论民办高校劳动合同的解除
【摘要】《劳动合同法》在劳动合同解除制度中倾斜保护劳动者利益，赋予了劳动者自由解除权，对用人单位的解除权作了严格限制。民办高校实施劳动合同解除制度，应当依据《劳动合同法》之规定，运用好专项培训、竞业限制制度，约定福利待遇条款等有效“挽留”人才，运用好规章制度等“内部规定”合法解雇“害群之马”。
【关键词】单方解除权；规章制度；违约金
【中图分类号】f241.32【文献标识码】a【文章编号】
2095-3089(2012)03-0020-02
《劳动合同法》第36条到第43条规定了劳动合同解除制度。劳动合同法在兼顾劳资双方利益、促进劳资双方合作、促进经济效益的同时，倾斜保护劳动者的利益。那么，民办高校与教师如何解除劳动合同？如何兼顾民办高校及教师的利益？
一、民办高校解除劳动合同的困境
民办高校解除劳动合同，存在难以有效“挽留”人才、难以解雇“害群之马”、不利于民办高校教师队伍稳定与素质提高等困难。
1.难以有效“挽留”人才。人才乃用人单位发展之根本，民办高校亦非常重视人才培养。但是，劳动者依据《劳动合同法》第37条规定，无需任何理由，只要提前三十日书面通知，即可离职，让民办高校对其多年培养的投入付之东流。
2.难以解雇“害群之马”。由于用人单位单方解除权严格受
劳动合同解除协议书 甲方：（用人单位） 乙方： 甲乙双方本着协商一致，依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定就解除双方之间的《劳动合同》达成如下协议： 一、甲乙双方一致同意于20XX年月___日解除双方于年月 __日签订的编号为：______的《劳动合同》。乙方工资发放至20XX年月日。 二、甲乙双方一致同意《劳动合同》解除时双方之间已不存在任何劳动争议及纠纷，乙方放弃向甲方主张任何权益（若有）。 三、自本协议签署之日起五日内，乙方应将属于甲方的所有财物，文件和资料等归还给甲方，并按甲方人事管理制度规定及时办理离职手续，离职手续办完时甲方支付乙方未发工资_________元（若有）。 乙方未按时办理离职手续的，甲方有权延期支付未发工资及办理在离职手续。 四、未经同意，任何一方均不得向第三方泄露本协议书的内容。否则对方有权追究泄秘方的法律责任。 五、本协议一式三份，经双方签名盖章后生效,甲方两份，乙方一份，具有同等法律效力。 六、因履行本协议发生纠纷的，双方应协商解决，协商不成的，由甲方所在有权司法机关管辖地处理。 甲方（盖章）：乙方（签名）： 身份证号码： 20XX年月日20XX年月日
劳动合同解除或终止协议 根据双方签定的劳动合同，用人单位（甲方）按以下合同条款之一（）原因决定解除、终止与乙方签定的劳动合同。 1．合同期限届满，不再续订新的劳动合同。 2．乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。 3．乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作。 4．乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度。乙方过错对甲方利益造成重大损害。 5．客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商同意终止合同。 6．劳动合同约定的其他条款： （1）乙方应于_______年_______月_______日前办理调出手续； （2）存档费用由_______方负担。 （3）住房公积金于_______年_______月_______日_______（封存或转出）。 甲方：____________________ 乙方：____________________ _______年_______月______日
劳动合同的解除论文 自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，随着经济体制改革的进一步深化，依法治国方略的实施，劳动者文化素质的提高和法律意识的增强，《劳动法》发挥着越来越重要的作用，劳动合同的解除论文。但是在现实中，随着人才交流的进一步活跃,每天都要签订大量的劳动合同,同时也有大量的劳动合同以不同形式解除，劳动合同双方当事人在解除劳动合同时还普遍存在着这样或那样的问题，特别是劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当，就会损害对方利益，破坏合同的效力和尊严。例如不少用人单位凭借自己的强势地位，在订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。这些问题，非常值得我们去认真思考、研究。下面我从劳动合同的订立入手，浅谈一下劳动合同的解除。 劳动合同，亦称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。它是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动
规则和其他规章制度。用人单位则应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供的劳动数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。 劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕以前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。它直接关系到劳动者的前途和生活来源，也关系到用人单位的生产秩序和工作秩序，可以说是一件极为重要的事情。根据提出解除合同的主体不同，可分为双方解除、单方解除两大类。双方解除，即协商解除或协议解除，按照契约自由原则，劳动合同也是当事人之间达成的一种合意。因此，劳动法规定，在用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同。协商解除具有以下特点： 1、只要双方达成一致，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。 2、用人单位与劳动者均有权提出终止劳动合同的请求。 3、如果用人单位提出解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金，而由劳动者提出解除劳动合同的，用人单位有权不支付经济补偿金。单方解除，即劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否
劳动合同论文关于劳动合同的论文 浅论劳动合同的解除 摘要：劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，学界对劳动合同解除有不同的理解。以《劳动合同法》为中心，从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析；最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对劳动者经济补偿进行的分析。 关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金 一、劳动合同的概念理解 劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。 二、关于劳动合同解除的规定 关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定： 1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协
商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。 2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人
西安交通大学网络教育学院毕业论文开题报告论文题目论劳动合同的解除 班级 学号 姓名 联系方式＿＿ 指导教师 提交日期
一、选题的理论意义与实际意义 用人单位单方解除劳动合同是指在符合法定的条件下，用人单位单方解除与劳动者之间签订的有效或者无效的劳动合同，以维护自身的合法利益。正是因为用人单位是社会中利用劳动力最主要的主体，我国《劳动合同法》赋予了用人单位这一重要的权利以确保用人单位通过对用工自主权的调节，使得劳动力资源得以的自由流动和合理配置，最终实现国家劳动力政策的预定目标，促进经济的稳定发展和社会的和谐稳定。实践中用人单位在行使法律赋予的单方解除劳动合同权利时存在诸多问题，一方面表现为我国《劳动合同法》中关于用人单位单方解除劳动合同的相关条文本身存在不足，另一方面主要是因为用人单位出于自身经济利益的考虑可能会滥用单方解除权，而相关法律对于用人单位单方解除劳动合同的限制性条款本身也存在较多的不足。针对于此对于该课题进行了相关的研究，以期能够完善完善我国用人单位单方解除劳动合同，能够更好的保障员工的合法的权益，具有一定的现实的意义。 二、论文综述 国内外有关的学者对于劳动合同的解除进行了相关的研究，并且取得了一定的研究的结果，具体的研究的结果如下所示： （一）国内研究现状 范艳（2018）认为：雇佣单位仅仅是名义上的雇佣方，并不使用劳动者的劳动力，劳动者与派遣单位之间处于分离的关系，在劳动者完成了自身的劳动工作后，如果产生关于劳动的争议，需要和派遣单位以及用工单位协商进行处理。因为用工单位与劳动者之间只是单纯的用工关系，而无实质的用工协议，所以不能进行单方面的合同解除。 李王超（2018）协议解除的对象，应当包括之间解除的合意，也应当包括用工单位对被派遣劳动者的考虑，用工单位从自身扮演的角色出发，实现自身利益的最大化，本无可厚非，但是用工单位滥用这种合同的解除权，会使被派遣劳动者利益遭受损失。从派遣劳动者的角度进行考虑，实现这种利益的均衡，必须考虑到协议解除主体的责任，在用工单位行使这种权利的时候，需要进行考虑。 刘珊（2018）用人单位的原因而产生争议，需要支付相应的补偿。协议解除的动议应该是用工单位进行协商来执行的，代表的是用工单位的单方意志，协议解除的提出应该考虑的是劳动者的利益。 （二）国外研究现状 Karsten Giese（2015）认为：防止用工单位任意地利用自身的优势地位来实现对于劳动者的使
劳动合同论文范文 立法是一种重要的资源配置手段和利益分配杠杆，立法过程则是各利益主体进行利益表达和博弈以及立法者进行利益衡量与整合的 综合过程。可以说，利益是立法主体实施立法行为的原动力和目标，对相互冲突的利益诉求进行调整及对它们的先后顺序予以安排，首先是是靠立法手段来实现的；法律规范实际上是立法者为解决种种利益冲突、协调利益关系而制定的规则。在对不同利益的进行取舍的时候，立法者无疑要进行艰难的选择和判断。因为利益是一种稀缺的社会资源，在衡量诸多有差异、有冲突甚至直接对立的利益诉求的时候，法律只能肯定一种利益而舍弃其余的利益。这样，为争夺立法所能带来的利益的角逐，便必然会贯穿于立法过程的始终。因此，就需要在立法过程中建立完善的利益博弈与衡量机制，以尽可能地在各种利益之间寻求均可接受的平衡。处于社会转型期的中国正经历着一场由经济博弈、政治博弈走向立法博弈的悄然变化。《劳动合同法》的制定及其实施过程，为我们近距离观察这种角力提供了一个活生生的样本。 一、引言：失落的期许 20XX年1月1日，三易其稿、历经四次审议，最终以“145票赞成，0票反对，1票弃权”的高票通过的《劳动合同法》开始实施。 [i]由于该法是继1994年《劳动法》之后，我国调整劳动关系的一部最重要的法律，其所传递的重要信息——事实劳动关系的保护、强制推行无固定期限劳动合同与提高解雇保护基准、员工离职及辞退补偿等规定，都是劳动领域长期聚焦的话题。所以，从起草伊始，该法就
引起了社会的广泛关注。然而，“意外”出现的全球金融危机，使得两年来《劳动合同法》的实施饱受争议。当初的反对者，如今“洋洋得意”，抱着自己的“远见卓识”孤芳自赏；当初的支持者，一部分倒戈为“事后诸葛”，一部分依然坚持认为“责不在法”。究竟孰是孰非，现在盖棺定论为时尚早，仍需要以理性的态度展开审慎的观察与论证。 不可否认，劳动合同法历经两年多的不间断宣教[ii]，增强了劳资双方的法治意识和在利益博弈中的话语能力。司法实践也表明，政府的普法教育，“送法上门”、“送法进厂”，影响了劳资双方的抗辩逻辑和行动选择。[iii]尽管全国人大常委会和各省劳动行政部门的检查报告力挺劳动合同法，但来自其他口径的调查报告，以及“规避劳动合同法”培训班的持续升温，依然显示劳动合同法的实施情况并不乐观。[iv]坊间对于劳动合同法的评价也呈现出官方话语和民间话语某种程度上的***。[v] 高票通过的法律为何在实施中遇到难题？其实，劳动合同法不过是当下我国法律整体实施不良名单中的一个新成员而已。正因为实施只有两年，这是一个不长不短的时间，它让我们在遗忘之前，有了一个透过其实施状况，回溯、反思当代中国立法质量的绝佳样本。任何立法过程都是为实现、主张、确定一定的利益关系而展开的，是社会主体的利益博弈与立法者的利益衡量的综合过程。劳动合同法（包括劳动合同法实施条例）也不例外。通过对立法过程中各方的利益表达、博弈策略以及立法机关的利益衡量进行分析，可以在一定程度上检视
目录 标题：对《劳动合同法》的思考 (1) 摘要、关键词 (1) 正文 (1) 一、立法背景 (一)我国现今劳动力市场的形势 (1) 1. 市场机制在劳动力资源配置上的市场失灵 (1) 2. 劳动力供求关系的改变增加了立法保护的需求 (1) (二)以往的劳动法律制度尚存在不足 (2) 二、《劳动合同法》比起以往劳动法律制度的突破 (3) 1. 扩大适用范围 (3) 2. 不按规定签订劳动合同用人单位须按月支付双薪 (3) 3. 同一劳动者在同一用人单位只能被试用一次………………… 4. 鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同………….. 5. 单位招工不得收押金扣证件………………………………………. 6. 竞业限制期限不超过两年………………………………………… 7. 劳务派遣单位注册资本不少于50万元…………………………… 8. 劳动领域行政不作为将受追究..........................................参考文献 (3)
对《劳动合同法》的思考 毕节电大：赵云 [摘要]:经过二度修改,四次审议的艰难过程,《中华人民共和国劳动合同法》终于于2007年6月29日正式颁布,并于2008年1月1日正式实施。这部承载着亿万劳动者期盼的法律,在当前中国劳动力市场变化的形势下和建设和谐社会的现实需求下,具有规制劳动力市场的里程碑意义。新《劳动合同法》相比原来的劳动法律制度,在许多方面都具有重大突破。但同时,由于其关系到劳动者的切身利益,也引发了一系列争议。因此,加强对此法的解释与宣传,加快配套法律法规及相关政策的出台有待我们尽快进行。 [关键词]:劳动合同法社会意义突破不足和反思 一、立法背景 (一)我国现今劳动力市场的形势 1. 市场机制在劳动力资源配置上的市场失灵 自改革开放以来,我国经济体制由计划经济体制转向市场经济体制,而劳动 力市场也相应进行了改革。从此,市场机制成为我国劳动力资源配置的主要方式。在市场机制条件下,不再通过制度而是通过市场来实现劳动力供求。劳动力使用权的转让与购买完全出于自愿,劳动力供给与需求以劳动力市场配置为基础。这样,市场失灵的结果是不可避免的。一方面,由于劳动力市场信息的不对称,很容易导致逆向选择的后果;另一方面,单凭市场机制对劳动力资源进行配置,而缺少相应的法律进行约束,会导致劳动力市场运行中所存在的无序、混乱、争议和纠纷等问题没有相应的解决机制。因此,需要政府出台相关法律,适度干预,以解决劳动力市场失灵这一问题。 2. 劳动力供求关系的改变增加了立法保护的需求 近年来,中国劳动力市场发生了较大的转变。一方面,中国经济在过去五年一直保持着10%以上的高速增长,创造了大量的就业机会,也缓解了一度紧张的就业形势,从而形成了新增非农就业率持续增长的局面;另一方面,由于中国的生育率水平在过去30年中持续下降,所产生的效应在劳动力市场上已经开始显现,具体 而言,就是新增的劳动年龄人口在最近几年开始出现下降的趋势,从而导致新增
研究劳动合同若干问题论文 论文摘要：劳动用工制度的变化导致新类型劳动合同纠纷增多，《劳动法》对其的调整已力不从心。对于劳动合同与雇佣合同的区别、劳动合同的单方解除、劳动合同的实际履行问题，我国现行法律、法规未规定或者规定并不明确，对此，学术界及司法界应作深入探讨。论文关键词：劳动合同；单方解除；实际履行 劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言，法院处理劳动合同纠纷的法律依据，主要是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。而客观事实是，尽管我国已经颁布了《劳动法》，劳动部又颁布了大量的劳动法规，但是，由于我国正处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期，劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中，在这种特定的环境下，新类型的劳动合同纠纷层出不穷，现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心，法律调整的漏洞也日渐显现。这增大了法官正确处理劳动合同纠纷案件的难度。 一、劳动合同与雇佣合同的正确认定 劳动合同又称劳动契约，我国台湾学者普遍认为，劳动合同有广义和狭义之分。就广义言之，凡一方对他方负劳务给付义务之契约，皆为劳动合同。举凡雇佣契约、承揽契约、居间契约、出版契约、委任契约、行纪契约、运送契约、合伙契约等皆属之。由是观之，劳动合
同与雇佣合同乃是包容关系，但应当注意的问题是，我国《劳动法》所称的劳动合同（或曰劳动契约）并非前文所称的广义上的劳动合同，乃是狭义上的劳动合同，即：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。目前，我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同，而在审判实践中，雇佣合同纠纷已普遍存在，由于雇佣合同在表象上同劳动合同有许多相似之处，这便为此合同与彼合同的正确界定增加了难度。合同性质的不同，必然导致适用法律的不同，以及当事人利益的不同，因此，对两者进行差异性比较，无疑会对审判实践有所裨益。 按照我国学者的观点，雇佣合同是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。法律上明确区别劳动关系与雇佣关系，以德国劳动法为代表，劳动合同与雇佣合同的相同之处是不言而喻的，择其要者言之，劳动合同与雇佣合同均以当事人之间相对立之意思之合致而成立；两者均以劳动之给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。正是由于两者具有如此的相同之处，才导致审判实践中对两者的区分极为困难。但实际上，两者还是具有明显的差别的，也正是由于两者存在差别，法律上才分别规定了劳动合同与雇佣合同。 首先，雇佣合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而我国《劳动法》上的劳动合同，则是指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于当事人双
论劳动合同的履行与解除 ----全球化下的个人劳动关系调整：劳动合同法国际研讨会 内容提要: 10月30日至31日，由中国人民大学法学院、中国人民大学劳动法和社会保障法研究所共同主办的劳动法和社会保障法高峰论坛----“全球化下的个人劳动关系调整：劳动合同法国际研讨会”在中国人民大学法学院明法楼601国际报告厅隆重举行。本次研讨会得到了法国巴黎第一大学、里昂第二大学以及“法语世界大学组织”的鼎力支持，是中法两国高等学府跨国交流活动的重要内容之一，也是法学院构建国际化学术平台的又一次盛会。出席此次会议的中方嘉宾有：来自全国人大常委会法制工作委员会、人力资源和社会保障部、中华全国总工会、北京市劳动保障行政部门、北京市总工会的官员，来自北京市各级人民法院的法官和仲裁机构的仲裁员，来自中国社会科学院、清华大学、中国政法大学、中国劳动关系学院等国内多所高等院校和研究机构的劳动法学者，以及来自北京和各地的律师界代表；参会的外国嘉宾有：法国驻华使馆法律参赞吕妍婧（Christine DA LUZ）女士，法国劳动法学会会长高蒂（Fran?ois Gaudu）教授、国际劳动法学会名誉会长韦蒂埃（Jean-Maurice V erdier）教授、法国劳动法学会名誉会长尚穆（Antoine Jeammaud）教授，以及来自法国巴黎第一大学、里昂第二大学、澳大利亚墨尔本大学、柬埔寨金边大学等高校的著名学者和法、柬两国的律师。会议开幕式由中国人民大学法学院党委书记兼副院长、中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长林嘉教授主持。林嘉教授代表法学院和研究所对与会嘉宾的到来表示了热烈的欢迎和诚挚的感谢。她表示，在全球化背景下如何完善个人劳动关系调整的法律制度以应对新的挑战是世界各国劳动法所共同面临的课题，本次研讨会的召开对于加强国际交流、完善各国立法无疑具有十分重要的意义。随后，中国人民大学法学院院长韩大元教授、法国驻华使馆法律参赞吕妍婧女士、全国人大法工委行政法室张世诚副主任、法国巴黎第十大学教授、法国劳动法学会名誉会长韦蒂埃教授以及中国法学会社会法学研究会名誉会长关怀教授先后致辞。本次研讨会围绕着劳动合同（劳动关系）界定、劳动合同的解除和劳动合同的履行、劳动合同的种类及其立法选择、劳务派遣的法律问题、劳动合同法实施效果评价五大议题展开了为期一天半的讨论。 主持人（法国巴黎第一大学教授、法国劳动法学会会长高蒂）：现在继续我们的会议，今天下午的主题是“劳动合同的解除与履行”。现在请Gilles Bélier律师，他是法国富尔德律师事务所律师，他将给我们说说法国无固定期限合同的解除，我非常感谢所有其他讲话人都讲15分钟以内，这样的话，最后一个人可能就没时间了，或者说我们后面没时间讨论了。 Gilles Bélier：谢谢，我说得快一些，首先我非常高兴和荣幸和大家在一起，今天下午对我来说是一个很荣幸的事情。鉴于规定15分钟讲话的期限的规则，我就向大家讲一下大致的解除劳动合同还有执行劳动合同的规则，它的原理吧。 首先，法国法里面对于解除劳动合同主要的原理，就像上午说过的，法国的法律主要是基于保护市场就业的法国劳动者，法国工人就业者的就业目标，从法律层面来说还是达到了，我们就不详细来研究这些方面的课题。如果我们要不提到集体协商的话，今
论《劳动合同法》对大学生就业的的影响 目前，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，我国的劳动力市场仍处于一个供大于求的基本格局，而且将长期处于这个状态。在这种情况下，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。，由于劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低、内容不规范，严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。针对以上情况，迫切需要根据劳动法确立的原则和有关规定，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、解除，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。《劳动合同法》的出台就是为了解决和规范劳动关系双方的行为，不仅保护劳动者的利益还维护用人单位的利益。《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业带来诸多影响。 虽劳动关系双方在法律上是平等的，但实际上用人单位与劳动者在经济地位的差异直接造成了双方不可能真正的平等，用人单位处于优势，因此，《劳动合同法》的内容是有偏向性的，更倾向于保护劳动者的地位，加强对用人单位行为的规范，这必然会对大学生以后就业是有利的。在劳动合同法中，对试用期作出了新的规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中，除劳动者有前面规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这些新的规定将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益。 《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等；《劳动合同法》还对劳动者的工作时间和休息休假时间做出了具体明确的规定，对劳动者的工作强度做出了限制，保障了劳动者的健康和安全，这有利于大学生在工作中保持良好的身体状态；《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金，这都倾向于保护劳动者利益，理所当然对大学生就业有利。 但是，《劳动合同法》实施后，大大增加了用人单位的人工成本，会给企业带来 一定的压力，用人单位招聘的倾向开始转变，用人理念也不同了，用人单位在招 聘员工时就更重视人才的素质，更加青睐有既有工作经验又有能力得的求职者， 用人单位在众多求职者之间就会更看好有过工作经验的求职者，这对大学生的就 业将是一个挑战。因此，大学生在校期间应该努力学习，提高自己各方面的能力， 把自己能力作为求职的筹码，吸引用人单位的垂青。大学生应该重视在竞争激烈
用人单位单方解除劳动合同制度研究的论文 劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系，这一关系的协调是构建和谐社会的基础，也是企业得以发展、社会得以稳定的重要因素。随着改革的深入和社会经济发展的增速，一些企业为单纯追求经济效益非法与劳动者单方解除劳动合同的现象屡屡发生，劳动者的合法权益得不到有效保障，而由此引发的劳资矛盾和冲突加剧，严重地影响了社会和经济的稳定和发展。本文对用人单位单方解除劳动合同的法律制度存在的若干不足作了初步分析，并结合实践的需要，提出若干立法建议。这对有效贯彻落实劳动合同法，依法保护劳动者权益，构建和谐社会都有着一定的现实意义。 一、用人单位单方解除劳动合同制度现行规定 劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为①。我国现行劳动合同单方解除制度，由我国现行劳动合同单方解除的情形、劳动合同单方解除的条件和程序及限制、劳动合同单方解除的经济补偿及解除手续和后果等内容构成。单方解除劳动合同可以分为用人单位单方解除合同（一般称为解雇）和劳动者单方解除合同（一般称为辞职）两种情况。我国现行用人单位单方解除劳动合同的情况： （一）用人单位预告解除劳动合同（也称非过失性解除劳动合同），是指劳动合同的解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特殊
情况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同。但是用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动法合同》规定有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的②。 （二）用人单位即时解除劳动合同即时解除劳动合同（也称过失性解除劳动合同），是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，而不必事先通知就可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；第二，严重违反用人单位的规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的③。 （三）用人单位经济性裁员所谓经济性裁员，是"用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动
劳动合同法论文劳动合同论文 劳动科学研究的特征分析 摘要：《劳动合同法》从起草之初到最后实施，一直在激烈的争论中前行。本应最中立的学术界，似乎争论更为激烈。现在，当这场堪称“真理标准大讨论”的争论尘埃落定的时候，学术界应该冷静思考争论给我们带来了什么。文章将《劳动合同法》纳入更广泛的劳动科学的视野，通过分析，得出劳动科学的研究应该具有综合性、系统性、应用性、伦理性、中立性等五大特征。 关键词：劳动合同法；劳动科学研究；五大特征 《劳动合同法》从2004年起草工作启动，到2008年下半年《劳动合同法实施条例》颁布之后，一直都是在激烈的争议中前行。特别是2005年12月24日《劳动合同法（草案）》首次提交全国人大常委会审之后，更是在全社会引发了广泛而激烈的争论。据统计，全国人大常委会办公厅于2006年3月20日将草案向社会公众征求意见。其后短短一个月时间内，收到社会各界提出的意见就多达19万余条。参与这场论争的既有用人单位、专家学者、社会团体，也有普通劳动者。如果说劳资双方或者利益团体的争论带有倾向性的话，那么学术界的争论应该是最中立的，但恰恰是最中立的一方，这种争论似乎更加激烈。而且，介入这场论争的不仅仅限于劳动法学界的专家，更有一些经济学、社会学方面的学者成了主要辩手。
当《劳动合同法实施条例》在各方的激辩与期待中最终出台，法律最终成为具有国家强制力约束的规则之后，一切批评都变得毫无意义了。但这场论争尘埃落定之后，除了感慨之外，学术界是否更应当冷静地思考，这场论争究竟给我们带来了什么？如果跳出立法宗旨、制度设计、法律条款等具体的争论对象，我们是否应该反思：为什么一部法律的出台会引发如此激烈的争论？这场论争究竟是一个什么性质的问题？为什么这场论争会吸引如此多的法学以外其他领域的专家？为什么同是法学领域的专家，而且都声称是为了“加强劳动者权利保护”，观点的分歧会如此之大？ 很明显，有关《劳动合同法》的争论不仅仅限于法律层面，《劳动合同法》所涉及的问题也远远超出了法学研究的范畴。本文认为，基于劳动科学的视野来看待这场论争，或许可以对上述问题做出比较合理的解释。尽管学术界对劳动科学的内涵、边界和学科体系有不同理解，但劳动科学是以劳动问题为研究对象自无疑问。按照这个理解，《劳动合同法》的问题属于劳动科学的大范畴也就不容置疑了。从纯粹学术意义的角度来看，这场由《劳动合同法》所引发的激烈论争，也恰恰反映出劳动科学在研究上的一些特性。学。 一、综合性 在《劳动合同法》的争论中，“无固定期限合同”是焦点之一。从
劳动合同法论文劳动合同解除论文：《劳动合同法》中关于 劳动合同解除问题的浅论 摘要在实际生活中，《劳动合同法》的实施，特别是劳动合同解除过程中的实施，可以说直接关系到劳动者的基本生活，也关系到用人单位的用人制度、工作体制和用工制度，还关系到我国社会主义市场经济的发展，因此，《劳动合同法》对于劳动合同解除的规制是非常必要的，但是，在具体实践中，无论是法律规定和是法律实施还是存在一定的问题的，因此，必要要采取积极地措施实际解决这些问题，更好地解决劳动者和用人单位之间的纠纷，更好的维护劳动者和用人单位的合法利益，从而，促进我国社会主义市场经济和谐有序的发展。本文就从四个部分针对劳动合同法中关于劳动合同解除问题展开论述，第一部分是劳动合同解除的基本理论；第二部分是《劳动合同法》关于劳动合同解除的规定；第三部分是劳动合同解除存在的问题；第四部分是劳动合同解除的完善措施。 关键词劳动合同法劳动合同解除完善措施 一、劳动合同解除的基本理论 （一）劳动合同解除的基本定义 所谓劳动合同，就是指劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。所谓劳动合同解除，是指劳动者与用人单位签订的劳动合同有效成立后，
尚未履行完毕以前，基于法律规定或者当事人的约定，在一定条件下通过双方当事人的单方行为或者双方合意终止劳 动合同的效力或者溯及地消灭劳动合同关系的行为。 （二）劳动合同解除的基本特点 1．劳动合同解除的主体的特定性。劳动合同解除与一般合同解除最明显的不同之处就是主体上的特定性，劳动合同解除的主体仅限于劳动者与用人单位之间，这是法律对劳动合同解除的主体方面的限制。劳动者是对从事劳作活动一类人的统称，主要是指凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者；用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位，目前适用《劳动合同法》的用人单位包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。 2．劳动合同解除的时间阶段的限制性。劳动合同解除的时间阶段必须在劳动合同有效成立后，而且尚未履行完毕前，这是法律对劳动合同解除的时间方面的限制，这也是劳动合同解除和劳动合同无效的重要区别。也可以说，劳动合同解除的必须是针对有效合同的解除，如果劳动者与用人单位之间签订的是无效劳动合同，例如：用人单位让劳动者从事法律所禁止的工作而签订的劳动合同就属于无效的劳动 合同，此时，该合同自始无效，不涉及劳动合同解除的问题，
劳动合同的论文 篇一：劳动合同论文关于劳动合同的论文 劳动合同论文关于劳动合同的论文 浅论劳动合同的解除 摘要：劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，学界对劳动合同解除有不同的理解。以《劳动合同法》为中心，从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析；最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对劳动者经济补偿进行的分析。 关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金 一、劳动合同的概念理解 劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。 二、关于劳动合同解除的规定 关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、
劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定： 1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协 商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。 2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就
劳动合同法论文 篇一：劳动合同法论文劳动合同论文 劳动合同法论文劳动合同论文 劳动科学研究的特征分析 摘要：《劳动合同法》从起草之初到最后实施，一直在激烈的争论中前行。本应最中立的学术界，似乎争论更为激烈。现在，当这场堪称“真理标准大讨论”的争论尘埃落定的时候，学术界应该冷静思考争论给我们带来了什么。文章将《劳动合同法》纳入更广泛的劳动科学的视野，通过分析，得出劳动科学的研究应该具有综合性、系统性、应用性、伦理性、中立性等五大特征。 关键词：劳动合同法；劳动科学研究；五大特征 《劳动合同法》从XX年起草工作启动，到XX年下半年《劳动合同法实施条例》颁布之后，一直都是在激烈的争议中前行。特别是XX年12月24日《劳动合同法（草案）》首次提交全国人大常委会审之后，更是在全社会引发了广泛而激烈的争论。据统计，全国人大常委会办公厅于XX年3月20日将草案向社会公众征求意见。其后短短一个月时间内，收到社会各界提出的意见就多达19万余条。参与这场论争的既有用人单位、专家学者、社会团体，也有普通劳动者。如果说劳资双方或者利益团体的争论带有倾向性的话，那么学术界的争论应该是最中立的，但恰恰是最中立的一方，
这种争论似乎更加激烈。而且，介入这场论争的不仅仅限于劳动法学界的专家，更有一些经济学、社会学方面的学者成了主要辩手。 当《劳动合同法实施条例》在各方的激辩与期待中最终出台，法律最终成为具有国家强制力约束的规则之后，一切批评都变得毫无意义了。但这场论争尘埃落定之后，除了感慨之外，学术界是否更应当冷静地思考，这场论争究竟给我们带来了什么？如果跳出立法宗旨、制度设计、法律条款等具体的争论对象，我们是否应该反思：为什么一部法律的出台会引发如此激烈的争论？这场论争究竟是一个什么性质的问题？为什么这场论争会吸引如此多的法学以外其他领域的专家？为什么同是法学领域的专家，而且都声称是为了“加强劳动者权利保护”，观点的分歧会如此之大？ 很明显，有关《劳动合同法》的争论不仅仅限于法律层面，《劳动合同法》所涉及的问题也远远超出了法学研究的范畴。本文认为，基于劳动科学的视野来看待这场论争，或许可以对上述问题做出比较合理的解释。尽管学术界对劳动科学的内涵、边界和学科体系有不同理解，但劳动科学是以劳动问题为研究对象自无疑问。按照这个理解，《劳动合同法》的问题属于劳动科学的大范畴也就不容置疑了。从纯粹学术意义的角度来看，这场由《劳动合同法》所引发的激烈论争，也恰恰反映出劳动科学在研究上的一些特性。学。
浅析用人单位违法解除劳动合同的法律责任 摘要:违法解除劳动合同.不同于依法解除劳动合同;违法解除劳动合同的赔偿,不同于依法解除劳动合同的经济补偿。追究用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任,主要适用(违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条的规定;法律、法规、规章、司法解释规定可以参照适用(违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的,从其规定。 关键词:劳动合同;违法解除劳动合同;法律责任 《劳动法)第17条第2款规定:劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的其他情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。司法实践中.对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用间题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是运用(违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号，以下简称(补偿办法))的规定进行裁判.而少用(违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法}(劳部发[1995]223号，以下简称(赔偿办法”的规定。劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合《劳动法》及其配套法规、规章的规定。现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判提出疑义，也很少有人就有关问题进行研究和探讨。 一、用人单位违法解除劳动合同的主要表现 1.试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下.仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。 2.违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有规章制度，或者规章制度违法;或者规章制度没有经过职工代表大会讨论通过及公示;或者职工违纪行为较轻，却以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。 3经济性裁员的单方解除权。没有按照劳动法第二十七条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应
无效劳动合同的认定与处理 摘要：随着《中华人民共和国劳动法》(以下简称“劳动法”)的贯彻实施，在劳动法律关系的建立方面，劳动合同制正在逐步取代以往以行政管理命令手段为主建立用工关系的形式，由于劳动合同制推行的时间相对较短，对劳动法律关系的特点和劳动合同有效条件在理解上还存在一些问题，导致在实践中不规范或无效的劳动合同仍不显见，在法院审理的劳动争议案件中，也经常涉及到应如何正确认定劳动合同是否有效的问题，由于对劳动合同的效国认一结果对当事人的切身利益影响很大，故有必要对此问题加以认真研究，以提高司法的准确性。本文试对无效劳动合同的认定和处理谈谈个人的见解。 一、订立劳动合同应遵循的原则 劳动法第七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，据此，订立劳动合同时应遵循的原则可归纳为二条，即平等自愿，协商一致原则和不得违法原则，所谡平等自愿、协商一致原则是指：第一，劳动合同的双方当事人地位是平等的，双方不存在主从关系或依附关系;第二，订立劳动合同是完全出于双方当事人的自愿;第三，在订立劳动合同时，合同内容应经双方协商一致不允许一方将自己的意愿强加于另一方，双方可以自由表达自己意愿，通过协商并取得一致意见。所谓不得违反法律、法规，是指订立劳动合同必须符合法律。法规的规定。具体说，它包括三方面的内容： (1) 主体合法。指用人单位和劳动者都必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即用人单位一方应是具有法人资格的单位或者能够独立承担劳动法律责任的经济组织。劳动者一方必须是具有劳动行为能力、达到法定劳动年龄(年满十六周岁)的公民。
(2) 内容合法。劳动合同的规定内容，包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、终止条件、建约责任等均不得违反国家制定的强制性劳动标准(如最高工时限制标准、最低工资标准、劳动安全卫生标准等)。 (3) 形式合法。劳动法第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，因此，从法律规定上说，有效的劳动合同应当是书面形式的。 劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，必须符合上述原则才具有法律效力。对于不符合上述原则而不具有法律效力的劳动合同，法律上称之为“无效劳动合同”。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若于问题的意见》第二十七条规定：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。” 二、对若干种无效劳动合同的成因分析 (一) 劳动合同因主体不合格而无效 主体合格，是指用人单位和劳动者具备符合法律规定的主体资格。劳动合同双方当事人，只要有一方不具备合格的主体资格，即可导致劳动合同无效的后果。 劳动法第十五条第一款规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”民法通则第十一条反二款规定：“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”这就是说，劳动合同中的劳动者年满十六周岁为我国用人单位用工的最低年龄界限的法律规定。除非经国家批准的，诸如从事影视、体育、杂技等行业的公民年龄尚可适当降低外，任何未满十六周岁的未成年人与用人单位签订的劳动合同均为无效合同。在实践中，有人认为：未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同虽然无效，但当该未成年人年满十六周岁时若未对合同提出异议的，可视为“默示”行为，从而导致合同生效。笔者认为，无效劳动合同从订立的