员工沉默及其影响因素研究综述
摘要：员工沉默是这样一种现象，即当员工有能力改变组织中存在的问题时，却由于组织承诺度低、恐惧等因素而保持沉默、过滤或扭曲自己的观点。本文对员工沉默的维度、测量方法、影响员工沉默的因素等方面进行了综述，并通过以上综述提出了日后的研究方向，这对研究员工沉默有一定的指导和借鉴意义。
关键词：员工沉默；漠视性沉默；影响因素
一、引言
一线员工作为组织最基础的组成部分，往往比管理者更早、更准确的意识到组织存在的问题。然而由于各种原因，在员工群体中出现了我们称之为“员工沉默”的现象，它导致管理者错误的估计组织的形势，不利于组织的经营；同时，如果这种现象长期持续下去，员工也将出现满意度下降甚至离职等问题（Morrison & Milliken，2000）。正因如此，越来越多的学者和企业家开始关注员工沉默这一现象。
二、员工沉默
（一）员工沉默的概念
Morrison 与Milliken于2000年正式提出了“员工沉默”（employee silence）这一构念，他们认为员工沉默是一个集体现象并指出尽管沉默是从个体出发，但是其传染性导致了沉默不会孤立存在，它必然成为群体的沉默。另外一派学者以Pinder和Harlos为代表，他们在2001年的研究中给出这样的定义：当员工有能力改进组织当前的情况时却保留了对组织各方面的评价，这些评价包括行为上的、认知上的或感情上的，这种情况称为员工沉默。与Morrison 和Milliken的定义相比，这一定义认为员工沉默是员工个体的决策，由个体主导，与管理者等外界因素相关关系较弱。
Dyne整合了以上的研究情况，对员工沉默做了相对系统、详细的研究。他提出要研究员工沉默，首先要对员工沉默的“边界”加以界定（Van Dyne，2003）。首先，员工沉默行为不包括无意识的或者是不动脑筋的行为，也就是说，员工沉默是员工有意识的不透露信息。其次，员工沉默不包括没有解决办法而沉默，在这种情况下，员工可能很想表达，但是却没有解决问题的方法，因而沉默。Dyne 将员工沉默定义为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
（二）员工沉默的维度
员工沉默的概念与分类 在商业竞争如此激烈的今天，谁占了先机，谁获得成功的机率将大幅增加，而获得商业先机的重要先决条件是决策的质量，员工作为企业最重要“零件”，他们身处生产的第一线，对企业的运行情况了如指掌，他们对企业发展的建议或意见将极大地提高企业高层做出决策的质量。但是很多时候，由于种种原因，如员工担心遭到报复或同事的嘲笑而选择明哲保身的态度—保持沉默。 员工沉默对企业或组织的发展具有重大的负面影响，例如美国能源巨擘安然公司的破产倒塌就是一个很好的例证。因此，员工沉默受到越来越多学者的关注和研究。虽经过十多年的研究发展，但是学术界对员工沉默还没有形成一致的认知和界定。Morrison（2000）将员工沉默定义为一种集体现象，是指员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。尤其在沉默氛围的组织中，员工不说出自己的观点或意见是因为担心得到负面的结果或认为其观点对组织无足轻重。Pinder和Harlos（2001）将员工沉默定义为：当员工有能力改进当前组织效能时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的观点和建议。在此基础上，Pinder 将员工沉默分为默许性沉默和无作为沉默两种。默许性沉默是指消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为沉默是指比较积极地保留观点，为的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂或淡漠。Van Dyne（2003）则认为员工沉默是员工有意保留与工作有关的想法、信息和意见，其前提是对事件有所认知，那些对事件没有认知而产生的不发言现象不能称作员工沉默。Van Dyne在Pinder 的基础上进一步将无作为沉默细分为防御性沉默和亲社会性沉默。防御性沉默是由于担心而忽略事实，保留相关观点的一种有意的和主动的自我保护行为。亲社会性沉默是基于利他与合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。和防御性沉默相比，亲社会性沉默的内在动机是关注他人，而不是担心进谏对自身产生的负面结果。 结合上述观点，本文认为员工沉默的定义可概括总结为：员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。同时员工沉默行为和“声音”行为并非相对的两极，沉默也可以是过滤观点后发出“声音”，例如报喜不报忧，而且“声音”行为和沉默行为的动因也并不相同。在关于道德的一些文献中，Nyberg就认为在任何时间都说出事实既不现实也不实际[12]。相反，他认为隐藏和收回信息对于维持高质量的人际关系很重要。在较早
我国上市公司现金股利政策影响因素的文献综述 会计研一20101311 黄晓纯 股利政策一直是理论界及实务界研讨的问题，现金股利又是股利分配的主要方式，对现金股利的行为研究非常重要，特别是自米勒和莫迪利安尼1961年提出股利与企业价值无关理论以来，学术界不断对他们的理论提出挑战。用代理理论解释股利政策是现代股利理论研究中的主流观点。学者对现金股利政策影响因素的研究大多集中内部因素、外部因素和股东意愿方面，其中在公司内部因素颇多，多采用实证研究，多选取一些可量化的指标上，如盈利能力、资本成本、现金流量、控股股东、上年的现金股利、资本结构、流动比率、市盈率、主营业务收入增长率、应收账款周转率等。 刘淑莲，胡燕鸿（2003）以上市公司派现能力和投资机会的角度分析现金分红决策的影响因素为切入点，以2002年6月深沪两地上市的1179公司中，按照25%的比例共随机选取了在2000年底以前上市的299家公司作为样本，并剔除该年已经被ST、PT的股票。提出派现能力假设和投资机会假设，选取了每股收益、净资产收益率、每股经营净现金流量、每股股权自由现金流量、每股净现金流量、每股红利、股利与经营现金流量比例、股利与股权自由现金流量比例、资产负债率、非流通股比例、资产总额12个变量，分析了这些变量与现金分红的相关性，主要采用分类统计和回归分析方法，利用SPSS统计软件和EXCEL软件对原始数据进行加工处理，以验证我们提出的假设。首先对每股收益、股权自由现金流量、经营净现金流量、每股现金流量进行了描述性分析，又按照现金分红大小排序，分成11个子样本组，并且按照不同的股利支付比率(EPSR、FCFER)进行分类统计，发现上市公司是通过配股融资和发行新股解决分红现金不足的问题，最后将个样本的均值对个变量进行相关性检验，又得出结论中国上市公司现金分红一般不超过会计收益或账面利润，但相当一部分公司的现金分红超过其股权自由现金流量，其分红的现金来源于配股融资，且中国上市公司现金分红和决策当期的每股收益和资产规模呈正相关，与资产负债率呈负相关。在与现金流量指标的关系上，现金分红和经营现金净流量的关系相对较密切，股权自由现金流指标的解释性很差，以及相对来说，高ROE、高ONCF和高分红的公司，大多为传统产业，高ROE 和低ONCF公司中分红较少的公司一般属于高科技行业，这表明现金分红与投资收益率和投资机会有关。 尹憬（2006）以沪市2004年度发放了现金股利的492家上市公司为样本来研究影响中国上市公司现金股利发放的因素，假设股权集中度、盈利能力、上年度现金股利的发放情况、公司规模、每股净资产、负债比率为主要因素，即假设股权越分散，每股现金股利越高，以及盈利能力越强，每股现金股利越高，上年度每股现金股利越高，当年每股现金股利越高，公司规模越高，每股现金股利越高，每股净资产越高，每股现金股利越高，负债比率越高，每股现金股利越低六大假设，选取了公司第一大股东持股比例和第二大股东的持股比例之差来反映股权集中度，用每股收益和净资产收益率来反映公司的盈利能力，用03年发放过现金股利反映现金股利的持续性，用总资产的对数来表示公司的规模，每股净资产和资产负债率用相应的公式来表示，建立多元回归模型，运用多元回归方法，运用了多重共线性检验、异方差检验、以及自相关检验，在对假设作出判断的基础上，进行了原因分析，最后得出结论，接受假设盈利能力越强，每股现金股利越高，每股净资产与现金股利正相关，负债比例
路基强夯施工 技术指导梧环三工区徐义重 一、路基强夯施工技术指导 1、施工工序 2、施工方法 3、施工注意事项 4、质检工艺流程、检查项目及标准 5、工程质量通病防治
一、路基强夯施工技术指导 1、施工工序 施工准备→场地平整→标高测量→第一遍夯点放样→第一遍夯点施工→夯坑补填料整平→标高量测→第二遍夯点放样→第二遍夯点施工→夯坑补填料整平→标高测量→布点→满夯→整平→标高量测→质检验收 2、施工方法 1、施工准备 1）、夯锤：用钢板制作外壳，内部焊接骨架后灌注混凝土制成。夯锤底采用圆形，并设2～4个排气孔，孔径为250mm。 2）、起重机械：选用50t的履带式起重机，以满足夯锤起吊重量和提升高度，并设安全装臵，防止夯击时臂杆后仰。 3）、自动脱钩装臵：要求有足够强度，起吊时不产生滑钩，脱钩灵活，能保持夯锤平稳下落，挂钩方便迅速。4）、铲车、挖掘机：用作回填、整平夯坑和作业锚固。5）、检测设备：有标准贯入度、静力触探仪等设备及土工常规试验仪器。 6）、测量仪器：全站仪、水准仪 2、场地平整 1）、平整场地，施工放样，布臵夯击点。各夯击点用红绳绑小石块放臵与夯点的中心位臵即可。 2）、夯机就位，用50米尺量吊绳长度，按照起吊10米高度卡住吊绳，使重锤在起吊10米后能自动松开，自由下落。
3）、夯击前测量原地面标高（或相对标高），每击一次都记录本次夯击后的高程（或相对高程），并计算沉降差。测量人员应距离夯击点50m以外，防止溅石飞出造成伤害，同时保证夯击时水准仪受夯击振动影响较小。除记录高程外，一个点夯击完成后还应观察周围土的隆起状况，若隆起较大应及时分析原因，调整夯击参数。4）、夯击应从路基一端边夯边退，以免夯坑回填不及时影响夯击移动。重锤起吊要缓慢平稳，不要晃动过大，以免影响施工安全事故。挂钩工及测量立尺人员必须远离或站在吊机背后一定距离后方可起吊重锤，重锤下落过程中严禁人员靠近，应待落锤后进行操作。 5)、第一遍夯击完成后，采用同种路基填料进行回填，回填用装载机端料、铺平，整平碾压回填至设计标高，必要时可用挖掘机辅助。平整后继续放线，布设夯击点，夯机就位，按上述要求进行第二遍强夯。 6)、主夯完成后，夯击面平整度较差，表面松散，需进行满夯进行找平、密实。满夯要求基本相同，每点只夯1击，满夯完成后再整平，压路机碾压表面。 3、布点 1）、在路基行车道范围内布设夯点，梅花形布臵，同时做好点位点号记录。用白灰圈做好明显的标示。强夯区域周边做好施工警戒，由专人巡视。 2）、强夯控制要求每遍最后两击沉降量之差不大于5㎝，达到要求后进行下一夯点，周边土体隆起高度不大于10㎝。满夯完成后以压实度控制质量，行车道范围内压实度要求达到96%。
1 绪论 1.1研究背景 纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势，无疑是严峻的。 从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下简称“国华电厂”。 神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公司的员工，使其工作顺利进行。 实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？ 对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。对刚刚步入职业生涯的90后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长，将理
《饭店员工沉默的问题及对策》 课程名称饭店管理 姓名 学号 专业 任课教师陈雪琼
目录 封面 (1) 目录 (2) 摘要、关键词 (3) 引言 (3) 一、饭店员工沉默定义及类型 (3) 1.1、饭店员工沉默定义 (3) 1.2、饭店员工沉默类型 (4) 二、员工沉默产生的弊端 (4) 2.1 饭店员工沉默对饭店的决策会产生严重影响 (4) 2.2 饭店员工沉默对饭店的不断进步过程带来严重影响 (5) 2.3 饭店员工沉默对员工的行为和认知等方面有着严重影响 (5) 三、影响饭店员工沉默因素 (5) 3.1文化因素 (6) 3.2、组织结构因素 (6) 3.3饭店缺乏有效激励措施 (6) 四、员工沉默行为的解决对策 (6) 4.1营造饭店信任文化氛围，塑造开放的管理风格 (6) 4.2建立顺畅的沟通体系 (7) 4.3 运用有效的激励措施 (7) 4.4 塑造开放的管理风格 (8) 4.5 建立融洽的饭店氛围 (8) 五、总结 (8) 参考文献 (9)
饭店员工沉默的问题分析及对策 摘要：员工因为个人或酒店的某些原因有意地不发表与酒店工作有关的信息、问题或看法，我们把这种现象称之为“员工沉默”。员工沉默对酒店生存和发展极为不利, 使得员工出现各种顺从和放弃的行为, 影响其对酒店的忠诚。酒店发展离不开员工的积极参与, 需要一线员工建言献策。本文在对员工沉默产生的弊端和根源的分析基础上, 通过建立信任的企业文化、顺畅的沟通体系、适度的激励措施、学习型组织来打破员工沉默。 关键词：饭店；员工沉默；影响因素；对策 引言 在饭店的日常经营管理过程中，经常需要员工针对某方面出现的问题提出自己的建议和观点，以便于组织及时采取措施处理或改善。然而，由于种种原因，很多员工选择沉默并保留观点。或者提炼、过滤了自己的真实想法，使管理层得不到真实有效的信息，降低了酒店管理层对错误的察觉和改正能力。目前，对员工沉默行为的界定较有代表性的主要是Dyne 提出的。他根据员工持有但不表达关于工作改进方面的建议、信息和观点的动机不同，将沉默行为分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三种。我学学者根据我国国情提出了分为默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默。本文讨论的是后者。 一、饭店员工沉默定义及类型 1.1员工沉默的定义 Dyne（2003)认为，员工沉默是多维现象，和进谏并不是简单对应的，并强调沉默的目的性。根据员工保持沉默的动机将他们员工沉默划分分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三种。中国的研究者根据本国情景也提出了员工沉默的定义，是指员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。 1.2 饭店员工沉默类型 1.2.1 默许性沉默 默许性沉默是指饭店员工由于顺从或屈从，有意地隐瞒有关的意见观点或信
CHINA 中国人力资源开发2009年6月号总第228期 当员工发现组织问题时，可能会出于某种理由 而保持沉默。Dyne （2003）界定了沉默的边界，认为沉默，是一种有目的、有意识的经过深思熟虑后的决定行为，不包括不动脑筋的无意识行为。员工保持沉默的动机很多，在特定的组织情境下，如组织已处于混沌状态或者矛盾比较激化时，员工沉默可减少信息过剩和人际冲突；而从组织长远发展角度看，如果负面信息被过度隐瞒或过滤，就可能令组织丧失判断和纠错能力，不利于组织学习和创新（Edmondson ，2003）。此外，沉默还会降低员工对组织的忠诚度和增加离职率。 员工沉默的背后或许存在一个基本假设：发表意见可能会无济于事，甚至会带来丢面子、恶化人际关系，遭到打击报复和直接利益损失等结果。这种判断主要来自于员工对他人或组织的反应和可靠性的评价。员工是否会大胆发表自己的意见，很大程度上决定于他对其他员工，所在的群体或部门，乃至整个组织可能的反应行为的预期。Boon 和Holmes （1991）认为，在具有一定风险的状况下，对其他人可能采取的与自己有关行为的一种正面的预期就是信任。我们可以从三个层面分析信任对员工沉默的影响机制，即个体层面、群体层面和组织层面。 一、员工个体间信任对其沉默的影响 Bowen 等（2003）认为员工是否公开发表意见 很大程度上会受其所感知到的同事的观点的影响， 因此员工沉默是一种集体现象。员工个体信任对沉默的影响机制包括两方面： （一）降低人际关系的风险预期
员工作为“社会人”，具有对其工作环境中和谐人际关系的需求，其沉默或谏言行为会受到其感知的同事评价的影响。无论是沉默或谏言都可能具有一定的人际关系风险，对风险的预期会直接影响到员工是否保持沉默。沉默的风险可能来自于其他员工对你能力的否定，从而他们对你能力低估或不信任；而谏言的风险一方面是如果意见影响到同事利益，自己的道德水平可能遭受质疑，以致影响自己在组织中的信誉；另一方面，发表意见可能会招来 嫉妒或不屑，充当“出头鸟”或锋芒太露，同事可能会选择保持距离，逐渐疏远关系。 Nyhan 和Marlowe 认为，人与人之间的信任 关系基于组织成员人际互动后对彼此的认识和了解。当员工间建立了足够信任，就会对彼此的行为进行更多的正面感知，从而降低个人对人际关系风险的顾虑，对是否选择沉默做出理智的判断。相互信任能促进相互理解，减少同事间的误会，同时还有利于在组织中建立和谐、宽松、自由的话语氛围。 （二）降低“面子”对发表意见的负面作用 员工有时保持沉默有时是出于保护“面子”。员工公开发表意见会有两方面的顾虑：一是担心自己的观点不正确或不够成熟，二是担心自己的谏言不 内容摘要本文认为，员工沉默对企业和个人均有巨大的负面影响，而信任是扭转员工沉 默的重要因素。文章从个人、群体和组织三个层面探讨了信任对员工沉默的影响机制，构建了一个综合的逻辑框架，提出了研究信任如何影响员工沉默的新视角。 关键词信任员工沉默个人群体组织 从建立信任，到打破沉默
关于影响师幼关系的因素的文献综述 09学前（2）邵冰青00915517 国内外学着对影响师幼关系的因素做了很多研究。幼儿自身特点、家庭、教师的特点以及幼儿和教师的互动环境都影响着师幼关系的形成。 一、与幼儿相关的影响因素 幼儿作为互动的主体，其自身的特点以及所处家庭的特点影响着互动的形成。研究表明，开朗、外向、行为积极地幼儿易与老师形成良好的互动。Fein,Gariboldi,Boni(1993)的研究结果表明，幼儿气质内向或是外向直接关系着他们和老师的互动情况。Brophy,Good认为，教师会格外关心那些与自己亲近的幼儿，而这些幼儿多是积极行动，成绩优异，能够表现自己的孩子。除了幼儿自身的气质外，幼儿与父母的亲子关系也影响着互动的结果。Erickson,Pianta(1989)指出，在进入幼儿园之前，幼儿与父母之间的情感依恋情况，影响着幼儿的学习与环境适应能力，从而影响到幼儿与教师之间的互动。 二、与老师相关的影响因素 师幼关系还受到教师自身的特征，教师的教育观念等地影响。Rimm-kaufman(2002)的研究显示，教师对儿童的敏感反应是与儿童在课堂的积极调节紧密相关的，并且儿童与更敏感的老师进行互动比与不太敏感的老师互动显示出更多的主动行为。此外，奉行“以儿童为中心”的教育观念的老师更能幼儿形成良好的互动。Kagan,Smith(1988)通过研究得出结论，奉行“儿童中心”的教师比奉行“教师中心”的教师进行互动的时间更长，频次更多，对幼儿行为更为敏感。 三、与互动环境相关的影响因素 国外新进研究表明，班额的大小会对师幼互动发生影响。Rimm-kaufman(2002)研究显示，初期被划分为勇敢的儿童在班额较大的课堂中更容易出现拒绝任务的行为，更可能讲话，更可能向教师提出请求。Blatchford(2003)研究显示，在小班教学中，教师与幼儿的互动更为流畅，更富有个性化，但在大班教学中，幼儿更可能与同伴进行互动，而与老师互动减少。此外，幼儿园处于的环境中的噪音，卫生情况也对师幼互动的形成有一定影响。贾克（2000）研究表明，幼儿园处于的地区往往噪音级别很高，容易影响幼儿的情绪，老师也更易产生怠倦感。
夯锤重量对强夯法施工参数的影响 如何选择强夯处理工程地基中的有关施工参数，直接关系到地基的加固效果。通过对下落锤体对地基土体的冲力作用进行对比，在同一单击能量（机械提升能量）情况下，采用重锤低落距与轻锤高落距强夯方案处理地基工程的不同点。 1、问题的提出 由于强夯法处理地基基础具有效果显著、设备简单、施工方便、适用范围广、经济易行和节省材料等优点，因此越来越广泛地被应用于变电站、电厂、工民建、公路等地基处理工程，但目前强夯法处理地基基础理论研究尚不成熟，实际工作中多凭经验或参照已建工程，对现场实际地基土质情况进行试验判定后，选择具有特殊和代表性区域进行试夯，来确定锤重和高度计算冲击能，拟定某一工程地基的强夯方案，由于一般要进过多次试锤，因而造成强夯施工成本增加不尽经济合理。本文通过阿克苏220千伏变电站基础强夯的施工实例，充分论证下落锤体对地基土体的冲击理论分析，并引入已有资料验证，提出了在基础加固条件允许且具有相同的单击能量（或提升机械能）
和加固影响深度的情况下，重锤由于对地基土具有更大的冲击力，加固效果优于轻锤，对更经济合理地应用强夯法加固基础工程具有一定的实际意义。 2、理论分析 目前，强夯法加固基础工程用以选择锤重和落距的基本依据为国内、外学者所提出的加固影响深度的梅纳公式： H=α√wh/10 ?（1） 式中 H――加固影响深度，m； w――锤重，kN； h――落距，m； α――与加固地基土类别有关的系数。 在式（1）中，当基础的加固影响深度选定后，我们即可由拟定的锤重确定相应的提升高度或由拟定的提升高度确定锤重。由于式（1）仅反映了夯击能量对基础的加固影响，而忽略了下落锤体对接触土体所产生的瞬间冲力效果评价，即动量的影响因素。因此，我们有必要在夯实机具设备允许且提升能量（单击能）不变的情况下，对重锤低落距和轻锤高落距对基础加固效果进行比较。为便于分析，现拟定两种锤重，即重锤W1和轻锤W2，相应的提升高度分别为h1和h2，并设
工作满意度的定义： Hoppock与1935年发表了博士论文《工作满意度》(Job Satisfactio n), 在该论文中他首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理、生理两方面对环境因素的满足感受,即工作者对工作情境的主观反应。此后工作满意度的概念引起了企业界和学术界的广泛关注,众多学者从不同角度对工作满意度就行了定义。 例如, Locke(1969) 认为工作满意度是一种情绪性的反应：“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”。Vroom(1973) 认为,“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”。Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。而我国学者胡兴旺( 2005)认为,“工作满意度是指员工对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度”。杨真龙则( 2006)认 为,“工作满意是员工工作态度的整体反映,是员工对工作所具有的总的积极情感,是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度,而不是指对某一维度的态度。” 学者们在研究工作满意度时,因研究对象的不同而采取不同的理论架构, 对于工作满意度的描述也就不尽相同,因此至今没有一个公认的工作满意度概念。从目前国内外的文献来看,虽然各个学者对工作满意度的界定不尽相同, 但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。综观各种不同的定义,台湾学者徐光中(1977) 将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。这种分类方法被广大学者普遍接受,具体分类如下： (1)综合性定义(overall satisfaction) 综合性定义也称整体性定义,持该观点的学者认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度,是其对工作角色综合、整体的情感反应, 是一个相对单一的概念。例如，Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工 对其工作及其工作环境的评价。Wright (2007) 认为工作满意度是指员工对工作的感受及情感状态。这种定义不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。 (2)期望差距的定义(expectation discrepancy) 持该观点的学者认为，工作满意度取决于员工所“期望得到的”与“实际得到的”之间的差距，差距越小满意度越高，反之差距越大满意度越低。例如，Porter(1978) 认为，工作满意度来自于个人在工作中期望得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距。
前言 本人毕业设计的论题是《后危机时代人民币汇率波动的影响因素分析》。早前有些国内外学者对人民币汇率波动的影响因素进行了规划分析，但如今经济已经步入了“后危机时代”，国际贸易保护主义风险加剧，其波动情况值得关注，并且在美联储启动二次量化宽松政策和各国竞相压低本国汇率的外部情况下，中国人民币汇率问题再次被推到了漩涡中心。因此基于“后危机时代”这个大背景，本文的论述对今后把握人民币汇率的波动情况具有一定的指导意义。 本文根据早前国内外学者对人民币汇率的研究成果，借鉴他们的成功经验，大胆地将人民币汇率的波动情况置于“后危机时代”背景下来进行研究，对当前理论界和学术界的各种观点进行了全面梳理。本文主要查阅了近几年有关人民币汇率、汇率决定理论及人民币汇率理论的文献期刊。
1 后危机时代 1.1后危机时代的概念 所谓后危机时代（后金融危机时代），就是指随着危机的缓和，而而进入相对平稳期。但是由于固有的危机并没有，或是不可能完全解决，而使世界经济等方面仍存在这很多的不确定性和不稳定性。是缓和与未知的动荡并存的状态。 2009年下半年以来，在全球大规模的经济政策刺激下，世界经济逐渐走出衰退，开始缓慢复苏。主要世界组织和预测机构对世界经济的发展趋于乐观，连续几次上调预测结果。国际货币基金组织于2010年1月26日公布的《世界经济展望》中预测2010年全球经济增长3,9%，高于该组织2009年10月预计的3.1%；预计2011年全球经济会继续加速增长，预计增幅，预计增幅为4.3%，也高于上次预计的4.2%。其中，2010年美国增长2.7%，欧元区增长1.0%，日本增长1.7%。在金砖四国中，中国增长10.0%，印度增长7.7%，巴西增长4.7%，俄罗斯增长4.0%。全球经济正在进入好于预期的复苏期，不同发展水平的国家表现出不同的经济增长速度。预计未来几年，发达国家经济将保持平稳低速增长，发展中国家将保持平稳较快增长。国际货币基金组织（IMF）预测报告中显示，2010年发达国家和发展中国家经济增长2.1%和6.0%，2011年增速将达到2.4%和6.3%。 1.2后危机时代世界经济发展趋势 一是世界市场比危机之前变得更加拥挤。一些主要发达国家在这次危机后会提高储蓄，减少消费。 二是新兴市场将成为世界经济的主体。危机之后，发达国家将有可能出现零增长或负增长，美国、西欧经济不会衰退或者负增长，但会有一段时间的零增长。而发展中国家势头强劲，中国经济增长速度达到8%，印度明年要达到9%，拉美国家明年会有5%左右的增长。 三是发展中国家和发达国家都在回归实体经济。金融永远是和风险相联系的，过去片面强调金融，过度依赖金融。现在各国开始认识到，要积极保持和发展实体经济，才是经济的基础。
关于强夯振动影响范围 一、王铁宏主编 《全国重大工程项目地基处理工程实录》p38页 1、振动破坏区：一般距离夯点10m以内，该区域内的地面振动加速度大于0.5g，振动速度大于5cm/s，振幅大于1.0mm。这样的振动对一般建（构）筑物会造成一定的破坏，但具体对不同的结构形式所造成的破坏程度尚待研究。 2、振动损坏区：距夯点10~30m。该区域内的地面振动加速度大于0.1~0.5g，振动速度大于1~5cm/s，振幅1.0~2.0mm。这重振动对一般单层房屋和临时建筑不会产生破坏，但对正在施工的多层房屋或墙体砌体强度尚未达到设计要求的建（构）筑物可能有一定的损伤。尚待研究的是目前强夯能量越来越高。8000kN·m能量强夯已很普遍，高能级强夯振动的影响显然与低能级强夯振动影响的不同。 3、相对安全区：距离夯点30m以外。此处的振动加速度区小于0.1g，振动速度小于1cm/s，振幅小于0.2mm。这种振动对于精密仪器、仪表、机械、电子计算机的房屋会有一定的影响，可通过加速度测试结果与使用说明对照后进行综合评价，而对一般的建（构）筑物不会造成损坏。 二、江正荣主编 《地基与基础施工手册》p237页 据测试，当夯击能为1000kN·m时，垂直振动加速度为0.2g，建筑物距夯点保持不小于15m的距离，一般不会对建筑物造成损害，降低其承载力和使用寿命。 当夯击能为5000kN·m时，其安全距离为30m。 当夯击能为6000kN·m时，其安全距离为40m。 当受场地限制，不能避开时，靠建筑物的一侧，应考虑采取防振或隔振措施，如开挖深度大于建筑物基础埋深的防振沟等。 三、林宗元主编 《岩土工程治理手册》p59页 通过测试地面振动加速度可以了解强夯振动的影响范围。通常将地面的最大振动加速度为0.98m/s2处（即认为是相当于7度抗震设防烈度）作为设计时振动影响安全距离。但由于强夯振动的周期比地震短得多，强夯产生振动作用的范围也远小于地震的作用范围。所以，强夯施工时，对附近已有建筑物和施工的建筑物的影响肯定要比地震的影响为小。
组织中基层员工沉默行为研究 基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。 标签：基层员工沉默行为企业 员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。 1 员工沉默行为概念的提出与发展 Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。Morrison 与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。Morrison与Milliken（2000）將员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。它是为了心理安全而采取的有意识的自我保护行为。 在Pinder等研究的基础上，Dyne（2003）等认为在讨论员工沉默概念时需要先界定其边界条件。Dyne明确提出了研究沉默行为的边界：第一，沉默行为不包括不动脑筋的无意识行为。第二，我们排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为。最后，我们强调的员工沉默发生在员工之间面对面的交互中。边界条件的界定将员工沉默行为的研究对象确定为在某种场合下，经过思考后对组织中存在的问题有自己的想法、有相关建议的那些员工身上。这样针对员工沉默行为的研究有了具体的研究范围。 过去这十几年有不少关于员工沉默行为的概念界定和维度划分，仔细分析上述学者们的几种观点，可以发现尽管都强调沉默行为是指拒绝向上问题的传递和
2018年5月西部皮革理论与研究 关于企业创新影响因素的文献综述 陈园园 (天津财经大学，天津30000) 摘要：创新是转变发展方式、提升科技生产能力的重要手段，也是国民经济发展的核心。这几年来，中国高度重视创新，提出创新驱动的发展战略。企业创新作为创新发展的重要组成部分，其相关研究已经成为了国内外学者关注的重点。本文通过总 结国内有关企业创新的研究成果，从影响企业创新的宏观因素和微观因素两个角度总结了现有文献。 关键词：企业创新；宏观因素；微观因素 中图分类号：F27 文献标志码：A文章编号$1671 - 1602 (2018) 10 -0051 -02 创新是转变发展方式、提升科技生产能力的重要手段，也是国 民经济发展的核心。这几年来，中国高度重视创新，提出创新驱动 的发展战略。企业创新作为创新发展的重要组成部分，其相关研究 已经成为了国内外学者关注的重点。 1宏观因素 蔡竞和董艳（2016)使用中国银行业监督管理委员会发布的各 城市商业银行的分支机构的数据，结合中国工业企业在2005年- 2007年的数据，对区域银行竞争程度对企业创新行为是否会产生影 响进行了实证检验。结果显示，银行业的竞争性市场结构对企业的 研发创新具有促进作用，而且这种影响在中小企业更为明显。同时，与国有商业银行以及城市商业银行相比，股份制商业银行可以 更好地推动企业进行研发创新。 史宇鹏和顾全林（2013)在建立理论模型的基础上，研究了国 家对知识产权的保护情况对微观企业中创新投入的影响。结果发 现，公司中存在的知识产权侵权的程度会对公司的研发活动产生较 强的抑制作用，而且通过调查与查处并不能完全消除这种负面影 响。另外，知识产权保护的程度对不同公司会产生不同的影响：与 国有企业相比，非国有企业受知识产权保护的影响会更大；高竞争 行业的企业也是。 王文春和荣昭（2014)利用1999 -2007年间35个大中型城市规模以上工业企业的数据，研究了房价上涨对新产品的产量和X&D 投入的影响。结果发现：如果房价上涨越快，那么本土企业创新的 趋势就越弱。 吴超鹏和唐莳（2016)对中国各省对知识产权保护的执法力度 的不同对上市公司技术创新是否会产生影响进行了研究。研究结果 表明：如果政府对知识产权的保护力度大，那么可以提高企业的创 新能力，具体表现为企业专利研究的产出和研发投入增加；同时，加强知识产权执法是通过降低研发溢出损失以及减轻外部融资约束 着两种方式来促进企业创新的。 倪骁然和朱玉杰（2016)发现，加强劳动保护可以使企业的创 新创新活动增加。他们以2008年《劳动合同法》的实施为基准，建立了双重差异模型。结果显示，在《劳动合同法》实施以后，劳 动密集型企业的创新投入大幅增加。同时，企业的创新产出也显著 增加。另外，本文的结论在创新需求和竞争程度较高的行业，以及 在民营企业中更为突出。 苏依依和周长辉（2008)吸收和整合了企业行为论与组织生态 学这两个理论，深入探讨了产业集群是否会对企业创新产生促进作 用。首先，从企业行为理论这个角度来看，集群预期为集群公司提 供了绩效评估的基准，这反过来影响了公司的创新决策。其次，从 组织生态学的角度看，集群生态系统的动态演化将影响集群企业对外部环境的感知，从而影响企业的创新决策。同时，他们实证分析 了基于2002 -2003年中关村科技园区高新技术的数据。结果表明，企业绩效低于集群预期，集群企业采用高强度研发的可能性较大。 林炜（2013)运用内生增长模型以及知识生产函数来分析了劳 动力成本上升是否会对公司创新能力产生影响。他利用1998 -2007 年间的中国工业企业数据进行研究，计算了制造企业的创新能力对 于劳动力成本的激励弹性系数。结果发现，公司的创新能力与劳动 力成本呈现出正向变动的关系。 张峰等（2016)根据2012年世界银行对中国民营制造企业的 调查数据，研究了非正规部门的灰色竞争是否会对企业创新决策产 生影响。研究结果表明，非正规部门的存在以及其灰色竞争行为确 实会阻碍正规企业的自主创新，促使正规企业转向模仿。但与此同 时，企业间的合作创新并没有受到影响。同时，非正规竞争的抑制 作用在监管较严的地区更为严重，而在资源丰富或知识产权保护较 强的地区并不是很严重。 江轩宇（2016)结合实施创新驱动型发展战略和深化我国政府 分权改革的现实背景，讨论了地方国有企业金字塔结构对企业创新 的影响。结果发现，地方国有企业的金字塔结构与企业创新呈现出 显著的正相关关系，这表明政府分权能够有效提高公司的创新能 力。另外，减轻政策负担，增加创新资源，放宽工资控制，增加创 新意愿等措施也是促进企业创新的有效方法。 2&观因 王姝勋等（2017)采用倾向得分匹配法以及双重查分法，检验 了2006 -2011年中国上市公司采用期权激励是否会对企业创新产生 影响。研究结果表明，期权激励这一措施增加了公司的专利产量，而且增幅高达30/。进一步研究发现，这一效应在非国有企业以及 期权行权期较长的公司中更加显著。 余琰和李怡宗（2016)分析了以高息委托贷款为代表的影子银 行对企业创新活动的影响。研究结果表明，年内从事高息委托贷款 使公司未来的专利产出水平和投资水平降低了，同时，未来营业利 润资产收益率较以前更低，而营业外利润资产收益率变得更高。 周黎安和罗凯（2005)运用1985年至1997年的中国省级面板 数据，研究了中国企业规模和创新的地域差别问题。结果发现，在 中国，企业规模能够对创新产生明显的促进作用，但这种关系在非 国有 业更显著。这表明 业 与 业 的关系 立在一定的公司治理结构上。简单的规模化和集团化并不能保证公司 能够 。 鞠晓生等（2013)利用1998年至2008年的数据进行研究，发 现，由于存在较高的调整成本和比较 （下转第53页） 作者简介：陈园园（1994-)，女，汉族，江苏盐城人，管理学硕士在读，天津财经大学会计学专业，研究方向：会计理论与方法。 51
强夯法地基处理有效加固深度的分析研究 摘要该文对强夯法地基处理有效加固深度的定义、影响因素、计算方法以及适用范围进行了讨论和分析，并对当前强夯法加固地基的有效深度的计算方法进行了比较。 关键词强夯法有效加固深度计算方法影响因素 1 前言 强夯法又称动力固结法，是法国梅那尔公司于60年代后期创造的一种地基加固方法。强夯法加固地基因其具有设备简单、施工方便、节省材料、经济易行、适用面广、效果显著等诸多优点而得到广泛应用。强夯法虽然在实践中被证实是一种好的地基处理方法，然而到目前为止现场检验有效加固深度的方法和标准还不一致，还没有一套成熟完善的理论和设计计算方法。本文主要讨论强夯法处理地基的有效加固深度的计算方法，对比分析了几种计算方法、关于强夯有效加固深度的主要影响因素。 2 有效加固深度的判别标准 有效加固深度也称有效影响深度，有效加固深度的标准根据不同地基不同加固目的而有所不同。对于以抗震液化为主要目的粉细砂地基，可以取经强夯后不再发生地震液化土层的最大深度；对于以消除湿陷性为目的的湿陷性黄土地基有效加固深度指的是消除黄土湿陷性的深度；对于其他以减小地基沉降为目的的地基，按建筑地基规范关于压缩层厚度的规定，取每米厚土层压缩量占强夯时地面平均沉降的 2.5%之土层深度。总而言之，有效加固深度是指不完全满足工程要求的地基经过加固后达到设计要求的深度，具体的控制指标及其临界值应结合工程要求和土质条件。 从目前的研究结果来看，有效加固深度的判别标准可以从两个方面来确定；从原位测试指标来定义，地基土工程性能有明显改变的深度；从现场测量来确定，地基土竖向变形（应变）比较明显的深度。具体指标因工程地质条件的不同会有一定差异。 3有效加固深度的影响因素 下面就几个主要的因素进行分述 (1)夯能的大小与传播方式。夯击能的大小对强夯的有效加固深度具有显著 影响。夯锤夯击产生震动波，震动波向各个方向传播，它是以振动能量体现的，能量越大传播的距离越大，强夯加固的范围就越大。 （2）夯击次数与遍数。夯点下土层的加固一般是由地表慢慢向下发展，同
员工流失文献综述 一．前言 员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。 二、主体 （一）国内研究情况 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。 （1）不同地区的员工流失 学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。 经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。 （2）不同类型企业的员工流失 主要是对国有企业、民营企业、外资企业的员工流失问题进行研究。由于我国经济体制
我国上市公司现金股利政策影响因素 文献综述 学号： 姓名： 2017年 10月10日
我国上市公司现金股利政策影响因素 文献综述 股利政策一直是上市公司财务管理的重要环节之一，长期以来也是公司财务领域的研究热点和难点。早在1976年被称之为“股利之谜”，围绕上市公司股利政策的研究结论层出不穷。 本文通过综合了国内外相关学者的观点，现将我国上市公司现金股利政策影响因素的相关研究综述如下： 1公司财务状况 Lintner(1956)[1]在分别属于不同行业的 600 家企业中挑选了28 家作为研究样本。他利用问卷调查的方法调查了高管们制定现金股利政策时所考虑的因素，最后得出的结论有：企业为了保持稳定的股利政策，在利润是暂时性的波动的情况下，经营者一般不会改变既定的股利政策，除非管理层预计利润的波动是长期的、持续性的，否则他们不会改变既定的股利支付水平。公司的财务状况对现金股利分配是有影响的。 刘星、李豫湘、杨秀苔(1997)[2]最早采用实证分析法深入研究了我国上市公司的股利政策。他们以 1992 或 1993 年的 30 家沪深两地上市公司为数据样本，运用典则相关分析法及因子分析法对影响股利政策的因素进行检验，认为影响我国上市公司现金股利政策的主要因素及其重要性排序为：公司投资价值、盈利能力、公司长远发展信心和公司资产流动性。在排序过程中，作者把公司的财务状况有关的盈利能力放在了第二位的位置。 吕长江和王克敏（1999）[3]选取了沪深两市 1996、1997、1998 年度支付现金股利的 372 家上市公司为样本，利用双步骤分析法（因子分析法和逐步回归分析法）进行分析研究，研究发现公司的所有者权益、盈利水平和财务数据指标，比如：流动性指标、资产负债率等因素对我们国家上市公司的股利政策有重要的影响。此外，现金股利的支付水平也会受股票股利金额影响。