关于农业产业化龙头企业发展情况的调研报告 为大力扶持和发展龙头企业，加快推进我县农业产业化进程，根据县人大年度工作的安排，农工委在常委会副主任王三毛的带领下，近期先后深入县农办、冈上、向塘、三江等部门和乡镇，就我县农业产业化龙头企业发展情况进行了调研，现将有关情况报告如下： 一．基本情况和成效 近年来，我县相关部门紧紧围绕县委、县政府提出的“全力打造新型农业产业化示范区建设”要求，认真贯彻落实中央、省委和市委关于推进农业产业化发展的一系列政策措施，坚持把龙头企业作为农业向规模化、集约化方向发展的重要手段，大力加强农产品基地和农业服务组织建设，鼓励和引导龙头企业向“企业+农户”、“企业+基地+农户”等多种形式的产业经营组织发展，加快了全县农业产业结构调整，有力促进了农民增收和农村经济发展。 1、龙头企业不断扩大。2007年全县有市级以上龙头企业45家，2008年达70家，2009年达94家，占全市的39.3%，其中国家级3家，省级19家，市级72家。龙头企业年销售收入117亿元，出口创汇5000多万美元，实现税收2.1亿元，带动27.3万农户，实现户均增收3000元。 2、农产品基地得到加强。农产品生产基地作为农业产业化发展的基础，是龙头企业联系广大农民的主要纽带。近几年，政府每年投入资金1000万元左右，扶持龙头企业在“两带”建设农产品基地，基本形成了粮食、生猪两个主导产业和家禽、特种水产、蔬菜、花卉苗木四个特色产业的格局。至2009年底，已形成200亩以上的规模种植基地25家，20棚以上的规模养殖基地35家，全县生猪饲养达181.3万头，家禽饲养达3686.6万羽，水产品起水量12.02万吨，蔬菜种植26.2万亩，产量69万吨，苗木2万亩。 3、农业服务组织健康发展。每年投入资金80万元，引导扶持农业服务组织成长，大大提高了农民的组织化程度，促进农产品的有序流通。至2009年底，全县发展农民专业合作社400多家，其中省级示范社3家，市级示范社7家，组建了生猪、蔬菜、水产、粮油等协会6家，各类中介组织30多个，培育各类农产品经纪人2000多人。 4、品牌创建初见成效。培育和发展省级无公害农产品生产基地19个，国家绿色（有机）食品品牌24个，产品168个，国家级无公害农产品42个，注册商标124件，拥有“汇仁”、“皇禽”2个驰名商标和“国鸿”、“昌碧”、“稻香园”、“九木堂”等9个著名商标，绿色品牌和商标数量均为全省县（区）之首。 5、“一村一品”、“一乡（镇）一品”基本形成。在龙头企业的带动下，我县农业产业化经营因地制宜，充分发挥挖掘各乡（镇）、村的资源潜力，大力发展具有区域特色的优势产业。目前，已基本形成“一村一品”、“一乡（镇）
人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施，以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然
培育提升10大农业产业化龙头企业实施方案 根据《甘肃省人民政府办公厅关于深入推进“365”现代农业发展行动计划着力实施“十百千万”工程的意见》（甘政办发〔2015〕11号）精神，为认真组织实施好重点农业产业化龙头企业培育工作，特制定本实施方案。 一、目标任务 到2018年，集中培育10个以上产出高效、产品安全、资源节约、环境友好、带动力强的行业领军企业，力争5个在主板上市，5个以上在新三板上市，大力提升农业产业化引领现代农业发展水平。 二、创建重点 以六大特色优势产业为依托，按照扶优、扶大、扶强的原则，选择一批产业链条长、产品附加值高、市场竞争力强、品牌影响力大的龙头企业予以重点培育。引导龙头企业采取兼并、重组、参股、收购等方式，组建大型企业集团，支持有条件的龙头企业上市融资，增强发展实力。支持龙头企业跨区域经营，提升产品研发、精深加工技术水平。建立和完善现代企业制度，创新和完善龙头企业和农民的利益联结机制，实施品牌战略，开拓国际国内市场，增强企业实力，带动农业增效、农民增收。 三、创建标准 （一）经济实力强。在我省注册的省级以上农业产业化重点龙头企业；总资产规模达1亿元以上，年销售收入超过10亿元以上，特色优势明显、成长空间大的企业可适当放宽条件；从事农产品生产、加工的销售收入占销售总收入的70%以上；企业总资产报酬率应高于现行一年期银行贷款基准利率；资产负债率低于60%，无不良贷款；企业银行信用等级在A级以上。 （二）科技含量高。主导产品符合国家产业政策、环保政策和农产品质量安全标准体系，企业建有研发机构，能开展自主研发，具有推广新技术、新产品的能力，科技成果转化率高；有全国著名（驰名）商标或省级著名商标和名牌产品；3年内未发生过产品质量安全和安全生产事故。 （三）发展潜力大。企业产权明晰，建立了现代企业制度，有明确的发展规划和目标；依法经营，诚实守信；开展农产品精深加工，产业链条长，产品附加值高。 （四）带动能力强。通过建设原料生产基地、领办合作社或订单生产，建立可靠、稳定的利益联结机制，带动当地合作社和农户的数量应达到1500户以上，提供就业岗位200个以上。 四、工作措施
北京理工大学珠海学院 2011～ 2012学年第二学期《论文写作》期末试卷 答题纸 适用年级专业：2008级公共事业管理试卷说明：论文《企业人力资源管理问题与对策研究》开题报告 （一）选题背景 企业是人类社会组成的细胞，其地位和作用日益重要。20世纪以来企业为社会创造了大量物质财富和精神财富，促进社会进步与发展。在现代社会，一个国家的经济发展、科技进步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企业。特别是在己经到来的21世纪中，企业将在维护世界和平、改善国际关系、参与国际竞争以及加强国际合作中进一步发挥前所未有的作用。而企业的所有这些作用，都要依赖于企业中的处于各种岗位的员工来实现。 在竞争日趋激烈的情况下，各个企业自身在追究其发展受阻的原因；而理论界也对企业生存和发展以及管理方面做了很多研究。最终，两者都意识到了一个重要的问题：21世纪，已不同于以往时代，企业要发展，要在激烈的竞争中占有优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，以立于不败之地。 根据著名的“二八原理”，我们引入了“核心员工”这一新名词，核心员工对企业起到关键的作用。那么，企业如何持续地拥有人才，拥有忠诚的核心员工？在众多的诸如加薪，升迁等对策失败的情况下，近年来兴起的人力资源管理理论给所有企业指明了一条新出路，对员工进行合理有效的职业生涯管理。同时，相对于大型企业，优势没有那么明显的中小企业，也可以扬长避短，选择经济有效的方式，对其核心员工进行职业生涯管理。 （二）选题意义 基于对背景情况的系统思考，着眼于21世纪个人、企业、社会的发展，关
注核心员工的特殊地位和作用，本文确定以企业核心员工职业生涯管理研究为题，立意于一方面介绍引进国外相关领域的研究现状和成果，为我国企业界进行人力资源管理提供借鉴；另一方面旨在结合企业自身特征、打破局限、综合核心员工特征分析以及职业生涯管理方面的现状为企业核心员工进行职业生涯管理实务提供操作性的参考。企业实施合理的核心员工职业生涯管理，一方面可以更好的发展核心员工，有效地激励一般员工，为企业自身的发展源源不断地提供人才，最终达到企业和员工的共赢局面。 （三）国内研究现状 在国内，职业生涯管理是近几年发展起来的一项新兴的课题，大多数研究还处在导入和介绍国外先进的理论阶段。中国真正将职业生涯管理运用于实践的还很少，大多数企业把详细的培训计划等同于正式的职业生涯管理。学术界近年来对职业生涯管理研究开始予以关注。 台湾最著名的人力资源管理研究者黄英忠在1997年2月出版的《人力资源管理》专著中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。可以说黄英忠教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创者。 复旦大学人力资源管理研究所胡君辰、郑绍镰主编的《人力资源开发与管理》(第二版)中专门设了一章讲述职业生涯管理问题。由此可见，国内撰写的有关人力资源管理的著作和教科书，也开始出现了关于职业生涯开发与管理的章节。 暨南大学人力资源管理研究所戴良铁、刘颖对职业生涯管理的理论和方法做了总结整理和介绍，就以下几个问题进行了探讨：①职业生涯管理的背景、特征与内容；②职业生涯管理的有关理论；③职业生涯管理的具体内容；④企业如何导入职业生涯管理；⑤企业职业生涯管理开展的方法与步骤。 华中师范大学、华中科技大学管理学院、中国科学院心理研究所、暨南大学人力资源研究所的龙立荣、方俐洛和凌文辁在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》中，对于我国的职业生涯管理和其实际的效果进行了实证研究。这对于提高我国职业生涯管理研究的应用水平有着十分重要的意义。 综上所述，尽管我国理论界在职业生涯管理领域取得了不少令人欣慰的成就，但是仍不可忽视现阶段研究的缺陷，即重复研究太多，缺乏创新和变革精神，总是跳不出西方理论界的框架；理论研究与实践相脱节，无视中国国情等。 （四）研究课题的启发 企业是社会的细胞，国家要发展，经济要繁荣，企业的发展必须跟上节奏。在竞争激烈的21世纪，企业的重大作用的发挥要靠员工来实现，因此如何保证企业能持续拥有核心人才，培养和发展忠诚于企业的核心人才，是企业发展的关键。基于上述对研究背景、意义的阐述和国内外研究现状的综述，以及近年来兴起的人力资源管理的新理论—职业生涯管理。本文以企业核心员工职业生涯管理研究为题，展开研究。针对企业的管理现状，另辟蹊径地有所选择地对既定的员工群体进行职业生涯管理，用最小的成本达到最大的效用。员工在企业得到自身最有利的发展；企业得到人才的保障，最终达到两者的共赢局面。
（农业畜牧行业）省级龙头企业申报材料农业
市级农业龙头企业申报材料申报单位：山东京杭创新农业科技有限公司 二零一七年十一月
目录 一、企业简介 二、市重点龙头企业申报表 三、企业营业执照 四、企业银行信用证明： 五、2015、2016年度企业审计报告 六、区农业局证明 七、区税务局纳税情况证明 八、公司荣誉 九、企业生产管理照片 十、购销合同 十一、土地租赁合同
一、企业简介 山东京杭创新农业有限公司是一家致力于农业技术开发、技术咨询、农产品种植推广的新型农业科技开发公司，系济宁市任城区长沟镇苗木协会剥离的企业，位于任城区长沟镇日兰高速济宁西出口。注册资本金1000万元，公司经营范围：葡萄、猕猴桃产业发展研究、葡萄、猕猴桃产品深加工，葡萄庄园规划、酒庄地产策划、酒庄设计、酒庄旅游开发及相关市场研究。有机、无机肥料加工、分装与销售；植物科技栽培技术咨询。生态农业、循环经济研究、农产品新品种新技术推广，苗木繁育，园林绿化，农副产品生产加工，销售有机、无机肥料加工、分装与销售企业。公司以服务“三农”为目的，通过提倡人类回归自然，返璞归真，拥抱大地的理念，利用现代生物技术建立自然农业生态基地，生产绿色无公害农产品，达到“低消耗、高效率、零排放”的目的，打造可持续发展的生态低碳农业。 公司旗下京杭明珠农博园位于济宁市任城区长沟镇，拥有果树苗木繁育及采摘基地共1000亩，其中核心园360亩，有职工150余人，其中各种专业技术人员20余人，季节农民工100余人。生态庄园项目工程分三期进行，一期开发占地360余亩，总投资约5000万。已将建成综合服务区、无公害蔬菜生产基地、生态果园示范基地、特色中药材种植基地、生态农庄体验区、传统绿色农业区等基础项目，种植花卉、果树、特色经济林及无公害蔬菜；并建有配套的养生、休闲、娱乐等设施。园区依托京杭
湘回药发[2011]第09号 湖南省回春堂药业有限公司发展农业产业化龙头企业的 情况汇报 公司基本情况 我公司是由湖南省回春堂制药厂改制而来的股份制企业，位于涟源市回春堂路1号，是集中药材种植、中成药生产、农业生态园、水力发电为一体的现代农业生产企业，中成药生产厂区占地50余亩，建筑面积近2万平方米；种植中药材桔梗、金银花、白术等十几个品种，种植面积8000余亩。生态园内有休闲农庄、果园等各种设施齐全。现有固定资产9015余万元，员工358人，其中专业技术人员80余人。 公司是湖南省重要的中成药生产厂家，药业公司拥有片剂、胶囊剂、丸剂、颗粒剂、口服液、糖浆剂等六条高标准生产线，2009年3月公司通过了国家组织的GMP换证验收。并多次被评为涟源市“先进企业”和“纳税先进”单位。2010年完成工业总产值10892万元，销售收入10500万元，税收200多万元。企业连续6年位列涟源市财源建设目标管理45家
企业前列。已建立了遍布全国二十多省份的销售网络，享有较高的市场知名度。 农业产业化建设现状 当前，我国农业已进入新的发展阶段，农产品供求关系己由数量制约为主，转变成质量和品种为主，农村经济由追求农产品总量向追求经济效益、增加农民收入转变。推进农村工业化、城镇化、农业产业化是全面建设小康社会的基础，也是实现农业现代化的根本途径。我公司是以中药材为主要原料的生产厂家，为响应党和国家号召，建设社会主义新农村，加快农业产业结构调整，带动农民持续增收和农村经济全面发展，在有关部门的大力支持下，我公司在这方面作出了很大努力，也取得了一定成绩。 我公司有5000多平方米的中药材储存仓库。共建有古塘、温江、龙山等药材种植基地，面积8000余亩、水面养殖面积100亩、果园600亩、水力发电站2座。我公司所需原料如金银花、板蓝根、白术、桔梗、生地、厚朴等均由基地提供，供给量已达到90%以上。鱼场已引进了回头鱼、湘白鲫等品种，果园已种植了良种乌梅600亩，水力发电站年发电量100万KWH。 近年来，医药行业的竞争日趋激烈，为提高企业核心竞争力, 适应现代企业管理制度的要求，回春堂不断进行管理体制的创新和产品的开发，在现有三十九个产品的基础上，每年投巨资进行新产品的开发，以此创造新的增长点。加大技改投入，去年已投入技改资金2000万元，对现有的前处理车间、提取车间进行技术改造，生产能力扩大了四倍。 保证产品质量，关键的是原材料的质量，实行药材种植基地化，是保证原药材质量的重要手段之一。2009年11月，省局批准我公司享受省级
农业发展公司人事管理制度 为了加快企业发展，提高公司员工素质及工作效率的目的，特制定如下人事管理规定： 一、人员聘用严格贯彻岗位责任制，坚持按需定岗、按岗定员，做到不养闲人。 二、人员聘用严格把好质量关，选贤任能，被聘人员必须能胜任聘任岗位，择优录用。 三、凡应聘人员一律先将身份证复印件、个人简历及学历复印件、资格证书复印件等材料交办公室。 四、各部门根据工作需要将所需聘用人员人数报办公室，办公室报总经理讨论后实施招聘。 五、办公室对求职材料进行初选，并对应聘人员进行业务能力考查考核，作出初步评价。 六、按岗位需求，经人力资源部长及总经理决定正式聘用人员。 七、与聘用合格人员签订合同，明确双方权利与义务，对其进行工作安排。 八、签订中长期合同的人员原则上要办理档案调转，如有特殊原因不能转档的，公司将建立内部员工人事档案和工作档案。 九、按照合同约定为签约员工办理保险。 十、协助办理员工原社会保障关系的转入。 十一、各部门对公司员工工作进行全面考核，按照公司统一规定，对违反合同约定和严重违反公司规章制度的员工提出书面解聘意见报总经理。 十二、总经理办公会研究决定是否解聘不合格人员，由办公室通知及办理被决定解聘的人员的终止合同手续。 十三、对聘用人员合同期满前1个月，办公室通知所工作部门及总经理办公会。十四、所在部门对聘用人员进行全面考核，由总经理办公会结合公司实际情况研究决定是否续聘及提出是否续聘的书面意见。 十五、由办公室通知拟续聘人员，征求其个人意见。 十六、与同意续聘员工签订续聘合同；与不愿续聘员工按期终止合同，并通知其办理离开公司的相关手续。
人员招聘制度 为加强员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定： 一、招工及招聘应由总经理批准，由公司统一组织进行，必须贯彻竞争原则，优 胜劣汰、择优聘用的原则。 二、凡年满18周岁以上，身体健康，无不良嗜好，有独立民事行为能力，高中 以上文化程度，符合本公司岗位聘用条件者，均属聘用对象。 三、人事部门根据各部门的缺员情况及增加人员申请，报总经理批准。 四、招聘实施方案内容包括：招聘渠道、时间、经费、地点、工作人员、招 聘条件、录用原则、录用程序等。 五、人事部门在招聘过程中应当要求应聘者提交相关资料如：1）应聘表（应附相应的格式）。2）简历 3）学历、职称证明4）身份证复印件等。 六、人事管理部门根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分的评价分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加由各部门部长主持的复试及进行公司笔试部分。对应聘者特长的把握主要考察以下几项：①学历是否与招聘要求一致。②年龄。③健康状况是否适应工作需要。④智商应在中上水平。⑤个人履历是否与实际填写相符。 七、岗位聘用条件： 1、受聘人必须具备应聘岗位所要求的政治、业务、技能素质、文化知识及身体健康状况等条件。 2、受聘人必须接受本公司的审查，履行岗位工作标准，尽责尽力做好工作。 3、被判刑、劳教或有诉讼而未了结的不予录用。 4、和其他单位仍保留劳动关系而未解除劳动合同的，不予录用。 八、对于因故未来工作且评价在良好以上应聘人员的名单，人事部门应当注明并保存。 九、对考试全部合格并经确认录用者签定试用期合同及保密合同，说明到公司报到的时间及其它事宜。 十、应聘者应按人事部门指定时间报到上班，填写公司人员登记表，经1～3个 月的培训与试用期（优秀者可提前），方可决定是否正式录用。 十一、试用期过后，本人需撰写试用期工作总结报告，所属部门负责人提出意见、
黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者：骆文淋 专业班级：工商管理200802班 学号： 200816240219 指导老师：王庆 二○一二年五月
目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)
4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)
1、部分数据审核是根据表中多个数据计算的，如总资产报酬率=（税后利润+上缴税金）÷资产总额。当数据审核不合格时，参与计算的数据均会同时变为红色。如总资产报酬率不合格，则税后利润、上缴税金、资产总额均会同时变为红色，请在各对应的备注栏就总资产报酬率问题作相同的说明。另外，如果资产总额本身也不合格，那么在资产总额的备注栏除了要说明总资产报酬率问题外，还需对资产总额不合格情况进行说明。 2、数据之间的逻辑关系要符合要求，且与会计报表等材料保持一致。 国家重点龙头企业基本标准 1、企业经营的产品。企业中农产品生产、加工、流通的销售收入（交易额）占总销售收入（总交易额）70％以上。
2、生产、加工、流通企业规模。总资产规模：东部地区1.5亿元以上，中部地区1亿元以上，西部地区5000万元以上；固定资产规模：东部地区5000万元以上，中部地区3000万元以上，西部地区2000万元以上；年销售收入：东部地区2亿元以上，中部地区1.3亿元以上，西部地区6000万元以上。 3.农产品专业批发市场年交易规模：东部地区15亿元以上，中部地区10亿元以上，西部地区8亿元以上。 4.企业效益。企业的总资产报酬率应高于现行一年期银行贷款基准利率；企业应不欠工资、不欠社会保险金、不欠折旧，无涉税违法行为，产销率达93%以上。
5.企业负债与信用。企业资产负债率一般应低于60％；有银行贷款的企业，近2年内不得有不良信用记录。 6.企业带动能力。龙头企业通过建立合同、合作、股份合作等利益联结方式带动农户的数量一般应达到：东部地区4000户以上，中部地区3500户以上，西部地区1500户以上。 7、企业从事农产品生产、加工、流通过程中，通过合同、合作和股份合作方式从农民、合作社或自建基地直接采购的原料或购进的货物占所需原料量或所销售货物量的70％以上。
企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。 关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究 知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究 对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，
在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论 美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论 对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论 所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用 近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科
20XX年市农业产业化龙头企业发展情况及 步工作思路汇报 关于全市农业产业化龙头企业发展情况及 下步工作思路的汇报 济宁市农业产业化工作领导小组办公室 （18年5月20日） 各位领导，各位常委： 根据市政协安排，现就全市农业产业化龙头企业发展情况、存在问题及下步打算，作如下汇报。 一、全市农业产业化龙头企业发展的基本情况 近年来，全市各级认真贯彻落实中央、省关于加快农业和农村经济发展的一系列指示精神，着眼市场需求，立足本地优势，努力做好结合文章。特别是进入18年后，市委、市政府在深入调查研究、科学论证的基础上，按照产业化的理念谋划农业和农村经济发展，进一步整合优势产业和产品资源，从统筹城乡发展、解决“三农”问题和全面建设小康社会的战略高度，作出了《关于培育壮五大产业体系加快推进农业产业化经营的意见》，并制定了与《意见》相配套的《任务目标分解落实方案》和《考核办法》，在全市建立了较为完善的责任目标体系、组织领导体系、政策支撑体系、服务保障体系、督导推进和考核奖惩体系。通过加强组织领导、强化政策扶持、加大资金投入、强化服务保障等一系列措施，农业产业化龙头企业得到较快发展。目前，全市“市场牵龙头、龙头带基地、基地连农户”的产业化经营格
局初步形成。 一是培育发展了一批骨干龙头企业。为加快农业龙头企业发展，不断增强辐射带动能力，围绕主导产业和重点产品，从引导企业加快科技和管理体制创新、择优择强进行贷款贴息、鼓励龙头企业开展招商引资和产品推介、支持市级重点龙头企业积极申报省和国家级重点龙头企业等多方面采取措施，进行重点扶持，全市农业产业化龙头企业特别是市级重点龙头企业快速发展。目前，全市年销售收入100万元以上农产品加工流通企业发展到647家，比2003前增加181家，从业人员10.2万人，年销售收入276.6亿元，出口创汇2.46亿元，实现利税20亿元。其中年销售收入500万元规模以上龙头企业298家，比18年前增加110家，年销售收入192.7亿元。在规模以上龙头企业中5000万元以上的58家，过亿元的36家；市级以上重点龙头企业达到50家，其中省级7家，国家级2家;农贸市场发展到582处，年经营额150亿元；带动和辐射种植基地320万亩，养殖基地4500万头只，带动农户76万户，全市已有40％的农产品生产基地和44％的农户纳入产业化经营。 二是培植壮大了一批与龙头企业配套的主导产业和规模化农产品生产基地。围绕市场需求、立足资源优势，加快农产品种养产业的培植和生产基地的开发建设。经过多年的培育发展，全市初步形成了以瓜菜、林果、畜禽、水产品、优质专用粮食、油料、甜叶菊、芦笋、中药材以及劳务经济等10大区域性主导产业格局。随着农业结构调整的纵深发展，主导产业由小到大、由弱到强、由量的扩张向质的提高
农业企业人力资源体系促进未来发展 一场席卷全球的金融危机让我国很多出口企业受到前所未有的冲击。相对而言，我国的农业企业受到影响较小，这和我国的农产品出口量较低以及国内市场规模较大有很重要的关系。随着国家出台的一系列宏观调控政策，我国的整体经济发展趋于稳定，并逐渐回归正轨。 回顾一年来走过的路程，除了外部带来的巨大冲击力外，企业自身的应对挑战的能力也值得我们关注，特别是尚未完全走向世界的农业企业。而这其中的种种因素中，人的因素莫过于最为重要，所谓企业发展的核心是人才。 如何通过推动农业企业人力资源体系建设提高农业企业自身软实力的提高，除了选好人，更重要的是用好人，留住人，培训人，因此笔者认为企业应该从以下几个方面加以重视： 一、完善农业企业内部薪酬体系的建设 薪酬关系到每一个员工现实生活，而我国很多农企在薪酬体系建设方面还处于基础阶段，没有最大限度的发挥薪酬给企业带来的反作用，而仅仅是作为一种酬劳的发放。薪酬体系的建设应该主要围绕“如何系统地设计适合农业企业的薪酬体系，充分发挥薪酬的杠杆激励作用”、“如何建立多通道职业生涯发展薪酬体系”、“如何使企业既能从薪酬和奖励投资中获得最大的回报率，又能保持人才的市场竞争力”等三个方面进行建设。 二、完善农业企业员工的绩效考核管理 绩效考核管理是农业企业在人力资源建设方面最为重视的一个部分，特别是在金融危机的背景下，绩效考核尤为重要。但是，绩效考核体系建设应该从哪些方面入手呢？根据广大人力资源专家的意见，绩效考核体系建设最重要的内容包括“绩效管理如何支持企业的发展战略”、“绩效计划如何制定，如何让公司目标与个人目标相连”、“绩效评估冲突处理及员工激励”等方面。 三、完善企业员工培训体系 企业的发展根基在于每位员工技能的提高，优秀的企业必然有一个可以充分适应其自身发展的员工培训体系。当前培训公司多如牛毛、培训手段层出不穷。但万变不离其宗，企业的培训体系核心无非是要围绕着“如何将有限的预算与培训需求及公司的目标及策略进行有机的联系”、“如何建立有效的培训架构体系及运作流程”、“如何开发适合农业企业发展的培训课程”、“如何建设良好的企业培训文化”等基础内容来选择合适培训公司、建设独自的员工培训体系。 2008年11月，北京大学管理案例研究中心联合农博人才网共同举办了第一届全国农业企业人力资源高峰论坛，并以新经济时代下的人力资源管理突破与未来走向为主题邀请全国农业企业人力资源总监、经理汇聚一堂，进行了深入的探讨，在我国农业行业中产生了非常大的影响。为了进一步提高农业企业人力资源管理水平，北京大学管理案例研究中心、农博
改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形
农业产业化国家级龙头企业申报标 准或条件三篇 篇一：农业产业化国家级龙头企业申报标准或条件 第一章总则 第一条根据中央关于“在全国选择一批有基础、有优势、有特色、有前景的龙头企业作为国家支持的重点”的要求，为进一步规范农业产业化国家重点龙头企业的认定和运行监测工作，加强对农业产业化国家重点龙头企业的服务与扶持，培育壮大龙头企业，增强辐射带动能力，特制定本办法。 第二条农业产业化国家重点龙头企业（以下简称“国家重点龙头企业”）是指以农产品生产、加工或流通为主业，通过合同、合作、股份合作等利益联结方式直接与农户紧密联系，使农产品生产、加工、销售有机结合、相互促进，在规模和经营指标上达到规定标准并经全国农业产业化联席会议认定的农业企业。 第三条对国家重点龙头企业的认定和运行监测工作要遵循市场经济规律，引进竞争淘汰机制，发挥中介组织和专家的作用，坚持公开、公平、公正原则，不干预企业经营自主权。 第四条凡申报或已获准作为国家重点龙头企业的企业，适用本办法。 第二章申报 第五条申报企业应符合以下基本标准： 1.企业组织形式。依法设立的以农产品生产、加工或流通为主业、具有独立法人资格的企业。包括依照《公司法》设立的公司，其他形式的国有、集体、私营企
业以及中外合资经营、中外合作经营、外商独资企业，直接在工商管理部门注册登记的农产品专业批发市场等。 2.企业经营的产品。企业中农产品生产、加工、流通的销售收入（交易额）占总销售收入（总交易额）70%以上。 3.生产、加工、流通企业规模。总资产规模：东部地区1.5亿元以上，中部地区1亿元以上，西部地区5000万元以上；固定资产规模：东部地区5000万元以上，中部地区3000万元以上，西部地区2000万元以上；年销售收入：东部地区2 亿元以上，中部地区1.3亿元以上，西部地区6000万元以上。 4.农产品专业批发市场年交易规模：东部地区15亿元以上，中部地区10亿元以上，西部地区8亿元以上。 5.企业效益。企业的总资产报酬率应高于现行一年期银行贷款基准利率；企业应不欠工资、不欠社会保险金、不欠折旧，无涉税违法行为，产销率达93%以上。 6.企业负债与信用。企业资产负债率一般应低于60%；有银行贷款的企业，近2年内不得有不良信用记录。 7.企业带动能力。鼓励龙头企业通过农民专业合作社、专业大户直接带动农户。通过建立合同、合作、股份合作等利益联结方式带动农户的数量一般应达到：东部地区4000户以上，中部地区3500户以上，西部地区1500户以上。 企业从事农产品生产、加工、流通过程中，通过合同、合作和股份合作方式从农民、合作社或自建基地直接采购的原料或购进的货物占所需原料量或所销售货物量的70%以上。
企业人力资源管理问题及对策研究 [内容提要] 改革开放以来，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路，相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的改善。然而，在企业人力资源管理方面仍然存在很多认识上的误区，与企业战略脱节，并未作为一种稀缺的、难以模仿的独特资源而形成一种竞争力。本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了解决的对策。 [关键词] 人力资源管理；现状；对策 众所周知，在知识经济时代，拉动经济增长最重要的战略性资源不再是物质资源，而是人力资源，人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益显现。相应地，人力资源管理理论及其实践活动广泛盛行开来。然而，在我国企业中，人力资源管理至今并未得到足够的重视：人力资源很少被认为是企业经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是企业经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段，人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。这些都将导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。 一、人力资源管理对企业的重要意义 1.人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。 2.人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点“：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 3.人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、企业人力资源管理的现状
郧县鄂鲁淀粉制品 2011年市级农业产业化重点龙头企业 申 报 材 料 郧县鄂鲁淀粉制品 二〇一一年四月二十二日
目录 1、市农业产业化市级重点龙头企业认定申请书 2、郧县鄂鲁淀粉制品简介 3、郧县鄂鲁淀粉制品生产经营情况及发展规划 4、市农业产业化市级重点龙头企业申报表 5、企业有关证照（企业代码、企业法人营业执照、生产经营许可证、卫生许可证、税务登记证、产品检验报告等） 6、获奖证书、无公害、绿色、有机食品证书等 7、2009、2010两年财务审计报告（资产负债表、利润表） 8、企业依法纳税证明 9、企业信用等级证明 10、农产品收购（购销）协议书 11、其它（有关公司图片资料）
关于申报2011年市农业产业化 市级重点龙头企业的申请 市农业产业化办公室: 郧县鄂鲁淀粉制品是市郧县一家具有独立法人资格的、集红薯、淀粉、粉丝、粉皮加工的综合型民营企业。公司位于郧县梅铺镇西湾工业园区。始建于2001年3月，占地18000㎡，建筑面积2000㎡，总投资300万元。现拥有生产车间4个，全自动生产流水线4条，年生产加工能力18000吨，市场交易额可达1728万元。公司冷库、厂房、晒场、全自动生产线等设备先进齐全，水、电、路等基本设施配套完善，是郧县目前规模最大、品种最全、品质最优，公司外设施布局最合理、最规、最环保、最安全、生产者、消费者最放心、最满意的红薯加工产业化龙头企业。公司采取“公司+合作社+基地+农户”。经营模式。已成立规的合作社1个，优质红薯种苗繁育基地1个，500亩，带动鄂豫两省、特别是郧县周边县市农户5000户以上，红薯种植面积1.2万亩以上。红薯加工产业成为郧县的主导产业，成为贫困山区广大农民增收致富的支柱产业。郧阳“三大宝”：苞谷、红薯、龙须草。过去是，“宝”在深山无人识；如今是，“宝”出深山乐万家。郧县红薯加工产业被人们