2007-2013人员招聘与配置历年考证真题汇总
2007年5月单选
47、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)费闱较高
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。
(A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。
(A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘
50、面试不能够考核应聘者的( )。
(A)交流能力 (B)风度气质 (c)表着外貌 (D)科研能力
5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
(A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问
52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。
(A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选
53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试
54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
(A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (c)外在一致性系数 (D)等值系数
55、( )不是效度的基本类型。
(A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度
47、D 58 48、C 62 49、B 64 50、D/70
51、B 75 52、A 64 53、D 79 54、A 85 55、D 85
2007.5多选
100、外部招募的不足主要体现在( )。
(A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (c)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大
101、网络招聘的优点包括( )。
(A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高
102、下列对笔试法的描述正确的是( )。
(A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率
(c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度
(D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力
(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争
103、在面试过程中，应聘者通常希望( )?
(A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定是否愿意到该单位工作
(E)有足够时间向考官展示自己的能力
104、面试问题的提问方式包括( )?
(A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问
105、工柞轮班制的主要组织形式有( ).
(A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制
100、ABCDE60
101、ABCD65 102、BCDE67 103、ABCDE70 104、ABCDE75 105、BCE107
2007年11月单选
47、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．排序正确的是( )．
(A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② (D)①③②④
48、关于发布广告，描述不正确的是( )．
(A)广告是内部招募最常用的方法之一 (B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力
(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界
49、( )承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。
(A)职业技术学撞 (B)劳动部 (C)就业中介机构 (D)再就业服务中心
50、在面试过程中，考官不应该( )．
(A)刨造融洽的气氟 (B)让应聘者了解单位的现实状况 (C)决定应聘者是否被录用 (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质
51、( )要求应聘者对某一问题做出明确的答复．
(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 (D)开放式提问
52、在做出最终录用决策时，错误的做法是( )。
(A)不能求全责备 (B)尽量使用全面衡量的方法 (C)坚持"少而精" (D)必须使用全部的衡量方法
53、情景模拟适用于测量员工的( )．
(A)学习能力 (B)道德品质 (C)人格特性 (D)表达能力
54、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( )。
(A)稳定系数 (B)内在一致性系数 (C)等值系数 (D)外在一致性系数
55、( )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标．
(A)预测效度 (B)同饲效度 (C)内容效度 (D)异侧效度
55、人员培训活动的起点是( )．
(A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定
47、D 60 48、A 63 49、C 63 50、C 70
51、B 75 52、D 82 53、D 79 54、A 94 55、A 85
2007.11多选
100、外部招募的优势主要体现在( )。
(A)适应性较快 (B)有利于招聘一流人才 (C)带来新思想 (D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法
101、( )属于内部招葬方法。
(A)推荐法 (B)校园招聘 (C)档案法 (D)网络招聘 (E)布告法
102、简历的筛选应涉及到( )等几个方面．
(A)审查应聘者的隐私 (B)审查简历中的逻辑性(C)分析简历内部结构 (D)审查简历的客观内容 (E)对简历的整体印象
103、在面试过程中，考官应该做到( )．
(A)让应聘者充分理解和尊重自己 (B)创造一个融洽的会谈气氛 (C)让应聘者了解应聘单位的情况 (D)了解应聘者的知识和技能
(E)决定应聘者是否通过本次面试
104、劳动环境优化的内容包括( )．
(A)办公桌安排 (B)噪声 (C)温度和湿度 (D)空气 (E)照明与色彩
105、效度评估中的效度主要有( )。
(A)预测效度 (B)内容效度 (C)信度效度 (D)同循效度 (E)内部一致性
100、BCD60
101、ACE62 102、BCDE67 103、BDE70 104、BCE103 105、ABD85
2008年5月单选
47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是( )。
(A)校园招聘 (B)网络招聘
(C)内部招聘（D)外部招聘
48、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是( )。
(A)面试 (B)笔试
(C)调查 (D)档案
49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持( )。
(A)细选原则（B ）精选原则
(C)重点原则（D) 面广原则
50、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。
(A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘着不能预料到的问题
(C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者能够预料到的问题
5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问
(C)清单式提问 CD)假设式提问
52、( )大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
(A)录用比 (B)招聘完成比
(C)应聘比 (D)总成本效用
53、( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。
(A)预测效度 (B)费用效度
(C)内容效度 (D)同侧效度
54、( )强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。
(A)要素有用原理 (B)能位对应原理
(C)互补增值原理 (D)动态适应原理
55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过( )。
(A)3年 (B)5年
(C)10年 (D)1 5m
47.D P60 48.B P67 49.D 50.D 51.B 52.B 53.A 54.C 55.B 2008.5多选
100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）。
（A）教育（B）培训（C）经验（D）技能（E）绩效
101、广告媒体的总体特点包括（）。
（A）信息传播范围窄（B）信息传播速度快
（C）应聘人员数量大（D）单位选择余地大
（E）应聘人员层次单一
102、非结构化面试的优点包括（）。
（A）灵活自由（B）问题因人而异
（C）标准统一（D）得到信息较深入（E）效率较高
103、情景模拟测试比较适用于招聘（）。
（A）服务人员（B）科学研究人员
（C）管理人员（D）事务性工作人员
（E）销售人员
104、关于工作地组织，下列说法正确的有（）。
（A）要有利于工人进行生产劳动（B）增加工人辅助生产的时间
（C）要为企业创造良好的工作环境（D）要有利于工人的身心健康
（E）要有利于发挥工作地装备使用
105、员工配置的基本方法包括（）。
（A）以人为标准进行的配置（B）以岗位为标准进行配置
（C）以性别为标准进行配置（D）以单项选择为标准进行配置
（E）以双向选择为标准进行配置
100.ABCDE P62 101.BCD P63 102.ABD P74 103.ACDE P78 104.ADE P92 105.ABE
2008.11单选
47、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。
( A )推荐法 ( B )布告法 ( C )档案法 ( D )任命法
48、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。
( A )客观、合理、不徇私 ( B )主观、合理、不徇私
( C )客观、公正、不徇私 ( D )主观、公正、不徇私
49、（）在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试。
( A )初步面试 ( B )结构化面试 ( C )诊断面试 ( D )非结构化面试50、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
( A )确认式提问 ( B )封闭式提问 ( C )重复式提问 ( D )假设式提问51、领导者失败的原因往往在于（）。
( A )智力不足 ( B )能力不足 ( C )经验不足 ( D )人格特质不适合52、人员录用效用的计算公式为（）。
( A )人员录用效用=录用人数/招聘总成本
( B )人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用
( C )人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用
( D )人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
53、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。
( A )预测效度 ( B )费用效度 ( C )内容效度 ( D )同侧效度
54、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（）。 ( A )扩大业务法 ( B )充实业务法 ( C )工作连贯法 ( D )轮换工作法55、在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。
( A )25℃ ( B )30℃ ( C )35℃ ( D )40℃
47、B P62 48、C P69 49、B P74 50、A P76
51、D P77 52、D P83 53、D P85 54、C P93 55、C P104
2008.11多选
100、内部招募的优点包括（）。
( A )准确性高 ( B )成本较高
( C )适应较快 ( D )激励性强
( E )费用较低
101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。
( A )了解招聘会的档次 ( B )了解招聘会面对的对象
( C )注意招聘会组织者 ( D )注意招聘会的信息宣传
( E )注意招聘会的场地
102、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（）。
( A )相关知识的掌握程度 ( B )判断、分析问题的能力
( C )衣着外貌、风度气质 ( D )应聘者现场的应变能力
( E )是否符合岗位的要求
103、能力测试的内容主要包括（）。
( A )普通能力倾向测试 ( B )健康状况测试
( C )特殊职业能力测试 ( D )道德水平测试
( E )心理运动机能测试
104、人员配置的原理包括（）。
( A )同素异构原理 ( B )能位对应原理
( C )互补增值原理 ( D )动态适应原理
( E )弹性冗余原理
105、以下属于四班制轮班组织形式的是（）。
( A )四六工作制 ( B )四三制
( C )五班轮休制 ( D )四八交叉
( E )四班三运转
100、ACDE P58
101、ABCD P66 102、ABCDE P69 103、ACE P78 104、ABCDE P86 105、ACD P108
2009年5月单选
47、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是（）
（A）推荐法（B）布告法（C）档案法（D）任命法
48、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）
（A）校园招募（B）借助中介（C）豬頭公司（D）熟人推薦
49、筛选简历时，应更多地关注（）
（A）学习成绩（B）管理能力（C）主观内容（D）客观内容
50、（）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
（A）初步面试（B）结构化面试（C）诊断面试（D）非结构化面试51、招聘总成本效用的计算公式为（
（A）总成本效用=录用人数/招聘总成本
（B）总成本效用=应聘人数/招募期间的费用
（C）总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
（D）总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
52、在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
（A）补偿式（B）重点选择式（C）结合式（D）多重淘汰式
53、在生产型企业，（）是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
（A）管理层（B）车间（C）办公室（D）调度
54、不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（）
（A）绿化（B）噪声（C）照明（D）色彩
55、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排（）
(A)1个公休日（B）2个公休日（C）3个公休日（D）4个公休日
46 C P51
47 B P62
48 D P65
49 D P67
50 D P74
51 A P83
52 D P81
53 B P91
54 D P103
55 A P108
2009.5多选
100、外部招募的优势包括（）
（A）带来新思想和新方法（B）树立形象的作用
（C）外部招募成本比较小（D）存在着较少风险（E）有利于招聘一流人才101、以下属于专业知识和能力的是（）
（A）管理知识（B）人际关系能力
（C）观察能力（D）财务会计知识（E）记忆能力
102、现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括（）（A）答辩式（B）案例分析
（C）演讲式（D）模拟操作（E）讨论式
103、开放式提问的类型包括（）
（A）无限开放（B）结构化开放式
（C）有限开放式（D）非结构化开放式（E）综合开放式
104、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为（）
（A）语言表达能力测试（B）组织能力测试
（C）心理运动机能测试（D）学历水平测试（E）事务处理能力测试105、通常信度评估系数主要包括（）
（A）稳定系数（B）外在一致性系数
（C）随机系数（D）内在一致性系数（E）等值系数
100 ABE P59
101 ABCD P67
102 ABCDE P70
103 AC P75
104 ABE P79
105 ADE P84
2009年11月单选
47、( )是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。
(A)稳定和创新 (B)冒险和创新
(C)冒险和进取 (D)稳定与改革
48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( )。
(A)校园招聘 (B)借助中介
(C)猪头公司 (D)熟人推荐
49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标
(C)纵向 (D)多个指标
50、( )提问是鼓励应聘看从不同角度思考恻题的面试提问方式。
(A)开放式 (B)封闭式
(C)清单式 (D)假设式
51、( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
(A)招聘预算 (B)招聘管理成本
(C)招聘费用 (D)招聘成本效益
52、常用的信度评估系数不包括( )系数。
(A)稳定 (B)外在一致性
(C)等值 (D)内在一致性
53、( )组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
(A)作业 (B)管理
(C)执行 (D)操作
54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是( )。
(A)色彩可以调节情绪
(B)照明亮度越高越好
(C)色彩可以降低疲劳度
(D)不同环境照明度不同
55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为( )。
(A)4天 (B)6天
(C)8天 (D)12天
47B 48C49A 50D51D
52B53A 54B55B
2009.11多选
100、外部招募存在的不足包括( )。
(A)进入角色慢 (B)筛选难度大、时间长
(C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性
(E)决策风险小
101、简历的内容大体上可以包括( )。
(A)主观内容 (B)客观内容
(C)学历背景 (D)身体状况
(E)心理素质
102、面试考官的目标包括( )。
(A)使应聘者发挥实际水平
(B)使应聘者了解单位状况
(C)了解应聘者的专业技能
(D)了解应聘者的生活习惯
(E)决定应聘者是否通过面试
103、最常用的情境模拟方法有( )。
(A)决策模拟竞赛法 (B)角色扮演
(C)公文处理模拟法 (D)案例分析
(E)无领导小组讨论
104、人员录用的主要策略有( )。
(A)补偿式 (B)多重淘汰式
(C)结合式 (D)综合决定式
(E)推荐式
105、优化劳动环境因素主要包括( )。
(A)照明 (B)绿化
(C)色彩 (D)噪声
(E)温度
100ABCD 101AB
102ABCE 103CE 104ABC 105ABCDE
2010年5月单选
47、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。
(A)发布广告 (B)网络招聘 (C)校园招聘 (D) 猎头推荐
48、（）的优点是对候选人的了解比较准确。
(A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司 (D)熟人推荐
49、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于（）。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问
50、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试
51、招募成本效用的计算公式为（）。
(A)招募成本效用二录用人数／招募总成本 (B)招募成本效用二应聘人数／招募期间的费用
(C)招募成本费用二被选中人数／选拔期间的费用 (D)招募成本费用二正式录用的人数／录用期间的费用
52、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。
(A)补偿式 (B)多重式淘汰 (C)结合式 (D)领导决定式
53、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是（）。
(A)扩大作业法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法
54、（）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。
(A)音乐 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化
55、五班四运转的轮休制循环期为（）。
(A)6天 (B)7天 (C)8天 (D)10天
47．D,64 48．D,65 49．C,76 50．B,78
51．A,83 52．A,82 53．A,92 54．D,104 55．D,109
2010.5多选
100、内部选拔的缺点包括（）。
(A)选拔费用高 (B)抑制个体创新 (C)产生“团体思维”
(D)不利于组织的内部团结 (E)导致部门之间“挖人才”的现象
101、以下属于一般知识和能力的是（）。
(A)智商 (B)记忆能力 (C)理解速度 (D)数字能力 (E)财务会计知识
102、提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。
(A)命题是否恰当 (B)确定命题记分规则 (C)学历水平相当 (D)阅卷以及成绩复核 (E)经历大致相同
103、面试能够使用人单位全面了解应聘者的（）。
(A)外貌风度 (B)业务知识水平 (C)工作经验 (D)道德品质水平(E)求职动机
104、结构化面试的优点包括（）。
(A)对面试考官的要求较低 (B)所收集信息范围不受限 (C)有利于提高面试的效率
(D)对所有应聘者均按同一个标准进行 (E)便于进行分析、比较，减少主观性
105、成用的效度评估类型包括（）。
(A)预测效度 (B)费用效度 (C)内容效度 (D)人员效度 (E)同侧效度
100．CD,59 101．ABC,66~67
102．AD,69 103．ABCE,70 104．ABCDE,74 105．ACE,85 2010年11月单选
47、参加招聘会的主要步骤有：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。其排序正确的是（ A ）。
A、⑤⑥③④①②
B、⑥③④⑤②①
C、⑥①③④⑤②
D、③①⑥④⑤②
48、人才交流中心不具有的特点是（ C）。
A、一般建有人才资料库
B、针对性强
C、适于热门人才的招聘
D、费用低廉
49、（ D ）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
A、心理测验
B、面试法
C、物理测验
D、笔试法
50、（ D ）不是面试前应该做的准备工作。
A、科学合理设计面试问题
B、确定面试的时间和地点
C、详细了解应聘者的资料
D、消除应聘者的紧张情绪
51、（ C ）鼓励应聘者从不同角度思考问题。
A、举例式提问
B、封闭式提问
C、假设式提问
D、开放式提问
52、（ B ）不属于人员配置的原理。
A、能位对应原理
B、精确对应原理
C、互补增值原理
D、动态适应原理
53、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（C ）。
A、数量
B、成本
C、质量
D、规模
54、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（ A ）。
A、稳定系数
B、内在一致性系数
C、等值系数
D、外在一致性系数
55、考虑（ C）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。
A、预测效度
B、同侧效度
C、内容效度
D、异侧效度
2010.11多选
100、内部招募存在明显的不足，主要体现在（ AD ）。
A、容易抑制创新
B、筛选难度大、时间长
C、增加招募成本
D、容易出现不公正现象
E、影响内部员工的积极性
101、（ ACE ）属于外部招募方法。
A、公布广告
B、记忆能力
C、借助中介
D、数字能力
E、熟人推荐
102、属于简历中客观内容的是（ ABC ）。
A、个人信息
B、教育经历
C、工作经历
D、工作业绩
E、个性描述
103、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的（ BCDE ）。
A、社会背景
B、语言表达能力
C、个人修养
D、逻辑思维能力
E、反应能力
104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ABDE ）。
A、服务人员
B、销售人员
C、科研人员
D、管理人员
E、事务性人员
105、关于内部招募中的布告法说法正确的是（ AC ）。
A、特别适用招聘非管理层员工
B、容易引起不公平
C、花费的时间比较长
D、容易形成小团体
E、成功率高
2011年5月单选
47、（ A ）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。课本58页
A内部招募B社会招聘C校园招聘D外部招募
48、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（ C ）。课本59页
A团体效应B远期效应C鲶鱼效应D晕轮效应
49、（ C ）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。74页
A档案筛选法B综合筛选法
C初步筛选法D素质筛选法
50、对应聘者的评价应该做到（ B ）。
A自下而上B由表及里C由里及表D由远及近
51、（ A ）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。75页
A开放式提问B封闭式提问
C选择式提问D假设式提问
52、（ C ）揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。77页
A人格测试B能力测试C兴趣测试D情境测试
53、（ A ）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。84页
A稳定系数B外在一致性系数
C等值系数D内在一致性系数
54、（ A ）工作属于全局性工作，能级最高。87页
A决策层B参谋层C经理层D作业层
55、（ C ）可能导致一个人同时被多个岗位选中。93页
A以人员为标准进行配置B以单向选择为标准进行配置
C以岗位为标准进行配置D以双向选择为标准进行配置2011.5多选
100、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有（ABCDE ）。
A招聘人员的服装服饰整洁大方B现场人员要有用人部门的人员
C所有的人在回答问题时要口径一致D现场人员最好有人力资源部的人员E对求职者可能问到的问题对答如流
101、笔试的优点包括（ABCE）。
A成绩评定比较客观B花较少时间达到较高效率
C对大量应聘者同时筛选D应聘者的心理压力比较大
E增加考察的信度和效度
102、从面试所达到的效果看，面试可分为（BD ）。
A初步面试B结构化面试
C诊断面试D非结构化面试
E正式面试
103、招聘成本效用评估的类型主要包括（ABCD ）。
A人员录用成本效用分析B招募成本效用分析C人员选拔成本效用分析D招聘总成本效用分析E招聘成本与录用人数比
104、企业内部劳动分工包括（abe ）等几种形式。
A职能分工B专业分工
C特殊分工D个别分工
E技术分工
105、根据我国法律规定，（ABCD）不准出境。
A刑事案件的被告人员B犯罪嫌疑人员
C正在被劳动教养的人员D被判处刑罚的人员E正在民事调解中的人员
2011年11月单选
47、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括( )。
(A)招聘会的组织者 (B)招聘会信息发布的媒体
(C)负责后勤事务的单位 (D)学校的负责部门
答案：B
48、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的( )。
(A)10%-20% (B)15%-25% (C) 25%-35% (D) 35%-45%
答案：C
49、笔试的缺点是不能全面考察应聘者的( )。
(A)财务知识 (B)观察能力 (C)管理知识 (D)管理能力
答案：D
50、 ( )即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
(A)清单式提问 (B)假设式提问 (C)确认式提问 (D)举例式提问
答案：A
51、应用心理测试的基本要求不包括( )。
(A)要注意对应聘者的隐私加以保护 (B)要有严格的程序
(C)要注意对结果的科学分析 (D)结果不能作为唯一的评定依据
答案：C
52、招聘总成本中的直接成本部分不包括( )。
(A)招募费用 (B)选拔费用 (C)内部提升费用 (D)招聘人员差旅费
答案：C
53、 ( )是企业中最基本的协作关系和最基本的组织形式。
(A)作业组 (B)车间 (C)工作地组织 (D)专业分工
答案：A
54、“5S”活动是加强现场管理的方法，其核心是( )。
(A)安全 (B)素养 (C)清扫 (D)整顿
答案：B www.
55、已办理就业证的外国人，应在入境后( )内，持就业证到公安机关申请办理居留证。
(A)15 (B)20 (C)25 (D)30
答案：D
2011.11多选
100、采用校园上门招聘方式时应注意的问题包括( )。
(A)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定
(B)一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象
(C)注意对学生的职业指导
(D)注意纠正他们的错误认识
(E)所有工作人员在回答问题上口径一致
答案：ABCDE
101、采用招聘洽谈会方式时应了解招聘会的档次，收集的信息包括( )。
(A)招聘会规模有多大 (B)招聘会面对的对象
(C)都有哪些单位参加 (D)招聘会的信息宣传 (E)场地在哪里
答案：ACE
102、提高笔试的有效性应注意阅卷及成绩复核，这其中的关键是要( )。
(A)客观 (B)公平
(C)打分的宽严尺度 (D)成绩复核制度 (E)不徇私情
答案：ABE
103、面试考官和应聘者双方面试目标的区别( )。
(A)双方面试目的并不完全相同
(B)双方之间是双向选择的关系
(C) 面试考官始终处于主导地位
(D)应聘者始终处于主导地位
(E)双方需要创造融洽的气氛
答案：ABC
104、人员配置的原理包括( )。
(A)要素有用原理 (B)能位对应原理
(C)互补增值原理 (D)动态适应原理 (E)弹性冗余原理
答案：ABE
105、对过细的劳动分工进行改进的方法包括( )。
(A)扩大业务法 (B)充实业务法
(C)工作连贯法 (D)小组工作法 (E)个人包干负责
答案：ABCDE
2012 年 5 月单选
47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工±气。
A 推荐法
B 布告法
C 档案法
D 任命法
48、笔试后，阅卷入在阅卷和成绩复核时，关键是要( )。
A 客观、合理、不徇私情
B 公平、合理、不徇私情
C 客观、公平、不徇私情
D 公平、公正、不徇私情
49、在面试活动中，面试考官始终处于( )。
A 辅助地位
B 主导地位
C 引导地位
D 从属地位
50、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。
A 应聘者熟悉的问题
B 应聘者不能预料到的问题
C 应聘者陌生的问题
D 应聘者可以预料到的问题
51、人员录用效用的计算公式为( )。
A 人员录用效用=录用人数／招聘总成本
B 人员录用效用=应聘人数／招募期间的费用
C 人员录用效用=被选中人数／选拔期间的费用
D 人员录用效用=正式录用的人数／录用期间的费用
52、( )的比例越大，表示招聘信息发布的效果越好。
A 录用比
B 招聘完成比
C 应聘比
D 总成本效用
53、( )是一个单位或组织中能级最低的层次。
A 决策层
B 管理层
C 执行层
D 操作层
54、( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。
A 要素有用原理
B 能位对应原理
C 互补增值原理
D 动态适应原理
55、( )是国家人力资源社会保障行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件。
A 劳动合同
B 就业许可证
C 三方协议
D 用人许可证
2012.5多选
100、内部招募的优点包括( )。
A 准确性高
B 范围较广
C 适应较快
D 激励性强
E 费用较低
101、网络招聘的优点有( )。
A 选择的余地大
B 成本较低
C 涉及的范围广
D 方便快捷
E 较高吸引力
102、非结构化面试的优点包括( )。
A 灵活自由
B 问题可因人而异
C 标准统一
D 得到信息较深入
E 效率较高
103、面试中的提问方式包括( )。
A 开放式提问
B 压力式提问
C 情景式提问
D 假设式提问
E 重复式提问
104、人员配置的原理包括( )。
A 同素异构原理
B 能位对应原理
C 互补增值原理
D 动态适应原理
E 弹性冗余原理
105、作业组是企业中最基本的协作方式，需要组成作业组的情况包括( )。
A 生产作业需工人共同完成
B 看管大型复杂的机器设备
C 工人的工作彼此密切相关
D 为了便于加强管理和交流
E 没有同定工作地但为了调配分配工作
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
人力资源管理三级历年计算题答案4 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4
(2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 07年5月企业人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准 二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4分) (3)画盖O线 (4)求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)
第一章 人力资源规划 1. 工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 内容：(1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。 (2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。(3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 岗位工作分析的作用：(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。 (2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 ( 3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 (4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求的预 测的重要前提.5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 2. 工作岗位分析的程序： 1准备阶段 设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位 确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。 2调查阶段 3总结分析阶段 3工作说明书的概念、分类和内容( P9) 概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息) 、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 分类：(1)岗位工作说明书 ( 2)部门工作说明书 ( 3)公司工作说明书 4工作说明书内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容： 1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化(横向扩大化、纵向扩大化)②工作多样化(多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈) 2、工作满负荷 3、工作环境的优化6．岗位设置原则(因事设岗) 1明确任务目标原则2合理分工协作原则3责权利相应原则7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略发展规划 2 组织人事规划 3 制度规划 4 人员规划
上海人力资源管理师考试 一、考试说明 上海人力资源管理师考试，是上海市劳动保障局、上海市职业技能鉴定中心受劳动保障部委托，根据上海的特点，自行开发该项目，并组织考试。考试由上海单独举行，时间与内容和全国不同。考试由劳动保障部主管，并由劳动保障部统一发证，属于国家职业资格认定的考试。 二、报考条件 人力资源管理员（四级）（具备以下条件之一者） （1）具有高中（中职）或同等学历，并从事本职业工作1年以上。 （2）大专、本科在读的高校学生。 助理人力资源管理师（三级）（具备以下条件之一者） （1）具有大学专科及以上学历，并从事本职业工作1年以上。 （2）取得人力资源管理员（四级）职业资格证书2年以上。 人力资源管理师（二级）（具备以下条件之一者） （1）具有大学专科学历，并从事本职业5年以上。 （2）具有大学本科学历，并从事本职业3年以上。 （3）具有硕士及以上学位，并从事本职业工作1年以上。 （4）取得助理人力资源管理师（三级）职业资格证书2年以上。 高级人力资源管理师（一级）（经本职业一级正规培训且达到规定标准学时数，具备以下条件之一者） （1）取得本职业二级职业资格证书后继续从事本职业工作2年以上，现任中型企业人力资源部正副负责人及以上职务或大型企业人力资源部人事经理及以上职务。 （2）具有大学本科及以上学历，连续从事本职业5年以上，现任大型企业人力资源总监及以上职务。 三、报名材料 1、身份证复印件一张。 2、学历证书复印件一张。 3、公司出具的相关工作经验证明原件，加盖公章 四、考试时间 上海人力资源考试的时间与国家统考不同，上海人力资源考试每年有三次，时间分别是：4月、9月和12月。每年的具体考试时间根据上一年度的相关鉴定公告来确定。
报名条件： 四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一） 1、有1年人力资源管理的工作经验 2、在四级人资源管理师的正规学校培训，并且有结业证书。 三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一） 1、6年人力资源管理的工作经验。 2、有四级人力资源管理的证书+4年的工作经验。 3、四级人力资源管理的证书+3年的工作经验+正规学校培训的3级人力资源管理结业证书。 4、大专+3年工作经验 5、大本+1年工作经验 6、大本+正规学校培训的3级人力资源管理结业证书。 7、硕士研究生以上的学历。 二级企业人力资源管理师（具备以下条件之一） 1、13年人力资源管理的工作经验。 2、正规学校、培训的3级人力资源管理结业证书+5年工作经验。 3、三级人力资源管理的证书+4年的工作经验+正规学校培训的2级人力资源管理结业证书。 4、大学本科学历+5年工作经验。 5、大本+三级人力、资源管理的证书+4年工作经验。 6、大本+三级人力资源管理的证书+3年工作经验+正规学校培训的2级人力资源管理结业证书。 7、硕士研究生以上的学历+两年工作经验。 一级企业人力资源管理师（具备以下条件之一） 1、19年人力资源管理的工作经验。 2、有二级人力资源管理的证书+4年的工作经验。 3、二级人力资源管理的证书+3年工作经验+正规学校培训的1级人力资源管理结业证书。 报名时间：报名时间：报名时间的话一般为每年的3月和9月，你可以以这个时间为标准提前复习。但是具体的考试时间按各省市鉴定中心公布
的时间为准。人力资源和社会保障机关是不接受个人报名的，个人报名必须通过当地的培训学校（可以只报名不培训）。 关于考试：考试的时间大约在每年的5月和11月，在报名的时候报名地点就会下达考试的时间。考试的时候分为理论考试和专业能力考核，采取 闭卷的方法考试，满分100分，60分以上合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。
第五篇薪酬管理 第十四章：岗位评价 第一节：岗位评价概述 一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小，劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程。 二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础，员工确定职业发展和晋升的参照体系。 三、岗位评价的原则 1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2．员工参与岗位评估 3．岗位评估的结果应当公开 4．要体现公司的战略发展方向 四、岗位评定的流程 1．工作分析：①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责，权限，任职资格和工作环境等。④形成系统，规范化文件，即岗位说明书。 2．成立岗位评价小组 3．选择岗位评价的方法 4．信息收集，整理和分析。 5．确定岗位等级 第二节：岗位评价方法 一、分类：量化、非量化 二、非量化：排序法、分类套级法 三、量化：要素比较法、要素记点法 四、排序法：最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序 1．分类：定限排序法、成对排序法 2．操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3．优点：快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通 4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较， 在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高，15种岗位是使用上限 五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中 2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点：简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4．缺点：岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异
企业人力资源管理师 （三级） 历年计算题真题 一、２007年5月 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、Ｂ、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要得工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务得配置情况。以保证完成任务得总时间最短,并求出完成任务得量短时间。 (1)建立矩阵 10 13 2?1８ 5?1８?３?１6 9 ６?4 ?01 18 12 4 9 （2)进行约减（以下为参考答案，如有其她解法也可，但最终答案应与以下答案相同,才能给分) （４分） 3 ６０?1１ ０?１0 ３?８ 0?0 0?1 9?３０0 （3)画盖O线 3?6?0?11 0 １0 3?8 0?０?０1 9?３?０0 （4）求最优解 根据求得结果找到表1中对应得数据,即得如下结果: 王成完成ｃ任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。（２分） 完成任务得总时间=2+5+６+９=2２（小时）. (２分）
某企业就是主要生产 A 、 B 、Ｃ三种产品得单位,产品加工时定额与 2０08 年得订单如表 1 所示，预计该企业２008 年得定额完成率为 1１0％，废品率为 3% ，员工出勤率为９5％ 类型?产品工时定额(小时)? 2008年订单（台) A 1００ 30 B 2０0 50 C 300 60 计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 解: Ａ产品小时数×A产品数量+Ｂ产品小时数×B产品数量+C产品小时数×Ｃ产品数量年工作日×日工作小时×定额完成率×出勤率×(1-废品率） 10０×3０+20０×５０+300×60 ２50×8×１１0%×95％×(1—３%） =1５人
2019年人力资源管理师三级重点快速记忆口诀 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范。 11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化。 15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。 16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。” 18、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术(程序分析+动作研究)②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。 19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。 20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。 21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订
附件1 人力资源管理师申报条件 一、人力资源管理员（四级）（具备以下条件之一者） 1、连续从事本职业工作1年以上。 2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 二、助理人力资源管理师（三级）（具备以下条件之一者） 1、连续从事本职业工作6年以上。 2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 6、取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 7、具有硕士研究生及以上学历证书。 三、人力资源管理师（二级）（具备以下条件之一者） 1、连续从事本职业工作13年以上。 2、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续
从事本职业工作5年以上。 3、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 5、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 6、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 7、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 四、高级人力资源管理师（一级）（具备以下条件之一者） 1、取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。 2、具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。 3、具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
第一章：人力资源的管理 人力资源管理（human resource management, HRM）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。 人力资源管理实践 1、工作分析与工作设计24、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、 员工关系8、支持组织战略公司绩效 人力资源和公司绩效： 人力资本（human capital）：指的就是组织的员工。可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。 人力资源管理的影响力 人力资本的类型 培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力 人力资源管理组织的绩效 质量、利润率、顾客满意度 人力资本的行为 激励、努力 人力资源具备的特质： 1、人力资源是有价值的 2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的 3、人力资源无法模仿 4、人力资源没有好的替代品 高绩效工作系统（high-performance work system）：在一个组织中，技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。 人力资源部门的职责： 工作分析（job analysis）：获取有关工作的详细信息的过程。 工作设计（job design）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。 招募（recruitment）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。 甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能
够帮助组织实现其目标的求职者过程。 培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。 开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。 绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。 人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。 人力资源专业人员的技能：人际关系技能；决策技能；领导技能；技术技能 主管的人力资源管理责任： 主管对人力资源管理的参与：涉及的基本方面 1、帮助定义工作 2、通过工资、福利和其他报酬进行激励 3、沟通政策 4、对工资增长和晋升提出建议 5、绩效评估 6、面试（和甄选）应聘者 7、预测人力资源需求 人力资源管理中的道德问题： 道德（ethics）：指关于正确和错误的基本原则 员工权利：1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利 道德行为的标准：1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正 第二章：人力资源管理的发展趋势 内部劳动力（internal labor force）：由组织中的工作人员组成——它的雇员，以及签订合同为组织工作的人。 外部劳动力市场（external labor market）：是由那些积极寻找工作的个体构成的。 劳动大军的变化： 1.正在趋向老龄化的劳动力 2.多元化的劳动力 3.劳动者技能的欠缺 高绩效工作系统（high-performance work systems）： 组织在其社会系统（人及其互动方式）和技术系统（设备与流程）之间保持着最佳的匹配。知识型员工（knowledge workers）：对组织的贡献主要在于专业知识，如对顾客、流程或一门专业知识的了解。 雇员授权（employee empowerment）：赋予雇员责任和权利，使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。 团队工作（team work）：把工作分配给一群拥有不同技能的雇员，他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。 以战略为核心： 企业战略：影响人力资源管理的问题 1、外包 2、全面质量管理 3、兼并和收购 4、流程再造：对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能够产生更高的 质量。 5、国际扩张 6、裁员 全面质量管理（total quality management，TQM）：努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。 人力资源管理中的技术变化： 人力资源信息系统（human resource information system）：用来获取、储存、处理、分析、
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
计算题汇总 计算题的命题视角：计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程度，以及对各种数据处理和运算水乎的高低。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必需用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。 一、某企业岗位评价表如表1所示 (3)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； (4)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监 督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等； (5)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督 管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。(本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价时所进行的简单计算。) 答案如下：
1岗位A的计算结果是：800×（0.08＋0.08＋0.02＋0.02＋0.12＋0.15＋0.04）＝800×0.51＝408 2岗位B的计算结果是：800×（0.04＋0.04＋0.02＋0.06＋0.06＋0.06＋0.15）＝800×0.41＝328 二、某市基本养老保险企业缴费率为19％，个人为7％；医疗保险企业缴费率为10％，个人是2％＋3元；失业保险企业缴费率是1.5％，个人是0.5％。某企业现有员工10名，工资情况每月如表2所示： 表2 某企业员工工资分布 费？(这主要是检验考生对福利保险交费的简单计算能力。) 答案如下： 企业缴费企业的工资总额为5000＋3000×3＋2000×4＋1000×2＝24000元/每月 企业所缴纳的养老保险费＝24000×19％＝4560（元） 企业所缴纳的医疗保险费＝24000×10％＝2400(元) 企业所缴纳的失业保险费＝24000×10％＝360(元) 企业每月所缴纳的三项保险费总和＝4560十2400十360＝7320（元）
人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）