企业招聘流程的优化
企业招聘流程的优化
一、招聘前的准备工作
1、人员需求调查
员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。首先，公司要明确每次招聘的目的。一般而言，企业招聘的目的有：1）战略储备；2)企业需新增员工；3）填补空缺。其次，用人部门最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或是由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放失，有条不紊地按计划实施。
2、招聘决策
公司招聘决策的前提是人员需求调查，招聘决策阶段，首先要分析招聘的可行性，其次要确定招聘内容及用人要求，即人力资源需求计划。事先对拟招岗位进行规范的岗位职能分析，招聘决策的正确性就相对较高。
同时，人力资源部还要考虑招聘成本问题。间接成本是指公司内部招聘员工的工资、福利、和其它管理费用；直接成本是指广告、招聘会支出、招聘代理及职介机构收费、员工推荐奖金等。我们要合理分配招聘资金、控制招聘成本，优化招聘渠道组合，权衡招聘成本与招聘效果。此外，招聘成本问题也涉及到招聘程序的设计和招聘方式的选择。
3、招聘信息的发布
发布招聘信息应选择最有效的消息发布渠道。目前，发布招聘信息渠道主要包括：招聘会、报刊广告、职介、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部竞聘等。根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道，在考虑招聘效果的同
时，也要考虑招聘成本，而且要考虑招聘信息覆盖的范围，更要考虑招聘信息能否及时准确地达到目标人群。
二、招聘中的测试测评
1、招聘测试设计
招聘设计是所有招聘环节中技术性最强且难度最大的工作。对人才需求的多样性决定了招聘方式和内容的复杂程度。人才需求的多样性主要体现在4个方面：1）职务类别的不同；2）职务级别的不同；3）人力资源需求时间表的不同；4）工作地点的不同。因此，招聘设计必须根据每次招聘的具体情况专门设定。
A、招聘程序设计
虽然好的招聘程序可以提高人力资源部门招聘工作效率，便于招聘工作的组织和实施，但所有招聘工作效率都存在适用性的问题。例如招聘程序的实用性非常广泛，但它最适用于招聘普通员工，最不适合招聘高层经历和特殊技术
人才。在进行大规模招聘时，我们主张根据招聘岗位的特点和能力层次的不同分别设计几套程序。这样做才会针对性更强，操作更具体，实施效果更好。2、招聘测评方法的组合应用
招聘测试的种类很多，目前比较适用的有4种：心理测试、知识测试、情境模拟、面试。其中，面试是应用做多的测试手段。它的优点主要突出在两个方面：其一，适应性强；其二，双向互动式沟通。
为了提高招聘效果，应该根据实际情况，将多种方法组合应用。有效的组合模式将将极大地提高招聘测评的效果。比如单纯的面试，其平均的预测效果度约为0.38；情境模拟的平均效果度约为0.55；假如将两种方法结合应用，理论上其效果度将达到0.72.绝大多数招聘均以面试为主，其它方式为辅进行测评方式组合应用。在实际应用中，采用复合式面试技术，并遵循一套科学的标准面试程序，若运用得当，预测效果度将在0.63~0.87之间。如招聘销售人员
3、招聘测评标准设计
在评价标准设计时，我们应注意如下4点：
1)评价标准中的项目指标。项目指标的设计直接关系到测评标准的信度。如果
人力资源部做过工作分析，对应聘管理人员该测试那几个方面，其实是十分容易的事。问题的关键是如何使项目指标具有可操作性。在设计项目指标
时，要特别注意3个方面：其一，指标的覆盖率；其二，指标的可界定性；
其三，指标的内涵适中程度。若某个指标内涵太大，要设法分割成几个内涵适中的指标；若某个指标内涵太小，则要设法将其合并到其它指标中。
2)标准的等级设计。在设计评价表示，可把标准等级按3点、5点、7点尺度
进行划分，每一等级赋予一定的评定标准，如将面试成绩按优、良、中、差划分为4个等级。每一项面试内容按照4个等级划定评分标准。在评分标准等级的定义描述上，尽量体现等距原则，讲究各级之间相互照应，层层递进，避免幅度较大的跳跃。
3)将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有
两种基本形式：一是定量标度，采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分等；二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”
等字符进行标度。定性标度和定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。
4)各项指标的权重设计；项目指标权重就是确定每个评价项目在整个项目指标
体系中的相对重要性。把项目的相对重要性用数值表示，就叫项目的权重。
确定项目权重的基本步骤如下：
步骤一：先指定项目指标的总体权重是多少，即所有评价项目评价项目的权数之和是多少。这是由设计者认为指定的，为便于计算和转换，一般指定为1。步骤二：给各个测评项目指标分配权重。分配原则：根据工作分析，对该招聘职位中越重要的素质要求，分配权数越大。分配方法：先给最重要的项目给定一个较大的数值，然后依此比较分配，依此递减。具体每个项目给多少权数，就要靠主观经验来判断。
权重分配的好坏，首先，要看总体上是否优化。即：各个项目的权重大小是否恰当的反应了工作岗位对工作人员不同素质要求的相对重要性。其次，要看粗细程度如何。权重设置得太粗，难以较为准确的反映各项目间的相对重要性。权重设置得太细，又难于把握。
4、测评的内容设计
大多数招聘设计的内容并不是围绕测试项目指标进行的。有时有多重内容去测试同一个项目指标，而有时根本没有内容对某个项目指标进行测试。为了既简单又明确，一般我们建议为每个项目指标设计2~3个测试内容。
每一种测试测评方法都有一定的适用领域。为了能充分发挥各种测试测评方法的长处，避其短处，故此对常用测试测评方法作了分析比较：如下图
三、招聘后的人事决策
大多数完成以上工作后，一般认为招聘工作已经完结而忽略遗漏了招聘工作中的最后一个环节----人事决策。招聘决策是前“阀门”，人事决策是最后一道把
企业招聘工作流程 目录 第一章招聘计划................................................... 错误!未定义书签。第二章招聘原则和招聘方式......................................... 错误!未定义书签。第三章招聘准备................................................... 错误!未定义书签。第四章人员甄选................................................... 错误!未定义书签。面试及录用流程指导图.............................................. 错误!未定义书签。第五章员工录用................................................... 错误!未定义书签。第六章不适用性................................................... 错误!未定义书签。第七章附则....................................................... 错误!未定义书签。招聘流程图........................................................ 错误!未定义书签。电话通知流程指导图.............................................. 错误!未定义书签。接待面试人员流程指导图............................................ 错误!未定义书签。人才需求申报表.................................................... 错误!未定义书签。
企业招聘流程 一、业务流程 二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工作分 析 用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工 作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标， 责； 2、人力资源规划/计 门人力资源现状 1.2拟定用 人需求 用人部门负责人1、根据工作分析填写《用人需求申请表》，交人 力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.1工作分析 1.2拟定用人需求 2.4审批招聘方案 1.5招聘服务申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘服务申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案 （含费用预算） 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招募 3.甄选 4.录用 5.试用
员工异动后补员及时提出。 1.3审核用人需求人力资源部门负责 人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、需求表填 写的规范性。 1、人力资源规划、计 2、定岗、定编、工作 3、薪酬福利制度。单位负责人或授权 人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需 求。 集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必 要性、报批程序的规范性，并批示。 1、人力资源规划、计 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要 性、报批程序的规范性，并批示。 单位负责人或其授权人单位人力资源部门 招聘人员 单位人力资源部门根据集团总部与各单位招聘 职责分工，向集团人力资源部门提交招聘服务申 请。 集团人力资源部门组 的范围： 1、总部员工、各单位 以上负责人； 2、集团内招聘； 3、各单位申请招聘服 集团人力资源部门同意 4、应由集团组织招聘 情形。 董事局主席或其授权人集团人力资源部门 招聘人员及负责人 审查各单位申报的服务申请是否符合制度规定。 2.招聘2.1储备人 才查找 集团/单位人力资 源部门招聘人员 从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。用人需求申请表 2.2分析招 募渠道与 方式 集团/单位人力资 源部门招聘人员 分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或 多个招聘渠道和方式。 1、对各种招聘渠道的 调查情况。2、用人需 表。 2.3拟定招 聘方案（含 费用预算） 集团/单位人力资 源部门招聘人员 需发生一次性费用的招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与 2.4审批招 聘方案 集团/单位负责人 或其授权人 审查专场招聘会或费用超年度预算的招聘方案 的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计 2、用人需求或人才储 要性。 集团/单位人力资 源部门负责人 审查非专场招聘会或费用超年度预算的招聘方 案的合理性，并批示。 2.5发布招 聘信息 集团/单位人力资 源部门招聘人员 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。 2.6应聘登 记、人才搜 索 集团/单位人力资 源部门招聘人员 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填 写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通过网 上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人才。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。 3.甄选3.1资格审 查、初步筛 选 3.2初试人力资源部门负责 人 用人部门相关人员 1. 2.人力资源部门组织并负责综合素质测评，用人 部门负责专业素质测评 1、 2.用人需求申请表
企业招聘流程 5.8转正通知5.7 办理相关手续 二、工作内容及工作依据
三、附注 （一）招聘用语规范 1、企业介绍： 对应聘者简单介绍企业时，以以下内容为标准： **企业****年起步.................................................................................................................... 2、面试同志用语规范 （1）对在网上或者通过其他途径应聘了解企业职位的应聘者，用于如下： 您好，是**先生（女士）吗？我们通过**（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的**职位的要求相符，我们计划于**月**日组织面试，希望您能参加。如果对方答应：感谢您对我们工作的支持。 如果对方拒绝：我们期待着下次能与您合作。 3、面试用语规范 （1）欢迎词： 您好，非常感谢您的光临。 您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。 （2）结束用语： 综合性用语：非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在**时间内通知您，请您走好，谢谢。 对比较满意的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，我们今天谈的比较愉快，彼此也有了一定的了解，我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在**时间内作出决定并电话通知您，请您回家后认真考虑下，请您走好，谢谢。 婉言拒绝不合格的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，由于某些原因，我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您，您的简历将进入我们的人才库，希望以后有机会和您合作。 4、录用通知用语规范 **先生**（女士），您好，我是*****人力资源中心**，我们经过慎重选择，决定聘任您担任**
企业招聘流程一、业务流程 拟定招聘方
二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求工作分 析 用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、 人数、工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标， 部门职责； 2、人力资源规划/计 划，部门人力资源现状拟定用 人需求 用人部门负责 人 1、根据工作分析填写《用人需求申请 表》，交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提 前2个月、员工异动后补员及时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 审核用 人需求 人力资源部门 负责人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、 需求表填写的规范性。 1、人力资源规划、计 划。 2、定岗、定编、工作 分析。 3、薪酬福利制度。 单位负责人或 授权人 按上栏内容审核部门负责人以上人员 的用人需求。
集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人 需求的必要性、报批程序的规范性，并 批示。 1、人力资源规划、计 划。 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用人需 求的必要性、报批程序的规范性，并批 示。 单位负责人或其授权人单位人力资源 部门招聘人员 单位人力资源部门根据集团总部与各 单位招聘职责分工，向集团人力资源部 门提交招聘服务申请。 集团人力资源部门组 织招聘的范围： 1、总部员工、各单位 部门及以上负责人； 2、集团内招聘； 3、各单位申请招聘服 务并经集团人力资源 部门同意的； 4、应由集团组织招聘 的其他情形。 董事局主席或其授权人集团人力资源 部门招聘人员 及负责人 审查各单位申报的服务申请是否符合 制度规定。
招聘目标 1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司甄选出合格、适应集团各部门（子公司）发展需要的人才。 2、通过招聘流程规范人员需求的申请、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要。 招聘原则 公司招聘录用员工按照“公开、平等、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 招聘程序 一、招聘需求申请和批准步骤 各部门（子公司）根据年度工作需要，摸底分析本部门（子公司）各职位情况，填写《人员需求申请表》，年底或年初报至集团人力资源部，人力资源部根据集团年度工作计划、编制情况及各部门（子公司）的人力资源需求计划，报集团总经理审批。 二、招聘申请审批权限 1、在年度人员编制招聘计划内，集团各部门主管以上人员、子公司副经理、办公室主任、计财部主管以上负责人招聘申请由总经理批准；部门（子公司）一般员工、组长、副主管一下人员
招聘申请各部门经理、子公司总经理批准，报人资部经理审核，经行政部经理批准方可招聘。 2、计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。 3、人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。 三、招聘、录用及批准权限 1、应聘主管或经理以上人员，由人力资源部主管及用人部门进行初试，人力资源部经理、用人部门经理（子公司总经理）进行复试，三试由集团人力资源部报总经理批示。 2、一般人员由人力资源部招聘专员和用人部门进行初试，人力资源部主管和部门经理（用人部门经理）进行复试，三试由部门经理（子公司总经理或授权经理）批准后报人力资源部经理审核。 四、招聘费用支出 根据以往招聘支出情况：智联招聘网年费、晋城人才网年费晋城人才市场专场招聘摊位费及喷绘等产生的费用，集团人力资源部应根据年度或专项招聘计划，报行政部经理批准。 五、招聘流程 1、根据招聘计划，普通岗位在晋城人才网发布招聘信息，管理人员及高技能技术人员在智联招聘网发布招聘信息 2、人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所
公司招聘流程 一、业务流程 1.1工作分析 1.2拟定用人需求工 2.4审批招聘方案 1.5招聘申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案（含费用预算） 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招聘 3.甄选 4.录用 5.试用
二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工作分析用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、 工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标，部门职 责； 2、人力资源规划/计划，部门 人力资源现状 1.2拟定用人需 求 用人部门负责人1、根据工作分析填写《用人需求申请表》， 交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2 个月、员工异动后要及时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.3审核用人需 求 人力资源部门人员1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、需求 表填写的规范性。 1、人力资源规划、计划。 2、定岗、定编、工作分析。 人力资源部门负责 人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用 人需求。 1.4审批用人需 求 人力资源部门负责 人 审查部门负责人以下员工用人需求的必要 性、报批程序的规范性，并批示。 1、人力资源规划、计划。 2、工作分析结果。 总经理或其授权人审查部门及以上负责人用人需求的必要性、 报批程序的规范性，并批示。 1.5招聘申请人力资源部门招聘 人员 人力资源部门根据各部门招聘人员进行分 类，向人力资源部门负责人提交招聘申请。 人力资源部门组织招聘的范 围： 1、员工、各部门及以上负责 人； 1.6审核招聘申 请 人力资源部门负责 人 审查各部门申报的招聘申请是否符合制度 规定。 2.招聘2.1储备人才查 找 人力资源部门招聘 人员 从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人 选。 用人需求申请表 2.2分析招聘渠 道与方式 人力资源部门招聘 人员 分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一 个或多个招聘渠道和方式。 1、对各种招聘渠道的了解， 调查情况。2、用人需求申请 表。 2.3拟定招聘方 案（含费用预算） 人力资源部门招聘 人员 招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与方式。 2.4审批招聘方 案 人力资源部门负责 人人 审查专场招聘会或费用在预算范围内的招 聘方案的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计划。 2、用人需求或人才储备的必 要性。 总经理或其授权人审查非专场招聘会或费用超预算的招聘方 案的合理性，并批示。 2.5发布招聘信 息 人力资源部门招聘 人员 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。 2.6应聘登记、人 才搜索 人力资源部门招聘 人员 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现 场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通 过网上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人 才。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。
用心专注服务专业 美国企业招聘管理的三大流程 以美日为代表西方人力资源管理模式中，企业人才招聘管理主要包括以下过程。 1.招聘录用与使用。 美国企业招聘员工主要是通过媒介、报纸、广播、电视、网络等媒体发布招聘信息，应聘者也通过这些媒体发布自己的需求信息，招聘者与应聘者都能找到自己的员工及岗位。美国企业在招聘时非常重视应聘者的工作经验与所求职位的能力匹配，要求招聘员工能“立即上岗”；雇主与雇员劳动之间是纯粹的市场买卖关系，员工的流动性较大，企业队伍的稳定性较弱。日本企业对人才招聘市场的依赖度较低，主要通过与学校合作等方式直接招聘员工，着重招聘员工的综合能力，并非某一具体工作的“专才”，试用期满后对表现优秀的员工会转签终身员工，给雇员以归属感和团队感。美国企业的员工使用采用“以事选才”，即依据事先确定好的岗位来配备雇员。在管理模式上，美国企业遵循市场原则，以规章制度为准绳，企业的管理人员主要来自市场选择，较少部分为内部晋升，忽视对员工感情的培养。日本企业的员工使用采用“双向设计”，即员工的职务和职责不完全固定，着重人性化和员工之间的亲密性。在管理模式上强调员工的归属感及企业文化的认同感，企业的高级管理人员主要来自企业内部，是对员工忠于企业的一种激励方式。 2.雇工的培训与薪酬福利。 美国企业自信自己国家的地位和企业经济实力，能够吸引到世界各地的精英，不重视员工的岗前培训，即使培训把主要精力放在雇工的业务培训、能力开发及职务开发等“硬技能”的培训上，雇员的流动性较大。而日本的多数企业采用终身雇佣制，员工流动较少；员工培训将精力放在企业文化的普及、企业认同感的教育等方面，注重雇员“软技能”的提升。美国企业的招聘主要是通过市场运作，比较重视高水平的人才，招聘员工的工资中包括培训费用的转移和与同行业雇工工资的竞争，一般薪酬水平较高，具体包括基本薪金、年度奖、
各类单位企业招聘流程 银行业 一．招聘毕业生的银行主要有如下五类：1. 四大商业银行总行（工、农、中、建）； 2. 三大政策性银行（国家进出口银行、国家开发银行、农业发展银行）； 3. 城市分行(如工商银行北京分行等）； 4. 中小银行（光大银行，北京工商银行等）5．外资银行（汇丰，花旗） 二. 一般说来：1. 总行比分行要好；2. 四大行中，待遇从高到低排名是：农、中、建、工；3. 四大行待遇比政策性银行好；4. 股性制银行的待遇最好，也最难进入，例如光大银行；5. 招聘方式一般都是一轮笔试+ 一轮多对一面试。 三．招聘流程： 1.四大商业银行总行（以中国建设银行总行为例）： 1）建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行两轮面试。 2）第一轮是多对一形式，2.5分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后一问是一个英语问题例如为什么来建行或介绍自己家乡。 3）第二轮是一个人事主管单独见每个人，提一些问题。 4）建总行签约要预交3千保证金（报到时退还），签约5年，违约金800*未完成月数。建行的待遇，科技部门作项目的，总收入可能在4-6K/M，还常有各种奖金。宿舍最好，位置就在西单，两室一厅两人住，能住三年（以后得自己买房），建行住房公积金1400/M。2.政策性银行（以国家开发银行为例）： 1）笔试：开行笔试分两部分分开考试,都是中文。第一部分是类似公务员的综合试卷,有同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似GRE的那种逻辑题等等。第二部分是心理测试题。例如问你觉得你在你朋友眼中会是什么样的人等等。 2）一面：作文+ 大组讨论。作文时间是1个小时；大组讨论：十二个人一组，抽号分配座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人在别一边坐一排，不做任何评论只是不断地记录。 3）二面：多对一面试。 3.外资银行（以汇丰银行为例）： 1）笔试：类似KPMG的英文与数学（题相似甚至相同，但是英文的）你要考虑到大家几乎
员工甄选职责与权限流程图 1、目的： 明确各部门在员工编制审批、员工招聘与面试、薪资确定各环节中的职责与权限，以确保人员的素质与公司发展相匹配。 2、原则： 简单清晰，以方便各部门使用。 明确地定义本流程图中项目经理级与专业人员的关系： 3、人员编制审批流程全图
编制内审批权限、职责、内容： · 3.1.1项目经理级以下人员编制审批权限： 工作职责与内容 各部门：确保编制内有岗位名称、职责、人数、达到的工作目标、 预计到达时间、薪资成本等。 人力资源部：适时地提供指导和沟通。 分管副总：保障编制符合公司发展要求及部门目标的达成。 各部门：审核不合格的则修改后再审。 人力资源部：1、收集各部门编制，制定执行计划，并汇总成表报总 经理。 2、对编制中的细节及执行与部门间沟通并修正。[ 3.1.2项目经理级以上人员编制审批权限： 工作职责与内容 各部门：确保编制内有岗位名称、职责、人数、达到的工作目标 预计到达时间、薪资成本等。 人力资源部：适时地提供指导和沟通。 分管副总：保障编制符合公司发展要求及部门目标的达成。 各部门：审核不合格的则再修改后再审。 人力资源部：1、收集各部门编制，制定执行计划，并汇总成表报总 经理。 2、对编制中的细节及执行与部门间沟通并修正。 |
& 编制外审批权限、职责、内容：： 3.2.1项目经理级以下人员编制外审批权限： 工作职责与内容 各部门：1、申请必须陈述理由，确保人员增补对工作的实用性。 " 2、增补表中必须有岗位名称、职责、人数、达到的工作 目标预计到达时间、薪资成本等。 分管副总：保障增补符合公司发展要求及部门目标的达成。 各部门：审核不合格的则再修改后再审或放弃增补。 各部门：审批不合格的则修改后再审或放弃增补。 人力资源部：确保编制列入年度招聘计划报总经理予以审批，审批 通过后确保执行。 3.2.2项目经理级以上人员编制外审批权限： 工作职责与内容 · 各部门：1、申请必须陈述理由，确保人员增补对工作的实用性。 2、增补表中必须有岗位名称、职责、人数、达到的工作 目标预计到达时间、薪资成本等。 分管副总：保障增补符合公司发展要求及部门目标的达成。 各部门：审核不合格的则再修改后再审或放弃增补。 。
目录 流程、制度篇 第一章流程制度职员招聘规定 职员招聘流程图 职员招聘流程讲明 岗前培训内容 试用期入职流程图 试用期入职流程讲明 职员转正/晋级考核制度 试用期转正流程图 试用期转正流程讲明 职员晋级流程图 职员晋级流程讲明 职员职业规划规定 职业规划流程图 职业规划流程讲明 职员调岗、离职交接制度 职员调岗流程图 职员调岗流程讲明 治理人员奖惩权限 职员停职流程图 职员停职流程讲明 后勤服务讲明书规定 公司、分店后勤服务讲明
后勤服务流程图 后勤服务流程讲明 职员离职规定 离职流程图 离职流程讲明 职员开除规定 开除流程图 开除流程讲明 第二章补充制度公司部门月考核规定 分店团队评比规定 职员考勤休假治理制度和讲明 工装治理制度 工具篇（附件）公司分店架构 (附件1) 职员岗前培训内容（附件2） 职业规划路径图（附件3） 分店后勤服务讲明（附件4） 人力资源部各类表格模版（附件5） 岗位讲明书（附件6） 岗位任职标准（附件7） 公司分店档案治理汇总（附件8） 第一章流程制度 招聘制度、流程
职员招聘规定 1.招聘原则：公司招聘以认人唯贤为差不多原则，公司职员在被聘用及晋升 方面享有均等的机会；补空缺职位时，本公司将首先考虑在职职员，然后再向外招聘；工作表现是本公司晋升职员的最要紧依据。 2.招聘规定： 1)分店主管级以下的（不含主管级）职员在各分店面试求职，经公司人力 资源部审核符合录用条件者，经岗前培训考核通过后，方可进入试用期。 2)分店主管级以上的职员必须由公司人力资源部和相关部门经理进行初 试符合录用条件后，经岗前培训考核通过后，方可进入试用期。 3)公司部门经理以上（含部门经理）由公司人力资源部面试合格后，推举 总经理最后复试，经岗前培训考核通过后，方可进入试用期。 3.招聘途径：公司招聘途径是结合企业实际情况，并依据各招聘媒体的优缺 点进行优化组合，方可达到低费用、高效率的运作特点。 1）报纸媒体招聘： 2）网站媒体招聘：a、本地网站媒体招聘 b、全国网站媒体招聘； 3）人才市场招聘： 4）院校招聘： 4.初试要求： 1)面试要求：（面试前为应聘职员提供企业概况介绍和岗位讲明书）
企业招聘流程 办理相关手续5.7转正通知5.8 二、工作内容及工作依据
三、附注 （一）招聘用语规范 1、企业介绍： 对应聘者简单介绍企业时，以以下内容为标准： **企业****年起步.................................................................................................................... 2、面试同志用语规范 （1）对在网上或者通过其他途径应聘了解企业职位的应聘者，用于如下： 您好，是**先生（女士）吗？我们通过**（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的**职位的要求相符，我们计划于**月**日组织面试，希望您能参加。如果对方答应：感谢您对我们工作的支持。 如果对方拒绝：我们期待着下次能与您合作。 3、面试用语规范 （1）欢迎词： 您好，非常感谢您的光临。 您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。 （2）结束用语： 综合性用语：非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在**时间内通知您，请您走好，谢谢。 对比较满意的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，我们今天谈的比较愉快，彼此也有了一定的了解，我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在**时间内作出决定并电话通知您，请您回家后认真考虑下，请您走好，谢谢。 婉言拒绝不合格的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，由于某些原因，我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您，您的简历将进入我们的人才库，希望以后有机会和您合作。 4、录用通知用语规范
**先生**（女士），您好，我是*****人力资源中心**，我们经过慎重选择，决定聘任您担任**岗位工作，试用期待遇为**，不知您意向如何？ 如果对方应允：请您带上您的身份证、学历职称等证件与**月8*日来****企业人力资源中心报到。 如果对方没应允：谢谢您对我们公司的关注，希望将来能有机会与您合作。 （二）甄选方式与标准规范 1、常用的甄选测评方法：面试、笔试、情景模拟、测评软件等。 3.面试、笔试题库分综合素质题库、专业素质题库，综合素质题库，由人力资源部门建立并不断丰富，专业素质题库有业务部门分专业简历并不断丰富。 4、甄选标准： 从员工职业化素质与能力方面对员工进行考察。 职业化素质：认同理念、敬业负责、诚信正派、廉洁自律、坚持标准、严格管理，豁达乐观、心态健康，实 事求是、虚心好学。 (三)集团用人标准 1、认同集团文化，心态好，有潜质、符合岗位素质要求。 2、以下人员不得录用： （1）曾被集团开除或辞退者； （2）提供虚假证件、资料、填报虚假信息，故意隐瞒真实情况者； （3）体检不合格者； （4）具有重大不良职业记录或违法犯罪行为者。 3、员工配偶、直系血亲、三代以内的旁系血亲、近姻亲不得在集团内同一单位任职，不得存在直接上下级领导关系，不得同时担任集团审计、财务部门员工与单位负责人职务。 （四）招募甄选人员要求 1、素质要求 （1）良好的个人品格和修养，评价他人客观公正； （2）较强的沟通交流能力； （3）具备相关转厄运之四海，具有一定工作经验。 2、纪律要求 （1）招募甄选人员在招募甄选时必须公平公正； （2）与应聘者有下列关系的员工不得担任该应聘者的甄选测评人员： ①应聘者的推荐人 ②可能影响甄选测评公平、公正的利害关系人 （五）招聘渠道规范 1、现场招聘 （1）与人才服务机构合作 ①优选人才服务机构长期合作或者参与其组织的大中型招聘会。由集团统一组织，个单位参与，委托人才服务机构宣传并发布招聘信息。 ②个单位根据用人需求可自行组织参与现场招聘会。 （2）集团自行组织 集团自行组织的专场招聘会由集团人力资源部门组织策划，各单位参与。 2、网络招聘 （1）集团优选通用人才网站合作，供各单位共享。各单位可在网上发布招聘信息，并查阅应聘
2.公司员工招聘流程与管理制度 2.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等、民族平等的原则， 特殊工种或岗位对性别、年龄等除有特殊规定者，按照其规 定执行；一般要求如下： 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则； 2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健 康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者； 3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写 任何虚假内容； 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、技工证（如需要）、个人简历等相关文件 或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以期满公司； 一经发现，公司会根据其严重程度给与岗位调动、工资调整、处罚或辞退等 处理方式； 5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的 身份证、毕业证、技工证（如提供）等有效证件原件；
2.2人员招聘流程 2.2.1招聘流程图： 2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任， 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于 行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结， 并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司 总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动； 2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1） 得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2 —2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政
企业招聘流程一、业务流程
二、工作内容及工作依据
三、附注 （一）招聘用语规范 1、集团介绍： 对应聘者简单介绍集团时，以以下内容为标准： **集团子1993年起步，现已成长为跨地区、跨行业、具规模的企业集群。现有成员单位及控股、参股企业、分支机构20余家，主营业务保罗轻金属（电解铝、铝板带箔）、电力、基本建设、软件及自动化、新型材料等五大核心产业，总资产40余亿元，年销售收入25余亿元。 集团遵循“致力于社会和国家经济的发展进步，着眼于客户和市场价值的不断提升，立足于企业和股东利益的持续实现”的企业宗旨，在“为社会创造价值、为企业创造效益、为员工创造机会”的企业使命的，坚持不懈的推进经营、管理和研发创新，实现超常规发展，预计到2009年，年销售收入将达到140亿元，利润9亿元。 集团总部坐落于**国家高新技术开发区，拥有占地60余亩的五强科技园，院区内办公、生活、健身设施齐全，员工公寓达到三星级酒店标准，工作环境优越。 2、面试同志用语规范 （1）对在网上或者通过其他途径应聘了解集团职位的应聘者，用于如下： 您好，是**先生（女士）吗？我们通过**（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的**职位的要求相符，我们计划于**月**日组织面试，希望您能参加。 如果对方答应：感谢您对我们工作的支持。 如果对方拒绝：我们期待着下次能与您合作。 3、面试用语规范 （1）欢迎词： 您好，非常感谢您的光临。 您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。 （2）结束用语： 综合性用语：非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在**时间内通知您，请您走好，谢谢。 对比较满意的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，我们今天谈的比较愉快，彼此也有了一定的了解，我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在**时间内作出决定并电话通知您，请您回家后认真考虑下，请您走好，谢谢。 婉言拒绝不合格的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，由于某些原因，我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您，您的简历将进入我们的人才库，希望以后有机会和您合作。 4、录用通知用语规范 **先生**（女士），您好，我是五强集团人力资源中心**，我们经过慎重选择，决定聘任您担任**岗位工作，试用期待遇为**，不知您意向如何？ 如果对方应允：请您带上您的身份证、学历职称等证件与**月8*日来集团人力资源中心报到。 如果对方没应允：谢谢您对我们公司的关注，希望将来能有机会与您合作。 （二）甄选方式与标准规范 1、常用的甄选测评方法：面试、笔试、情景模拟、测评软件等。 3.面试、笔试题库分综合素质题库、专业素质题库，综合素质题库，由人力资源部门建立并不断丰富，专业素质题库有业务部门分专业简历并不断丰富。 4、甄选标准： 从员工职业化素质与能力方面对员工进行考察。 职业化素质：认同理念、敬业负责、诚信正派、廉洁自律、坚持标准、严格管理，豁达乐观、心态健康，实事求是、虚心好学。 (三)集团用人标准 1、认同集团文化，心态好，有潜质、符合岗位素质要求。 2、以下人员不得录用： （1）曾被集团开除或辞退者； （2）提供虚假证件、资料、填报虚假信息，故意隐瞒真实情况者； （3）体检不合格者； （4）具有重大不良职业记录或违法犯罪行为者。 3、员工配偶、直系血亲、三代以内的旁系血亲、近姻亲不得在集团内同一单位任职，不得存在直接上下级领导关
企业员工招聘程序 一、制定招聘计划和策略 招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。具体来讲，员工招聘计划包括以下内容： 招聘的岗位、要求及其所需人员数量。 1.招聘方向。 2.招聘信息的发布。 3.招聘对象。 4.招聘方法。 5.招聘预算。 6.招聘时间安排。 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。 主要可分为主动招聘和被动招聘两种方式。 可以通过以下方式搜寻候选人信息：①应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；②推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；③调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。 三.甄选 甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。 四、录用 人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。 试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。 员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。 正式录用合同一般应包括以下内容： 当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份； 签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限； 工作内容，劳动保护和劳动条件； 劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序； 违反劳动合同的责任与处置等。
关于规范公司招聘录用流程的通知各部门同事： 根据公司的相关规定和公司实际发展需要，现将公司的新员工招聘录用流程规定如下： 招聘目的： 统一规范公司招聘及录用行为，明确职责与权限，提高招聘质量与效率。 通过系统化的招聘管理确保人力资源的质量，为公司选拔出适合公司发展的高素质人才。 本通知适用范围： Xxxx公司及下属所有分公司及各部门。 招聘原则： 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则，使人才队伍建设更加完善。 各部门职责： 总经办人事部： 1、指导并协助各部门制定招聘计划。 2、组织招聘活动，并对应聘人员综合素质进行面试。 3、确定招聘岗位人员的薪资、职务级别。 4、重要或特殊岗位应聘人员的背景调查。 用人部门： 1、制定本部门人力资源规划及增补计划，向总经办人事部提
出用人计划。 2、协助总经办人事部开展招聘活动。 3、负责对应聘人员进行专业素质面试，掌握应聘人员的工资待遇期望，并提出录用建议。 招聘与录用权限： 1、普通员工是否决定录用由相应部门负责人决定； 2、经理及以上级别员工是否录用由总裁最终决定。 招聘录用流程： 1、招聘需求审批： 1、公司各部门若有人员缺编或者根据实际工作安排需要录用新员工的，请提前至总经办人事部领取《招聘需求表》； 2、各部门领取《招聘需求表》之后，由部门负责人根据情况认真填写相关项目，并检查确认无误后，签完字交予人事部； 3、人事部接到已经填写完毕的《招聘需求表》后，检查确认需求无误后由总经办负责人签字； 4、总经办负责人签完字后提交并报备总裁，由总裁确认签字，并最终完成录用需求申请。 5、人事部接到总裁签字确认后的《招聘需求表》后，立即展开招聘计划。 2、招聘计划： 1、总经办人事部依据岗位职责标准、人才状况拟定招聘计划，包括招聘计划确定、招聘形式确定、招聘渠道选择等。
关于规范公司招聘流程 的通知 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
关于规范公司招聘录用流程的通知各部门同事： 根据公司的相关规定和公司实际发展需要，现将公司的新员工招聘录用流程规定如下： 招聘目的： 统一规范公司招聘及录用行为，明确职责与权限，提高招聘质量与效率。 通过系统化的招聘管理确保人力资源的质量，为公司选拔出适合公司发展的高素质人才。 本通知适用范围： Xxxx公司及下属所有分公司及各部门。 招聘原则： 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则，使人才队伍建设更加完善。 各部门职责： 总经办人事部： 1、指导并协助各部门制定招聘计划。 2、组织招聘活动，并对应聘人员综合素质进行面试。 3、确定招聘岗位人员的薪资、职务级别。 4、重要或特殊岗位应聘人员的背景调查。 用人部门：
1、制定本部门人力资源规划及增补计划，向总经办人事部提出用人计划。 2、协助总经办人事部开展招聘活动。 3、负责对应聘人员进行专业素质面试，掌握应聘人员的工资待遇期望，并提出录用建议。 招聘与录用权限： 1、普通员工是否决定录用由相应部门负责人决定； 2、经理及以上级别员工是否录用由总裁最终决定。 招聘录用流程： 1、招聘需求审批： 1、公司各部门若有人员缺编或者根据实际工作安排需要录用新员工的，请提前至总经办人事部领取《招聘需求表》； 2、各部门领取《招聘需求表》之后，由部门负责人根据情况认真填写相关项目，并检查确认无误后，签完字交予人事部； 3、人事部接到已经填写完毕的《招聘需求表》后，检查确认需求无误后由总经办负责人签字； 4、总经办负责人签完字后提交并报备总裁，由总裁确认签字，并最终完成录用需求申请。 5、人事部接到总裁签字确认后的《招聘需求表》后，立即展开招聘计划。 2、招聘计划：
企业招聘流程一、业务流程 二、工作容及工作依据
三、附注 （一）招聘用语规 1、集团介绍： 对应聘者简单介绍集团时，以以下容为标准： **集团子1993年起步，现已成长为跨地区、跨行业、具规模的企业集群。现有成员单位及控股、参股企业、分支机构20余家，主营业务保罗轻金属（电解铝、铝板带箔）、电力、基本建设、软件及自动化、新型材料等五大核心产业，总资产40余亿元，年销售收入25
余亿元。 集团遵循“致力于社会和国家经济的发展进步，着眼于客户和市场价值的不断提升，立足于企业和股东利益的持续实现”的企业宗旨，在“为社会创造价值、为企业创造效益、为员工创造机会”的企业使命的，坚持不懈的推进经营、管理和研发创新，实现超常规发展，预计到2009年，年销售收入将达到140亿元，利润9亿元。 集团总部坐落于**国家高新技术开发区，拥有占地60余亩的五强科技园，院区办公、生活、健身设施齐全，员工公寓达到三星级酒店标准，工作环境优越。 2、面试同志用语规 （1）对在网上或者通过其他途径应聘了解集团职位的应聘者，用于如下： 您好，是**先生（女士）吗？我们通过**（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的**职位的要求相符，我们计划于**月**日组织面试，希望您能参加。 如果对方答应：感您对我们工作的支持。 如果对方拒绝：我们期待着下次能与您合作。 3、面试用语规 （1）欢迎词： 您好，非常感您的光临。 您好，感您在百忙中抽出时间参加面试。 （2）结束用语： 综合性用语：非常感您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在**时间通知您，请您走好，。 对比较满意的应聘者：非常感您宝贵的时间，我们今天谈的比较愉快，彼此也有了一定的了解，我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在**时间作出决定并通知您，请您回家后认真考虑下，请您走好，。 婉言拒绝不合格的应聘者：非常感您宝贵的时间，由于某些原因，我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您，您的简历将进入我们的人才库，希望以后有机会和您合作。 4、录用通知用语规 **先生**（女士），您好，我是五强集团人力资源中心**，我们经过慎重选择，决定聘任您担任**岗位工作，试用期待遇为**，不知您意向如何？ 如果对方应允：请您带上您的、学历职称等证件与**月8*日来集团人力资源中心报到。 如果对方没应允：您对我们公司的关注，希望将来能有机会与您合作。 （二）甄选方式与标准规 1、常用的甄选测评方法：面试、笔试、情景模拟、测评软件等。 3.面试、笔试题库分综合素质题库、专业素质题库，综合素质题库，由人力资源部门建立并不断丰富，专业素质题库有业务部门分专业简历并不断丰富。 4、甄选标准： 从员工职业化素质与能力方面对员工进行考察。 职业化素质：认同理念、敬业负责、诚信正派、廉洁自律、坚持标准、严格管理，豁达乐观、心态健康，实事、虚心好学。 (三)集团用人标准 1、认同集团文化，心态好，有潜质、符合岗位素质要求。 2、以下人员不得录用： （1）曾被集团开除或辞退者； （2）提供虚假证件、资料、填报虚假信息，故意隐瞒真实情况者； （3）体检不合格者；
企业招聘流程一、业务流程 二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工 作分析 用人部门负 责 对部门工作进行分析，确定所需岗 位、人数、工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标， 部门职责； 2、人力资源规划/计 划，部门人力资源现 状 1.2拟 定用人 需求 用人部门负 责人 1、根据工作分析填写《用人需求 申请表》，交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗 位提前2个月、员工异动后补员及 时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.1工作分 1.2拟定用人 2.4审批招聘 1.5招聘服务 1.3审核用人 1.4审批用人 1.6审核招聘服务 2.1储备人才1.需求 3.4背景调 2.3拟定招聘 方案（含费用 3.1资格审查、初 3.3复试 2.5发布招聘 3.2初试 2.6应聘登记、人 2.2分析招聘渠 4.1录用意向 4.2确定拟录用 4.7入职面 4.3录用审 4.8入职培 5.1制订试用目标计 4.6录用手续 4.5体 4.4录用通 5.2指导与面 5.3规划职业 5.4试用期总结与 5.5试用期考 5.6考评结果 5.7考评结果 5.8办理相关 2.招募 3.甄选 4.录用 5.试用
1.3审核用人需求人力资源部 门负责人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、需求表填写的规范性。 1、人力资源规划、 计划。 2、定岗、定编、工 作分析。 3、薪酬福利制度。单位负责人 或授权人 按上栏内容审核部门负责人以上 人员的用人需求。 集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工 用人需求的必要性、报批程序的规 范性，并批示。 1、人力资源规划、 计划。 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用 人需求的必要性、报批程序的规范 性，并批示。 单位负责人或其授权人单位人力资 源部门招聘 人员 单位人力资源部门根据集团总部 与各单位招聘职责分工，向集团人 力资源部门提交招聘服务申请。 集团人力资源部门 组织招聘的范围： 1、总部员工、各单 位部门及以上负责 人； 2、集团内招聘； 3、各单位申请招聘 服务并经集团人力 资源部门同意的； 4、应由集团组织招 聘的其他情形。 董事局主席或其授权人集团人力资 源部门招聘 人员及负责 人 审查各单位申报的服务申请是否 符合制度规定。 2.招聘2.1储 备人才 查找 集团/单位人 力资源部门 招聘人员 从内、外部人才储备库查找适合需 求岗位人选。 用人需求申请表 2.2分 析招募 渠道与 方式 集团/单位人 力资源部门 招聘人员 分析各种渠道与方式的优劣势，择 优选择一个或多个招聘渠道和方 式。 1、对各种招聘渠道 的了解，调查情况。 2、用人需求申请表。 2.3拟 定招聘 方案 （含费 用预 算） 集团/单位人 力资源部门 招聘人员 需发生一次性费用的招聘需制订 招聘方案。 1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道 与方式。 2.4审 批招聘 方案 集团/单位负 责人或其授 权人 审查专场招聘会或费用超年度预 算的招聘方案的合理性，并批示。 1、人力资源规划、 计划。 2、用人需求或人才 储备的必要性。 集团/单位人 力资源部门 负责人 审查非专场招聘会或费用超年度 预算的招聘方案的合理性，并批 示。 2.5发 布招聘 集团/单位人 力资源部门 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。