人民大学人力资源管理考研备考指导-育明考研
一、人民大学劳动人事学院研究生招生目录（育明考研）
劳动人事学院现有劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会保障和职业开发与管理五个系；设有中国就业研究所、劳动关系研究所、组织行为研究所、中国社会保障研究中心、人力资源开发和评价中心、中国人力资本审计研究所、领导科学研究中心等研究机构；建有数据与案例研究中心、人力资源与领导力开发中心；拥有劳动与社会保障、人力资源管理和劳动关系三个本科专业；劳动经济学、劳动关系、人力资源管理和社会保障四个硕士点；劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会保障四个博士点；与其他院系共享一个应用经济学博士后流动站。其中劳动经济学为国家级重点学科，社会保障为北京市重点学科。点击咨询杜老师
劳动人事学院是中国劳动科学研究的最权威学府，是国内相关学术领域最早的开创者，是改革开放以来中国人力资源最佳管理实践的推动者。学院长期针对涉及社会民生的重大课题展开攻关，与中共中央组织部、人力资源和社会保障部、国家统计局、北京市委组织部等国家机关保持着密切关系；
以积极姿态参与国际学术交流，与国际劳工组织以及美国康奈尔大学、罗格斯大学，加拿大蒙特利尔大学、多伦多大学等重要国际组织和世界一流高校签订有协议；与壳牌石油、中国化工、中船集团、光大银行等各行业翘楚有着多方面的合作。学院通过人才培养、政策建议、咨询服务等方式，影响了中国劳动就业、人力资源、社会保障、劳动关系、职业发展、创新创业等领域的规范化进程。
二、人民大学劳动人事学院人力资源管理研究生招生情况（育明考研）
专业考试科目招生人数（统考）复试科目
1202Z1
人力资源管理101-思想政治理论
201英语一
303-数学三
803-劳动科学综合
2017年18人
2016年16人
2015年17人
2014年24人
人力资源管理与组
织行为学
外语
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1、人民大学劳动人事学院人力资源管理专业的报录比在15:1左右，竞争难度较大，对于考人大的学生，初试的四门科目中政治、英语单科的分数不能低于65分，政治、英语的考试成绩一般拉不开太大的分数差，考985院校相信大家也都做了很多复习的准备，数学及专业课很多同学的成绩在90分左右，很难突破120，这也是为什么进不了复试的主要原因，想要顺利进复试单科必须达到110分才能保证录取的可能性。
2、劳动科学综合含劳动经济、劳动关系、人力资源管理，任选其二。
3、初试总分：100分政治+100分外语+150分303-数学三+150分803-劳动科学综合=500分
复试总分：专业综合课笔试（100分）+外语笔试（50分）+专业课和综合素质面试（150分）+外语听力测试（20分）+外语口语测试（30分）=350分
最终总成绩为初试总分（占70％）＋复试总分（占30％）的加权之和，以分数从高到低排列，择优录取。
复试办法点击咨询杜老师
复试统考生提交的材料包括：
◎考生自行从网上下载的《复试通知书》（3月1日以后从中国人民大学研究生招生网下载并支付复试费；
◎本人截至复试日期仍有效的身份证，及身份证复印件；
◎应届本科毕业生提交学生证原件（要求每学期均注册，如本学期尚未注册，需额外提供“在校证明”）及《本科课程学习成绩登记表》，须加盖学校教务处公章；
◎非应届本科毕业生提交学历证书、学位证书原件和复印件、《本科课程学习成绩登记表》原件且应有学校教务处公章或复印件加盖存档单位公章、《学历电子注册备案表》(请提前在中国高等教育学生信息网上实名注册并申请《学历电子注册备案表》，该表带有二维验证码和在线验证码)；
◎报考“少数民族高层次骨干计划”且未将《报考少数民族高层次骨干人才计划硕士研究生考生登记表》邮寄给我院的考生，须在复试时提交该表.
单考生除了要提交统考生提交的全部材料以外还需提交《专家推荐书》两份。
援藏计划考生需要提交的材料包括：
◎本科毕业证书、学位证书复印件；
◎大学课程学习成绩单（原件应有学校教务处公章或复印件加盖存档单位公章）；
◎《学历电子注册备案表》，请提前在中国高等教育学生信息网上实名注册并申请《学历电子注册备案表》，该表带有二维验证码和在线验证码。
如考生报到时不能提交完整材料，请尽快补齐，否则可能因此影响录取结果
2、笔试（150分）
科目：劳动经济学专业：劳动经济学（100分）、外语（50分）
劳动关系学专业：劳动关系学（100分）、外语（50分）
人力资源管理专业：人力资源管理（100分）、外语（50分）
社会保障专业：社会保障理论与政策（100分）、外语（50分）
时间：3月4日（周六）8：30—11：30
地点：报到时通知
考生请于考前20分钟开始携带身份证入场，迟到15分钟后不准参加当场考试。
3、面试（外语听力及口试满分50分，专业课与综合素质满分150分，同时进行）
时间：劳动经济学、劳动关系学、人力资源管理专业面试均为3月3日（周五）下午进行。社会保障专业3月4日（周六）下午进行。
地点：报到时详见《面试考生分组安排》。
专业综合课笔试成绩60分以上，外语笔试30分以上，外语听力和口语测试30分以上，专业课和综合素质面试成绩90分以上，同等学力加试成绩在60分以上，即为复试合格。各项复试成绩均合格的，将各项成绩与初试成绩加权求和，排列录取顺序。初试成绩权重为70%，复试成绩权重为30%。
四、人民大学劳动人事学院考研参考书（育明考研）
803-劳动科学综合
（1）劳动经济学部分：
《劳动经济学》曾湘泉主编复旦大学出版社
《现代劳动经济学：理论与公共政策》第十版伊兰伯格中国人民大学出版社（扩展阅读）（2）劳动关系学部分：
《劳动关系学》常凯主编中国劳动社会保障出版社
（3）人力资源管理部分：
《人力资源管理概论》彭剑锋主编复旦大学出版社
《绩效管理》付亚和、许玉林主编复旦大学出版社
《薪酬管理原理》文跃然主编复旦大学出版社（扩展阅读）
（4）劳动关系基础：（推荐参考）
《劳动法》常凯高等教育出版社
《企业劳动关系管理》唐镛首都经贸大学出版社2011年
《企业劳动关系管理》吴晓巍东北财经大学出版社2009年
育明教育模拟预测六套（考研阅卷人阅卷）
中国人民大学803劳动科学综合考研模拟题一
中国人民大学803劳动科学综合考研模拟题二
中国人民大学803劳动科学综合考研模拟题三
中国人民大学803劳动科学综合考研模拟题四
中国人民大学803劳动科学综合考研模拟题五
中国人民大学803劳动科学综合考研模拟题六
中国人民大学803劳动科学综合考研模拟题一答案解析
中国人民大学803劳动科学综合考研模拟题二答案解析
中国人民大学803劳动科学综合考研模拟题三答案解析
中国人民大学803劳动科学综合考研模拟题四答案解析
中国人民大学803劳动科学综合考研模拟题五答案解析
中国人民大学803劳动科学综合考研模拟题六答案解析五、2016年人大803-劳动科学综合真题
劳动经济学：
1.简述效率工资理论及其对失业的解释
2.从生产要素的互补性，替代性说明女性加入劳动力市场对男性工资率的影响
3.教育投资的成本与收益分析
论述用劳动经济学理论分析女性生小孩个数的决定性因素，并分析全面开放二胎对女性劳动力供给的影响。
人力资源部分：
1.绩效管理流程
2.工作分析中访谈法的优缺点
3.薪酬的决定性因素及说明
论述：工作分析为什么是人力资源管理的基础
2014年人大803-劳动科学综合真题
劳动经济学部分
一、简答题
1、简述教育信号理论的内容，并比较中国大学教育的信号功能与人力资本投资功能的大小，说明你持该观点的原因。
2、什么事可比价值理论？该理论对于薪酬设计有什么作用？你认为劳动力的价值由市场决定还是由可比价值决定的，为什么？
3、简述买方垄断性劳动力市场的劳动需求行为及结果。
二、论述题
结合国情，谈谈你如何看待我国收入分配差距的现状，用劳动经济学原理说明该现状对中国经济发展及劳动就业的影响。
劳动关系部分
一、简答题
1、简述策略选择理论的主要内容。
2、中国基层工会组织的组织模式。
3、雇主协会的主要功。
二、论述题
（这点儿没抄），说明我国劳务派遣制度存在的问题以及未来的发展方向。
人力资源部分
一、简答题
1、简述职位分析问卷法的优点。
2、培训需求分析中的任务分析法与工作绩效分析法的步骤。
3、人力资源战略（人事计划）中的人员需求预测的主要技术方法。
二、论述题（二选一）
1、绩效考核中的关键事件法、行为锚定等级法……（后边普遍因为时间原因没抄，还有一个方法，
2、战略导向的人力资源管理系统的构成要素及其重要性。
育明教育——考研复习备考攻略
立足近4000余位成功考研学子的辅导，育明教育将考研专业课的复习分为六大阶段，六大阶段是考研专业课复习的“六部曲”。正确的阶段做正确的事，优化每个阶段的复习，才能让考研“更容易”，才能做到“不走弯路，一次成功。”
（一）择校预备阶段（1月中旬——3月初）：
关键词：全面自我分析、确定考研院校专业、了解内部信息、抱定信念
这一阶段最重要的任务是：全面的自我分析基础上，定下自己的目标院校和专业，并进一步明确自己报考专业的参考书目、报考人数、招生人数、复试分数线、该专业必备考研资料。育明教育提醒广大考生：选择院校和专业要综合考虑兴趣、专业课基础、外语水平、未来职业规划、报考专业的就业前景等因素。考研就是给自己一次机会，无论跨考与否，报考名校与否，择校、择专业一定要要建立在全面自我分析的基础上。一旦决定，要抱定信念，切勿轻易中途换学校、转专业！育明教育认为，中途换院校和专业会极大浪费有限的备考时间和精力。育明教育咨询部免费为广大考生提供择校、择专业的专业性建议以及全国任何高校任何专业的考研内部信息，欢迎广大考生垂询。
（二）基础理解阶段（3月上旬——7月初）：
关键词：扎实理解、参考书及核心资料通读3遍、记下核心概念和公式
这一阶段最重要的任务是建立完整理解，为后面记忆和运用打下基础。将参考书目完整地看至少3遍以上。全部知识点重在理解，除了核心概念和公式外，不必刻意记忆。实在不理解的知识点标记下来，后面通过相关的辅导或者查阅解决。此外，这一阶段做笔记，切不可过分细致，以梳理框架和概念为主，太细会浪费很多时间，也记不住。育明教育建议考生制定每天和每周的规划，一般2-3章/天，这个速度比较合适。
（三）重点掌握阶段（7月初——10月上旬）：
关键词：分清重点、地毯式全面记忆、不断循环巩固、检测督促
这一阶段最重要的任务是抓住重点、掌握重点。要抓住重点，一是要分析真题；二是要专业化辅导；三是内部资料，如出题老师的论文、讲义、当前学术热点等。育明教育为考生提供精准的考研专业课重点，在此基础上坚持专业课复习的80/20法则，对核心概念、基础概念、重要知识点、要点、常见公式一定要地毯式全面记忆，并反复强化，达到永久记忆。育明教育提醒广大考生要自我检测或者让专业课辅导老师及时检测，不断督促，有压力才能保障效果。
（四）框架专题阶段（10月上旬——11月上旬）：
关键词：将知识系统化、体系化，建立知识结构树
这一阶段最重要的任务是将知识体系化，系统化。知识点掌握的零散，不体系化，会造成只见树木不见森林，思路狭隘，影响答题发挥，尤其是做大题的时候。必须要按照参考书的章节架构或者通过总结专题将知识体系化，系统化。对参考书做到提纲挈领，纲举目张。育明考研总结了全国各学校专业课的专题和章节联系，能在这一阶段帮助广大考生建立系统化的知识体系。
（五）模拟考试阶段（11月上旬——12月初）
关键词：全真检测、训练答题方法、试卷批阅、查漏补缺
这阶段最重要的任务是通过全真模拟掌握答题技巧和方法，查漏补缺。知识储备的好，不一定答题好，更不一定意味着考场得高分。要全真模考，在考试时间、题型题量和真题完全一致的情况下，做3-5次模拟试题，通过全真检测发现知识盲点，纠正答题方法，稳住考前心态，要经历一个盲目自信——
弱点暴露——完善提高——再次暴露——再完善再提高的涅槃重生的过程，提高答题能力。育明考研建议一定要让权威的有经验的专业课辅导老师批改试卷，发现问题，及时查漏补缺。
（六）考前冲刺阶段（12月初——考试）：
关键词：保持复习热度、调节最佳身心状态、查漏补缺
这一阶段最主要的任务是调整身心状态，以最佳的心态迎接考试。经过前面5个阶段的复习，效果已经基本定型，在最后的5-10天内，要保持每天8小时的复习，保持专业课和公共课复习热度。这一阶段的复习要跳出来，不要纠缠于知识点的细枝末节，要敢抓敢放，抓大放小，整体通览，查漏补缺。此外，调节最佳的身心状态也很关键，要调整作息适应考试时间，比如考试是上午考英语，那么现在的复习也应该是上午复习英语；要注意饮食健康，充足睡眠；要积极的心理暗示，给自己输入考研正能量。育明教育提醒，考研是一个系统工程，除了完美的知识储备，优秀的答题能力，强健的身心状态也很关键。育明考研将为考生免费提供考前心理辅导，让考生赢在终点，笑到最后。
考研英语复习方法
考研英语的复习是一个从基础不断提升的过程，考研英语的复习要有针对性的高效率复习，制定一个详细有效的复习计划，并按计划安排执行，这样才能在时间紧的情况下完成繁重的复习任务
一、制定复习项目阶段，明确各阶段复习目的。
第一阶段：3月份至7月份打基础，扎实基本功；
第二阶段：7月份至10月份系统复习，全面提升；
第三阶段：11月份至12月份查漏补缺，模拟训练；
第四阶段：1月份至考前最后冲刺，保持状态。
二、确定复习计划安排，明确每阶段复习内容
1．3月份至7月份：重点准备基础，单词从五个方面来准备：单词发音、单词词缀、单词词义、单词用法、单词关系(同义词，反义词，派生词等)。另外，要抽时间练习翻译阅读文章能中的长难句，把握长难句，积累理解语句基础，对考研英语阅读和考研英语写作会有很大的提高，包括词汇的理解运用。阅读练习定量定篇，在练习中学会浏览阅读和快速阅读的方式，提高自己对阅读时间的要求，这样阅读的效率和答题的速度就能得到提高。
2．7月份至10月份在之前基础已经打好的前提上，直接做真题，检查自己的英语能力，并以错误为导向，即每一道做错的题目要分析错误原因，总结出题规律，避免错误发生。可以上辅导班，进一步提高。
3．11月份至12月份模拟强化，真题总结，查漏补缺，体验实战的感觉，也不要忘了单词的巩固和记忆。
4．1月份至考前调整心态，强化记忆，做真题保持感觉，根据个人弱势调整复习重点和时间，对薄弱考点进行突破
三、重点分析考研英语专项练习，单词、阅读、写作
1．考研英语单词：词汇量是考研英语的根本。教育部大纲中规定的是5500个单词，那么对自己的要求只能是高于这个数字，因为大纲中还涉及到了与专业和个人兴趣相关的单词，所以单词复习是一个需要详细制定计划，并且循序渐进、持之以恒的过程。建议考研英语单词每天专门抽时间背。很多人说阅读的同时记单词，个人觉得不可取，第一效率太低，你打算阅读多少篇文章增加多少词汇量?最直接最快速的增加词汇量的方法就是背单词!第二一词多意，每个单词在文章中都只是一种特定的意思，你能通过阅读轻易的掌握它所有的意思吗?况且考研英语最喜欢考的就是单词比较偏的那个意思。有条件的可以使用像迈西背单词软件这样的工具，既能提高记忆效率，又可以避免像使用书本或词典记住后面忘记前面，一边学习一边忘记的现象，单词记得牢固，有了词汇扎实的基础后复习就轻松很多了。
2．考研英语阅读理解：阅读占的分数非常多，也是考研英语最重要的部分。要想把阅读搞好，词汇的基础复习是前提，只有能够做到大部分的考研词汇都能够掌握其意思及关联，才能谈阅读速度和技巧。在阅读上困扰同学们的问题无非是：速度跟不上，长难从句搞不懂，选项辨析不清楚。所以，阅读速度要跟上，所以我们要强迫自己有选择地读不同专业不同内容的英语文章，从平时开始，在做题以外的时候自然地去读。当你自然地理解了一篇东西，哪怕是猜测到一些大意，这个速度比硬梆梆地去啃是快很多的。尤其对于准备时间比较充分的同学来讲，应该强迫自己每天花半个小时去读一些英语文章，特别是要选一些略带有专业性质的文章，这样可以增加自己的知识面和敏感度，这个工作坚持一两个月后，对加强自己的语感和猜测能力是很有帮助的。
3．考研英语写作：作文的练习主要体现在三方面：写作词汇、写作思路和实际写作。前两项可以在开始复习时就有意识地积累和训练，而最后一项需要在拥有一定词汇量和语法知识后再开始进行，平时练习写作的时候注意开拓思维。
（1）写作词汇。可以跟其他词汇记忆同时进行。
（2）写作思路。可以就某个题目，先自己构思，然后对照范文进行对比、学习；同时积累词汇和有用的句型。
（3）实际写作。可以跟考研英语真题训练同时进行，并保持两个星期一篇的速度即可。写作时，尽量运用多种句型；鼓励用多种表达法表达同一个意思，最后选取最好的一个；尽量运用高级词汇，避免用good，nice，bad，clever等普通词汇。写完后，可以让同学、老师帮忙提出修改建议；同时，也
要多看范文，多仿写，多借鉴。为了2017年顺利高中，你能多快行动就多快行动吧!
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
高校人力资源管理解决方案1 浅析合协e-HR作为高校人力资源管理教学实践应用平台特色 摘要：知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源管理教学的建设与实践提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源管理教学的深刻变革。借助当代信息技术平台将信息化融入高校人力资源管理教学的全过程，借助现代人力资源管理软件应用平台是高校提升人力资源教学水平、提高学生人力资源管理实践能力的必由之路。合协e-HR管理软件作为中国企业人力资源管理信息化建设的先锋，为高校人力资源教学应用平台提出了新的教学思路和特色。 关键词：高校；人力资源教学；合协e-HR 人才是高校的第一资源，高校在建设人力资源强国中起着非常重要的作用。知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源教学的建设与实践提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源教学的深刻变革。借助当代信息技术平台将信息化融入高校人力资源教学的全过程，借助现代人力资源管理软件应用平台是高校提升人力资源教学水平、提高学生人力资源管理实践能力的必由之路。合协e-HR 管理软件作为中国企业人力资源管理信息化建设的先锋，为高校人力资源教学应用平台提出了新的教学思 路和特色。 一、中国高校人力资源管理教学现状 当前，高校人力资源管理教学还处在以课堂理论教学为主，以及存在着各方面的不足，而且在e-HR 管理软件教学应用平台的建设上开展情况也并不理想，基本处于空白阶段，主要表现如下:
1、人力资源管理专业师资严重缺乏； 2、有大多数教师是半路出家； 3、有部分教师都没有受过正规的人力资源管理教育； 4、绝大多数教师无企业人力资源管理工作经验； 5、90%以上学生报考人力资源管理时不了解此专业的真正发展方向； 6、许多大学的教材已经严重滞后于社会应用的需求，学生反映：社会广泛需求的，老师不讲，而大 量讲授的课程相当一部分已经企业淘汰了； 7、几年都没有更新过的教学模式、工具和方法； 8、可操作性的案例极少； 9、95%的学生都不太了解e化的人力资源管理，未见过e化的人力资源管理平台； 10、绝大多数学生没有独立操作过现实中的企业人力资源管理软件。 二、合协e-HR作为高校人力资源管理教学实践平台概述 合协e-HR作为人力资源管理教学实践平台是以一套现实中企业人力资源管理软件为载体，提供不同企业信息化管理数据为案例，其提供了现代企业人力资源管理的全部模块，使之与教师理论教学相结合的更为紧密，在注重实用功能的同时，融入更多的企业管理实践知识。学生在动手操作同时，可以吸取并消化更多的理论知识，更好地达到教学目的。本人力资源管理教学应用平台包括企业的员工管理、合同管理薪酬管理、计件工资、保险福利管理、考勤管理、休假管理、
魏县新实验一中人事管理制度 一、考勤及请假制度 要求：教师按学校规定的作息时间上下班，不迟到，不早退，不旷工。不中途私自外出，不在上班时间办私事。每天上午、下午签到，无特殊事情不请假。 （一）请销假制度 1、教师因病、因事不能上班的必须报相关领导审批办理请假手续，并安排好在校的各项工作。未请假和请假理由不充分未准假不到校者均属旷工。教师旷工三天，学校按教师自动请辞处理。 2、教师每日上午、下午预备前30分钟内集中到教务处签到，上课铃响仍未签到的视为迟到，迟到时间不得超过2节课，2节课内补写临时外出请假条，超过2节课的按半天假处理。教师请假在一天以内的报主管主任审批，在一天以上的需报主管校长审批同意。临时特殊情况请假或续假（指不在校内）要求向学校主管领导电话联系审批，并安排学校工作，返校当天销假补办请假手续。 3、教师因公外出，需有主管领导指示批条，方可外出。参加进修学历考试的教师，在不耽误学校工作情况下请假，离校前安排好学校工作，返校后执本人准考证办理请假手续，准考证对应的当晌或当天不计入请假天数。 4、教师本人婚假或直系亲属（包括事实寄养关系）丧假为3日，超过时间按请假规定处理。 5、无论何种情况请假，离校前都要把学校工作安排好（例如：任课、值班、班主任管理等），未安排好学校工作造成耽误课程、耽误工作的，根据学校教学规定进行10-100元罚款处理。返校及时销假并补齐请假手续。 （二）临时外出请假 教师上班临时有事可以填写临时外出请假条，写清离校时间，返校及时填写返校时间，由领导签字交门岗保存（月底核对），方可出校门。月底每位教师的临时外出时间累积够4个小时按1晌假处理，以此类推。 （三）考勤扣款办法 教职工违反校纪校规，根据处分情况，分别给予下列经济处罚：
数据库原理实训报告 题目 __高校人事管理系统__ 信息工程学院 二○一四年十二月 摘要 高校人事管理系统包括人事档案信息录入、人事档案信息显示及人事信息查询等。系统开发采用了C++，有开发效率高，调试容易，维护方便等优点。实现了显示信息分页，组合查询等方便用户的功能，提高了高校人事管理的效率。
目前软件市场有很多人事管理系统软件，有的功能强大，适合管理大型的集团型企业，有的功能单一，适合管理小型企业。针对高校的人事管理软件却没有通用的商业软件。因为高校的人事管理有其特殊性，每个院校之间的差别很大，管理方法存在很大差别。市场化的通用商品软件很难满足所有高校的人事管理需求。高校的人事管理软件均采用定制化开发，根据本校的实际情况，开发切合本校实际的管理程序。 在设计时我们根据E-R图的类型和一些实际需求转化为相应的关系模型，并通过分析关系模型中依赖关系，对关系模型进行了优化，同时根据确切需求分析各个关系模式所属范式和优化原因。最终确定了在数据库中存储所用的关系模式，定义了基本表和视图模式，确定了系统功能模块图，得到了数据库的关系图。 根据以上得到的结果，构建出符合要求的数据库，通过物理设计将逻辑模型转化为物理模型，确定了存储结构和建立的索引以及功能模块。利用C++平台使数据库与程序相结合构成了具有相应功能的系统。 关键字：数据库；E-R图；数据流图；高校人事管理；系统设计；系统实现
目录 1.前言 (1) 1.1选题的理由和实际意义 (1) 1.2研究现状及趋势 (2) 2需求分析 (3) 3 系统设计 (6) 3.1定义 (6) 3.2系统模块图 (6) 3.2.1管理员功能模块图 (6) 3.2.2部门主任功能模块图 (7) 3.2.3教师功能模块图 (7) 3.3 E-R图 (8) 3.4 数据表的设计 (8) 3.5用例列举 (10) 3.5.1数据表 (10) 3.5.2视图 (12) 3.5.3存储过程 (12) 4总结 (14) 5附录：读书笔记 (15) 参考文献 (17)
学校人力资源管理细则 学校人力资源管理细则 学校人力资源管理细则 学校人力资源管理细则 第一节总则 为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及学校章程之规定，制定本制度。 第五十八条学校执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。 第五十九条学校对员工实行合同化管理。所有员工都必须与学校签订聘（雇）用合同。员工与学校的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。 第六十条学校行政部，负责学校的人事规划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第二节编制及定编 第六十一条学校各职能部门，用人实行定员、定岗。 第六十二条学校职能设置、编制、调整或撤销，由行政部经理提出方案，报总经理批准后实施。 第六十三条学校部门职能设置、编制、调整或撤销，由部门经理提出方案，报总经理批准后实施。 第六十四条因业务发展需要，各部门需要增加用工的，必须按第一条、第一条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报行政部经理、总经理审批。 第六十五条行政部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。 第三节招聘流程 第四节员工的聘（雇）用 第六十六条学校对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。 第六十七条学校聘用的员工，一律与学校签订聘用合同。 第六十八条学校聘用的员工，一律脱离原级职别，由学校按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。 第六十九条各级员工的聘任程序如下： 1、部门经理，由总经理提名聘任； 2、部门主管及下属管理员，由部门经理提请总经理聘任； 3、其他员工，经总经理批准后，由行政部聘任。 上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 第七十条学校确需增加员工的，按如下原则办理。 1、先在本学校部门内部调整； 2、内部无法调整的，报请行政部在学校系统内调配。 3、本系统内无法调配的，由用人部门提出计划，报总经理批准后，由
2019人力资源管理考研方向大起底，总有一个适合你 2019考研的小伙伴们已经开始准备了，很多考生选择人力资源管理专业作为考研的目标，跨考考研老师将针对这一专业从以下几个方面进行分析，为2019考研的考生提供备考的参考。 人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。 1.人力资源管理考研方向 人力资源管理专业考研方向1：企业管理 专业介绍： 企业管理专业是一门运用管理学、经济学、心理学等相关理论，以现代企业管理理论与应用为研究对象，培养具有坚实的企业管理理论基础、较强的企业管理技能、能胜任各类工商企业管理工作的高级应用型人才的一门学科。 培养目标： （1）全面掌握马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理，坚持四项基本原则，拥护党的领导，热爱祖国，遵纪守法，品德优良。 （2）具有扎实的现代管理理论与经济理论基础，能够胜任现代企业管理理论研究或从事企业管理实务工作。 （3）具有用定量与定性方法独立分析和解决实际管理问题的能力。 （4）具有较强的计算机应用能力，并掌握一门以上外语。 主要研究方向： 研究生层次的企业管理专业研究的范围很广，根据跨考教育集团咨询中心提供的资料，主要有以下几个大的研究方向： （1）企业发展与战略 主要研究的方向包括：现代企业生命周期理论;企业发展理论;企业战略理论;战略设计与管理;企业的持续发展。 （2）市场营销 主要研究方向包括：现代市场学的理论;市场研究的方法和技术;企业营销的战略和策略;现代广告理论与技术;国际市场营销的方法与策略;新产品的市场化开发;营销业绩的评价。
人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与 对策 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策 广东省河源市广播电视大学刘月华 内容摘要：在知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变，这就要求学校的各级行政管理人员转变观念，树立正确的人力资源管理理念，切实提高管理水平。本文通过对学校人力资源管理存在的问题及其原因分析，提出了解决相关问题的几点对策。 关键词：人力资源、管理、问题、对策 随着改革开放的进一步深化，社会主义市场经济迅猛发展，知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变。主要是政府加大了对教育的投入，学校的校园环境、教学的硬件设施得到了很大的改善，学生的素质和个性也多样化了，教师队伍也逐渐充实壮大，教师的学历和素质有了很大的提高。随着学校学生和教职员工的增多，这就对学校的人力资源管理提出了挑战，值得学校的管理者不断地进行探索和思考。下面笔者就学校人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与对策等问题谈谈自己的看法。 一、学校人力资源管理中存在的主要问题 1.存在行政管理关系不顺的问题。 在学校里，由于教职工队伍比较固定，日常事务也比较简单，当有的教职工遇到问题时不是向主管科室的科长或分管校领导报告，而是直接找学校校长反映，校长一般情况下都会给矛答复或解决。这样，分管的领导或主管科室的科长则不用思考工作方法，只是被动执行工作。久而久之，会导致学校的行政
管理关系不顺的矛盾，分管的领导或主管科室的科长可能会不谋事甚至于不干事。 2.存在有活没人干与有人没活干的问题。 在学校里，由于一些规章制度不健全，岗位职责不够明确，存在一些事情没人干活，如学校的档案室一直就未能健全运作。而有的职工因自身素质所限或有一定的后台背景，有些岗位的事情干不好或不好好干，甚至不干活，人浮于事，从而导致学校出现俗话说的“有人做死，有人闲死”的现象。 3.存在人才引进和用人方面的问题。 随着社会经济的不断发展，学校也得到壮大和发展，需要引进各种人才。但是，学校的人才招聘不够规范，人员选用权力过分集中于校级领导层且缺乏公开民主机制,存在用人为亲的现象，一些领导的亲属或老乡被安排进了学校的各个岗位。在用人方面也存在一定的问题，一些与领导走得近、会“拍马屁”的人得到重用，而那些一心赴在教育教学上的人则得不到重视，严重挫伤广大教职员工的积极性，从而导致了优秀人才录用难，人才管理难等问题。 4.存在人员培训不科学的问题。 社会不断发展，科学知识也不断更新。在学校教育中，要教给学生新的知识和拓展视野，教师则要不断地更新知识和学习新知识，这就要给予教师进修和培训的机会。但在现实中，有的教师十多年没有参加培训学习，知识和观念严重老化。而学校又未能建立科学的教师培训制度，不利于教师的专业知识和技能得到提高和突破，不利于教师自身专业化的发展，也不利于学校的长远、持续发展。 5.存在绩效考核不科学的问题。
人力资源管理专业考研 学校排名 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】
人力资源管理专业——考研大学排行榜 注：好不容易才找到，发现与实际情况似乎不符。排名可能不太准确，但是大学也就是这些了！ 排名 学校名称 等级 排名 学校名称 等级 排名 学校名称 等级 1 四川大学 A 14 天津财经大学 A 27 渭南师范学院 A 2 首都经济贸易大学 A 15 辽宁大学 A 28 北京物资学院 A 3 武汉大学 A 16 上海财经大学 A 29 中国矿业大学 A 4 厦门大学 A 17 北京大学 A 30
福建农林大学 A 5 中国人民大学 A 18 中南财经政法大学A 31 云南大学 A 6 西南财经大学 A 19 河南财经学院 A 32 新疆财经大学 A 7 华侨大学 A 20 南开大学 A 33 贵州大学 A 8 浙江大学 A 21 深圳大学 A 34 武汉科技大学 A 9 吉林大学 A 22 哈尔滨商业大学 A 35 北京师范大学 A 10 东北财经大学 A 23 广东工业大学 A
36 南京财经大学 A 11 华南理工大学 A 24 河南工业大学 A 37 安徽财经大学 A 12 山东大学 A 25 河南大学 A 38 郑州大学 A 13 浙江工商大学 A 26 山西财经大学 A 39 河北科技师范学院A B 等 (59个)：西安工程大学、中华女子学院、西华师范大学、云南财经大学、华中师范大学、南京工业大学、山东经济学院、上海对外贸易学院、河南理工大学、江西财经大学、广东外语外贸大学、河海大学、郑州航空工业管理学院、安徽大学、上海交通大学、成都理工大学、河北经贸大学、西华大学、西南民族大学、沈阳师范大学、新疆师范大学、哈尔滨理工大学、江西师范大学、华南师范大学、华东理工大学、广东商学院、湖北师范学院、华中农业大学、华东交通大学、江苏大学、南京农业大学、宝鸡文理学院、天津科技大学、桂林工学院、天津农学院、北京工商大学、西北大学、山东财政学院、石河子大学、江南大学、聊城大学、兰州商学院、西安电子科技大学、陕西科技大学、佛山科学技术学院、安阳师范学院、北京信息工程学院、湖北工业大学、青岛大学、天津工业大学、长春税务学院、北京林业大学、浙江理工大学、广西师范大学、中南民族大学、安徽工业大学、吉林师范大学、黄山学院、天津商业大学 B等 (59个)：淮阴师范学院、浙江财经学院、杭州电子科技大学、广西大学、南京理工大学、南京邮电大学、长江大学、西安工业大学、湖北大学、湖南师范大学、广东金融学院、南京师范大学、贵州财经学院、湖南工业大学、东莞理工学院、中央财经大学、仲恺农业技术学院、兰州大学、重庆工商大学、陕西师范大学、湘潭大学、安徽建筑工业学院、南京审计学院、黔南民族师范学院、苏州大
Vol.28No.4 Apr.2012 赤峰学院学报（自然科学版）Journal of Chifeng University （Natural Science Edition ）第28卷第4期（下） 2012年4月人力资源管理即通过各种制度、方法及程序等对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理.高校与企业人力资源管理存在多方面的差异，不能照搬照抄，只能有限的借鉴.近年来部分高校引入企业管理模式并运用于高校人力资源管理上，带来了一些负面影响.因此，有必要对两者进行比较分析，探索出适应高校持续发展的人力资源管理方法. 1企业人力资源管理的特点及基本模式1.1企业人力资源管理的特点 企业是以追求盈利为目的，人力资源的获取和有效使用是其所关心的内容，企业的人力资源管理以薪酬管理为核心，还包括人员招聘、任用、调配及离职等各种人事管理工作，进而实现人力成本的预算控制以及人头数的编制控制.现代企业人力资源管理在管理形式上强调以人为本，对人力资源进行合理开发利用以及动态管理，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，注重开发员工潜能与特长以满足其自我价值的实现；在管理策略上，立足企业长远发展战略，注重人力资源的整体开发、预测与规划；在管理技术上，追求科学性和艺术性，充分利用新的技术和方法，建立并完善企业人力资源管理的计算机信息系统，保证信息记录与处理的及时性和准确性. 目前，我国的企业主要有制造型企业和服务型企业两大类.其中，制造型企业基于降低管理成本的考虑，其人力资源管理主要采取刚性管理，更为重视对工人的管理和生产过程的严谨，在薪资结构上以工人的变动工资为主，培训管理方面主要以生产人员的培训结果管理为主，然而员工日常行为的绩效管理和激励机制更多地与企业干部人员利益相关，因此不作为制造型企业人力资源管理的重点.对于服务型企业而言，人力资源的重要性尤为突显，由于某些重要员工的流失不仅会降低企业的服务能力，甚至会导致新竞争对手的产生，因此在人力资源管理上的投入相对于制造型企业要大得多.服务型企业更注重人力资源的柔性管理和政策有效性，常常运用定性指标系对全员行为进行考核，在员工关系管理上投入较多，比较重视内部信息沟通以及员工培训的全过程管理. 1.2企业人力资源管理的基本模式 当前,企业人力资源管理模式主要有欧美模式和日本模 式这两种基本模式.欧美模式的人力资源管理最能体现出高度制度化与专业化的特点，其人力资源开发由个人开发、职业生涯开发和组织开发三部分构成，主要基于外部劳动力市场的供需状况来实施人力资源的有效配置，在使用人力资源上采取多口导入和快速提拔的策略，采用刚性薪酬管理体制并以物质奖励为主要激励手段.而日本模式的人力资源管理在“经营在于用人”这一企业经营管理思想的指导下，基于企业长远的发展战略目标采取双重目标约束,即统筹兼顾经营目标和发展目标.人力资源管理带有一些主观情感式色彩，主要依靠内部培训来实施人力资源的配置，在使用人力资源上采取有限入口和内部提拔的策略，人力资源管理制度建设方面主要有终身雇佣制、年功序列制以及企业工会制，采用柔性薪酬管理体制并以精神奖励为主要激励手段. 2高校人力资源及人力资源管理的特点2.1高校人力资源的特点2.1.1具有较强的稀缺性 在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但以教师为主体.随着知识经济的到来，高校的功能是为社会培养和输送高素质的人才,这就客观上要求高校教师具备扎实理论基础和高学术水平，普遍拥有渊博的知识储备、较强的科研能力与良好的科学素养，高素质的教师队伍正是知识分子的典型代表.因此，高校拥有着处于整个社会较高层次的人力资源，具有较强的稀缺性.2.1.2劳动价值具有较强复杂性 相对于其它行业而言，高校人员劳动的复杂程度比较高，劳动价值实现的周期比较长，按照马克思主义政治经济学的观点劳动价值由劳动时间决定，但衡量过程比较复杂.不同于一般企业员工普遍注重其自身的生活保障或经济利益，高校的教学群体和学术科研群体本身具有很强的自我意识，在工作时间和意志独立性等方面自由度较大,很难按八小时工作制对其实施管理.同时，高校学术劳动力的劳动价值转化为经济价值和社会效益的周期较长，具有明显的间接性. 2.1.3具有较强的主观能动性 高校教师的知识水准及文化层次比较高，在满足物质生活需求的同时特别追求内在高层次精神满足以及强调自 高校与企业人力资源管理之比较 介 翔 （河南工程学院，河南 郑州451191） 摘要：与企业人力资源管理相比，高校人力资源管理有某些相似之外还有着其特殊性.本文首先分别介绍了企业与高校人力资源管理的特点，然后指出两者在人力资源管理方面的差异性，并基于高校人力资源管理的特殊性，对当前高校人力资源管理提出了相关建议. 关键词：高校；企业；人力资源管理；差异比较中图分类号： G647.2文献标识码：A 文章编号：1673-260X （2012）04-0233-02 233--
2019人力资源管理考研最全最详细解读，一睹为快 2019考研的小伙伴们已经开始准备了，很多考生选择人力资源管理专业作为考研的目标，跨考考研老师将针对这一专业从以下几个方面进行分析，为2019考研的考生提供备考的参考。 1.人力资源管理专业简介 人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。 （1）培养应用型人才。该学科充分结合物业管理岗位的实际工作内容，经过人力资源管理专家、高校教师和课程设计专家的综合论证，做到了不仅使学生所学知识符合实际岗位的需求，同时也能为学生的职业发展增添后劲，达到厚积薄发的目的。 （2）培养能力型人才。人力资源管理工作的核心不是单纯的知识堆砌和叠加，更重要的是技能和工具的掌握。通过系统地学习，学生能够了解人力资源管理的基础理论和知识，提高人力资源管理工作。 该专业学生需要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 2.人力资源管理考研方向 人力资源管理专业考研方向1：企业管理 专业介绍： 企业管理专业是一门运用管理学、经济学、心理学等相关理论，以现代企业管理理论与应用为研究对象，培养具有坚实的企业管理理论基础、较强的企业管理技能、能胜任各类工商企业管理工作的高级应用型人才的一门学科。 培养目标： （1）全面掌握马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理，坚持四项基本原则，拥护党的领导，热爱祖国，遵纪守法，品德优良。 （2）具有扎实的现代管理理论与经济理论基础，能够胜任现代企业管理理论研究或从事企业管理实务工作。 （3）具有用定量与定性方法独立分析和解决实际管理问题的能力。 （4）具有较强的计算机应用能力，并掌握一门以上外语。
3P理论是指：人力资源管理一种模式的英语缩写,指的是职位评估系统（Position Evaluation System）、绩效评价系统（Performance Appraisal System）和薪酬管理系统（Pay Administration System）。 岗位、绩效、薪酬(3P)是人力资源管理的核心：对于一些从事人力资源管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但岗位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。岗位管理岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化；第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有：该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等。为了使上述内容规范明了，岗位说明书一般以表格的形式表达；第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。岗位管理是整个企业管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，因此，从业者要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善。绩效管理绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的老手也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。薪酬管理西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。人力资源管理中的3P，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项【（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。】规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 怎样制定合理的薪酬方案 首先进行薪资调查，看看同行业的薪资水平，第二步：工作分析；岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度。 绩效考核的方法 一、相对评价法 （1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）
英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，
高校人力资源管理中存在的问题及对策 摘要：随着我国改革开放进程的深入，我国高等教育的管理体制、办学体制、内部管理体制改革也不断向纵深发展，现代高等教育的发展已经进入了一个新的时期。高校教育资源应当进一步通过改革实现高效合理的配置。因此,在高校教师资源管理中应采用现代人力资源管理的理念与方法，使我国高校人力资源管理机制日臻完善。 关键词：高校教师；人力资源；人力资源管理 Abstract：With the development of reform and opening，administrative system，running system，internal administrative system for high education are developing further. Modern higher education already comes into a new period . The resources of higher education school should be allocated reasonably by further reform. And human resources administration in university should adopt theory and methods of modern human resources administration to perform more perfect. Key words ：university teachers；human resources；human resources management
数据库原理及应用课程设计 设计报告 题目：学校人力资源管理系统 学号： 131007203 学生姓名: 方新运 指导教师：余建国 提交时间： 20150105
目录 第1章需求分析 (1) 1.1 需求调查 (1) 1.2 系统功能分析 (1) 第2章面向对象分析和设计 (2) 第3章逻辑结构设计 (3) 3.1局部E-R图 (3) 3.2 类和对象向关系模式转换 (4) 第4章数据库物理结构设计 (4) 4.1 存取方法设计 (4) 4.2 存储结构设计 (5) 4.3 物理设计 (5) 第5章数据库完整性设计 (11) 5.1 主键 (11) 5.2 参照完整性设计 (11) 5.3 Check约束 (12) 5.4触发器设计 (12) 第7章数据库存储过程设计 (13) 创建存储过程 (13) 总结 (14) 参考文献： (14)
学校人力资源管理系统 第1章需求分析 1.1 需求调查 通过对各个用户的调查，该学校人力资源管理系统有如下需求： 1)家庭管理：实现学校教职工家庭信息管理包括父母，子女等信息。 2)学历管理：实现学校教职工学历信息管理，包括教职工从小学到大学的学校情况。 3)基本信息：实现显示教职工基本信息及邮箱信息的记录。 4)奖惩管理：实现在教职工奖惩情况记录。 5)部门管理：包含最基本的部门名、部门总人数信息。 1.2 系统功能分析 1)家庭管理：用于记录和管理职工的父母子女等亲属的名字。 2)学历管理：用于记录教职工从小到大所在学校的名称。 3)个人基本管理：用于记录职工的姓名性别工号出生年月电子邮件职称号等信息。 4)奖惩管理：用于记录职工奖惩情况。 5)部门管理：对各部门和人数进行管理。
全国经济鮭核格考试试卷
人力资源管理专业知识与实务（初级）
）。 A .对人的认识不同B.面对的管理对象不同 C .基本职能不同D.产生的时代背景不同 14 ?人力资源需求预测中最重要的依据是（）。 A ?员工的薪酬水平 B ?组织的生产计划 C.管理人员的主观判断 D.员工的满意度 15人力资源管理活动的基石是（）。 A人员甄选 B ?员工培训 C.工作分析 D ?人力资源规划 16吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是（）。 A. 工作实践法 B .观察法 C.典型事例法D评价中心法 17.每一种工作分析方法都有其各自的优缺点，访谈法的缺点是（）。 A .对于体力工作不适合 B .工作分析人员的固有观念会影响其正确判断 C.对于脑力工作不适合 D ?保密性导致组织与员工之间无法沟通 18?员工招聘程序的科学化原则强调（）。 A ?以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标 B .制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地 进行 C.依据领导的个人偏好制定招聘标准 D .了解符合录用条件的人力资源的主要来源 19. 人力资源招聘的起始阶段是（）。 A .录用结果反馈 B .人力需求诊断 C?录用决策 D .求职者筛选与录用 20. 关于招聘中人员评估的描述，错误的是（）。 A .应根据不同的考察内容选择评估程序 B .应根据求职者的情况确定评价标准 C.需考察求职者多方面的能力及特点 D应对求职者作出总体评价 21. 关于工效学中的方法研究与时间研究之间的关系，描述正确的是（）。 A .时间研究是基础 B .方法研究是衡量依据 C.在实际工作中，二者可独立开展 D .二者共同构成了工作研究 22. 劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象，此现象称为（）。 A心理疲劳 B .心理阻滞 C.心理饱和D生理疲劳 23. 正确选择作业姿势和体位可以合理运用体力，其具体体现为（）。 A .操作中应尽量避免静止不动 B .单调的作业应尽量采取坐姿操作 C.需手足并用的作业应采用立位操作 D精确细致的作业应采用立位操作 24. 关于工作单调感的表述，正确的是（）。
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