人
力
资
源
公
司
管
理
制
度
山东联盛人力资源有限公司
目录
第一章总则
第二章招聘
1.招聘目得与范围
2.招聘原则与标准
3.招聘申请程序
4.招聘组织程序
5.招聘费用管理
6.招聘文件或表格
第三章试用期员工管理
1.目得与适用范
2.试用期管理程序
3.试用期薪酬福利
第四章临时用工管理
第五章考勤管理
第六章任职资格评审
1.目得与原则
2.评定者与组织者
3.岗位任职资格评审标准
4.任职资格定期评定程序
5.任职资格不定期评定程序
第七章岗位调动与行政级别调整1.目得与范围
2.岗位调动程序
3.行政级别调整程序
第八章人事奖励与处分
1.目得与范围
2.人事奖励
3.人事处分
4.人事奖励与处分程序
第九章员工福利
1.目得与范围
2.员工福利分类
3.员工休假
4.员工保险
第十章离职管理
1.目得与范围
2.离职程序
3.有关文件与表格
第十一章人事申诉
第十二章劳动争议与劳动诉讼第十三章附则
附录
相关表格
第一章总则
1.为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务得发展提供人力支持,制定本制度。
2.本制度各个章节分别适用于所有山东联盛人力资源有限公司正式员工、试用期员工与临
时用工。
第二章招聘
1.招聘目得与范围
为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正得原则,不拘一格选拔人
才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规与公司有关制度,并不断拓宽招聘渠
道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。
1.3人力资源部负责对内与对外招聘信息得发布形式与内容。
公司招聘分为内部招聘与外部招聘。内部招聘就是指根据机会均等得原则,公司内
部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员得过程。
外部招聘就是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员得过程。
招聘范围原则上以招聘具有山东省行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程
度、有经验得各类人才为主,包括录用正规院校得应届毕业生,特殊岗位可根据实
际情况而定。
1.6招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校得需求见面会及媒体广告招
聘等。
2.招聘原则与标准
公司得招聘遵循以下原则与标准:
机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有与外部应征者一样得应征机
会,具体程序见内部招聘有关条款。
1.2双重考查原则:所以招聘都需经过业务部门与人力资源部得双重考查,经总经理批
准后由人力资源部发录用通知。
所有成功得应征者应具备良好得职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以
上学历(含),特殊岗位与经验特别丰富得应征者可以适当放宽要求。
3.招聘申请程序
各部门经理应在每年做次年工作计划得同时拟订得人员需求计划,填写《年度人员
需求计划表》经人力资源经理与总经理批准后留在人力资源部备案,作为招聘得
依据。
如果有计划外得人员需求或因员工离职需补充人员,部门经理应填写《用人需求申
请表》,并附新得组织结构图,经总经理批准后交人力资源部。
4.招聘组织程序
1.1内部招聘按下列步骤进行:
a)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》,人力资源部发布内部招
聘信息;
应征员工填写《内部应聘登记表》,与自己得部门经理做正式得沟通,并由部门
经理与总经理签批后交人力资源部;
c)人力资源部接到《内部应聘登记表》安排与该员工面谈,并在《内部应聘登记
表》填写相应得内容,签署意见;
d)人力资源部安排应征员工与空缺岗位得部门经理或相关总监面谈,必要时进行
其它方式得测试;
e)人力资源部与招聘部门沟通应征员工得情况,达成录用得一致意见后重新核定
工资水平,报总经理审批;
f)人力资源部将员工得调动信息通知员工本人、调入、调出得部门经理,同时抄
送人力资源部其她成员;
g)力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接,并给予必要得支持;
h)人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案;
i)如应征未成功,由人力资源部负责将结果通知应征员工。
j)在没有职位空缺情况下员工调换岗位得申请参照以上步骤执行。
1.2外部招聘按下列步骤进行:
公司各部门根据工作需要与岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情
况及增人要求及理由,上报人力资源部审核后,报总经理批准;
b)人力资源部根据批准后得申请表制定人员招聘计划,并负责联系有关部门进行
招聘事宜;
人力资源部选择适当得招聘渠道发布招聘信息,收集人员资料(应聘人员填写
《求职申请表》)收到应聘资料后,进行初步得筛选,然后交部门经理,由部门
经理根据岗位任职资格确定需面试得人选;
d)人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试;
人力资源部与需求部门协同组织应聘人员得面试工作,由人力资源部、空缺岗
位得部门经理或相关总监面试应聘者,填写《面试记录表》,也可结合具体情
况组织考核,填写考核成绩记录。必要得时候也可进行其它方式得测
试;
f)面试/测试后人力资源部与业务部门对应聘者得情况进行讨论,如必要提请总
经理面试应聘者;
人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理,由总经理在《面试记录/
评价表》上签署意见,确定试用员工名单,人力资源部按名单向应聘者发出初
步录用意向,通知提体检事宜,同时会通有关部门经理确定试用员工得薪酬
水平;
人力资源部确认应聘者体检合格后,发出正式得录用通知,并确认具体得上班
报到时间,同时将上班报道时间通知部门经理,并抄送人力资源部其她成员。
5.招聘费用管理
人力资源部负责每年末制定招聘费用预算,并安排次年得使用,招聘费用得申请与报销需经过财务部批准。
6.招聘文件或表格
有关招聘得文件与表格清单如下,具体见附录。
《增加人员申请表》、《求职申请表及附表》、《面试记录表》、《招聘人员试用审批表》、《职员报到登记表》、《职员转正申请表》、《试用人员转正审批表》
第三章试用期员工管理
1.目得与适用范围
为使新员工尽快熟悉工作,融入所属团队与公司文化,同时明确新员工在试用期期
间,人力资源部、所在部门与新员工本人得职责,加强试用期管理,制定本制度。
所有通过外部招聘加入公司与通过内部招聘到达新岗位得员工都要进行新岗位试
用期考察。外聘员工得试用期一般为1个月,内聘员工得试用期为3天,部门经理
与人力资源部经理可以根据试用员工得具体表现共同决定试用期,但最长不超过
半年,最短不少3天。
1.3由公司提出得进行岗位调动得员工不需要新岗位得试用期考察。
2.试用期管理程序
1.4外聘新员工得入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右得入职培训,同时组
织签定劳动合同;
1.5有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划与目标;
在员工入职一个月后,由人力资源部与部门经理分别与之谈话,评价新员工得工作
业绩,并给予指导,了解新员工需要得支持;
新员工转正日得前一周,应完成述职报告,部门经理与新员工做转正面谈,向公司人
力资源部提交应聘人员得述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报
告》,并签署意见。
1.8人力资源部将应聘人员得述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》
转报公司总经理审批。
1.9总经理批准转正得由人力资源部向该员工发转正通知,并抄送员工部门经理,同时
与转正员工进行转正面谈。
1.10总经理没有批准转正得,由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
1.11试用期得员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。
3.试用期薪酬福利
试用期工资按公司有关规定执行,试用期期间不发放各种补贴与奖金,不享受其公司福利;进公司工作不满6个月者,不发放当年度年终奖金,满6个月以上者按实际工作天数计发。
第四章临时用工管理
1.本制度所指临时用工就是指不在公司正式与试用编制内得由公司支付劳动报酬得短期
雇佣人员。
2.部门因业务需要增加临时用工得,由部门经理提出书面申请计划,交人力资源部审核后
报总经理审批。
3.临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、就是否需要公司
提供食宿与建议工资水平。
总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间与用工工资预算,报财务部与总经理审批。
总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员,用工部门组织签定临时用工合同,交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作与生活管理。
人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况,并根据临时用工合同与实际临时工工作表现制作临时用工工资单,通知财务部发放临时用工工资。
7.对因临时用工发生得其她开支,由用工部门制作预算并根据实际支出得票据进行报销。
8.公司不负责临时用工除用工合同规定得工资与开支以外得费用开支。
对临时用工工作期间所发生得事故或其她因素造成得临时工伤残、死亡或财产损失,公司只承担国家法律规定得必要义务。
对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成得损失,由用工部门负责追索赔偿,赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。
对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成得公司财产、声誉或正常工作延误得损失,公司将严厉处罚,同时追究用工部门有关人员与部门经理得责任。
第五章考勤管理
公司各部门必须严格执行考勤制度,设专人负责,公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后,由部门于次月一日报公司行政部。
工伤考勤:职工发生工伤,必须在24小时内,由所在部门写出工伤报告,需要休息治疗时,须有县以上医院出具证明,报行政部核查后进行工伤考勤。
2.病假考勤:员工病假须持有县级以上医院出具得健康证明,由各部门负责人签字后进行
病假考勤。
员工请事假需填写请假条,一天以内由各部门负责人批准,二天以上报公司分管总监或总经理批准,请假条存行政部作为考勤凭证。
产假(计划生育假):员工休产假(计划生育假)须有医院出具得证明,经行政部审核后,按国家与公司得有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。
5.员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。
工资基金由人力资源部管理,财务部监督,对每月实发工资总额,须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理手册》。
7.公司实行月工资制与职级工资标准,每月工作日按26天换算,每月10日发放上月工资。
员工按规定境内、外探亲,休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴(交通补贴除外)照发,奖金按实际出勤天数计发。
9.女职工休产假与产假工资按生育保险得有关规定与待遇执行,不发放奖金。
10.员工因工负伤休养期间,工资按工伤保险得医疗期与工伤待遇规定执行,不发放奖金。
员工因病或非因工受伤休息时,在医疗期内,停工医疗不超过180天得,按本人基本工资得80%标准发放病假工资;累计超过180天得按本人基本工资得60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金;累计病假20天(含20天)～60天者,按实际出勤天数计发年终奖金;累计病假超过60天(含60天)者,不发放年终奖金;患大病、重病住院治疗者酌情处理。
员工休事假一律按天数扣发基本工资与交通补贴。全年累计事假15天者(含15天),扣发年终奖金10%;累计事假25天者(含25天),扣发年终奖金30%;累计事假30天者(含30天)扣发年终奖50%;累计事假超过30天以上者不发放年终奖金,在法定节假日值班人员,按每人每天50元得标准发放值班补贴。
员工上班迟到,一次扣罚10元,全年累计迟到10次者(含5次),一次扣罚200元;全年累计迟到10次以上者(含10次),一次扣罚500元,全年累计10次以上者公司通报批评,并酌情扣发当月工资。
员工无故缺勤,一律按旷工论处,旷工一天扣发当月10%得工资,并扣发全年10%奖金;全年累计旷工5天以上者,公司将予以辞退。
第六章任职资格评审
1.目得与原则
岗位任职资格评定得目得在于评定任职人员与岗位所需能力得匹配程度,提升各岗
位员工得任职能力,保证公司整体经营目标得实现。
1.2公司对员工得任职资格评定遵循以下原则:
公正性原则:公司对员工任职资格得评定针对员工个人特质与岗位所需素质得
做出评定,评定不受任何非客观因素得影响;
b)公开性原则:任职资格评定在被评定人知晓并参与得前提下进行;
c)公平性原则:任职资格评定就是对被评定人针对评定岗位所需能力进行,而非
与其她被评定人对比进行。
d)客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据
2.评定者与组织者(任职资格评定)
1.1新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成;
1.2基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定;
1.3业务主管任职资格由部门经理进行资格评定;
1.4部门经理任职资格由总经理进行评定;
1.5任职资格评定得组织者为公司人力资源部。
3.岗位任职资格评审标准
1.12新聘员工任职资格标准:参见《招聘管理规定》;参见《转正管理规定》;
1.13正式员工任职资格标准:公司规定得工作业绩指标与态度考评指标、能力考评指
标标准。
4.任职资格定期评定程序(年度)
4.1人力资源部将组织各部门对各岗位得任职资格进行年度评定;
4.2人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理;
任职资格得评定将以各岗位工作业绩及态度与能力得考核为基础进行(工作业绩及
态度能力得考核参见《绩效考核手册》);(4)各岗位员工任职资格由其直接主管
或经理评定;
4.4评定人在完成评定后,将评定结果交于被评定人确认,如有部门内不能解决得问题
提交人力资源部进入复议程序;
4.5岗位任职资格得评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部;
4.6人力资源部对各部门提交得评定进行整理;
4.7人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果
进行重新审核;
4.8重新审核得结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理;
4.9整个复议过程将在2周内结束;
4.10各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书得基础上制定;
4.11各部门制定得任职资格标准在人力资源部统一审核得基础上确定。
5.任职资格不定期评定程序
1.1新聘员工得资格评定程序
在新进员工得招聘过程中,由人力资源部与用人部门主管或经理对应聘人员得资
格能力进行审核测试,参见《招聘管理规定》。
1.2转正员工得资格评定程序
在试用期(公司规定为3天)结束得前1天,部门主管或经理与申请转正人进行谈
话,部门经理填写试用期评定,申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工
《转正管理规定》。
第七章岗位调动与行政级别调整
1.目得与范围
为鼓励先进,保证人尽其才,提高公司效率,制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
2.岗位调动程序
岗位调动分为临时借调与长期调动。临时借调就是指部门因为临时工作需要向其她
部门借用人员,工作完成后借用人员需要返回原部门工作;长期调动就是指部门
因工作需要从其她部门调入人员长期工作。
1.2公司岗位调动程序如下:
a)调入部门经理书面提出调用或借调申请,总经理与人力资源部批准;
b)总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议;
c)人力资源部通知调动员工所在得部门经理,征求意见;
d)部门经理书面同意后,将意见反馈给人力资源部;
e)部门经理与人力资源部与调动员工本人交流,征求意见;
f)员工本人同意后,相关部门与人力资源部为其办理相应离职与新入职手续;
g)人力资源部核定员工在新岗位上得工资与福利。
h)借调人员一般待遇不变,长期调动人员一般按照新得岗位工资福利标准进行调
整;
临时借调期满后,一般情况下员工应回到原岗位工作,特殊情况需要继续借调
或转为长期调动得,由人力资源部、调入部门经理与原部门经理一起协商,并
报总经理批准。
3.行政级别调整程序
1.1行政级别调整包行政职务晋升与降级,根据具体情况可以分为不定期调整与年度定
期调整。
1.2公司行政级别定期调整程序如下:
a)人力资源部汇总年度考评成绩;
人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估,
总经理与人力资源部对部门经理、总监、总经理助理得胜任度进行评
估;
人力资源部根据评估结果与公司来年岗位空缺进行调整得可行性分析,并给出
调整意见,制定调整方案,交总经理审批;
d)总经理审批通过得调整方案由人力资源部分别通知部门经理与个人;
e)部门经理与被调整得个人进行调整沟通。总经理与被调整得部门经理与总监、
总经理助理进行调整沟通;
f)人力资源部根据调整方案核定被调整人得新得岗位工资级别;
g)被调整员工在原部门内办理交接手续,然后到新部门办理交接手续,人力资源
部更新员工档案。
1.3行政级别不定期调整程序如下:
部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议,总经理与
人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议;
人力资源部根据评估结果与公司当时岗位空缺进行调整得可行性分析,并给出
调整意见,制定调整方案,交总经理审批;
c)总经理审批通过得调整方案由人力资源部分别通知部门经理与个人;
d)部门经理与被调整得个人进行调整沟通。总经理与被调整得部门经理与总监、
总经理助理进行调整沟通;
e)人力资源部根据调整方案核定被调整人得新得岗位工资级别;
f)被调整员工在原部门内办理交接手续,然后到新部门办理交接手续人力资源部
更新员工档案;
行政级别调整后,工资及福利依照新得岗位标准确定,被调整对象从调整实施
后当月享受调整后得行政级别工资与福利。
第八章人事奖励与处分
1.目得与范围
1.1为维护公司劳动纪律与各项制度得有效贯彻执行,保障公司工作得正常进行,制定
本制度。
本制度涉及得人事奖励与处分不包括因绩效考评引起得奖励与惩罚。有关绩效考评
结果得奖励与惩罚见《绩效考评手册》与《薪酬管理规定》。
2.人事奖励
1.3奖励分为:嘉奖、记小功、记大功三种与年终评奖。特设总经理特别奖,奖励对公司
有特殊贡献者。
1.4员工有下列情形之一者,予以嘉奖:
a)积极维护公司荣誉,在客户中树立良好公司形象与口碑。
b)认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者;
c)工作勤奋,超额完成工作任务者,被评为优秀员工者;
d)连续两年绩效考核优秀者;
1.5职工有下列情形之一者,予以记功:
a)对工作流程或管理制度积极提出合理化建议,被确认采纳者;
b)积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者;
c)检举揭发违反规定或损害公司利益事件者;
d)对可能发生得意外事故能防患于未然,确保公司及财物安全者;
e)策划、承办、执行重要事务成绩显著者;
f)廉洁奉公,事迹突出,影响较大者;
g)其它应给于记功事迹者;
1.6职工有下列情形之一者,予以记大功。
a)在工作或技术上大胆创新,并为公司带来显著经济效益者;
b)同坏人坏事作斗争,对维护正常得工作秩序有显著功绩者;
c)对公司发展有重大贡献,应记大功之事迹者;
d)员工年终被评为优秀工作者,公司将给予一定奖励;
1.7员工奖惩经批准生效后,每嘉奖一次,当月奖励100元,记功奖励300元,记大功奖励
600元。
3.人事处分
1.1人事处分分为:警告、小过、大过、除名四种。
1.2职工有下列情形者,予以警告:
a)因过失导致工作发生错误但情节轻微者;
b)防碍工作秩序或违反破坏安全,环境卫生制度者;
c)初次不听部门负责人合理安排指挥者;
d)经查实在一个月内两次(含)以上未按规定着装或配戴工作卡者;
e)不遵守考勤规定,一个月内无故迟到早退累计三次者;
f)同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者;
g)一个月内两次未完成工作任务,但未造成重大影响者;
h)对各级负责人得批示或有限期命令,无正当理由而未如期完成或处理不当者;
i)在工作场所防碍她人工作者;
j)在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者;
k)工作时间,非招待客户或业务关系饮酒者;
1.3职工有下列情形之一者,予以记过;
a)因玩忽职守造成公司损失但不大者;
b)对同事恶意攻击,造成伤害但不大者;
c)检查值班人员未按规定执行勤务者;
d)捏造事实骗取休假者;
e)季度内累计三次未完成工作任务,但未造成重大影响者;
f)一个月内迟到早退累计五次(含)以上者;
g)一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者;
1.4职工有下列情形之一者,予以记大过:
a)在工作时间睡觉或擅离职守,导致公司蒙受损失者;
b)携带危险或违禁物品进入工作场所者;
c)虚报工作成绩或领先伪造工作记录者;
d)对同事恶意攻击,造成较大伤害者;
e)遗失重要公文者(物品)者或故意泄漏商业秘密者;
f)职务范围内所保管得公司财物短少、损坏、私用或擅送她人使用,造成损失较
小者;
g)违反安全规定,使公司蒙受重大损失者;
h)一个月内迟到、早退累计超过六次(含)以上者;
i)未完成工作任务,造成重大影响或损失者;
j)工作时间,非招待客户或业务关系饮酒五次以上者;
1.5职工有下列情形之一者,予以除名:
a)拒不听从部门负责人指挥监督,与主管发生冲突者;
b)在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者;
c)在公司内聚众赌博;
d)故意毁坏公物,金额较大者;
e)聚众闹事妨害正常工作秩序者;
f)违反劳动合同或公司管理规定,情节严重者;
g)对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者;
h)严重违反各种安全制度,导致重大人身或设备事故者;
i)连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者;
j)盗窃同事或公司财物者;
k)利用公司名义招摇撞骗,使公司蒙受损失者;
l)利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者;
m)年度内累计二次记大过行为者;
n)经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者;
o)其它应给予除名。
4.人事奖励与处分程序
奖惩事件在记功(记过)以下者,由部门经理签发《职工奖罚审批表》并经人力资源
部经理批准后生效。奖罚事件在记功(记过)以上者,由总经理在调查核实后,签批
《职工奖惩审批表》生效。
《职工奖惩审批表》生效后,由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中,以备存查,
大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。
第九章员工福利
1.目得与范围
1.1为规范公司员工福利管理,保证员工应有享受福利得权利,有效控制福利开支,制定
本制度。
1.2本制度只适用于公司员工,所有外聘与兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在
全部享受范围之内。
1.3本制度所系得员工本公司工龄,由公司经理办公会研究后统一确定。
2.员工福利分类
2.1员工休假:法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假(陪产假期)、丧假、病假
2.2国家规定得三险一金
2.3员工教育进修:员工专业培训、进修,提倡高学历继续教育
2.4贺仪与奠仪:员工结婚礼金、员工生育礼金、生日贺礼、丧亡补助金
2.5其她:员工健康检查
3.员工休假
凡国务院规定得法定节假日均为公司员工得带薪假期,包括元旦:放假一天;五一劳
动节:放假三天;国庆节:放假五天;春节:放假七天。
凡在本公司连续工作满一年以上,均可享受带薪年假,假期为一年7天。带薪年假根
据公司工作性质特点,现一般安排员工在春节期间一次性休完。
3.3凡在本公司连续工作满一年得员工,可按以下规定享受探亲假:
与配偶分居两地得员工,每年可享受探亲假30天(包括路程在内),员工可自愿
分为一次或二次休假,每年探亲假路费只报销往返各二次;
b)父母在外地居住得未婚员工,每年可享受探亲假10天(包括路程在内);
c)父母在外地居住得已婚员工,每四年可享受一次探亲假,假期为20天,路程时
间另计;
每年享受探亲假得员工因工作需要当年不能休假或自愿两年休假一次得,则已
婚员工可一次累计休50天、未婚员工可一次累计休15天(包括路程在
内);
e)初婚员工享有3天婚假,晚婚员工(男满25周岁、女满23周岁以上)可增加婚
假2周;
f)女职工生育享有产假90天,晚育(24周岁以上)女职工可增加产假60天。男性
员工可享有陪产假3天;
员工得直系亲属(指父母、夫妻、子女)或直接抚养得旁系亲属死亡时,家居城
镇得员工享有丧假3天;家居农村得员工享有丧假7天,路程时间另
计;
3.4员工因患病或非因工负伤,需停止工作医疗时,根据本人在本公司工作年限,给予3
个月至18个月得医疗期:
在本公司工作年限3年以下得为3个月、3年以上5年以下得为6个月、5年
以上10年以下得为12个月、10年以上得为18个月。
医疗期3个月得按6个月内累计病假计算;6个月得按12个月内累计病假计
算;9个月得按15个月内累计病假计算;12个月得按18个月内累计病假计
算;18个月得按24个月内累计病假计算。
c)医疗期计算应从病休第一天开始累计计算,病休期间公休日与法定节假日均包
括在医疗期内。
d)员工患癌症、精神病、瘫痪等特殊重大疾病时,在医疗期内不能痊愈得,可根据
实际病情适当延长医疗期。
e)以上休假时间均包括双休日与法定节假日在内。
3.5凡符合条件享受探亲假、带薪年假得员工,一年内只能选休一种假期,并享受相应得
待遇。
3.6凡属下列情况之一得,不享受当年得探亲假、带薪年假:
仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
项目管理制度 （VER:01-11-01） 第一章总则 第一条贯彻公司以市场为中心的基本思想，理顺项目管理中人、财、物的关系，明确工作责任，充分体现人尽其才，物尽其用的原则，遵照国家有关规定和公司其他有关规定，特制定本制度。 第二章定义 第二条遵循项目经理负责制的原则，通过项目经理和项目组织的努力，运用系统的理论和方法对特定项目及其相关可利用资源进行计划、组织、协调、控制，以实现项目的预定目标。 第三条适用范围 1、硬件工程：除纯硬件销售之外的硬件项目，包括网络设备安装工程、 综合布线工程、监控产品的安装工程等。 2、软件工程：凡公司自行开发及代理软件项目，包括OA系统、MIS 系统，电子商务软件，企业的MRP、MRPII、ERP等。 3、综合性工程：划分为硬件分项工程、软件分项工程实施管理。 4、其他应该实行项目管理的工程。 第四条名词解释 1、项目业务经理：在项目签约以前的项目经理，主要负责完成项目的 前期需求调研及总体设计方案，从项目的前期公关、跟踪，直至项 目的签约。 2、项目实施经理：在项目签约之后的项目经理，主要负责项目的详细 调研及详细设计方案，从实施计划的制定、执行，直至项目的完工 验收。 3、责任业务员：按公司有关规定，与项目成败具有直接利益关系的人 员。
第三章流程 第五条 第六条 第七条 第八条 第九条 第四章项目准备 第十条适用范围：销售中心 第十一条业务信息的管理 1、任务：项目信息调研，收集、汇总项目业务信息 2、工作流程：业务员每日部门经理汇报 部门经理每日市场总监汇报 市场总监每周总经理汇报 3、形式：口头、书面、随时报告；晨会、行政例会 4、报表：《意向客户日报表》、《意向客户周报表》
仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日
1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 XXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） XXX 公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 2． 基础。
第一章总则 第一条贯彻公司以市场为中心的基本思想，理顺项目管理中人、财、物的关系，明确工作责任，充分体现人尽其才，物尽其用的原则，遵照国家有关规定和公司其他有关规定，特制定本制度。 （VER:01-11-01） 项目管理制度 第二章定义 第二条遵循项目经理负责制的原则，通过项目经理和项目组织的努力，运用系统的理论和方法对特定项目及其相关可利用资源进行计划、组织、协调、控制，以实现项目的预定目标。 第三条适用范围 1、硬件工程：除纯硬件销售之外的硬件项目，包括网络设备安装工 程、综合布线工程、监控产品的安装工程等。 2、软件工程：凡公司自行开发及代理软件项目，包括OA系统、MIS 系统，电子商务软件，企业的MRP、MRPII、ERP等。 3、综合性工程：划分为硬件分项工程、软件分项工程实施管理。 4、其他应该实行项目管理的工程。 第四条名词解释 1、项目业务经理：在项目签约以前的项目经理，主要负责完成项目 的前期需求调研及总体设计方案，从项目的前期公关、跟踪，直至 项目的签约。 2、项目实施经理：在项目签约之后的项目经理，主要负责项目的详 细调研及详细设计方案，从实施计划的制定、执行，直至项目的完 工验收。 3、责任业务员：按公司有关规定，与项目成败具有直接利益关系的
人员。
第三章流程 第五条 第六条 第七条 第八条 第九条 第四章项目准备 第十条适用范围：销售中心 第十一条业务信息的管理 1、任务：项目信息调研，收集、汇总项目业务信息 2、工作流程：业务员每日部门经理汇报 部门经理每日市场总监汇报 市场总监每周总经理汇报 3、形式：口头、书面、随时报告；晨会、行政例会 4、报表：《意向客户日报表》、《意向客户周报表》
人力资源管理清单 一、招聘类： 1.公司组织架构及各部门职责 2.公司各部门、岗位的工作标准、流程 3.公司各部门的操作说明，管理手册等 4.岗位说明书 5.招聘流程（初试、复试、终试面试官及其对应决策权等） 6.年度人力需求预算 7.年度招聘计划及预算 8.人力申请表（又称为：员工需求表） 9.招聘渠道一览表（渠道名称、联系人、联系办法、有效度等） 10.招聘手册（说明公司的用人要求，招聘时可以问的问题，选人的技巧等） 11.内部举荐制度 12.招聘广告模版（网站/报纸广告、街招、内部公告等） 13.职位申请表 14.面试评估表 15.背景调查表 16.招聘进度表 17.岗位空缺表 18.月度招聘情况总结 19.季度性招聘分析报告 20.全年招聘总结 21.招聘指引手册 二、人事管理类： 1.录用审批表 2.录用通知书（给新入职员工的） 3.员工档案袋及档案文件清单 4.员工证件、文件签收条 5.入职指引（给新入职员工） 6.入职通知（给相关部门：如总经办/行政部、电脑/网络部、财务部等） 7.入职安排表（座位、文具、用品、电脑等的检核清单） 8.员工手册（企业管理规章制度汇编） 9.劳动合同 10.劳务合同 11.劳动合同续约书 12.劳动用工登记（广州市劳动用工备案花名册、劳动用工备案单位资料登记表） 13.企业劳动用工情况统计（每季度交统计局的） 14.劳动用工年审（“劳动保障年审综合情况表”及《社会保险登记证》《招用流动人 员申报表》和《人员花名册》） 15.残疾人就业问题的处理 16.人事异动表（包括：升降职、调动、加减薪、辞退等）
17.出差申请表 18.试用期满通知书（给员工、学长、部门负责人） 19.转正通知书 20.劳动合同期满续约意见表 21.调职通知书 22.调薪通知书 23.解雇通知书 24.任职及薪酬证明 25.离职及薪酬证明 26.调档函 27.员工花名册 28.排班表 29.加班申请及审批表 30.考勤卡 31.考勤表（员工） 32.考勤统计表（部门） 33.人事管理手册 三、培训类： 1.员工职业生涯发展规划 2.培训课程系列 3.年度培训计划 4.月度培训安排 5.培训管理制度 6.学长/内训师申请表 7.学长/内训师管理一览表 8.学长/内训师评估表 9.学长/内训师任职通知书 10.部门培训需求调查表 11.员工培训需求表 12.外出培训申请表 13.培训外联一览表 14.培训建议书 15.培训通知书 16.培训签到表 17.培训课件 18.员工培训档案 19.培训前准备清单 20.培训中跟进表 21.培训后意见调查问卷 22.培训后行动计划表 23.培训服务协议 24.内训课程培训总结报告 25.年度性培训总结报告（课程安排、效果评估、费用使用情况等）
人事档案管理规定及相关表格非常实用 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
内部平急XXXX【人】字（2012）第23号签发人：XXX 关于XXXX人事档案管理的通知 各公司： 为规范XXXX人事档案管理，保证人事资料的完整性与准确性，现将有关事项通知如下： 一、电子档案管理 1．电子信息录入：档案管理员必须在员工入职(含新入职人员、离职返聘、实习人员)当天及时对其所有相关个人信息进行初始录入，部分暂未收集到位的资料信息需在员工入职后一个星期之内全部录入EAS人事系统。 2．电子信息更新：员工个人信息发生变动时，需及时对其电子信息进行更新。 二、纸质资料管理 （一）收集 档案管理员在收集人事档案资料时，要仔细核对资料信息，保证资料完整、真实、有效，资料收集齐全后须及时整理归档。 （二）整理 1．人事档案分类 人事档案纸质资料大致分为基本档案资料、其他档案资料、离职档案资料三大类；其中基本档案资料和其他档案资料属于在职期间的资料，离职档案资料是员工离职时需要办理的资料。 （1）基本档案资料 ①管理人员基本档案资料主要包括：实习期资料（校园招聘大学生）、入职基本资料、试用期资料、转正资料、证件（书）资料共五类；
员工基本档案资料主要包括：入职基本资料、试用期资料、转正资料、证件（书）资料共四类； （2）其他档案资料 ①其他档案资料是指除了基本资料以外的其他在职期间的档案资料，这部分档案资料会根据实际情况定期或不定期的更新。 ②其他档案资料分类 累积类资料：是指不可用新版替代旧版的其他档案资料，这一类资料需要累积存入人事档案中； 更新类资料：是指可用新版替代旧版的其他档案资料，这一类资料仅需用新版替代旧版存入人事档案中即可（旧版抽出，新版存入）。 ③管理人员其他档案资料（累积类）主要包括：培训（学习）总结资料、管理干部履历表及干部直系家属工作情况登记表、任免类文件、调动交接资料共四类；其他档案资料（更新类）主要包括：劳动合同及保密协议、廉洁协议资料、体检资料共两类。 员工其他档案资料（累积类）主要包括：培训（学习）资料、调动交接资料两类；其他档案资料（更新类）主要包括：劳动合同及保密协议资料、廉洁协议资料、体检资料两类。 （3）离职档案资料 离职档案资料是指在办理离职手续时需填写、上交、归档的档案资料。 三、档案组卷、存放规定 1．有条件的单位应当设立专用的档案室，办公条件不足以设立档案室的，应当设立专用的铁质档案柜。档案存入箱柜时排列要系统，重要档案要专柜存放。 2．每位员工的人事资料使用人事档案袋，档案袋一面贴上《基本档案目录》并注明档案内的资料，必要时可统一使用（长）32cm×（宽）6cm×（高）22cm的档案盒存储档案。 3．档案盒背侧应当贴有统一的档案名称及档案号。 4．档案盒内首页应当设置档案索引表。
第一章总则 1.1 人力资源管理制度的目的 第一条公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同发展。 2、保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性，保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 第二条为达到上述目标，公司人力资源部编制本制度，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 第三条公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 1.2 人力资源部的工作职责 第一条核心职能： 作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 第二条工作职责： 1、制度建设与管理 （1）制订公司人才战略规划； （2）制订公司人事管理制度，权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 2、机构管理 （1）公司组织机构设计； （2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书； 3、人员招聘管理 （1）根据公司人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划； （2）招聘渠道的拓展与维护； （3）招聘过程中的人才测评与人员甄选； （4）人员招聘工作的具体实施。 （5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 4、薪酬福利管理 （1）定期调查分析行业及市场薪酬水平，提供决策参考依据； （2）根据公司实际情况制订员工薪酬福利体系； （3）制定公司人力成本预算并监督其执行情况，核定、发放公司员工工资； （4）员工薪酬福利的调整与奖励实施。
人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本
第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。人力资源各种表格（全套） 1、招聘面试评分表 (89) 2、求职人员登记表 (90) 3、新进人员政审表 (91) 4、员工登记表 (92) 5、招聘人员业务技术考核登记表 (93) 6、特殊工种工作人员登记表 (94) 7、新员工见习（熟练）期转正定级审批表 (95) 8、解除劳动合同审批表 (96) 9、续签劳动合同审批表 (97)
11、解除（终止）劳动合同通知单 (99) 12、员工工资供给关系转移证 (100) 13、员工待退休审批表 (101) 14、请假单 (102) 15、员工探亲登记表 (103) 16、员工结婚申请表 (104) 17、员工加班申请表 (105) 18、职工考勤表 (106) 19、考核考勤月汇总 (108) 20、员工出勤率台帐 (109)
22、人员调动情况表 (112) 23、员工情况登记表 (113) 24、奖励登记表 (114) 25、员工个人工作目标月度管理图 (115) 26、人员培训考核表 (116) 27、岗位资格培训合格证书 (117) 28、岗位提高培训报名表 (118) 29、岗位资格培训证书 (119) 30、员工转岗培训申报表 (120) 31、员工转岗培训通知 (121)
32、员工转岗培训考核评估表 (122) 33、员工离岗培训申报表 (123) 34、员工离岗培训通知 (124) 35、员工离岗培训考核评估表 (125) 36、委托培训实习通知 (126) 37、委托培训实习鉴定表 (127) 38、培训记录表 (128) 39、培训工作绩效评估表 (129) 40、客人投诉日报表 (130) 41、质量检查记录表 (131) 42、服务质量检查周报 (132) 43、每月部门奖罚情况一览表 (133)
人力资源管理制度表格1 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。 员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：XXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：
一、XXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利 计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人 力 资 源 管 理 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日
1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 健全建立现有的人事制度 2． 第二阶段：职务分析与职务说明书的编制 职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的 基础。
人力资源管理制度及表格全套1 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤
具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容
人力资源管理制度表格 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：
三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤
具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）X XX公司人力资源管理建设框架图的建立
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人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 XXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） XXX 公司人力资源管理建设框架图的建立
网络化协同螺旋式最优插件式升级—企业运营管理系统升级策略 人力资源管理制度清单 劳动安全保护与工伤管理制度 1. 1) 制度制定与修改流程 工伤处理流程 2) 职工福利与职工关怀管理制度 2. 职工福利与关怀政策制定流程 1) 职工福利与关怀政策取消流程 2) 职工劳动纪律管理制度 3. 薪酬保险管理制度 4. 制度制定与修改流程 1) 工资发放流程 2) 工资问题处理流程 3) 职工专项奖励政策管理制度（质量奖、成本奖、精益生产奖等等） 5. 专项奖励政策制定流程 1) 专项奖励政策取消流程 2) 6. 绩效考核管理制度 绩效考核制度制定与修改流程 1) 绩效考核制度实施流程 2) 绩效考核问题投诉流程 3) 7. 职工综合素质评估管理制度 绩效考核制度制定与修改流程 1)
绩效考核制度实施流程 2) 绩效考核问题投诉流程 3) 卓越职工评选管理制度（评优、评先、功勋员工） 8. 卓越职工评选政策制定流程 1) 卓越职工评选政策取消流程 2) 人力资源发展规划管理制度 9. 人力资源发展规划制定流程 1) 网络化协同螺旋式最优插件式升级—企业运营管理系统升级策略 人力资源发展规划执行审计流程 2) 人力资源发展规划调整流程 3) 组织编制与职务体系管理制度 10. 组织编制制度制定与修改流程 1) 单位组织编制确定流程 2) 单位组织编制审计流程 3) 职工人事信息管理制度 11. 12. 职工入职管理制度 职工离职管理制度 13. 职工人事关系管理制度 14. 职工能力与素质管理制度 15. 招聘工作管理制度 16. 年度用人计划制定流程 1) 临时用人需求确定流程 2) 招聘工作实施流程 3) 特殊特聘人才管理制度 4)
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人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调
查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 第一阶段： 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
XXXXXXXXXXXXXXXX医院 新技术、新项目准入管理制度 一、新技术、新项目管理考核制度 二、新技术、新项目应用、监督与评估制度 三、新技术、新项目中止和重开制度 四、开展新技术新项目保障患者安全措施与风险处置预案附件1.新技术、新项目准入流程 附件2.新技术新项目申报表
一、新技术、新项目管理考核制度 新技术、新项目在临床的开发和应用是提高医疗技术水平和医疗质量的重要途径, 是医院增强综合实力和持续发展的关键，也是增强医院竞争力的重要手段。为了规范我院临床医疗新技术、新项目管理，鼓励技术创新，提高医疗质量，确保医疗安全，特制订本规定。 一、新技术、新项目的概念 凡是近年来在国内外医学领域具有发展趋势的新项目( 即通过新手段取得的新成果 ) 本院尚未开展过的项目和尚未使用的临床医疗、护理新手段，称为新技术、新项目。 二、新技术、新项目的分级 对开展的新项目实行分级管理，按项目的科学性、先进性、实用性、安全性分为国家级、省级、院级。 (一）国家级具有国际先进水平的新成果，在国内医学领域里尚未开展的项目和尚未使用的医疗、护理新项目。 (二）省级具有国内先进水平的新成果，在省内尚未开展的新项目和尚未使用的医疗、护理新项目。 (三）院级具有省内先进水平，在本市及本院尚未开展的新项目和尚未使用的医疗、护理新项目。
三、新医疗技术分为以下三类： (一）探索使用技术，指医疗机构引进或自主开发的在国内尚未使用的新技术。 (二）限制使用技术( 高难、高新技术) ，指需要在限定范围和具备一定条件方可使用的技术难度大、技术要求高的医疗技术。 (三）一般诊疗技术，指除国家或省卫生行政部门规定限制使用外的常用诊疗项目，具体是指在国内已开展且基本成熟或完全成熟的医疗技术。新技术、新项目准入、审批制度 一、新技术、新项目准入制度是指各医疗、医技科室在开展新技术、新项目前须通过调研、论证及审批的制度。凡引进本院尚未开展的新技术、新项目，均应严格遵守本准入、审批制度。 二、新技术、新项目准入的必备条件 (一）拟开展的新技术、新项目应符合国家相关法律法规和各项规章制度。 (二）拟开展的新项目应具有科学性、有效性、安全性、创新性和效益性。 (三）拟开展的新技术、新项目所使用的医疗仪器须有《医疗仪器生产企业许可证》、《医疗仪器经营企业许可
事业单位人事管理制度 简介 人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基于2011年4月表示，人保部将推动《事业单位人事管理条例》年内出台，抓好配套单项法规制定工作。事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。 条例详情 在谈到事业单位人事制度改革工作进展时，尹成基介绍，2011年，人保部推进事业单位人事管理制度建设，会同有关部门修改完善《事业单位工作人员考核规定》和《事业单位工作人员奖励规定》。规范公开招聘工作，会同中组部印发《关于个别地方事业单位违规招聘和违规进人事件的通报》。加强岗位设置管理实施工作，中央和国家机关所属事业单位岗位设置方案核准备案率达到85%。 尹成基说，事业单位改革将通过试点逐步推进，目前，在事业单位收入分配制度方面，人保部已经在义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资，下一步将按照“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，组织实施其他事业单位实施绩效工资工作。 “在开展事业单位养老保险制度改革试点方面，国务院已经确定了五个试点省份，这五个省份开展了大量的测算研究工作，改革将根据情况适时启动。人力资源和社会保障部将配合有关部门落实好相关工作，确保事业单位整体改革顺利推进。”尹成基说。 总则 第一条 为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，制定本条例。 公司架构 第二条 事业单位的人事管理，适用本条例。 法律、法规对事业单位人事管理另有规定的，从其规定。 第三条 事业单位的人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备、以德为先原则，坚持民主、公开、竞争、择优原则。 第四条 事业单位应当建立健全人事管理规章制度。人事管理规章制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 一、1． 2． 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
2．第二阶段：职务分析与职务说明书的编制 职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的 基础。 职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。 （1）具体步骤： 仪科惠光人事管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。 三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人事培训工作。 八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 2文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.