员工素质测评标准体系的构建
学习目标
掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
知识要求
一、员工素质测评的基本原理
（一）个体差异原理
员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
（二）工作差异原理
（三）人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
员工素质测评的类型
（一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。
（二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
（三）诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。
（四）考核性测
又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以
评：
及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
员工素质测评的主要原则
（一）客观测评与主观测评相结合
所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
（二）定性测评与定量测评相结合
所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
（三）静态测评与动态测评相结合
静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。
动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。动态测评有利于了解
被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。
（四）素质测评与绩效测评相结合
素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。
（五）分项测评与综合测评相结合
所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
四、员工素质测评量化的主要形式
（一）一次量与二次量化
（二）类别量与模糊量化
（三）顺序量化、等距量化与比例量化
（四）当量量化
所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
五、素质测评标准体系
(一)素质测评标准体系的要素
测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
从标准的表现形式来看，评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
根据测评指示操作的方式来划分，有测定式、评定式。
2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
3.标记：所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
(二)测评标准体系的构成
测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
1.测评标准体系的横向结构：
员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
(1)结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它包括身体素质、心理素质。
(2)行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。
(3)工作绩效要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。
2.测评标准体系的纵向结构:
在测评标准体系中，一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。
（1）测评内容：是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
（2）测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
（3）测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。
关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。
（一）测评标准体系的类型
1.效标参照性标准体系
是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵
的直接描述或诠释。
2.常模参照性指标体系
是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性体系与测评客
体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。
六、品德测评法
（一）FRC品德测评法
所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。这种品德测证方法的基本思路是借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者
就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。
（二）问卷法
采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。代表有：卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性文问卷。
（三）投射技术
投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目 的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、 不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给 任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。特点：测评目
七、知识测评
知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。布卢 姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次：
l 理解。要求因事者对知识的叙述、理解、归纳，比识记知识进了一步，是 理解基础上的记忆。
l 应用。要求应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者与应用知识 解决问题的能力。
l 分析。要求应试者把某一事是材料分解成若干组成部分，在阐述他们之间 的内在联系，测评应试者分析问题的能力。
l 综合。要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体, 测评应试者创造性地解决问题的能力。
评价。要求应试者对某个结论、某种方法作出较深刻的理性判断，是在内在 证据和外部标准基础上的逻辑推断是认知目标的最高层次。
我国测评专家根据布鲁姆的认知目标六个层次，结合我国知识测评实践，提 出了知识测评的三个层次，记忆、理解、应用。
八、能力测评
能力测评包括一般能力测评、创造力测评和学习能力测评。
一般能力测评。（智力测验）
特殊能力测评，主要指对某些行业、组织与岗位特定能力的测评，包括文书、 操
作、机械能力测评。
创造力测评。三个创造力择言是指托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测 验系
统、吉尔福德智力结构测验。
学习能力测评：如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理 测验，具体的应用形式是笔试。
能力要求
、企业员工素质测评的具体实施
l 知识。要求应试者对知识的记忆, 认，是认知目标的最低层次。 包括对具体知识及抽象知识的识记和辨
人员素质测评理论与方法串讲练习题 1. 下列对“素质”的概念理解不正确的是（ C ） A.“素”字本意为生帛，指构成事物的基本成分或带根本性的物质。 B.“质”字意为“独立于人的意识以外的客观存在”，是“底子”.“物类的本体”和 “禀性”。 C.心理学里“素质”指的是人的心理发展的生理条件，能决定人的心理内容与发展水平。 D.素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2. 同一个体的各种素质.同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它 们相互联系.难分难割，统一作用于行为方式.行为产品与工作绩效，这说明了素质的 ( D )。 A.可塑性 B.表出性 C.差异性 D.综合性 3. 个体的素质是在遗传.环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不 变的，因而具有一定的( D ) A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性 4. 素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分 条件。它说明了素质开发的必要性。( D ) A.可塑性 B.可靠性 C.差异性 D.原有基础作用性 5. 素质虽然是内在的，隐蔽的，但它却会通过一定的行为方式.工作绩效.行为结果等媒介与 途径表现出来。这体现了素质的（ B ）特性。 A.差异性 B.表出性 C.内在性 D.可塑性 6．心理素质包括：品德素质、文化素质、心理健康素质（ C ）等. A.技能素质 B.智力素质 C.智能素质 D.才能素质 7. 人员素质测评类型按照测评标准划分有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
飞行员的选拔与录用主要属于（ C ）。 A. 无目标测评 B.常模参照性测评 C.效标参照性测评 D. 选拔性素质测评 8. 素质测评的( A )原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，其有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利，这是保证选拔性测评结果被公众接受 的前提之一。 A.公平性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 9. 在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以___________为依据，又要能够 反映被测评者素质的真实差异。（ A ） A.差异 B.水平 C.能力 D.量化 10. 指标以客观.便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不 相及的指标。这是选拔性测评的________特点。( C ) A.测评过程特别强调客观性 B.特别强调测评的区分功能 C.测评指标具有选择性 D.测评的标准刚性最强 11. 选拔性素质测评的操作流程是（ B ） ①按测评规则分求职者 ②分析合格求职者之间的素质差异及其表征 ③选取适当的方法测评每个求职者在每个指标上的取值 ④从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志 ⑤以具体指标界定所选定的主要特征与标志 ⑥报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据 ⑦调整数据控制误差 A.③②④⑤①⑦⑥ B.②④⑤③①⑦⑥ C.②⑤③①④⑦⑥ D.③⑤②④①⑦⑥ 12. 配置性素质测评的操作流程是（ A ） ①若合格人数大于职位数，则要进行选拔性测评
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
一、简述人员素质测评的作用 功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。 (一)、评定： ●认识作用：标准：客观标准和常模标准 ●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。 激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价 ●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性 （二）、诊断反馈 ●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察 ●反馈作用：对计划进行改进的参考 ●调节与控制作用 （三）、预测 过去的行为能较好地预测未来的绩效 ●预测——选拔作用 ●评定——激励作用 ●反馈——改进作用 （四）、基本作用： ●人员测评与选拔是人力资源开发的基础； ●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段； ●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度； ●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。 （五）运用原则：p21 ●全面测评与择优开发：对人的任用 ●发现不足与整体协调：对人员的配置 ●分项诊断与综合开发：人员的开发 ●统一标准与量才开发：开发的科学化 ●自我测评与外部强化：测评的主体 ●他人测评与自我激励：外在和内在 ●模糊测评与精心指导：测评的衔接 ●相互比较与职业发展：战略角度考虑 二、简述人员素质测评与选拔量化的实质 ●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、 更本质的认识； ●从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信 息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。
三、简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解） （一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。 ●优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好 的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 ●缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是 评分比较困难。 （二）小组讨论（无领导小组讨论） （三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。 ●优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得 简单易行；模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。 ●缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。 （四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。 ●优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少， 还可以为被评价者提供实习的机会。 ●缺点：对评价者的要求较高，标准化程度不高。 （五）面谈模拟：主要测试被试者的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 （六）即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。 四、人员测评的工作基础P72 （一）工作分析理论 ●定义：采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息。实质是从不同 的个人职业生涯与职业活动入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。 ●工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪费；可以实现 对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才；可以有效地激励员工。 ●工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作 实践分析法、文献资料分析法。 ●工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样 的情况下履行职责的汇总。 （二）人员分析理论 ●定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、 个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面相关理论就是人员分析理论。 ●人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的 分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得人员测评与选拔的效度更高。
第一章练习题 一、名词解释 人员素质测评；素质（广义） 二、填空题(可出选择题) 1．素质包括以下三大类：、、； 2．心理素质包括：与； 3．人员素质测评的方法包括：、、、； 4．人员素质测评的主体包括：、； 5．心理测量测查的对象具有、、等特点； 6．人员素质测评的对象是及； 7．人才测评的三个功能是、、； 8．人才测评的作用包括对和对所起的作用； 9．人才测评对组织所起的作用包括、、； 10．人才测评对个人所起的作用包括、、。 三、简答题 1．阐述评价（评定）与测量的联系与区别？ 2．简述人员素质测评的特点？ 3．简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？ 第二章练习题 一、名词解释 察举；九品中正制；科举制 二、填空题 1．中国古代人才选拔制度包括：、、； 2．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科：、、、 四行，后来规定岁举的科目以、为主； 3．九品中正制，又称，是的一种选拔人才的举官制度； 4．九品中正制中选拔人才的标准有三：、、；
5．科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度； 6．科举制度考试有、、三级； 7．唐代科举从种类上讲只有和两种； 8．三国时人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述； 9．春秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述； 10．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则； 11．战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标； 12．古代人才测评用、、、以判断人才； 13．我国古代使用的测评技术有、、； 14．纸笔测验的典型形式有、、、； 15．《吕氏春秋》提出了对用“”，对外用“”的方法识别人才； 16．实践鉴别法的核心是根据“”来作为选拔衡量使用人才的标准； 17．文官考绩因素包括10项：、、、、、、、、、； 18．文官接受培训的形式有、、、、、等； 19．西方现代人才测评思想与技术发端于，开始于，最初源于教育实践中的需要； 20．19世纪80年代至20世纪前10年，西方心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的，这一量表是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家和医生于年提出，被称为是心理测验的鼻祖； 21．美国最著名的比奈西蒙量表修订本是斯坦福大学教授在年指导修订的，即著名的量表； 22．美国学者斯特朗于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“”； 23．“评价中心”技术综合运用了、和，使测评效果比原来更加可靠和有效； 三、简答题 1．试述察举制、九品中正制和科举制的特点? 2．试述古代人才测评机制的缺点？ 第三章练习题 一、名词解释 职业；地位；角色；工作角色； 二、填空题 1．个人素质差异表现为两个方面，一是个性差异，如、和及其组合；二是个体的差异，如、、、、及等； 2．以人员配置所凭借的方法为标准，大致可将人员配置原型划分为和； 3．人员配置的经验原型的主要特征是和； 4．以经验原型为指导进行人员配置，一般采用两种方法：一是，二是；
员工素质测评标准体系的构建 学习目标 掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。 知识要求 一、员工素质测评的基本原理 (一)个体差异原理 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。 (二)工作差异原理 (三)人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型 (一)选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。 (二)开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 (三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。 (四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 三、员工素质测评的主要原则 (一)客观测评与主观测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。 (二)定性测评与定量测评相结合
人员素质测评理论和方法 名词解释： 1 人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。P5 2.关键事例法：一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。P14 2 4 3. 区分度：反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标。P165 5 4 . 气质：个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合。P18 5 9 5. 专业知识笔试：针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。P199 6 6. 一次量化：对素质评价的对象进行直接的定量刻画。P118 5 7. 二次量化：只对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 8.模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。p199 2 9. 角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。P256 7 10. 察举制：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。P12 6 11. 九品中正制：又称九品官人法，又是魏晋南北朝的一种选拔人才的举管制度，包括中正九品制与九品管制两大部分。 P13 12. 科举制：科举是我国古代读书人所参加的人才选拔考试。它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。由于采用分科取士的办法，所以叫做科举。 13. 考核性测评：以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。P77 5 14. 面试：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。P229 2 15. 结构化面试:也称标准化面试，是根据所制定的平价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的语言交流，对应聘者进行评价的标准化过程。p234 3 16. 描述型效度：对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。P156 17. 工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。P141 3 18. 晕轮效应：某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质。P244 19. 职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的总称。 2 20. 信度：指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。P152 简述题 1.简述人才测评的作用。P10 3 （一）对组织所起的作用：1.配置人才资源 2.推动人才开发 3.调节人才市场 （二）对个人所起的作用：1.促进自我认知 2.促进个人择业 3.促进自我发展 2.简述类别量化与模糊量化的区别。P119 3 区别：类别量化是每一个测评对象仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别，是一种符号性的形式量化。它测评的对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 模糊量化是每一个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般不大于1的正数，是一种实质性量化。它测评的对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 3.简述管理人才测评的主要内容。P102 5 （1）人际敏感能力测评（2）管理变革测评（3）团队指导技能测评（4）自我实现测评
《人员素质测评理论与方法》习题及参考 答案 第一章人员素质测评导论 一、单项选择题 1.广义的人员素质测评还包括(D.企业的测评制度) 2.按测评的内容指标体系分，人员素质测 评可分为(A.德、勤、能、绩四个方 面 ) 3.对其他几个指标的检验，是用人的主要依据，其测评内容是 ( D.绩) 4.对实际业绩考核反映人员素质测评内容的(D.绩) 5.测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是(B.能)) 6.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是 (A.德) 7.需要把以人为中心和以职位为中心的测评结合起来使用的情况是(B.提拔) 8.对于选拔性测评而言，保证选拔结果最 后在选拔人员过程中发挥实际作用前 提的原则为(D.可比性) 9.其结果只供内部掌握与参考的素质测评 是(B.诊断性测评) 10.经常穿插在选拔性测评与配置性测评 中的是(D.考核性测评) 11.具有概括性特点的测评是(C.考核性测评 ) 12.中国古代人员测评方式主要有(C.选、 举、考、用四种) 13.中国古代人员测评方式经历的最后的形态是(D.保举制) 14.作为考验的一种形式，是古代常用的素质测评形式的是(D.试事) 15.中国古代人员测评方式经历的最早的形态是( A.原始贤能制) 16.人员素质测评在我国各人事部门的人 员选拔和职业编配中得到初步应用 是在(B.20世纪80年代) 17.X理论是指 ( A.“经济人”假说) 18.Y理论是指(C.“自我实现人”假说) 19.20世纪20~30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出(B.“社会人”假说) 20.超Y理论，又称( A.权变理论) 21.多数人的气质类型属于(D.混合质) 22.人们根据自己长期实践形成的经验，产 生对某种社会角色承担者的行为期 待称为(C.角色期待) 23.违纪次数、出勤、频数、身高等属于( A.一次量化) 81.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是(C.等距量化) 24.对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其企业文化的(C.主观经验 ) 25.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是(C.德尔菲咨询法) 26.下列不属于人员素质测评指标体系设 计步骤的是(C.选择指标 ) 27.整个测评工作的关键环节是(A.测评方 案的设计) 28.与原始分数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形(A.Z分数) 29.将原始分转换为标准分的基本转换形式是(A.Z分数) 30.有时素质测评的目的是要了解每个被 测评者相对于全体被测评者的优秀程 度，借此了解被测评者的相对素质高 低。这种情况下，简便、有效的地转 换方法为(C.百分位数 ) 31.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式(B.文字式) 32. 在选拔高层管理人员的测评中，使用 十分广泛的测评结果表示方法为(B. 文字式) 33.人员素质测评的效度是指(B.测评的有 效性) 34.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为(A.内容效度 ) 35.实际所测评的结果与所想测评素质的 同构程度是(B.结构效度) 36.在管理人员选拔中，将“优秀管理者”作为测评的(B.观念效标) 37.行为效标的选择基准是(B.客观性) 38.被测评者行为符合项目测评标准的程度是( A.适合度 ) 39.可以通过测评结果的分布及差异量分 析来揭示这种误差的情况的是(B.趋中 心理误差) 40. 行为效标的选择基准(B.客观性) 41.人员素质测评实践中最古老、最基础的 方法是( B.笔试法) 42.当今世界各国企业主要采取的笔试考 试形式是(A.客观式考试) 43.客观式考试最基本的特点是( B.标准 化) 44.简答题适合于测量被测评者的(C.知识 的理解和记忆能力) 45.笔试法最关键的环节是(C.编制笔试 题 ) 46. 笔试法区别于其他人员测评方法最显 着的特点 (A.测评内容和分工具有 高度倾向性 ) 47.将面试法划分为结果化面试、非结构化 面试和半结构化面试的依据是(D.操作规 范程度) 48.主要用于对某些特殊岗位对重要的岗 位的人员素质测评的面试法为(D.操作 综合式面试) 49.最普遍、最基本的面试方式为(A.单独 面试) 50.人员素质测评中，最普通、最基本的一 种面试方式是(B.单独面试) 51.人们常说的“一好遮百丑”就是典型的 例子指的是认知偏见的(C.晕轮效应 ) 52.美国心理学家E·L·Thorndike根据心 理实验的结果发现，当评估者根据被评 估者的一种特征得出总体印象时，就容 易出现(B.晕轮效应) 53.劳动经济学中的“统计性歧视”有些相 似的认知偏见是(C.定势效应 ) 54.半圆形，比较亲切的面试场所设置方式 为(C.会客式) 55.只要求被测评者做出“是”、“否”一个 词或一个简单句的回答的提问方式 为(A.封闭式 ) 56.“假如我现在告诉您因为某种原因，您 可能难于被录用，您如何看待这样的结 果呢？”，这种提问方式为(D.虚拟式) 57.考查被测评者的求职动机与拟任职务 的匹配性，被测评者的价值取向和生 活态度的提问方式为(C.意愿式 ) 58.心理测验最初源于(D.实验心理学中个 别差异研究的需要) 59.创立世界上第一所心理实验室的是(A. 德国心理学家冯特 ) 60.第一次世界大战期间，美国挑选士兵 应用 ( A.智力测验 ) 61.多用于测量个人在音乐、美术、机械、 飞行等方面的特殊才能的是(D.特殊能 力测验) 62.根据测验功能分类，心理测验可分为 (A.能力测验和个性测验 ) 63.反映一个人思维和反应敏捷程度的能 力倾向是(D.知觉速度与准确性) 64.心理测验中的特殊能力测验最早被用 于(A.飞行能力测验 ) 65.霍兰德的职业兴趣测验中，看重商业 和经济方面的具体成就的人可以划入 (B.C－常规型) 66.几乎所有职务的选择都需要借助的测 评方法是(D.简历分析法) 67.人员素质测评中的资料分析方法是指 (D.分析被测评者个人简历资料) 68.剑桥大学对通过申请表预测申请人今 后工作成功的情况进行研究发现，其 预测的相关准确率为0.62的是(C. 信贷风险员 ) 69.研究表明，简历最初的效度系数为 0.74，2年后就会降为 70.剑桥大学对通过申请表预测申请人今 后工作成功的情况进行研究发现，其 预测的相关准确率为0.25的是(A.销 售人员) 71.心理学家研究认为，简历作为预测人事 变动率的效度系数为（～0.79 ） 72.把人事考核法分为录用考核、评聘考 核、提薪考核、晋升考核等依据的是(D.考 核的目的) 73.在我国人事评定中，最突出的干扰因素 来自于(D.组织与情境因素) 74.直接影响考核方方面面的有效程度的 组织工作为(A.考核者的选择 ) 75.无领导小组讨论法的参加讨论的被测 评者人数最好是(C.6人 ) 76.无领导小组讨论法的讨论时间通常为 (D.一小时左右) 77.无领导小组讨论法的测评场地一般应 采用(C.圆桌会议室 ) 78.第一次将胜任特征评价法应用的是(C. 麦克米兰 ) 79.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应 用于(B.情报官员) 80.胜任特征评价法中，成就欲最重要，且 权重为6的职业是( A.专业技术人员 ) 81.评价中心法最早起源于 (A.德国和英 国 ) 82.评价中心法的各种测评方法中最简单 的是(D.模拟面谈) 83.评价中心法的各种测评方法中最复杂 的是 (B.角色游戏) 二：多项选择 1.按测评目的和用途划分，人员素质测评 可分为(A.选拔性测评B.诊断性测评C. 配置性测评 D.考核性测评 E.开发性测 评) 2.以职位为中心的测评适于(A.招聘 B.考 核 D.提拔E.培训) 3.从测评实施的形式上看，人员素质测评 可以分为(A.语言测评B.书面测评C.操 作测评) 4.人员素质测评的功能包括(B.评定C.判 断反馈E.预测) 5.在人才测评方式上，最早试行测评制是 (B.德国 D.英国) 6.我国的多维度与多层次测评法把测评内 容初步分解的主维度为(A.德B.智C.能 E.绩) 7.西方学术界提出的人性假说包括( B. “经济人”假说C.“社会人”假说D.“自 我实现人”假说E“复杂人”假说) 8.个体的兴趣差异可以概括为(A.兴趣倾 向性差异 B.兴趣广泛性差异D兴趣持 久性差异 E.趣有效性的差异) 9.常见的角色冲突有(A.个人的多种角色 冲突 B.同一社会角色的心理冲突 C. 新旧角色之间的冲突 D.不同角色之 间的冲突) 10.思想道德素质对身体素质的制约主要 表现在( B.体力的运用上C.精力的运用 上) 11.人员素质测评指标的设计原则包括(A. 针对性B.明确性C.科学性D.精练性) 12.确定测评指标权重的方法有(A.主观加 权法C.德尔菲咨询法D.简单比较加权法 E.对偶对比法) 13.人员素质测评指标体系的设计方法包 括（A.工作分析法B.素质图示法C.专家 调查法 D.问卷调查法 E.典型人物分析 法） 14.人员素质测评数据常用的统计合成方 法包括（A.加法汇总法C.加权求和法D. 算术平均法E.加权平均法） 15.人员素质测评结果的表示方法主要有 （B.文字式C.表格D.图示式） 16.人员素质测评的误差按其来源可分为 (A.时间取样误差C.内容取样误差) 17.从分析的不同角度来看，效度的类型 有A.内容效度B.结构效度C.效绩关联效 度D.项目分析效度 18.按照评估方法的不同可以将信度分为 (A.重复信度B.复本信度C.一致性信度 D.评分者信度) 19.客观式考试标准化具体包括(A.试题编 制B.施测过程C.评分记分D.分数合成 E.分数解释) 20.根据作答方式，可将论述题分为(A.叙 述式B.说明式C.评价式 D.分析式 ) 21.面试过程的直观性表现在(B.面试场 面直观 C.回答形式直观 E.成绩评定直 观) 22.从面试法的功能上划分，可分为(B.测 量性面试法C.区分性面试法D.预测性面 试法E.诊断性面试法) 23.按面试的功能划分，可将面试分为(A. 测量性面试 D.区分性面试) 24.面试法中，在确定面试内容时，应坚 持的原则有(A.针对性原则 B.典型性原则 C.可行性原则 D.灵活性原则 E.求实性原
国有企业人才素质测评指标体系及评价方法的研究21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。经济全球化浪潮使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张的说，一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业，毕竟是被淘汰出局的对象。 众所周知，人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等，其中最重要也是最难的就是选人，也就是如何做到准确识人，即使经验很丰富的招聘者也可能发生识人疏漏，也就是我们平时所说的主观测评容易看走眼的情况。一旦选人不当，尤其是在这个情商有时比智商更重要的时代，以心理素质为重的综合素质人才选拔不当，将给企业造成不同程度的不良后果。轻则不能给企业创造效益，无形中加大企业人力成本，重则因心理、个人问题给企业制造问题，影响经济运行。胡搅蛮缠、精神障碍、扰乱企业秩序、制造紧张人际关系氛围乃至打架斗殴等等，有的严重影响了企业的声誉、生产和正常工作运行。 为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，本文通过几个典型案例，分析由于选人时没能很好的识别其个性素质而对企业造成的危害，从而引出企业应开发一套现代化的人才素质测评系统软件，使该系统能配合企业的人才战略、以对人的科学测评为基础、以企业内部人力资源开发、合理配置和动态管理为目标的计算机系统软件。同时它也可以为受测者个人提供咨询，为个人选择岗位、确立未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考意见和建议。 展望国内国有企业未来发展趋势，必将与时俱进，向着更加现代化的方向发展，与国际接轨，因此，开发引入人才素质测评系统势在必行。同时，我场做为国有企业之一，引入测评系统将会更加完善我场的招聘体系，将其作为我场新招人员来场面试的第一道测试保障，测试合格者，方能进入结构化面试阶段，这样层层把关，对所招人才保量又保质；另外，在岗位空缺时，也可利用此系统对候选人进行人格测试，以确保上任人员（尤其是领导岗位）是最佳人选，以减少后顾之忧。 人才素质测评是现代人力资源管理工作的基础工作，它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价，以此构建公
员工素质测评的基本原理/主要原则什么?(重点) 答：(1)个体差异：人和人之间存在着多方面的差异 (2)工作(职位)差异原理：不同的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性。 (3)人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的主要原则是什么?(重点，问答或者案例分析) 答：原则有： (1)客观测评与主观测评相结合。 (2)定性测评与定量测评相结合。 (3)静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。 静态测评包括个性测试、心理测试等、问卷、考试等;动态测评包括评价中心、面试、观察评定等。 (4)素质测评与绩效测评相结合 (5)分项测评与综合测评相结合 三、员工测评标准体系的构成是什么? 答：1、横向结构：对员工素质的要素进行分解，它包括： (1)结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。包括身体素质和心理素质。 (2)行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及所处的环境。其中外部环境主要指工作环境和组织背景。内部环境指个人所具备的素质。 (3)工作绩效要素：工作的成果表现。比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。 2、纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。 包括测评内容、测评目标(测评内容的代表)、测评指标(即把测评目标变成可操作化)。三者表达了不同层次。员工测评标准体系的类型有哪些? 答：1、效度参照性标准体系 根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。比如考驾照、飞行员选拔。该标准与工作内容直接相关。 2、常模参照性指标体系
第四章人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源经管目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和经管提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源经管的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
1．第3题 权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 答案:D 2．第4题 具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（）气质类型。 A.胆汁质 B.多血质 C.粘液质 D.抑郁质 答案:D 3．第5题 人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（）的测评及其工作绩效的测评。 A.举止相貌 B.身体状况 C.智慧才能 D.人员素质 答案:D 4．第6题 评价中心最主要的特点是（）。 A.整体互动性 B.综合性 C.大信息量性 D.情境模拟性 答案:D 5．第7题 非生产性工作是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作，其绩效考评的方法不包括（）。 A.主观分等 B.自愿分配 C.比较排列 D.对子比较 答案:B
6．第8题 对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（）。 A.差异状况 B.相对水平 C.总分状况 D.一般水平 答案:D 7．第9题 通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是（）。 A.公文处理法 B.案例分析 C.对比法 D.排列法 答案:A 8．第14题 下面选项中，哪一种方法不属于封闭式问卷？（） A.问答法 B.是非法 C.计分法 D.选择法 答案:A 9．第15题 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（）。 A.测评目标 B.测评内容 C.测评项目 D.测评指标 答案:B 10．第16题 人员素质测评的准备阶段中，（）是关键步骤。 A.明确测评目的 B.明确测评对象 C.选择测评方法 D.选择测评人员
A公司销售代表人员素质测评体系设计 一、测评背景 A公司是一家中型日用品零售企业，今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人，但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。在此之前，需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评，用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征，以便更好的为新员工塑型，使其具备良好的销售人员品质，最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表，为公司占领市场更好地奉献力量。二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表，然后根据这张表的相关内容，作为培训内容，并以达到这张表的各项指标为目标，来设计我们的培训科目，达到此次人员测评的目的即：将测评结果运用于培训项目的设计。 鉴于此，我们将本公司销售部门的职责总结如下： A公司销售部门职责： 职能 1根据公司规划和下达的经营目标，拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标，并上报总经理。 2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。做好物料管理，提高存货周转率。 规章制度的建设与管理 1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。 2 组织监督、检查各项制度的执行情况，确保部门日常管理的有序进行。 计划及预算管理 制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划，并监督计划的实施情况 1、根据销售订单编写生产计划，组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。