领袖心理学（哈佛大学）学习笔记
讲师：沙哈尔教授
第四课高管教练术（上）
精神动力学模型
认知发展理论
如果你有能力管理你自己，你的领导能力就提升了
管理与领导的区分
管理——类似于一项技术解决方案，你知道下一步是做什么领导——在领导中你不知道解决方案是什么，工作是一个解决问题的过程，甚至需要革新
几个阶段：
优秀的管理人员——只需要管理和控制自己
管理者
领导者——抚慰焦虑的人，管理依赖你的人——领导变成一门艺术，一门科学
CEO
公司传承的创造者
整合心理学、精神分析学等，去预测社会群体在某些特定的情况下做出的反应。对于权威和领导力“显性”和“隐性”的表现，是群体关系理论家研究的主题。
我们要知道是什么样的社会环境让领导者变得畏首畏尾，这个环境是在我们小时候就扎根的，只要我们没发现它存在，它就一直影响着我们现在对自己的想法，我们就不能转变自己的想法或者行为去成为领导者。所似对权威的学习能够帮助我们探寻那些我们没有发现过
的事物，去发掘那些隐秘的过程。对于权威的研究同样也可以追溯回到过去。如果有人想要发展领导力的话，这点非常重要。
选自《迷失在熟悉的地方》里的一句话——领导者在崩溃的边缘尝试去领导一些东西，他们实际上迷失的是自己的内心，自己最为熟悉的地方。人们总是遵循某种模式生活，这种模式来自于他们早期家庭生活的经历以及他们在家庭当中所扮演的角色，在家庭当中，他们逐渐养成自己对待权威的方式，养成听他人经验的习惯，还有为一个共同目标奋斗的习惯，所以自然而然的，你在家庭外面所做事情的方式和你在家庭里面观察学习到的方式相关。弗洛伊德指出，人对权威人物的反应，是通过将这个人物“转移”并“投射”到那些他过去遇见的、依然存在他脑海里的权威人物身上。
“领导者”并不是如人们所见到的那样重要，他们对成败的影响比想像中要小得多”
弗洛伊德说，我们对领导者的预期、希望、精神迁移造就了领导者。造就了领导的力量是我们一个一个的追随者赋予了领导者这个权利，去让他们承担起这个角色。这些行为模式的养成非常早，所以当你辅导领导者的时候，去思考他们行为模式的内在原因非常有帮助，为此，我们会做一个完善的家庭历史调查，去了解这像“星座”一样的谜团。真我、假我——
第五课高管教练术（下）
coach的来源：四轮马车
分小组（领导能力发展小组）——同侪指导
教练指导方法非常多，在小组我们会用到两种指导方法
第一种方法是，无条件的自我敬重，无条件接纳，这种方法来自卡尔。罗杰斯的当事人中心疗法
第二种方法是，欣赏式探寻，这种方法是凯斯西储大学大卫。库柏里德教授提出的。
本门课程不仅是领导力发展的课程，也是个人能力发展的课程
这两种方法可以让我们有更加充实的人生，也可以帮助我们发展和培养更加健康的人际关系。这两种方法也定义了养育孩子的健康方式，不管是对现在还是对未来的父母来说。也能帮助个人的发展。——把这个模式结合到你的人际关系中去，一来我坚信它对你的人际关系大有帮助，二来对你领导力发展也会带来帮助。
我们越能够将我们学到的东西应用于我们生活中的不同领域，我们就会变得更加的有效率
如果我们把领导力看成是一颗种子，遗憾的是现在很多潜力尚未被挖掘出来。如果将种子运用这两种方法进行训练的话，我们能够发掘出很多人类的潜能。
无条件接纳就像是创造环境，创造一片肥沃的土壤让种子萌芽。欣赏式探寻就像是太阳，它给我们提供了我们想要的生长或发展方向，就好比植物的向阳性生长。
首先讲“无条件接纳（unconditional Acceptance）”——给别人准许为人的权利
什么样才是一段健康的关系，无条件接纳在一段关系中能够发挥什么样的作用——“如果我能用真诚和透明的态度去开展一段关系，在这段关系里我不需要伪装，真诚地接纳和尊重这个人，把他当作是一个独立的个体，用自己敏感触觉通过他们的眼睛去看待这个世界，在这段关系中的另一个人，就能够去理解之前被自己所压制的情感，能够让自己变得更好、更完善，能够呈现自己更好的一面，离自己想要成为的人越来越近，能够变得更加有主见和自信…………能够更加妥善地而且轻松地解决生活中的问题——如果我们处于这样的一段关系中，这关系包括夫妻、父母、子女等，接纳自己的缺点，通过别人给我们准许为人的权利，去赋予自己为人的权利——但这也并不意味着我们同意别人所说的。
——可以让别人自由地去讨论，自由的去联想，但这并不影响你继续成为别人的美丽敌人。
——如何能够让你在成为“美丽敌人”的同时，又能无条件地尊重他人呢？
——需要去区分情感冲突和认知冲突
——情感冲突是指对人身进行攻击，或者在争执中攻击他人
——认知冲突是指仅对意见本身进行争辩。不会争执的团队，不会是一个高效运转的团队。如果团员只会说“是”的团队，不是一个健康的团队。
——就如育儿，将关注焦点放在行为而不是个人。对孩子无条件接纳，需要设立底线，通过关注孩子。孩子行为错误时，可以对孩子说：我很爱你，但我不允许你做出这样的行为。柯林老师上课时强硬、苛刻，但是她让孩子觉得是被当作一个人在被尊重。当孩子做出一些好的行为时，也可以运用这种方法。比如孩子带着一张成绩很差的成绩单回家时，可以对他说，“如果你更加努力一点，你会取得更好的成绩”。如果孩子带着一张“A”的成绩单回家，也可以对他说：“你为这门课程付出了很多努力，做得真好”。但如果你说“你真棒，你真优秀，你真了不起”，可能孩子会联想“如果我考不好，我是不是就不棒了，不优秀了”。
举例说明教练
想要改变受训者的拖延症，极其拖延的人，将焦点放在人本身的回应是，“你知道吗，你真懒”，将关注焦点放在行为上的回应是，“你没有按时上交你的论文”
想要提高受训者的成绩，他们在一个简单的课程上拿到一个“D减”，其中一个回应是“你真是一个笨蛋”，或“你真的没那么聪明”，这是将焦点放在个人上。“你知道吗，你仅花了两个小时来准备这门考试上，你需要多付出一些努力”，这是将焦点放在行为上。
想要提高勇气的例子，想要提升自己承担风险的能力，让受训者去和别人攀谈，去邀约，一个回应是“有一些人拒绝了你”……。
我们常常将关注的焦点放在个人身上，尤其是对我们亲近的人。如女朋友约会迟到了，男友在冰天雪地里等了两个小时，男友说“你真的很不负责任，完全不会替人着想”，这就是把焦点放在个人身上。把焦点放在行为上的回应，应该是“我在冰天雪地里等了你两个小时，下次你要迟到的话，可不可以打电话告诉我？”——你需要尝试把这种方法运用到你的关系当中，运用到你们的讨论当中。改变关注的焦点会造成显著的不同。
我们总是把关注焦点放在人身上，是因为这种模式更加自由。首先，如果我们将关注焦点放在人本身，受到指责的人就不愿再听我们的讲话了，他们的戒备心理一下就提高了，他们把自己封锁起来，如果我
们继续把焦点放在行为上，他们愿意继续听我们讲的话，他们会将你说的话当作“前馈”或“反馈”，他们可以运用这些反馈去提高。第二个原因，如果我们关注焦点放在个人上，你是在管中窥豹，你完全不知道我害怕遭到拒绝，你完全不可能会知道的，但是你把焦点放在行为上，这个就变得可感知了，“你说过你要去那个派对但是你没有去”，“你在准备这门考试的时候花费的时间少于两个小时”，这些问题都是可以感知的，都是可以客观更改的。最后一点是，行为上的问题，是可以用来度量和量化的。我们可以针对这些问题进行改变。如果你告诉我“你很傻很蠢”，我能怎么做？去提高我的智商吗？如果你跟我说我的努力不够，我能够进行改变，我可以在下次考试的时候花五个小时准备而不是两个小时——把关注焦点由个人本身转移到行为上，可以提高你的领导力或自身能力。
大多数恋情不顺，就是因为没有将问题的焦点放在行为上，而放在人身上，导致双方在这段关系中都没有得到提高，双方戒备心理增强，变得愤怒，恋情停滞不前，个人也没有得到成长。——试着转变你的焦点，把它运用起来。
欣赏式探寻
（让学生进行一对一的分享“身处哈佛最美好的事情”，再让学生公开分享）
欣赏式探寻就是去探寻生活中最美好的瞬间，向它们学习，追问它们的独特之处，用它们激励当下，用这些美好的瞬间去开创更好的未来，用过去的经验去激励当下，并靠它们去开创更好的未来，这
是咨询行业的一种方法，也是教练术进行指导的方法，也是在课堂上要运用的一个方法。
在大家交谈过后，大家是否感受到教室里的能量改变了？能量水平不一样了。
如果再问大家一个问题“身处哈佛最痛苦的经历是什么”——能量的水平会完全不一样，仅仅是因为关注的焦点不同。
什么是欣赏式探寻？
凯斯西储大学大卫。库柏里德教授20年前写的学位论文，他专门去各个诊所问医生，“告诉我你从医以来最棒的经历”，发现医生的回答大有不同，而且在能量等级上也大不同，当他问到积极的问题，对方显得乐观，变得更加积极，在组织内工作变得更加有精神。他提出了这个理念——拥有欣赏的眼光，欣赏式探寻。欣赏式探寻作为一种技巧，已成为最成功的介入方案之一。
好处——你能提升在组织内工作的效率，能更好地留住你的员工，让员工和顾客满意。在组织内推行欣赏式探寻，能够提高组织上下的创造能力，增加组织利润。
词典上的定义——
——欣赏，1、评价，发现身边的人和世界的最好一面，确认过往或当下的优势或潜力，发现那些将生命赋予（健康、活力、卓越）生物
系统；2、提升价值，如：经济体价值提升了。——两条含义，首先，欣赏我们所做的事情，欣赏我们所经历的当下，同时也要学会从提高和发展的角度去欣赏。
——探寻，动词，1、探索发现的行为，2、询问问题，开放发现新的潜力与可能性。
——这就是教练们应用欣赏式探询的方法。
肯定式探询是要在个人和组织内部创造一个上升螺旋——将关注的
焦点放在人们和组织做得最好的事情，将这件事情加以再造。优秀的领导者有能力在个体身上发现独一无二的潜能，优秀的老师能够看到的不仅仅是这个人现在的样子，而是那个人可以成为或是应当成为的样子，看见他们的潜能——这也是小组中要做的事，你们要看见自己和别人的潜能再去欣赏这些潜能，以一种无条件接纳的态度去欣赏，而且还要以一种能够促其成长、助其发展的角度去欣赏。
——与盲目乐观的介入方式的区别在于——欣赏式探寻是有所根据
的乐观，比如刚才“你在哈佛最精彩的经历”的问题，没有虚构，寻找一些发生过的事情，并在某些情况下再好——比如我讲了一节好课，我会想这节课我哪里做得好，未来的讲座当中怎样借鉴这段经历呢？地
——不是单纯对未来美好的构想，这是将过去成功的实践应用于未来
肯定式探寻不仅可以用于咨询行业，也可以用于你每段关系当中。想像一下你问别人的问题，包括你的父母。
成功其中的一个障碍是成功只是一颗“种子”。如果没有种植于肥沃的土壤中，种子会怎么样？没有阳光照耀种子会怎么样？种子会枯萎然后死亡。这同样能应用在成功上面。如果我们不去重视和欣赏成功，成功会枯萎然后死亡。
将无条件接纳与欣赏式探寻结合在一起，可以改变恋爱关系——尽可能应用于生活中，在小组中运用这两种方法，不断地使用，这两种方法的使用会变得自然而然。
尝试用欣赏式探寻方法询问人们问题吧，看看有什么样的结果。
从杰克-韦尔奇看优秀领导者的特质最近读了《杰克-韦尔奇自传》，下面我就以杰克-韦尔奇为例，来分析一下作为一名优秀的领导者应该具有的特质。 杰克-韦尔奇（Jack Welch），1935年11月19日出生于马萨诸塞州塞勒姆市。1960年，加入通用电气塑胶事业部；1981年4月，成为通用电气历史上最年轻的董事长和CEO. 2001年9月退休.他被誉为"最受尊敬的CEO"，"全球第一CEO"，"美国当代最成功最伟大的企业家". 下面是我分析出来的杰克-韦尔奇的几个明显的特点，而这些也正是成就他作为一名伟大领导者的特质。 1.特立独行，具有远见。 当45岁的杰克·韦尔奇执掌GE时，这家已经有117年历史的公司机构臃肿，等级森严，对市场反应迟钝，在全球竞争中正走下坡路。按照韦尔奇的理念，在全球竞争激烈的市场中，只有在市场上领先对手的企业，才能立于不败之地。韦尔奇重整结构的衡量标准是：这个企业能否跻身于同行业的前两名，即任何事业部门存在的条件是在市场上“数一数二”，否则就要被砍掉———整顿、关闭或出售。 于是韦尔奇首先着手改革内部管理体制，减少管理层次和冗员，将原来8个层次减到4个层次甚至3个层次，并撤换了部分高层管理人员。此后的几年间，砍掉了25％的企业，削减了10多万份工作，将350个经营单位裁减合并成13个主要的业务部门，卖掉了价值近100亿美元的资产，并新添置了180亿美元的资产。 可当时正是IBM等大公司大肆宣扬雇员终身制的时候，从GE内部到媒体都对韦尔奇的做法产生了反感或质疑。也正是由于不为所动的铁腕裁员行动，韦尔奇还得了个“中子弹杰克”的绰号。 韦尔奇认为服务导向比产品导向重要。于是他决定将通用电气的重点从卖产品转变为向用户提供解决方案(solution)。1981年制造业的收入占GE总收入的一半以上，而到了1997年，GE三分之二的收入来自于服务业。预计今后服务业更将是GE高速发展的主要发动机，GE称："下个世纪的蓝图是，GE不仅将是一个销售高质量产品的公司，还是一个提供全球性服务的公司。" 韦尔奇的新服务战略大多旨在让通用电气的工业部门重现生机。但所有这一切的成长动力都来源于通用电气的资本服务公司，资本服务公司作为通用电气的核心，是任何企业都想仿效的典范。 多年后，韦尔奇为当年的决断寻找的理论依据是：这是一个越来越充满竞争性的世界，游戏规则在发生变化。没有一个企业能够成为安全的就业天堂，除非它能在市场竞
《领导心理学》课程教学大纲 课程代码：001330-0课程学分：2 课程性质：专业选修课 课程名称（中/英）：领导心理学Psychology of Leadership 课程总学时：34讲授学时：34实验学时：0 授课对象：应用心理学 开课学期：第五学期 主讲教师：范庭卫 指定教材：彼得·诺斯豪思（美）（Peter G.Northouse）著；吴荣先等译，《领导学：理论与实践》第二版，江苏教育出版社，2002年版 一、课程目标： （1）课程设置知识要求 学生在学习本课程前需要掌握社会心理学、认知心理学、实验心理学与普通心理学等课程中的相关理论及知识，在学习过程中能够分析与整合不同心理分支学科的知识与理论。 （2）课程设置能力要求 阅读能力，综合分析能力和思辨能力 （3）课程达成目标 课程既包含理论内容，又注重理论的应用和实际领导力的培养。 （4）课程简介 课程展示了主要的领导理论，包括特质理论，风格理论，情境理论，权变理论，路径——目标理论，领导——成员交换理论，变革型领导理论，团队领导理论，心理动力学理论等，在介绍理论、评价理论的同时，还包括理论的应用，如何培养实际工作中的领导力。 二、课程内容 第一章绪论 1、教学内容: 一、什么是领导 二、有关领导的描述
（一）特质与过程领导 （二）委派的领导与自然领导 （三）领导和权力 （四）领导与强制 （五）领导和管理 三、小结 2、教学要求：课前资料收集，课堂报告，分享总结 3、重点：关于领导的定义 4、难点：领导与管理、权力的关系 第二章特质理论 1、教学内容: 一、概述 （一）智力水平 （二）自信心 （三）决心 （四）正直 （五）社会交往能力 二、特质理论的机制 一、优点 二、批评 2、教学要求：课前资料收集，课堂报告，分享总结 3、重点：主要的领导特质 4、难点：特质与情境 第三章风格理论 1、教学内容： 一、概述 （一）俄亥俄州立大学的研究 （二）密歇根大学的研究 （三）布莱克和莫顿的管理（领导）方格 二、风格理论的机制 三、优点 四、批评 2、教学要求：课前资料收集，课堂报告，分享总结 3、重点：关系行为和任务行为，领导方格 4、难点：风格理论的评价 第四章情境理论 1. 教学内容 一、概述 （一）领导类型 （二）领导水平 二、情景理论的机制
心理与管理 和几个朋友一起吃火锅，一个朋友喜欢吃鱼丸，就点了两盘。可是，饭局结束的时候，那两盘鱼丸似乎都没有怎么吃，有朋友就问“你点的鱼丸，你怎么没有吃多少啊？”那位朋友不好意思地说“我今天胃不太舒服，我觉得鱼丸很好吃，是给你们点的。”大伙儿不置可否。其实，这位朋友喜欢吃鱼丸，他就想当然地认为，别人也和他一样，这种常常导致我们犯决策错误的心理现象叫做虚假同感偏差。 虚假同感偏差又叫“虚假一致性偏差”，指的是人们常常会高估或夸大自己的信念、判断及行为的普遍性。当遇到与此相冲突的信息时，这种偏差使人坚持自己的社会知觉。 人们总是无意间夸大自己意见的普遍性，甚至把自己的特性也赋予他人身上，假定自己与他人是相同的，自己有疑心，就认为社会上的人都是疑心重重；自己好交际也认为别人好交际。这种虚假同感偏差使你通过坚信自己信念和判断的正确性，获得了自尊和自豪感，但同时也给你带来了决策和选择的错误。 1977年，斯坦福大学的社会心理学教授Lee Ross进行了两项简单而有效的实证研究，证明了虚假同感偏差是如何影响人们的知觉和决策的。 在第一项研究中，被试被要求阅读关于一起冲突的资料，并得知有两种对此冲突做出回应的方式。被试需要做以下三件事情： （1）猜测其他人会选择哪种方式； （2）说出自己的选择是什么； （3）分别描述选择这两种回应方式的人的特征属性。 实验结果则显示，无论被试选择了两种回应方式中的哪一种，更多的人认为别人会做出和自己同样的选择。这就证明了Ross和同事们的假设——我们每个人都觉得别人和自己想的一样，可是实际上并不是这样的。这就是普遍存在人们思维中的虚假同感偏差。 当被试在描述和自己持不同意见者的特征属性时，Ross又发现了另一个有趣的现象，和与自己有相同选择的人相比，人们对于和自己有不同选择的人的人格，做出了更为极端的预测。也就是可以说，与自己的意见和观点不一致的人有点儿不正常！这其实也是一种偏见和偏差。 在第二项研究中，Ross和他的同事们放弃了假想的情境和纸笔的测试，而选择
一、abc：affection<--> behavior<--> cognition 很多时候大脑分不清现实与想象，因为大脑追求一致性。 态度影响行为，因为一致性，行为也影响态度。 问题能创造我们的现实，问积极的问题，你所问的问题，经常会决定你所做的探索。 二、我的优点长处是什么？感激你的长处它就会增值，认为它理所当然就会贬值。 三、Fake it until you make it 信念创造现实，信念成就卓越，信念即自我实现预言。 勇气并不是没有畏惧，而是有了畏惧还坚持向前。 四、提高快乐的基准水平，面对而非逃避，消极人总是在机遇中看到困难，积极的人总是在困难中看到机遇。要想提高幸福基准线就要及时行动。 五、Allow yourself to be human.Learn to fail or fail to learn.学习失败，在失败中学习。完美主义是对失败的极度恐惧，我们要克服这种恐惧焦虑，就要学会把失败当垫脚石。追寻目标的过程而不是实现目标，才是实现幸福的关键。不做全有全无害怕失败的完美主义者，做卓越
的追求者。如果我们明白生命是一条上升的螺旋，而非一条直线，我们会幸福的多，冷静的多，而且也会更加成功。 六、目标的作用：克服拖延、提高效能、追求过程的幸福。 目标的设立：列出你能做的，在从中找出你想做的，再在其中选出你最想做的。注意不是责任和义务，是兴趣、激情和价值的自我和谐。 七、Build a ritual.为工作和恢复两方面建立例行公事。 克服拖延:a行动，直接做5分钟再说；b奖励自己；c告诉大家你的目标；d对很多人来说和大家一起更有效；e 写下目标；f 允许娱乐和休整；permission to be human 写日记或者语言交谈更有利于身心健康，写日记3步骤:a影响，即当时的情感；b行为；c认知，对事件的看法。 灵药和"鸡尾酒"：a半小时的锻炼，每周四次；b每周六到七次的15分钟意念锻炼；c每24小时睡8小时左右；d每周12个拥抱或更多。 锻炼的意义：1 提高幸福基准水平，提高自尊，有利于形成新的神经通路，锻炼后能更好的吸收你阅读的东西，更有创造力；2 锻炼降低压力水平，降低患上糖尿病、心脏病等慢性病的风险以及得癌症的可能性。经常锻炼的人免疫系统更强。3锻炼使性生活更得好，提升性高潮。
领导力测评方法 领导力一词就沟通上的意义而言，往往超出了普通日用语的范围。今天就与大家分享领导力测评方法，仅供大家参考! 领导力测评方法 商务环境模拟测试 这是一种相对复杂，具有一定准确度的测评方法。就是在某种带有挑战性的模拟商务环境中，被测评人员分成几个小组，针对给定的任务进行模拟演练，由专业测评人员在一边观察每个人的行为，从中发现他们在解决问题中表现出来的各种能力。通常我们看到的评价中心、沙盘演练、文件筐测试等都属于这类测试。 以素质为基础的问卷调研 这类方法使用比较广泛。通常是以针对企业或者相关岗位要求的素质模型为基础，根据所要针对的素质，设计相应的行为方面的问题，由熟悉被测评人的老板、同事、下属、本人共5-6人，根据日常工作中观察到的被测评人的行为，对其给予评价。360度是一种常用的平台，但平台上承载的方法各不相同。这类方式主要用于对高管人才的测评。 面试 面试显然是一个通常必不可少的方法，其具体方法各种各样。通过随意的谈话，从中发现“感觉”，这是最普遍但也很不可靠的方法。
有意思的是，绝大部分管理者在用这样的方法面试别人时，都自信满满，甚至觉得看人是其最大的能力。相对于这种随意的谈话，结构化面试则是一种将考察内容、考察形式及评分标准都予以标准化的面试方式，事先会根据目标素质的要求设计相应的问题，并试图在面谈中发现这些素质。这种设计的初衷是为了避免盲目性和随意性，并对所有被测人都力求公平，但这种设计有时又会因为形式过于机械而会忽略掉被测个性化的东西，并因此而漏掉一些优秀人才。行为事件访谈(BEI)是一种常用的结构化面试技术，是通过考察被测人在其过去发生的典型事件中表现出的行为，来预测其未来绩效。 心理测评工具 各类心理测评工具应该说是目前很多企业的人力资源专业人员趋之若鹜的方法了。心理测评工具通常是书面或者是网上的测试，要求由受过认证的专业人员来管理和解读测试结果。这些方法讲究的是以心理学理论为基础，通过对大量的统计数据的分析来筛选出相应的问题，并证明其效度和信度。许多工具依赖于常模进行对照分析，因此，常模的选取具有重要意义。以下简单介绍几个常用的工具： 1.智商测试： 最常用的是瑞又标准推理测验，主要测试人的基本智力与智商。这在早年实践中比较流行，特别是针对基础人才。但是目前比较少有企业用这样的方法来测评高管。他们通常认为，智商方面的能力是作为高管的入门要求，被测人的历史已经可以证明其能力。 2.情商测试：
领导研究是一种“通过影响他人达到组织目标”的艺术。以前，我们把他仅仅理解为领导者（leader），但在西方，根据行为系统研究，领导（leading）包括三个要素：领导者、被领导者、领导方式（行为和艺术）。吴岩先生的《领导心理学》对领导理论、领导方法、领导认知作了详细介绍，并从价值观、经济生活规律和文化建设方面对领导科学进行了分析研究，有一定可操作性，对于希望从优秀走向卓越的领袖人才大有帮助。企业经营管理事业等待着更多具有天才和创造性的领导者，也等待更多具有天才和创造性的人获得领导的基本技能、方法、思想和艺术。 一、决策和战略管理 1、有效决策（ED）=质量（Q）×认可（A） ①低认可、高质量类决策——与企业损益密切相关，但与职工个人利益无直接联系，人们普遍没有兴趣——专家或领导决策。 ②高认可、低质量类决策——与职工个人需要密切相关，与企业损益无重大联系——由民主讨论协商效益高。 ③低认可、低质量决策——自定即可。 ④高认可、高质量——a.领导或专家做强制认可；b.沟通宣传，根据执行者态度做有效说服；c.参与共同决策。 群体决策：若以意见一致为重点，2-5人合适；若以质量一致为重点，5-11人合适。若群体被个性坚强、语言表达力良好、身份地位较高的人掌握，其观点往往会控制决策。
2、战略管理是一种系列性的管理决策和行动，目标指向组织的长期运作。有稀有性、后继性、前提性。 ①环境扫描（外部社会、任务的、内部结构、文化、资源的） ②形成战略（根据组织的长处和缺陷形成的一套长期计划，对机会和威胁进行有效管理，构思一个好的使命为自己组织区别于其他组织提供了独特的目的） ③执行战略（程序、预算、步骤三部分） ④评估和控制。 二、人力资源管理 1、气质没有好坏之分，各有长短，对于需要较多交往的工作，用多血质；对于需要长久细心的工作则用粘液质、抑郁质较为适宜。 在沟通时，也要考虑对象气质，对胆汗质不能硬碰硬，对多血质要尽量多次督促，对抑郁质的批评要慎重和适度。 领导者要明确自己的气质，在工作中不断战胜气质上的缺点。
1：[论述题]简答题：影响力的社会心理依据有哪些？ 参考答案：对特定群体的归属心理；对杰出人物的崇拜心理；对行为表率的模仿心理；对权威的遵从心理。 2：[论述题]简答题：领导者的核心领导行为有哪些？ 参考答案：支持型领导行为，指导型领导行为，参与型领导行为，奖惩行为，魅力型领导行为 3：[论述题]简答题：什么是影响力 参考答案：影响力就是一个人在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力。 4：[论述题]名词解释：有效追随者 参考答案：指当领导不在时，仍能兼顾各方，独立思考并取得成功，他们勇敢、诚实、可靠、精力充沛，并且承担责任 5：[论述题]名词解释:榜样行为影响力 参考答案：指的是在领导工作中，领导者通过自己的行为给下属提供一种可学习和效仿的模式，使之在下属身上产生同样的心理和行为的一种力量。 6：[判断题]完全依附于上级，让领导者做出该自己做出的决策，而且立刻执行，这是有效追随者的行为特点。 参考答案：错误 7：[判断题]向下属提供指导和结构规范以帮助他们完成工作和为团队做出贡献的领导行为称为支持型领导行为。 参考答案：错误 8：[单选题]以下选项中属于领导使用权力类型中的个人权力的是（） A：奖赏权 B：威慑权 C：法定权 D：专家权 参考答案：D 9：[单选题] 以下选项中不属于非权力因素的是（） A：资历因素 B：品格因素 C：知识因素 D：感情因素 参考答案：A 1：[论述题]论述题:试论述如何通过移情换位来认识他人情绪 参考答案：
概念：移情换位是从不同的立场知觉情景的方法（2）。 当我们思考问题的时候，可以把自己放在三个位置：1、站在自己的角度（2）：根据自己的价值观和目标去考虑问题，以自我为中心（1）；2、站在对方的角度（2）：自己就是对方，能够设想出对方如此行事的理由（1）；3、站在局外人考虑（2）：第三者角度，中立客观，不会引起情绪反应(1)。 优势：移情换位的能力，是走出日常局限的一种方式，跳出盒子思考，会使得自己超脱、客观地观察事物，可以使得自己摆脱情景中情绪的干扰。（2） 不论是个人或者组织，恰当采取三个位置，都能够增加灵活性。(1) 有些管理者对与下属之间移情换位存在误解，认为与下属保持在情感上的距离有助于管理，事实上与下属接近只是让管理者在做决策时更人性化一点(2)。 2：[论述题]简答题：高情商的人通过什么途径了解自己？ 参考答案： 1、通过别人对自己的评价了解自己（1）：通过别人了解自己是客观的，如果别人对自己的评价与自我评价的差别大，就需要调整（1）； 2、通过自己的人生阅历了解自己（1）：人生格局由自己来定，不能从别人身上寻找自己，所以要内省反思，通过阅历了解自己（1）； 3、通过对别人的观察了解自己（1）：从别人身上，可以看到自己的优点与不足（1）。 3：[论述题]简答题：如何提高情商 参考答案： 学会划定恰当的心理界限。 找一个适合自己的方法，在感觉快要失去理智时使自己平静下来，从而使血液留在大脑里，做出理智的行动。 想抱怨时，停一下先自问："我是想继续忍受这看起来无法改变的情形呢，还是想改变它呢？” 扫除一切浪费精力的事物 找一个生活中鲜活的榜样 为人父母 从难以相处的人身上学到东西。 时不时尝试另一种完全不同的方式，你会拓宽视野，提高情商。 4：[论述题]名词解释：揣情 参考答案：指通过外在表象来探测和了解隐藏在内的真情，见于《鬼谷子》揣摩篇。 5：[论述题]名词解释：情绪智力 参考答案：指处理情绪的能力，是监控自己和他人的感觉与情绪，在其中做出区辨并用这些信息知觉自己思维和行动的能力。 6：[判断题]尊重在人的需要层次中属于高层次需要。如果要建立好的人际关系，首先要尊重别人。 参考答案：正确 7：[判断题]冲突管理是一种能够减少争执及协调不同方案的技能，属于情商中自我管理的具体内容之一。 参考答案：错误 8：[单选题]以下选项中不属于情商分类中社会意识的是（） A：同理心
领导者的七种不良个性 编者按：领导者不见得都很理智，他们经常会做出不合理或极端的举动，给企业造成严重破坏。著名管理学家与心理学家弗里斯（ManfredKetsdeVries）的新书LeadersOnTheCouch 表明，领导者的心理矛盾和紧张情绪对企业造成的破坏绝不亚于竞争对手发起的商业竞争，所以人们应该试着对领导者的心理状况做进一步的了解。根据弗里斯的分类，当今的领导者有七种截然不同的类型。本文重点围绕他的这一分类，说明领导者的不当行为和不良性格会对企业产生很多负面影响。 企业竞争已经在全球范围内展开，每天都有大型公司倒闭。商业世界就是围绕数字目标、市场份额、大胆创新以及卓越执行而运转的。企业领导者每天都需要面对艰难的事情做出艰难的决策。 下面是领导者不可告人的一个小秘密。“每天走进办公室，我既能让手下1万名员工的生活变得悲惨，也能让他们变得积极。要做到这两点很容易。我需要每天提醒自己我所扮演的角色。”这是一位曾参加欧洲工商管理学院（INSEAD）管理者工作坊的CEO的心声。 该商学院全球领导力中心的负责人弗里斯（Manfred Ketsde Vries）不仅发现了企业管理者们的这种心理状况，他还有其他见解。弗里斯撰写了22本关于企业管理的书籍，他精通正统的企业管理教学，曾在哈佛大学、麦吉尔大学（McGillUniversity）等多所著名学府执教。他也精通心理分析，是加拿大心理分析协会和国际心理分析学会的会员。 弗里斯认为，领导者的心理矛盾和紧张情绪对企业造成的破坏绝不亚于竞争对手发起的商业竞争。因此，人们应该试着对领导者的心理状况做进一步的了解。 他的新作Leaders On The Couch是一本经过认真推敲的完备的参考书，它为心理更加健康的领导者以及更加健康、更加成功的企业辩护。首先，它要求高管人员对自己的行为做进一步的反省：为什么他们在特定的状况下会有那样的举动？要不要试着改变自己的行为？“许多管理理论都过于简单地阐述了企业领导是如何做出决策的，”弗里斯在引言中写道，“实际上，对一些决策看似合理的解释常常是不成立的。” 因此，企业领导者需进一步挖掘自己的个人背景和成长经历，以便理解自己采取某种行为的原因。成年人常会重复在孩童时期学到的行为方式，最终，他们会不知不觉地陷入这种破坏性的循环。 “很多领导者都会有狂躁的行为，”弗里斯写道，“他们不停地工作，却忘记了为什么每天都要工作。他们并不确定自己想要什么，却不惜牺牲自己去得到它。”如果管理者不了解自己，或彼此互不了解，就很有可能令公司的运作陷入不正常。 “尽管领导者共同做出会对企业及员工的将来产生影响的重要决策，但他们忙于公司政治游戏，而不是实质性的事情。”弗里斯写道，“在各种企业中，一些有影响的人物忙于保卫自己的‘领地’，以至于真正的冲突并没有得到解决。另外，当管理者坚持某个问题‘无法讨论’时，似乎有很多无形的因素在起作用。 更为常见的是，只有在问题最明显不过时（甚至出现了一段时间之后），企业领导者才会准
我对领导力的理解 我认为一个成功上司的领导力是修炼出来的,而不是学出来的。这种修炼更多的是修炼无形的东西，没有一种固定的方式。领导要进行自我修炼只需要按照一种指导方向去完善自己，至于最后的结果要看个人的修炼程度了。 一、知识结构方面 一个上司应该有怎样的知识结构？这里介绍一种飞机型的知识结构。飞机的机头里面包括社会学、心理学、行为科学、人文科学几种知识，机尾部分是哲学、思维科学、学习方法知识；飞机的两翼部分包括有关政策、法律、历史、政治、计算机的应用、外语等工具性知识；飞机的核心是相关行业知识、相关专业知识管理科学知识、营销科学知识。 这是一个全方位的知识结构图，作为一个上司，你的知识面越宽，对你的管理会越有帮助。这里面有一个侧重点，高层领导更多需要的是理论知识和社会学知识，也就是机头部分；中高层管理者首先应该有扎实的专业知识，同时所具备的人文知识应该大于专业知识；基层领导更多需要的是专业知识，也就是机身部分。 每一个领导者都应该读哲学，毛泽东思想里面就充满了哲学。哲学有三个基本构成：一个是物质决定意识；一个是辩证法；第三是矛盾论。如果所有的问题都能用哲学思想去思考、去解释的时候，都可以解释明白了。
我经常讲授人力资源的课程，很多的人力资源经理和总监对我说：“娄老师，没有听你讲课之前我们认为是自己专业不够，听完你讲课之后发现不是我们专业不够，而且人文知识太缺乏了。”其实做人力资源总监和经理专业是第二位的，如何管理老板、跟同级沟通、赢得下属的尊重才是第一位的。 很多领导都是专业知识太强，人文知识严重地不足。所以我们要引入哲学思考，一切存在都是合理的，只是因时而异，因人而异，因势而异。要对具体问题具体分析。 “以铜为镜，可以正身；以史为镜，可以正己。”企业中的领导应该学习一点社会学、心理学、人文科学、哲学以及思维方法等知识，充实自己的人文修养。 二、能力结构 1. 三大根本能力 三大根本能力包括思维能力、学习能力和创新能力。 ?思维能力 思维的高度决定了人生的高度，所以我们要有辩证思维、要有水平思维、要有逆向思维。很多人的思维都是直线思维，要走出这种直线思维就要引入创新思维。人与人的差别就在于思维方式的不同，无论是处理问题还是做规划决策，关键就在于思维方式，所以要打开思维的空间。 所以眼界决定境界，上司一定要开阔眼界，多去看看外边的世界，这有助于增长你的思维能力，培养决策能力和学习能力。
第一节什么是积极心理学 1. 判断：积极心理学的宗旨是传播通俗易懂且有助于大众的心理学经验。（1分） 错误 2. 判断：练习时间是指在课堂中让学生完全休息放松的一小段时间。（1分） 错误 3. 判断：人本主义心理学作为积极心理学的起源，对于幸福感、巅峰体验等积 极情绪进行了严谨的科学研究，造成了广泛的学术影响。（1分） 错误 4. 判断：积极心理学的学习会给人带来情绪上颠覆式的体验来促进人的积极情 绪的增长。（1分） 正确 5. 判断：积极心理学研究的是对普遍人类本性的认识、不同文化中普遍的人类 共性。（1分） 正确 6. Tal认为中国古代哲学中与积极心理学理念相似的一句话是：（1分） A. 学而不思则罔，思而不学则殆。 B. 为学日进，为道日损。 C. 天与地卑，山与泽平。日方中方睨，物方生方死。 D. 天人一体，物我两忘。 7. 被称为积极心理学之父的是：（1分） A. 西格蒙德·弗洛伊德 B. 爱德华·桑代克 C. 马丁·塞利格曼 D. 阿尔弗雷德·阿德勒 哈佛幸福课第二讲为什么要学习积极心理学 1. 判断：当前心理研究更注重研究消极情绪与心理疾病，积极心理学的理念是 只研究人的积极情绪，降低心理学消极方面相关研究在学术中的地位。（1分） A. 正确 B. 错误 2. 判断：2004年发表的《哈佛克里姆森》一文指出47%的哈佛学生在过去一年，经历过无法正常生活学习的抑郁期，因此我们更应该提高对消极情绪的研究比重。（1分） A. 正确 B. 错误 3. 判断：适应力是一种现象，特征是积极适应的模式，即使是面对非常不利或 危险的环境。（1分）
A. 正确 B. 错误 4. 判断：承认自己的弱点在积极心理学的观点看来是一种不乐观的，不利于自身发展的自我认知。（1分） A. 正确 B. 错误 5. 判断：积极心理学中的“意义感”完全是从帮助他人的利社会行为中获得的。（1分） A. 正确 B. 错误 6. “巴士上的小孩实验“在积极心理学课堂上反映的心理学规律是：（1分） A. 人的注意发展规律 B. 人的逻辑顺序 C. 视觉处理和大脑成像的关系 D. 人的问题关注与处理意识 哈佛幸福课第三讲幸福是一种随机现象吗 1. 以下哪种观点符合视频中MarvaCollins的执教理念？（1分） A. 怎样才能让学生远离毒品和犯罪？ B. 为什么有很多学生中途辍学？ C. 如何鼓励学生激发他们的潜能？ D. 教师怎样才能提高学困生的成绩？ 2. 以下哪种理论观点是Nathaniel Branden提出的？（1分） A. 神经官能症 B. 心理免疫系统 C. 疾病模型 D. 知觉过滤模型 3. 下列有关心理学家Lykken和Tellegen做的双胞胎研究，说法错误误的一项是：（1分） A. 研究正确象选取的是同卵双胞胎。 B. 这些双胞胎的幸福和快乐水平非常相似。 C. 幸福是一种随机现象。 D. 结果表明后天环境对人的影响大于基因的影响。 4. 如果老师有很高的期望，并能够在学生身上发现伟大的潜力，那么这些潜能就会被激发。而如果看不到，“它们就会象刚萌芽的幼苗一样被扼杀。”这种效应是（1分） 5. “剑桥—萨默维尔青年学习心理学”研究得出的结论是干预弊大于利，社会变革应该说是不可能的。（1分） A. 正确 B. 错误
浅析管理心理学中的几种领导理论 10教41 10094024 李楠柯 摘要：领导是一个组织的核心，有领导才有成就与绩效。所以领导模式和方法一直都是人们研究和讨论的重点问题。对于领导理论也提出很多卓越的见解。怎样才是最有效的领导呢？企业对此都十分关注。因为有效的领导就意味着高效率的生产和高回报的投资。而社会在不断地发展与变化，于是领导理论也开始随之而不断变化。 关键词：领导理论管理心理学领导特质理论行为理论权变理论组织企业员工领导 常言道：人民是历史的创造者。这句话是不假。但人民与领袖从来是等同也无法区分的。凡有人民，必有领袖。在相当程度上领袖决定了人民之路。杰出的人民意味着杰出的领袖，一个组织需要领袖，而优秀的领袖也造就着组织。领袖从来都是光环的中心，正如领导者心理也是管理的核心因素。 领导是指影响团体、影响他人以达成组织目标的能力。领导必须具有影响力，否则领导只不过名存而实亡。究竟什么因素造就了领导呢？多年来人们一直在讨论，因此就这个问题产生了许多理论。下面我就简单介绍一下几个典型的领导理论。 一、领导者的品质（特质）理论 领导品质这一思路最早来源于高尔顿的研究，他在《Hereditary Leadership》一书中，对领导品质有两种常被引用的定义，其一是领导品质是特有的，其二是领导品质是遗传的。经过长时间的研究，如今的品质理论不再是高尔顿开始提出的单纯的品质，而是多方面品质。包括动机、价值观、认知能力、社会和问题解决能力及专业能力方面的整合。传统的特质理论认
为领导者的特性是生而具有的，不具有这种领导特性的人使不能当领导的。而为了寻求天生地领导者，许多心理学家对社会上很多成功的和不成功的领导进行了深入研究。如美国心理学家斯托弟尔德研究表明，至少在以下诸方面，领导者都超过了普通人： 1.智力方面（领导者都比较聪明） 2.学问（领导者在学校的学习成绩都比较好） 3.承担责任的独立性 4.活动和社会交往 5.社会经济地位（属于中上层） 经过长久的研究和实践，许多人又对传统的特性研究提出种种异议，使得许多心理学家渐渐体会到这种遗传论的观点是错误的，应该抛弃这种唯心主义的观点。于是现在人提出一种新的观点，认为领导是一种动态的过程，领导者的品质和特性是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就的。 至今，比较具有代表性的领导品质理论有这么几种。首先是美国学者罗宾斯的6项特质论。它包括进取心、领导愿望、诚实与正直、自信、智慧和工作相关知识。他指出这是领导者不同于非领导者的特质。其次是美国管理学家鲍莫尔的10种能力，它包括合作精神、组织能力、决策能力、勇于负责、品行超人、尊重他人、精于授权、善于应变、善于求新和敢担风险。最后还有本尼斯的6种能力，它们分别是创造使命感、能够推动别人加入这个使命当中、能够为追随者创造适应性的社会结构、能够产生信任和乐观精神、能够培养别的领导与能够得到结果和成功。 综上可知，领导是一个动态过程，领导的工作效率取决于领导者、被
领导力心理学：正念领导力助力领导者更卓越 课程背景： “如果我们不专注培育正念，就是在培育失念。” ——乔·卡巴金Jon Kabat Zinn博士作为一个团队的领导者，不仅需要拥有管理团队的无数技能，还需要拥有持续燃烧的激情。然而，长时间的加班、不断处理团队的冲突、繁重的工作任务，难免让领导者处于一种身心俱疲，应接不暇而疲于奔命的状态。这极大地限制和影响了领导者对于团队管理能力的发挥，让人无法把精神集中于最为重要的事务上，没有真正发挥领导者应有的特长。 研究显示：我们在47%的时间里会心不在焉，无法专注在当下所做的事情上。在工作和个人层面，我们热衷于盲目性的忙碌以及一心多用，期望增加效率，却一次次发现事与愿违。太多的人生问题，是因为我们想要逃离。如果47%的“不在场”（心不在焉）可以降低，如果我们允许一切如实所是，那会是怎样的一番景象呢？ 领导者应该通过培养内心对于重要事件的专注力，更善于洞察事件的真相，提升领导力及拥有更多的同理心来实现卓越领导。因而，可以做出更明智的决策，带来多赢的局面，包括对组织本身、员工及社会都将大有裨益。 正念（mindfulness），即为其解决之道，可以帮助领导者发挥内心的自在空间。在面对各种冲突及管理事务时，能以更冷静、有创意和人性化的方式来应对，而非处于压力状态下的本能应激反应模式。正念可以帮助领导者通过对心智模式的训练，提升专注力，让心智更清明，充分发挥其创造力，发挥领导者内在的心理能量。 课程特色： 以“心理学”为核心学科，融合领导力心理学、管理心理学、正念领导力、工业与组织心理学、发展心理学、认知心理学、情绪心理学、健康心理学、压力管理心理学、积极心理学（幸福心理学）、心理咨询技术等相关学科的知识点。 ●定制化：汲取国内外领导力管理领域的成功经验，结合国内企业的本土化需求，以及本地化的实践经验而更好地帮助领导者进行心智模式的管理与调适。 ●实战性：心智模式管理相关的技术和方法，均以心理学的实证研究为基础，辅之国内外管理者的大量实践而不断完善，确保领导者能从中获得一套真正属于自己的心智模式成长方案。 ●职业性：培训后可为管理者提供后期的辅导支持，切实帮助管理者能学会心智模式管理的技能，最终提升管理绩效。
组织行为学与管理心理学的联系与区别 管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。 组织行为学：所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。近年来出版了很多与组织行为学有关并以此命名的书籍。 组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效 组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，组织行为学书籍中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 组织行为学与管理心理学的联系 从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。组织行为学与管理心理学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。 具体表现在： （1）研究的目的相同。即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。 （2）研究的对象一致。组织行为学和管理心理学都把行为与心理作为自己的研究对象。当组织行为学研究一定组织中人的行为特点及其规律时不可能不涉及人的心理，当管理心理学研究管理过程中人的心理特点及其规律时不可能 不涉及人的行为。 （3）研究的内容大同小异。组织行为学与管理心理学的内容构架基本相同，如都包括个体问题、群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革问 题等。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/d313998095.html, 领导力及其效能研究现状分析 作者：黄雪园 来源：《今日湖北·下旬刊》2014年第01期 摘要在市场激烈竞争的背景下，企业面临着巨大压力和挑战。领导行为对组织的有效性成为组织发展和变革的重要影响因素，因此领导行为与领导有效性之间的关系也成为学者们的研究重点。本文分别对三种领导形式对领导效能的影响进行分析。 关键词领导力变革型家长型交易型领导效 企业的发展离不开领导，更与员工的表现紧密相连，领导方式对组织最终的领导效能有直接的引导作用，目前学术界主流的领导方式为变革型领导、交易型领导和家长式领导，本文分别分析这三种领导方式对领导效能的影响。 一、变革型领导及其效能 Burns在 1978 年首次比较系统的提出变革型领导理论，他认为，变革型领导是领导者与成员相互提升道德及动机到较高层次的过程。但变革型领导的理论基础，由Bass在1985年出版的《领导与超越期望的绩效》一书中建构而成。到1990年，Bass和Avolio将变革型领导归纳为4个关键性因素，即变革型领导行为的四维结构，分别是：领导魅力，愿景激励，智力激发，个性化关怀。 在国内外以往的研究中，众多学者通过实证研究得出变革型领导对工作绩效、工作偏差行为、员工满意度等领导效能均有一定的影响。 Keller（1992）指出变革型领导风格对大型研发组织内的团队绩效存在较为明显的正向影响；冯彩玲，张丽华（2011）以基层公务员为研究对象，结果发现变革型领导和交易型领导都能显著影响工作绩效，该结果在基层公务员群体中得到了有效的验证；何立，凌文辁（2010）通过问卷调查发现变革型领导对员工的组织认同、工作投入、工作绩效都有非常显著的正面影响，而交易型领导的影响作用比较弱。 众多的研究结果证明变革型领导风格能提高员工的满意度。学者们普遍认为，变革型领导行为使得员工工作更加努力，有着更优秀的工作绩效，并且变革型领导可以提高员工对组织的承诺度，降低员工离职率，使员工对领导更加信任；Podsakoff（1996）在研究变革型领导与领导有效性关系时，发现变革型领导对员工满意度有显著的影响。 二、交易型领导及其效能 交易型领导的概念是由Burns于1978年在《领导》一书中提出的，他认为交易型领导通过奖励与下属工作进行交换，是一种短期的交换结果。他认为成员与领导这之间的关系是基于经济、政治、心理的价值互换，是一种互惠的关系。
1.Now think about the power of questions. Think about a questions did. For decades，many kids who potentially could have been helped weren't helped.Because the right question was not asked as well. 2.Questions create reality. The questions we ask very often determine the quest that we will pursue(从事), the path that we will take, the life we will live. 3.关注点的影响。 They focuse on their strength rather than primarily(主要的) deficiencies. (不足) They set goal for themselves. They were future-oriented, not just thinking about how bad things are today perhaps, but also thinking about"this is where I want be 5 years or 10 years from now." They had a role model. That gave them stength. That gave them sense of direction. And finally, most significantly, they did not bowl alone. They had social support, they did not say:"I'm tough enough to do it by myself." Rather they said:"I'm tough to reach out for help." Because that does require certain toughness(能力)......The strength to admit weakness as well, the strength to admit a need.
第三章领导者与被领导者 领导者和被领导者，是领导活动诸要素中的两项基本要素。领导者和被领导者的涵义、本质及其相互关系，是领导科学研究的重要内容。 第一节领导者与被领导者的涵义 一、领导者的涵义 领导者是领导活动的主体，是对确定领导目标，履行领导职能，取得领导效绩，起决定性主导作用的人或集团。领导者有如下基本特征。 第一，担任职务。领导者的首要特征是担任职务。职务是领导者行使权力、履行职责的身份。在原始社会，它标志着领导者(即酋长或军事首领)在氏族或部落中的统帅地位。在阶级社会，它标志着领导者在国家机构中的法定地位和担负的特定领导职责。任何社会的领导者要进行领导活动，都不能没有领导职务。只不过这种领导职务在不同的社会里，具有不同的性质，同时又因领导层次和活动领域不同，具有不同的领导级别和业务性质罢了。在剥削阶级社会里，各种大大小小的官吏，都把职务当成维护剥削阶级统治、个人升官发财的工具。与此相反，在社会主义社会里，领导职务则是为人民服务的岗位，我们各级领导者都是人民的公仆和勤务员，所做的一切都应该是为人民服务。 第二，负有责任。领导者负有领导责任，这是任何社会所共有的，是领导者概念本身所蕴涵的，只不过因为社会性质不同，其本质各不相同罢了。原始社会的领导者是对公众负责，剥削阶级社会的领导者是对剥削阶级及其政治代表——国家负责，社会主义国家的领导者要对国家和人民负责。 第三，拥有权力。权力有三个特征：一是相对性，即它是相对于实施对象来说的。一个离开社会的孤立个人，是无法拥有权力的；二是单向性，即拥有权力的人可以推动另一个人，做他本来不会做或不愿做的事；三是后果性，即权力所及对他人会产生有利或有害的后果。 权力现象广泛存在于各种人群关系之中，其表现形式多种多样，人们对其划分也各不相同。根据管理学家弗林奇·雷温等人的研究成果，我们可以把权力分
领导心理学心得体会 每个成功的领导者都应该是一个心理学专家，都应该懂得丰富的心理学知识。领导者想做好管理工作就必须了解下属。在管理活动中注重员工的心理，从员工的心理出发进行管理，是最有效的管理方法，也是管理的最高境界。以下是小编整理的领导心理学心得体会，欢迎阅读。 按照北京市工商局每名干部最少要读一本书的要求，我首先学习了《领导心理学》。本书主要就领导者的认知心里、性格心理、气质心理对领导者的心理素质做了一班阐述，结合领导者主要活动既决策活动、用人活动和沟通活动来对领导者应该具备的心理素质进行既照顾全面又突出重点的阐述。成功领导者的心理素质章节是对领导者应该具备的心理素质的一般性介绍，目的在于向广大领导者从总体上阐述，一个成功的领导者应该具备什么样的心理素质。认知心理与领导活动、情感心理与领导活动、个性心理与领导活动章节是从心理学的基本理论出发系统阐述领导者的认知心理、情感心理、和个性心理在领导活动中的表现和应用，从便于操作的角度出发，对这些心理如何作用于领导活动进行了阐述，并把这作为重中之重。领导者的决策心理、领导者的沟通心理、领导者的用人心理章节是从领导者主要从事活动的角度出发来系统阐述领导者心里在领导决策、用人和沟通中的应用。
领导群体心理的构建、心理方法在领导活动中的应用、领导者不良心理的调适章节分别介绍了领导群体心理的构建、几种心理学方法的运用和领导者几种常见不良心理的调适三个方面的内容。领导心理是指领导者和被领导者在实现决策目标过程中心理活动的统称，是领导主体的动机、能力、情感、情绪、意志、性格等等心理要素的有机统一。领导心理是在领导主体与领导客体、系统与环境相互作用的领导行为中产生的。领导活动多样性、领导客体复杂性、领导环境的多变性，要求领导者具备良好的心理素质。领导心理学有着极其丰富的内涵和极其宽泛的外延。总的来说领导心理学是研究领导者在领导活动中的有关心理行为和心理机制运行规律的科学。它的研究对象是组织中处于一定领导地位的领导者的心理活动。而领导者是处理人类社会中最为复杂的活动的劳动者。它的主要活动是做决策、用人、和沟通的三件大事，他们的心理活动变化与实践活动相结合显然是极为复杂的。 在新世纪的征途上，既面临难得的机遇，又面临严峻的挑战。当今是个知识大爆炸的时代，知识更新速度特别快，领导者如果不积极学习，就会被时代远远的甩在后面。追求知识是领导者应该树立的新观念。知识经济时代领导者应该具备的素质一是较高的理论修养；二是广博的知识储备；三是良好的做人品质。现代领导者应该牢固树立的一个重要观