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心理所有权_组织信任与组织公民行为关系研究_以外企员工为例_陈燕

心理所有权_组织信任与组织公民行为关系研究_以外企员工为例_陈燕

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—收稿日期:2010-09-08

作者简介:陈燕,北京师范大学副教授,博士,主要从事人力资源管理研究;孙若青,北京师范大学硕士研究生,主要从事人力资源管理研究。

1991年Pierce 等人提出“心理所有权”这一概念。他们认为心理所有权是一种心理状态,在这

种状态下,个人感觉某个目标物(自然属性可以是物质或非物质的)或目标物的一部分是自己的。[1]

指出员工的正式所有权是通过心理所有权来影响员工的态度和行为,而组织公民行为正是心理所有权

的结果变量之一。

[2]

个体的行为归根到底是由其心理决定的。个体的心理,或者说心理定势在无意识中影响了个体的行为、态度。所以,考察心理所有权和组织公民行为的关系对于研究组织公民行为应该是非常有价值的。本论文以外企中的中国员工为研究对象,试图探讨中国员工在外企中所产生的工作心理、工作态度以及所表现出来的工作行为,考察中国员工在外企这一特殊的工作环境中是否也存在心理所有权,员工的心理所有权是否与组织公民行为存在正相关,并且引入了组织信任这一中介变量,研究组织信任是否在两者的相关关系中存在影响作用。

一、文献回顾

1.心理所有权

在Pierce 等(1991)提出心理所有权的概念后,2001年又对此概念进行了完善。首先,心理所有权是在充满了“我”、“我的”或者“我们的”的氛围中发展起来的;其次,心理所有权代表了个人和对象之间的一种关系,所有者感到自己和物体之间有一种紧密的联系,而且该物体好像成了“自我的延伸”(Belk ,1988;Dittar ,1992)。第三,心理所有权的状态很复杂,它包括了情感的和认知的因素。所有权本身的产生就是令人愉悦的(Beggan ,1992;Furby ,1978a ;Nuttin ,1987;Porteous ,1976),也给人一种效率和能力的感觉(White,1959)。

心理所有权、组织信任与组织公民行为关系研究

———以外企员工为例

燕,孙若青

(北京师范大学经济与工商管理学院,北京100875)

摘要:本研究运用问卷调查方法,从三家外企中收集到150份有效数据,采用独立样本T

检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等统计方法,来验证外企员工这一特殊群体中心理所有权对组织公民行为的影响。研究结论是:外企员工心理所有权对组织公民行为有积极的影响作用,心理所有权与组织信任、组织信任与组织公民行为之间也具有显著的正相关作用;组织信任及其各个维度(企业信任、领导信任、同事信任)在心理所有权与组织公民行为之间起到部分中介作用。

关键词:心理所有权;组织公民行为;组织信任;关系

中图分类号:F 270.05

文献标识码:A

文章编号:1005-0892(2010)12-0076-08

图1研究框架图

组织信任:

·企业信任·领导信任·同事信任

组织公民为:

·自我层面·群体层面·组织层面·社会层面

心理所有权

2.组织信任

组织信任是描述组织中的一种氛围,员工对于组织环境是否安全、友善的一种主观评价(Dirks 和Ferrin ,2001)。

Nyhan 和M arlowe (1977)的研究认为组织信任可以从两个方面进行探讨,一是人与人之间的信任关系,是组织内部的人际信任,是组织内各员工通过人际互动,获得了彼此的认识和了解,从而建立起来相互信任的认知和体验,M ayer (1995)将此定义为关系信任或人际信任;另一个方面是组织成员对于组织整体的信任关系,即系统信任,是组织成员对组织的一种整体性的信任知觉,它是基于组织成员对于管理层的决策和行动以及组织的规章制度及其执行情况的整体印象,而形成的对组织整体的信赖体验。M c Cauley 和Kuhnert (

1992)认为组织信任可以分为水平信任和垂直信任,水平信任是指同事之间的信任关系,垂直信任指员工个人同主管、高层管理者以及整个组织之间的信任关系。

中国台湾学者林钲琴(1996)认为组织信任可以分为同事信任、上司信任和组织信任。[3]

Costigan,Itler 和

Berm an(1998)参照M cCauley 和Kunbert 对信任的分类,将信任分为关系信任(dyadic trust)与系统信任(institutional trust ),认为组织信任的范畴包括组织制度、高层管理者、监督者与同事。

3.组织公民行为

1938年社会系统学派的代表Barnard 指出:对整个组织系统而言,组织中每一个体的合作意愿是

不可或缺的。[4]Barnard 提到了“想要合作的意愿”,指出组织的成功必须依赖成员间的合作,个人自愿

与他人合作、为组织作贡献。这对正式结构而言,是一个关键因素,否则正式结构就成了一个空壳。可以说,“想要合作的意愿”(willingness to cooperate)是组织公民行为概念的一个雏形。Katz (1964)在《组织行为的动机基础》中提到了组织的有效运作依赖于员工的三类工作行为:(1)员工必须参与并留任在组织中(维持行为);(2)员工的行为必须符合组织的特定角色要求(角色内行为);(3)员工在获得超越角色要求的组织目标时,必须具有创新及自发性行为(角色外行为)。Katz 认为,

一个组织仅仅依靠角色内规定的行为是一个脆弱的、不稳定的组织。[5]在这些研究结果的基础上,

Batem an 和Organ (1983)将第三种行为称为“公民行为”(Citizenship Behavior )的概念,他们认为,组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态,是组织内员工表现出的与工作有关的自主行

为。[6]随后,Sm ith,Organ 和Near (1983)将公民行为进一步延伸为组织公民行为。

影响组织公民行为的因素主要有四个方面:个体特征、任务特征、组织特征和领导行为。

二、研究框架和假设

本研究的目的是要验证在外企员工中,心理所有权与组织公民行为存在正向相关关系,并要证明组织信任在两者之间存在一个显著的中介作用。因此在本研究中,心理所有权是自变量,组织公民行为是因变量,组织信任是中介变量。根据对相关文献的整理,拟定研究框图如图1所示。

国内对组织公民行为维度的研究大多是基于对台湾地区的,尽管台湾学者许道然的六维度结构是对公共部门研究的基础

上提出的,[7]但是考虑到台湾地区与大陆地

区社会制度的巨大差异,因此还是采用樊

景立基于大陆背景所做出的十一维结构。

[8]

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可以看出来,这十一个维度可以分为自我、群体、组织、社会四个层面。自我层面是指可以通过个人意志力自主完成的组织公民行为,包括积极主动、自我学习、保持工作场所干净等三个维度;群体层面指需要与同事互动的组织公民行为,包括帮助同事、人际和谐等两个维度;组织层面指必须与组织的某些属性(如公司资源、工作流程、技术等)有关的行为,它们指向组织整体,包括发表言论、保护和节约组织资源等两个维度;社会层面指超越组织边界与组织外部环境相互作用的行为,包括提升组织形象、公益活动参与、服从社会规范等三个维度。

因此,依据组织公民行为是心理所有权的重要结果变量之一,提出以下假设:

假设1:组织员工心理所有权与组织公民行为成正相关关系。

目前所查找到的文献中,并没有发现对心理所有权与组织信任之间的关系进行研究的,基于本论文的研究目的,提出以下假设:

假设2:心理所有权与组织信任成正相关关系。

Konovsky和Paugh(1994)以医院的员工为研究对象,得出下属对上级的信任对组织公民行为有显著的影响。Podsakoff等(1990),Robinson和M orrison(1995)研究发现信任是影响组织公民行为的重要变量,指出信任是组织成员致力于表现出组织公民行为的重要影响变量。尤其,当组织成员对于组织或管理者充分信任时,除了做好角色内行为,也可能肩负一些额外的工作或责任(Yuk1,1989)。因此提出以下假设:

假设3:组织信任与组织公民行为成正相关关系。

为了验证在心理所有权与组织公民行为之间的关系中,组织信任是否存在一个中介作用,提出以下假设:

假设4:组织信任在心理所有权与组织公民行为之间存在显著的中介作用。

三、问卷设计

本研究主要是采用调查问卷的形式进行的,问卷包括四个部分:个人资料、组织信任、组织公民行为、心理所有权。问卷是在参考国内外有关量表的基础上,进行适当删减或改编形成的。问卷采用利克特(Likert)5级量表,“1”表示非常不同意,“2”表示比较不同意,“3”表示不确定,“4”表示比较同意,“5”表示非常同意。具体内容如下:

第一部分是个人资料。包括性别、年龄、职位级别、在当前公司的服务年限。

第二部分是组织信任的测量量表。企业信任的问卷选择Cook和W all(1980)的问卷,此问卷最早是用来测量组织成员对于组织制度的信任,后来曾经被修改而进行了广泛的使用和检验,得到了很好的信度和效度证据(Brockner,Seigel,Daly,Tyler和M artin,1997;Costigan et al,1998)。问卷原本有7个项目,经过预试,删除区分度不高的两个项目,剩下5个题目。

领导信任和同事信任选择的测量工具是M ayer和Davis(1999)的问卷。此份问卷是在信任研究领域中被广泛使用的问卷(Costigan,Ilter和Berm an,1998;Ellen M.W hitener,1997),建立在大量的实证基础之上。问卷原本包含12个项目,经过预试,删掉一些区分度不高的项目,得到领导信任部分6项问题,同事信任部分7项问题。

第三部分是组织公民行为的测量量表。量表选择Farh等(2001)的问卷,原量表有33个项目,本研究中删除12项可以被其他题目取代的项目,剩余21个项目,其中个人层面组织公民行为有6个项目,群体层面组织公民行为有6个项目,组织层面组织公民行为有5个项目,社会层面组织公民行为有4个项目。

第四部分是心理所有权的测量量表。量表采用了Van Dyne 和Pierce (2004)研究中的心理所有权测量项目,包含7个项目。

四、问卷发放和数据分析方法

本问卷在北京地区三家知名外资企业进行发放,总共发放问卷180份,除去填写不完整、乱填等无效问卷,回收有效问卷150份,有效回收率为83.3%。

本研究在问卷回收后,首先对问卷进行检查和整理,将问卷填答不全或大部分题目均选择同一选项者剔除后,再将问卷进行编码,利用SPSS 16.0软件进行统计分析,涉及的数据统计分析方法主要包括项目分析、因子分析、信度检验、一般描述性统计分析、独立样本T 检验及方差分析、相关分析、回归分析等。

五、结果分析

1.各研究变量的描述性统计分析

对抽样样本的心理所有权、组织公民行为、组织信任等变量以及各变量的各个维度分别做描述性统计分析,结果如表1所示。

表1

各变量的描述性统计分析表

变量

最小值最大值平均值标准差样本数心理所有权

总体 1.43 5.00 3.4895.72208150组织公民行为

总体 2.71 4.86 3.9273.54497150自我层面

2.17 4.85

3.7511.60007150群体层面 2.67

4.88 4.0144.55561150组织层面 2.40 4.90 4.0173.69434150社会层面 2.00

5.00 3.9483.73918150组织信任

总体 2.61 4.91 3.8041.46649150企业信任

2.40

4.84

3.7027

.60439

150

领导信任 2.17 4.82 3.7467.56470150同事信任

3.00

4.87

3.8971

.46317

150

(1)心理所有权

由表1可以看出来,心理所有权的平均值约为3.49,高于中间值3,说明总体上来说,在被调查的外企中,员工对组织具有一定的心理所有权。该变量的标准差比较大,说明被试者在心理所有权的感知上存在比较大的区别,这一点也可以从最大值与最小值之间的差距显示出来。

(2)组织公民行为

总体来说,外企员工在组织公民行为这一变量上具有较高的感知,达到了3.93,其中,群体层面和组织层面的平均值都比较高,均达到4.0以上,说明在被调查的外企中,员工之间的人际关系比较和睦,乐于帮助同事,工作意愿较强。但是在社会层面上的标准差比较大,说明外企员工在履行社会责任方面存在较大的差异性,有的员工乐于社会慈善活动,有的员工却不太热衷。

(3)组织信任

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组织信任的平均值达到了3.80,高于中间值3,其中得分最高的是同事信任,约为3.8971,说明了在被调查的外企中,员工之间比较团结,彼此之间的信任感良好。其次为领导信任,得分为3.7467,最后是企业信任,得分为3.7027。同时,企业信任的标准差大于其他两个维度,说明外企员工对于企业的信任知觉区别比较大,这可能是由于企业作为无特定的信任对象,不如人际信任(领导信任和同事信任)直接,因此导致员工对企业信任的认知波动幅度较大。

2.各研究变量的相关分析

为了验证研究假设1、2、3,本部分将使用皮尔逊(Pearson)相关分析,分别研究心理所有权、组织公民行为、组织信任这三个研究变量两两之间是否存在显著相关。

(1)心理所有权与组织公民行为的相关性分析

心理所有权与组织公民行为的相关关系如表2所示(由于版面空间限制,组织公民行为及其各个维度自我层面、群体层面、组织层面、社会层面,分别简写为OCB、OCB_I、OCB_G、OCB_O、OCB_S,下同)。从统计结果可以看出,心理所有权与组织公民行为及其各个维度均呈显著的正相关关系,说明两者之间的关系比较密切。相对于各个维度,心理所有权与组织公民行为总体的相关度最高,达到了0.731(P<0.001),在各个维度中,与组织层面的组织公民行为相关度最高,其次是自我层面,然后是社会层面,与群体层面的相关度相对较低。

表2心理所有权与组织公民行为的相关性分析

变量方法OCB OCB_I OCB_G OCB_O OCB_S Pearson相关0.7310.6350.5930.6450.631

心理所有权

显著水平(双侧)0.0000.0000.0000.0000.000上述结论验证了假设1,即“组织员工心理所有权与组织公民行为成正相关关系”。

(2)心理所有权与组织信任的相关性分析

心理所有权与组织信任的相关关系如表3所示(由于版面限制,组织信任及其各个维度企业信任、领导信任、同事信任,分别简写为OT、OT_E、OT_L、OT_C,下同)。从统计结果可以看出,心理所有权与组织信任及其各个维度均呈显著的正相关关系,说明两者之间的关系比较密切。相对于各个维度,心理所有权与组织信任总体的相关度最高,达到了0.628(P<0.001),在各个维度中,与领导信任的相关度最高,其次是企业信任,与同事信任的相关度相对较低。

表3心理所有权与组织信任的相关性分析

变量方法OT OT_E OT_L OT_C

Pearson相关0.6280.5390.5640.493

心理所有权

显著水平(双侧)0.0000.0000.0000.000上述结论验证了假设2,即“心理所有权与组织信任成正相关关系”。

(3)组织信任与组织公民行为的相关性分析

组织信任与组织公民行为的相关关系如表4所示。从统计结果可以看出,两个变量的总体的相关系数达到了0.679(P<0.001),说明两者之间有着密切的联系。

同时还可以看出来,两个变量的各个维度之间也有很显著的相关性,其中,组织信任与组织层面的组织公民行为的相关性最高,达到了0.596(P<0.001),组织公民行为与领导信任的相关性最高,达到了0.585(P<0.001)。

图2

中介变量作用示意图

中介变量

因变量

自变量

a

b

c

c ′

表4

组织信任与组织公民行为的相关性分析

变量方法OCB OCB_I OCB_G OCB_O OCB_S OT

Pearson 相关0.6790.5760.5600.5960.595显著水平(双侧)0.0000.0000.0000.0000.000OT_E

Pearson 相关

0.5790.5180.4490.5230.491显著水平(双侧)0.0000.0000.0000.0000.000OT_L

Pearson 相关

0.5850.4900.4700.5110.538显著水平(双侧)0.0000.0000.0000.0000.000OT_C

Pearson 相关

0.5640.4610.5070.4840.481显著水平(双侧)

0.000

0.000

0.000

0.000

0.000

上述结论验证了假设3,即“组织信任与组织公民行为成正相关关系”。3.组织信任的中介作用分析

本研究采用Baron 和Kenny (1986)提出的三步中介回归分析法(Three Steps M ediated Regression M ethods

)来分析上述变量间的关系。如图2所示。根据他们的观点,中介变量需要满足三个条件:(1)自变量的变异可以显著地解释中介变量的变异(关系a );(2)中介变量的变异可以显著的解释因变量的变异(关系b );(

3)当控制中介变量后,原来显著的自变量和因变量之间的关系(关系c )变得不显著或显著性降低。如果第3条中自

变量对因变量的影响不再显著,那么这个中介变量在自变量与因变量之间起到完全的中介作用;如果第3条中自变量对因变量的影响与第2条中相比有所减小,但仍处于显著的水平,那么中介变量是起到部分的中介作用。

根据这个原理,本研究的分析分为四个步骤:第一步,验证自变量与中介变量之间的回归模型成立;第二步,验证中介变量与因变量之间的回归模型成立;第三步,验证自变量与因变量之间的回归模型成立;第四步,将中介变量加入到第三步的回归模型中去,验证是否存在中介作用。本研究采用此种方法来验证假设4,分别确定组织信任总体、企业信任、领导信任、同事信任在心理所有权与组织公民行为之间的中介作用。

(1)组织信任总体的中介作用

第一步要验证自变量与中介变量之间的回归模型成立,即心理所有权(表格中简写为PO )与组织信任之间的回归模型成立,统计结果显示,标准回归系数为0.564(T=8.318,P<0.001),第一步成立。第二步到第四步的分析如表5所示。

从统计结果可以看出,第二步和第三步中的回归系数都达到了小于0.001的水平,因此中介变量与因变量之间的回归模型成立,自变量与因变量之间的回归模型也成立。第四步中,把组织信任加入到心理所有权与组织公民行为的回归模型中,心理所有权与组织公民行为总体及其各个维度的回归模型仍然成立,但是回归系数与第三步相比都有所减小,可见,组织信任总体在心理所有权与组织公民行为之间起到了部分中介作用。

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表5组织信任的中介作用分析

第二步回归系数第三步回归系数第四步回归系数

OT T值PO T值PO T值OT T值OCB0.67911.252***0.73113.033***0.5037.636***0.363 5.511*** OCB_I0.5768.579***0.6359.997***0.451 5.759***0.293 3.745*** OCB_G0.5608.229***0.5938.956***0.398 4.885***0.310 3.809*** OCB_O0.5969.025***0.64510.258***0.447 5.817***0.315 4.105*** OCB_S0.5959.010***0.6319.897***0.425 5.470***0.328 4.226***注:*表示在0.05水平上显著相关;**表示在0.01水平上显著相关;***表示在0.001水平上显著相关,以下同。

(2)企业信任的中介作用

第一步要验证自变量与中介变量之间的回归模型成立,即心理所有权与企业信任之间的回归模型成立,统计结果显示,标准回归系数为0.539(T=7.791,P<0.001),第一步成立。第二步到第四步的分析如表6所示。

表6企业信任的中介作用分析

第二步回归系数第三步回归系数第四步回归系数

OT_E T值PO T值PO T值OT_E T值OCB0.5798.647***0.73113.033***0.5909.329***0.261 4.126*** OCB_I0.5187.368***0.6359.997***0.501 6.881***0.248 3.399*** OCB_G0.449 6.110***0.5938.956***0.495 6.389***0.182 2.352** OCB_O0.5237.467***0.64510.258***0.5117.096***0.247 3.435*** OCB_S0.491 6.863***0.6319.897***0.516 6.984***0.213 2.881**从统计结果可以看出,第二步和第三步中的回归系数都达到了小于0.001的水平,因此中介变量与因变量之间的回归模型成立,自变量与因变量之间的回归模型也成立。第四步中,把企业信任加入到心理所有权与组织公民行为的回归模型中,心理所有权与组织公民行为总体及其各个维度的回归模型仍然成立,但是回归系数与第三步相比都有小幅减小,可见,企业信任总体在心理所有权与组织公民行为之间起到了部分中介作用。

(3)领导信任的中介作用

第一步要验证自变量与中介变量之间的回归模型成立,即心理所有权与领导信任之间的回归模型成立,统计结果显示,标准回归系数为0.564(T=8.318,P<0.001),第一步成立。第二步到第四步的分析如表7所示。

表7领导信任的中介作用分析

第二步回归系数第三步回归系数第四步回归系数

OT_L T值PO T值PO T值OT_L T值OCB0.5858.777***0.73113.033***0.5889.062***0.253 3.900*** OCB_I0.490 6.846***0.6359.997***0.526 6.959***0.194 2.566* OCB_G0.470 6.475***0.5938.956***0.481 6.104***0.198 2.519* OCB_O0.5117.229***0.64510.258***0.5237.039***0.216 2.904** OCB_S0.5387.764***0.6319.897***0.480 6.465***0.267 3.589***

从统计结果可以看出,领导信任总体在心理所有权与组织公民行为之间起到了部分中介作用。(4)同事信任的中介作用

第一步要验证自变量与中介变量之间的回归模型成立,即心理所有权与同事信任之间的回归模型成立,统计结果(略)显示,同事信任总体在心理所有权与组织公民行为之间起到了部分中介作用。

六、结论

通过对150份有效样本的统计分析,得出以下结论:

1.心理所有权与组织公民行为、心理所有权与组织信任、组织信任与组织公民行为之间都具有显著的正相关关系。即:心理所有权与组织公民行为及其各个维度均呈显著的正相关关系,其中与组织层面的组织公民行为相关度最高;心理所有权与组织信任及其各个维度均呈显著的正相关关系,其中与组织信任总体的相关度最高;组织信任与组织公民行为两者之间有着密切的联系,其中与领导信任的相关度最高。

2.组织信任总体及其各个维度在心理所有权和组织公民行为之间都起到了部分中介作用。其中:企业信任总体在心理所有权与组织公民行为之间起到了部分中介作用;领导信任总体在心理所有权与组织公民行为之间起到了部分中介作用;同事信任总体在心理所有权与组织公民行为之间起到了部分中介作用。———————————————参考文献:

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责任编校:齐民

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