劳动关系管理
主要内容：劳动合同的文本、签订与解除；集体合同的协商与履行；劳动争议处理；员工沟通系统；职业安全卫生管理、拟订劳动关系管理制度等六个方面。
基础知识：
（一）、劳动关系管理的定义
通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。
企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系。
（二）、劳动法律关系的三要素：主体、内容、客体。
劳动法律关系主体：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织(工会、职工代表委员会)和用人单位。
劳动法律关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。
我国《劳动法》第三条规定
劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，
社会保险，劳动争议提请处理权等。
劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国
家和企业的机密。
用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理
人员，制定工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。
用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员
工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培
训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。
劳动法律关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、
劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。
（三）、劳动关系管理的基本原则：
1.兼顾各方利益原则；
2.协商解决争议原则；
3.以法律为准绳的原则；
4.劳动争议以预防为主的原则。
（四）、劳动关系管理的基本要求
基本要求
1.规范化—合法性、统一性（全体员工执行的统一，在同一时期内的统一），
2.制度化—明确性（明确职责、权限、标准）、协调性（随企业的发展进行阶段性调整）。
（五）、正确处理与不断改善劳动关系的意义就在于：
1.保障企业与员工的互择权，通过适当的流动实现生产要素的优化组合；
2.保障企业内部各方面的正当权益，开发资源潜力，充分调动积极性；
3.改善企业内部劳动关系，尊重、信任、合作，创造心情舒畅的工作环境。
（六）、改善劳动关系的途径：
1.依法制定相应的劳动关系管理规章制度，进行法制宣传教育；明确全体员工各自的责、权、利；
2.培训经营管理人员。提高其业务知识与法律意识，树立良好的管理作风，增强经营管理人员的
劳动关系管理意识，掌握相关的原则与技巧；
3.提高员工的工作生活质量，进行员工职业生涯设计，使其价值观与企业的价值观重合，这是改
善劳动关系的根本途径。
4.员工参与民主管理。企业的重大决策，尤其涉及员工切身利益的决定，在员工的参与下，可以
更好地兼顾员工的利益。
5.发挥工会或职代会及企业党组织的积极作用。通过这些组织协调企业与员工之间的关系，避免
矛盾激化。
第一节劳动合同的管理
本节要点：掌握劳动合同的法定条款和基本内容，以及草拟合同的程序和方法。
现场问题：签订劳动合同对谁最有利？
案例分析：
无合同员工在正常情况下被辞退时，该员工依据什么要求企业发给经济补偿金？
无合同员工严重违规时，如何解除该员工的劳动合同才能更好地维护企业利益？
第一单元劳动合同文本的准备
一、劳动合同和专项协议的概念
1.劳动合同的含义
《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。”
《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”
2.专项协议的含义
是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契
约。
3.劳动合同的特点
1)劳动合同主体的特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即
用人单位。
2)劳动合同为双方合同：即是权利主体，又是义务主体。
3)劳动合同为法定要式合同：是由法律直接规定的，必须具备特定形式或履行一定手续方能
具备法律效力的合同。
二、草拟劳动合同文本
劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，《劳动法》第十九条规定劳动合同中包括：法定条款与约定条款。
1.法定条款
法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同就不成立。《劳动法》规定劳动合同必须具备以下条款：
1)劳动合同期限；
2)工作内容；
3)劳动保护和劳动条件；
4)劳动报酬；
5)社会保险；
6)劳动纪律；
7)劳动合同终止的条件；
8)违反劳动合同的责任。
2.约定条款
劳动合同除以上法定条款外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。常见的内容如下：
1)试用期限；
2)培训；
3)保密事项；
4)补充保险和福利待遇；
5)当事人协商约定的其他事项。
没有协商约定的条款，不影响合同的成立。
3．草拟专项协议
专项协议可以在订立劳动合同同时协商确定，也可以在劳动合同履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。
与合同同时订立的内容通常包括：服务期限协议、培训协议、保守商业秘密协议、竞业禁止协议、聘任协议书、岗位协议书、补充保险协议等；
在合同履行中确定的内容通常是：因劳动制度变化、组织结构调整，拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或是离岗及下岗后的保险交纳及津贴等专项协议。
三、草拟劳动合同注意事项
1. 依据当地劳动合同示范文本
一般是推荐使用当地示范文本，因其是依法根据当地经济文化发展的一般水平和企业管理的一般状况制订的。企业可以根据企业自身的具体情况以示范文本为基础订立劳动合同的具体内容。
2. 劳动合同的法定条款不可或缺
为使劳动合同当事人双方的权利和义务清晰界定，并具有操作性，在避免合同条文过于繁琐，可把企业依法制订的相关内部管理规定作为劳动合同的附件。
3. 条款必须统一
劳动合同各项条款，包括专项协议所协商的内容必须统一，不应有内在矛盾，否则该条款极有可能成为无效条款而丧失法律效率。
四、无效劳动合同《劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效：
1.违反法律、行政法规的劳动合同；
2.采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
五、建立劳动合同管理台帐一般应包括：
员工登记表（个人信息资料）
劳动合同台帐（劳动关系的变化）
员工统计表（组织结构的调整）
专项协议台帐（特殊情况管理）
社会保险及医疗期台帐（保障员工权益）
员工培训台帐（保障企业效益）
终止和解除劳动关系台帐（管理绩效）
其他必要的台帐（投入产出分析管理，人力资源发展规划管理）
第二单元劳动合同的订立、续订和变更
劳动合同的订立、续订、变更的原则
1.平等自愿的原则（签定前的明示）
2.协商一致的原则：劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6
个月以上1年以内的，试用
期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年
以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。
3.遵守国家法律、行政法规的原则：即合法原则；
4.不得违反公共秩序和良俗的原则。
劳动合同的订立、续订、变更的程序
1.要约与承诺
?一方向另一方提出订立劳动合同的建议——要约
?被要约方接受要约方的建议并表示完全同意——承诺
2.相互协商
3.双方签约
三、法人授权书
?授权代理证书是委托授权的书面形式，是由法人代表机关制作的证明代理人的代理权及其权限范围的证明，在劳动合同管
理中通常称为法人授权书。
?法人授权书应包括代理人的姓名或名称，代理事项、权限范围、有效期限、被代理人的签名盖章等。
?法人授权书应详尽具体，不应产生歧义。（市场策划经营、处理劳动争议、人力资源管理）
四、劳动合同的续订与变更
1.劳动合同的续订
劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商
谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为；
1)提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30天书面通知对方；
2)在续订的劳动合同中不得约定试用期；
3)在同一单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，用人单位根据劳动者提出的要求，签
订无固定期限的劳动合同；
4)有固定期限的劳动合同期限届满，既未终止又未续订，其劳动关系依然存在；不少于一年
或按原条件履行。
2.劳动合同的变更
劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改与补充的法律行为。劳动合同变更的条件是：
1)订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容；
2)订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的
内容；
3)提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。
第三单元劳动合同的解除和终止
一、劳动合同的解除
劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。
1.劳动合同双方约定解除劳动关系；
2.一方依法解除劳动关系；
1)用人单位单方解除合同
随时解除/不承担经济补偿：(D25)
?劳动者在试用期间被证明不符和录用条件的，此种情况在试用期满后不再
适用；
?劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度；
?劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失；
?劳动者被追究刑事责任的。
提前30天通知/给予经济补偿：(D26)
?劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原来工作，也不能从事
用人单位另行安排的工作；
?劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
?劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履
行，经当事人双方协商一致
达成协议的。
经济性裁员的两个条件：(D27)
?用人单位频临破产进行法定整顿期间；
?用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员。
当上述条件出现时，用人单位需要裁员，应向工会及全体员工说明，听取工会意见，向劳动管理部门
报告。）
2)劳动者单方解除劳动合同
随时向用人单位提出解除劳动合同
?在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔
偿责任；
?用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件；
?用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。
提前30天通知用人单位解除劳动合同，如有违反劳动合同的约定，应赔偿用人单位
下列损失：
?用人单位招收录用所支付的费用；
?用人单位支付的培训费用；
?劳动合同约定的其他赔偿费用。
注意：第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。
3.不得解除劳动合同的条件（职业病、工伤并丧失劳动力；在医疗期；女工三期；法律、法
规规定的其他情形）
二、注意事项：
1.从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效；
2.以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见；
3.被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间不得解除劳动合同；
4.违纪造成损失的依据可以是国家的法律法规，也可以是用人单位的公示过的规章制度。
三、合同终止
劳动合同终止是指劳动合同关系的消失，即劳动关系双方权利义务的失效。劳动关系终止分为自然终止和因故终止。
1.属于自然终止类：
?定期劳动合同到期；
?劳动者退休；
?以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同既为终止。
2.属于因故终止类：；
?劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止
?劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；
?劳动主体一方消灭（企业破产、劳动者死亡）；
?不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；
?劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。
补偿金核算
在解除劳动合同时，符合下列条件，企业应根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》向劳动者支付补偿金：
1. 当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，应根据劳动者在企业内工作年限，每满1年发给
相当于1个月的工资的经济补偿金；按照“就高不就低”的原则，最多不超过12个月。
2. 劳动者不胜任工作、经培训或调整工作后仍不能胜任工作的补偿同前；
3. 经济性裁员，由于客观发生变化，双方意见无法达成一致，由用人单位提出解除劳动合同的，劳
动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的。
4. 患病或非因工负伤除经济补偿金外，同时应发不少于六个月工资的医疗补助金。重病或绝症还应
增加医疗补助费：重病不低于医疗费的50%，绝症不低于医疗费的100%。
5. 用人单位没有按照规定发放经济补偿金，除全额发放外还应支付经济补偿金数额底50%作为额外
经济补偿金；
6. 因工作需要，经企业主管部门和有关组织决定调整工作而转移工作单位的员工，应与原单位解除
劳动合同，与新单位签订劳动合同，原单位不用支付经济补偿金。
第二节集体合同的协商与履行
本节要点：掌握集体合同的订立程序和原则。
第一单元、协商订立集体合同
集体合同的概念集体合同是维护劳动关系的，个体合同是建立劳动关系的，个体合同的条款只能
高于集体合同。
集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议。
一、确定合同内容
1.劳动条件标准部分：劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等；上诉条款
应当作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，也可以直接作为劳动合同的内容。
2.一般性规定：规定劳动合同和集体合同履行的有关规定。员工录用规则、劳动合同的变更，续
订规则，辞职、辞退规则，集体合同有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等；
3.过渡性规定：是集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项规定；
4.其他规定：补充条款
有关《企业生产经营目标规定》的反对意见：
超越了劳动者的义务范围。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则与权利义务对等的原则相悖；
生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。
二、集体合同的形式与期限
1.集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同，
2.主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面）
3.附件（专项集体合同，是就劳动关系某一特定方面的事项签订的集体合同）；
4.集体合同均为定期合同，一般是1~3年
三、签订集体合同的程序和原则
1.签订集体合同的程序
?集体合同主体：
劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组
织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人。
用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。
?集体合同协商：协商准备（对等人数3~10人），讨论，审议，签字
?政府劳动行政部门审核（集体合同在签字后的7日内呈报县级以上的政府劳动行政部门审
查；政府劳动行政部门收到
后在15日内未提出疑义，自16日自动生效；如存在无效条款，应在15日内进行修改及重新报送审批）
2.集体合同的公布. 以适当的方式向各自代表的成员宣布
?直接谈判型与非直接谈判型在程序上的区别：直接谈判型不需要成立集体合同草拟小组；
不需职代会或职大会通过；
非直接谈判型的程序相反。
3.订立集体合同应遵守的原则
?内容合法
?平等合作、协商一致
?兼顾所有者、经营者和劳动者利益
?维护正常的生产工作次序。
4.集体合同的特征
?集体合同是规定劳动关系的协议；
?集体合同是工会或劳动者代表职工一方与企业签订协议；
?集体合同是定期的书面合同，其生效需在劳动行政管理部门审批合格后才具有法律效力。
5.集体合同的关系人
集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者（不论其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工）和用人单位所代表经营者等。
6. 相关知识：劳动合同与集体合同的区别
?主体不同
协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；
协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。
?内容不同
集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的利益和
义务为内容，可以涉及劳动
关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方；
劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。
?功能不同
协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具
体标准，并作为单个劳动合
同的基础和指导原则；
劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。
?法律效力不同
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一
律无效，所以，集体合同的
法律效率高于劳动合同。
?原则不同
集体合同是平等合作，协商一致
劳动合同是平等自愿，协商一致
?格式不同
集体合同包括：劳动条件标准部分，一般性规定，过渡性规定，其他规定
劳动合同包括：法定条款，约定条款
?程序不同
集体合同有：签字后由政府劳动行政部门审批
劳动合同有：双方签字立即生效
?期限不同
集体合同有：定期
劳动合同有：定期，不定期，完成一定工作的
7. 工会的地位与权利（维护职工权益、参与管理、代表签集体合同、参与争议调解与仲裁、监督合
同的解除、监督法律法规的执行、要求经费与条件）
8. 工会的基本任务
工会的基本任务之一是通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。
9. 集体合同的作用
集体合同在协调劳动关系的过程中处于重要的地位：
?有利于协调劳动关系；
?加强企业民主化管理；
?维护职工合法权益；
?弥补劳动法律法规的不足。
第二单元集体合同的履行、监督检查和责任
1.集体合同的履行原则
?实际履行
?协作履行
2.监督检查：企业工会或集体合同履行联合监督检查制度。
3.违反集体合同的责任：
?企业不履行集体合同的规定，承担法律责任；
?工会不履行或不适当的履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任；
?个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。
第三节劳动争议处理制度
本节要点：掌握劳动争议处理的原则与程序。
第一单元掌握劳动争议处理的原则
一、劳动争议处理的原则
1.着重调解、及时处理的原则
1)坚持先调解后裁决
2)在法律法规的时限内完成
2.查清事实、依法处理的原则
以事实为依据，以法律为准绳
3.当事人在适用法律上一律平等（公正原则）
二、劳动争议处理的程序
劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可在法院提起诉讼。
第二单元企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
一、调解委员会对劳动争议的调解
1.企业调解委员会调解的特性：
?群众性：依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与；
?自治性：仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾；
?非强制性：申请调节及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿。
2.企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别：
?独立程序: 与劳动仲裁及法院审理都没有连续性；
?主持调解的主体不同: 企业依法成立的群众性机构
?调解范围不同: 在企业内部发生的劳动争议
?调解效力不同: 调解协议的履行完全以来当事人的自愿
?期限不同: 30日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不成，立即作出调解建议书
二、解委员会的构成和职责
1.组成：职工代表、用人单位代表、工会代表；
2.职责：处理劳动争议、开展法规教育工作。
三、调解委员会调解劳动争议的原则
1.自愿原则：申请调解、调解过程、履行协议
2.尊重当事人的权利：当事人自愿选择何种方式、中途申请仲裁及事后反悔。
四、调解委员会调解程序
1.申请和受理：30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请；
2.调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解；
3.制作调解协议书和调解意见书：接到申请的30日内无论调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。
第三单元劳动仲裁委员会对劳动争议的仲裁
一、劳动争议仲裁
?仲裁主体特定性
?仲裁对象特定性
?仲裁实施强制性；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始。
二、劳动争议仲裁组织机构
?劳动行政部门代表
?同级工会代表
?用人单位方面代表
?仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。
三、劳动仲裁的原则
?一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决；
?合议原则：少数服从多数
?强制原则：一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；调解不成时可直接裁决，无须当事人
同意；对发生法律效力的仲
裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。
?回避原则：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；
?区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员
工的劳动争议中，“谁决定谁
举证”。
四、劳动争议仲裁程序
?申请和受理：7 日内决定是否立案并发出通知，被诉人在15日内交答辩书和证据；决定不立案
的也应在7 日内通知申诉人。
?案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解；
?开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方答辩、当庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁
决；
?仲裁书送达：裁决书自送达之日起15日内起诉，否则必须执行；60日提出仲裁要求，否则不受
理；60 日裁定，如延期不超过30日。
第四单元劳动争议案例分析
一、劳动争议分类：
1.主体划分为：个别争议（2人以下）、集体争议（3人以上）、团队争议（工会组织与用人单
位）；
2.性质划分为：权利争议（未能执行权利或履行义务）、利益争议（常在签定或变更合同时发
生）；
3.标的划分为：合同终止争议、保险福利（基本劳动条件）、劳动报酬（理解不同）；
（终止劳动关系争议；执行劳动法规争议；履行劳动合同争议；其他劳动争议。）
二、劳动争议的案例分析：
1.产生的原因：
?劳动争议是以权利义务为标的，企业规定与约定的合法性；
?既有共同利益，又有利益的差别和冲突，利益差别而导致利益冲突。
2.分析的要点：
?标的分析：当事人之间的矛盾所指向的对象；（确定引起劳动争议的事实和结果；）
?行为分析：分析当事人意思表示的意志内容；（确定行为模式标准与当事人所实施行为的差
异；）
?合法性分析：分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法规、合同、规则。（根据差
异确定当事人做出的判断和
选择的合法性）
3.分析方法的思维结构
?分析当事人所实施的行为；
?分析行为造成和足以造成的危害；
?分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；
?分析行为人的行为是否有主观上的过错。
第四节员工沟通系统；
劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程。在这一过程中的基础环节是信息传递，而沟通是信息传递的基本方法。
事例：总经理来电话：“我在****保险公司张总这儿，我想现在和张总签定员工的补充医疗保险协议。你知道****保险公司这个地方吗？赶快找个明白人把咱们准备好的协议送来。”秘书接完电话，却不知道让什么人去送才合适。
问：问题出在哪儿？
本节要点：建立企业正式的信息沟通渠道，选择、确定有效的信息沟通方式。
第一单元企业组织信息沟通
一、企业劳动关系管理信息系统的职能：
1.信息需要分析：战略规划、管理控制、日常业务管理，三类信息有着明显的差异，它们的范围、
概括程度、时间性、更新间隔、使用频率、信息来源都各不相同；因此，不同的管理层次需要的信息也不同。企业的信息系统必须在明确信息需要的基础上，按照劳动关系管理的需要提供信息。
2.信息收集与处理：
?信息收集：直接从信息源或系统外接收；
?检查核对：确定信息来源的可靠性和内容的真实性；
?信息加工：规范化加工整理；
?存储检索：科学的储存方法，便于信息查找；
?信息传输：规定信息传输的渠道、载体和时间；
3.信息提供：根据特定要求对信息进行必要的再加工。
二、信息沟通的制度：
1.纵向信息沟通（上下沟通）：向下沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化；向上沟通的
各个环节要对信息加以归纳集中；
2.横向信息沟通：在同一级机构，部门之间信息传递，加强协作；集中信息焦点，注重对口连接；
3.建立标准信息载体
?制定标准管理表单：根据工作流程反映管理数据与现实情况的合理表单；
?汇总报表：工作进程状况汇总报表与业务工作报告；
?正式通报、组织刊物：说明管理计划、目标；发布规定、管理标准等；
?例会制度：直接以口头语言形式进行沟通；
注意：规范、统一、简明、扼要；
4.员工沟通程序与方法：形成概念、选择语言、方法和时机、信息传输、信息接收、信息说明、
解释、信息利用、反馈形式与渠道；
三、信息沟通的作用
1.信息沟通是组织运行的基本条件，
2.组织成员之间、部门之间实现行为统一、相互了解和理解的工具；
3.信息沟通是实现企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段；
4.调节人际关系；
5.实现有效激励。
四、注意事项：（案例——命令：牵驴、读唇语的功能、聋哑人与特种兵的手语）
1.降低沟通障碍
?向下传递应详细具体，与员工分享信息；向上传递应鼓励员工提意见和建议，减少层次保
持信息的真实；
?注意信息载体与形式，减少失真对沟通的干扰：词语简明扼要、借助图像、行为体态、表
单合理）；
2.借助专家、相关团体实现沟通
?劳动管理事物十分复杂，涉及经济、文化、技术、心理等各个领域，借助外部专家，可以
降低成本，提高效率；
?充分利用工会及其他团体组织、加强信息的接收。
第二单元劳动争议的预防
现场问题：劳动争议解决前后的思索？
一名成绩出色的业务员因严重违反公司规章制度，经多次教育没有改变的效果，即使在被公司除名的时候，他承认自己的做法违反公司的规章制度，但是依然认为，他的出发点是为了把工作做的更好，因为业绩提成方案不利于员工充分发挥能力，所以，才违反企业规定，采取低价销售，用自己的钱补上差额，谋取更高的提成利益。但在劳动争议调解中，因企业没有规章制度培训的书面记录证据及劳动合同内容与签名的分体，致使该劳动争议的处理结果不利于企业。
?劳动仲裁后的收尾工作是什么？
?企业与员工的沟通是否存在问题，是否可以及早发现问题？
?教育员工的方法是否达到效果？
?激励员工提高业绩的奖励方案是否有问题？
?文件制作的法规性是否还可以更完善？
?劳动关系管理的规章制度是否应该更加细致全面？
?上述问题是技能问题还是意识问题、或是责任心的问题？
?一名员工出现的问题与多少管理人员有关？
一、劳动争议的预防措施
?强化法制观念
?强化监督检查
?强化合同管理：
制定劳动合同制度实施方案；
组织和指导劳动合同签订；
监督劳动者和单位行政中的有关机构对劳动合同的履行；
结合劳动合同的履行情况实施有效的奖惩；
参与劳动争议的调解。
?强化管理体制科学化、具体化
?完善劳动立法
二、劳动运行信息分析
?劳动关系运行信息分类：
掌握国家劳动立法信息，包括劳动法律、法规，特别是地方性劳动法规的制定、修改、废止信息。企业内部劳动
管理规则的制定与履行情况等。
?管理关系管理信息分析：
运行情况与规则对照检查，对产生的问题进行原因分析，确定责任及改善的方案。
三、制订劳动争议预防的工作计划
?完善劳动关系管理体制；
完善企业内部管理体制；
营造积极进取的企业文化。
注：这些制度并不能完全预防劳动争议的发生，而是有效的提供给企业预防劳动争议的制度环境。
?制定员工沟通实施计划
建立沟通制度，明确员工沟通中的责任
确定员工沟通的工作目标，建立员工沟通报告制度；
选择确定员工沟通方法。
四、员工沟通分析
1.员工工作满意度调查的含义
是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制订发展战略、调整企业组织结构、完善人力资源和劳动关系管理制度提供依据。
2.调查方法
?确定调查对象
?确定调查目标
?确定调查方法：
目标型调查法（选择法、正误法、序数表示法）；
描述型调查方法（被调查者用自己的语言自由表达自身意愿和想法）
?确定调查组织
?调查结果分析
满意度调查：环境=人际+学习、事业=企业+个人、报酬=物质+精神
?工作压力分析：
工作压力表现：紧张、焦虑、拒绝合作与沟通；
产生原因为：负荷过重、管理者的方式与素质、责权利不清晰等；
?挫折分析：
挫折表现为：攻击、冷漠、退缩、妥协等；
挫折原因为：客观因素是环境障碍，主要是管理状态；主观因素是期望过高、自我评价失真。
五、沟通方法
?劝告：结合压力与挫折的原因，提建议与设想；
?安抚：鼓励、宽容、引导；
?鼓励沟通：分享信息、提高认识；肯定成绩、找出差距、消除紧张情绪
?重新定向：根据实际情况，适当调整岗位，转换环境，调整自我评价
第五节职业安全卫生管理
本节要点：掌握并严格执行国家职业安全卫生制度的有关规定
案例：（进料工的脚）意识与制度；培训记录与签到表；
原进料工因故请假，临时由农民工顶替。在进料口有一踏板螺丝松动，原进料工已申请报修，但未能及时解决。农民工上岗顶替前由领班做简短的工作说明，进料工上料时踩翻踏板，右脚圈进传送带造成骨折，被迫截肢。经鉴定定为伤残四级，
问：属于职业安全卫生标准的那一部分规定？发生事故的原因是什么？
第一单元严格执行国家规定的职业安全卫生标准
一、执行国家规定的职业安全卫生标准
1. 执行劳动安全技术规程：防止和消除在生产过程中的死亡事故保障安全和减轻劳动强度而制定的法规。
2. 劳动安全技术规程的主要内容
?工厂安全技术规程的主要内容：厂房、场所、设备、电器、动力、压力
?矿山安全规程：设计与开采、作业安全
?建筑安装工程安全技术规程：法律规范和技术标准
3. 执行劳动卫生规程：保护劳动者在生产、工作过程中的健康而制定的各种法律法规和技术标准
的总和。包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施。
?防止有毒有害物质危害
?防止粉尘危害
?防止噪声和强光危害
?防止电磁辐射危害
?防暑降温和防冻取暖
?通风和照明
?个人防护用品和生产辅助设施
?职业病防治
二、执行劳动安全卫生管理制度
1.安全生产责任制度
2.安全技术措施计划管理制度
3.安全生产教育制度安全生产检查制度
4.重大事故隐患管理制度
5.安全卫生认证制度
6.伤亡事故报告和处理制度
三、执行女职工与未成年工的特殊工劳动保护制度
1.禁止安排女职工从事不利于身体建康的工作
2.执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护(经期、孕期、产期、哺乳期保护)
3.女职工的特殊保护措施(建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等)
4.执行未成年工特殊保护制度(16岁以下为童工- 禁用，16-18岁为未成年工)
第二单元劳动安全卫生保护预算
一、劳动安全卫生保护费用分类(保护设施建设、更新、改造费用，防护用品费用，教育培训费用，
防治费用，有毒有害作业场所定期检测费用，工伤保险费，工伤认定、评残费用等)
二、劳动安全卫生预算编制程序
三、建立职业安全卫生防护用品管理台帐
四、组织工伤伤残评定
1.工伤事故分类
●按照休息时间长度：轻伤（1—104天）、重伤（105天以上）、死亡。
●按照事故类别，分20类：如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击等。
●按照工伤因素划分：受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全行为。
●职业病分类：中毒、尘肺、职业性传染病、职业性皮肤病等。
2.组织伤残评定：十级（1—4的为全部丧失劳动能力，5—6为大部份丧失，7—10为部分丧失劳
动能力）
五、工伤保险待遇：医疗待遇；工伤津贴；福利待遇。
案例：因交通事故致残的善后处理？
某员工在下班车过马路时被其他车辆违章撞伤，造成双腿粉碎性骨折，截肢伤愈后裁定为二级伤残。
问：如何处理？
第六节拟订劳动关系管理制度
本节要点：在掌握劳动法律、法规的基础上，按照企业实际要求拟订劳动关系管理制度
企业内部劳动规则的概念
企业内部劳动规则是指用人单位根据国家法律、法规制定的，并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。它是用人单位规章制度的组成部分，只在本单位范围内适用。它以用人单位为制定主体，以公开和正式的用人单位行政文件为表现形式，是企业行政和所有劳动者都必须遵守的行为规范和准则。
现场问题：是否有效？
1.正式员工当月累积病假10天或事假5天或旷工3天，试用员工当月累积病假5天或事假3天或旷
工2天，视作自动离职，自第一天算起。
一、拟订企业劳动关系管理制度框架
1.企业劳动关系管理制度的特点：
?制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式
?行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。
?经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施
?与劳动合同条款的统一性。
2.基本内容：
?劳动合同管理制度
?劳动纪律
?劳动定员定额规则
?劳动岗位规范制定规则
?劳动安全卫生制度
?其他制度
二、劳动关系管理制度制定的程序
1.职工参与：劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理。
2.正式公布：应当以合法有效的形式公布，通常为以企业法人代表人签字和加盖公章的正式文件
的形式公布。
劳动法
1.劳动法的概念
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总合。
2.劳动法的内容
现代劳动法的内容由以下劳动法律制度构成：
（一）就业促进制度：
（二）劳动合同和集体合同制度；
（三）劳动标准制度
(四)职业技能开发制度；
（五）社会保险和福利制度；
（六）劳动争议处理制度；
（七）劳动监督检查制度；
3.《劳动法》合计十三章共一百零七条
第一章总则
第二章促进就业
第三章劳动合同和集体合同
第四章工作时间和休息休假
第五章工资
第六章劳动安全卫生
第七章女职工和未成年工特殊保护
第八章职业培训
第九章社会保险和福利
第十章劳动争议
第十一章监督检查
第十二章法律责任
第十三章附则
4.我国劳动法具有以下基本特点：
1.体现了社会主义制度优越性；
2.突出对劳动者权益的保护；
3.实行统一的基本标准和法律规范；
4.实行全员劳动合同制，确认集体合同；
5.确认工会在劳动关系中的地位与权利；
6.强化劳动法制，依法追究违反《劳动法》的法律行为。
5.劳动法的作用
1.维护劳动者的合法权益
2.预防和解决劳动争议
3.为劳动力市场的运行提供法律条件
*********科技有限责任公司
劳动合同书
甲方：*********科技有限责任公司
地址：北京经济开发区**号**层***室
乙方：***
住址：北京西城区**街道**号
（主体身份不清：企业注册地址、个人身份证号码）
根据《中华人民共和国劳动法》，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条本合同生效日期年月日，终止日期年月日，其中不含试用期天。
（应包含试用期）
二、工作内容与义务
第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任工作。甲方依照公司有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作职务和岗位有权进行调整。
第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，并履行下列义务：
1、遵守国家宪法、法律、法规；
2、遵守甲方的规章制度、认同公司的企业文化及执行员工守则；
（工作地点及内容未说明）
三、劳动保护和劳动条件
第四条每周工作六天，每天工作7. 5小时；甲方要求乙方加班，则给予乙方发加班费或执行倒休；
第五条甲方为乙方提供必要的劳动场所和劳动工具，制定工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
（周工作时间超出时限）
四、劳动纪律
第六条乙方应遵守甲方依法规定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生工作制度和规范，爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训。
第七条乙方违反劳动纪律，甲方根据本单位的规章制度，给予必要的纪律处分，直至解除本合同。
（未注明企业规章制度的与本合同的关联性）
五、劳动合同的解除与终止
第八条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第九条乙方有下列情行之一，甲方可以解除本合同：
1、在试用期间，不符合录用条件的；
2、以欺诈手段订立本合同的；
3、严重违反劳动纪律或严重失职、营私舞弊对公司利益造成重大损害的；
4、未经允许在本企业以外的其他单位兼职的。
第十条有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同。
1、在试用期内的；
2、甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；
3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
4、甲方违反国家有关规定劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；
第十一条本合同期限届满，劳动关系即止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。双方当事人应当在本合同期满前一周向对方表示续订意向。
（不具概括性）
六、违反劳动合同的责任
第十二条乙方有下列情况的，甲方有权要求乙方支付赔偿金，并保留通过法律形式处理的权力；
1、以欺诈手段订立本合同的；
2、严重违反劳动纪律或对公司利益造成重大损害的；
3、严重失职、营私舞弊，泄露甲方商业秘密，给公司造成严重损失的；
第十三条乙方违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密事项，给甲方造成经济损失的，应按本合同约定或损失数额承担赔偿责任。
第十四条乙方违反本合同规定条件解除劳动合同的，应承担相应的经济赔偿。如果乙方经甲方同意在境内外培训或出境实习后，为甲方工作未达到甲乙双方签定的培训协议书之规定期限，乙方应赔
偿甲方有关的费用。
（不具概括性）
（缺少社会保险条款）
七、双方约定的其他事项：
第十五条甲方的工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬；每月1日向乙方支付上月工资，数额不低于本市最低工资标准。
（应在法定条款内，没有具体月工资的金额）
九、劳动争议处理
第十六条甲方制定的规章制度对合同当事人双方具有同等约束力。
第十七条本合同未尽事宜或发生劳动争议，甲乙双方应本着友好的态度协商解决；
第十八条协商没有效果，甲乙双方可在各自所在区域的法院或劳动仲裁机构提起申诉，请求裁决；
第十九条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。合同自乙方签订之日起生效，具有同等法律效力。
（如有劳动争议应在企业注册所在区起诉。首先是向劳动仲裁机构申诉，不服劳动仲裁机构的裁决时，向该区初级法院起
诉；如不服初级法院的裁决时，可向市级中级法院起诉；中级法院为终审判决。劳动合同在甲乙双方签字后方可生效。）
甲方（盖章）：乙方（签字）：
签字日期：年月日签字日期：年月日
助理人力资源管理师考试试题 劳动关系管理 一、单项选择题 2007年5月 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。 (A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系(D)法律规 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移.能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约束型 (C)利益协调型(D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定.就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的( ) (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议(D)书面协议 84、( )的基本特点是体现意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规(D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动- (A)集体协商制度 (B)集体协商
(c)劳动争议处理(D)平等协商 2007年11月 77、( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。P303 (A)标准工作时间 (B)正常工作时间 (c)计件工作时间(D)缩短工作时间 78、( )只能是雇主与雇员之间的关系而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。P268 (A)法律关系(B)劳动关系 (c)权利义务 (D)法律规 79、( )是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务关系的协议。P275 (A)集体协议 (C)集体合同 (B)劳动关系 (D)劳动合同 80、( )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。P270 (A)劳动法律关系 (B)法律关系 (c)劳动合同关系 (D)劳动关系 81、( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。P272 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (c)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、根据劳动法的规定，( )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。P275 (A)劳动合同(B)专项协议 (c)集体协议(D)集体合同 83、( )体现意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规和最低标准。P271 (A)劳动法律法规 (B)劳动关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合同 84、( )应承担法律责任。P283 (A)企业违反集体合同的规定(B)个人不履行集体合同规定的义务 (C)工会履行集体合同规定义务不当 (D)工会不履行集体合同规定的义务 85、( )不属于目标型调查法。P295 (A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查 2008年5月
1 目的 为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁（对于借款、借用涉及金额超过2000元者，须及时与部门联系，确保公司不受经济损失）及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，凡本公司职员必须以合同契约的形式，与公司确定劳动关系，签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据，是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限
5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议，班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权，并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同，必须根据工作需要，并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门，劳动合同不终止，在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a）个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b）劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看，填写“档案查阅申请表”，经人
1.《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。劳动争议的法律特征包括下列几点 A.主体特定,一方为用人单位或其团体,另一方为劳动者或其团体 B.劳动争议当事人在生产过程中是管理与被管理的关系,在执行合同的过程中 是处于平等地位的权利义务关系。 C.劳动争议的内容只能是劳动关系中的权利义务 D.发生劳动争议会引起社会不稳定 2.我国解决劳动争议的途径有和解、调解、仲裁、诉讼等。一旦发生劳动争议用人单位和劳动者作为当事人,可以在调解和仲裁中任选一种方式解决劳动争议。 劳动争议和解是指当事人之间自行约定, 通过协商, 在法律允许的范围内双方或某一方妥协而求得争议解决的方式,和解的特点是: A.无第三者参与 B. 不受程序约束 C. 在争议处理的任何阶段都可以进行 D. 完全由争议双方自愿、自由协商 E.双方达成的协议不适用于强制执行,当事人仍然保有申请仲裁和起诉的权利 3.劳动争议处理的原则包括: 调解原则、合法原则、公正原则、及时处理原则、工会参与处理劳动争议 * 调解原则的两层含义: (1 调解是解决劳动争议的基础手段,贯穿劳动争议处理的全过程
(2调解要在双方当事人自愿基础上进行 * 处理劳动争议既要符合程序法, 也要符合实体法, 在不同层次的法律、法规相矛盾时, 应依据高层次的法规。劳动争议处理机构在处理劳动争议适用法律时方面要注意原则性和灵活性相结合, 另一方面需要依靠用人单位的内部劳动规则加以补充, 用人单位内部劳动规则内容不得违反国家法律、法规的规定, 而且需经职工代表大会讨论通过。 * 工会参与处理劳动争议应遵循的原则包括 A. 依据事实和法律及时、公正处理的原则 B.当事人在适用法律上一律平等的原则 C.预防为主、基层为主、调解为主的原则 D.尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则 E.坚持劳动争议处理的三方原则 4.劳动争议调解委员会调解劳动争议只限于本单位范围以内的争议, 劳动争议调解的范围: A. 因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议,可以 由对有关法规的条件、原则和程序意见不一致引起,也可以由某一方违反相关法规 引起 B. 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议 C.因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议 D.法律法规规定的应依法调解的其他劳动争议
四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作，由人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工，员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。
3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异岗调换），应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人力资源部签批，由人力资源科直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换），无须提交调动申请，但应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准，不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前，原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职，应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后，到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通，深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给直接上司，直接上司最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后，拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级
公司劳动关系管理制度 公司劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门：在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。 第三节劳动关系管理
1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间： 新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同； 在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否
则合同期满自动终止双方劳动关系。 2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。
劳动关系管理 1、劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动过程中所结成的社会经济关系。 2、雇主是指劳动关系中相对于劳动者的劳动力使用者。有使用“资本家、所有者、企业主、经营者、管理者、劳动力使用者”等称谓。在我国劳动法中则用“用人单位”的称谓来指称劳动力的使用者。 3、竞业限制是指用人单位与劳动者约定在劳动合同存续期间或解除、终止劳动合同后的一定期限内，劳动者不得到与原单位有竞争关系的生产或者经营同类产品，从事同类业务的其他用人单位升职，或者自己开业生产或者经营同类产品。 4、劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。 5、服务期是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。 6、试用期是指用人单位和劳动者建立劳动关系后双方为了相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的考察期。 7、劳动合同终止的操作程序：1、提前书面通知劳动者2、与劳动者办理工作交接，依法支付经济补偿金，3、为劳动者出具终止劳动合同证明4、办理档案和社会保险关系转移手续。 5、备案。 8、劳动合同的必备条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。3、劳动合同期限4、工作内容和工作地点6、劳动报酬。 9、员工订立劳动合同的条件主要有：1、达到法定劳动年龄2、身体健康状况满足要求、必须是具有人身自由3，能正常享有劳动权利和履行劳动义务的公民4、必须能够在法定工作时间内提供劳动。 10、劳资冲突的根源：劳资双方客观利益的矛盾、劳动者异化劳动的性质、劳动者在生产中的从属地位、劳动合同无法周详的性质。 11、自由劳动关系的基本特征：劳资矛盾处于尖锐冲突和激烈对抗之中，早期的斗争焦点主要集中在劳动者最基本劳动条件的改善上。（通过破坏机器、烧毁厂房、停工怠工、罢工游行等形式，要求雇主提高劳动条件和工资）劳动运动总体上处于分散、个体和局部状态。 12、劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离，即派遣单位“招人不用人”，用工单位“用人不招人”。 13、政治法律环境主要是指国体、政体以及法制状况，包括国体、政治体制、政治制度、党派关系、法律制度、国家产业政策。 14、建设有中国特色的社会主义市场经济管理理论符合三个基本条件：因为是“市场经济”，而不是”计划经济”、因为是社会主义市场经济，而不是资本主义市场经济、因为是有中国特色的社会主义市场经济。 15、政府的作用：制订劳动政策、建立与完善劳动力市场、不断改善劳动条件、协调劳动关系。 16、按照劳动关系主体各方的力量对比划分：均衡型劳动关系、倾斜型劳动关系、主导性劳动关系。 17、雇佣劳动中的劳动者的最主要特征是（被雇佣）。 18、劳资冲突的形式：罢工、怠工、抵制（闭厂，黑名单，排工） 19、1935年罗斯福政府通过了{社会保障法}，标志着现代社会保障制度向综合性社会保障制度的转变。 20、全球化时期大致是从20世纪八九十年代开始至今。
燕京理工学院 Yanching Institute of Technology 《劳动关系管理》课程结业作业 姓名：专业： 班级：学号： 学院： 指导教师： 2013年12月26日
《劳动关系管理》课程结业作业 一、名词解释 1、劳动关系： 劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会经济关系。 2、劳动合同： 是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 3、专项协议： 是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中，为明确特定的权利和义务而签订的协议。 4、商业秘密： 商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 5、医疗期： 医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 二、判断题 1、保姆、军人、公务员不是我国劳动关系中的劳动者。（√） 2、企业可以先与员工签试用期合同，转正后再签正式劳动合同。（×） 3、服务期可以长于劳动合同期限也可以短于劳动合同期限。（√） 4、非全日制用工也必须订立书面协议，不可以只订立口头协议。（×） 5、上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。（√） 6、专项协议具有劳动合同的属性，属于劳动合同的组成部分。是对劳动合同的补充，但不与劳动合同具有同等法律效力。（×） 7、医疗期的长短只与劳动者在本单位的工作年限有关，与本人实际参加工作年限无关。（×） 8、劳动规章制度只在本单位范围内适用。（√） 9、债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。（√） 10、加班应支付加班费，如不予支付的，用人单位除要支付加班费外，还要按应付费用的200%向劳动者支付赔偿金。（×）
****投资集团有限公司 申 报 材 料 报告单位：****投资集团有限公司报告人：*** 联系电话：*******
************集团有限公司 劳动关系和谐企业申报材料 ******集团有限公司位于风景秀丽的***经济新区，历经***年的发展，目前已经成为以酒店为主业，兼营食品、金融、商贸、房地产等产业的多元化集团公司，集团下辖*****等多家企业，年销售额过*亿元。 我公司遵照上级政府及市总工会创建劳动关系和谐企业的有关要求，充分认识到开展创建劳动关系和谐企业活动的重要性，严格依照评选标准，认真进行自查自评，以维护职工合法权益为中心，以提高职工生活水平为目的，以促进企业增效增收为宗旨，在全公司积极开展创建活动，取得了较好的成效，建立了和谐的劳动关系，实现了职工与企业共同发展的良好局面。先后被国家、省、市、区有关部门评为“人类道德建设模范”、“全国放心消费餐饮名店”、“海峡两岸食文化交流荣誉单位”、“山东省烹饪协会第三届理事会常务理事单位”“入境游客信赖饭店”、“银叶级绿色饭店”、“**市消费者满意单位”、“**市创业明星企业”、“2011-2012年度**50佳婚宴接待场所”、“食品卫生A级单位”。 现将公司创建活动简要情况汇总如下： 一、完善工会组织建设。公司于***依法成立工会，且有效积极地支持工会开展工作，保证了工会依法履行维权的基本职责。根据新的形势发展要求，开展了各具特色的学习贯彻活动，把学习贯彻三个
代表重要思想和科学发展观摆到重要议事日程，推动工会工作。在加强工会组织、思想、作风建设的同时，不断健全工会组织体系。我们根据企业人员变化和酒店发展需要，对职代会代表、工会委员和工会小组长进行了及时调整，充实了新的力量。工会工作基本做到了年初有计划、年中有检查、年末有总结，工会管理和各项制度也日趋规范完善。 二、建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，职代会各项职责落实，切实维护职工合法权益。对涉及公司改革、经营决策和职工切身利益的重大事项和制度，通过召开职代会，听取职工代表的意见和建议，进行讨论、审议和表决，保障职工的知情权、参与权、监督权，充分发挥职代会民主管理和民主监督的作用，不断推进和做好司务公开工作。自工会成立以来，公司召开了多次职工代表大会，审议通过了公司发展方案、年金方案、薪酬方案、独生子女医疗报销方案、职工培训方案、女职工专项保护合同等重大议案，并建立起了集体合同制度和工资平等协商机制。 三、全面执行劳动合同制度，劳动用工行为规范，劳动合同签订率达到100%。依法履行劳动合同，签订、变更、续签、解除、终止劳动合同程序合法。同时，按规定向当地劳动和社会保障部门办理劳动合同用工登记手续、劳动用工网上登记和按时报送劳动合同、集体合同统计报表。 公司按照劳动合同法的有关规定和职工签订劳动合同，合同的内容全面、合法。通过签订劳动合同，严格执行涉及职工福利的国家政
文件编号：RHD-QB-K6822 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 劳动关系管理制度标准 版本
劳动关系管理制度标准版本 操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 第一条目的 为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》，依照集团水务公司人力资源管理政策，制定本管理办法。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有员工。 第三条合同签署权限 1、按照授权委托书要求集团人力资源管理中心负责与总经理或副总经理签订劳动合同。 2、按照授权委托书要求授权人代表公司与除上
条之外的人员签订劳动合同。 3、劳动合同统一由各公司综合部组织签订及存档。 第四条劳动合同签订。 1、入职各类岗位员工，均须签订《劳动合同》或《聘用协议》。 2、从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的员工，签订《劳动合同》； 3、在原单位正式退休、内退而加入公司的员工，未与原单位解除劳动关系的员工签订《聘用协议》。 4、在新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同》。试用期通常为3至6个月，根据试用期间工作表现，试用期可提前结束。
5、新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明）后，公司方与之签订劳动合同。 6、合同终止时间：每年6月30日之前入职的，合同终止日期为终止年份的6月30日；6月30日之后入职的，合同终止日期为终止年份的12月31日。 7、劳动合同版本，当地主管部门有强制性规定的，采用当地主管政府部门提供的统一版本（需到集团人力资源中心备案），没有强制性规定的，均按集团同一版本签订《劳动合同》或《聘用协议》。 第五条劳动合同的期限 1、首次签订劳动合同，一般员工，原则上签订3年期合同；中层及以上级别的员工原则上签订5年
内部管理制度系列 劳动关系管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。
第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。
2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，
劳动关系管理重点知 识
精品文档 劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素：主体、内容、客体。 （1）、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单位。 （2）、劳动关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习政治、文化、科学、技术和业务知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制定工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。 （3）、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则： 1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则； 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除
人力资源管理手册
第八章劳动关系管理制度 一、目的和原则 1、为了促进公司的更大发展，进一步加强和严格企业管理、提高经济效益、保证企业的正常生产经营秩序、维护劳动关系双方的合法权益。 2、为了从根本上树立起公司与职工之间要建立和谐关系，要互相保护，要共同发展的理念。 3、为公司能够录用优秀的员工并且符合一定条件的员工才能使公司发展，员工也同时才能更受益。 4、为建立和维护一个对广大员工和公司都感到很安全和舒适的工作环境，保护大家的生命财产安全。 5、根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，并且结合公司的实际情况，本着互相尊敬的原则、兼顾各方利益原则、协商解决争议原则、以法律为准绳的原则、劳动争议以预防为主的原则制定公司《劳动关系管理制度》，与本公司形成劳动关系的职工必须遵守公司的《劳动关系管理制度》。 二、实施范围 1、企业劳动关系管理制度的特点： (1)制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式 (2)行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。 (3)经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施 (4)与劳动合同条款的统一性。 2、实施范围：本公司及所有与公司签订劳动合同的员工，实行劳动合同制度，无论是公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解并遵守劳动合同管理制度，依照相关法律及公司《劳动关系管理制度》调整、稳定公司的劳动关系。 三、劳动关系管理方式和分工 1、管理方式： （1）劳动法律法规； （2）劳动合同； （3）集体合同； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； （5）企业内部劳动规则（规章制度）； （6）劳动争议处理制度； （7）劳动监督检查制度 2、管理工作分工 公司的人力资源部对本公司和员工劳动关系管理负主要责任，公司其他部门和所有员工协调配合人力资源部进行本公司劳动关系的管理以及公司《劳动关系管理制度》的施行。 四、劳动关系管理的实施细则 （一）劳动关系的建立程序 1、建立劳动关系流程（见附表1） 2、构建和谐劳动关系的四原则：
解除劳动关系管理制度 第一条为了加强公司对解除劳动合同关系的管理, 完善和规范公司劳动人事制度, 特制定本规定。 第二条本规定适用于本公司各事业部的合同制员工和签约服务期 6个月以上的员工。第三条辞职是指在合同期内,由员工提出终止聘用关系的行为。 第四条员工辞职必须提前一个月以书面形式向公司提出申请, 经公司同意后, 方可办理辞职手续。 第五条劝退是批在合同期内, 由公司提出解除劳动合同关系, 经双方协商, 一致同意解除劳动合同关系的行为。 第六条公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工, 或按劳动法规定立即劝退, 以加一个月工资补助代替通知。劝退应包括公司有关部门或领导的暗示, 而本人自己提出辞职申请的,也应享受劝退的待遇补偿。 第七条如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤, 医疗期满后, 经医疗部门证实身体不适,不能胜任本职工作的,本公司予以劝退。 第八条如本公司员工工作能力明显不适应本职工作需求, 在内部劳动力市场又找不到适当的工作,本公司予以劝退。 第九条如本公司员工参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到合适的工作的,本公司予以劝退。 第十条辞退是指在合同期内,员工不合格或工作态度、技能、绩效等不符合公司要求,公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。 第十一条公司辞退员工必须以形式提前一个月通知被辞退员工,或按劳动法规定立即辞退,以加一个月工资代替通知。
第十二条如本公司员工久试用期未满, 被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的本公司予以辞退。 第十三条如本公司员工合同期内劳动态度差, 工作缺乏责任心和主动性的, 本公司予以辞退。 第十四条如本公司员工经过岗位适应性培训后, 再上岗工作表现仍然达不到要求的, 本公司予以辞退。 第十五条除名是在合同期内, 员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为, 给公司造成较大的损失,公司根据有关规定与其解除劳动合同,并予以除名的行为。第十六条公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。 第十七条如本公司员工久严重违反劳动纪律或公司规章制度的,本公司予以除名。第十八条如本公司员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为, 对公司利益或声誉造成损害的,本公司予以除名。 第十九条如本公司员工对公司有严重的欺骗行为的,本公司予以除名。 第二十条如本公司员工因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的,本公司予以除名。第二十一条如本公司员工泄露商业或技术秘密,使公司蒙受损失的,本公司予以除名。第二十二条自动离职是指在合同期内, 员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝、辞退员工未在报告批准后 3个工作日内开始办理离职手续或 10个工作日内未办完离职手续者,原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。第二十三条对于自动离职的员工,公司人力资源部应以书面形式通知其本人。 第二十四条合同期满,公司提出不再续签劳动合同。 此种情况是指合同期满, 公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上, 在合 同到期一个月前,公司以书面形式通知员工本人,合同到期不再与其续签合同。
劳动关系管理制度 一、总则 二、劳动合同管理细则 三、劳动保险管理细则 四、附则
一、总则 （一）、目的 依法保障员工权益，促进企业健康发展。 （二）、实施范围 杭州威立雅科技有限公司所有正式员工。 （三）、职责 本制度总经理批准后实施，由办公室负责公示、执行及解释。
二、劳动合同管理细则 （一）、劳动关系的确定 经公司确认录用的员工，需在一周内提供真实有效的身份证、上一工作单位解除（终止）劳动合同证明，由办公室确认后订立劳动合同。 （二）、劳动合同的签订 公司在员工被正式录用后一月内，经双方协商一致签订劳动合同。 劳动合同包括： 1、国家劳动管理部门指定的专用合同文本； 2、其他相关劳动协议附件： 2.1商业保密协议（附件1）； 2.2计算机网络系统使用协议（附件2）； 2.3岗位涉及的其他协议。 （三）、合同的形式及期限 1、合同形式分为二种：全日制劳动合同和非全日制劳动合同。 1.1全日制劳动合同：公司与正式员工签订全日制劳动合同，并依法办理五险。第一次合同期限为1-3年，第二次合同期限根据实际情况进行相应调整，期限为4-6年。 1.2非全日制劳动合同：公司与临时雇佣的员工签订非全日制劳动合同，工资与五险以现金形式每半月结算一次，由员工个人自行办理相关社会保险事宜。合同期限根据工作需要确定。 1.3其他合同：因工作需要发生的其他劳动关系，由公司依法与员工签订相关的劳动合约。（四）、合同的履行及变更 履行劳动合同中，公司与员工应积极沟通。如遇签订合同的情况发生变化，经双方协商一致，可对合同条款进行变更，并继续履行。 （五）、劳动合同的终止与续约 1、劳动合同期满或者双方约定及法律规定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 2、劳动合同期满前三十日，经双方协商一致，可以续签劳动合同，并重新约定合同条款。（六）、劳动合同的解除 1、员工辞职：员工提出辞职，在试用期内需提前三日，在非试用期需提前三十日通知公司。非试用期需以书面形式通知。 2、公司在下列情形，可以解除劳动合同： 2.1在试用期间被证明不符合录用条件的；
劳动关系管理规范 1
<劳动关系管理>教案 一、劳动合同 (一)劳动合同含义 劳动合同亦称劳动契约,是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系,依法协商达成的双方权利和义务的协议,劳动合同是确立劳动关系的法律形式。 (二)劳动合同订立 1．订立原则 <劳动法>第17条规定:”订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。”按照这一规定,中国订立劳动合同的原则有:(1)合法原则。就是要求依法订立劳动合同。订立劳动合同的行为,不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同,必须符合三项要求:当事人必须具备合法的资格,作为用人单位,应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位,作为劳动者,必须具有劳动权利能力和劳动行为能力,即应是年满16周岁、具有劳动能力的中国人、外国人和无国籍人;劳动合同内容合法,劳动合同各项条款必须符合国家法律、行政法规的规定;订立劳动合同的程序和形式,必须符合劳动法律、法规的规定。只有依法订立的劳动合同,才能得到国家承认,并受法律保护。(2)平等自愿、协商一致原则。平 2
等,是指当事人双方以平等的身份订立劳动合同,自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志,协商一致是指当事人在充分表示自己意思的基础上,经过平等协商,取得一致意见,签订劳动合同。 2．订立程序 订立劳动合同的程序分为要约和承诺两个基本阶段。 要约:即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方,与之相对应的一方为被要约方,被要约方接受要约方的建议并表示完全同意,在法律上称为承诺。承诺一旦做出,劳动合同即告成立,一般要约方往往是用人单位(但要约方也能够是劳动者)。 (三)劳动合同的内容 1．劳动合同的内容。 劳动合同的内容是指当事人双方达成的劳动权利义务的具体规定。具体表现为合同条款。根据<劳动法>第19条规定,劳动合同应具备如下条款:(1)劳动合同期限;(2)工作内容;(3)劳动保护和劳动条件;(4)劳动报酬;(5)劳动纪律;(6)劳动合同终止的条件;(7)违反劳动合同的责任。除以上条款外,当事人能够协商约定其它内容。 关于劳动合同的内容从法理人可将其分为法定内容和商定内容。法定内容是指劳动法律规范规定的,劳动合同当事人必须遵照执行的具体内容。法定内容有:(1)工作时间和休息休假;(2)劳动保护和劳动条件;(3)劳动待遇。商定内容是指劳动合同当事人双方协 3
《劳动关系管理实训》答案 (2010年10月) 专题一：员工入职与建立劳动关系管理 工作任务1-1 【解决方案】 工作任务1-2 【解决方案】 方案一优劣：要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前；李磊已经作出承诺；李磊已经辞去原来的工作。 方案二优劣：李磊已经做出承诺；录用通知书已经产生法律上的约束力；如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。 方案三优劣：录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更；公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，李磊有权拒绝在劳动合同中变更。 方案四优劣：此时公司遵守了录用通知书；但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明李磊不符合录用条件，就必须继续留用李磊；此方案有一定的风险。 更完善的方案：公司向李磊摊牌；公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；公司如果李磊坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终，李磊同意双方不再签订劳动合同。 此方案的理由：录用通知书已载明的事项不能随意变动（职位、月薪、福利、入职日期），录用通知书未载明的事项则可以作为突破口，即劳动合同的期限。 给管理人员的启示：（1）录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。（2）有了录用通知书也要签订劳动
合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。 工作任务1-3 【解决方案】 客观地来说，小王完成的这份劳动合同很糟糕。不过，小王也努力考虑到了商场的一些实际情况，比如，商场的营业时间是早9点到晚9点，节假日不休息的。但是如果把这作为劳动合同的条款是不合法的。具体说来，小王起草的劳动合同存在以下问题：（1）劳动合同缺少“首部”，即缺少签订劳动合同的双方当事人的基本情况。通常情况下，我们把用人单位称为甲方，把劳动者称为乙方，甲乙双方的基本情况要在合同中描述清楚。具体包括用人单位的名称、住所和法定代表人，劳动者姓名、住址和身份证号码。即使是空白劳动合同书，也要列出这些项目供签订劳动合同的时候填写。 （2）关于劳动合同的期限。劳动合同一共有三种期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。因此，劳动合同中首先要明确采用哪一种方式来约定劳动合同的期限，然后再约定具体的期限。 （3）关于工作内容和工作地点。小王起草的劳动合同种，“乙方为甲方工作人员”的文字显得多余，此条款的重点是劳动者的工作内容，或者约定工作岗位，然后将岗位说明书作为劳动合同的附件。另外，最新立法规定，工作地点也成为劳动合同必备的条款，起草劳动合同时不能忽略了。 （4）关于工作时间和休息休假。每个用人单位可以根据生产经营特点设计自己员工的作息时间，但都不能逾越法律的规定。我国目前的工时制度有三种：标准工时制度、不定时工作制、综合计算工时工作制。通常情况下，法律要求用人单位实行标准工时制度，但是像商场这类实行标准工时制度有困难的单位，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但前提是必须提交当地劳动行政部门审批后方可执行。如果不经审批直接写进劳动合同的条款，即使劳动者同意，此条款也会因为违法而无效。 （5）关于劳动报酬。劳动报酬可以是明确的数字，也可以是计算劳动报酬的方法，总之必须明确。如果劳动合同中对劳动报酬约定不明确，法律规定用人单位和劳动者要重新协商，协商不成的，适用集体合同规定；集体合同未作规定的，适用国家的有关规定。可见，如果劳动报酬条款约定不明确，会给劳动合同的履行带来很大的障碍。 （6）关于社会保险和福利。社会保险必须严格按照法律规定执行，在劳动合同中不能有任何更改。目前，社会保险费用人单位和劳动者都要负担，劳动者所应承担的部分由用人单位代扣代缴，仅仅约定完全由劳动者个人负担是不合法的。关于福利，主要指用人单位为员工提供的职业福利，国家目前没有什么相关规定，所以，“福利按劳动部门的规定发放”形同虚设。 （7）关于违约责任。违约责任不是劳动合同必须具备的条款，但如果约定，就不能简单地设定“承担责任”，而应将责任的内容具体明确，以保护无过错方的合法权益。不过，约定的具体责任也不能违反法律的规定，过重的违约责任也有可能因违法而被认定为无效。 （8）关于发生事故的免责条款。劳动者在工作期间发生事故，如果认定为工伤，其责任理所当然由用人单位承担，任何事先的约定都不能免除用人单位的责任。如果发生的事故没有被认定为工伤，其责任的承担也可以通过民事诉讼的途径解决。所以，约定这一条款的实际意义不大。