隆平高科胜任力模型调查问卷之一
调查说明：胜任力模型也称素质能力模型，是用行为方式来定义和描述员工完成岗位工作目标需要具备的素质和能力所要求的熟练程度。通过建立胜任力模型，可以让员工清楚的看到公司的要求和努力的方向，从而不断的自我提升,实现个人的职业发展，同时也可以为公司人才的选、育、用、留提供标准和依据。公司现已决定建立全系统各个专业的胜任力模型，并会以调查问卷方式开展一系列的调研活动。感谢您认真填写本调查问卷，公司的进步和发展需要大家共同的参与和努力，谢谢！
一、作为隆平高科的员工（指全体员工）
1、应具备以下哪几种主要的职业道德和心态？
你是否认为还有更重要的职业道德和心态是上面未列出的，请说明：
树立职业责任感和荣誉感为客户提供优质服务。
2、应具备以下哪几种主要的职业意识？
（请选择你认为最重要的5个，并在后面空格处按重要程度的高低分别打分：5/4/3/2/1分）
你是否认为还有更重要的职业意识是上面未列出的，请说明：
诚信意识，奉献意识，竞争意识
二、作为隆平高科的领导者（团队带领者），应具备以下哪几种核心能力
你是否认为还有更重要的核心能力是上面未列出的，请说明：
洞察力（对人，对事），包容力（对人，对事），激励
如您愿意留下您的姓名，我们非常欢迎，谢谢！调查者姓名：
销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100％。 根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下： ，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。 从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。
三、关键的行为能力 创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。 沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。 计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。 市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。 谈判能力：在谈判中有效的达成公司的目标，并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。 问题解决能力：为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题，寻求答案的能力。遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。 学习能力：发展自己的专业知识，与他人分享专业知识和经验，学习专业知识的能力。能根据自身学习需要，采用适当的技术手段和方法，获取、加工和利用知识与信息。 应变能力：为应对将来可能面临的困难和挑战，提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速，能很好处理突发事件，随机应变，能控制局面。 影响力：说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。
?山西迈博咨询有限公司胜任?力模型调研?工具 胜任?力模型问卷! 尊敬的?女?士/先?生：! 您好，胜任?力模型是当前?人?力资源管理的热点问题之?一。它弥补了传统?人?力资源管理的部分缺陷，能帮助完善企业的管理增强企业的核?心竞争?力素。! 2013年贵单位在项??目管理中有较好的的业绩，为了建?立施?工企业安全管理?人员的胜往?力模型，我们希望借助贵企业安全管理者您的经验，帮助我们完成对模型问卷的调研。您的评定对我们的研究?工作有重要帮助，请您按照说明协助完成下?面的调查。衷?心感谢您的?支持和帮助!! 注:安全管理胜任?力，是施?工企业安全管理?人员为胜任企业安全管理职位?而必须具备的知识、技能、性格特质及其他个性化能?力要求。 ! 第?一部分：基本情况 ! 1.您的性别是: A男 B?女 ! 2、您的年龄段是: ! A 20?一35岁 B 36?一45岁 C 46?一55岁 D 56岁以上 ! 3、您的最?高学历是: ! A初中以下 B初中C?高中D?大专E本科F硕?士 G博?士 ! 5.您在企业担任的安全管理职位是 ! A项??目经理 B技术负责?人 C施?工员 D安全员 E班组?长 F其他 （填写其他职位的名称）! 4、您的职称是： ! A初级?工程师 B中级?工程师 C?高级?工程师 ! 5.您在现有任职企业任该职多?长时间 ! A ?小于5年 B 5-10年 C 10-15年 D 15年以上 ! 6、贵单位的成?立?方式为 ! A外资企业 B合资企业 C国有企业 D民营企业 E其他 !
?山西迈博咨询有限公司 胜任?力模型调研?工具7.您所在的施?工企业所属的具体?行业名称 ! A ?工业民?用建筑 B 公路?工程 C ?水利?水电?工程 !D 机电?工程 E 市政?工程 F 铁路?工程 G 其他 !8.您所在的企业近5年的安全状况如何? !A ?一直安全，并且安全重视程度越来越?高，企业安全状况越来越好 B ?一直安全，但是安全状况越来越差 ! C 偶尔有安全事故发?生，多数年份安全状况良好 ! D 发?生事故较多，多数年份安全状况不好 ! E ?一直不安全，每年都要发?生事故 ! 第?二部分：胜任?力指标 ! 下?面是?一些描述建筑?工程安全管理?人员的胜任?力指标，请您根据?自?己的经验就其重要程度?用：“1－5”的数字对以下词语分别作出评判。重要程度定义如下：指各个特征词对于建筑?工程安全管理?人员所具有的重要性如何。评判的?方法是：1代表“?非常不重要”，2代表“不太重要”，3代表“?一般?水平”，4代表“?比较重要”，5代表“?非常重要”。请您根据您的判断从1－5种选择适当的数字填?入相应的栏中。例如您认为“积极?心态”对于成为优秀的成功的企业经营者是“?非常重要的”，请在相应的栏中选择。谢谢您的合作！! ! 序号影响建筑?工程安全管理?人员胜任?力指 标 重要程度 1 23 4 51 ?身体素质2 预防为主 3 民主意识 4 安全?生产法律与法规 5 激励能?力
员工胜任素质模型与任职资格 1．1 胜任素质模型的基本内容 1．1．1 胜任素质简述 胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中，胜任素质是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。 哈佛大学教授麦克利兰是将胜任素质用于实践的第一人。20世纪70年代初，麦克利兰应美国政府邀请，为之设计了一种能够有效预测驻外联络官（FISO）绩效的方法。麦克利兰首先采用行为事件访谈法收集第一手材料，然后通过分析工作表现优秀的和一般的驻外联络官的具体行为特征及各项差异，最终提炼出了驻外联络官胜任工作且能作出优秀绩效所应具备的能力素质。 胜任素质模型自诞生之日起就被应用到了人力资源工作中的各个方面。实践证明，胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还能推动企业发展战略的实现。 1．1．2 胜任素质识别 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 1．知识 知识层面既包括员工在某一职业领域从事工作所必须具备的专业信息，如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中所必须掌握的相关信息，如公司知识、产品知识和客户信息等。 2．技能/能力 技能指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，如计算机操作技能、财务分析能力等各项岗位专业技能。 能力指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，如人际协调能力、问题分析
§2-2 教师胜任力研究综述 2.2.1国外研究 在教育领域，对胜任力的研究几乎与企业管理领域的胜任力的研究同步进行。其中最有影响的是能力本位教师教育(CBTE)和人本教师教育(HBTE)。以能力本位教师教育(CBTE)教师教育模式强调培养未来教师“能做什么?”、“应做什么?”及“应具备什么样的能力”，成为当时美国教师教育中的特色和主流模式。而人本教师教育(HBTE)直接关注的是教师个体本身，以教师“个人成长”为中心，强调教师个体的独立性和尊严，考虑的是“作为一个教师我是谁?我拥有什么样的品质?”等问题，这把人们的注意力引向教师本身，为教师教育日后的发展起到了十分重要的作用。受CBTE和HBTE的影响，出现了“基本主义”学派推崇的“技能”为本的胜任力模型，亦称“以知识为本的胜任力模型”和“自由”学派所推崇的“素质”为本的胜任力模型(ouston，1993)。 在英国教育领域的代表就是英国南部着重技能和行为的模型(Earley，1992)和国家教育评估中心研究项目中心研究的NEAC模型。 在美国，2000年6月，Hay McBer向美国教育与就业部提交了一份题为“高绩效教师模型”报告，提出了高效教师的五种胜任特征群，专业化(挑战与支持、信心、创造信任感、尊敬他人)、领导(灵活性、拥有负责任的朋友、管理学生、学习热情)、思维(分析性、概念性)、计划并设定期望(向上动力、信息搜寻、主动性)、与他人关系(影响力、团队精神、理解他人)。此外，这个报告还提出了高绩效教师经常使用的7种技术：有较高期望、能很好计划课程、使用多种多样鼓励学生的技术、对学生管理有清晰的策略、明智地安排时间和资源、能够使用一系列评估方法、经常布置家庭作业。美国Hay McBe公司还研究了不同规模和类型学校高绩效学校领导的特点，提出了优秀学校领导胜任力模型。 另外，Cruisckshank(1986)归纳综合他人的研究得出有效能的教师应该具备最基本的素质；Foster(1989)对1471名成功教师、优秀教师进行研究得出优秀教师富有成效的表现的八个特征；Troug(1998)调查了255所中小学校长对有关中小学新教师需要的胜任力的基本看法；Sternberg等人(2002)对专家教师共同特点展开了研究。 Danielson（1996）等人提出教师胜任力模型的4个维度：计划与准备、教师环境监控、教学、专业责任感。 Bisschoff and Grobler（1998）运用结构化问卷对教师胜任力特征包括学习环境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、有效性和领导等8个理论层面进行了因素探索，最后提出了2因素模型：教育胜任力和协作胜任力。 澳大利亚维多利亚独立学校协会（AISV）（2003）的一项调查指出，教师胜任力是一个多因素模型结构，由15个因素组成，即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起等对成功教学行为至关重要。 2.2.2国内研究 在国内，对教师胜任力的研究才刚刚起步。近年来，己经有学者开始从胜任力的角度对
胜任力模型构建方法 胜任素质模型构建方法有三种：行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。胜任素质模型构建方法一：行为事件访谈法 行为事件访谈法，又叫BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，是一种开放式的行为回顾式探索技术，以获取有关被访者行为事件为主要目的，是揭示胜任特征的主要工具。这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。 但在实施的工程中，被访者可能会美化自己，有虚假信息，这时需要使用STAR 法来判断。S-situation指事件发生的背景；T-task指事件发生时被访者需要完成的目标；A-action指被访者采取的行为及步骤；R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。STRA法是行为事件访谈法的必要补充。 ·胜任素质模型构建方法二：问卷调查法 用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段，通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表)，请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。 问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法；易于开展，经济；对日常活动干扰较小；产生的定量数据有利于分析；为受众保密，有利于得到诚实的回答。 但这种方法也有缺点：不能为受众提供灵活回答的空间；不能详细追问额外的信息。 ·胜任素质模型构建方法三：工作分析法 工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指通过系统全面的信息收集手段，提供相关工作的全面信息，以对某特定的工作职位作明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。在胜任力素质提取中，采用工作分析的方法就是从工作内容、工作职责、工作方式入手，挖掘出工作所需要的胜任素质。 工作分析的方法多种多样，包括观察法、资料分析、工作日志、访谈法、参与法等等，相关人员可以根据企业的具体情况，岗位需要的不同情况来选择合适的方法或者组合。 工作日志法是最常用的方法。工作日志法是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析方法。 日志的形式可以是不固定的，也可以是组织提供的统一格式，如事先由职务分析人员设计好详细的工作日志清单，让员工按照要求及时地填写职务内容，按时间顺序记录工作过程，然后进行归纳、提炼、总结，从而取得所需工作信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性，同时记录日志的目的是为了能从日志中查看每天计划的完成情况，记录的是最基础的数据，以保证通过日志控制工作的准确性和及时性。
-------------精选文档 ----------------- 销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15 份，回收问卷15 份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100 ％。 根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下： 职位人数百分比 副总经理133.33% 经理 1 16.67% 高级主管110.00% 业务员12 40.00% 重要性排序图中的刻度， 1 代表“不重要” ，2 代表“不太重要” ，3 代表“一般”， 4 代表“比较重要” ，5 代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。
-------------精选文档 ----------------- 图 1.3 知识要求的重要性排序（加权）图 1.4知识要求的频数分布（加权）从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。 三、关键的行为能力 创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。 沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。 计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。 市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场
A公司电子科技（深圳）有限公司能力素质模型案例
目录 第一部分：能力素质模型概述 (02) 1、能力素质的来源 (02) 2、B咨询公司建立A公司电子能力素质模型的理论基础 (02) 3、能力素质模型的运用 (02) 第二部分：A公司电子能力素质模型建立的基本程序 (03) 第三部分：A公司电子能力素质模型 (04) 壹、A公司电子能力素质模型说明 (04) 贰、A公司电子能力素质项目汇总 (05) 叁、A公司电子能力素质——知识项目定义与分级 (06) 肆、A公司电子能力素质——技能项目定义与分级 (11) 伍、A公司电子能力素质——职业素养项目定义 (15) 第四部分：A公司电子能力素质项目调查问卷 (00)
第一部分：能力素质模型概述 1、能力素质的来源 20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的概念，以帮助组织寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。McClelland研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素。 著名的心理学家Scott Parry于1998年提出了关于能力素质的定义，他认为能力素质主要包含以下四个方面的含义：（1）能力素质是知识、能力及职业素养的整合； （2）这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为； （3）能力素质与绩效有直接的关联； （4）能力素质是可以通过培训等手段得以提高。 2、B咨询公司建立A公司电子能力素质模型的理论基础 B咨询公司认为：员工良好的业绩表现取决于三个方面的内容，即员工掌握的知识，员工处理问题的能力和工作态度（职业素养），三个方面的内容缺一不可。 知识项目可以通过对企业的业务范围分析获得，知识项目包括：公司基本知识、管理专业知识、营销专业知识、财务专业知识、技术专业知识、运营专业知识等。 能力项目可以通过对企业核心能力的识别与分解，以及员工解决本岗位实际问题必须具备的各项技能分析获得，能力项目包括：管理技能和专业技能两种。 职业素养项目的来源主要是通过对公司文化的分析，确定员工的基本行动准则，职业素质项目可分为：一般素养和特殊素养。
人力资源管理者胜任素质模型
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人力资源管理者胜任素质模型构建探究 摘要：随着时代的发展，人力资源管理的地位逐渐由现代人力资源管理发展到了战略人力资源管理，这一改变意味着人力资源管理者将在企业发展的舞台上发挥更大的作用，人力资源管理者的素质将会对企业的发展状况造成更大的影响。本文将从人力资源管理者的角度出发，为他们量身打造一个与之相匹配的胜任素质模型，为今后人力资源管理提供依据。 关键字：人力资源管理者胜任素质胜任素质模型
目录 第一章导论 (5) 第二章胜任素质模型概述 (5) 2.1 胜任素质概念 (5) 2.2 胜任素质构成 (6) 2.3 胜任素质模型 (7) 第三章人力资源管理者的界定 (8) 3.1 人力资源管理者概念 (8) 3.2 人力资源管理者分类 (8) 第四章人力资源管理者胜任素质模型综述 (9) 4.1 国际企业人力资源管理者胜任素质模型综述 (9) 4.2 国内企业人力资源管理者胜任素质模型综述 (10) 第五章人力资源管理者胜任素质模型构建 (11) 5.1 行为事件访谈法提炼人力资源管理者胜任要素 (11) 5.1.1 确定绩效衡量标准 (11) 5.1.2 确定访问对象 (12) 5.1.3 行为事件访谈 (12) 5.1.4 资料整理与分析 (13) 5.2 问卷调查法确定人力资源管理者胜任模型 (14) 5.2.1 问卷的编制 (15) 5.2.2 样本的选取 (15) 5.2.3 问卷的发放 (15) 5.2.4 因子分析，构建素质模型 (15) 总结 (16) 参考文献 (17) 附录1 访谈操作手册 (18) 附录2 人力资源管理者胜任素质调查问卷 (21)
集团能力素质模型调查问卷 ——填写说明—— 尊敬的各位旭阳同仁： 您好！我们正与您一起为提高**的管理水平、促进公司快速发展而共同努力。您即将填写的问卷是建立公司素 质能力模型所设计的问卷调查，您的意见和建议将会对未来公司素质能力模型的建立产生重要影响。同时，这次问 卷的填写也是个人责任心的具体体现，您的理解和意见，对岗位的基本能力素质定位是至关重要的，所以请您务必 按照旭阳实际情况以及自己的理解和经验认真地填写。 填写注意事项： 1．本调查不是针对能力的评估，而是针对具体岗位。 2．请在岗位基本职责的基础上，确定各项能力素质与岗位的关联性。 3. 问卷范围：北京区入职6个月以上的所有人员；各公司所有入职6个月以上中高层干部、部室所有员 工及3-5%的生产一线员工（人力资源部自行挑选代表）。 4.关联程度为“5”的能力素质，即“非常需要”的请不要超过10个；关联程度为“4”的能力素质，即 “需要”的请不要超过15个。 5．调查的数据仅供本岗位素质提炼使用，您不必有任何的顾虑。 感谢您的支持与参与！ 单位：姓名：部门：岗位： 一、针对基层、中层、高层人员的通用素质能力的素描 1、适用于全员的“操心员工”素描， 以及“全员通用素质能力”。 您的意见： 2、适用于从“操心员工”向“有企业家精神的职业经理人” 过渡的“管理及中高级专业技术人员通用素质能力” 您的意见： 3、适用于高层管理人员的“有企业家精神的职业经理人”。 您的意见： 二、岗位能力素质调查： 5-非常需要4-需要3-偶尔需要2-不需要1-不知道1 客户导向 以客户的满意作为工作的重要目标，具有帮助或服务客 户的愿望，将努力的焦点放在发掘和满足客户的需要 上，从客户的角度思考问题，全心全意地为客户创造价 值。 5-非常需要4-需要3-偶尔需要2-不需要1-不知道2 信息搜索能力 通过各种渠道和方式获取信息，并从中筛选有效信息的 能力。
胜任力模型调查问卷 欢迎参加本次调查，请您根据实际岗位工作需要，选择您任务岗位所需要达到的要求程度，1表示不重要；2表示比较不重要；3表示一般；4表示比较重要；5表示非常重要 领导力：能以战略使命为依据，下达适当的团队任务，并给予团队明确的实施目标。通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。 选项 决策能力：通过对多个可行方案进行分析和判断，挑选出最适当的方案及实施时机，并能够勇于承担风险，做出有利于推进工作的明晰决定的能力。 选项 执行力：工作中能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，通过有效组织各类资源，和对任务优先顺序的安排，保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力。关键点：制定可操作性工作计划，区分轻重缓急，克服困难完成工作目标。贯彻战略意图，以个人专业以及管理技巧，有效利用资源，有效解决在工作实施过程中的瓶颈，保质保量达成目标 选项 组织协调：根据工作目标的需要，合理配置相关资源，协调各方面关系、调动各方面的积极性，并及时处理和解决目标实现过程中各种问题的能力。关键是对组织中的人、财、物等资源进行有效组织和合理调配。 选项 激励下属：在团队中能够以适当的辅导方法或实施奖惩，使得每位员工主动完成团队任务目标。以自身领导的风格或方式，有效鼓舞团队并乐意接受挑战，或者进行变革改善，有显着成效。 选项 影响力：运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响他人，使其接受自己的观点或使其产生预想行为的能力。 选项 培育与发展能力：透过培训、轮岗等方式，提升员工工作技能质量，明确员工在职期间的发展路径。