公司季度奖金考核管理制度
（试行）
为让全体员工充分享受公司业绩提升带来的成果，进一步深化绩效管理制度，完善绩效考核体系，强化部门之间、岗位之间的客户服务意识，公司提取一部分营业收入作为季度奖金（以下简称：季奖），用以奖励有突出贡献的员工，现将发放办法规定如下。
一、定义
本制度所称的奖金，不含享受业绩提成的销售人员，是在工资范围之外，另对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。
二、原则性规定
1、按照各部门各岗位贡献率的大小，分别确定不同档次和数额的奖金标准；
2、每次享受奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得；
3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定；如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况；
4、如工作出现重大责任或严重工作失职时（由综合管理部开会讨论确定），除取消所有相关人员当季奖金外，还将依据公司制度对相关责任人进行调岗、开除等处罚；
5、部门经理对下属工作表现负有连带责任。连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。
三、个人季奖计算公式
Y=A×K1×K2
其中：Y：个人季度奖金A：岗位奖金基数，即当季全额奖金
K1：个人当季度考核系数K2 ：部门当季度考核系数
其中，季度考核系数为当季度三个月考核系数的平均数。
例：技术部张三的三季度个人考核系数（K1）分别为：1.0、0.9、0.95；技术部部门系数（K2）分别为：0.89、0.9、0.91，则个人季度考核系数为0.95*0.9=0.855。
四、各项数据测算依据
1、岗位奖金基数
岗位奖金基数的设置原则，公司根据生产经营及效益情况，按照不同岗位、不同职级、不同贡献综合制定，如不发生岗位变动，原则上每年调整一次。
2、个人月度考核系数（K1）
考核原则：所有考核为扣分考核，每个人对其他某一个人员的最大扣分限度为（100÷部门人数）。
例：技术部共5人，其中7月份技术部的张三对销售部的李四最大考核扣分为20分（100÷5）。个人月度基准分为100分，其中：部门领导代表本部门拥有50%考核权限，公司其他部门50%考核权限；当个人为经理时，综合管理部拥有50%考核权限。
100-部门考核分×50%-其他部门考核分×50%
K1=
100
×100%
例：7月份，对技术部张三的考核，部门领导汇总本部门人员（含自己）对张三的考核分5分（10分×50%），以及其他部门对张三的考核分5（10分×50%），则张三7月个人的考核系数为0.9。
3、部门当月考核系数（K1）
部门当月基准分为100分，其中：综合管理部30%考核权限，其他部门70%考核权限（具体分配详见附件4）。
(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分）*70%
K2=
100
×100%
注：由于个人工作不力造成其他部门对本部门考核扣分的，K2中按照〔(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分）*70%〕*100%计算；个人当月工作较好，没有受到其他部门考核扣分的（个人工作没有影响部门系数的），K2按照〔(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分*30%）*70%〕*100%计算。
例：7月份，对技术部的考核，因部门整体工作未按计划完成，综合管理部考核技术部2分，因发生质量事故和技术支持不到位，其他部门对技术部考核10分，则技术部的最终部门系数为〔（100-2）*30%+（100-10）*70%〕*100%=0.924
综上，7月份，技术部张三个人的综合系数为0.9*0.924=0.8316
可见，张三的季度个人工作优劣情况以及部门（其他人员）整体工作情况均对个人季度奖金有很大影响；即，张三个人工作的失误在影响本人季度奖金的同时，也影响部门系数、影响其他人员的奖金收入。
4、被考核奖金流向
当季度被考核扣除的奖金自动节流到部门下个季度整体奖金中，并参与下个季度的奖金考核，有节流的奖金可以用作对下季度工作有贡献的员工的加分奖励，或者作为部门临时奖励基金，进行即时奖励用。
5、各部门对被考核部门的考核权限计算办法（加权平均）
ā=a1*b1%+ a2*b2%+……an*bn%
其中，ā：当季本部门被其他部门考核总分
其他项目。此类考核由各部门针对当月与其他部门业务衔接情况进行扣分考核。
八、本制度试用公司全体享受季奖的员工，自下发之日起执行。
潍坊中粮禽业发展有限公司沂南分公司 员工晋升考核管理办法 一、目的 为建立公平、公正、公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制订本晋升制度。 二、使用范围：适用于本公司全体员工。 三、第二条岗位序列以及层级 根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归 集为两大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）。 1、管理序列：主要包括业务支持部门人力资源、财务、采购、生产管理和仓储、品控、安保等工作的岗位 2、技术序列：主要包括直接参与生产环节或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 3、管理序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、副总、总经理。在每个层级中，又包含若干岗位。五、职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司
对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的经验和技能。 2、横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。 四、员工晋升发展阶梯 1、纵向发展阶梯：普通员工——班长——部门助理——部门主管 ——部门副经理——部门经理——总经理助理——副总经理——总经理。 五、横向发展阶梯：当员工觉得工作不适合自身发展，可根据自身 特长，在公司内重新选择合适的岗位，通过公司内部考核、测评进行调整。 六、员工晋升条件 1、在公司定期进行的员工360度考评中连续两次得分位于 前三名的。 2、在现有岗位工作半年以上的。 八、员工变岗、晋升的，需经历3个月的试用期，若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位，试用期最长不超过6个月。 九、晋升审批权限 1、所有员工晋升须经公司领导核准有效。
1、按合同总价： 由经营人员或其他人员自行收集信息、跟踪联系的公司直管项目，以合同总价扣除业主指定分包部分和暂定价为基数，按以下比例奖励到个人。 1000万元以内：按百分之五计提 1000万~5000万元：按百分之四计提 5000万~1亿元：按百分之三点五计提 1亿元以上：按百分之三计提 如遇特殊项目（如：超出公司资质、中介费过高问题等）上报公司领导，根据项目实际情况而定。 奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。 2、按公司经营效益： 由经营人员联系社会人士使用公司招牌组织施工任务的项目，以公司实际经营效益为基数，按以下比例奖励到个人： 5万元（含）以下：10%计取 5万~10万元：12%计取 10万~20万元：13%计取 20万以上：15%计取 奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。
三、业务经费 以上考核和奖励均不包含业务经费。业务经费管理办法建议如下： 1、经营费用实行项目立项制，本着“总量控制、严格审批、合理开支”的原则进行管理和使用。 2、经营费用开支内容包括： 2.1、购买投标文件费和标书编制费用 2.2、经营人员差旅费 2.3、经营工作业务招待费 2.4、办公及通讯费 2.5、编制标书协作单位劳务费及个人加班费 2.8、其他 经营费用不含中介费、经营与投标人员的基本工资及工资性补贴。 3、经营费用在项目立项后上报公司领导，由公司领导审批同意后按预计合同金额（扣除甲方或业主指定分包项目和暂定价）的1.5‰~~5‰范围内预先计提，完成项目投标工作后按实际开销核算。
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 （1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 （2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 （一）公司年度经营目标确立 （1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 （2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。 （3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。 （二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 （1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。
业务部门奖金管理制度 为了激励公司业务部门（销售部、策划部、广告部）员工的工作积极性，加快完成各业务项目的销售任务，提高公司整体的销售效益。根据各业务项目的实际情况，对各业务项目的员工实行部门奖金管理制度。 一、本制度的实行对象 本制度的实行对象是各业务部门的全体员工，包括销售部、策划部、广告部。 二、奖金的来源 1、奖金设置的原则是：在公司给予各部门的总提成不变的前提下，抽出部分提成转化为奖金灵活运用。 2、根据公司的《业务部门绩效管理制度》规定，对于没有完成自身销售任务的销售人员、或业务考核达不到A级的策划广告人员，将会扣除个人当期一定数额的业务提成，这部分提成就作为奖金返还给该部门使用。 3、公司其它给予的奖金。 三、奖金的使用办法 1、销售部以各个售楼部为单位，每个售楼部的奖金都只会使用在本售楼部的销售人员身上。售楼部奖金将会先提取5～10%作为售
楼部“活动基金”移交给售楼部经理，再提取30～40%作为“精英奖金”奖励给前几名的销售精英，余下部分按各销售人员当期业绩按比例分配。 2、策划部以部门为单位，奖金只会使用在策划部的员工身上。策划部奖金将会先提取5～10%作为部门“活动基金”移交给策划部经理，余下部分由副总、行政人事部主管、策划部经理酌情分配。 3、广告部以部门为单位，奖金只会使用在广告部的员工身上。广告部奖金将会先提取5～10%作为部门“活动基金”移交给广告部经理，余下部分由副总、行政人事部主管、广告部经理酌情分配。 策划部绩效管理制度 一、部门岗位职称架构 A级B级C级D级E级F级高级策划师 策划师 助理策划师 见习策划师 说明： 1、每个岗位均设定A、B、C、D、E、F六个等级，根据个人绩效考核及专业水平评定后设定，每个岗位的晋升均需至少半年～一年以上考核时间。 2、新人，没经验或工作经验不足1年的策划人员均按“见习策划
公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月
目录
为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；
公司绩效考核管理 制度样本
9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为
半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);
现代企业员工考核 管理制度 1 2020年4月19日
机密 哈药集团有限公司 员工考核管理制度 北京新华信管理顾问有限公司 3月 i 2020年4月19日
目录 员工考核管理制度 (3) 第一章总则 (3) 第二章组织和职责 (5) 第三章考核原则 (9) 第四章考核流程 (10) 第五章考核内容、周期和时间 (13) 第六章考核关系 (14) 第七章考核量化办法 (16) 第八章考核结果申诉 (20) 第九章考核实施过程中不健康现象的处理 (21) 第十章考核结果运用 (22) 第十一章对外派董事、外派监事的考核 (25) 第十二章例外事项考核 (28) 第十三章考核文档归档、保管和查阅 (30) 第十四章附则 (31) i 2020年4月19日
附表 (32) 附表1－员工绩效考核目标 (32) 附表2－员工绩效考核结果量化表 (33) 附表3－员工德能考核结果量化表 (33) 附表4－员工考核申诉表 (35) 附表5－例外事项考核表 (35) 附表6－重大工作失误处罚标准 (37) 附表7－突出工作成果奖励标准 (38) ii 2020年4月19日
员工考核管理制度 第一章总则 第一条为全面客观考核评价哈药集团员工,帮助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实哈药集团战略以及各项管理制度和工作计划,特制定本制度。 第二条员工考核是指在一定时期内,公司经过制定有效、客观的考核标准,对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定,并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性,提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。 第三条员工考核是各级管理者的重要工作内容。管理者经过员工考核能够客观了解下属的工作状况,在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施,进而实现管理目标,提高工作效率。 第四条员工考核是人力资源管理部门的重要工作内容。经过实施员工考核,人力资源管理部门能够准确评价员工工作绩效,为制定员工薪酬、人事任免等决策提供依据,还能够为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。 第五条本制度适用于哈药集团总部的所有正式工作人员,新进员工的考核由人力资源部参照本制度另行安排。 3 2020年4月19日
连锁企业绩效 奖金及提成管理制度 第一条目的 本公司为激励员工士气并以提高营业绩效为原则。于每年末会计年度终了时，可提列税后盈余之一定比例金额作为犒劳股东、干部及员工一年来的努力与辛劳。 第二条奖金金额应于每年１２月３１日，会计年度终了时，结算当年度纯利所得，并在结算后一个月内（或翌年３月止）依实施支付计算方式与薪资合并发放。 第三条奖金计算方法及发放标准 公司在结算营业所得应按下列方式计算： （一）以各店为单位 １．销货总额－销货成本（期初存货十进货－期末存货）＝销货总利益（销货毛利）２．销货总利益－各店营业费用＝部门利益 ３．部门利益－应负担总公司营销费用＝经营利益 （二）营业外之各项费用计算公式如下： １．各门市（店）营业外费用（依各门市（店）销货总额比例分配） 各门市（店）营业费用／各门市（店）营业费用总额×销货额＝各门市营业外费用２．总公司费用比例 （门市薪资＋一般管理费）／各门市员工总数×店别员工数 ３．房屋租金则按实际平米数计算之，但若为设立于大楼时，则仅以营业面积计算。 ４．折旧费、修缮费等营业费甩，采用实报实销。 第四条奖金分配额之计算 （一）经营利益－课征税额一税后纯益 税后纯益×奖金比率＝奖金分配额 （二）奖金分配额／４＝奖金实际分配额及分配对象 （三）依奖金分配对象之金额支付员工时，则需扣减已支付之定期奖金后，并依下表所列之标准支付。 （四）同一门市（店）内之重要兼职人员奖金，则由人事科另行制定。 第五条本规则中第三条及第四条之数据资料，应于管理会议上讨论过后，以符合实际需求数字修正并实施。 第六条本规则所加发之绩效奖金若为０或为亏损时，则需衡量公司政策是否受市场或社会经济变化的影响，并由董事会议评定是否可提列其他津贴作为支付努力者的奖金。 第七条奖金分为定期奖金及决算奖金两种，主要支付对象以奖金支付日仍在职者。 第八条定期奖金之计算期间分别于每年６月及１２月计算并支付之。 第九条定期奖金之结构包括下列三项： （一）基本奖金； （二）等别加算奖金； （三）年资加算奖金。 第十条基本奖金和等别加算奖金之计算，乃以基本薪资及责任津贴为基础，并依各职等员工之给薪率相乘成绩再乘以出勤率后所得之金额即为其奖金支付额。 第十一条基本奖金中之给薪率在衡量公司的业绩及员工考绩评定等级别后，分别计算之。 第十二条等别加算奖金之给薪率，则依下列规定支付：
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核
第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评
第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据
公司员工出勤考核管理制度 一、总则 1、 2、 3、为加强公司内部管理，维护工作秩序，保证公司各项业务的正常运 行，特制订本规定。 4、本规定适用于公司全体员工与实习工。 5、公司的考勤管理有专项人员负责，使用指纹打卡机考勤。 二、作息时间 1、公司每周工作日为六日，每日工作时间为8小时，实行综合计算工 时工作制度或不定时工作制度。 2、上下班时间，上午8：00-12：00，下午2：00-18：00。时间调整 以公司通知为准。 3、严格遵守作息时间，员工出勤一律实行打卡登记制度。却因工作需 要外出办事未能打卡的，事前须经本部门经理同意，事后向办公室说明原因。 4、员工每迟到、早退10分钟以内，月累计超过三次的，扣发工资50 元；员工每迟到、早退10-30分钟以内者一次性扣发工资20元；30分钟以上1小时以内未到岗者，扣发工资40元；超过1小时或月迟到、早退累计5次者，按一天矿工论处，并扣发相应工资了，月累计迟到、早退超过10次的，以辞退论处。 5、上班时间禁止两店串岗、脱岗及不接听电话的，发现一次警告，屡 教不改的，扣发50元。 6、诋毁公司形象者，对同事恶意攻击，制造事端者，给予辞退处理。
三、考勤工作 1、各部门设专职考勤人员负责考勤，部门经理、员工负责实施统一监督。 2、考勤人员必须据实记录和反映员工出勤情况，不得隐瞒、漏报，违者扣发100元。 3、不准刁难考勤人员或私自修改考勤记录，如有情节严重者给予辞退处理。 4、据实填写考勤报表，报表中应包括：上报部门名称，员工姓名；应出勤日，实出勤日；加班时间；请假次数、迟到、早退次数。 5、各部门考勤表由部门负责人每月发出工资前报予会计，会计按出勤考核制度细则，拟定员工当月工资并让当事人签字确认。 四、请假规定 1、员工因故不能按时上、下班者，必须提前向上级请假，必须填写请假单，确有临时急事（病、丧、事故等自然灾害）来不及提前请假者，可电话请假，事后补办请假手续。 2、事假不予发放工资。 3、未请假或请假未批准，不到岗上班；不服从岗位调整，经教育仍不到岗视为旷工，当月累计3天或全年累计15天以上者，以辞退处理。 4、员工工作出差时，必须填写出差申请单，部门管理者签字后方能正常出差，无出差申请单出差视为脱岗，事后补办无效。
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
公司员工考核制度范本 一、员工考核管理规定 第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。 ２．１季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的１０％和５％，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的５％，连续两次获差等者将予以解聘。 ２．２实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于６个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将
来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。 ２．３见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起６个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期３个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。 二、员工保密工作条例 第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。 第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。 第五条条例细则１．总则保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。 ２．保密范围和密级划分 ２．１密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括：（１）经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、新产品开发计划、公司投资计划等。（２）主导产品
业务部奖惩管理制度 一、总则 1、为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高业务部工作效率，特制定本制度。 2、奖惩范围：业务部全体员工均需考核，适用本方法。 3、奖惩原则： （1）有功必奖，有过必惩。 （2）奖惩与员工的绩效考核有机结合，所有奖惩记录都归入员工档案。 （3）奖为主，惩为辅。对员工采取的惩处以“如不惩处则影响优良风纪”为限。员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍 稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，原则上不给予正常 待遇之外的奖励 （4）处罚的原则是轻重适度，目的是为了防微杜渐、惩前毖后。 （5）核实后的过失及处理决定必须到达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有投诉的权利 二、奖惩考核频率 1、业务部定期考核，可分为月度、半年、年度考核。 2、业务部为特别事件可以举行不定期专项考核。 三、具体实施方案： 1、员工奖励制度 在工作过程中，业务部员工必须要遵守各项规章制度，无迟到早退、无旷工、无消极怠工、认真工作。 A、月度奖项： （1）最快进步奖：在新进员工或未转正员工中产生。各业务岗位新进员工在试用期内，熟练掌握本部门各岗位工作熟练度，服从管理，无违反公司相关行政制度， 并受到公司相关负责人的一致好评的，奖励50元或等价物品。 （2）优质业务奖：工作一丝不苟，业务能力非常娴熟，工作态度端正，严格遵守公司行政管理制度，尊重和理解公司各部门员工，在不违背公司原则的前提下， 能自行妥善处理业务差错，解决相关投诉，有典型事例，受到员工或客户普遍 赞誉的，奖励100元或等价物品。 （3）勇挑重担奖：在行业旺季的时候，或者其它同事请假，代替其顶班，能勇挑重担，克服困难，不畏加班，表现突出，保质保量完成每日工作的，奖励100元 或等价物品。 （4）全勤奖：当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖。（以上均由考勤机为计，按公司各岗位上班时间为准）奖励100 元或等价物品。 B、半年奖项（1-6月、7-12月）： （1）闪亮之星奖：以半年获得公司表彰次数最多的为闪亮之星奖获得者，如两人以上获奖次数相同，以综合评审决定，如半年无明显胜出者，则取消此项奖励，奖励 标准200元或等价物品。 （2）岗位状元奖：在本岗位工作认真负责，不断上进，并能帮忙其它岗位，半年内每
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
担保公司业务提成激励管理制度
担保公司业务提成激励管理制度 第一章基本原则 第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的, 本着公平、公正、高效的原则制定。 第二条目标: 不断对员工进行激励和指导, 充分调动员工的积极性、主动性和创造性, 公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间, 管理者和普通员工之间沟通, 及时发现问题, 及时解决问题, 增强企业的凝聚力, 树立良好的团队意识, 建立优秀的企业文化氛围, 最终实现企业的战略目标。 第三条本制度适用于担保有限公司所有在册员工。 第二章绩效考核 第四条考核内容 考核内容分为业绩考核和管理考核( 含业务技能考核) 两大类: 业绩指标考核: 根据公司与业绩被考核人签订的《经营目标责任书》的完成情况为准, 《经营目标责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《经营目标责任书》一式两份, 被考核人一份, 人事行政部存档一份。财务部另复印备案一份。 日常管理考核: 主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况, 以行政规章、奖
惩条例、考勤记录等为考核依据; 人事行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。 第五条考核对象 管理指标考核: 针对公司全体员工。 业绩考核: 融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导, 以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。 第六条考核方式 1、管理考核: 采取扣罚形式。由部门负责人、分管领导、总经理、董事长按层级进行考核。实行季度考核制。 扣罚由公司根据岗位职责的不同, 有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容, 形成正常的管理职能, 实行季度考核制。在每季度的应发奖金中扣减。人事行政部每季度最后一天将《考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核, 部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于每季度后当月五日前交人事行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。人事行政部汇总考核表后登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由人事行政部门存档并作为年终考核的部分依据。 2、业绩考核: 总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务人员签署《经营目标责任书》, 原则上《经营目标责任书》为公司年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的, 必须由总经理和董事长进
某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度
第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准
公司员工绩效考核 管理制度 第一章总则 第一条为建立科学、长效的激励机制，促进公司年度各项经营管理目标的实现，确保上级下达各项任务的圆满完成，根据公司实际情况，制定本制度。 第二条绩效考核工作基本原则 （一）战略导向原则。绩效管理工作与公司战略目标紧密结合，通过每个年度目标任务的全面完成，推动公司战略目标实现。 （二）全员绩效原则。绩效管理传导至每个员工，每个员工关注企业的整体绩效。 （三）绩效管理循环原则。围绕方案制定、数据跟踪、综合考核、结果反馈和运用四个环节，开展完整、系统的绩效考核工作。 （四）管理权限匹配原则。按照管理主体关系进行一级对一级负责的绩效管理，赋予管理关系上的上级对下级的绩效考核权。 第三条本制度适用于公司各职能部门、下属分支机构及子公司，包括部门负责人和部门员工。(营销中心绩效考核制度在此基础上另行制定，营销人员营销提成计入绩效考核。) 第二章工作组织 第四条公司绩效考核工作由总经理办公会研究部署，制定绩效考核相关文件、考核方案，组织实施考核工作。绩效考核结果及绩效申诉处理意见等报公司绩效考核领导小组研究。 第五条绩效考核领导小组是公司绩效考核工作的组织和执行机构。其主
要职责是组织并实施对各职能部门、分支机构、子公司的绩效考评工作，处理考评中出现的异常现象，提出考核申诉处理意见等。 绩效考核领导小组组长：xxx 副组长：xxx、xxx、xxx 成员：xxx、xxx、xxx、xxx xxx兼任办公室主任，牵头主持工作；经营管理部为公司绩效日常管理职 能部门，负责开展绩效考核工作。 第六条公司各部室、下属分机构及子公司负责组织本部室员工的绩效考核工作。 第三章部门工作考核 第七条部门工作考核方案包含以下主要内容：考核指标类型和考核指标；考核指标的目标要求，包含时间要求和工作质量要求；考核指标的考核评价主体和各主体评价权重分配；考核指标的权重，及得分计算方法。 第八条部门工作考核指标包含重点工作、党务党建工作、常规工作三类。重点工作指重要的专项类工作，无惯例可循，以按时完成、保证质量、取得成效为考核目标原则；党务党建工作是指落实党务党建、党风廉政建设工作情况。常规工作指日常重复性的管理、审批类工作，有惯例可循，以及时完成、没有差错为考核目标原则 第九条部门工作考核采取综合评分细则打分的方式，每月十日前对前月由绩效考核小组对部门月度绩效进行评分，报经营管理部备案，完成各部门、分支机构、子公司部门上个月综合评分；部门本年度十二个月度平均评分为部门年度综合考核评分依据之一，同时与集团对公司的考核相挂钩。 第十条评分标准详见部门综合考核评分表及综合考核评分细则，具体考核权