组织行为学讲义第十四章Newly compiled on November 23, 2020
第十四章群体凝聚力
教学目的与教学要求：
通过本章的学习，应重点掌握群体凝聚力的概念和影响群体凝聚力的因素。了解群体凝聚力的主要测量方法，初步掌握人际关系的社会测量法，掌握群体凝聚力对生产率的影响。
知识要点：
1．群体凝聚力的概念
2．群体凝聚力的影响因素
3．人际关系社会学测量法
4．社会距离尺度法
5．群体凝聚力与群体效率的关系
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第一节群体凝聚力
一、群体凝聚力的概念
二、影响群体凝聚力的因素
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一、群体凝聚力的概念
一个人如果长期生活在一个团结、友爱、互惠的群体中，就会逐渐对群体产生一种依恋的情绪。群体的每个成员都感到彼此互相吸引，并为作为群体的一员而自豪，这就说明群体有一种凝聚力，或叫内聚力。
群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对于它的组成成员的内在吸引力。群体的凝聚力的表现形式可划分为以下凡种：
1．自然凝聚力
人有社会属性，不能脱离群体而单独生活，每一个人都需要别人。这就是团结的自然凝聚力。
2．工作凝聚力
每个人都有希望获得良好工作的愿望，都希望在工作中发挥自己的特长。同时，在现阶段，劳动还是作为人们谋生的一种手段，人们必须依赖工作而求得生存、发展。因此，群体所承担的任务和通过工作所要达到的目标，对群体成员都会产生强烈的吸引力。
3．领导凝聚力
成功而有威望的领导者本身就是一种吸引力，领导者的行为直接影响群体的凝聚力。
4．情感凝聚力
一个群体的成员长期在一起工作和学习，朝夕相处，群体内各成员之间彼此了解，就可能建立融洽、接纳的人际关系，群体就有一种吸引力。显然，这种吸引力是以情感为基础产生的，属情感凝聚力。
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二、影响群体凝聚力的因素
群体凝聚力主要受下列因素的影响：
1．群体成员在一起的时间
如果人们在一起的时间比较多，他们就会自然而然地相互交谈，作出反应，并进行其他交往活动，而这些相互作用通常又会使他们发现大家共同的兴趣，增强相互之间的吸引力。
2．加人群体的难度
加入一个群体越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。进人这个群体的成员在进人过程中都经历了激烈的竞争，使他们具有一些共同的经历，增强了他们之间的凝聚力。
3．群体规模
群体规模越大，群体凝聚力就越小。因为随着群体规模的增大，群体成员之间的互动变得更加困难，群体保持共同目标的能力相应减弱。
4．群体成员的性别构成
最近的研究发现，女性的凝聚力量高于男性。
5．外部威胁
大多数研究显示：如果群体受到外部攻击，群体的凝聚力会增强。但是这种现象并不是无条件的。如果全体成员认为他们的群体无力应付外部攻击，群体作为安全之源的重要性就会下降，群体凝聚力就很难提高。另外，如果群体成员认为外部攻击仅仅是因为群体的存在而引起的，只要群体放弃或解体就能终止外部攻击，群体凝聚力就可能降低。
6．以前的成功经验
如果群体一贯有成功的表现，它就容易建立其群体合作精神来吸引和团结全
体成员。
7．有效情绪认同
如果群体成员对群体内受挫者抱有强烈的同情，就会自然而然地采取必要的行动来与受挫者共渡难关。
8．群体内部的奖励方式
研究表明，个人与群体相结合的奖励试有利于增强群体的凝聚力。
9．群体的领导方式
不同的领导方式对群体的凝聚力有不影响。心理学家勒温等经过实验，比较了“民主”、“专制”和“放任”三种领导方式下实验小组的效率和群体气氛。结果发现“民主型”领导方式的小组成员间，比其他两个小组成员之间更友爱，思想更活跃，情感更积极，凝聚力更。
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第二节群体凝聚力与管理
一、群体凝聚力的测定
二、群体凝聚力与群体效率
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一、群体凝聚力的测定
西方一些社会心理学家主要通过以下五种途径来测定群体凝聚力。
（1）测量群体内个人之间的吸引力。
（2）测量整个群体对其成员的吸引力。
（3）测量群体及群体接近和认同的程度
（4）测量群体成员表示留在群体的愿望
（5）上述四种途径的综合利用。
上述几种方法的共同点就是把群体成员间互相接触的数量、频率和强度作为凝聚力的主要指标，采用的主要方法是通过群体成员之间的互选，确定群体成员之间的肯定选择和否定选择的比率，或提实际相互选择的次数与理论上可能的互相选择次数的比率，从而得到凝聚力系数。
1人际关系社会学测量法，或称为社交计量分析法
这种方法是美国心理学家及精神病学莫雷诺创造的。这种方法采用问卷的形式研究群体中人员之间的好感、反感等情绪关系。莫雷诺认为，当一个人与别人交往时，首先会想到对方对我是否友好赞成还是反对我。这种接纳或排斥的态度，是决定人与人之间关系的关键。根据这一假设，莫雷诺制定了一种由群体成员自行填报的调查表，内容分为“吸引”、“排斥”、“漠不关心”三类，要求群体成员表明自己的态度，如“你愿意与谁在一起工作”，“你认为准最适合当组长”等等。根据结果绘制出“群体成员关系图”。如图14-1所示。
图中反映了一个8人小组的成员关系，说明了一些情况：A、B、C三人可能是这个小组内的一个小集团，他们三人互相吸引，关系密切；B可能是这个小组众望所归的领袖，因为A、C、D、E、G都倾向他；E和F互相接近，但他们与其他成员的关系很少，其他人不喜欢他们；H是一个孤立的人物，其他人都排斥他；E、D和F、D彼此漠不关心。
通过社会学测量法能够揭示出群体内人与人的关系情况：谁最受爱戴，谁是孤立者；个体在群体中的社会地位和适应性；成员之间的心理相容状况；群体内凝聚力的大小，士气的高低等。因此，这种方法可以为管理者对成员的工作设计及协调群体成员之间的关系提供依据。
另外，这种方法测量的结果还可以用矩阵图来表示。用一个实例来说明，测量对象是一个高中班学生，选择标准是：“你愿意和谁一起去夏令营”肯定选择用“+”表示，否定选择用“-”表示，没有选择用“0”表示，测量结果如图14-2所示。
人选择，没有人选择的是学生5、9和11。
在国外企业管理中，有人用社会学测量法组织生产小组，与仅凭主观想象组成小组的方法相比较，工人满意度较高，生产效率也高，且员工流动减少。
该方法通过群体内成员在不同的场合对其他成员的选择和排斥，使模糊的人际关系具体化、形象化、定量化，从而测定群体成员之间关系，得知一个群体的凝聚力。
前苏联心理学家克尔涅夫的实验提供了有说服力的例证。他在一家精密电子仪器厂选择了四个装配工小组，其中两个是最差的班组（A、C），两个是先进班组（C、D）。把先进班组与落后班组比较后发现，在人际关系方面两种状态的班组存在很大的不同，如图14-3所示。
A组由13人组成。这个组生产指标一直很低，经常完不成生产计划。其人际关系状况十分糟糕。一是班组成员之间感情上互相排斥，彼此作了大量的否定选择（表示厌恶），而肯定的选择（表示好感）极少。这说明组内人们之间的关系不好，矛盾重重。二是组长与组员之间关系紧张。组长“1”只得到一票的肯定选择。他自己没有对组内任何
人作出肯定选择，却对“9”、“4”作了两个否定的选择。三是组内存在着排他性的小圈子。从图中可以看出，在“9”、“10”、“11”三人之间作了相互肯定的选择。
B组由7人组成。该组情况很好，生产率高。所有成员都对组长“1”做了肯定的选择，除了“4”对“5”做了否定选择外，其余各成员间也多有肯定的选择。
C组由14人组成。该组的情况与A组差不多，生产率也很低。C组成员间关系松散而糟糕，或单个，或三三两两；肯定少，否定多；“2”、“4”和“7”间形成了一个关系紧密的小团体，尽管“4”与组长“1”之间做了相互的肯定选择，但“2”却排斥组长；组长“1”只得到了三个肯定选择，同时又对“4”、“13”和“9”做了肯定选择，但“4”和“13”却和“9”之间做了相互的否定选择，人际关系复杂而矛盾重重。
D组由12个人组成。这个组在车间里情况是最好的。调查显示其人际关系是良好的：组内成员之间作了大量的肯定选择，没有否定选择。得票最多的是“1”和“2”，“1”是组长，“2”是共青团小组长，他们两个也彼此作了肯定的选择，这表明组内领导受到成员的爱戴，领导人之间合作也很愉快。
2．社会距离尺度法
这个方法是美国社会心理学家布加达斯创立的。
测量的方法是由研究者设计出一套能反映不同社会关系距离的陈述意见，请被测对象根据自己的实际看法在相应的陈述上做上记号，然后将一个群体的所有成员的意见加以统计，制成曲线图。曲线图反映了一个群体对某个对象所持态度的距离分布。不同的群体对同一事物的态度的距离分布可以作比较，同一群体对几个事物的态度的距离分布也可以作比较。
首先，提出一套反映社会关系距离的陈述：
（1）愿意和他做知己；
（2）愿意请他参加自己所属的团体活动；
（3）愿意和他做邻居；
（4）愿意和他保持一定的距离（如一般的社交）；
（5）愿意和他少来往；
（6）愿意和他断绝交往。
其次，群体其他成员从以上六个陈述的不同认同选项（同意或不同意）中挑出符合自己态度的选项。
最后，测定者对群体成员的态度进行统计，制图。如图14-4（a）所示。
横轴反映社会距离的因素，纵轴代表人数百分比。该图表示同一群体对其成员甲、乙两个人所持的社会距离。图中两条曲线表明，群体成员对甲的距离比对乙的要小，即甲更受人欢迎。
不同群体对同一个人的态度距离分布也可以比较。如图14-4（b）所示。
横轴代表社会距离因素，纵轴代表人数百分比。该图表示两个群体A和的成员对甲的距离态度。图中两条曲线表明，两个群体比较起来，A群体倾向甲，B群体虽然有相当人数倾向于甲，但也有少部分人要远离甲。
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二、群体凝聚力与群体效率
一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率的关系比较复杂，我们不能简单地说凝聚力高就好。
1．群体凝聚力与群体生产率的关系
首先，不能从二者的相关关系推出它们的因果关系。我们既可以认为高凝聚力是高生产率的起因，又可以认为高凝聚力是高生产率的结果。一方面，群体成员之间的友好关系有助于减弱紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境，从而提高群体生产率；另一方面，高生产率群体的成员作为成功群体的一分子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚感，从而提高群体凝聚力。群体凝聚力与群体生产率是相互影响的，不能简单地说高凝聚力会导致高生产率。
其次，二者的关系受群体目标与组织目标一致性的影响，即群体凝聚力与群体生产率取决于群体目标与组织目标是否一致。显然，群体的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目标。如果群体目标与组织目标高度一致，那么凝聚力高的群体献出凝聚力低的群体生产率高。如果群体目标与组织目标不一致，凝聚力高的群体反而比凝聚力低的群体生产率低。而且，凝聚力低但群体目标与组织目标一致的群体，其生产率高于凝聚力高但群体目标与组织目标不一致的群体（见图14-5）。
因此，群体目标与组织目标一致性指标比凝聚力指标对于群体生产率的影响更为重要，只有在群体目标和组织目标相一致的基础上，增强凝聚力才有利于提高群体生产率。
（1）如果群体态度对目标起促进作用，而且群体目标与组织目标相一致，凝聚力低的群体生产率高（1，↑）。
（2）如果群体目标与组织目标不一致，且群体的态度不支持组织目标，群凝聚力越高，生产率反而下降（2，↓）。
（3）如果群体凝聚力低，且态度又不支持目标，则凝聚力对生产力不会产明显的影响（3，→）。
（4）如果群体态度对目标是支持的，且群体的目标与组织的目标一致性高，这时群体的凝聚力虽然低，也能提高生产率（4，↑）。
2．群体凝聚力与管理
要提高群体的效率（生产率），不能只依靠加强群体的凝聚力，对群体的教育与引导也是关键的一环。最重要的是，管理者要在提高群体凝聚力的同时，加强对群体成员的思想教育和引导，协调群体目标与组织目标，提高群体对组织目标的认同度，克服群体中可能出现的消极因素，这样才能使群体凝聚力成为促进生产率提高的动力，使群体效率的提高能真正服务与组织的战略和目标，使群体朝着正确的目标发展。
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本章小结：
群体凝聚力与士气是组织管理者非常重视的一个问题。而群体凝聚力与群体效率、劳动生产率、组织目标实现之间的关系却远比一般人想象的复杂，因此深入研究群体凝聚力对于群体中的个体、群体本身，乃至整个组织都有着非常重要的意义。本章专门介
绍了群体凝聚力的概念、影响因素、测定，士气的意义和影响因素，以及群体凝聚力，提出了与管理有关的基本观点和主要方法思路。
第一章 组织行为学的对象与性质 ●人的行为的特点：适应性、多样性、动态性、可控性，人的行为实 质是人的生理,心理因素与客观环境作用的结果。 ●研究对象：人的心理活动与行为反应规律性。组织行为学是把人的 心理和行为作为一个统一体来研究的。 ●研究范围：一定组织中的人的心理与行为的规律性。 ●研究方法;系统分析的方法。 ●研究目的：在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础 上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测，引导和控制能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法，把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发扬积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性和工作绩效，更好的地实现组织目标。 ●研究组织行为学的意义 1,可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平；2，使管理者改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力；3使管理者提高领导素质，改进领导行为，增强领导的有效性；4加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；5研究组织行为学中的组织
设计与组织变革的理论和方法，可使管理者更好的适应环境的变化，进行组织变革，增强活力提高绩效；6有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，进一步提高工作绩效。 ●领导问题是影响一个部门或一个组织人力资源能否得到充分发挥 的重要因素，是决定事业成败的关键。领导的实质是处理人与人的关系。 ●组织行为学的学科性质 边缘性：多学科相交叉性和多层次相交切性（个体，群体，组织，外部环境，其中个体是组织行为学研究的基础和出发点） 两重性：多学科性，人本身的两重性和管理的两重性 应用性 ●组织行为学的产生与发展 最先产生于20世纪50年代至60年代的美国 工业心理学：是用心理学原理与方法来分析工业生产、分配、交换和消费等领域中人的心理与行为规律的科学。 ●组织行为学的理论体系：是一个投入与产出的大系统，它从人力的 投入开始，通过依次的对个体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究，组织心理与行为的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。
公共组织行为学 第三章个体心理特性与公共组织管理 1、个体心理特性：指个体在社会生活中形成和发展起来的稳定的、经常出现的心理特征。主要内容包括能力和人格，人格的核心内容是气质和性格。 2、个体心理特性的特点：1）独特性与共性2）稳定性与可变性3）生物制约性和社会制约性 3、能力：能力是人顺利完成某种活动所必备的生理和心理特征。能力表现在所有活动中，并在活动中得以发展。能力影响活动效果，是人们成功地完成一项活动所必备的。 4、能力的种类：智力、情商、创造能力、体质能力 5、能力的个别差异：1）能力发展水平差异2）能力结构差异3）能力表现早晚差异 6、人格：也叫个性，是指构成一个人的思想、情感及行为的特有整合模式，这个独特的模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。 7、人格的结构：1）气质2）性格 8、气质：是表现在心理活动的强度、速度和灵活性等方面的稳定的心理特征，即我们平时所说的脾气、秉性。气质是人的天性，无好坏之分。它只给人们的言行涂上独特的色彩，但不能决定人的社会价值，也不直接具有社会道德评价的意义。气质也不能决定一个人的成就，任何气质类型的人经过自己的努力都可能在不同的实践领域中取得成就，也可能成为平庸的人。 9、性格：是表现在人对显示的态度和行为方式中的比较稳定的心理特征。它是一种与社会最为密切相关的人格特征。个体的性格主要体现在对自己、对别人、对事物的态度所采取的言行上。 10、人格理论 1）特质理论：起源于20世纪三四十年代的美国。主要代表人是美国心理学家奥尔波特和卡特尔。（特质是指人的稳定的、经常表现的行为方式。它是人格的有效组成元素也是测评人格所常用的基本单位）奥尔波特把人格特质分为两类：共同特质和个人特质。共同特质指在某一社会文化形态下，大多数人或一个群体所共有的、相同的特质。个人特质指个体身上独具的特质。卡特尔受元素周期表的启发，用因素分析的方法对人格特质进行分析，把人格特质分为表面特质和根源特质。表面特质是指从外部行为能直接观察到的特质，根源特质是指那些相互联系而相同原因为基础的特质。 2）气质类型说：起源于古希腊医生希波克拉底，后来罗马医生盖伦确定了气质的类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。巴甫洛夫用高级神经活动类型解释了气质的生理基础，他提出人的大脑有两个基本活动过程，即兴奋过程和抑郁过程。这两个过程三个特性：强度、平衡性、灵活性。 高级神经活动类型与气质类型对应表 高级神经活动过程及特性高级神经活动类型气质类型 强、不平衡不可遏制型胆汁质 强、平衡、灵活活泼型多血质 强、平衡、不灵活安静型粘液质 弱、、抑制型抑郁质
《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？
第十五章沟通管理 教学目的与教学要求： 通过本章的学习，应重点掌握沟通的概念及其过程，掌握沟通的主要类型、各自的特点及适用情况，掌握沟通的功能。掌握阻碍沟通有效进行的主要障碍有哪些，以及改善沟通的主要方法。 知识要点： 1．沟通的基本过程模式 3．正式沟通与非正式沟通 4．口头沟通与书面沟通 5．语言沟通和非语言沟通 正式沟通指通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递和交流。其优点是：效果较好，有较强的约束力，易于保密，重要的信息一般都采用这种沟通方式。其缺点是：因为依靠组织系统层层传递，因而速度较慢，而且不够灵活。 亚利克斯·贝弗拉斯把沟通网络基本上分为五种类型：链式、Y式、轮式、环式、全通道式。如图15-2所示。 链式表示信息逐级传递，可以向上或向下传递，遵循正式的命令系统。Y式表示四级层次，类似于领导通过秘书向其他成员传递和得到反馈的形式。轮式表示有一个领导者居于中心地位，和其他成员有密切的联系。环式表示没有领导者，所有成员都处于相同的层次。全通道式表示所有成员相互之间都有联系，权力分散。这五种正式沟通网络的特点简要比较如表15-1所示。
（4）集束式。一个人将消息有选择地传给另一个人，那个人选择性地传给其他人。 2．口头沟通和书面沟通 口头沟通指运用口头表达的方式来进行的信息传递和交流。其优点是比较灵活、简便易行、速度快、有亲切感，双方可以自由交换意见，便于双向沟通，而且在交谈时可借助于手势、体态、表情来表达思想，有利于对方更好地理解信息。其缺点是受时空限制，人数众多的大群体无法直接对话，沟通过后保留的信息较少。通常用于传递一般性的、暂时性的、有关例行工作的信息。 书面沟通指用书面形式进行的信息传递和交流，它使口头商定的内容成为正式的文本形式，尤其是大量口头商定所无法表现的复杂细节的书面化使得双方都有了安全感。其优点是具有准确性，比较正式，信息可以长期保存，便于察看核对，可减少因一再传递、解释所造成的信息失真。其缺点是不够灵活，难以获得及时反馈，不便于随时修改。通常用于传递重要的、需要长期保存的信息。 3．语言沟通和非语言沟通
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
公共组织行为学 第一章：公共组织行为学概论 公共组织：公共组织是以社会公共事物为管理对象，以全体社会成员为服务对象。公共组织以管理管理国家和社会公共事务，维护和实现公共利益为基本职责，通过行驶公共权利来管理公共事物并承担相应的公共责任，花费公共财政，推动公共伦理，提供公共物品或公共服务，不以赢利为目的。 公共组织的构成要素： 1：物质要素：人员、经费、物质设备。 2：精神要素：目标、机构设置、权责体系、组织文化。公共组织的特点： 1：公共组织以管理管理国家和社会公共事务，维护和实现公共利益为基本职责 2：不以赢利为目的 3：公共组织通过行驶公共权利管理公共事物 4：公共组织的活动必须依法进行并受到高度监督 5：公共组织的政治性倾向及其行为的强制性和权威性 6：公共组织的目标不易计量及其责任的多元化 公共组织的思想基础： 1：以泰罗为代表的科学管理组织理论 2：以法约尔为代表的行政组织理论（五大管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制） 3：以韦伯为代表的行政性组织理论（又称为官僚主义，三种社会权力：传统权力、魅力权力、法定权力） 4：以梅奥为代表的人际关系组织理论（人是社会人而非经济人） 5：以巴斯德为代表的组织平衡理论 6：以卡斯特、罗森茨威克为代表的系统分析组织理论 7：以莫尔斯、洛西为代表的权变理论 8：詹姆斯?布坎南所创建的公共选择理论 9：戴维?奥斯本和特德?盖布勒提出的企业家政府理论
第二章：个体行为基础 行为主义学习理论： 1：经典条件反射学习论（俄国的巴甫洛夫学说） 2：桑代克的试误说 3：斯金纳的操作性条件作用理论 霍夫斯泰德文化理论： 四个重要的维度：个体注意与集体主义、权力差距、不确定性规避、男性化和女性化 第三章：知觉与个体行为 知觉：是直接作用感觉器官的事物整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。 知觉特点：选择性、整体性、理解性、恒常性。 社会知觉： 含义：社会知觉是人或人际的知觉，它包括个人对另一个人的知觉，也包括个人对群体、群体对个体、群体对群体的，以及对个人间关系和群体间关系的知觉。 社会知觉的伦理观点：归因理论。 凯利对个人行为的解释可以归结为三个因素：行为者自身、（内部归因）行为所指对象、行为发生的情景。（外部归因） 归因三原则：普遍性、差异性、一惯性原则 成败归因：美国心理学家维纳提出的。成败归因四要素：努力、能力、任务难度、机遇。 知觉偏见及其解决思路： 社会知觉偏见的表现形式： 1：基本归因错误：是指人在理解他人行为时高估他人的内在因素，而低估了外部环境因素的现象。代表人物：罗斯 2：行动者和观察者的差别：观察者高估个人特质因素，行动者高估情景因素的作用。代表人物：尼斯本特 3：自我服务偏见：是指将自己的成功归结为内在因素，而将自己失败归因于外部因素的现象。 4：晕轮效应：又称为光环效应。是指知觉主体对知觉客体有了整体印象后，影响到对知觉客体其他方面的评价。代表人物：笛恩、阿伦森
中石化：三步坐庄“柴油荒” 从上海到南通的高速公路上，每走一段都能看到这样的电子指示牌提醒：下一加油站无柴油供应。而全国各地，因买不到柴油而导致的企业停产事件更是层出不穷。这一切，都是因为眼下的“柴油荒”。 “‘柴油荒’的根本原因是由中国石油行业市场垄断造成的。”在前不久召开的“2010年中国石油市场年会”上，全国工商联石油商会副会长齐放再次炮轰两大石油集团和中国石油管理机制。 就在石化双雄将“柴油荒”原因归结为拉闸限电及民间游资炒作等因素时，却成为领到“柴油荒”事件首张罚单的企业。11月23日，国家发改委通报了6起近期查处的柴油价格违法典型案件，涉案8家企业，中国石化、中国石油旗下企业各占两家。 不过，在“柴油荒”上演的同时，随着国内成本油价格10月26日的上调，中国石化的炼油业务进入盈利区间，而此次油价的上调，将原油价格上涨的因素基本覆盖，从而保障2010年四季度的炼油盈利能力。 在高华证券分析师看来，“中国石化的利好将强于中国石油”。而湘财证券分析师王强表示，此次上调油价将提升中国石油毛利约2美元/桶。“预计炼油毛利每增加1美元/桶，将抬高中国石化2010年和2011年的盈利预测，分别为12%和11%”。 “柴油荒”庄家 11月中旬的连续几天，湖南岳阳货车司机尹师傅因为加不到柴油而烦恼。他每天凌晨四五点起床到加油站排队，一直等到下午4点多才加到柴油。 尹师傅开的货车要加满油至少要1500元柴油，但好几次他只在加油站加到200元柴油。尹师傅告诉《投资者报》，目前湖南多家加油站外，等待的货车排起了长队，但加油站均表示“没有柴油”。 到底是什么原因引起这场柴油荒呢？11月23日，国家发改委通报了6起近期查处的柴油价格违法典型案件，涉案8家企业，中石化旗下企业占两家。 “如果‘柴油荒’是一场人为炒作的话，那么有坐庄能力的企业只有中国石化和中国石油了。”一名业内石油专家对《投资者报》表示。
三钢集团后备干部培训《组织行为学》讲义 主讲： 参考教材：《组织行为学》MBA系列教材傅永刚主编清华大学出版社《组织行为学案例与练习》傅永刚编辑（自印讲义） 引言――课程介绍 1.《组织行为学》是一门什么样的课？ 介绍组织管理活动中的原则及方法，重点是各项管理活动中人的行为规律。提升管理人的能力，掌握管理人的相关学科的内容。 2.《组织行为学》在工商管理课程体系中的位置 工商管理教育课程体系结构图 项目管理技术经济 企业战略 新产品开发生产管理市场营销 国际贸易 会计学 财务管理 HR管理 经济法物料管理 MIS 信息管理 管理沟通运筹学 管理学组织行为学西方经济学 西方工商管理教育的变革趋势
由“菜单式”走向“整合式”，打破课程间的孤立，强调知识间的关联。 加大管理技能课的比例，提倡互动式教学。 增设管理专题讲座，实践人士走上讲台。 3.教学方法与策略： 传统讲授——互动式教学 案例教学+模拟练习+分组讨论+记日记 案例（Case）——采用文字声像等媒介给出的一段/一个真实的管理情景（或个案）。案例的核心特征——真实性+包含有管理问题。 课程内容 专题1、管理与管理者 专题2、个体特征与行为管理 专题3、如何有效激励员工 专题4、管理中的群体行为 专题5、如何有效决策 专题6、企业文化与企业管理 专题7、领导与组织变革 专题一、管理与管理者 一、管理的内涵 什么是管理？管理就是通过别人实现目标（把事情办成）。 附：让下属完成目标的基本条件与过程 1.你明确知道事情的性质和特点； 2.你选择了一个合适的人； 3.你能与这个人进行有效的沟通； 4.这个人能尽心尽力地去办事情； 5.在过程中，你能给予有效的指导、支持； 6.对事情的结果给予明确的评价； 7.根据评价结果进行奖惩。 二、管理的价值
公共组织行为学 一、单项选择（每题2分，共20分） 1、“组织是每一种人群联合起来为了达到某种共同的目标的形式”，这一概念的提出者是（）。 A 法约尔 B 詹姆斯.D. 穆尼 C 巴纳德 D 格罗斯 2、通过对他人外在行为表现及特征的观察，对其内在情绪、态度、动机、人格等心理状态和特征的知觉，称为（）。 A 他人知觉 B 自我知觉 C直觉 D 人际知觉 3、在不同活动中表现出来的共同认知能力是（）。 A 智力 B 创造力 C直觉力 D模仿力 4、员工由于认同组织的目标和价值而卷入组织、参与组织社会交往的程度叫做（）。 A 组织承诺 B 规范承诺 C持续承诺 D 情感承诺 5、（）国心理学家阿希在1952年设计了一个经典实验证明了从众行为的存在。 A英 B德 C法 D 美 6、信息在（）网络中只能向上或向下运行。 A 轮式 B全渠道式 C环式 D 链式 7、冲突双方进行公开的交流，讨论彼此的分歧，进行讨价还价或者做出让步的方法叫做（）。 A整合 B最后通牒 C谈判 D分配 8、公共组织领导的特征有（）。 A 静态性 B权威性 C合法性 D整体性 9、运用刺激因素使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式叫做（）。 A自然消退 B正强化 C负强化 D连续强化 10、（）属于物质层文化。
A组织精神 B设备特性 C工作制度 D价值标准 二、多项选择（每题2分，共20分） 1、行动研究包括的阶段是（）。 A收集信息 B分析 C反馈 D行动 E评价 2、共同决定了员工向着目标努力程度的因素包括（）。 A目标难度 B目标的具体性 C员工对目标的接受度 D员工对目标的承诺 E员工对目标的需要 3、下列哪些原则属于领导决策的基本原则（）。 A信息准全原则 B系统原则 C可行原则 D理性原则 E全脑原则 4、“约哈里窗户”的小窗包括（）。 A开放的区域 B秘密的区域 C盲目的区域 D个人区域 E求知区域 5、黄光国将人际关系分为（）。 A情感关系 B工具关系 C混合关系 D认识关系 E沟通关系 6、群体对个体的作用主要体现在满足了（）。 A安全需要 B归属需要 C尊重需要 D成就需要 E爱的需要 7、工作满意度模型包括（）。 A公平理论 B强化理论 C期望理论 D差异理论 E激励理论 8、创造性思维能力表现的三个特性是（）。 A综合性 B个别性 C流畅性 D独特性 E变通性 9、凯利归因模式中的三个因素包括（）。 A特异性信息 B一贯性信息 C特殊性信息 D一致性信息 E 一般性信息 10、公共组织的构成要素包括（）。 A政党要素 B环境要素 C精神要素 D 国家要素 E物质要素 三、判断正误，在括号中写出正确或者错误（每题2分，共20分） 1、事业单位是公共组织。（）
第十六章团队建设与群体决策教学目的与教学要求： 通过本章的学习，应重点掌握团队及其特点，以及团队与群体的异同。掌握团队的三种主要类型。掌握影响团队绩效的主要因素。掌握采用团队形式的好处和团队组织的适用范围，掌握高即席团队的主要特征。掌握群体决策的性质。重点掌握群体决策的利弊，以及群体决策中的主要问题。掌握提高群体决策有效性的基本方法。 1．团队的概念及其特点 2．团队与群体区别 3．团队的类型 4．影响团队绩效的因素 5．采用团队形式的好处 6．高绩效团队的特征 7．团队组织的适用范围 8．群体决策的性质 9．群体决策的利弊 10．小集团意识对群体决策的影响 11．极端性转移对群体决策的影响 12．群体决策的有效性 ********************************************************* 第一节团队与群体 一、团队及其特点 二、团队与群体比较 三、团队的类型 四、影响团队绩效的因素 ********************************************************* 一、团队及其特点 一、团队及其特点 团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。首先，团队成员之间有高度的相互依赖性，往往是处于复杂的互动之中。其次，一个团队内应具有执行不同职能的成员，从而
使这个团队成为跨职能的群体。最后，由于成员间在背景、训练、能力、所接近的资源方面的差异，一个团队的成员在技能、知识、专长及信息的分配上是不平均的。 团队与传统的部门结构或其他形式的稳定性群体相比所具有的优点主要在于： （1）它可以使不同的职能并行进行，而不是顺序进行，从而大大地节省了完成组织任务的时间； （2）它可以迅速地组合、重组和解散； （3）它可以由团队成员自我调节、相互约束，促进员工参与决策过程，增强组织的民主气氛，并且削减组织中的某些中层管理职能。 ********************************************************* 二、团队与群体比较 团队是一种特殊类型的群体，所有影响群体的因素都会影响团队。但是，并不是所有的群体都是团队，团队的绩效还受其他类型的群体所不具有的因素的影响。团队作为一种特殊类型的群体，与其他类型的群体相比，主要的区别在于： （1）目标不同。前者是为了获得协同效应，即团队追求的是大于个体成员绩效总和的绩效，而后者只是个体成员绩效的简单加总。 （2）互动性质不同。前者的各成员之间是一种积极的、有创造性的互动配合，而后者的配合只是例行公事性的配合。 （3）责任不同。前者的责任既是具体化到每个成员身上的，又是团队共同的责任，而后者的责任是个体化的。 （4）技能不同。前者的各成员的技能是高度互补的，而后者是随机的。因此，仅仅把工作群体换一种称呼，改称团队，而不从深层次上对组织进行改造，并不能自动提高组织的绩效。 ********************************************************* 三、团队的类型 根据团队的存在目的，可以对它们进行分类。在组织中比较常见的团队类型有三种：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队，如图16-1所示。
1、名词解释 官僚制：所有大中型组织中由受过训练的专职人员组成的行政管理机构。 愿景：是代表着挑战，需要所有成员尽最大努力去实现的雄伟设想。 团队：由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 (1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 霍桑试验：研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。提出著名的 ，开辟 了行为科学研究的道路。 公共组织： 就是以管理社会公共事务，提供公共产品和公共服务， 为目的，拥有法定的或授予的公共权力的所有组织实体。 领导：领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。X-Y理论假设： 传统观点(X理论) 新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。 公平理论： 理论认为员工
Alternative列举的关于创造性的五种观点 1、创造性是人们未经后天雕琢所具有的禀赋 2、创造性是一种抽象的能力，如发散性思维和抽象性思维 3、创造性在形成新的理念和解决问题方面均有作用 4、创造性是一个产生和探索新思想的过程 5、创造性能在人与人的交往中、完成任务的过程中、在适应环境方面发挥作用 领导与管理的区别 管理，主要针对处理复杂（Complexity）的问题，优秀的管理通过计划、组织、指挥、协调、监督等流程致力于实现稳定。 领导，主要处理变化的问题，领导者通过开发未来前景而确定前进的方向，与其他人交流，并激励其他人克服障碍达到这一目标。 管理者使用正式权力（Power）；领导还应用非正式权力——权威(Authority)。 领导生命周期理论： 由科曼首先提出，后由保罗· 赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。 提高员工创造力的具体措施： 1、破除关于创造力的神话：人皆有其才，人皆尽其才。 2、改变用词，对于别人以及自己多使用鼓励创造力的话语； 3、运用参与式的管理方式； 4、为员工的创造力性提供时间和可用的信息； 5、分析你所处的组织氛围，使工作富有乐趣而非过度监控； 6、放松心情和让你的大脑工作起来； 7、运用提高创造力的方法和手段； 8、增强工作的挑战性，以及充分的授权。 弗位奇和瑞文的权力分类法：
第十二章组织变革 第一节组织变革的动力和阻力 一、变革的动力 1．《财富》杂志认为，下列趋势被认为是提前多年已对组织发生深远的影响。 阅读课本P.299——300页：组织变革的动力 2．主要的变革动力 （1）全球化：组织面临空前规模的全球竞争。全球化的意思是说世界经济的主要玩家是跨国或多国公司。它们的出现给国内公司压力，促使国内公司去全球化和重新设计运作方式。全球市场现在对于大多数产品都存在。公司为了有效竞争，必须经常改变其文化、组织结构和运作方式。 ●二战战败国德国和日本的经济复苏； ●新兴工业国家和地区出现，如韩国、台湾和新加坡；
●东欧和前苏联国家向市场经济转型，中国也是如此； （2）信息技术和计算机：组织面临的第二种变化来自于精密的信息技术的发展。信息技术包含计算机网络、远距离通信系统合遥控装置。信息技术对单个个体、团体和组织有着深远影响。 （3）劳动力的性质变化：除了应付全球化和信息技术飞速发展带来的挑战外，组织必须从不断改变的劳动力市场吸纳员工，劳动力的需求也发生着急剧的变化。 二、变革阻力 ①在对个体和组织行为的研究中发现，组织和成员抵制变革； ②对变革的抵制既有积极意义也有显而易见的缺点； ③变革阻力不一定以标准化的方式表现出来，阻力可以是公开的、潜在的、直接的和延后的。 1．个体阻力 2．组织阻力
三、克服阻力理解员工 沟通 员工参与 促进与支持谈判 操纵和收买强制
第二节组织变革模型 一、卢因的三步模型 解冻行动重新冻结 1．解冻unfreezing：克服个体阻力和群体从众的压力，打破现状的平衡状态，必须先要“解冻”。 推动力driving forces：增加脱离现状的直接行为； 抑制力 restraining forces：减少维持现有平衡的活动，以达到阻碍作用。 两种方法的结合。 2．行动阶段movement：组织、部门或个人的行为将上升到一个新的水平。3．重新冻结阶段refreezing：一旦变革付诸实施，要想成功，还需要重新冻结新形势，使它长久保持下来。 案例： 一家大型石油公司的管理层决定重组它在美国西部的三家分公司，这三家公司的办公总部分别设在西雅图、旧金山和洛杉矶。公司决定把三个合并成为一个，总部设在旧金山。这次重组意味着150多名员工需要调动工作，取消一些重复性的管理职位，建立一个新的指挥系统。不难想象，这样的重要举措难以保密，在正式决定宣布前的几个月里早已是谣言四起。这一决策本身是由纽约的经营总部单方制定的，受其影响的人们无处申诉自己的理由。在西雅图或洛杉矶的员工可能不喜欢这项决定以及其后带来的一系列问题：要搬迁到另一座城市、孩子们要离开学校、要结交新朋友与新同事、要接受新任务分配等等，而他们唯一的办法只有辞职，事实上，有不到10%的人这么做了。 石油公司的管理层预见到了员工会抵制这项合并决定，为了克服阻力，他们运用正面措施来激励员工接受变革。例如，给接受搬迁的员工提高工资；由公司支付数量可观的搬家费；提供低成本的抵押资金让员工在旧金山购买新住房。当然，企业也通过解除抑制力的办法来解冻现状。例如，可以对员工进行个别咨询、倾听和澄清每一个员工的关注和担忧。我们假定大多数恐惧都是不合理的，因此，咨询顾问可以使员工确信没有什么可怕的，并且通过有力的证据向他们表明，阻碍变革是毫无道理的。 当变革实施之后，石油公司的管理层通过把暂时的动力系统地转化为持久的动力来达到这个目标。例如，管理层使上调的工资固定下来，正式的规章制度也加以修正并巩固下来。随着时间的推移，工作群体自身的规范也逐渐发展起来，维持这种新的平衡。 二、行动调查模型 1．行动研究：它首先系统地分析信息，然后在信息分析的基础上选定变革行为。它的重要性在于为推行有计划的变革提供了科学的方法论。 2．行动研究中包括五个阶段：诊断、分析、反馈、行动和评价。 （1）在行动研究中，变革推动者通常是外部顾问，他们从组织成员那里收集变革所需要的信息，这种诊断类似于医生了解病人所得的病。在行动研究中，变革的推动者提出问题，与员工面谈，翻阅各种记录，并倾听员工关注的问题。（2）分析：人们认为哪些问题最关键？这些问题以什么形式出现？变革推动者把有关信息综合成这样几个方面：人们关心的问题、问题的范围以及可能采取的行动。
第五章 人格与价值观 读书笔记 姓名：行永乐 学号：0247 专业：管理科学与工程学院：商学院 任课老师：刘洪伟
一、脉络框架图 二、内容梗概 人格 人格的定义 人格：人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。 测量人格：自我报告—个人就一系列因素进行自我评估；观察者评定测量法—由以为同事或者另一名观察者进行评定。 人格的决定要素：人格是遗传和环境因素的产物；而研究已经倾向于支持遗传的重要性超过环境。 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI） 根据个体区分：外向的或内向的（E/I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T/F）、判断的或感知的（J/P）。 这一方法最大的优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。但是，MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为员工选拔的工具。 大五模型 “大五”人格模型的五个基本维度是其他维度的基础，并且它们包含了人格特质中最重要的变量：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。 责任心对于管理者来说与一线员工同等重要，在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福；在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。 其他人格特质对组织行为的影响 核心自我评价：拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。
马基雅维利主义：高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。 自恋：指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称赞，有权利意识，并且自大。自恋的人会被评为更差的领导者，自恋的人会被老板评价为工作低效。 自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者低自我监控者更密切关注别的行动，适应能力更强。他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，得到更多的晋升机会。 冒险性：研究表明，与管理小型公司的成长导向型企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。但是最新研究发现，大型组织中的管理人员实际上更乐意采取冒险行为。根据工作具体要求考虑冒险倾向性更有意义。 A型人格：“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或者事进行攻击”，重视数量而不是质量。 主动性人格：识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。 价值观 价值观：“从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更取。” 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或者存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。价值观是相对稳定和持久的。 价值观的重要性 价值观是了解员工态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉和判断。 终极价值观与工具价值观 罗克奇价值观调查：罗克奇编制了罗克奇价值观调查问卷，该问卷包括两种价值观类型—第一种类型称为终极价值观，指理想的终极存在状态；第二种类型称为工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。 代际价值观 根据员工进入劳动力队伍的年代而分成几个群体，不同群体或不同时代的群体，拥有属于该时代的独特价值观。 人格、价值观与工作场所 人格-工作的匹配 人格—工作适应性理论：霍兰德提出六种人格类型（现实型、研究性、传统型、社会型、企业型、艺术型），员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配度。 该理论指出，当人格类型与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。该模型的关键在于：（1）不同个体在人格方面存在本质的差异（2）工作具有不同的类型（3）当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。 个体-组织的匹配 组织面临着动态而变化的环境，它要求员工随时做好准备改变既定的工作任务、在不同的工作团队间轻松变动。 当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位；在招聘员工时遵循一定的原则，可以使遴选的新员工与组织文化更为匹配，反过来，又会带来更
公共组织行为学 一、单项选择 1、“组织是每一种人群联合起来为了达到某种共同的目标的形式”，这一概念的提出者是（）。 A 法约尔 B 詹姆斯.D. 穆尼 C 巴纳德 D 格罗斯 2、通过对他人外在行为表现及特征的观察，对其内在情绪、态度、动机、人格等心理状态和特征的知觉，称为（）。 A 他人知觉 B 自我知觉 C直觉 D 人际知觉 3、在不同活动中表现出来的共同认知能力是（）。 A 智力 B 创造力 C直觉力 D模仿力 4、员工由于认同组织的目标和价值而卷入组织、参与组织社会交往的程度叫做（）。 A 组织承诺 B 规范承诺 C持续承诺 D 情感承诺 5、（）国心理学家阿希在1952年设计了一个经典实验证明了从众行为的存在。 A英 B德 C法 D 美 6、信息在（）网络中只能向上或向下运行。 A 轮式 B全渠道式 C环式 D 链式 7、冲突双方进行公开的交流，讨论彼此的分歧，进行讨价还价或者做出让步的方法叫做（）。 A整合 B最后通牒 C谈判 D分配 8、公共组织领导的特征有（）。 A 静态性 B权威性 C合法性 D整体性 9、运用刺激因素使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式叫做（）。 A自然消退 B正强化 C负强化 D连续强化 10、（）属于物质层文化。
A组织精神 B设备特性 C工作制度 D价值标准 二、多项选择 1、行动研究包括的阶段是（）。 A收集信息 B分析 C反馈 D行动 E评价 2、共同决定了员工向着目标努力程度的因素包括（）。 A目标难度 B目标的具体性 C员工对目标的接受度 D员工对目标的承诺 E员工对目标的需要 3、下列哪些原则属于领导决策的基本原则（）。 A信息准全原则 B系统原则 C可行原则 D理性原则 E全脑原则 4、“约哈里窗户”的小窗包括（）。 A开放的区域 B秘密的区域 C盲目的区域 D个人区域 E求知区域 5、黄光国将人际关系分为（）。 A情感关系 B工具关系 C混合关系 D认识关系 E沟通关系 6、群体对个体的作用主要体现在满足了（）。 A安全需要 B归属需要 C尊重需要 D成就需要 E爱的需要 7、工作满意度模型包括（）。 A公平理论 B强化理论 C期望理论 D差异理论 E激励理论 8、创造性思维能力表现的三个特性是（）。 A综合性 B个别性 C流畅性 D独特性 E变通性 9、凯利归因模式中的三个因素包括（）。 A特异性信息 B一贯性信息 C特殊性信息 D一致性信息 E 一般性信息 10、公共组织的构成要素包括（）。 A政党要素 B环境要素 C精神要素 D 国家要素 E物质要素 三、判断正误，在括号中写出正确或者错误 1、事业单位是公共组织。（）
第五章激励理论及其应用 一、简答题 1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？ 答：双因素激励理论的基本观点： （1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。 （3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。 将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰
的成就需要理论，试对它们进行比较。 答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在： (1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。 (2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。 (3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。 (4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。 (5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。 成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在： (1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。 (2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；
第二章个体行为 教学目的与要求： 通过本章学习，了解个体行为规律，从需要与动机、气质、情绪、态度、价值观等方面掌握个体差异及管理，了解五种性格特征。 教学重点与难点： 重点：1.个体行为规律 2.个体差异及管理 难点：1.个体行为的几种解释 2.有关情绪的理论 教学方法与手段：讲授多媒体展示 学时安排：4学时 教学内容： 一、首先利用案例引入认识研究组织成员个体行为的重要性。 案例：用人的艺术 某家电子计算机集团公司，几年前，通过公开招聘，招收了两名刚刚从计算机专业毕业的大学生张某和李某，人事经理决定让他们从事计算机的推销工作。从工作申报表和面试等人事资料看，张某和李某虽然都想从事这项推销工作，但他们之间明显地表现出个体差异来。张某很显然是外倾性格，热情、开朗、善交际、积极主动；而李某则表现出内倾性格，爱思考，不愿与人说话，喜欢独处。一年后，张某看起来很快适应了销售工作，得心应手，成绩出色，工作局面已经打开，不久将提升为部门经理。李某虽然也能完成交给的任务，但缺乏主动性和积极性。此后不久，李某就找人事经理谈话，说他不想干了，准备辞职。人事经理让他说出理由，李某也说不出个原因来，其中有一点，人事经理已经悟出来，那就是李某对销售工作已经不感兴趣了。私下里，人事经理了解到，李某有很强的钻研精神，很善于搞些发明创造。据说，他在中学时代，还获得过少年科技发明奖，这种创造意识他一直保持着。这样，人事经理与总经理商谈之后，把李某单独请到家里，吃完饭后与他谈了一次，最后决定调李某到研究开发部。在李某调动到调研开发部的那年年底，他的两项发明已为公司创收了十几万元。 由案例引发的同学们的思考：