企业业绩评价
一、业绩评价概述
（一）业绩评价的意义
1.业绩评价的定义
企业业绩评价，又称为企业绩效评估，在实际工作中也称为企业业绩考核或企业业绩考评，具体来说，是指运用科学适用的方法，对企业内部各个单位、经营者、员工在一定经营期间内的生产经营状况、财务运营效益、经营者的业绩等进行定量与定性的考核、分析，评定其优劣、评估其绩效的一项工作。
2.业绩评价的意义
在企业财务管理工作循环中，业绩评价工作处于承上启下的关键环节，在企业财务管理中发挥十分重要的作用。
一方面，在企业预算执行过程中，通过业绩评价所获得的有关信息的反馈及相应的调控，便于企业经营管理当局随时、及时发现和纠正实际业绩相比预算所出现的偏差，从而实现企业管理当局对企业业务经营活动和财务经营活动过程和结果的控制。
另一方面，企业预算的制定、执行和考评，本身构成一个完整的系统，相互作用，周而复始地实现对企业经营业务活动的全面控制，业绩评价既是对上一个财务管理循环的总结，同时又是下一个财务管理循环的开始。
3.业绩评价的种类
业绩评价分为动态评价和综合评价两个层次。
动态评价，是指在企业生产经营活动过程中所进行的对企业预算或计划执行情况所做的即时确认和即时处理，它侧重于生产技术指标的考核与评价，属于事中控制，服务于预算调控；综合评价则是在期末对各预算执行主体的预算执行情况进行的分析评价，其评价内容以成本、利润等指标为主，综合评价作为本期预算的终点和下期预算的起点，主要涉及企业整体效益的评价及利益分配的问题，通常所说的业绩评价是以综合评价为主的。
（二）业绩评价的构成要素
企业业绩评价作为一个系统，是企业整个管理控制系统中的一个子系统，由评价主体、评价目标、评价对象、评价指标、评价标准和评价报告六个基本
要素构成。
1.业绩评价目标
企业业绩评价目标是业绩评价系统运行的指南和目的，它服从和服务于企业的整体目标。企业业绩评价的目标就是为企业管理当局制订最优战略及其实施提供有用的信息。
2.业绩评价主体
在现代企业制度下，公司治理结构中的企业业绩评价主体可能包括如下几个方面：
（1）股东与股东大会
（2）董事与董事会
（3）监事与监事会
（4）经理层
3.业绩评价对象
企业业绩评价的对象主要有`两类：一是团体单位，如企业或者企业的分支机构、职能部门；二是个人，如经营者、高级管理人员和普通员工。
企业在业绩评价时通常将所属部门分为四个主要类型：成本中心、费用中心、利润中心和投资中心。对于不同的评价对象，其评价要求、评价目标、评价内容和评价指标是有所不同的。
4.业绩评价指标
业绩评价指标分为财务评价指标和非财务评价指标，如何选择业绩评价指标是企业业绩评价系统设计中最重要的问题。
5.业绩评价标准
业绩评价标准是指判断评价对象业绩优劣的标准。业绩评价标准具有规划、控制、考核等功能，评价标准的选择取决于业绩评价的目的。在选择业绩评价标准时，应当从企业全局出发，力求有充分的科学的依据。企业业绩评价常用的标准有以下几种：
（1）公司的战略目标与预算标准。
（2）历史标准。
（3）行业标准或竞争对手标准。
（4）经验标准。
（5）公司制度和文化标准。
6.业绩评价报告
业绩评价报告是业绩评价系统的结论性文件。业绩评价报告的文字与格式应当简洁、明了，便于理解，应突出关键的问题与原因，提高效率。
业绩评价报告是业绩评价人员以业绩评价对象为单位，通过会计信息系统及其他相关信息系统，获取与评价对象有关的信息，经过加工整理后得出业绩评价对象的评价指标数据，再与事先确定的评价标准进行对照比较，揭示差异以及差异产生的原因、责任归属和对企业产生的影响，得出评价对象的业绩优劣的结论后形成的书面总结性报告文件。其格式与写法因评价对象与内容的不同而不同，没有统一的规定。
（三）业绩评价的功能
建筑施工企业业绩评价具有以下三个基本功能：
1、激励与约束功能
一个企业所编制的年度预算一般是以特定子公司或分部为单位，它是根据下年度该单位特定的经营环境为依据制定的该单位下年度生产经营活动的行动指南，一个单位的年度预算一般由该单位的经理人员参与编制，并由该单位的管理人员实际执行。因此，以年度预算为标准的业绩评价具有激励与约束的功能。
2、项目再评估功能
一个企业所编制的资本预算，是对该单位的长期重大投资活动（项目）所进行的可行性研究和收支计划安排。它一般包括一个投资项目的投资报酬率、净现值、现金流量等指标。一个投资项目的实际运行效果是否与预期一致，是企业管理当局极为关心的问题。以资本预算为标准的业绩评价，可以不断提高企业投资预测的准确性，从而起到对项目再评估的作用。
3、资源再配置功能
将竞争对手的有关指标作为企业业绩评价的标准，对企业的战略分析和资源的合理配置具有十分重要的意义。成功的企业应该在其所属行业或产品线具有竞争优势。对于一个大型企业集团或跨国公司来说，往往同时经营多个行业
或一个行业的多个产品线，要求在其所涉及的行业或产品线都应该具有一定的竞争优势。这时，以竞争对手的有关指标作为评价标准，有助于使企业发现企业已经具有的竞争优势并根据这些信息，对企业重新进行战略分析并确定应相应采取的战略措施，对原有资源进行调整和重新配置，放弃不具备或不可能获得竞争优势的行业或产品线，增强已经具备竞争优势的行业和产品线，或者重新选择新的经营方向。
（四）业绩评价与财务分析
虽然在实际工作中，业绩评价和财务报告分析都涉及对企业一定期间生产经营状况，尤其是财务状况进行考察和评价，而且都会使用大量的分析与评价指标，特别是财务指标的计算、分析和比较，也就是说，企业业绩评价离不开对企业财务报表的分析，且财务报表分析的结果构成了企业业绩评价的基础，是业绩评价体系中的重要内容，但业绩评价是一个完整的系统，而不完全等同于财务报表分析。二者的区别主要表现在以下几个方面：
1.行为主体不同
企业业绩评价一般是由企业内部有关人员进行，是对企业一定期间的经营管理状况进行总结和评价，服务于企业提高内部经营管理水平的需要。而财务报表分析通常是由企业外部的有关利益集团进行，如投资人、债权人、顾客、竞争对手以及财税部门等，其主要目的在于通过对企业财务状况、经营成果和现金流量的考察，以获取各自所需的信息。
2.实施内容不同
企业业绩评价是通过确定业绩评价对象、设定业绩评价目标、编制业绩预算和业绩评价报告等一系列工作程序，最后得出评价结论，帮助管理当局决策，从而构成一个完整的系统。而财务报表分析由于主体众多而分散，且目标各异，分析结果具有公共用品性质等客观条件的限制，一般都是由不同利益集团分别实施，其实施内容自然也就各不相同，因利益集团各自的需要不同而有所不同，难以形成一个完整的系统。
3.评价指标不同
业绩评价不仅大量使用财务指标，而且也广泛使用非财务指标进行评价，而报表分析，一般仅限于通过财务指标的计算分析。
二、业绩评价的方法
（一）财务评价指标方法
企业业绩评价中最常用的评价指标应该是基于财务会计报表的财务指标。根据企业不同的评价重点，可以选择具有不同功能的财务评价指标。
1.盈利能力评价指标
（1）利润。
利润指标是企业业绩评价中最常用的评价指标。利润通常被定义为收入减成本费用的差额。但是由于财务会计实务中的收入和成本费用有着不同的内容界定，因而利润指标也有多种含义和计算方法。
①毛利=销售收入-销售成本
②部门边际贡献=销售收入-变动成本
③部门可控营业利润=部门边际贡献-可控固定成本
④部门营业利润=部门可控营业利润-不可控固定成本
⑤部门净利润=单位营业利润×（1-所得税税率）
举例如下：
例13-1，某建筑施工一项目部的月度数据如下：主营业务收入1000万元，主营业务成本700万元，变动成本率为55%，部门可控固定费用90万元，不可控固定费用60万元，所得税税率为33%。则该项目部：
销售毛利=1000-700=300万元
贡献毛益=1000×（1-55%）=450万元
可控营业利润=450-90=360万元
营业利润=360-60=300万元
净利润=300×（1-33%）=201万元
由此可知，利润评价指标至少有上述5种含义和计算方法。应该说，不同含义和计算方法的利润指标在业绩评价时具有不同的意义，反映出企业管理当局不同的价值取向和战略意图。因此，从项目部经理的立场出发，上述利润指标的扣减额在逐渐增加，而项目部的控制程度在逐渐减弱，对其激励也在逐渐减弱；若站在项目部对企业总部的贡献这一立场，上述利润指标则刚好相反。由此可知，不同利润指标可以分别满足管理当局对企业不同评价对象的业绩评
价的要求。其中最能够反映各个部门在其权限和可控范围内有效利用经济资源、不断提高经济效益的能力和业绩的利润指标是部门可控利润。
采用利润指标进行业绩评价的优点在于简便易行，取数方便，而且与现行财务会计报表的数据具有一致性，计算结果便于各方理解和接受、使用，因此在实际工作中具有较强的实用性，特别是在那些以利润最大化作为理财目标的企业显得尤为明显。但在理财目标向企业价值最大化转变的情况下，其局限性也就日益突出：（1）会计账面利润与企业财务实力（现金流量）并不是完全相关的，而且账面利润极容易受到失真的制约；（2）会计利润是一个短期财务指标，往往会误导企业管理当局追求短期利润而忽视企业未来的增长和技术创新及新产品的开发；（3）会计利润的计算没有考虑企业投资规模、融资成本和机会成本，也就是说，利润计算是不完整的。
（2）投资报酬率。
投资报酬率，也称投资利润率，是投资所获报酬与其对应的投资之间的比率，它是最被投资者关注的、对企业具有重大影响的指标，也是常用的业绩评价指标之一。
基本公式为：
%100?=
原始投资额
利润额
投资报酬率
其中，投资既可以是总资产或净资产，也可能是账面价值或考虑通货膨胀因素后的调整值。而报酬则可能是息前税前利润、税前利润或税后净利润等。不同含义的投资与报酬结合计算出的投资报酬率种类更多，每种计算方法个各有其特殊意义，可体现管理者不同的战略意图和评估目的。具体计算方式可见如下几种情况：
①%100?=
原始投资额
利润
投资报酬率
②投资报酬率= ③投资报酬率=
%
100?年平均投资额年平均利润
%
100?平均投资净额年平均利润
④投资报酬率=
使用投资报酬率作为业绩评价指标，具有如下优点： 比较简单客观；
可以对所有子公司、分公司、项目部都采用这一指标，不但便于比较，而且公平；
企业外界通常用这一指标评价企业的盈利能力，因此用它作为内部评价指标可以促使各部门与企业的整体经营目标保持一致；
其评价基准易于制订，可以直接采用平均资金成本、机会成本等。 但其也有明显的缺陷：
（1）一个投资报酬率高于资本成本但低于目前部门投资报酬率的投资机会，可能会被部门经理放弃；举例如下：
例13-2，某公司有一项目部A ，公司的资本成本率为10%，项目部A 目前的总资产为5000万元，投资报酬率为18%。现公司有一投资报酬率为14%的一个投资项目，总投资为2000万元。作为项目部A 的经理，是否应该接受该项投资？
具体计算分析如下：
若接受，项目部A 可实现利润=5000×18%+2000×14%=1180万元 A 项目部的投资报酬率=
由此可见，假若接受该项投资，A 部门的投资报酬率反而会降低，因此，作为项目部经理可能放弃该投资项目，从而给公司的整体目标的实现造成不利影响。
（2）也可能出现当部门投资报酬率较低时，部门经理放弃那些投资报酬率偏低但高于资本成本的资产或投资项目，从而提高部门的整体投资报酬率；
若项目部B 的总资产为10000万元，其中投资报酬率为15%的资产2000万元，投资报酬率为20%的资产5000万元，投资报酬率为30%的资产3000万元，
其目前投资报酬率=，
若放弃掉投资报酬率为15%的资产，
%
100?原始投资额年平均息前税前利润
%86.16%1002000
50001180
=?+%
22%100100003000
%305000%20%152000=??+?+?
其投资报酬率=。由此可见。若放
弃掉投资报酬率较低的资产，其投资报酬率反而会提高。这样，同样不利于公司整体目标的实现。
在这种情况下，企业往往可以采用“剩余收益”这一指标进行评价。 （3）剩余收益（剩余利润）。 剩余收益=部门利润-部门资产应计利润 =部门利润-部门资产×资本成本率
采用这一指标进行业绩评价是为了克服使用投资报酬率这一比率指标对部门业绩进行评价所带来的问题。
例13-3，某建筑企业下属一分公司目前总资产10000万元，每年利润2000万元，公司的资本成本率为10%，该分公司负责人正在考虑投资2000万元，以增加盈利。每年新增现金流量1000万元，项目寿命5年，直线折旧，无残值。则
该分公司新增投资前的剩余收益计算如下： 剩余收益=2000-10000×10%=1000万元
新增投资后的剩余收益={[1000-2000÷5]+2000}—（10000+2000）×10% =2600-1200 =1400万元
由此可见，新增设备能增加分公司的剩余收益。
采用剩余收益作为对部门业绩的评价指标，其优点在于：能够使部门业绩评价于企业的目标协调一致，引导部门（子公司、分公司、项目部）经理接受高于企业资本成本的投资方案（项目），克服投资报酬率作为业绩评价指标的缺陷。而且剩余收益指标允许使用不同的风险调整资本成本，所以不同行业的资本成本不同，甚至同一部门的资产有可能属于不同的风险类型，即是在使用剩余收益指标进行评价时，可以对不同部门或不同资产规定不同的资本成本，从而增加剩余收益这一指标作为业绩评价指标的灵活性。
但是，使用剩余收益作为业绩评价指标也有其缺陷，具体表现在不便于不同规模大小的部门之间的业绩比较。原因在于资产规模越大的部门越能够获得
%
75.23%10080003000
%305000%20=??+?
更多的剩余收益，但并不意味着就有较高的投资效率。
例13-4，某建筑施工企业下属有甲、乙两个项目部，资产总量分别为20000万元、5000万元，投资报酬率分别为15%、25%，公司资本成率为10%，则剩余收益计算如下：
甲项目部剩余收益=20000×15%-20000×10% =1000万元
乙项目部剩余收益=5000×25%-5000×10% =750万元
从上例可以明显地看出，甲项目部的投资报酬率比乙项目部低出许多，而甲项目部的剩余收益却比乙项目部多出许多。因此，为了克服这一缺陷，各个企业在使用这一评价指标时，可以事先制订与每个部门资产结构相适应的剩余收益预算，然后通过实际与预算的对照比较来对各个部门的业绩进行评价。
2.现金流量指标
现金流量越来越广泛地被用做业绩评价指标，这是因为：
第一，在部门经理可以控制和影响投资基数时，使用现金流量指标可以避免类似因使用投资报酬率或剩余利润指标作为评价指标的局限。
第二，使用现金流量指标进行业绩评价有利于统一事前预算与事后评价的口径，在一定程度上缓解投资决策的评估方法和投资决策结果的评价方法之间存在的矛盾。
第三，采用现金流量指标有利于促进部门经理注意提高其经营活动的经济价值和经济利润。
以现金流量指标作为业绩评价指标主要包括现金回收率和剩余现金流量两个指标。
（1）现金回收率=
其中，营业现金流量=年度现金收益-年度现金支出，包括处置长期资产的收入和净营运资本变化的收入；总资产是指所有生产经营资产的历史成本的平均值。从长远来看，净现值与现金净流入总量相等，因此可以作为业绩评价指标。
总资产营业现金流量
若各年的净现金流量相等，则现金回收率=，根据有关经验，对于长期资产，其寿命在15年以上的，现金回收率近似等于其内涵报酬率，，即接近其实际投资报酬率。由此，该指标又可以用来验证投资项目业绩评估指标的实际执行结果，减少为争取投资而有意夸大投资项目的获利水平的现象。
剩余现金流量=营业现金流量-部门资产×资本成本率
这两个评价指标在业绩评价时的优缺点与投资报酬率和剩余收益的优缺点类似。
3.其他业绩评价指标
除了上述盈利能力评价指标和现金流量评价指标外，企业为了全面评价部门业绩或满足特殊的评价要求，还可以选择其他有关业绩评价指标。
但是，一个不容忽视的事实是，上述各种业绩评价指标都有一个共同的特点，那就是它们都是以会计核算资料及财务报表信息为主要依据的。因此这种以财务报表信息为基础和依据的业绩评价也就具有显而易见的缺陷。原因在于：
第一，会计核算资料和财务报表信息失真会导致业绩评价的不真实； 第二，以财务表表为依据的业绩评价仅仅关注过去已经实现的业绩而忽略企业未来的发展前景。这样，不仅使业绩评价不能真实反映投资者的利益，甚至可能在一定程度上鼓励企业管理当局追求利润的短期行为，影响企业长远发展的战略意图的贯彻和实施。
第三，仅仅关注财务报表信息会使业绩评价陷入片面性。
第四，业绩评价是一种内部化的评价，忽略了企业在市场上的竞争地位及其变化情况的评价。
因此，业绩评价实务中应注意结合使用更多的非财务指标。 （二）非财务评价指标方法
1、市场占有率
2、产品质量与服务指标
3、生产率指标
4、人力资源指标
5、创新能力指标
投资回收期1
6、增长性指标
7、安全性指标
8、履行社会责任指标
但是，在具体选择这些评价指标时，应当注意把握以下原则：
（1）全面性
（2）预警性
（3）数量化
（4）能反映部门经理的工作能力程度
有些公司甚至还把企业文化、价值观念等纳入业绩考核的范围。如美国的通用电气公司（GE）就把价值观念纳入公司业绩考核范围。比如，公司要求作为企业的领导人，应该作到：
（1）追求完美，痛恨官僚作风；
（2）乐于听取各方面的意见，致力于群策群力；
（3）视质量为生命，努力降低成本，提高速度以争取竞争优势；
（4）充满自信，让每一个人都参与，以无边界工作方式行事；
（5）确立一个明确、简单和现实的目标，并传达给每一个人；
（6）拥有充沛的精力并带动他人；
（7）竭尽全力，确立远大目标，奖励进步，同时明确责任与义务；
（8）视变革为机会，而不是威胁；
（9）树立全球观念，建立多样化和全球化队伍。
（三）经济增加值（Economic Value Added，EVA）和市场增加值（Market Value Added ，MVA）方法
为了克服传统财务评价指标和市场脱节的缺陷，可以采用基于市场的业绩评价指标，如经济增加值（EVA）和市场增加值（MVA）。
1、经济增加值（EVA），是年度税后营业利润减去公司资本成本总额后的余额。具体计算如下：
经济增加值=税后营业利润-加权平均资本成本×投资总额
=（投资资本收益率-加权平均资本成本）×投资总额
税后营业利润=息前税前营业利润×（1-所得税税率）
=EBIT ×（1-T ）
投资资本收益率=投资报酬率×（1-所得税税率）
=
税后营业利润是根据利润表的有关数据调整计算出来的，主要是息税后利润，包括利息等资本使用成本，利息支付转化为收益后也要扣税。投资资本是企业经营活动实际所占用的资本额，包括股权投资资本和债权投资资本之和。加权资本成本是一个相对数，可以按如下公式 计算：
加权平均资本成本=股权资本成本率×股权投资比重+债务资本成本率×债权投资比重
现举例如下：
M 、N 两个公司经济增加值的计算如下表13-1。
表13-1 （金额单位：万元）
从上述计算可以看出，尽管从利润表上看，M 、N 两家公司是盈利的，而且N 公司账面利润还大于M 公司，但以经济增加值来计量它们的业绩时，却发现M 公司的经济增加值是一个负数。因此只有以经济增加值作为业绩评价指标时，才能够抑制企业过度的资本扩张，不断降低资本成本，为股东创造更多的价值。
投资总额所得税税率）
（息前税前利润-?1
2、市场增加值（MVA ），是指企业或投资项目的未来经济增加值按一定的贴现率贴现的现值的合计。
其计算原理现举例如下：
例13-5，某公司未来5年的经济增加值分别如下表13-2。
表13-2 （金额单位：万元）： 年份 1 2 3 4 5 经济增加值
400
500
600
600
500
若按贴现率20%贴现，该公司未来5年的市场增加值等于：
MVA=400×+500×+600×+600×+500×
=333.33+347.22+347.22+289.35+200.94 =1518.06（万元）
例13-6，某公司年初固定资产总投资为12000万元，预计有效寿命6年，期满无残值，直线折旧。有效寿命期内各年销售额如下表13-3：
表13-3 （金额单位：万元）： 年份 1 2 3 4 5 6 销售额
20000
26000
30000
30000
24000
18000
假定每年营运资金需要量为全年销售额的10%，并再每年年初增加营运资金的投入，6年后收回全部营运资金。每年付现成本为年度销售额的50%，所得税率为30%，公司加权平均资本成本为10%，则该公司市场增加值计算如下表13-4。 表13-4 （金额单位：万元）：
项目
第0年
第1年
第2年
第3年
第4年
第5年
第6年
销售额 20000 26000 30000 30000 24000 18000 营业成本 10000 13000 15000 15000 12000 9000 折旧额 2000
2000
2000
2000
2000
2000
税前营业利润 8000 11000 13000 13000 10000 7000 所得税 2400 3300 3900 3900 3000 2100 税后营业利润
5600
7700
9100
9100
7000
4900
1
%201-+）（
2
%201-+）（3
%201-+）（4%201-+）（5
%201-+）（
固定资产初始投
12000 12000 12000 12000 12000 12000 12000 资
累计折旧2000 4000 6000 8000 10000 12000 固定资产净投资10000 8000 6000 4000 2000 0
营运资金需求2000 2600 3000 3000 2400 1800 0 资本投入12600 11000 9000 6400 3800 0
资本成本1400 1260 1100 900 640 380
经济增加值4200 6440 8000 8200 6360 4520
市场增加值
（按10%贴现）
市场增加值这一评价指标表明，公司用于创造利润的资产价值总额既不是公司资产的账面价值，也不是公司资产的经济价值，而是其市场价值。市场增加值是对经济增加值的修正。比较EVA和MVA，一般认为，MVA更适合自主经营企业高层管理者的业绩评价，而EVA更适合部门经理和其他基层管理者的业绩评价。
（1）资本收益率>资本成本（1）资本收益率>资本成本
（资本增值状态）（资本增值状态）
（2）投资者的信心不足（2）市场领先
（3）企业处于成长乏力阶段（3）企业处于业绩稳定增长阶段
（1）资本收益率<资本成本（1）资本收益率<资本成本
（资本亏损状态）（资本亏损状态）
（2）投资者的信心匮乏（2）投资者的信心较足
（3）企业处于衰退阶段（3）企业处于快速稳定增长阶段
与传统财务评价指标相比，其优点在于：
（1）都考虑了资本成本，将利润和公司占用以机会成本的方式联系起来，
可以促进经营管理者充分关注投资效益和资产利用效果，只有投资效益超过所占用资产的机会成本时，才会给企业带来EVA和MVA的增加，从而有助于沟通具体投资项目决策和股东财富最大化之间的联系，促进企业经营战略和经营决策的协调。
（2）易于理解，便于操作。
三、均衡记分卡
企业一定时期的绩效不仅表现为财务和经济指标，而且是企业整个规划管理过程的结果，涉及到方方面面。平衡计分卡是企业绩效的综合规划管理及考核评价系统。
（一）均衡记分卡原理
1.均衡记分卡的基本原理
均衡记分卡是20世纪90年代由美国哈佛大学教授、管理会计大师罗伯特·卡普兰和复兴方案公司总裁大卫·诺顿在积累大量实践经验的基础上率先提出来的。
均衡记分卡是以企业战略为导向，通过财务、客户、营运和员工四个方面及其绩效指标的因果关系，全面管理和评价企业综合绩效的系统。
均衡记分卡的基本原理如下图所示。
均衡记分卡
Rockwater 公司目标与战略
NES＆D的目标和指标
员工个人业绩评价指标体系 (一)业绩考核对象的确定 确定业绩考核对象，即是确定股票期权获受人。股票期权获受人由两部分人组成：资本控制者和资本经营者。在资本控制者中，并不是所有成员都是从股东中选举产生的，外部董事已成为董事会正常执行任务所必不可少的因素，这样的体制可使公司得到各方面专家的帮助。对于这部分董事，企业可根据他们的表现适当给予部分股票期权，以促使他们真正关心企业业绩，真诚为企业服务。他们对企业运营的建议都在董事会会议上有所记录，因此，对于他们的业绩考核，根据董事会会议记录即可，他们不是本文所要确定的业绩考核对象。本文确定的业绩考核对象主要是企业高级管理人员，包括董事长、总经理及副总经理。 在现代企业理论中，一般员工被称为“依赖性资源”，企业的核心资源即企业的高级管理人员被称为“唯一性资源”。核心资源在通常情况下具有不可替代性，这些资源一旦离开企业，企业的其他资源就会无法发挥正常作用，从而导致企业价值的减少。而一般人力资源属于从属地位，属于合作性资源，不可替代性弱，这些资源离开企业，只会导致他们自身价值的减少。鉴于这两种人力资源地位的不同，在考虑提前分配时，就应区别对待，着重应考虑对核心资源的期权激励问题。 (二)个人业绩评价指标体系的构建 1．董事长的个人业绩评价指标体系 董事长代表董事会对公司的一切事务进行监督管理，在董事会休会期间，负责处理对公司有重要影响的业务活动，是一个举足轻重的人物，对其个人业绩指标评价体系可分成两部分：一是个人素质评价指标体系；一是个人工作绩效评价指标体系。 个人素质评价指标体系由三部分构成：素质结构，包括进取心、责任心；智力结构，包括综合分析能力、工作经历、学历；能力结构，包括目标定向能力、决策能力、用人授权能力、协调能力、风险能力、人际关系能力等。 个人工作绩效评价指标体系拟从以下几个方面构建：公司的资本运营效果，对股东大会决策的执行，高级经理层的运作，劳资关系的协调及企业文化建设情况。 ①公司资本运营效果的评价指标采用定量指标，从盈利情况、投资情况、筹资情况三个方面评价，主要指标有总资产增长率、净利润增长率、不良投资比率、固定资产比率、资金成本率、债务保障率；②对股东大会决策执行情况的评价指标采用定性指标，包括：是否制定切实可行的计划、是否进行有力的组织工作、是否进行有效的指导；③对高级经理层运作情况的定性评价指标为：高级经理人员是否冗余、是否需设新的职位、各部分职责是否分明及能否协调运转；④对劳资关系的协调和劳资纠纷的处理主要通过内部员工满意程度来评价，包括生理满意指标、安全满意指标、社交满意指标、尊重满意指标和自我实现满意指标； ⑤对企业文化建设的评价从三个方面进行：外层文化，如：企业知名度、企业形象、职工服务态度；中层文化，指企业的制度文化；精神文化，如：企业价值观念、职工群体意识、行为规范等。 2．高级经理人员的个人业绩评价指标体系 高级经理人员包括总经理和主管不同工作的副总经理。对他们的个人素质要求基本一致，但由于他们各自主管工作不同，对他们个人的工作绩效评价应依据其职务分别进行。高
企业绩效评价指标计算公式 一、盈利能力状况 （一）基本指标 1、％平均净资产 净利润归属于母公司所有者的净资产收益率＝100? 平均净资产＝（年初归属于母公司所有者权益合计 + 年末归属于母公司所有 者权益合计）/2 2、％平均资产总额 利息支出利润总额总资产报酬率＝100?+ 平均资产总额＝（年初资产总额+年末资产总额）/2 （二）修正指标 1、％主营业务收入 主营业务利润主营业务利润率＝100? 主营业务利润=主营业务收入－主营业务成本－主营业务税金及附加 2、净利润 经营现金净流量盈余现金保障倍数＝ 3、％成本费用总额 利润总额成本费用利润率＝100? 成本费用总额 ＝主营业务成本+主营业务税金及附加+销售（经营）费用+管理费用+财务费用 4、％平均资本 净利润归属于母公司所有者的资本收益率＝100? 平均资本＝[（年初实收资本+年初资本公积）+(年末实收资本+年末资本公 积）)]/2 二、资产质量状况 （一）基本指标 1、平均资产总额 主营业务收入总资产周转率（次）＝
2、应收账款平均余额 主营业务收入＝应收账款周转率（次） 应收账款平均余额=[（年初应收账款净额+年初应收账款坏账准备）+（年末应收 账款净额+年末应收账款坏账准备）]/2 （二）修正指标 1、％资产减值准备余额 资产总额年末不良资产总额不良资产比率＝100?+ 年末不良资产总额＝资产减值准备余额+应提未提和应摊未摊的潜亏挂账+ 未处理资产损失 2、％平均资产总额 经营现金净流量资产现金回收率＝100? 3、平均流动资产总额 主营业务收入＝流动资产周转率（次） 平均流动资产＝（年初流动资产总额+年末流动资产总额）/2 三、债务风险状况 （一）基本指标 1、％资产总额 负债总额资产负债率＝100? 2、利息支出 利息支出利润总额已获利息倍数＝+ （二）修正指标 1、％流动负债 速动资产速动比率＝100? 速动资产＝流动资产－存货 2、％流动负债 经营现金净流量现金流动负债比率＝100? 3 ％负债总额 应付利息应付债券长期借款债一年内到期的非流动负短期借款带息负债比率＝100?++++
几种常用的绩效评估方法 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。 二、结果导向型绩效评估方法 业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。 业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。 目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前, “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。 关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(M easurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 个人平衡记分卡(BSI)，是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫.诺顿在20世纪90年代最早提出的，它包括财务纬度，顾客纬度，内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估，通过个人目标与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源管理，而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的前提条件。 主管述职评价，述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。
企业业绩评价体系概要 主讲老师李燕翔 一、业绩评价的内涵 （一）什么是业绩评价 1．业绩评价是通过建立评价指标体系，对照评价标准，采用定量与定性相结合的统计与分析方法，对企业一定经营期间的各项业绩成果进行综合评判。 2．业绩评价是一个组织管理控制系统不可缺少的组成部分。 3．业绩评价是企业战略计划与控制决策的重要支持工具。战略计划与控制决策需要了解各部门运作情况的信息，业绩评价与报酬必须能激励管理者与员工共同努力以实现组织的战略与目标，才会更有效。 （二）业绩评价的作用 1．传递组织的价值观和文化，有助于帮助员工明确组织文化和行为准则，明白哪些工作是重要的、哪些是次要的。 2．为投资者选择经营者和管理团队提供重要依据，以统一的标准择优用人，另外可以有效加强对企业经营者的监管和约束，避免经营者的个人利益与组织目标不一致，从而导致经营者的决策和行为与组织目标背道而驰。 3．为有效激励企业经营者和员工提供公平可靠的依据。 4．监测战略和目标的执行情况：业绩评价系统可以将组织战略转化成可衡量、可控制的要素，通过定期的收集相关数据，可以清楚的看到战略和目标的执行情况，便于及时的采取措施，保证组织战略和目标的实现。 5．发现问题，寻找组织的绩效改进点，推动管理者去寻找解决问题的方法，最终达到改善绩效的目的。 6．提升管理者（评估者）与员工（被评估者）的技能。 7．建立沟通与反馈的平台：上下级不是在绩效结果产生之后才进行评估，而是在这个过程中就需要不断的沟通与反馈，从而能及早的发现问题，有利于组织内部的信息交流。 8．推进数据管理架构的建设：业绩评价系统需要许多基础数据的支持，可以加强组织内部的基础管理平台。 9．为政府有关部门、投资者、企业职工等利益相关方提供有效的信息支持。 （三）业绩评价的层级与对象 进行业绩评价首先需要确定评价的对象，因此在一个有多层级单元业务分工的组织内，业绩评价的层级有组织层面、单个部门层面、单个作业层面和个人层面这几种。 1．组织层面 评价反映全公司整体的业绩，例如净利润、投资回报率、现金流量等。 2．单个部门层面
绩效考核中存在的问题及解决的办法 绩效考核在企业中已经广泛实行，但是还存在着许多不足之处，使绩效考核无法达到预期的目标，问题包括领导方面的、制度方面的和实施过程中的。为有效落实绩效考核，文章提出了要让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。形成有效的人力资源管理机制四点建议。力求使绩效考核的作用得到有效发挥。 一、绩效考核中存在的主要问题 绩效考核是现代企业进行员工管理的最有效的方法，但是从目前我们企业已实行的绩效考核中，可以发现许多不尽人意的地方，严重影响了绩效考核的有效实施，使绩效考核无法达到预期的目标，究其原因我认为主要有以下几点： 1、绩效考核，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。 2、考核标准的设定与如何评价不明确，考核的流程不当，考核的信度与效度不明显，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持。 3、操作过程控制不力，造成绩效考核成了走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以致最后主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员
也没兴趣组织。 二、有效落实绩效考核的几点建议 实施绩效考核不是一蹴而就的，必须要建立一套有效的绩效考核体系。因此，坚持全面的、系统与辨证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。 1.让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。 绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。 绩效考核不能沦为是为了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。 2.进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。
企业绩效评价指标 一、我国企业绩效评价现状及在问题 企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。 我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。
但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题： 其一，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分；权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，权益资本成本并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻
公司业绩评价论文上市公司业绩论文 湖南上市公司业绩综合评价实证分析 提要本文以湖南上市公司为例，选取53家上市公司2009年财务报表数据，通过10个财务指标，采用因子分析法进行系统科学的分析，分别从盈利能力、偿债能力、运营能力、股本扩张能力等角度评价湖南上市公司业绩。 关键词：湖南；因子分析；业绩评价 一、湖南上市公司基本情况 湖南企业经过多年来的发展，取得了显著成绩，目前境内外上市公司共有61家，在31个省（自治区）中排名11位。其中，长株潭地区 上市公司比重大，作为湖南发展的经济亮点地区，长株潭的上市公司合计36家，占整个湖南地区的60%，长株潭地区上市公司的发展水平直接关系到湖南经济的发展。如今，上市公司已成为湖南省的产业龙头、利税大户和现代企业制度建设的排头兵，为湖南经济发展做出了巨大的贡献。 二、湖南上市公司业绩综合分析 （一）样本选取及数据来源。本文选取湖南省的53家上市公司，其中*ST公司6家，其财务数据均来源于巨灵财经金融服务平台，通过服务平台进行数据定制、区域选择、数据提取，最终得出数据。 （二）指标选取。本文选取的10个财务指标分别是：流动比率
XI、速动比率X 2、净资产收益率X3、总资产报酬率X4、总资产净利率X5、总资产周转率X6、存货周转率X7、应收账款周转率X8、每股未分配利润X9、每股盈余公积X10。 (三)实证分析 1、数据处理。由于上市公司的年报数据存在这样和那样的缺陷，并不能直接采用，必须对其进行预处理。本文针对湖南地区进行区域分析，故无地区因素影响，只需变适度指标和逆指标为正指标，同时消除极端值和量纲的影响，才能使综合评价结果趋于合理。在本文评价体系中的10个指标中，除流动比率和速动比率是适度指标外，其他都是正指标。对适度指标Xi，采用以下公式进行正向化处理：X’ i=1/(Xi-A ) (A为该适度指标的适度值) 适度指标流动比率和速动比率的适度值一般认为是2和1。 2、因子分析 (1)KMO检验和Bartlett球体检验。KMO越接近于1，越适合做因子分析。一般KMO在0.9以上时属于非常适合；0.8?0.9为很适合； 0.7?0.8为适合；0.6?0.7为不太适合；0.5?0.6为很勉强；0.5 以下为不适合。Bartlett球体检验的统计值的显著性概率小于1%，适合做因子分析；反之，不适合做因子分析。 本文采用前面选取的53家湖南省上市公司10个财务指标，运用
绩效管理问题答题 第一章绩效与绩效考核 1、什么是绩效？试从不同角度对绩效概念进行界定，并指出你最倾向的观点及 理由。 答：管理学视角：组织为实现其目标展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效。 经济学视角：等价交换，绩效与薪酬是员工和组织之间的对能承诺关系。 社会学视角：按照社会分工所确定的角色承担相应的职责。 2、什么是绩效考核? 绩效考核是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工任务完成情况，员工工作履行程度和发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。 第二章从绩效考核到绩效管理 1、论述绩效考核与绩效管理的主要差异。 绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。 绩效考核是···· 绩效管理和绩效考核的区别： 1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效 管理的核心。 2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效 管理过程中的局部环节。 3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺； 而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。 4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在 特定时期。 5、为什么说绩效管理体系应该是一个封闭的系统？请论述绩效管理循环包括 的关键环节，以及各环节之间的关系。 因为只有当绩效管理是一个封闭的系统时，它才是可靠的和可控时，同时也是不断提升和改善的保证。只有连续不断的控制才会有连续不断的反弹，而只有连续不断的反馈才能保证连续不断的提升。 绩效管理循环包括以下几个环节：确定绩效评价的目的—建立工作期望—设计评价体系—绩效形成过程督导—工作绩效评价实施—绩效评价面谈—制订绩效改进计划—绩效改进指导。 从绩效管理的流程上看，确定绩效评价的目标、建立工作期望、制订绩效改进计划和设计绩效评价体系，无疑是属于前馈管理控制；绩效形成过程的督导和绩效改进指导属于过程管理控制；而绩效评估、绩效面谈和制订绩
xxxxxxxxx有限公司 xxxxxxxxx V1.0 业绩评价管理办法
xxxxxxxxx有限公司管理文件 业绩评价管理办法 xxxxxxxx－V1.0 拟制 审核 会签 批准 2020-05-26发布 2020-05-26实施 xxxxxxxxxx有限公司发布
业绩评价管理办法 1.目的 为规范专业职员工业绩评价行为，体现业绩评价公平合理的原则，健全人力资源管理体系，特制订本管理办法。 2.适用范围 本办法适用于XXXXXX有限公司（以下简称“公司）的专业职员工业绩评价工作。 3.管理职责 3.1人事组 3.1.1负责业绩评价制度的制订和完善，监督制度的执行。 3.1.2负责公司各部门的业绩评价。 3.1.3负责本部门内部员工的业绩评价。 3.1.4负责收集各部门员工业绩评价结果。 3.1.5负责汇总员工评价结果，并上报上级主管部门。 3.1.6负责组织公司各部门主管及内部员工的业绩面谈，收集业绩面谈资料，并上报上级主管部门。 3.1.7负责提供其它部门员工考评所需的数据，并对数据的真实性负责。 3.2其它部门 3.2.1负责根据公司《业绩评价管理办法》制订本部门的业绩评价细则，并监督制订。 3.2.2负责本部门员工业绩评价及绩效面谈，并汇总，传递给人事。 3.2.3负责提供其它部门员工考评所需的数据，并对数据的真实性负责。 4.管理内容 4.1积分制原则 业绩评价采用积分制原则，分为月度业绩评价积分、半年度服务积分、月度绩效积分、事件考评积分。 4.2年度业绩评价 4.2.1评价等级及应用：年度业绩评价等级分为S(卓越)、A（优秀）、B（良好）、C(待改进)、D（不 合格）五个档次，年度业绩评价是员工年终奖、调薪、升职的重要依据。 4.2.2评价方式 总体按照年度业绩排序原则，根据员工的年度业绩积分同等级业绩排序，等级可分为助理（绿带C）、主办(绿带B/A)、主管(蓝带)、副主任（红带）），按照公司总体业绩确定员工评价等级的
个人简历工作业绩 个人简历工作业绩 个人简历工作业绩刘书套男1940年12月1日生，高级工程师，原公路所副总工程师。 主要工作简历： 1965年7月原河南农学院大学本科毕业 1965.7~1972.4大学本科毕业统分到原交通部交通科学研究院道路研究室从事路基路面科学技术研究; 1972.4~1989.7在公路科研究材料试验研究室从事路桥交工材料研究;1988.9~2016.11在公路科研所环境保护设计研究室从事公路环保科研与咨询工作。 主要工作业绩：自1988年从事公路环保工作至今，共完成公路项目环评36项，其中作为项目负责人主持完成的公路及独立大桥环评项目达17项。 1990~1996年主持、统稿、编制了交通部行业标准《公路建设项目环境影响评价规范》JTJ005-96。 1992~1997年参编了交通部行业标准《公路环境保护设计规范》JTJ006-98。 1997~2002年，主持编制交通部行业标准《公路绿化规范》报批待发。 2002~2016年参编《公路建设项目水土保持技术规范》进行中。 2000年主编《高速公路环境保护与绿化》人民交通出版社2001.10出版;先后发表环保论文6篇，参编出版图书2册。
段辉国曾用名段辉庭，曾用笔名段辉世、段辉宇，高级实验师，1939年4月25日生，四川省武胜县人，中共党员，1965年毕业于西南农学院园艺系，新疆师范大学退休职工。 现在从事《未来人类和社会及生物演变宏观研究》课题研究，提出了未来人类和社会及生物发展和演变的基本大方向及初步理论。发表课题论文24篇，其中《未来人工诱变和突变生命展望》、《未来人工多元合成生命构想》获百年学术特等奖。《未来人工诱变和突变生命展望》、《未来人工多元合成生命构想》、《未来人工杂交生命展望》、《未来人工多元化生命展望》、《未来人工多元化生命展望》五篇论文获世界重大理论创新成果特等奖。《未来人类和社会及生物演化宏观研究》、《人类自然突变和人种》、《未来人工杂交生命展望》、《未来人工多元化生命展望》、《高级人和高级社会构想》和《超级人和超级社会构想》六篇论文获世界重大学术成果特等奖。《未来人类和社会及生物演变宏观研究》、《未来人工培养生命展望》、《超级人和超级社会构想》、《未来人工多元化新人种构想》、《未来人工类诱变和突变生命与人工类杂交生命展望》、《未来人工生命系统构想》、《未来人工多元化合成生命构想》和《未来人工生命技术与未来生物人工进化构想》八篇论文获世界优秀学术论文国际金奖。《未来人类和社会初探》论文获新世纪中国未来与发展研究优秀学术成果二等奖。《未来人工多元化生命展望》论文获国家基层重点人才自主创新科研成果一等奖等20次学术成果奖。《未来人类和社会及生物演变宏观研究》论文获国家基层重点人才自主创新科研成果一等奖等31次学术成果奖。《未来人工诱变和突变生命展望》论文获中国改革与发展精典成果论著一等奖、中国创新文化建设优秀
企业绩效评价方法 一、企业绩效评价指标体系 企业绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力作出客观、公正和准确的综合评价和解释。为达到此目的，评价指标体系的设计应遵循内容全面、客观公正、操作简便、适用性广、定量指标与定性指标相符合的基本原则，将影响企业绩效的各种因素都纳入评价范围。本文参考国内外相关资料和文献的研究成果，从财务角度和非财务角度建立企业绩效评价指标体系。 (一)财务绩效 财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营业绩作出的贡献。主要由以下能力体现： 1．盈利能力，是指企业资本增值获利能力.考核的立足点是经济增加值(EVA)和销售(利润)增长率。用EVA代替以往用权益报酬率、总资产报酬率、每股收益等指标，评价企业盈利能力更能反映资本净收益和资本增值的状况，是企业绩效评价指标改进的发展趋势。用销售收入(利润)增长率指标来衡量企业成长性。 2．营运能力，是反映企业资产管理水平和使用效率的一项重要内容。它可以促进企业加强资产管理，提高资产使用效率，增强赢利能力。主要评价指标有：存货周转率、应收账款周转率和固定资产周转率。 3．偿债能力，是指企业偿还短期与长期债务的能力。它的强弱是企业经济实力和财务状况的主要体现，也是衡量企业经营是否稳健的重要尺度。主要指标有资产负债率，流动比率和速动比率。 4．抗风险能力，是指企业抵御经营中各种不确定因素带来的不利影响的能力，可以从抗经营风险和抗财务风险两方面设置指标。 (二)非财务绩效 当今企业面临的环境是不断发生变化的，如市场竞争加剧，外部需求变化，信息技术的发展，使得只从财务角度评价企业绩效已无能为力。必须将企业绩效评价向非财务角度拓展。应将企业内部管理能力、经营开发能力、学习创造能力纳入企业绩效评价中。 1．内部管理能力，是从企业内部管理评价其运营状况。主要指标有产品成本下降率、产品质量合格率、劳动生产率提高率、事故减少率。通过内部管理能力的评价，总结成绩，寻找差距，将评价指标与员工激励措施联系起来，使每一员工尽自己的努力实现目标要求。 2．经营发展能力，是从市场和顾客角度说明企业如何满足顾客的要求，评价企业的经营发
绩效考核存在的问题及解决办法 在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指，从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。当前有很大一部分企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作中，存在着突出的问题，这些问题的存在使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现，最终影响了考核的效果。 一、对考核工作的态度 在对员工考核工作的看法上主要存在着两方面的错误认识： (一)考核就是对员工的惩罚 一些管理人员认为，考核是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威。"这么不努力工作，不扣发你工资才怪……"、"你表现得太糟糕了，还是另谋高就吧。。。。。。"。在这种错误认识下，管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则，甚至会错误地执行考核结果。员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给企业带来不应有的管理矛盾，最终会影响企业的士气和战略发展。 正确的认识应当是，考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务，它是一种激励方式。 美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛认为，人是有需求的，当低层次的需要得以满足之后，就会去追求高层次的需要。在企业中，员工在追求友谊、归属和尊重的需要之后，必然会追求自我实现的需要，这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求，随之而来的，必然是对绩效考核的需要。因为，员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。当考核结果显示业绩骄人，成果丰硕时，员工内心会产生巨大的满足感，由此会带来极大的激励作用。因此，企业应真正树立起"以人为本"的管理理念，视员工考核为满足员工追求高层次需要的手段，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。 与此同时，我们还必须认识到，考核是企业改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来说不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的管理方法。操作条件反射理论作为考核的指导思想之一，特别重视环境对人的行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境剌激所做的反应，只要创造和改造外部环境，人的行为就会随之改变。根据该理论，管理者
第四章业绩评价 第一节业绩评价概述 一、业绩、业绩计量与业绩评价 业绩（亦称为绩效或效绩），是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能。业绩通常有两层含义：一是任务执行的完整过程，类似于某一时间段内的录像；二是任务执行的结果，类似于某一时点的快照。 业绩计量，是指业绩信息的获取、搜集和加工处理过程。其中，业绩信息包括财务信息和非财务信息，来自企业内部和外部两个信息来源。业绩计量涉及指标的选择和数量的确定。 企业业绩评价是企业为了衡量其既定目标的实现程度，以及企业内部各部门、个人对目标实现的贡献程度的一个评判过程。具体来说，业绩评价是指评价主体运用数量统计和运筹等方法，采用特定的指标体系，对照设定的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对评价客体在一定期间内的业绩作出客观、公正和准确的综合评判。 企业业绩评价的最终目的是提升企业的管理水平、管理质量和持续发展能力。业绩评价的过程是寻找差距的过程，把每项差距进行分解，努力寻找差距的原因，并对可能的改进提出方案；再权衡各方案的可行性，制订改进方案，在下一个环节加以执行。所以，业绩评价既是对过往的总结，也是对未来的展望，通过认真分析、评价业绩，有利于企业、各部门和个人明确下一步的目标和方向，并为下一个节点进行业绩评价提供了坚实基础。
二、业绩评价层次与评价角度 （一）业绩评价层次 业绩包括企业业绩、部门业绩和个人业绩三个层面。业绩的三个层面之间是决定与制约的关系：个人业绩水平决定着部门的业绩水平，部门的业绩水平又决定着企业的业绩水平；反过来，企业业绩水平制约着部门的业绩水平，部门的业绩水平也制约着个人的业绩水平。与此相对应，业绩评价层次也可分为企业层面、部门层面和个人层面。 1. 企业层面 企业往往是以集团的形式存在的，除母公司或总部外，还有分部或战略业务单元等，分部可以是子公司的形式，也可以是非独立的法人机构（如分公司、责任中心等），甚至是一个虚拟主体。企业层面的业绩评价，是指对包括母公司在内的企业集团的业绩评价。企业层面的业绩评价是评价范围最广、评价内容最多、评价指标最全、评价边界相对清晰的业绩评价层面。无论是利益相关者，如外部的股东、债权人、顾客、政府，还是企业的上层控制者，如母公司、集团公司总部，业绩评价主要是以企业整体为对象。 2. 部门层面 部门层面的业绩评价，是指在公司内部按照业务单元、地域分布等标准将企业整体划分成多个子业绩评价对象，并对其业绩进行评价的过程。部门层面的评价是企业整体业绩评价的分解和细化。部门业绩要根据企业自身的特点进行划分，没有固定的模式，但是目的都是为了更清晰、更准确地判断企业整体业绩的情况，寻找企业业绩贡献的来源和企业管理需要提升的方向和目标。 3. 个人层面 个人层面的业绩评价与企业层面业绩评价和部门层面业绩评价有较大差异。个人层面的业绩评价按领导层次和一般员工层次划分，领导层次的业绩评价与企业层面的业绩评价分不开，对领导层次的业绩评价通过企业层面业绩的评价进行，对企业层面业绩的评价同时也是对企业领导的业绩评价。因此，本章对领导层次的业绩评价与对企业层面的业绩评价一并阐述。而对企业一般员工的业绩评价，更多涉及的是人力资源管理内容，不是本章重点阐述的内容。 （二）评价角度 从不同视角对企业进行业绩评价，可能会得出不同的结论。
绩效考评方法的种类是什么 绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体 现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。 这是爱汇网整理的绩效考评方法的种类是什么，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的 种类是什么 1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、 成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、 行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。 3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心 法。 绩效考评的基本原理 1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结 构，任何结构都由一定的要素构成。 任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。 因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。 绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德、“能、“勤、“绩、 “关键事件五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。 这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。 如素质结构中的各项评价指标反映了员工的思想品质功能， 能力结构反映了员工的实际能 力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。 2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关 键环节。 为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明 书》两份规范化文件，同时对“德和“勤评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。 以保证员工绩效的评定更加科学合理。 同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的 参考依据。 测量和评定都是员工绩效考核的重要内容。 两者相辅相成，互为补充。 3、定性——定量原理员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工 的素质(德)、能力(能)、态度(勤)、业绩(绩)进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结 合的方法。 运用定性——定量原理，我们将人事管理的丰富经验与先进的考评方法有机结合起来，从 而实现了测评标准和计量方法的有机统一。 4、静态——动态原理静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态。
企业绩效评价存在的问题及对策
摘要 企业信息化绩效评价能给政府决策提供可靠、科学的参考依据、给企业的信息化建设指明努力方向，促进企业信息化的快速发展。我国企业信息化绩效评价工作尚处于起步阶段，存在许多问题，建议尽快完善我国企业信息化绩效评价体系，加快以信息化带动工业化的进程，实现经济的跨越发展。本文从实际发生的绩效评价失败案例入手，分析了隐含在这些案例中的内在原因，揭示了企业在实施绩效评价过程中长期存在的一些片面理解，并提出了绩效评价是以实现战略目标和提高效率为目的的企业全员参与的管理活动，同时具备测量、反馈、激励、惩戒的功能。作者从动机、程序、指标等方面提出了对企业绩效评价设计与运营的建议。 关键词：企业信息化绩效评价问题对策
目录 第一章我国先行企业业绩评价体系 (3) 1.1我国企业经营业绩评价体系的发展历程 (3) 1.2我国现行经营业绩评价体系 (4) 第二章我国现行企业业绩评价体系的不足 (7) 2.1未能充分体现企业的战略目标与管理的要求 (7) 2.2对经营风险控制的考虑不足 (7) 2.3未能够多角度来评价企业经营业绩 (8) 2.4绩效评估反馈不够，绩效过程走形式 (9) 第三章我国企业业绩评价指标体系改进思路 (11) 3.1经营业绩指标的制定应充分体现企业发展的战略目标 (11) 3.2重视技术创新与无形资产、人力资源的评价 (11) 3.3强化风险事前预警和控制的业绩考核 (12) 3.4建立系统的权变的指标体系 (13) 结束语 (15) 致谢 (17) 参考文献 (18)
引言 目前企业纷纷进行绩效评估，规范绩效评估制度，运用绩效评估来评判经营者的经营绩效，确定员工的合理薪酬，促使其实现企业的目标。绩效评估是企业进行人力资源管理的重要内容，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各项人事制度的细节。绩效评估在企业管理中占据着重要地位，是企业提高绩效管理水平，从而更好地实现企业的总体经营管理目标的重要环节。
公司业绩评价指标体系案例研究 ——记成长中的腾飞股份有限公司 引言： EVA是经济增加值（Economic value added）英文名称的缩写。从最基本的意义上说，EVA是公司业绩评价指标，EVA与其他传统业绩评价指标的不同之处在于其计算考虑了带来企业利润的所有资金的成本，包括权益资金成本和债务资金成本。其计算公式如下： EVA=税后营业净利润×（1－公司所得税税率）－加权平均资本成本率×（债务资本+权益资本） EVA的基本理念：资本获得的收益至少要能补偿投资者承担的风险，也就是说，股东必须赚取至少等于资本市场类似投资回报的收益率。 公司背景 腾飞股份有限公司创建于 1991 年，是以生产柴油机为主的公司。公司自创建至今，账面利润基本上是盈利，尤其是近两年，账面利润均超过一千万元， 2003 年达 119 万元； 2002 年达 126 万元。因此，近几年腾飞公司受到了外界的一致认可，公司员工对公司的发展前途也充满了信心，公司近几年的销量也呈上升趋势，因此，公司近几年扩大了生产规模，不仅加大了对流动资产投资也加大了对固定资产的投资，由此可以看出腾飞公司正处于蒸蒸日上的时期，其盈利状况是相当可观的。 行业背景
柴油机是极具典型的汽车零部件，是很多关键零部件的集成，其核心技术仍然被国外几家大公司所垄断。从总体上看，我国柴油机技术基础薄弱，设计水平低，零部件材质差，还不具备完整的全新柴油机产品和关键零部件的开发能力。目前，我国柴油机生产要在技术上超过国外水平还是有一定难度的。 随着产业规模的逐步扩大，我国柴油机生产能力加强，另外，由于我国汽车工业巨大的市场潜力，必将使我国内燃机制造业的技术水平迅速提高。然而，我国加入 WTO 后，我国市场逐步开放，大批国外产品涌入我国市场，国内产品压力增大，我国内燃机行业也将面临激烈的竞争。 腾飞股份有限公司（以下简称腾飞公司）现状 根据有关资料可以得到腾飞公司的以下数据： 腾飞公司的所得税税率为 30% ， 2003 年、 2002 年加权平均资本成本率分别为8% 、 % 。 腾飞公司 2003 年、 2002 年的简易资产负债表、损益表如下： 资产负债表 表一：单位：万元 资产2003 年2002 年负债和所有者权益2003 年 2002 年 现金短期投资10 15 65 应付账款 应付票据 60 110 30 60
绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。 这是爱汇网整理的常用的绩效评估方法，希望你能从中得到感悟!常用的绩效评估方法等级评估法等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。 根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。 同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。 总成绩便为该员工的考评成绩。 目标考评法目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。 在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。 在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。 目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。 序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。 在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作
标准。 将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。 最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。 总数越小，绩效考评成绩越好。 相对比较法与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。 所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。 两名员工比较之后，工作较好的员工记“1，工作较差的员工记“0。 所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。 与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。 小组评价法小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。 小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。 为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考评的内容、依据和标准。