2004年10月第15卷第5期
桂林旅游高等专科学校学报
Journal of Guilin Institute of Touris m
O ct.,2004
V o l.15N o.5
[旅游经营管理研究]
个人—组织价值观匹配对员工行为及工作满意度影响研究Ξ
章勇刚
(青岛大学旅游学院,山东青岛266071
[关键词]个人—组织价值观匹配;组织文化;个人价值观;工作满意度;员工行为
[摘要]组织文化是影响员工行为的一个重要因素,也是企业提高竞争力的一个很重要的手段,以青岛海景花园大酒店为
研究对象,对员工感知的组织文化,个人价值观及个人—组织价值观匹配进行了描述性研究,通过因子分析、价值观匹配的
计算描述了企业员工对组织文化的认知,通过分层回归分析阐明感知的组织文化,个人价值观及个人—组织价值观匹配对
员工行为和工作满意度的影响,笔者希望能给饭店管理部门一些启发,并提供有价值的参考意见。
[中图分类号]F590.6[文献标识码]A[文章编
号]100826080(20040520057207
A Research of the I nf luence of‘P-O F it’on Staff’s
Behav iour and W ork Sa tisfaction
ZHAN G Yong2gang
(Colleg e of T ou ris m,Q ing d ao un iversity,Q ing d ao266071,Ch ina Key words:P2O fit;o rgan izati on cu ltu re;value;w o rk satisfacti on;staff’s behavi ou r
Abstract:O rganizati on culture is one i m po rtant facto r that influences staff’s behavi our,and it’s also one
i m po rtant m eans by w h ich enterp rises can i m p rove their competitiveness.R egarding Sea V iew Garden Ho tel
of Q ingdao as a research object,th is paper m akes a describing research on the o rganizati on culture perceived
by staff,personal values and the m atch ing of individual2o rganizati on values.T h rough m eans of Facto r
A nalysis and the calculati on of values m atch ing,the autho r describes the appercep ti on of enter p rise’s staff to
o rganizati on culture.T h rough m eans of Stratified R egressi on A nalysis,the autho r clarifies the influence of
perceived o rganizati on culture,personal values and the m atch ing of individual2o rganizati on values on staff’s
behavi our and w o rk satisfacti on.It’s the autho r’s hope that th is paper can p rovide som e valuable suggesti ons
fo r the departm ent of ho tel m anagem ent.
服务是一种心灵的运动,员工与顾客情感的交流对顾客服务质量的感知和消费满意度有极大的影响(刘德超,2003。许多学者的研究表明:员工的工作满意度和顾客满意度及组织业绩之间存在正相关,对服务业,尤其是饭店业而言更是如此(特士特等,1996,尽管员工对饭店经营业绩的好坏具有重要影响,文献研究表明目前国内对影响饭店员工工作满意度和行为的因素研究相对不足,国外早在20世纪70年代就有许多学者对此进行了研究,从W o llack的工作价值观调查表(S W V,1971、Enz的组织价值观匹配因子(OV CS,1986到O’R eilly的组织文化模型(OCP, 1991,研究案例层出不穷,研究方法和推导步骤不断成熟,勒特、莫克等学者分别单独从组织文化和员工个人价值观层面对员工工作满意度和行为的影响进行了研究,克里斯特(1996的研究表明:员工的行为和工作满意度受到组织文化和个人价值观的双重作用,穆斯塔法和巴勒特(2002以O’R eilly的组织文化框架为基础,结合服务业的特征,通过定性分析和
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Ξ[收稿日期]2004208220
[作者简介]章勇刚(19792,男,江西抚州人,青岛大学旅游学院2002级硕士研究生。
实证研究,提出了他们自己的服务业组织文化框架(H I CP,代表了目前国际上有关组织文化、个人价值观、个人—组织匹配对服务业员工行为和工作满意度影响研究的最高成就。
而在国内,饭店业的蓬勃发展还来不及给予饭店员工更多的人文关怀,虽然越来越多的饭店在组织文化的建设中采用人本管理思想,注重塑造以人为本的组织文化,但在具体的工作实践中,由于对象的“二元化”,饭店难于同时既满足客人,又满足员工的需求,最后往往是为了追求顾客满意而舍弃员工满意,导致了饭店员工工作满意度过低和员工流动率过高,同时理论界对饭店组织文化的研究多限于饭店组织文化建设,对员工的价值观及个人-组织价值观匹配等研究不足,严重制约了组织文化对饭店竞争能力的提升,国外许多学者通过研究指出,饭店组织文化最终还是通过员工的行
为来体现,如果忽视了他们的价值观及个人-组织价值观匹配,那么可能出现冲突和对抗,影响饭店的服务质量和经营业绩,随着饭店员工文化程度的提高和社会整体环境的优化,对抗饭店管理的消极情绪也会不断高涨。
为此,笔者以青岛海景花园大酒店为研究对象,对酒店员工感知的组织文化,员工价值观及个人-组织价值观匹配进行了描述性研究,并通过因子分析、回归分析来评估员工感知的组织文化,个人价值观及个人-组织价值观匹配对饭店员工工作满意度,辞职倾向及对工作单位评价的影响,为饭店管理层提供有价值的参考依据。
一、“青岛海景花园大酒店”背景介绍
青岛海景花园大酒店是国家计委全资所有的一家国有饭店,其前身为国家计委青岛培训中心,1994年改造成四星级旅游涉外饭店,2001年被国家旅游局评为五星级旅游涉外饭店,在竞争激烈的青岛饭店市场和硬件相对逊色的处境下,海景人凭借过硬的管理,优质的服务和卓越的组织文化,饭店取得了良好的经济效益和社会效益,后来居上的海景,声名鹊起。来自海内外的顾客,以发自肺腑的语言盛赞海景的优质服务,表扬信、感谢信雪片似的飞到总经理的办公桌上;经过多年的摸索,海景人创造了以“零缺陷管理、零距离服务”的组织文化和“高严细实的表格量化走动式管理”为特色的管理模式。邹统钎、吴正平在其著作《现代饭店经营思想与竞争战略——中外酒店管理比较研究》一书中称海景花园大酒店的管理模式和组织文化为中国酒店代表之一,并获得了饭店业惟一的“质量管理先进单位”称号。
二、组织文化模型及其测量
饭店组织文化的好坏将导致员工工作满意度和行为的变化,进而影响饭店的服务质量及顾客消费满意度,并加速影响饭店的经营业绩与成长性,组织文化是一个难以理解及抽象的概念,对其进行衡量尤为困难,根据穆斯塔法和巴勒特对组织文化的理解,组织文化的评估不仅应包括对目前实际组织文化的评估,更应包括对员工价值观与个人-组织价值观匹配的评估,其中强调组织文化是由全体员工来定义,而非仅由管理层定义。
穆斯塔法和巴勒特认为不同的企业具有不同的组织文化,但又是可以通过一定的指标来测量的,穆斯塔法和巴勒特提出包含10因子服务业组织文化框架(H I CP,每个因子通过4个指标来体现,总共40个指标,这10个因子分别为:(1为顾客创造价值, (2创新,(3注重细节,(4结果导向,(5团队,(6以人为本,(7员工发展,(8合理的报酬,(9授权,
(10,诚实和道德。
H I CP自提出以来一直得到广泛的应用,然而,也有一些学者对H I CP提出质疑,对H I CP因子分析产生了不同的偏好组织文化和感知组织文化因子,对两者直接比较的效果和可信度有所保留,穆斯塔法和巴勒特也认为如果因子和指标若能进一步发展使员工感知的组织文化与偏好的组织文化因子更一致, H I CP将会更理想,有待于进一步的研究。
三、研究方法
(一变量的定义与测量
本研究主要采用穆斯塔法和巴勒特的H I CP框架,即为顾客创造价值,创新,注重细节,结果导向,团队,以人为本,员工发展,合理的报酬,授权,诚实和道德等10个因子及其40个衡量指标作为基础,通过对饭店经理和员工的访谈,结合饭店业组织文化的特性,笔者设计了最终的调查问卷,问卷分为三部分,第一部分,调查饭店员工的基本信息资料(包括年龄、性别、教育水平、部门和进店时间,第二部分,调查饭店员工感知的组织文化和偏好的组织文化,员工分别对感知的组织文化和偏好的组织文化进行回答,第三部分为对独立变量和相关变量的测量,独立变量为感知
的组织文化,偏好组织文化及个人-组织价值观匹配计算,相关变量为员工的工作满意度、辞职倾向及对工作单位的评价。
1.相关变量的测量
相关变量主要包括员工的工作满意度、辞职倾向及对工作单位的评价。
(1工作满意度:本文员工工作满意度采用Camm ann(1983提出的三维满意度调查问卷来测量,一个例子是“综合考虑,我喜欢我的工作”,被调查员工对3个指标进行打分,从强烈不同意(1分到强烈同意(7分,指标的内部一致性为0193,3个指标的问卷得分均值体现员工的工作满意度。
(2离职倾向:离职倾向采用O’R eilly等(1991提出的三因子离职调查表来衡量,因子的内部一致性为0173,3个因子得分均值体现员工离职倾向。
(3对工作单位的评价:该变量采用Cab le和Judge(1996提出的双因子调查表来衡量,因子的内部一致性为0189,指因子得分均值体现员工对工作单位的评价。
2.独立变量的测量
(1感知的组织文化与偏好的组织文化:该指标采用因子分析进行衡量。
(2感知的个人-组织价值观匹配:该指标采用Cab le和Judge(1996三因子指标调查表来衡量,因子的内部一致性为0178,因子得分均值体现个人—组织价值观匹配的感知。
(3个人—组织价值观匹配的计算:本文通过两种方法计算个人—组织价值观匹配,绝对值之和与平方差之和。
(二研究样本与数据分析方法
本研究问卷调查的对象为青岛海景花园大酒店员工,笔者利用在酒店实习的机会,采用亲自发放,亲自收回的方式,为了反应测量工具和问句内容的适合程度,在大样本调查之前,请部分饭店员工对问卷的文字进行修改,最后进行了正式问卷调查。调查共回收问卷144位,有效分析样本112份,其中男员工占3814%(43份,女员工占6116%(69份。本文使用了SPSS1110统计软件作为数据分析的工具,通过因子分析、价值观匹配系数的计算和回归分析,对4个独立变量和3个相关变量之间的关系进行衡量。
四、数据分析与研究结果
(一饭店员工感知的组织文化因子分析
笔者首先采用主成分分析法和正交旋转对饭店员工感知的组织文化进行分析,统计量K M O值为01891,支持了因子分析结果的可信度,主成分分析产生了8个特征值大于1的因子并且解释总方差的74165%,分析结果见表1,表1列出了每个因子所载入的指标,对应因子的特征值,解释方差的百分比,可信度系数,均值和标准差,系数大于0148的31个指标被保留,因子为顾客创造价值载入4个指标,解释了总方差的32%,创新、合理的报酬和注重细节3个因子分别载入4个指标,团队和以人为本形成联合因子,载入6个指标,员工的发展和结果导向载入3个指标,因子诚实和道德载入2个指标,因子授权的3个指标没有载入,另一个指标自主决策载入到因子创新下面,协同因子系数r整体较高,表明了指标的一致性,调查发现,授权的4个指标并没有被载入,表明授权不是一个有意义的因子,在因子平均值列,为顾客创造价值和结果导向的均值分别为5196和5150,表明了企业组织文化的价值取向。
(二饭店员工偏好的组织文化因子分析
表2列出了每个因子所载入的指标,对应因子的特征值,解释方差的百分比,可信度系数,平均值和标准差,32个指标的系数大于0150,来自因子员工发展、合理的报酬、诚实和道德及团队和以人为本的12个指标被载入在一起,成为一个聚结因子,称为“理想工作环境”,解释了方差的35163%,因子为顾客创造价值,注重细节和结果导向分别载入原问卷的4个指标,因子团队载入3个指标,因子授权再次没有作为一个独立的因子出现,员工偏好组织文化的r值大于0177,表明了各指标的内部一致性较好。
(三价值观匹配的计算
本文采用了3种方法对价值观匹配进行计算:
(1感知的价值观匹配,采用Cab le和Judge (1996三因子调查表来衡量,得分均值体现个人—组织价值观匹配度,得分均值为4121,标准差为1130。
(2方差的绝对值之和,笔者首先假设每个指标对价值观匹配的影响是均等的,然后将衡量饭店感知的组织文化40个指标分值减去员工偏好的组织文化对应指标分值的绝对值相加,绝对值的计算消除了分值正负抵消的影响,方差的绝对值变动范围为1~ 164,分值越大表明价值观匹配度越低,本次调查的方
因子1:为顾客创造价值13.10(38.860.89735.961.10为顾客创造价值0.854
强调服务质量0.784
满足顾客的需求0.691
顾客关系0.620
因子2:创新3.48(10.790.85694.111.19试验的意愿0.820
创造力0.790
冒风险0.764
创新0.725
自主决策0.449
因子3:合理的报酬2.77(7.930.84844.411.33公平的报酬0.819
良好的福利0.779
合理的薪水0.624
高业绩高回报0.667
因子4:注重细节1.86(4.660.82994.950.99关注细节0.865
精确度0.744
细节导向0.742
学校食堂调查问卷分析报告 一、调查目的： 为了充分了解学校食堂员工的工作满意度，发现问题、解决问题，以提高员工的工作满意度，营造一个让员工满意的工作环境。 二、调查范围：南昌工程学院三食堂 三、调查方式：下发《员工工作满意度调查表》，并以不记名的反方式进行调查 四、调查时间：2010年11月23日 五、调查的主要情况： 本次调查共发放问卷20份，有效问卷20份，回收问卷20份，回收率100%。 此次发放的问卷主要是针对中年和青年两个年龄段，在本次调查中，食堂员工对自己工作整体评价非常满意的没有，比较满意的有5人，认为一般的有11人，不太满意的有2人，非常不满意的有2人。其中对自己工作整体评价还满意的占80%，不满意的占20%。可见大部分员工对自己的工作是比较满意。 六、数据分析： 第一题：对目前工作的整体评价 05 11 22
第二题：对工资收入的感受 第三题：对福利待遇的感受 第四题：别人对你的认可程度 第五题：目前工作提供的发展空间 第六题：奖励制度的公平合理性 第七题：对工作量的感受 0411 320212 33
第八题：对工作本身的兴趣 第九题：工作任务的完整性 第十题：工作提供的稳定就业感 第十一题：工作场所的安全、整洁性 第十二题：工作设施的齐全性 第十三题：工作休息时间和加班制度
第十四题：工作群体的人际关系 第十五题：上级对待员工的方式 第十六题：上级对你的支持与帮助 第十七题：相关决策的参与程度 第十八题：工作职责的明确程度 第十九题：绩效考评的公正性
第二十题：工作绩效与待遇的相关性 七、调查结论：通过问卷调查我得到以下结论： 1、从工作是否具有挑战性、有趣性分析，食堂员工的工作满意度较低，食堂工作不具有挑战性同时也不具有有趣性。 2、从员工报酬其中包括薪水、福利、晋生来分析，食堂员工对工作的满意度一般 3、从员工同同事及上级的关系来分析，食堂员工的社会交往需求基本上的到满足，员工的工作满意度一般 4、从工作条件分析，食堂较安全、整洁，基本设施齐全，员工的工作满意度较高 5、从调查的数据分析：要求食堂管理者适当的提高员工的待遇，增添与员工的工作乐趣，加大对员工的奖惩公平和合理性，更好的调节各员工之间的关系，创造一个和谐的工作环境，保证食堂公共设施的完善和食堂卫生的整洁，加强上级与员工之间的交流，积极听取员工的意见和建议，明确员工之间的工作职责，充分保障员工的休息时间。
1.组织行为学的学科特性：跨科学性；多层面性；情境性；科学性 2.价值观的概念：是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了对正 误、好坏、取舍的判断倾向。价值观是后天形成的，但一旦形成和稳定，就难以改变。 价值观包含内容和强度两种属性，内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。 3.人格的概念：在组织行为学的研究中，人格是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理 上的传承）和后天教养(环境、发展的熏陶)、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观、以及性格和心理能力等。 4.人格的影响因素：遗传因素；环境因素（文化背景、家庭情境、群体特征、生活经历）； 情境因素。 5.知觉：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。知觉具 有选择性，总是过滤掉大多数的内部或外部刺激，而只注意几种关键的刺激，通过感官接收，再根据对象的特点和自身的兴趣选择注意的焦点，然后结合个体自身特征赋予刺激以意义。 6.社会知觉：是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会 现象）的知觉。 7.刻板印象：指过度推论、过分简单化地对人们的个性进行推断的自我知觉现象。它是基 于人们在某一社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程。刻板印象来自人的本能。 8.近因效应：指在总体印象形成过程中，新近获得的信息，比原来获得的信息影响更大的 现象。 9.情绪：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。情绪的特征：情 绪是短暂的经历，而不是一种特质；情绪指向客体，而心境不指向特定事物；人们在心理和生理上经历情绪。情绪的三个维度：情绪种类、情绪强度、情绪频率和持久性。10.压力的来源：组织压力（任务压力源、角色压力源、人际压力源、物理压力源）；生活 压力源（家庭及经济问题、职业发展问题）。 11.压力带来的后果：对生理和心理的影响（新陈代谢紊乱、心率加快、呼吸频率加快、血 压升高等；紧张、焦虑、易怒、烦躁、情绪低落）；对工作的影响（当压力处于中低水平时，会对机体产生激活作用，使机体的反应能力增强，进而提高个体的效率和绩效。 过大的压力水平会使机体的绩效降低。可见，适中的压力能让个体创造高绩效） 12.自我效能感：是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，并非 一个人真实的能力，只是一个人对自己完成某项任务的任务评定。具有自我效能感的人相信自己有足够的能力完成给定的工作，能够排除外部因素的阻挡来达成期望。自我效能感有三个维度：程度，即相信自己能够完成任务的困难程度；强度，即对这一困难程度的信念强弱；一般性，即期望能推广至其他情境的程度。 13.自我效能感的来源：先前的经验及实际成就；行为榜样；其他人的劝说；个体自身的生 理和心理状态 14.组织承诺：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及目标的认同、情绪依赖及参与程度。 15.组织承诺的基本成分：情感承诺（指的是对组织目标和价值观的信仰、为组织付出更多 努力的意愿和希望保持组织成员身份的愿望）；持续承诺（指的是员工因考虑到跳槽的成本而不愿离职的态度与行为，这可能是因为离开组织的代价太高或暂无更佳的工作机会）；规范承诺（指的是员工觉得应该留在组织中的责任和义务，体验到规范承诺的员工感到应该留在组织中）。 16.组织公民行为在管理实践中的应用：营造公平的工作环境促进组织公民行为的形成；提
工作满意度和工作绩效的几种关系 工作满意度导致工作绩效 这种观点是研究两者关系的最早的一种观点。20世纪30年代的人际关系运动中，由梅约领导的“霍桑实验”指出，生产效率主要取决于职工的“士气”，职工心理需要的满足是提高产量的基础。在社会心理学领域，有许多学者认为态度和行为是一致的，态度影响行为。如奥尔波特(G-W"Allport)认为态度就是“根据经验而系统化的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性的或动力性的影响”。这种定义指出了态度是根据经验而组成的一种内在的心理结构，对个人行为以一贯有规律的发生作用，强调态度是个人行为的倾向。态度影响行为的观点为工作满意度导致工作绩效提供了一种支持。 工作绩效导致工作满意度 弗洛姆(V-H-Vroom)的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能够得到满足。在期望理论的基础上，波特(L-W-Porter)和劳勒(E-E-Lawl司提出了著名的波特一劳勒激励摸式。该摸式认为，个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度。 洛克(E-A-Locke)的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机。然而实现目标和取得工作绩效，不一定就使员工产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关的。 上面3种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果，而这种有价值的结果反过来导致工作满意度。同样地，社会心理学领域的“自我知觉理论”认为，行为也可以影响态度。这种理论认为，态度是在行为发生之后，用来解释已经发生的行为的意义，而不是在行为之前指导行为。与工作满意度导致工作绩效这种观点相比，工作绩效导致工作满意度这种观点得到了更多学者的支持。但是，我们不能就此而忽略前者的观点。 工作满意度和工作绩效相互作用 目前为止，关于工作满意度和工作绩效两者相互作用观的理论基础还不具备，更多认为是对前面所述的工作满意度导致工作绩效和工作绩效导致工作满意度这两种观点的综合 这种观点认为工作满意度导致工作绩效，而工作绩效也可以导致工作满意度。Wanous(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度(extrinsic satis-faction)而言，工作满意度导致工作绩效;就内部满意度(in-trinsic satisfaction)而言，工作绩效导致工作满意度。Wanous的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观。 工作满意度与工作绩效是两个独立的变量 一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系。对工作满意并持一种积极态度的人，其工作效率可能很高，也可能比较一般;而对工作不满意并持消极态度的人，其工作效率也可能很高。布罗菲尔德(A-H-Brayfield)和克罗克特(W。H-Crocke)对此问
毕业论文（设计）文献综述 题目：企业员工满意度调查研究 一、前言部分 新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率，即提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，已成为现代企业必须经受的考验。一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。 二、主题部分 (一)工作满意度的定义 由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类: 1.综合型定义。 这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 2.期望型定义。 此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、
价值观 海尔总裁张瑞敏曾经说过：“在企业内部管理中，最重要的是价值观，有什么样的价值观就有什么样的制度文化，硬抄照搬是不行的。” 一、价值观的含义及特征 1、含义 一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果的意义、效果、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信仰和判断。 价值观(values)代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。 2、相关的三个概念 价值观：判断行为好坏或对错的标准，特定于不同的生活范畴。 价值取向：某一种价值偏好演化成重大的广泛信念。 价值体系：数个价值取向关联成的一个系统。（包括：道德观、自然观、群体观、社会观、政治观、民族观、国际观。） 3、属性 价值观包括内容和强度两种属性。 内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的； 强度属性表明其重要程度。 当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值系统(value system)。每个人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性程度而形成层级。 4、价值观的特性 ①相对稳定②可以改变③因人而异④取决于世界观和人生观 二、价值观的形成机制 它受到遗传和环境的双重影响、较稳定。 遗传因素民族文化父母行为学校教育（教师）朋友名人工作场所里的赏惩制度自我定向三、价值观的分类 （一）奥尔波特（1897—1967）的价值观的分类 理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。 经济型：强调有效和实用。 审美型：重视外形与和谐匀称的价值。
员工满意度与工作绩效及其关系文献综述王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 (一)员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度1935)度是员工心理和生的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。，他认为工作满意最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock(理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应1。美国著名管理学家罗宾斯(1997)将工作满意度定义为: 2“个人对他所从事的工作的一般态度” 。国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。台湾学者徐光中(1977)将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点 :(1)综合性的定义即对
附件3 员工工作环境及满意度调查问卷 在即将过去的2013年，您辛苦了！ 首先感谢各位在2012年度公司问卷调查工作中给予的积极反馈，2013年不记名问卷调查期待您能认真、详实填写该问卷。员工工作环境与文化调查问卷主要基于美国盖洛普公司实证调查结果，并结合公司实际情况而得出的测评工具。调查结果可以作为工作环境与团队文化建设情况的参考依据，你的建议对于优化团队工作环境将有很大的帮助。 填写说明 该问卷共包括30道选择题，每道题目都是针对团队工作环境与文化某方面的评价。每个选项按照“肯定或与事实相符合的程度”从低到高依次赋分1分、2分、3分、4分、5分。 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈填表人基本信息┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 性别：1、√男2、女 年龄：1、√30岁以下2、31-35岁3、36-40岁4、41-45岁5、45岁以上 教育程度：1、小学2、初中3、高中或中专4、√大专5、本科 6、硕士及以上 工龄：1、√1年以下年2、1-2年3、2-3年4、3-5年 5. 6-10年6、10-15年7、15年以上 职能部门：1、√行政管理部分2、技术部门3、营销部门4、生产部门5、后勤部门6、其他 职位级别：1、√一般员工2、基层管理员工3、中层管理人员4、高层管理者 5、其他 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈问卷开始┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈
┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈问卷结束┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈再次感谢您的支持与参与，为了保证您参与此次问卷调查工作的完整性和有效性，请您检查有无遗漏的作答项目，这样才能作为有效的问卷纳入总体资料分析！顺祝您工作顺利！
盘县宏财投资有限责任公司员工工作满意度调查问卷 、基本信息 1、年龄（ A.20-30岁B .30岁-40岁C.40岁--50岁D.50岁以上2、学历（ A.中专、高中及以下B .大专C.本科D.硕士及以上3、性别（ A.男 B.女 A.基层B冲层C.高层 5、司龄（ A.1年以内B .1-3年C.3-5年D.5-10年E.10年以上6、部门名称（ A.办公室 B.财务部 C.人力资源部 D.项目部 E.资产经营部 F.子公司二、物质回报 1 、我对公司提供的社会保险感到（ A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意2、我对公司的福利 政策（节日礼品、生日礼物、体检、带薪休假、保险、交通/住房/电话等感到（ A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意3、公司目前的薪酬 制度对我有激励作用（ A.赞同 B.基本赞同 C.一般或不确定 D.不太赞同 E.不赞同4、我对我的收入感
A. 满意 B. 基本满意c. 一般或不确定 D. 不太满意E. 不满意5、我对公司的福利待遇感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意6、我对奖金在总收入中占的比例感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意7、公司的福利政策是完善的( A. 赞同B .基本赞同C.一般或不确定 D. 不太赞同E.不赞同 8、与自己的期望相比,我对自己目前的收入感到 A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意9、与我的能力相比,我对自己的报酬感到( A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意10、与实际付出相比,我对自己的报酬感到 A. 满意 B. 基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意11、与其他企业同 岗位的工作相比,我对我的收入感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D. 不太满意 E.不满意12、我对公司的薪 酬计算方法有清晰的了解( A.赞同 B.基本赞同 C.一般或不确定 D. 不太赞同 E.不赞同公司提供给我 的福利(如:医疗保险、年假等与本地区其他公司所提供的水平相比感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意14、与去年相比，我 对自己目前的收入感到( A.满意 B.基本满意 C.一般或不确定 D.不太满意 E.不满意 三、成长与发展
论文题目 员工满意度与工作绩效的理论评述 摘要：本文首先给出了员工满意度与工作绩效的概念界定，然后详细剖析了目前有关员工满意度与工作绩效关系的三大流派，即因果关系论、非因果关系论和重新定义概念论，最后，得出相关结论，并指出进一步研究方向。 关键词：员工满意度；工作绩效；关系 Abstract：This paper firstly reviewed the definition of job satisfaction and performance, and analyze the three dominating theories on the relationship between job satisfaction and performance; then, the authors integrate various views and define job satisfaction and performance. Finally, the authors draw the relevant conclusion and point out the future research direction. Keywords：job satisfaction; performance; relationship 员工满意度与工作绩效的理论评述 【摘要】本文首先给出了员工满意度与工作绩效的概念界定，然后详细剖析了目前有关员工满意度与工作绩效关系的三大流派，即因果关系论、非因果关系论和重新定义概念论，最后，得出相关结论，并指出进一步研究方向。 【关键词】员工满意度；工作绩效；关系 Abstract:This paper firstly reviewed the definition of job satisfaction and performance, and analyze the three dominating theories on the relationship between job satisfaction and performance; then, the authors integrate various views and define job satisfaction and performance. Finally, the authors draw the relevant conclusion and point out the future research direction.
本问卷用以帮助您便捷地将您对公司管理、工作环境、福利待遇等各方面的情况真实地谈出您个 人的看法或意见，以便公司管理层能针对出现的问题或不足之处进行整改。答案没有“对”“错”之 分，您只需对以下各题的看法选择合适的答案，本问卷无需填写姓名。 一、工作环境方面 1、公司的工作环境是否良好？ 与您知道的同类型的其他公司相比如何？ 2?、您的工作场所舒适，便于高效率地工作。 是（）否（）无法确定（） 较好（）较差（）无法确定（） 同意（）不同意（）无法确定（） 二、工作时间方面 3、公司的作息时间是否恰当? 是否需要调整？ 如何调整？ 4、公司是否要求您花太多的时间工作? 是（）否（）无法确定（） 5、在工作中您是否经常受到突然的增速要求或意外的拖延时间的干扰? 是（）否（）无法确定（） 三、工作的其他方面 是（ ）否（）无法确定（） 是（ ）否（ ）无法确定（）
6、您是否了解你的工作与你小组或部门的其他人的工作关系？ 是（）否（ 7、您的同事在工作中是否互相帮助？是（）否（）无法确定（） 8、您经常感到工作使你疲惫不堪、筋疲力尽。同意（）不同意（）无法确定（ 9、在工作中您是否有充分运用自己的判断力或工作方法的自由？ 是（）否（10、您在目前的工作中可以学到很多新东西，包括专业知识、一般知识、管理知识等。 同意（）不同意（ 11 、您的工作经常是单调乏味的。同意（）不同意（）无法确定（） 12 、您的工作压力大。同意（）不同意（）无法确定（） 13 、您是否有合适的工作设备或工具？是（）否（）无法确定（） 14、您的工作成果是否得到直接上司和公司高级管理层的认可？ 是（）否（ 15 、您辛苦的工作是否能得到直接上司的表扬？是（）否（）无法确定（ 16、您的直接上司是否能及时指出你工作中不足的地方或错误的地方，并对此提出建议？ 是（）否（ 17 、您是否得到从事该工作的充分指导或培训？是（）否（）无法确定（） 18 、您的工作似乎在走向你所向往的那种未来？是（）否（）无法确定（） 19、您的上司和公司高级管理层是否认为你做好本职工作还需要做些努力？
影响员工工作满意度的因素及解决措施 影响因素： 1、工作环境。其中包括： (1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度； (2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等； (3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； (4)福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 2、工作群体。其中包括： (1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重； (2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。 3、工作内容。其中包括： (1)兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个 人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐； (2)工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量. 4、企业背景。其中包括： (1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度； (2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。 (3)企业前景：对企业发展前景看好，充满信心 5、个人观念。这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括： (1)理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满； (2) 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满； (3) 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。 解决措施
管理心理学作业 2.工作满意感的理论有哪些观点？满意与绩效之间有何关系？ （1）马斯洛(A·H·Maslow)的需求层次理论认为：人的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。前两者是较低层次的需求，后三者是较高层次的需求；并且，人的行为受到人的需求欲望影响和驱动，人的各种需求由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次。 （2）奥德费(Alderfer)的ERG理论则是在进行大量试验研究基础上形成的。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有自下而上需要fE)，相互关系的需要(R)和成长发展需要(G)这三种。即：各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到越多的工资。较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。比如，人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比如，成长的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。 （3）公平理论由霍曼斯(GeorgeHomans)于1961年首先提出，随后布兰(ReterBlan)于1964年进行了增补，最终由亚当斯(J．s．Adams)于1965年正式定型。亚当斯的公平理论又称为社会交换理论或社会比较理论。认为公平理论的重点在于社会性比较，员工会评估与比较单位给与自己与他人的待遇。在公平理论下，员工会首先分析自己的投入(Input，包括努力、绩效、技术等)与产出(Output，包括薪酬、升迁、地位等)的相对关系，并计算投人，产出的比值(0／1)，然后再与他人进行比较。若比率相同则认为是公平的，员工就会感到满意；如果比率不同则会产生不满意，员工将会有很强的动机来采取行动来减少或降低这种不公平；根据公平理论，当员工感到不公平时可能会产生下列反应来平衡认知：改变投入、改变产出、改变自己的认知、改变对他人的认知、改变比较对象、改变目前的工作，其中改变投入和改变产出会影响组织的工作绩效和生产力水平。此理论在预测缺勤和员工流动行为时最为有效。 （4）期望理论最早是由托尔曼(Tolman)和勒温提出的。期望理论用于说明工作激励问题则是从弗鲁姆(room)在1964年《工作与激励》一书中使用的。它是一一种通过考察人们努力工作与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。该理论将工作满意度研究的理论解释为：只有工作既满足了自身的需求，又达到了工作的目标，员工的工作积极性、工作满意度才能高。期望理论模型是围绕着效价、激励力和期望这三个概念建立起来的，因此也被称为VIE理论。把这三个因素简化后得到：激励力量(：∑效价fv)×期望(E)。这就是说，如果员工认为某种目标或某种结果对他自己有重要的价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激发，就会努力去实现这个目标。反之，如果尽管效价很高，但个人估计达到目标的可能性很低；或者尽管个人估计有很高的达标概率但该目标对自己并无意义的情形下，均不能激发他的工作积极性，也很难得到比较高的工作满意度。 （5）列昂·费斯廷格(LeonFestinger)的认知不协调理论(1957认为：①人的认知系统中，存在着一种固有的维持其内部协调状态的倾向，假若这种倾向受阻或协调状态遭到破坏，个人就会感到紧张和不安。这种心理压力迫使人设法排除阻力，解除紧张于是产生一种力求协调的动机；②不协调出现以后，人们不仅试图去减少不协调，而且总是避免不协调继续恶化，以阻止不协调因素扩大。在探讨工作满意时，最具影响力的期望一不一致模型也以认知不协调理论为基础。该模型认为依据工作期望和感知质量两个认知因素之间不同的不一致状态，可区分工作满意和工作不满意：当感知质量不如期望时。存在工作不满意。员工心中对工作期望与感知质量两者之间的不一致存在一个默示的“可接受范围”。如果两个认知要素之间的不一致在该可接受范围之内，员工会努力调整其认知来减少两者的不协调性；反之，则会增大两者之间的差异性。
某公司员工工作满意度调查表 1. 上级的表现： a) 非常好 b) 较好 c) 一般 d) 较差 e) 很差 2. 同事间的影响： a) 极大降低你的工作积极性 b) 降低你的工作积极性 c) 对你没什么影响 d) 提高你的工作积极性 e) 极大提高你的工作积极性 3. 你在公司的发展前景： a) 努力工作是成功的必经之路 b) 努力工作对你非常有利 c) 努力工作有助于你的发展 d) 努力工作也希望渺茫 e) 努力工作也无济于事 4. 你是否同意变换上级后你将有更杰出的表现 a) 总是这样认为 b) 经常这样认为 c) 偶尔这样认为 d) 极少这样认为 e) 从不这样认为 5. 公司对你的工作态度有何影响 a) 非常不利 b) 不利 c) 没有影响 d) 有利 e) 很有利
6. 你对分配给你的工作量持何种态度 a) 非常不满 b) 不满 c) 一般 d) 满意 e) 很满意 7. 客观工作条件如何影响你的整体工作态度 a) 非常不利 b) 不利 c) 没有影响 d) 有利 e) 很有利 8. 工作责任对你的特长有何影响 a) 无法突出你的特长 b) 阻碍你发挥特长 c) 没有影响 d) 促进你发挥特长 e) 充分突出你的特长 9. 分配给你的工作量如何影响你的整体工作态度 a) 非常有利 b) 有利 c) 没有影响 d) 不利 e) 很不利 10. 工作小组/班组内部同事间的相处 a) 矛盾叠出 b) 矛盾较多 c) 存在矛盾 d) 矛盾很少 e) 几乎没有矛盾 11. 上级对待你的方式如何影响你的整体工作态度 a) 非常不利 b) 不利 c) 没有实质的影响 d) 有利 e) 很有利
26、价值观 价值观：是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。 27、组织结构 组织结构：组织结构是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。 28、群体规范 群体规范：是群体成员共同接受的一些行为标准。所有的群体都有自己的规范，群体规范让群体成员知道自己在一定环境条件下应该做什么和不应该做什么。从个体的角度看，它意味着在某种情景下群体对一个人的行为方式的期望。 29、领导 领导：领导是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的活动过程。 30、群体 群体: 群体是指为了实现特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。 31、组织变革 组织变革：是为组织发展提供到达目的的手段，侧重于解决组织内部或局部或阶段性的不利于组织生存的问题。 32、工作参与度 工作参与度：指员工对自己工作的认可、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。 33、知觉 知觉：知觉是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。 34、竞争 竞争：与合作相对立。是人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方利益的行为。 35、激励 激励：从心理学角度讲，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也即通过某些内部或外部的刺激，使人兴奋起来，驱使人去实现目标。 36、组织发展 组织发展：指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行的有计划的和全局性的，旨在提高组织性能，使其健康运转的组织更新过程，包括合理地确定战略目标、设计组织结构和健全各项规章制度等各项活动，以期尽可能地充分利用组织的人、财、物和信息等资源来高效率地完成组织目标。 37、组织认同感 组织认同感：是员工对其组织的认同程度，包括三个部分：对组织目标和价值观的信任和接受；愿意为组织的利益出力；渴望保持组织成员资格。 38、激励机制 激励机制：是为达到激励员工目的而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述 一、前言 由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。 二、文献回顾 当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 （一）员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果 员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。 最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。 国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。 台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。（2）差距性的定义即工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。（3）参考架构说。持这种定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的
员工工作满意度综合调查问卷 ----为你控制不利因素做准备 益处：不管任何原因，对工作不满意的员工都会以不同的方式导致你与你的公司事倍功半：较低的生产效率、较高的员工流动率、下属的不忠诚、和较高的缺勤率。对工作条件、同事、上级、或设备状况的不满都会使员工不安，从而无法专心工作。 附件为你提供了一份工作满意度调查样表，该表用于分析员工士气的主要因素并帮助你控制可能对公司产生负作用的因素。 工作满意度综合调查样表具有下述特征： ?调查表综合了影响公司士气的主要因素，如对老板、同事、发展前景、工作量、客观工作条件等等的态度。调查共有57道问题，你还可以根据自身需要添加调查表中未出现的问题。 ?问题简明扼要并易于回答。采用选择题的方式，令问题简单易懂。 员工可以匿名填写调查表，从而鼓励不愿发表个人意见的员工积极参与。 1. 上级的表现： a) 非常好 b) 较好 c) 一般 d) 较差 e) 很差 2. 同事间的影响： a) 极大降低你的工作积极性 b) 降低你的工作积极性 c) 对你没什么影响 d) 提高你的工作积极性 e) 极大提高你的工作积极性 3. 你在公司的发展前景： a) 努力工作是成功的必经之路 b) 努力工作对你非常有利 c) 努力工作有助于你的发展 d) 努力工作也希望渺茫 e) 努力工作也无济于事 4. 你是否同意变换上级后你将有更杰出的表现？ a) 总是这样认为 b) 经常这样认为 c) 偶尔这样认为 d) 极少这样认为 e) 从不这样认为 5. 公司对你的工作态度有何影响？ a) 非常不利 b) 不利 c) 没有影响 d) 有利 e) 很有利 6. 你对分配给你的工作量持何种态度？ a) 非常不满 b) 不满 c) 一般 d) 满意 e) 很满意
2016年度员工满意度调查总结报告 一、调查目的： 1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。 2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应： 1）、及时解决客观存在的问题； 2）、对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。 3、向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。 4、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。 5、全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。 二、答卷情况： 本次调查共发出《员工满意度调查表》84份，共收回84份。有效答卷为77份。参与率为92%。问卷涉及广泛，包含了公司的全体员工： 1、男女比例：此次参加调查的员工中男性员工47人，占到参加人数的61%；女性员工29人，占参加人数的39%； 2、年龄比例：从问卷统计中可以看到，公司总体年龄结构较为年轻化，25岁及以下有16人，占问卷 总填写人数的21%，26~35岁以内的有58人，占总填写人数的75%，36~45岁以上的只有3人，仅占总填写人数的4%；
3、学历比例：而从学历比例上来看，公司人员的文化水平以本科学历居多，高中及以下学历的员工有8人，仅占到问卷总人数的10%；大专学历22人，占到问卷总人数的29%；本科学历有46，占到问卷总人数的60%；还有1人是硕士学历，占问卷总人数的1%； 4、工作年限比例：由下图我们可以看到公司员工的工龄比例还是较为年轻化的，工作1-2年的员工有45人，占到问卷填写的58%；其次是工作2年以上的员工14人，占18%；而工作半年至一年的员工有9人，占问卷填写的12%；剩下7%和5%分别是试用期员工和刚入职不到半年的员工。 5、职位级别比例：此次调查目的旨在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台，调查应以公司的
组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 组织的涵义：组织是一群人数集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体，从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量，通过专业分工和协调来实现目标。 组织和环境：任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。 组织和管理：所谓管理，就是在特定的环境下，对组织拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。管理工作是独立进行的、有别于作业工作又为作业工作提供服务的活动，是保证组织正常运行、发展以实现组织目标的手段。 组织行为学的目标： 预测。无论是在组织内部还是在组织外部，预测他人行为是我们日常生活的一个基本要求。 解释。组织行为学是解释组织中所发生的事情。 控制。对组织中发生的行为进行控制。 分析和行动（引导）。依靠适当的分析，管理者才能有效地采取行动，控制有关行为，处理所出现的问题。 组织是人生价值实现的地方 人的各种活动，包括经济活动、政治活动、社会活动、企业活动、生产活动、营销活动等等，都会以组织的形式出现。人离开了组织，就如鱼离开了水；没有人的组织也不成其为组织。 组织能满足人的心理需求。 组织目标的实现靠组织成员的努力。 组织为个人价值的实现提供了舞台。 组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利。 个性：称为人格，是指个体在对人对己以及环境事务的适应中所显示出的异于他人的稳定和持久的心理特征。个性在很大程度上决定着一个人的行为，了解一个人的个性，不仅可以掌握其目前的行为，而且可以根据其个性，预见其 未来的行为。 知觉：是直接作用于感觉器官的客观 事物的整体属性或各个部分在人脑中的 反映。 价值观：是一个人对周围事物的是 非、善恶和重要性的评价，是个人对某 种特定的行为方式或存在状态的一种持 久信念。 个性的特征 差异性。由于个体的遗传因素、学 习历史、所受教育、成长经历和所处环 境不同，每一个人都有自己独特的心理 活动规律和个性倾向，具有独特的精神 面貌。 倾向性。人在客观世界的作用下表 现出对事物不同的态度、体验和特定的 行为模式，体现为个人的需要、信念和 理想、世界观倾向的不同以及由此产生 的能力、气质、性格等方面的不同，它 对人的心理活动有很大影响。 稳定性。个性是在人的成长过程中 逐步形成的，一旦形成，就具有相对的 稳定性，成为判定一个人心理特点和行 为倾向的依据。 整体性。个性是所有心理特征的有 机结合，在一个具体的人身上，不存在 彼此孤立的、互不联系的个性特征。 社会性。人的个性是社会化的产物， 是在一定的社会关系下，经过社会实践 和教育训练逐步形成的，是社会关系的 体现。当然，这并不排斥个性的先天遗 传因素。但个性主要是后天形成的，它 是自然属性和社会属性的统一。 气质：是个体心理特征之一，是人典 型的、稳定的心理特点，是天生的。主 要表现为人在心理活动和行为方面的动 力特征。 气质对行为的影响：在组织管理活动 中，了解和识别员工之间的气质差异， 利用和扩大各个人气质特征积极的一 面，抑制和减少其消极的一面，对管理 工作具有重要意义。 根据人的气质特征来调动人的积 极性，合理用人。 根据人的气质特征来合理调整组 织结构，增强团体战斗力。 根据人的气质特征来做好思想工 作。 性格：是一个人对现实的态度习惯性 的行为方式中所表现出来的较为稳定的 心理特征。简单地说，性格是人对现实 的稳定态度和习惯化的行为方式。 （1）性格是个体对社会环境较稳定 的态度和行为方式 （2）性格是稳定的、独特的心理特 征 （3）性格是个体的本质属性 能力：反映了个体在某一工作中完成 任务的可能性，是指直接影响活动效率， 使活动顺利完成的个性心理特征。 态度：是关于喜欢或不喜欢的客观事 物、人和事的评价性陈述。它反映了一 个人是如何感受某些事物的，是行为的 决定因素。 工作投入：指心理上对工作的认同， 并将工作绩效视为一个人价值观的反 映。 感觉：感觉是直接作用于人们感觉器 官的客观事物的个别属性或个别部分在 人脑中的反映。 知觉：知觉是直接作用于感觉器官的 客观事物的整体属性或各个部分在人脑 中的反映。 价值观:代表了一系列基本的信念： 从个人或社会的角度来说，某种具体的 行为类型或存在状态比之于相反的行为 类型或状态更可取。它反映了人们在观 念上对于正确与错误、重要与不重要、 好与坏的评价和判断。 价值观对人的行为的影响： 从组织行为学的观点来考虑价值观 影响当前及将来员工的行为价值观及其 变化有助于塑造组织的未来。价值观的 影响表现在： 对其他个人及群体的看法，从而影 响到人与人之间的关系； 个人对决策和问题解决方法的选 择； 对个人所面临的形势和问题的看 法； 关于道德行为的标准的确定； 个人接受或抵制组织目标和组织 压力的程度； 对个人及组织的成功和成就的看 法； 对个人目标和组织目标的选择； 用于管理和控制组织中人力资源 的手段的选择。 激励:包括奖励和惩罚。奖励是社会 对人们的良好行为或取得的突出成绩， 作出的卓越贡献给予积极肯定，以促使 人们将这种行为保持和增强，加快人的 自我发展、完善，为社会创造更大更好 的效益；惩罚则是社会对人们的不良或 不正确行为给予否定，以促使人们的行 为变异，增强反应强度和内驱力，警诫 他人，以规范人们的行为，激励实际上 体现在奖励与惩罚两个方面。 行为。行为是人类有意识的活动。 需要。需要（Need）是指客观的刺 激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏 某种东西的状态。 动机。动机（motivation）的原意 是引起动作。动机是在需要基础上产生 的。但需要并不必然产生动机