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—收稿日期：2010-09-08
作者简介：陈燕，北京师范大学副教授，博士，主要从事人力资源管理研究；孙若青，北京师范大学硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。
1991年Pierce 等人提出“心理所有权”这一概念。他们认为心理所有权是一种心理状态，在这
种状态下，个人感觉某个目标物（自然属性可以是物质或非物质的）或目标物的一部分是自己的。[1]
并
指出员工的正式所有权是通过心理所有权来影响员工的态度和行为，而组织公民行为正是心理所有权
的结果变量之一。
[2]
个体的行为归根到底是由其心理决定的。个体的心理，或者说心理定势在无意识中影响了个体的行为、态度。所以，考察心理所有权和组织公民行为的关系对于研究组织公民行为应该是非常有价值的。本论文以外企中的中国员工为研究对象，试图探讨中国员工在外企中所产生的工作心理、工作态度以及所表现出来的工作行为，考察中国员工在外企这一特殊的工作环境中是否也存在心理所有权，员工的心理所有权是否与组织公民行为存在正相关，并且引入了组织信任这一中介变量，研究组织信任是否在两者的相关关系中存在影响作用。
一、文献回顾
1.心理所有权
在Pierce 等(1991)提出心理所有权的概念后，2001年又对此概念进行了完善。首先，心理所有权是在充满了“我”、“我的”或者“我们的”的氛围中发展起来的；其次，心理所有权代表了个人和对象之间的一种关系，所有者感到自己和物体之间有一种紧密的联系，而且该物体好像成了“自我的延伸”(Belk ，1988；Dittar ，1992)。第三，心理所有权的状态很复杂，它包括了情感的和认知的因素。所有权本身的产生就是令人愉悦的(Beggan ，1992;Furby ，1978a ；Nuttin ，1987；Porteous ，1976)，也给人一种效率和能力的感觉(White,1959)。
心理所有权、组织信任与组织公民行为关系研究
———以外企员工为例
陈
燕，孙若青
（北京师范大学经济与工商管理学院，北京100875）
摘要：本研究运用问卷调查方法，从三家外企中收集到150份有效数据，采用独立样本T
检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等统计方法，来验证外企员工这一特殊群体中心理所有权对组织公民行为的影响。研究结论是：外企员工心理所有权对组织公民行为有积极的影响作用，心理所有权与组织信任、组织信任与组织公民行为之间也具有显著的正相关作用；组织信任及其各个维度（企业信任、领导信任、同事信任）在心理所有权与组织公民行为之间起到部分中介作用。
关键词：心理所有权；组织公民行为；组织信任；关系
中图分类号：F 270.05
文献标识码：A
文章编号：1005－0892(2010)12－0076－08
图1研究框架图
组织信任：
·企业信任·领导信任·同事信任
组织公民为：
·自我层面·群体层面·组织层面·社会层面
心理所有权
2.组织信任
组织信任是描述组织中的一种氛围，员工对于组织环境是否安全、友善的一种主观评价(Dirks 和Ferrin ，2001)。
Nyhan 和M arlowe （1977）的研究认为组织信任可以从两个方面进行探讨，一是人与人之间的信任关系，是组织内部的人际信任，是组织内各员工通过人际互动，获得了彼此的认识和了解，从而建立起来相互信任的认知和体验，M ayer （1995）将此定义为关系信任或人际信任；另一个方面是组织成员对于组织整体的信任关系，即系统信任，是组织成员对组织的一种整体性的信任知觉，它是基于组织成员对于管理层的决策和行动以及组织的规章制度及其执行情况的整体印象，而形成的对组织整体的信赖体验。M c Cauley 和Kuhnert （
1992）认为组织信任可以分为水平信任和垂直信任，水平信任是指同事之间的信任关系，垂直信任指员工个人同主管、高层管理者以及整个组织之间的信任关系。
中国台湾学者林钲琴(1996)认为组织信任可以分为同事信任、上司信任和组织信任。[3]
Costigan,Itler 和
Berm an(1998)参照M cCauley 和Kunbert 对信任的分类，将信任分为关系信任(dyadic trust)与系统信任（institutional trust ），认为组织信任的范畴包括组织制度、高层管理者、监督者与同事。
3.组织公民行为
1938年社会系统学派的代表Barnard 指出：对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是
不可或缺的。[4]Barnard 提到了“想要合作的意愿”，指出组织的成功必须依赖成员间的合作，个人自愿
与他人合作、为组织作贡献。这对正式结构而言，是一个关键因素，否则正式结构就成了一个空壳。可以说，“想要合作的意愿”(willingness to cooperate)是组织公民行为概念的一个雏形。Katz （1964）在《组织行为的动机基础》中提到了组织的有效运作依赖于员工的三类工作行为：（1）员工必须参与并留任在组织中（维持行为）；（2）员工的行为必须符合组织的特定角色要求（角色内行为）；（3）员工在获得超越角色要求的组织目标时，必须具有创新及自发性行为（角色外行为）。Katz 认为，
一个组织仅仅依靠角色内规定的行为是一个脆弱的、不稳定的组织。[5]在这些研究结果的基础上，
Batem an 和Organ （1983）将第三种行为称为“公民行为”（Citizenship Behavior ）的概念，他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，是组织内员工表现出的与工作有关的自主行
为。[6]随后，Sm ith,Organ 和Near （1983）将公民行为进一步延伸为组织公民行为。
影响组织公民行为的因素主要有四个方面：个体特征、任务特征、组织特征和领导行为。
二、研究框架和假设
本研究的目的是要验证在外企员工中，心理所有权与组织公民行为存在正向相关关系，并要证明组织信任在两者之间存在一个显著的中介作用。因此在本研究中，心理所有权是自变量，组织公民行为是因变量，组织信任是中介变量。根据对相关文献的整理，拟定研究框图如图1所示。
国内对组织公民行为维度的研究大多是基于对台湾地区的，尽管台湾学者许道然的六维度结构是对公共部门研究的基础
上提出的，[7]但是考虑到台湾地区与大陆地
区社会制度的巨大差异，因此还是采用樊
景立基于大陆背景所做出的十一维结构。
[8]
心理所有权、组织信任与组织公民行为关系研究———以外企员工为例
当代财经2010年第12期总第313期
可以看出来，这十一个维度可以分为自我、群体、组织、社会四个层面。自我层面是指可以通过个人意志力自主完成的组织公民行为，包括积极主动、自我学习、保持工作场所干净等三个维度；群体层面指需要与同事互动的组织公民行为，包括帮助同事、人际和谐等两个维度；组织层面指必须与组织的某些属性（如公司资源、工作流程、技术等）有关的行为，它们指向组织整体，包括发表言论、保护和节约组织资源等两个维度；社会层面指超越组织边界与组织外部环境相互作用的行为，包括提升组织形象、公益活动参与、服从社会规范等三个维度。
因此，依据组织公民行为是心理所有权的重要结果变量之一，提出以下假设：
假设1：组织员工心理所有权与组织公民行为成正相关关系。
目前所查找到的文献中，并没有发现对心理所有权与组织信任之间的关系进行研究的，基于本论文的研究目的，提出以下假设：
假设2：心理所有权与组织信任成正相关关系。
Konovsky和Paugh(1994)以医院的员工为研究对象，得出下属对上级的信任对组织公民行为有显著的影响。Podsakoff等(1990),Robinson和M orrison(1995)研究发现信任是影响组织公民行为的重要变量，指出信任是组织成员致力于表现出组织公民行为的重要影响变量。尤其，当组织成员对于组织或管理者充分信任时，除了做好角色内行为，也可能肩负一些额外的工作或责任(Yuk1,1989)。因此提出以下假设：
假设3：组织信任与组织公民行为成正相关关系。
为了验证在心理所有权与组织公民行为之间的关系中，组织信任是否存在一个中介作用，提出以下假设：
假设4：组织信任在心理所有权与组织公民行为之间存在显著的中介作用。
三、问卷设计
本研究主要是采用调查问卷的形式进行的，问卷包括四个部分：个人资料、组织信任、组织公民行为、心理所有权。问卷是在参考国内外有关量表的基础上，进行适当删减或改编形成的。问卷采用利克特(Likert)5级量表，“1”表示非常不同意，“2”表示比较不同意，“3”表示不确定，“4”表示比较同意，“5”表示非常同意。具体内容如下：
第一部分是个人资料。包括性别、年龄、职位级别、在当前公司的服务年限。
第二部分是组织信任的测量量表。企业信任的问卷选择Cook和W all（1980）的问卷，此问卷最早是用来测量组织成员对于组织制度的信任，后来曾经被修改而进行了广泛的使用和检验，得到了很好的信度和效度证据（Brockner,Seigel，Daly,Tyler和M artin，1997；Costigan et al，1998）。问卷原本有7个项目，经过预试，删除区分度不高的两个项目，剩下5个题目。
领导信任和同事信任选择的测量工具是M ayer和Davis（1999）的问卷。此份问卷是在信任研究领域中被广泛使用的问卷（Costigan，Ilter和Berm an，1998；Ellen M.W hitener，1997），建立在大量的实证基础之上。问卷原本包含12个项目，经过预试，删掉一些区分度不高的项目，得到领导信任部分6项问题，同事信任部分7项问题。
第三部分是组织公民行为的测量量表。量表选择Farh等（2001）的问卷，原量表有33个项目，本研究中删除12项可以被其他题目取代的项目，剩余21个项目，其中个人层面组织公民行为有6个项目，群体层面组织公民行为有6个项目，组织层面组织公民行为有5个项目，社会层面组织公民行为有4个项目。
第四部分是心理所有权的测量量表。量表采用了Van Dyne 和Pierce （2004）研究中的心理所有权测量项目，包含7个项目。
四、问卷发放和数据分析方法
本问卷在北京地区三家知名外资企业进行发放，总共发放问卷180份，除去填写不完整、乱填等无效问卷，回收有效问卷150份，有效回收率为83.3%。
本研究在问卷回收后，首先对问卷进行检查和整理，将问卷填答不全或大部分题目均选择同一选项者剔除后，再将问卷进行编码，利用SPSS 16.0软件进行统计分析，涉及的数据统计分析方法主要包括项目分析、因子分析、信度检验、一般描述性统计分析、独立样本T 检验及方差分析、相关分析、回归分析等。
五、结果分析
1.各研究变量的描述性统计分析
对抽样样本的心理所有权、组织公民行为、组织信任等变量以及各变量的各个维度分别做描述性统计分析，结果如表1所示。
表1
各变量的描述性统计分析表
变量
最小值最大值平均值标准差样本数心理所有权
总体 1.43 5.00 3.4895.72208150组织公民行为
总体 2.71 4.86 3.9273.54497150自我层面
2.17 4.85
3.7511.60007150群体层面 2.67
4.88 4.0144.55561150组织层面 2.40 4.90 4.0173.69434150社会层面 2.00
5.00 3.9483.73918150组织信任
总体 2.61 4.91 3.8041.46649150企业信任
2.40
4.84
3.7027
.60439
150
领导信任 2.17 4.82 3.7467.56470150同事信任
3.00
4.87
3.8971
.46317
150
（1）心理所有权
由表1可以看出来，心理所有权的平均值约为3.49，高于中间值3，说明总体上来说，在被调查的外企中，员工对组织具有一定的心理所有权。该变量的标准差比较大，说明被试者在心理所有权的感知上存在比较大的区别，这一点也可以从最大值与最小值之间的差距显示出来。
（2）组织公民行为
总体来说，外企员工在组织公民行为这一变量上具有较高的感知，达到了3.93，其中，群体层面和组织层面的平均值都比较高，均达到4.0以上，说明在被调查的外企中，员工之间的人际关系比较和睦，乐于帮助同事，工作意愿较强。但是在社会层面上的标准差比较大，说明外企员工在履行社会责任方面存在较大的差异性，有的员工乐于社会慈善活动，有的员工却不太热衷。
（3）组织信任
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当代财经2010年第12期总第313期
组织信任的平均值达到了3.80，高于中间值3，其中得分最高的是同事信任，约为3.8971，说明了在被调查的外企中，员工之间比较团结，彼此之间的信任感良好。其次为领导信任，得分为3.7467，最后是企业信任，得分为3.7027。同时，企业信任的标准差大于其他两个维度，说明外企员工对于企业的信任知觉区别比较大，这可能是由于企业作为无特定的信任对象，不如人际信任（领导信任和同事信任）直接，因此导致员工对企业信任的认知波动幅度较大。
2.各研究变量的相关分析
为了验证研究假设1、2、3，本部分将使用皮尔逊（Pearson）相关分析，分别研究心理所有权、组织公民行为、组织信任这三个研究变量两两之间是否存在显著相关。
（1）心理所有权与组织公民行为的相关性分析
心理所有权与组织公民行为的相关关系如表2所示（由于版面空间限制,组织公民行为及其各个维度自我层面、群体层面、组织层面、社会层面，分别简写为OCB、OCB_I、OCB_G、OCB_O、OCB_S，下同）。从统计结果可以看出，心理所有权与组织公民行为及其各个维度均呈显著的正相关关系，说明两者之间的关系比较密切。相对于各个维度，心理所有权与组织公民行为总体的相关度最高，达到了0.731（P<0.001），在各个维度中，与组织层面的组织公民行为相关度最高，其次是自我层面，然后是社会层面，与群体层面的相关度相对较低。
表2心理所有权与组织公民行为的相关性分析
变量方法OCB OCB_I OCB_G OCB_O OCB_S Pearson相关0.7310.6350.5930.6450.631
心理所有权
显著水平（双侧）0.0000.0000.0000.0000.000上述结论验证了假设1，即“组织员工心理所有权与组织公民行为成正相关关系”。
（2）心理所有权与组织信任的相关性分析
心理所有权与组织信任的相关关系如表3所示(由于版面限制，组织信任及其各个维度企业信任、领导信任、同事信任，分别简写为OT、OT_E、OT_L、OT_C，下同)。从统计结果可以看出，心理所有权与组织信任及其各个维度均呈显著的正相关关系，说明两者之间的关系比较密切。相对于各个维度，心理所有权与组织信任总体的相关度最高，达到了0.628（P<0.001），在各个维度中，与领导信任的相关度最高，其次是企业信任，与同事信任的相关度相对较低。
表3心理所有权与组织信任的相关性分析
变量方法OT OT_E OT_L OT_C
Pearson相关0.6280.5390.5640.493
心理所有权
显著水平（双侧）0.0000.0000.0000.000上述结论验证了假设2，即“心理所有权与组织信任成正相关关系”。
（3）组织信任与组织公民行为的相关性分析
组织信任与组织公民行为的相关关系如表4所示。从统计结果可以看出，两个变量的总体的相关系数达到了0.679（P<0.001），说明两者之间有着密切的联系。
同时还可以看出来，两个变量的各个维度之间也有很显著的相关性，其中，组织信任与组织层面的组织公民行为的相关性最高，达到了0.596（P<0.001），组织公民行为与领导信任的相关性最高，达到了0.585（P<0.001）。
图2
中介变量作用示意图
中介变量
因变量
自变量
a
b
c
c ′
表4
组织信任与组织公民行为的相关性分析
变量方法OCB OCB_I OCB_G OCB_O OCB_S OT
Pearson 相关0.6790.5760.5600.5960.595显著水平（双侧）0.0000.0000.0000.0000.000OT_E
Pearson 相关
0.5790.5180.4490.5230.491显著水平（双侧）0.0000.0000.0000.0000.000OT_L
Pearson 相关
0.5850.4900.4700.5110.538显著水平（双侧）0.0000.0000.0000.0000.000OT_C
Pearson 相关
0.5640.4610.5070.4840.481显著水平（双侧）
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
上述结论验证了假设3，即“组织信任与组织公民行为成正相关关系”。3.组织信任的中介作用分析
本研究采用Baron 和Kenny （1986）提出的三步中介回归分析法（Three Steps M ediated Regression M ethods
）来分析上述变量间的关系。如图2所示。根据他们的观点，中介变量需要满足三个条件：（1）自变量的变异可以显著地解释中介变量的变异（关系a ）；（2）中介变量的变异可以显著的解释因变量的变异（关系b ）；（
3）当控制中介变量后，原来显著的自变量和因变量之间的关系（关系c ）变得不显著或显著性降低。如果第3条中自
变量对因变量的影响不再显著，那么这个中介变量在自变量与因变量之间起到完全的中介作用；如果第3条中自变量对因变量的影响与第2条中相比有所减小，但仍处于显著的水平，那么中介变量是起到部分的中介作用。
根据这个原理，本研究的分析分为四个步骤：第一步，验证自变量与中介变量之间的回归模型成立；第二步，验证中介变量与因变量之间的回归模型成立；第三步，验证自变量与因变量之间的回归模型成立；第四步，将中介变量加入到第三步的回归模型中去，验证是否存在中介作用。本研究采用此种方法来验证假设4，分别确定组织信任总体、企业信任、领导信任、同事信任在心理所有权与组织公民行为之间的中介作用。
（1）组织信任总体的中介作用
第一步要验证自变量与中介变量之间的回归模型成立，即心理所有权（表格中简写为PO ）与组织信任之间的回归模型成立，统计结果显示，标准回归系数为0.564（T=8.318，P<0.001），第一步成立。第二步到第四步的分析如表5所示。
从统计结果可以看出，第二步和第三步中的回归系数都达到了小于0.001的水平，因此中介变量与因变量之间的回归模型成立，自变量与因变量之间的回归模型也成立。第四步中，把组织信任加入到心理所有权与组织公民行为的回归模型中，心理所有权与组织公民行为总体及其各个维度的回归模型仍然成立，但是回归系数与第三步相比都有所减小，可见，组织信任总体在心理所有权与组织公民行为之间起到了部分中介作用。
心理所有权、组织信任与组织公民行为关系研究———以外企员工为例
当代财经2010年第12期总第313期
表5组织信任的中介作用分析
第二步回归系数第三步回归系数第四步回归系数
OT T值PO T值PO T值OT T值OCB0.67911.252***0.73113.033***0.5037.636***0.363 5.511*** OCB_I0.5768.579***0.6359.997***0.451 5.759***0.293 3.745*** OCB_G0.5608.229***0.5938.956***0.398 4.885***0.310 3.809*** OCB_O0.5969.025***0.64510.258***0.447 5.817***0.315 4.105*** OCB_S0.5959.010***0.6319.897***0.425 5.470***0.328 4.226***注：*表示在0.05水平上显著相关；**表示在0.01水平上显著相关；***表示在0.001水平上显著相关，以下同。
（2）企业信任的中介作用
第一步要验证自变量与中介变量之间的回归模型成立，即心理所有权与企业信任之间的回归模型成立，统计结果显示，标准回归系数为0.539（T=7.791，P<0.001），第一步成立。第二步到第四步的分析如表6所示。
表6企业信任的中介作用分析
第二步回归系数第三步回归系数第四步回归系数
OT_E T值PO T值PO T值OT_E T值OCB0.5798.647***0.73113.033***0.5909.329***0.261 4.126*** OCB_I0.5187.368***0.6359.997***0.501 6.881***0.248 3.399*** OCB_G0.449 6.110***0.5938.956***0.495 6.389***0.182 2.352** OCB_O0.5237.467***0.64510.258***0.5117.096***0.247 3.435*** OCB_S0.491 6.863***0.6319.897***0.516 6.984***0.213 2.881**从统计结果可以看出，第二步和第三步中的回归系数都达到了小于0.001的水平，因此中介变量与因变量之间的回归模型成立，自变量与因变量之间的回归模型也成立。第四步中，把企业信任加入到心理所有权与组织公民行为的回归模型中，心理所有权与组织公民行为总体及其各个维度的回归模型仍然成立，但是回归系数与第三步相比都有小幅减小，可见，企业信任总体在心理所有权与组织公民行为之间起到了部分中介作用。
（3）领导信任的中介作用
第一步要验证自变量与中介变量之间的回归模型成立，即心理所有权与领导信任之间的回归模型成立，统计结果显示，标准回归系数为0.564（T=8.318，P<0.001），第一步成立。第二步到第四步的分析如表7所示。
表7领导信任的中介作用分析
第二步回归系数第三步回归系数第四步回归系数
OT_L T值PO T值PO T值OT_L T值OCB0.5858.777***0.73113.033***0.5889.062***0.253 3.900*** OCB_I0.490 6.846***0.6359.997***0.526 6.959***0.194 2.566* OCB_G0.470 6.475***0.5938.956***0.481 6.104***0.198 2.519* OCB_O0.5117.229***0.64510.258***0.5237.039***0.216 2.904** OCB_S0.5387.764***0.6319.897***0.480 6.465***0.267 3.589***
从统计结果可以看出，领导信任总体在心理所有权与组织公民行为之间起到了部分中介作用。（4）同事信任的中介作用
第一步要验证自变量与中介变量之间的回归模型成立，即心理所有权与同事信任之间的回归模型成立，统计结果（略）显示，同事信任总体在心理所有权与组织公民行为之间起到了部分中介作用。
六、结论
通过对150份有效样本的统计分析，得出以下结论：
1.心理所有权与组织公民行为、心理所有权与组织信任、组织信任与组织公民行为之间都具有显著的正相关关系。即：心理所有权与组织公民行为及其各个维度均呈显著的正相关关系，其中与组织层面的组织公民行为相关度最高；心理所有权与组织信任及其各个维度均呈显著的正相关关系，其中与组织信任总体的相关度最高；组织信任与组织公民行为两者之间有着密切的联系，其中与领导信任的相关度最高。
2.组织信任总体及其各个维度在心理所有权和组织公民行为之间都起到了部分中介作用。其中：企业信任总体在心理所有权与组织公民行为之间起到了部分中介作用；领导信任总体在心理所有权与组织公民行为之间起到了部分中介作用；同事信任总体在心理所有权与组织公民行为之间起到了部分中介作用。———————————————参考文献：
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责任编校：齐民
心理所有权、组织信任与组织公民行为关系研究———以外企员工为例
组织行为学与企业管理 胡圣浩 【课程目的】 组织行为学是一门关于团队、群体、领导、激励等方面的科学，是一门关于人的管理的学问。一个优秀的企业一定是善于带领一支优秀的团队征战市场，一个优秀的企业家一定是一个善于激励团队奋勇争先的导师。在团队制胜的时代，我们企业家必须学习并运用组织行为理论提升企业核心竞争力。 本课程运用国际先进组织行为学理论结合中国企业特点案例，从个体、群体、组织三个层面研究和探讨人的行为规律，帮助管理者在日常管理工作中深刻组织管理理念，从而正确制定及修正企业组织战略及管理方法，是一门理论与方法相结合的管理核心基础课程。【教学方式】 互动研讨 直观演示 案例教学 模拟实战演练 【课程收益】 企业个人 学会构建优秀团队使管理变得更加轻松，从繁忙中解
理解人性，掌握团队激励方法学会制造与处理组织冲突 提升领导艺术 掌握时间管理技巧 打造良好的团队文化脱出来 提升个人沟通技能 突破自我管理能力 增强管理的洞察力与远见拓展人际关系 【课程内容】 第一章企业组织行为分析 1. 企业组织管理中的常见问题 2. 在解决问题中遇到的困难 3. 问题所涉及的行为学概念 ?个体行为 ?群体行为 ?价值观与态度 第二章企业人性与管理行为分析 1. 中国传统的人性理论与管理误区 2. 西方人性理论与误区 ?“经济人”假设 ?“社会人”假设 ?“自我实现的人”假设 ?“文化人”假设 ?“复杂人”假设 3. 人性与工作满意度
?什么是工作满意度 ?组织承诺与工作满意度关系第三章组织内沟通与行为分析 1. 沟通的功能 2. 沟通的过程 3. 沟通的方式 4. 常见的沟通障碍 5. 文化与沟通 第四章组织冲突的行为分析 1. 冲突的起因 2. 冲突的过程 3. 如何区分冲突 4. 解决冲突的有效方法 第五章领导与权力 1. 什么是领导 2. 领导的行为与权变理论 3. 领袖力的体现 ?预见力的表现与提升 ?管理与信任 ?权力的运用与基础 4. 领导艺术 第六章团队激励
案例一：群体规范案例 某大学青年教师宿舍的一层，门对门十间房，住了6个系的18名青年教师。这是一个由年龄、地位和收入大致相同者组成的松散生活群体。用电规则上赫然规定：严禁使用电炉，违者重罚。 然而除一间例外都有电炉，而且公开推广了一种偷电方法：在各自门外的电度表进出线间跨接了一马蹄形导线。月末校动力科派人抄录电表时暂时拆去。半年中曾有两间房因忘了拆去被抓住，各罚款30元，大家表示同情。此外相安无事。每到吃饭时小炒大煮，充满欢笑。他们这种行为显然是与正式规范、特别是师德相背离的，但他们的规范是： （1）与贪污、受贿、以权谋私，大发横财相比，白用一点电微不足道，工资这么低还完成教学任务就够高尚的了。 （2）这年头人际关系第一，谁也犯不着反对别人，更不能去告状。 （3）不与大家一致，要受孤立。 人们对唯一不用电炉者说：“夫子，你真是洁身自好啊！”被问者立感压力，连忙辩解：“不不，我是懒，不爱做饭。”证明他的确没有揭发，算是对群体没有危险的人。 思考题：1。群体规范与规章制度有何不同？ 群体规范是每个成员必须遵守的已经确立的思想、评价和行为的标准。而规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和2。群体规范对人的约束力量的心理机制是什么？ 因缺乏安全感迫于群体压力而出现的言行上盲从多数人。这种屈从不但可以缓解压力分散责任，也可以提供人融入团体获取信息的机会，还能满足人被爱被接受的需要。 案例二：与暗示有关的实验 二战时，纳粹在一个战俘身上做了个残酷的实验：将战俘四肢捆绑，蒙上双眼，搬动器械，告诉战俘：现在对你抽血！被蒙上双眼的战俘只听到血滴进器皿的嗒嗒声。战俘哀号一阵之后气绝而终。其实，纳粹并没有抽该战俘的血，滴血之声乃是模拟的自来水声。导致战俘死亡的，是“抽血”的暗示：耳听血滴之声，想着血液行将流尽——死亡的恐惧，瞬时导致肾上腺素急剧分泌，心血管发生障碍，心功能衰竭。
组织行为学理论概述 组织行为学（ Organizational Behavioral Science ）是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治 学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。 现将组织行为学中一些理论进行简单的概述。 一、群体理论 （ 1）定义 两人或两人以上的集合体，遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想 上互相影响，而且有着共同目标。 群体三要素： 1、拥有一定规范，行为互相制约； 2、互相影响，互相依赖，联 系成整体； 3.为完成共同的目标分工协作。 （ 2）群体类型 1、大型群体与小型群体；正式群体和非正式群体；开放群体和封闭群体 大型群体：成员之间是以间接的方式 (通过目标、机构等 )联系在一起。社会因素 有更大作用。例如，阶级、阶层群体、大型企业、大学校等。 小型群体：人们之间有直接接触，心理因素的作用大。 2、正式群体和非正式群体 正式群体：由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。正式群体有固定编制，个人有规定的权利和义务，明确的职责分工，个人行为是由组织目标规定的，指向组织目标的。 非正式群体：没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，人们为了满足社会交 往的需要在工作环境中自然形成的。 3、开放群体和封闭群体 开放群体：开放 --经常更换成员，来去自由，输入“新鲜血液” ，适应性强； 地位和权力不稳定，不适合于长期的任务。 封闭群体：成员稳定，等级关系严明，历史的眼光。 （ 3）群体发展的五阶段模型 60 年代中期，人们大都认为，群体发展经历 5 阶段的标准程序： 形成，目的、结构、领导、规范不确定。 震荡，群体内部冲突阶段。 规范，形成亲密关系、结构。 执行任务，群体结构开始充分地发挥作用。 中止 （4）群体特征 1、角色 2、.群体互动分析 3、群体规范 4、地位 5、凝聚力 6、群体规模 （5）群体互动分析 1、群体互动的分析工具 “心理地图学”，对组织或群体的社会关系进行直观分析的学科。 社会测量法 (Sociometry)，通过面谈或问卷，发现组织成员喜欢谁或不喜欢谁， 愿意和谁在一起工作，不愿意和谁在一起工作。 社会关系图 (Sociogram)，利用面谈或问卷得来的信息，用图示的形式表示组织成 员的社交偏好的图形。
组织行为学案例（5个） 案例1 沃尔沃的工作再设计 汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。按全世界标准，它算不上大公司。从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。 沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？ 沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。目的是想向工人表明，公司是尊重人的。但随即发现这些办法治标未治本。公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。 卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。管理要从激励着眼，而不是从限制入手。只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。组内可以彼此换工，也允许自行跳组。小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。每组各设有进、出车体缓冲存放区。 这个厂的建筑也颇独特，由三栋两层及一栋单层的六边形厂房拼凑成十字形。建筑的窗户特别大，分隔成明亮、安静而有相对独立性的小车间。 没有了传送带，底盘和车身是由专门的电动车传送来的。这种车沿地面敷设的导电铜带运动，由计算机按既定程序控制。不过当发现问题时，工人可以手工操作，使他离开主传送流程。例如见油漆上有一道划痕，工人便可把它转回喷漆作业组，修复后再重返主流程，仍归计算机制导。车身在电动车上可作90度滚动，以消除传统作业中因姿势长期固定而引起的疲劳。
《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。
3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点： 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不 一种重视下属的权变理论 四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。 四种不同的领导方式可供同一领导者在不同情境中使用： 1、指导型。明确告诉下属做什么、怎么做、何时完成。 2、支持型。平等待人、关心下属。 3、参与型。决策时征求下属意见。
阿《组织行为学》历年真题 第1 章组织行为学理论基础 一、单选题 1、研究组织的运行及其规律的学科是（ C ）。A.社会学 B.管理学 C.组织行为学 D. 市场营销学 2、在组织行为学的研究方法中，为了证明某个观点所进行的研究是（ B ）。 A.工作研究 B.理论性研究 C.应用性研究 D.描述性研究 3、在组织行为学的研究方法中，设有控制组并对研究条件方面进行最大程度控制的研究方法是（ C ）。 A.案例研究 B.现场研究 C.实验室研究 D.文献研究 4、研究组织的运行及其规律的学科是（ C ）。A.社会学 B.管理学 C.组织行为学 D. 市场营销学 5、以了解某一社会现象的现状、特点和发展过程为目的所进行的调查研究，称为 （ A ）。 A.描述性研究 B.预测性研究 C.归纳性研究 D.解释性研究 6、被称为“科学管理之父”，并出版了《科学管理原理》一书的人是（ A ）。 A.泰罗 B.赫兹伯格 C.莉莲·吉尔布雷斯 D.马科思·韦伯 7、在生产管理中，创制了运用线条图来对产品活动进行计划调度和控制的人是（ B ）。 A.弗兰克·吉尔布雷斯 B.亨利·甘特 C.泰罗 D.亨利·福特 8、组织理论发展共经历了三个阶段，其中第二阶段——近代组织理论的理论依据是 （ C ）。 A.马科斯·韦伯的理论 B.亨利·法约尔的理论 C.行为科学理论 D.权变管理理论 9、提出了理想的行政组织体系理论，主张通过职务或职位而不是个人或世袭地位来管理，还著有《新教的伦理》、《社会和经济组织的理论》等著作，因此被称为组织管理之父的是（ C ）。 A.法约尔 B.泰罗 C.马科思·韦伯 D.亨利·甘特 10、法约尔没有提出的理论或观点是（B）。A.经营六职能B.行政管理理论C.14 条管理原则 D.管理五要素理论 11、为了克服由于命令的统一原则而产生的信息传递的延误，专门设计了一种分层管理的“跳板”，以沟通信息，及时处理问题。这项设计的提出者是（ B ）。A.厄威克 B.法约尔 C.明茨伯格 D.韦伯 12、斯隆对现代管理的最大贡献是（ C ）。 A.设计了一种分层管理的“跳板”，以沟通信息，及时处理问题 B.首先采用了现代化的大规模装配作业线 C.设计出了一种组织模式，使集权和分权在当时的条件下得到较好的平衡 D.进行了工时和 动作研究 13、只讲具体的人、物和案例，缺乏理论概括的理论派别是（ A ）。 A.经验主义管理学派 B.经理角色理论 C.古典管理理论 D.社会系统理论 14、按照明茨伯格提出的管理者角色理论，“挂名首脑”属于（ B ）。 A.信息传递方面的角色 B.人际关系方面的角色 C.决策方面的角色 D.其他角色 15、理想的行政组织体系理论的提出者是（B）。A.亨利·甘特B.马克思·韦伯C.玛丽·福
组织行为学精选案例 案例一：固定工资还是佣金制 白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？ 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。 组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。 再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。 案例二：青田乳胶制品厂 1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？ 2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。 这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时，由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。解决了生产难题，提高了劳动生产率，收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后，却出现了问题。主要原因是：厂里在发给公关小组奖励时，首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微，同时又缺乏必要的精神鼓励，造成公关小组受挫折后，想调离该厂，其次其他小组人员奖金得到的少，对公关小组产生的不满情绪，说怪话，向上级告状，从公平理论来说，他们的劳动没有得到应得的报酬，心理不服气，也是可以理解的。第三，对于一些自己不干，还说三道四的人，想拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因，使这个厂面临困境。 面对这个厂出现的问题，陈厂长首先应果断决策，利用激励理论，对厂里有贡献的人，应用强化激励理论，强化时要确定一个目标行为，强化时，实事求是，恰如其分起到鼓励先进，鞭策落后的作用。大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜、汪二人，使他们在物质上和精神上得到满足，安心和努力为企业作贡献。其次要加强与员工之间的信息沟通，消除员工之间的不满情绪，使员工了解事实真相，克服看问题的片面性，消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患。再一点就是对那些说三到四，不想为企业多做贡献，又想多拿报酬的人，领导不应迁就，必要时或采取行政处罚手段。 案例三：确定合适的营销方案 1、为了明确合适的营销方案，该厂讨论产品是否提价时采用了哪些决策方法？ 2、在群体中应如何决策？ 这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优
冲突管理案例 案例： 小明和小强住在同一间宿舍，小明是一个勤奋好学的学生，性格内向，平时没与同学之间经常交流与沟通，他喜欢早睡早起，作息时间比较有规律。但是，小强却不怎么爱读书，在校大部分时间以玩电脑游戏为主，而且他经常玩游戏到深夜才睡，然后明天早上睡到很晚才起床的。小强的性格也是相对比较内向，平时话不多。由于小明和小强的作息时间存在很大差异，所以他们心里其实都觉得对方影响自己的休息，因为这事他们一直存在着矛盾，但由于他们的性格原因吧，在初现矛盾的时候，他们也没有把对对方不满的地方直接告诉对方，但是，时间久了，因为那件事，他们的情绪开始变得有点暴躁，最后，他们之间的冲突爆发了，结果，他们经常互相指责对方。小明指责小强玩游戏到太晚了，而且在玩游戏的同时，小强特别的兴奋，还时常发出声音。因此，小强时常影响到他的休息。同时，小强却反驳说道，小明每天早上太早起床以至于每天早上都经常被他吵醒。由于他们一直因为那事情发生争吵，迟迟不能找出一个让双方满意的解决方法，最后，导致矛盾升级，他们发生肢体冲突，打起来了。最终，通过辅导员的协助，把他们调换宿舍才把上述问题解决了。 一、冲突发生的原因 （一）冲突的客观基础 由于小明和小强住在同一间宿舍，除非他们各自分开居住，不然他们各自的行为都会互相影响到对方，因此，他们两者存在依赖关系。这种依赖关系是双向的，这种双向依赖关系既可以引起冲突的趋势最大,但它同时又具有减少冲突的趋势，由上述案例可知，小明和小强由于作息时间存在很大的差异，而且他们两人互不体谅，互不顾及对方的利益，也就是小明不能很好地体谅到小强要满足玩游戏的需要，而小强也不能顾及小明的作息。因此，最终导致双方引起冲突的趋势最大化。如果小明和小强互相做出让步，让大家一起商量做出一个相对合理的作息时间，那么，双方也许不会发生冲突，也不至于到了最后双方选择通过调换宿舍才把上述问题解决。 （二）冲突形成的一般原因 相互依赖性充当了冲突的催化剂，由于小明和小强互相妨碍对方的目标，也就是小强由 于深夜通宵玩游戏而妨碍到小明休息，而小明因为太早起床也影响到小强的休息，这样冲突就发生了。事实上,相互依赖性不是直接引起冲突的充分条件,只是引起冲突的必要条件.冲突是否发生还取决于其一般原因----彼此差异性。
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
管理学与组织行为学 （一）、传统管理时期（X理论时期，20世纪——30年代）经济人假设 1、管理技术学派 泰罗—科学管理之父，1911—《科学管理理论》，经济人假设也是泰勒科学管理理论的出发点。 内容： （1）任务管理，第一流工人，刺激性工作报酬对工人提出科学的操作方法，以合理利用工时，提高工效。 （2）在工资制度上实行差别计件。 （3）对工人实行科学的选择、培训和提高。 （4）标准化操作方法，工具环境，制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广。 （5）职能管理，工长制，使计划执行职能分离，把管理工作称为计划职能，工人的劳动称为执行职能。 对泰罗的评价： （1）打破了传统的落后的经验管理办法，引进了科学管理方法。 （2）使生产率提高了二三倍，推动了生产的发展，适应了资本主义经济在这个时期发展的需要。 （3）创立了管理职能与执行职能的分离。 （4）泰罗把人看做活的机器，忽视了成员之间的交往及工人的感情、态度等社会因素对生产效率的影响。 泰罗采用胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买和刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚，迫使人为组织目标而努力。 2、一般管理学派 法约尔法国科学管理之父组织管理理论 《一般管理与工业管理》1925首次将全力划分为职务权利与个人权利（非职务权利）贡献：（1）行政管理五职能说即管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制（2）、管理人员应遵循的十四条原则：1.分工2.权利与责任3.纪律4.统一命令5. 统一领导6.员工个人要服从整体7.人员的报酬要公平8.集权9.等级链10.秩序 11.平等12.人员保持稳定13.主动性14.集体精神 法约尔的贡献是在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则、方面提出了崭新的观点，为以后管理理论的发展奠定了基础。 跳板原理：为了解决统一指挥原则可能引起的联络方面的延误，法约尔提出了允许横跨权利限，进行交往。 内容：平行的两个相邻部门发生了二者通过协议才能解决问题时，可以先由这两个部门直接去协商解决，只有在二者不能达成协议时，才各自向双方的上级报告。由双方的上级在协商，这样就既保证命令的统一性，还能迅速及时的处理一般性的管理事务，而让最高的管理层减轻压力，由较多的时间去思考重大决策。 3、官僚模型学派 马克斯韦伯组织理论之父《行政组织体系》即《官僚制》 贡献:官僚科层组织是一种高度结构的、正式的、非人格化的组织体系 官僚集权组织理论： （1）实行分工，明确权利和责任，并把这些权利和责任作为正式职责而使之合法化。 （2）通过正式考试获得技术资格来挑选组织中的成员
一、单项选择题 1、社会学家关注的是（），主要研究个体及其社会行为以及人类社会和人们社会行为的变化发展规律。 A.群体 B.组织 C.个体 D.社会 【正确答案】：C 【答案解析】：本题考查组织行为学的学科基础。社会学家关注的是个体，主要研究个体及其社会行为以及人类社会和人们社会行为的变化发展规律。参见教材P31。 2、（）是研究个体和群体的社会心理现象的心理学分支，是心理学和社会学相结合的产物，属于心理学的领域。 A.政治学 B.心理学 C.社会心理学 D.社会学 【正确答案】：C 【答案解析】：本题考查组织行为学的学科基础。社会心理学是研究个体和群体的社会心理现象的心理学分支，是心理学和社会学相结合的产物，属于心理学的领域。参见教材P31。 3、20世纪20年代，美国著名心理学家梅奥主持“霍桑试验”，发现了工作群体的重要性并提出了（）。 A.人际关系学说 B.理性人假说 C.科学管理学说 D.社会人假说 【正确答案】：A 【答案解析】：本题考查组织行为学的产生。20世纪20年代，美国著名心理学家梅奥主持“霍桑试验”，发现了工作群体的重要性并提出了“人际关系学说”。参见教材P32。 4、随着环境因素对管理工作的影响程度越来越大，20世纪70年代，组织行为学发展出一个新的流派，称为（）。 A.制度学派 B.权变学派 C.人际关系学派 D.古典学派 【正确答案】：B 【答案解析】：本题考查组织行为学的发展。随着环境因素对管理工作的影响程度越来越大，20世纪70年代，组织行为学发展出一个新的流派——权变学派，又称情境学派。参见教材P35。
5、最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒，他于1962年提出了（）。 A.群体功能理论 B.人际关系学说 C.有效领导的权变模式 D.X理论和Y理论 【正确答案】：C 【答案解析】：本题考查组织行为学的发展。最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒，他于1962年提出了一个“有效领导的权变模式”（即费德勒模式）。参见教材P35。 6、基于“经济人”假设的管理中，管理工作的重点在于（）。 A.最大限度增加企业利润 B.提高生产效率、完成生产任务 C.人性化管理，较多考虑员工情感 D.提高员工福利，减少离职率 【正确答案】：B 【答案解析】：本题考查“经济人”假设。基于“经济人”假设的管理采用任务管理的方式进行管理。管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，也就是重视完成任务，较少考虑人的情感。参见教材P45。 7、“自我实现人”假设的提出者不包括（）。 A.克里斯·阿吉里斯 B.马斯洛 C.泰勒 D.道格拉斯·麦格雷戈 【正确答案】：C 【答案解析】：本题考查“自我实现人”假设。“自我实现人”也叫“自动人”。这种人性假设产生于20世纪50年代，是美国著名心理学家马斯洛、克里斯·阿吉里斯和道格拉斯·麦格雷戈等人提出来的。参见教材P47。 8、Y理论的提出者是（）。 A.麦格雷戈 B.泰勒 C.马斯洛 D.福特 【正确答案】：A 【答案解析】：本题考查Y理论。麦格雷戈在总结并归纳马斯洛、阿吉里斯及其他人类似观点的基础上，结合实践中的管理，提出了著名的Y理论。参见教材P47。
组织行为学试题答案 一、选择题 1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（调查法）。 2.组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境） 3.组织行为学最早产生于本世纪（50—60年代） 4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人） 5.下面哪些是组织行为学研究的内容（激励；人际关系和沟通；团队建设；组织变革与冲突；组织学 习与发展） 6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物？（马科斯·韦伯） 7.在霍桑实验的基础上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（社会人假设）。 8.组织行为学研究的意义和作用有哪些？（充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；增强群体的 凝聚力；增强领导的有效性；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增强组织活力，提高绩效） 9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法） 10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系？（实验法） 11.以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为（理论性研究；应用性研究；工作性研究） 12.组织行为学的理论基础有（心理学；社会学；人类学；政治学；生物学） 13.组织行为学的研究方法包括（调查法；实验法；个案研究法；观察法） 14.在决策的众多模型中，完全的理性模型有（经济理性模型），完全的非理性模型有（社会模型）。 15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？（计划阶段） 16.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属 （晕轮效应）。 17.知觉的特性有哪些？（选择性；理解性；整体性；恒常性） 18.正强化（增加行为频率），负强化（降低行为频率）。 19.社会知觉偏差主要表现有（投射效应；晕轮效应；首因效应；近因效应；刻板印象）。 20.感觉是（人脑对客观事物个别属性的反映），知觉是（人脑对客观事物整体的反映）。 21.根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行为（一贯 性低），而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了，说明其行为（一致性高）。 22.根据格式塔心理学家的研究，下列哪项不是知觉组织的原则？（因果律） 23.在归因理论中，努力属于（内部、不稳定、可控）类的因素。 24.人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织整合，下列不属于其中规律的是（对比律） 25.决策的特点有哪些?(关键性；选择性；创新性；层次性；目标性) 26.社会知觉包括（自我知觉；人际知觉） 27.卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些？（代表性启发；可用性启发；锚定和调整启发） 28.通过社会知觉获得知觉对象某一行为特征的突出印象，进而将其扩大为他的整体行为特征，这种知 觉效应属于（晕轮效应） 29.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准（按心理活动的某种倾向性）。 30.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。 31.气质类型中粘液质的主要行为特征是（缓慢稳定）。 32.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为（能力）。 33.在造成性格差异的因素中，（遗传）以间接的方式影响性格的形成，（环境）对性格起塑造作用。 34.斯腾伯格三元智力理论不包括（智力因素亚理）。 35.荣格将内--外向两种心理倾向结合心理活动的四种功能，即（直觉；感情；思维；感觉），把人格分 成了8种类型 36.巴甫洛夫按高级神经活动类型对气质的分类中，安静型（与体液说的粘液质相对）。 37.根据卡特尔的特质理论，能力特质包括（晶体智力；流体智力） 38.下面哪些测验（量表）是智力测验？（瑞文测验；斯坦福--比奈智力量表；韦克斯勒智力量表） 39.下面哪些不属于大五因素模型中的特征（精神质）。 40.希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质）。 41.智力的基本因素包括（记忆力；注意力；观察力；思维力；想象力）。 42.PASS理论将智力视作过程，包括（注意；计划；同时性加工；继时性加）。 43.心理学家们认为，（性格）是在遗传与环境的交互作用下逐渐形成并发展的。 44.气质的体液说将气质划分为（粘液质；多血质；抑郁质；胆汁质）。 45.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。 46.测量出4种气质类型的测量气质的量表是（气质类型调查表）。
组织行为学与管理心理学的联系与区别 管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。 组织行为学：所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。近年来出版了很多与组织行为学有关并以此命名的书籍。 组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效 组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，组织行为学书籍中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 组织行为学与管理心理学的联系 从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。组织行为学与管理心理学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。 具体表现在： （1）研究的目的相同。即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。 （2）研究的对象一致。组织行为学和管理心理学都把行为与心理作为自己的研究对象。当组织行为学研究一定组织中人的行为特点及其规律时不可能不涉及人的心理，当管理心理学研究管理过程中人的心理特点及其规律时不可能 不涉及人的行为。 （3）研究的内容大同小异。组织行为学与管理心理学的内容构架基本相同，如都包括个体问题、群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革问 题等。
组织行为学:研究组织中人的心理与行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导与控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。 组织的涵义:组织就是一群人数集合,为了完成共同的使命与目标,组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体,从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量,通过专业分工与协调来实现目标。 组织与环境:任何组织的生存与发展都依赖于特定的客观物质基础与社会条件,存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物与现象就构成通常所说的组织环境。 组织与管理:所谓管理,就就是在特定的环境下,对组织拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导与控制,以达到既定组织目标的过程。管理工作就是独立进行的、有别于作业工作又为作业工作提供服务的活动,就是保证组织正常运行、发展以实现组织目标的手段。 组织行为学的目标: ?预测。无论就是在组织内部还就是在组织外部,预测她人行为就是我们日常生活的一个基本要求。 ?解释。组织行为学就是解释组织中所发生的事情。 ?控制。对组织中发生的行为进行控制。 ?分析与行动(引导)。依靠适当的分析,管理者才能有效地采取行动,控制有关行为,处理所出现的问题。 组织就是人生价值实现的地方 人的各种活动,包括经济活动、政治活动、社会活动、企业活动、生产活动、营销活动等等,都会以组织的形式出现。人离开了组织,就如鱼离开了水;没有人的组织也不成其为组织。 ?组织能满足人的心理需求。 ?组织目标的实现靠组织成员的努力。 ?组织为个人价值的实现提供了舞台。 ?组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利。 个性:称为人格,就是指个体在对人对己以及环境事务的适应中所显示出的异于她人的稳定与持久的心理特征。个性在很大程度上决定着一个人的行为,了解一个人的个性,不仅可以掌握其目前的行为,而且可以根据其个性,预见其未来的行为。 知觉:就是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。 价值观:就是一个人对周围事物的就是非、善恶与重要性的评价,就是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 个性的特征 差异性。由于个体的遗传因素、学习历史、所受教育、成长经历与所处环境不同,每一个人都有自己独特的心理活动规律与个性倾向,具有独特的精神面貌。 倾向性。人在客观世界的作用下表现出对事物不同的态度、体验与特定的行为模式,体现为个人的需要、信念与理想、世界观倾向的不同以及由此产生的能力、气质、性格等方面的不同,它对人的心理活动有很大影响。 稳定性。个性就是在人的成长过程中逐步形 成的,一旦形成,就具有相对的稳定性,成为判定 一个人心理特点与行为倾向的依据。 整体性。个性就是所有心理特征的有机结合, 在一个具体的人身上,不存在彼此孤立的、互不 联系的个性特征。 社会性。人的个性就是社会化的产物,就是 在一定的社会关系下,经过社会实践与教育训练 逐步形成的,就是社会关系的体现。当然,这并不 排斥个性的先天遗传因素。但个性主要就是后天 形成的,它就是自然属性与社会属性的统一。 气质:就是个体心理特征之一,就是人典型的、 稳定的心理特点,就是天生的。主要表现为人在 心理活动与行为方面的动力特征。 气质对行为的影响:在组织管理活动中,了解 与识别员工之间的气质差异,利用与扩大各个人 气质特征积极的一面,抑制与减少其消极的一面, 对管理工作具有重要意义。 ?根据人的气质特征来调动人的积极性,合理 用人。 ?根据人的气质特征来合理调整组织结构,增 强团体战斗力。 ?根据人的气质特征来做好思想工作。 性格:就是一个人对现实的态度习惯性的行为 方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单 地说,性格就是人对现实的稳定态度与习惯化的 行为方式。 (1)性格就是个体对社会环境较稳定的态度与 行为方式 (2)性格就是稳定的、独特的心理特征 (3)性格就是个体的本质属性 能力:反映了个体在某一工作中完成任务的可 能性,就是指直接影响活动效率,使活动顺利完成 的个性心理特征。 态度:就是关于喜欢或不喜欢的客观事物、人 与事的评价性陈述。它反映了一个人就是如何感 受某些事物的,就是行为的决定因素。 工作投入:指心理上对工作的认同,并将工作 绩效视为一个人价值观的反映。 感觉:感觉就是直接作用于人们感觉器官的客 观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。 知觉:知觉就是直接作用于感觉器官的客观事 物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。 价值观:代表了一系列基本的信念:从个人或 社会的角度来说,某种具体的行为类型或存在状 态比之于相反的行为类型或状态更可取。它反映 了人们在观念上对于正确与错误、重要与不重 要、好与坏的评价与判断。 价值观对人的行为的影响: 从组织行为学的观点来考虑价值观影响当前 及将来员工的行为价值观及其变化有助于塑造 组织的未来。价值观的影响表现在: ?对其她个人及群体的瞧法,从而影响到人与 人之间的关系; ?个人对决策与问题解决方法的选择; ?对个人所面临的形势与问题的瞧法; ?关于道德行为的标准的确定; ?个人接受或抵制组织目标与组织压力的程 度; ?对个人及组织的成功与成就的瞧法; ?对个人目标与组织目标的选择; ?用于管理与控制组织中人力资源的手段的 选择。 激励:包括奖励与惩罚。奖励就是社会对人们 的良好行为或取得的突出成绩,作出的卓越贡献 给予积极肯定,以促使人们将这种行为保持与增 强,加快人的自我发展、完善,为社会创造更大更 好的效益;惩罚则就是社会对人们的不良或不正 确行为给予否定,以促使人们的行为变异,增强反 应强度与内驱力,警诫她人,以规范人们的行为, 激励实际上体现在奖励与惩罚两个方面。 行为。行为就是人类有意识的活动。 需要。需要(Need)就是指客观的刺激作用于 人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机。动机(motivation)的原意就是引起动 作。动机就是在需要基础上产生的。但需要并不 必然产生动机 工作满意度(Job satisfaction)就是组织行为研 究中员工态度的一个重要组成部分,指员工对工 作中各种因素所持有的积极或消极情感的程度。 员工的工作满意度其实就是对工作各个不同维 度的满意程度。其研究意义在于: ?工作满意度就是衡量企业激励机制就是否 成功的一个重要标志。 ?工作满意度就是员工的一种态度,对员工的 行为有直接影响。 ?工作满意度就是生活质量的重要组成部分。 需要层次理论:马斯洛把人类的需要按其重要 性与产生次序分为五个层次,既生理需要、安全 需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。 群体(group)就是指为了实现某个特定的目标, 由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖 的个体组成的人群集合体。组织、群体与个体就 是不可侵害的整体。群体介于组织与个人之间。 群体就是指具有以下特征的一群人: ?有共同的行为能力。 ?由持续的主动关系。 ?有一致的群体意义。 ?有明确的成员关系。 团队就是由一群不同背景、不同技能、不同 知识的人所组成的一种特殊类型的群体,团队成 员在技能、经验与知识上具有互补性。 团队的特征可以概括为: ?有为全体团队成员所认可的共同目标,每一 个人都愿意为实现这个目标努力奋斗 ?团队成员在知识、技能、经验等方面具有互 补性,在工作中能积极协调,充分沟通 ?团队成员在动机、价值取向与目标追求上具 有高度的一致性 ?团队成员共同努力的结果大于个体成员绩 效的总与 沟通:指人与人之间传达思想与交流情报、信 息的过程。 冲突:就是不同主体或主体的不同取向因对特 定客体处置方式的分歧而产生的行为、心理的
群体行为案例：爱通公司里的员工关系 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。 但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。 办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。” 明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。 威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。” 明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。 第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。 对案例的思考： 1．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？ 2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？ 3．本案例对如何处理人际关系有何启发？ 分析：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因沟通不够引起了冲突。沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。 2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是可行的。威恩促进了明娟和阿苏信息沟通，取得相互之间的谅解。 3、人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。本案例对如何处理人际关系的启发是：在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重要的作用；在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好的人际关系需要经常的信息沟通。 1 / 1