恒大恒大恒大万科集团专业技术人员晋升管理
规定
Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
万科集团专业技术人员晋升管理办法
1．目的
明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间；
1. 2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。
2．参评资格
具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。
3．专业序列层级
专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下：
4．专业的认定时间
每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。特殊情况可以单独组织评定。其中“G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。
5．深圳公司专业序列认定基本原则：
深圳公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。
采用聘任制，由公司下发聘任文件；
聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级；
职员在职务序列和专业序列不能兼任；
个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求（包括管理人员要求走专业路线等情况），由总办按相关管理规定组织重新审定。如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定；
由集团总部或一线公司调入深圳公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定；
职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织；相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。原福利标准将随之终止执行；
专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除；
专业序列人员聘用无需见习期。
6．专业序列任职资格
专业序列认定基准资格
l 认同万科企业文化价值观。
l 具有一年以上万科连续司龄（外部引进人才视实际情况而定）。
l 符合相应专业序列层级的能力要求。
l 任命为“G -6”及以上层级的专业人员，最近连续两年绩效成绩至少为合格及以上。
l 任命为“G-5”及以上层级的专业人员，须最近两年绩效成绩至少为良好及以上，或者两年内至少一年被评为集团TPP人员。
l 任命为“G-4”及以上层级的专业人员，最近一年绩效成绩须为良好或以上且稳定。
专业序列级别定义及能力描述
7．专业序列薪酬福利待遇：
在任命专业序列级别时，相应福利待遇随之进行调整，薪金视情况进行调整，不做硬性挂钩调整。
人员培养与人才梯队建设管理办法
第一章总则
第一条目的
建立和完善公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人员甄选计划以及岗位轮换计划、
内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人员培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以
便建立我们公司的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。
第二条原则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人员培养目标
公司人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策，即公司培养专业型的技术人员和
综合型的管理人员。专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在
本部门或本班组工作领域内具备全面知识，有较高管理水平的人。
第四条人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司各职能部及生产车间作为人员培养的基地负责培养对象的初步
甄选和人员培养计划的具体实施，行政部作为公司人员培养的组织协调部门负责人员培养规划、人员甄选
标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容
1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；
2、岗位轮换；
3、内部兼职；
4、在职辅导、在职培训；
5、人员培养的考核评价；
6、晋升与淘汰。
第六条适用范围
公司各职能部门及生产车间。
第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
（公司十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）
注： 1、后备人员分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类。
2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见有关规定。
3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据公司用人理念可进行适当调整。
（三）综合素质和潜质
1、性格特征
2、职业倾向
3、综合能力
4、心理测试
第九条甄选工具
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行测评。
第十条关键岗位继任者甄选
关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，公司关键岗位的数量可按公司当前的中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
第十一条后备人才甄选
后备人才主要是指公司为应对未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中级岗位的具有培养潜质的人员。后备人才由各部门根据公司制定的甄选条件进行初步提案，并由行政部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第十二条关键岗位继任者甄选程序
各部门向行政部提交关键岗位及继任者名单——行政部组织对候选人进行综合素质测评——行政部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。
第十三条后备人才甄选程序
各部门向行政部提交后备人才候选人名单——行政部组织对提交的名单进行综合评定——行政部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。
第三章岗位轮换
第十四条轮岗对象及目的
岗位轮换主要针对具有培养潜质的基层、中层管理人员和生产骨干人员，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。
第十五条轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。
第十六条轮岗比例（年度）
1、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；
2、后备人才 90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。
注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十七条轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为基层管理人员（特聘人员除外）。
第十八条轮岗审批
1、公司各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报行政部备案。
2、跨部门轮岗：由各部门提案——行政部审批。
3、财务系统人员轮岗：由部门提案——财务总监审批——报行政部备案。
4、中高层管理人员和专业技术干部轮岗：各部门提案——人力资源部审核——报总经理审批。
第十九条轮岗人员管理
1、岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。
3、轮岗结束后，由轮岗部门根据有关规定进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。
第四章内部兼职
第二十条兼职目的
增强对其他岗位和其他部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。
第二十一条适用对象
基层中层管理人员、专业技术人员和生产骨干人员。
第二十二条兼职人员的定位
兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职岗位或兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加涉及兼职岗位或兼职所在部门的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职岗位主管或兼职部门领导领导的管理。
第二十三条兼职周期
兼职周期由派出岗位主管与兼职岗位主管协商确定，部门派出的由派出部门与兼职部门协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。
第二十四条兼职形式和职务
内部兼职只能采取跨岗位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副手为主。
第二十五条工作开展方式
1、兼职人员在本部门兼职的工作计划由部门负责人与兼职人商定，并由部门负责人考核。在其他部门兼职的，由兼职所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。
2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职岗位或兼职部门工作，另半天回原岗位或原部门工作的方式。
第二十六条人员管理
1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出部门。
2、审批程序：各部门提案，行政部审批。（基层中层管理人员和专业技术人员需总经理审批）
3、跨部门兼职申请审批后，统一由行政部部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收部门，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
4、跨部门兼职接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。
第五章在职辅导、在职培训
第二十七条在职辅导
各部门每年年初都应当制订在职辅导计划，每个部门负责人除辅导本部门人员外，还须辅导其他部门1—2名骨干人员，车间中的每个管理人员除辅导主管的员工外，还有责任辅导其他主管外的1—2名生产骨干人员。
第二十八条在职培训
详见公司有关人事制度。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为基层管理人员（以行政部下发的《员工培训证明》统计数据为准）。
第六章考核与评价
第二十九条目的
增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。
第三十条考核对象
以公司个职能部门为考核单位。
第三十一条考核周期
考核周期为一年。
第三十二条考核内容
考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式由行政部另行制定。
第三十三条人才培养责任人
各级部门经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对部门人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的部门经理将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。
第七章淘汰与晋升
第三十四条目的
通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化公司管理人员队伍素质。
第三十五条淘汰和晋升比例
管理人员每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。
第三十六条晋升条件
参照公司相关制度执行。
第八章附则
第三十七条本办法由行政部制订、解释和修订。
第三十八条本制度自下发之日起正式实施。
财务制度管理手册 所属公司万科集团股份有限公司 __________________________________ 文件类型丄册 _________________________________________________________________ 编制部门财务部 ______________________________________________________________ 规制编码VKDC-JG1001-2017-001 ________________________________________ 生效日期2014年6月15日__________________________________________________ 修订日期2017年11月11日 目录 管理制度准则 2 财务管理组织制度 (10) 预算管理制度19
资金管理制度 (25) 税务管理制度 31 融资管理制度 35 报告管理制度 38 档案管理制度 43 成本核算管理制度 (47) 管理制度准则 第一章总则 第一条为了加强集团公司的财务管理工作，规范集团公司的财务行为，维护股东的权益，根据国家相关法律法规及公司章程的规定，结合集团公司实际情况，制定本财务管理制度。 第二条本制度是集团公司财务管理工作的基本制度，在集团控股公司范围内统一执行，各参股子公司参照执行。 集团公司的财务管理部门和各全资、参股子公司应根据本制度及国家相关法规、准则的规定及本单位的实际情况建立和完善各项基础财务工作制度，并形成各公司财务管理手册。 第三条集团公司本级和各级子公司的财务行为和财务管理工作必须遵守国家有关法律法规，并接受有关主管 部门、集团公司监事会的检查和监督。 第二章财务管理体系 第四条集团公司的财务管理工作实行统一管理、分级负责原则，在集团公司按照本制度规定对集团公司范围内财务工作统一管理、统一指导的基础上，财务管理体系中各层级、各岗位按照相应的职责和权限履行财务管理职责， 承担相应的责任 第五条公司的法定代表人是所在公司财务管理工作的最终负责人，对本单位的财务会计资料的真实性、合法性和完整性负责，按照相关法律法规的规定对公司财务管理工作承担最终责任。公司对外报送的财务会计报表、财务预算方案、财务决算资料以及其他法定财务报告应由法定代表人签署，并报集团公司备案。 第六条集团公司的以下重大财务事项需由公司股东大会按规定程序审议通过： 1、决定公司的投资计划。
万科员工试用期转正管理办法
员工试用期转正管理办法 作者：佚名时间：2008-10-28 浏览量： 9805 一、目的 为规范员工在试用期内及转正的要求及办理程序,明确相关部门的工作职责,特制订本规定。 二、适用范围 适用于地产公司、物业公司、xx、xx等试用期员工转正。 三、权责 3.1试用期员工的权责 3.1.1主动了解自己的工作职责与工作内容、工作目标、公司的规章制度等; 3.1.2接受总部行政人事中心的入职培训及相关考核。 3.2试用期直属主管的权责 3.2.1在工作中引导新员工领悟公司的文化、督促并指导其执行公司各项管理制度以及日常办公/工作须知等; 3.2.2培训新员工工作职责、内容与目标及岗位必须的安全操作知识与技能。 3.3总部行政人事中心的权责 3.3.1培训新员工有关公司的文化、公司各项管理制度以及日常办公/工作须知等;
3.3.2负责试用期员工的最终考核; 3.3.3负责面谈试用期转正的员工并审核其申请; 3.3.4负责与试用期员工签订劳动合同; 3.3.5 新进职员入职的三天内须持有并签名的《岗位工作说明书》。该"岗位工作说明书"是其工作的要求与标准,作为劳动合同的附件,具体请参阅《工作说明书管理办法》。 3.4转正申请的批准 3.4.1董事长负责审批职员以上的转正申请; 3.4.2行政人事总监负责一般员工转正申请审批。 四、内容 4.1试用期管理规定 4.1.1员工入职当天,填写<员工档案>的同时,总部行政人事中心在其入职一个月内与其签订《劳动合同》,约定试用期。试用期期限规定如下: (1)合同期不满一年者,试用期为一个月; (2)合同期达一年,不满三年者,试用期为二个月; (3)合同期达三年及以上者,试用期为六个月;
1.目的 为加强万科集团房地产项目的工程合同管理，规范工作流程，维护公司权益，根据《万科企业股 份有限公司合同管理规范，》制定本管理办法。 2.范围 本管理办法适用于万科集团所属各房地产公司。 3.职责 3.1万科集团总部财务管理部成本管理组负责对本管理办法的制订、修改、解释、指导、监督检查。3.2万科集团所属各房地产公司负责签订、履行工程合同的人员（包括经办、审批、资料管理等）贯彻 执行本管理办法。 4.方法与过程控制（包括一般规定、合同订立的管理、合同履行的管理、合同档案的管理及其他规定） 4.1 一般规定 4.1.1本管理办法适用于直接构成发包单位项目开发成本且需要承包单位通过工程施工形成实体产品（如土 建、安装、装饰、园林环境等）的合同；勘测、监理、造价咨询委托类合同参照本管理办法执行； 土地、材料设备采购、设计类合同则另按有关管理办法执行。 4.1.2万科房地产项目的工程合同管理必须遵循以下原则： 1 合法性原则：工程合同管理必须全面符合有关法律法规及行业规定使，得公司的权益能够依法受到保护。4.1.2. 2 合同书原则：工程施工必须正式签署合同书以明确双方的权利、义务和责任，但金额在一万元以下且能及时结清的零星工程及工程类合同中已经界定清楚归属的变更签证事项可另行办理。 4.1.2. 3 事前签订原则：工程合同应在经济事项发生前签署，禁止工程类业务未签署合同即先行施工。 4.1.2. 4 招标原则本原则包括以下两方面含义： ?采用招标方式确定合作方。除下列情况外的所有合同的合作方均应通过招标方 式确定：（1）某项工程、产品业已经过万科集团审批确定了长期合作伙伴关系； （2）某些政府垄断工程；（3）属于《万科企业股份有限公司工程招标管理办法》规定的适用情 形，经详细填写《万科企业股份有限公司考察结果审批表》（详见 附件），并按规定经公司有关负责人集体会签批准后，方可采用考察对比的方法确定合作方。
万科集团培训管理制度（MHKG-RL-ZD-002） 1.目的 为了提高公司核心竞争力，促进公司战略目标的实现；同时实现员工与企业共同发展，特制定本管理制度 2.适用范围 2.1.本制度适用于万科集团（以下简称公司）的全体员工。 2.2.集团各子公司参照本制度制定本公司的培训管理办法并组织实施。 3.职责 3.1.公司人力资源部负责培训的相关工作。具体职责如下： 3.1.1.培训制度的制定及修改； 3.1.2.培训计划的制定及审议、报批； 3.1.3.各项培训计划费用预算的拟定； 3.1. 4.公司年度、月度培训课程的拟定、呈报； 3.1.5.聘请培训公司和培训师； 3.1.6.公司通用性培训课程的举办； 3.1.7.通用性教材、课件的编撰、修改与存档管理； 3.1.8.培训实施情况的督导、追踪与考核； 3.1.9.公司外派受训人员的审核与办理； 3.1.10.建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训往 来单位、培训人数、培训时间、学习情况等； 3.1.11.建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备 案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。 3.2.各部门和子公司负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织 部门、子公司内部的培训。 3.2.1.全年度培训计划汇总呈报； 3.2.2.专业培训规范制定及修改，培训师人选的推荐； 3.2.3.内部专业培训课程的举办及成果汇报；
3.2. 4.专业培训教材的编撰与修改； 3.2.5.受训员工完训后的督导与追踪。 3.3.受训者的权利 3.3.1.在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司举办的相关培训。 3.3.2.经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 3.4.受训者的义务 3.4.1.培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去并有向公 司内其他员工传授的义务。 3.4.2.凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定服务 期限。 4.程序与内容 4.1.培训积分管理办法 4.1.1.培训积分管理指每位员工一年的培训按规定的计算方法进行累积。 4.1.2.培训积分计算方法：培训积分 = 培训课程系数×该培训的净课时数4.1.2.1.公司人力资源部组织的集中授课，培训课程系数为1。 4.1.2.2.公司人力资源部组织内部集中脱产培训（如拓展培训），培训课程系数 为0.5。 4.1.2.3.外出参观、考察，培训课程系数为0.25。 4.1.2.4.进修或业余攻读学位、考证，培训课程系数为0.1。 4.1.2. 5.集中授课形式的培训，该培训的净课时数为授课时间。其他形式的培训， 半天以内（含）或相当于3小时课程的该培训的净课时数为3；1天以内 （含）的该培训或相当于6小时的净课时数为6。 4.1.2.6.凡迟到、早退在30分钟以内，该次培训积分按一半计算；凡缺席或迟 到、早退在30分钟以上，该次培训积分为0。 4.1.2.7.培训考核不合格者该次培训积分为0。 4.1.3.培训积分的要求和应用：培训积分主要用于对员工年终的评优、晋升和绩 效考核方面。 4.2.培训需求分析 4.2.1.培训导向分析：分析公司战略和人力资源战略规划，访谈公司高层和重要
万科集团会议管理办法（MHKG-ZG-ZD-010） 1.目的 会议是企业处理重要事务、实现科学决策的重要途径，也是信息沟通、协调关系的重要手段。要使各类会议成功地进行，必须对会议进行全过程的科学管理。 为了明确公司会议的运营原则，确定会议运营的基本事项，以提高会议的效率与效果，特制定本制度。 2.适用范围 万科控股集团有限公司及各控股子公司。 3.术语与定义 专题会议，指在工作处理过程中，出现的一些较重大事项，需要动员各方力量来配合解决的事务，为达到与各部门/子公司更好地协调工作、征求其他部门处理意见的目的，或为了将问题处理方案展示给公司各有关部门/子公司和总裁，而召开的针对某一个专门问题的研讨会。 4.职责 4.1.综合管理部 4.1.1.制订和修订万科集团会议管理办法。 4.1.2.负责股东会、董事会、集团公司年会、决策层碰头会、总裁办公会的组 织及会务工作。 4.1.3.负责总裁认为有必要召开的其他会议的组织及会务工作。 4.1.4.根据需要，配合各部门/子公司例会及专题会议的会务工作。 4.1. 5.负责万科集团会议场所和设备的日常维护和管理。 4.1.6.负责会议资料的归档管理。 4.2.各职能部门及子公司 4.2.1.参与制订和修订万科集团会议管理办法。 4.2.2.负责本部门/子公司承担主要责任的业务专题会议的组织及会务工作。 4.2.3.根据需要，配合综合管理部组织公司大型会议。 5.程序和内容 5.1.会议的类型
5.1.3.会议召开。决策层碰头会为不定期性的临时性会议，不受时间、次数的 约束，只要总裁认为有必要进行商议的公司重大议题均可召集决策层有关人员开会商讨。 5.1.4.会议主持。会议由总裁召集并主持召开。 5.1.5.审议事项 5.1.5.1.经营上重要的方针与计划。 5.1.5.2.重要的项目经营机会与风险事项。 5.1.5.3.重大的人事任免、调动和赏罚事项。 5.1.5.4.与下属公司的业务关系、财产关系和人事关系的重大决策事项。 5.1. 6.决议方法。决策层碰头会审议的所有事项，应在充分听取与会人员意见 的基础上由总裁最终决策并形成决议。 5.1.7.决议执行与实施报告 5.1.7.1.决策层碰头会一经形成决议，由相关公司领导负责，及时贯彻决议内 容，并负责所分管工作的执行。决议内容如需变更，其决定权在总裁。 5.1.7.2.相关公司领导有义务和责任在适宜时候，把决议实施过程、情况与结 果，向总裁报告。 5.1.8.会务工作。决策层碰头会会务工作由综合管理部负责。 5.2.总裁办公会的组织。 5.2.1.目的。总裁办公会是公司日常经营管理事项的决策机构，审议、决议公 司内外经营事项，落实公司远期及近期工作规划。 5.2.2.会议成员构成。总裁办公会由总裁、副总裁、总裁助理、各部门负责人 构成。在总裁认为有必要的情况下，可以要求部门副经理以下级别人员或子公司有关人员参加，听取他们的意见。各项目子公司负责人要求隔次参加总裁办公会（基本每月一次与会）。 5.2.3.会议召开。会议一般每两周召集一次，安排在公司会议室召开，如果适 逢节假日，或遇其它情况不能如期召开，则由总裁另行决定会议召开时间。 5.2.4.会议主持。会议由总裁召集并主持召开，如总裁遇特殊事务不能主持会 议，由总裁指定副总裁主持。
考勤管理制度（修订版） 第一章总则 第一条为保证正常的工作秩序，加强员工的劳动纪律观念，特制订本考勤制度。 第二条公司总监级以上人员执行不定时工时，不来公司需告之公司前台，由前台负责登记。 第三条投资发展部周一至周六工作六天，周日休息。其他总部职能部门周一至周五工作五天，周六、日为休息日。策划部人员上班时间9:30，下班时间18:30，其他总部职能部门员工上班时间为9：00，下班时间为18：00，11:30-13:30的时间内可外出午餐，时间不得超过一个小时。第四条公司依据工牌刷卡的时间统计考勤，无法及时刷卡需提前报请部门领导，否则视为缺勤。第五条部门经理负责本部门员工的日常考勤管理，人力资源部负责公司各部门考勤管理的监督与检查。 第二章考勤管理 第六条外出公办不能按时到公司出勤刷卡的，需提前告之部门负责人。前台每日检查考勤，发现未刷考勤者，向其部门负责人问明缘由后，进行考勤补填。 第七条临时外出公办，不影响上下班刷卡的，只须在前台做外出登记。 第八条对于没有提前向部门领导说明而以有事为由不能到岗出勤的情况，在事实不清、无法考证时均按旷工处理。 第九条经公司批准同意后的各类请假，以《请假审批单》确认的时间作为考勤记录。 第十条经公司批准同意的因公出差，需在出差前向公司前台提交《出差审批表》，出差回程上班后应到前台进行销假备案。 第十一条加班须经公司书面批准，依据相关法律安排补休或支付加班费。 第十二条未经公司批准或确认，员工在下班后或休息日、法定节假日自行在公司停留，不视为加班。 第十三条公休日加班的可安排调休。法定节假日参照国家及当地政府的规定进行休假，但公司可根据实际情况进行调整。 第三章各类假期规定
万科集团考勤管理办法（MHKG-RL-ZD-014）1.目的 为了严肃劳动纪律，提高工作效率，确保集团各部门和各子公司经营管理活动正常有序的开展，根据国家有关规定，结合集团实际情况，特制定本管理制度。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于集团本部及外派员工。 2.2.各子公司参照本管理制度并结合自身情况制定本公司的考勤管理办法。 3.术语与定义 无 4.职责 4.1.各部门负责人、主管领导、总裁审批权限内员工的请假申请； 4.2.各部门负责人按期报送部门员工月度考勤表； 4.3.人力资源部负责汇总考勤报表； 4.4.人事行政副总负责审定月度考勤报表。 5.程序与内容 5.1.工作时间的规定 公司实行8小时定时工作制，每周工作五天，即自每周星期一至星期五。 工作时间：8:30～17:00。 5.2.考勤管理 5.2.1.员工请假审批管理 5.2.1.1.一般员工与部门副经理 集团一般员工与部门副经理的假期向部门负责人申请，各主管领导审批，报人力资源部备案后执行。 部门负责人5.2.1.2. 各部门负责人三天以内（含）假期向主管领导申请，经主管领导审批，报人力资源部备案后执行。 各部门负责人三天以上假期向主管领导申请，由总裁审批，报人力资源部备案后执行。 5.2.1.3.高层领导 公司高层管理人员的假期向总裁申请，经总裁审批，报人力资源部备案后执行。 5.2.1.4.集团外派人员 集团外派人员的请假审批根据子公司的考勤管理规定执行，子公司总经理的请假由总裁进行审批，其他外派人员的请假由子公司相关高层进行审批。 5.2.1.5.员工销假管理 假期满后，要及时向有关上级进行销假，一天以上假期需要通过面谈或电话的形式向人力资源部销假。
万科物业员工内部管理 规定 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
1.目的 为满足公司快速发展的人才需求，进一步拓宽招聘渠道，整合集团资源，鼓励内部员工人才推荐，特制订本办法。 2.范围 本办法适用于万科物业公司全体员工（不含外包方）。 3.职责 物业事业本部人力资源部负责本办法的制定及修订，负责“有瓣儿”员工内部推荐功能的管理。 各一线物业公司人力资源部门负责内部员工推荐办法的宣贯及推动实施，定期开展内部员工推荐成果通报；并建立内部推荐存档记录，依据推荐的质量和工作表现给予推荐者奖励。 4.方法与过程控制 推荐原则 4.1.1奖励激励原则；公司允许、鼓励和激励内部职员推荐外部人才参加公司各层次岗位的应聘，并按公司制度标准给予推荐者一定奖励。 4.1.2举贤避亲原则：被推荐人员与本人无直系和旁系三代内亲属关系，符合公司亲属回避制度。 4.1.3公平公正原则：被推荐人在符合公司录用标准的前提下择优录用。 4.1.4关系申明原则：被推荐人与本人须向公司申明二者关系，推荐人不得参与和干扰公司招聘工作。
4.1.5关系回避原则：任何人不得干扰公司面试和录用制度，管理人员【含主办级及以上】推荐的员工原则上不分配至本部门工作，特殊情况，需经公司人力资源部门经理审批同意。 被推荐人的基本要求 4.2.1应聘安全系列岗位人员（包括形象岗、巡逻岗、电瓶车司机岗及安全管理等岗位人员）：男性，身高170CM以上；女性，身高160CM以上；年龄18-35岁之间，初中及以上学历，证件（身份证+学历或退伍证）齐全，五观端正，两眼裸视在以上，能吃苦耐劳，具有良好的服务意识及沟通能力；退伍军人优先录用。【具体岗位标准，以发布的具体招聘信息为准】 4.2.2应聘保洁系列岗位人员（包括保洁员、样板房服务员、会所服务员、救生员及环境管理岗位人员）：男性，身高165CM以上；女性，身高158CM以上（样板房接待身高162CM以上）；年龄18-38岁之间，初中及以上学历，证件（身份证+学历）齐全，性格开朗，样板房及接待岗形象靓丽，能吃苦耐劳，具有良好的服务意识及沟通能力；有服务行业工作经验者优先录用。【具体岗位标准，以发布的具体招聘信息为准】 4.2.3其它岗位人员（包括技术、客服、财会、人力、文职及综合管理岗位等）【具体岗位标准，以发布的具体招聘信息为准】 内部推荐流程 公司内推荐流程：人力资源部门发布最新空缺职位招聘信息——内部职员获取招聘信息并填写《内部推荐信息表》推荐人员——各公司人力资源部门负责招聘考评并登记《内部推荐信息表》——各公司人力资源部门将录取人员信息录入《内部推荐员工汇总表》——各公司人力资源部门每月公布录用及奖励信息——奖励金随工资发放。
万科房地产开发有限公司管理制度 目录 一、万科房地产开发有限公司组织结构（P10） 1、垂直化管理组织结构图 2、项目前期部组织结构与责权 3、设计管理部组织结构与责权 4、商务部组织结构与责权 5、工程管理部组织结构与责权 6、销售部组织结构与责权 7、办公室部组织结构与责权 二、万科房地产开发有限公司职位说明书（P22） 1. 高层管理类 （1）总经理职位说明书 （2）副总经理（分管经营）职位说明书 （3）副总经理（分管营销）职位说明书 （4）总工程师职位说明书 2.项目前期部 （1）项目前期部经理职位说明书 （2）投资发展主管职位说明书 （3）项目开发主管职位说明书 （4）项目规划主管职位说明书
3.设计管理部 （1）设计管理部经理职位说明书（2）结构设计师职位说明书（3）图纸审核员职位说明书（4）资料管理员职位说明书 4. 商务部 （1）商务部经理职位说明书（2）造价工程师职位说明书（3）合同主管职位说明书 5. 工程管理部 （1）工程管理部经理职位说明书（2）土建工程师职位说明书（3）水电工程师职位说明书（4）市政工程师职位说明书 6. 销售部 销售部经理职位说明书 7. 办公室 （1）办公室主任职位说明书（2）人力资源主管职位说明书（3）行政主管职位说明书 （4）档案主管职位说明书
三、万科房地产开发有限公司投资与开发管理（P60） 1、项目投资与开发管理制度设计 （1）企业项目投资管理制度 （2）企业经营计划管理制度 2、项目投资与开发管理操作工具 （1）项目阶段投资回收分析表 （2）企业年度总体经营计划书 （3）投资项目竞争分析调研表 （4）项目开发成本费用估算 3、项目投资与开发管理管理工作流程 （1）企业经营决策管理流程 （2）年度经营计划编制流程 4. 项目投资与开发管理方案设计 （1）年度经营计划方案 （2）项目投资分析方案 （3）项目拆迁安置方案 四．万科房地产开发有限公司设计管理（P90） 1.设计管理制度设计 （1）工程设计管理制度 （2）设计图纸自审制度 2. 设计管理操作工具 （1）工程项目设计任务单
万科集团员工年休假管理办法（MHKG-RL-ZD-012） 1.目的 为落实和完善万科控股集团有限公司（以下简称公司）员工的年休假制度，加强对年休假的管理，保障员工的身心健康，调动员工工作积极性，提高工作效率，根据国务院颁发的《职工带薪年休假条例》有关规定，特制定本管理办法。 2.享受年休假的范围和对象 享受年休假的对象为连续工作1年以上，且与公司签订一年期以上正式劳动合同的员工。其他人员年休假办法视具体情况在劳动合同中另行约定。 万科集团各子公司的年休假可参照本管理办法另行制订规定，并报集团审批后执行。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.各部门负责人、相关领导、总裁负责审批权限内的年休假申请； 4.2.人力资源部负责员工年休假的登记与统计； 5.程序和内容 5.1.年休假的假期 5.1.1.参加工作时间满1年不满10年的，每年可享受休假5天； 5.1.2.参加工作时间满10年不满20年的，每年可享受休假10天； 5.1.3.参加工作时间满20年以上的，每年可享受休假15天。 5.1.4.上述人员在参加工作时间满规定年限的周年后，从次年起享受相应的年休 假假期。年休假假期当年用完，不跨年度使用。年休假假期不包括国家法定节假日。 5.2.当年进入集团工作的员工假期标准 5.2.1.上半年进入的，当年可享受第二条所列假期标准； 5.2.2.下半年进入的，当年不享受第二条所列假期标准。 5.3.年休假安排 5.3.1.公司各部门应根据本部门的工作任务、人员的岗位性质和个人的基本情 况，合理计划并妥善安排休假，既要保证各项工作的正常有序运转，又要
保证年休假管理办法的顺利实施。 5.3.2.制订本部门当年的员工年休假计划，于年初报人力资源部备案。计划安排 要充分考虑岗位与人员的配置情况，科学安排、认真实施，应避免出现集中休假或休假不成等现象。 5.3.3.员工按计划准备休假时，需提前两周递交书面申请。公司领导层及部门经 理休假须经总裁签字批准，普通员工休假须经部门经理和公司主管领导签字批准。经批准后的休假申请应交人力资源部登记备案。 5.3.4.员工休假前，应妥善安排好有关工作，在休假期间留下有效联系方式，并 保证早九点至晚九点时间段内联络畅通，以确保休假期间紧急工作不被延误。 5.3.5.各部门要为员工休假提供方便。对确因工作关系不能按计划安排休假的， 由个人提出申请，按管理权限批准后予以延期，但假期必须当年使用。5.3.6.个人的年休假可以集中使用，也可以分段安排。遇法定节日和公休假日可 以顺延相应的假期期限。人力资源部及各部门要进行年休假登记管理，及时掌握动态、认真履行手续。 5.3.7.要处理好病事假与年休假的关系。病事假可用年休假抵用，在病事假发生 当月，由个人提出申请，按管理权限获批准后予以抵扣相应休假天数；不抵用休假的病事假应严格按《万科集团考勤管理办法》的相关规定扣减工资福利及奖金待遇。 5.3.8.有下列情况之一的，当年度不享受年休假： 5.3.8.1.经公司批准在各类学校脱产学习、培训、进修享受寒暑假，其休假天数 多于年休假天数的； 5.3.8.2.当年事假累计超过20天的； 5.3.8.3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 5.3.8.4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 5.3.8.5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 5.3.8. 6.如当年享受了年休假以后，其病、事假假期超过了本条第5.3.8.1.－5.3.8.5. 款规定期限的，则下一年度的年休假不再享受。 5.4.年休假待遇
机动车辆使用管理办法 一、目的 规范车辆调度、行车、维修、安全管理工作，保障行车安全，节约维修费用。 二、适用范围 适用于物业管理有限公司车辆管理工作。 三、职责 1、总经理负责车辆保养、维修工作的评审。 2、行政部经理负责公司车辆的日常管理监督及处理重大紧急事件。 3、司机负责车辆的日常管理工作。 四、程序要点 1、车辆安排 （1）用车人填写《用车申请单》报部门负责人审核。 （2）部门负责人同意用车的，签名确认后由用车人报行政部审批；不同意用车的不予批准。 （3）行政部经理依据以下情况给予审批意见，同意用车的按正常手续办理；不同意用车的须向用车人说明： a、出车的时机是否恰当； b、有无更经济、快捷的交通方法； c、有无可供使用的车辆 （4）行政部文员依据审批意见通知司机及用车人。 （5）司机到行政部领取《车辆出入证》并做好出车前的安全检查工作。 （6）用车人按约定的时间乘车，司机将《车辆出入证》交当值保安处。 （7）司机每次于出车前及出车后将有关出车情况登记在《出车记录》内，内容包括：日期、车牌号码、出车时间、出车前里程表数、车况、收车时间、收车后里程表数、目的地、途径地点、车辆使用后情况、签名、备注等。 （8）车辆的正常加油、保养、维修等需出车的，由司机办理用车申请手续。 （9）司机每周一将《出车记录》报行政部经理审核以下内容，发现问题按《行政奖罚标准作业规程》办理： a、依据《用车申请单》车辆里程表审核及“值班保安记录”检查司机记录是否属实； b、司机有关私用车现象。 2、行车中特殊情况处理 （1）行车中发现车辆出现问题，应将车停于安全地点进行检修，处理不了的应及时与行政部经理联系，请示处理办法并将情况与用车人沟通： a、一般情况下，司机应联系就近维修（按车辆维修程序办理），用车人根据维修时间的长短选择等车修好、搭公共汽车或申请公司派车接应； b、行政部依据情况决定是否派车接应并通知用车人。 （2）交通事故。出现交通事故，应保护好现场，及时通知交警部门予以处理，并救护伤员然后向行政部经理报告： a、一般交通事故，由行政部经理协调处理后，将结果报总经理；重大交通事故由行政部经理报总经理请示后跟进处理。 b、司机应主动配合行政部经理了解事故经过，并与交警部门、保险公司协调处理结果； c、司机到交警部门接受交通事故处理通知；
本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载，另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 2019最新万科物业管理公司全套物业管理制 度汇编 目录 前言 (6) 第一章管理架构 (8) 第一节组织架构 (8) 第二节职能部门及岗位职责 (8)
总经理 (8) 副总经理 (9) 行政人事部 (10) 客户服务部 (15) 财务部 (19) 招商部 (25) 工程部 (28) 安管部 (33) 餐厅 (38) 第二章行政管理制度 (41) 第一节公文流转制度 (41) 第二节会议管理制度 (42) 第三节印鉴管理制度 (43) 第四节档案管理制度 (46) 第五节车辆使用管理制度 (49) 第六节业务宴请制度 (51) 第七节计算机网络管理制度 (52) 第八节办公用品管理制度 (53) 第三章人事管理制度 (54) 第一节员工聘用、调转、晋升及离职管理制度 (54) 第二节劳动人事关系 (63) 第三节考勤与假期管理 (72)
第四节薪酬及福利管理制度 (78) 第五节培训管理 (83) 第六节绩效考核管理制度 (84) 第七节员工奖惩制度 (98) 第四章财务管理制度 (102) 第一节资金管理制度 (102) 第二节资产管理制度 (112) 第三节借款及费用报销管理制度 (117) 第五章综合业务管理制度 (121) 第一节客户服务管理制度 (121) 第二节招商部管理制度 (131) 第三节工程维修管理制度 (132) 第四节安管部管理制度 (143) 第五节保洁管理制度 (159) 第六节绿化管理制度 (164) 第七节餐厅管理制度 (166) 第八节应急预案 (172) 第六章工作流程 (193) 第一节综合管理 (193) 1、招聘申请工作流程 (193) 2、招聘工作流程 (196) 3、新员工入职管理流程 (202)
万科公司职员手册 职员管理条例 前言 1.本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员提供有关权 利、责任和义务的详尽资料。 2.本条例适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。 3.本条例所称“公司”（或“集团”）指万科企业股份有限公司，包括总部及所有控股企业和参股企 业。 4.本条例所称“控股企业和参股企业第一负责人”（以下简称“负责人”）是指万科企业股份有限公 司控股企业和参股企业中承担全部经营管理责任的领导人，包括： ?控股企业注册登记的法定代表人； ?无法人资格的独立核算经营单位的负责人； ?法定代表人不实际负责企业经营管理的，由其授权委托的全权代表为负责人； ?参股企业中，我方派驻参股企业、参与经营管理，职位最高的职员。 ?本条例所称“职务行为”，指以公司职员身份所为的经营管理行为，以及会影响其正常履行职务的个人行为。 ?本条例所称“控股企业”，指万科所持股份超过50%的企业。 本条例所称“参股企业”，指万科所持股份少于50%的企业。 第一章入职指引 个人资料 1．加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益： （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业。 3．公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。 报到程序
万科房地产开发有限公司管理制度
目录 一、万科房地产开发有限公司组织结构 1、垂直化管理组织结构图 2、项目前期部组织结构与责权 3、设计管理部组织结构与责权 4、商务部组织结构与责权 5、工程管理部组织结构与责权 6、销售部组织结构与责权 7、办公室部组织结构与责权 二、万科房地产开发有限公司职位说明书 1. 高层管理类 （1）总经理职位说明书 （2）副总经理（分管经营）职位说明书 （3）副总经理（分管营销）职位说明书 （4）总工程师职位说明书 2.项目前期部 （1）项目前期部经理职位说明书 （2）投资发展主管职位说明书 （3）项目开发主管职位说明书 （4）项目规划主管职位说明书 3.设计管理部
（1）设计管理部经理职位说明书 （2）结构设计师职位说明书 （3）图纸审核员职位说明书 （4）资料管理员职位说明书 4. 商务部 （1）商务部经理职位说明书 （2）造价工程师职位说明书 （3）合同主管职位说明书 5. 工程管理部 （1）工程管理部经理职位说明书 （2）土建工程师职位说明书 （3）水电工程师职位说明书 （4）市政工程师职位说明书 6. 销售部 销售部经理职位说明书 7. 办公室 （1）办公室主任职位说明书 （2）人力资源主管职位说明书 （3）行政主管职位说明书 （4）档案主管职位说明书 三、万科房地产开发有限公司投资与开发管理
1、项目投资与开发管理制度设计 （1）企业项目投资管理制度 （2）企业经营计划管理制度 2、项目投资与开发管理操作工具 （1）项目阶段投资回收分析表 （2）企业年度总体经营计划书 （3）投资项目竞争分析调研表 （4）项目开发成本费用估算 3、项目投资与开发管理管理工作流程 （1）企业经营决策管理流程 （2）年度经营计划编制流程 4. 项目投资与开发管理方案设计 （1）年度经营计划方案 （2）项目投资分析方案 （3）项目拆迁安置方案 四．万科房地产开发有限公司设计管理 1.设计管理制度设计 （1）工程设计管理制度 （2）设计图纸自审制度 2. 设计管理操作工具 （1）工程项目设计任务单 （2）设计任务修改审批表
集团优才管理制度 — 20xx年度执行条例— 优才管理是通过在全集团范围内选拔优秀人员，对其进行重点培养和发展，为迈向千亿级的万科 储备管理人才，以满足集团快速发展的需求。20xx年度执行条例作为集团《优才管理制度》（以下简 称《制度》）的修订版本，执行周期自20xx年2月25日至20xx年1月31日,请各单位参照执行。 一、优才定义： 优才是集团内部优秀、高潜力人员总称，包括LPP、MPP、TPP。 LPP：Leader Promotion Program总经理团队后备梯队，即一线公司及总部职能部门第一负责人的后备 人选，从现任总部部门副总/总监助、区域副总/总监助或一线公司副总/总监助中产生。 MPP：Manager Promotion Program总监助团队后备梯队，即区域/一线公司副总经理、总监、助理总经理，总部部门总监助的后备人选，从现任总部职能部门业务经理、区域部门总经理、副总经理、一线部门经理、副经理中产生。 TPP：Talent Promotion Program部门经理团队的后备梯队，即区域/一线部门经理、部门副经理，总部业务经理的后备人选，从总部职能部门业务经理、区域部门副总/一线部门副经理以下级人员中产生。 集团总监及以上领导、总部部门负责人及一线公司第一负责人不纳入优才计划的管理范畴。 优才地图：
三、优才选拔的条件（基本条件） 1. 在万科工作满一年（007社会精英招聘人员不受此条件限制）； 2. 2007年度的绩效考核成绩为良好及以上； 2007年至今未受到过集团通报批评； 3. 4. 高度认同万科核心价值观，深刻理解万科的整体战略和远期目标； 各单位考虑晋升的高潜力人员。 5. 四、优才选拔流程 1.20xx年优才提报参考人数： 2． TPP、MPP选拔流程
万科房地产集团公司全套管理制度及流程 万科房地产开发有限公司管理制度 目录 一、万科房地产开发有限公司组织结构 1、垂直化管理组织结构图 2、项目前期部组织结构及责权 3、设计管理部组织结构及责权 4、商务部组织结构及责权 5、工程管理部组织结构及责权 6、销售部组织结构及责权 7、办公室部组织结构及责权 二、万科房地产开发有限公司职位说明书 1. 高层管理类 （1）总经理职位说明书 （2）副总经理（分管经营）职位说明书 （3）副总经理（分管营销）职位说明书 （4）总工程师职位说明书 2.项目前期部 （1）项目前期部经理职位说明书 （2）投资发展主管职位说明书 （3）项目开发主管职位说明书 （4）项目规划主管职位说明书 3.设计管理部 （1）设计管理部经理职位说明书 （2）结构设计师职位说明书 （3）图纸审核员职位说明书 （4）资料管理员职位说明书 4. 商务部 （1）商务部经理职位说明书 （2）造价工程师职位说明书 （3）合同主管职位说明书 5. 工程管理部
（1）工程管理部经理职位说明书 （2）土建工程师职位说明书 （3）水电工程师职位说明书 （4）市政工程师职位说明书 6. 销售部 销售部经理职位说明书 7. 办公室 （1）办公室主任职位说明书 （2）人力资源主管职位说明书 （3）行政主管职位说明书 （4）档案主管职位说明书 三、万科房地产开发有限公司投资及开发管理 1、项目投资及开发管理制度设计 （1）企业项目投资管理制度 （2）企业经营计划管理制度 2、项目投资及开发管理操作工具 （1）项目阶段投资回收分析表 （2）企业年度总体经营计划书 （3）投资项目竞争分析调研表 （4）项目开发成本费用估算 3、项目投资及开发管理管理工作流程 （1）企业经营决策管理流程 （2）年度经营计划编制流程 4. 项目投资及开发管理方案设计 （1）年度经营计划方案 （2）项目投资分析方案 （3）项目拆迁安置方案 四．万科房地产开发有限公司设计管理 1.设计管理制度设计 （1）工程设计管理制度 （2）设计图纸自审制度
万科企业股份有限公司总部费用管理制度 1.目的 为进一步规范和完善公司的费用管理制度，加强费用控制，简化审批程序，适应管理需要。 2.职责 2. 1费用经办人：应在费用发生过程中自觉控制、压缩费用，提供记载费用真实发生的合 法、有效单据，按本规定履行审批程序并提供审批记录，对单据的真实性、审批程序记录的 真实性负责； 2. 2各部门总经理：在部门工作安排中主动控制、压缩费用，对本部门的各项费用的必要性、合理性负责，对本部门总体费用水平的合理性负责； 2. 3财务管理部费用会计：负责审核所有报销凭证合法性、金额数字的准确性、费用标准是否符合公司的有关规定、审批程序是否齐全； 2. 4财务管理部出纳会计：负责审查付款手续的完备，负责正确付款，对审批手续不全、对金额和收款人不明确的单据不予以付款； 2. 5财务部总经理：维护本规定的正常执行，审批付款，组织好费用报销工作和信息通报工作； 2. 6财务总监：对重大开支发表意见，审批较大金额付款。 2. 7分管部门副总：审批分管部门的非例常性费用和重大开支，确认这些费用的必要性、合理性； 2. 8集团总经理：审定高额非例常性费用和资产购置开支，具有立项权与否决权。 2.9总部财务管理部负责对此文的解释。 3.范围 本制度适用于总部。各一线公司可根据本单位实际情况，参照本制度的费用报销标准，拟定 本单位的费用报销制度，并报总部财务管理部存查。 4.方法和过程控制 4. 1总则
4.1.1总部费用本着以下原则进行管理： ?从严控制原则。从工作需要出发，厉行节约，从严控制，在合理前提下争取费用最低； ?责任明确原则。总部各职能部门第一负责人是部门费用的决策者和责任人，对本部门 发生费用的真实性、必要性和总体费用水平负责，部门第一负责人在年度述职报告时应将本部门年度费用水平作为重要事项予以说明； ?受益者承担费用原则。如果费用申请人同时是费用的受益者，但经办人并非受益人， 则此项费用归属于受益人名下。此项原则适用于总部职能部门之间。 4. 2总部费用管理方式 4.2.1分项核算、总体考核。 421.1总部按年度考核每个部门的职能运行总费用。职能运行总费用包括：直接行政费用、职能分管费用两部分。 4.2.1.2各部门的直接行政费用包括：工资及补贴、社会保险金、交际费、差旅费、市内交通费、通讯费、车辆费、折旧费、办公费、培训费、报刊资料费、会议费、其他。总部财务部在该等费用发生时，即直接归属在受益部门名下。 4.2.1.3总部每项费用均有一个职能部门负责统筹管理，当某项费用发生时，如不能直接确定 到受益单位，则归属在该分管部门的职能分管费用内。 4.2.2年度预算计划 年初各职能部门编制本部门直接行政费用、职能分管费用支出计划，经财务管理部审核， 报集团总经理批准。部门职能总费用应控制在预算费用之内，如果突破年度预算，部门应报 专题费用报告经总经理审批确定。部门预算总费用中的非例常项目，于预算报批时应附专项 说明，于实际发生时仍应事前具专题报告，按程序报批。 4.2.3费用控制方法： ?限额控制：确定明确的单项费用报销标准，如差旅费、通讯费、交通费等，单项费用的发生不得超出规定的标准； ?程序控制：根据费用项目和费用发生额，确定相应的审批程序； ?非例常控制：非例常费用应具专题报告，按审批程序审批完成后，方可实施。 ?台帐制度：各部门费用报销人员应对经常发生的大额费用支出建立台帐制度，使其直观反映付款进度和年度支出情况，如上市公司费等。 4.2.4及时通报制度。
1.目的 为满足公司快速发展的人才需求,进一步拓宽招聘渠道,整合集团资源,鼓励内部员 工人才推荐,特制订本办法。 2.范围 本办法适用于万科物业公司全体员工（不含外包方）。 3.职责 3.1物业事业本部人力资源部负责本办法的制定及修订,负责“有瓣儿”员工内部推荐 效用的管理。 3.2各一线物业公司人力资源部门负责内部员工推荐办法的宣贯及推动实施,定期开展 内部员工推荐成果通报；并建立内部推荐存档记录,依据推荐的质量和工作表现给予推 荐者奖励。 4.方法与过程控制 4.1推荐原则 4.1.1奖励激励原则；公司允许、鼓励和激励内部职员推荐外部人才参加公司各层次岗 位的应聘,并按公司制度标准给予推荐者一定奖励。 4.1.2举贤避亲原则：被推荐人员与本人无直系和旁系三代内亲属关系,符合公司亲属 回避制度。 4.1.3公平刚正原则：被推荐人在符合公司录用标准的前提下择优录用。 4.1.4关系申明原则：被推荐人与本人须向公司申明二者关系,推荐人不得参与和干扰 公司招聘工作。 4.1.5关系回避原则：任何人不得干扰公司面试和录用制度,管理人员【含主办级及以上】推荐的员工原则上不分配至本部门工作,特殊情况,需经公司人力资源部门经理审批 同意。 4.2被推荐人的基本要求 4.2.1应聘安全系列岗位人员（包括形象岗、巡逻岗、电瓶车司机岗及安全管理等岗位 人员）：男性,身高170CM 以上；女性,身高160CM 以上；年龄18-35 岁之间,初中及以上学历,证件（身份证+学历或退伍证）齐全,五观端正,两眼裸视在0.8 以上,能 吃苦耐劳,具有良好的服务意识及交流能力；退伍军人优先录用。【具体岗位标准,以发 布的具体招聘信息为准】
公司薪酬福利制度 第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第六章福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1——《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《————————————》 附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7——《公司利润分享计划实施细则》
附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》 附件10——《职员薪酬等级确认表2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：