第四章员工态度
第一节态度 attitude
一、态度的概念
1．态度的定义
态度是个体对某一具体对象相对持久的情感、认知和行为倾向。
首先，态度指向一定对象；
其次，态度是一种内在心理倾向；
（1）认知成分cognitive component指个体对态度对象的认识、理解和评价。
（2）情感成分 affective component指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。
（3）行为倾向成分 behavioral component指个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。
例：“老板很有魄力，非常随和”—员工对老板的态度认知成分；
“我很钦佩我的老板”—员工对老板的态度情感成分；
“我愿意与老板一起讨论事情，有时也偶尔开开玩笑”—员工对老板的态度行为成分。
2．态度与行为
（1）态度能够预测行为
一般态度能够有效预测一般行为；
具体态度能够有效预测具体行为；
态度测量与实际行为的间隔时间越短，态度与行为就越一致；
原因：态度与行为的一致性。
人们寻求态度与行为之间的一致性。这意味着，个体努力调节不同的态度，并使态度和行为保持一致，以使自己表现得富于理性和言行一致。当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度和行为回到一致的平衡状态。人们采取的办法有改变态度、改变行为或为这种不一致寻找理由等。
例：烟草公司的经营者
（2）态度与行为之间的关系强弱
行为意向模型 behavioral intentions model：预测行为最佳的方法是关注行为意向，而意向取决于有关行为的态度和规范。规范是社会或群体接受或允许的行为准则。一个人的行为首先必须符合群体或社会规范。当态度和规范都是正向的，意向才能强烈；如果态度和规范相冲突，两者的相对强度决定意向或行为。
二、态度理论
1．平衡理论balance theory
（1）美国心理学家纽科姆也使用了类似的“A—B—X”的模式来表明这种关系。
P：认知主体 O：另一认知主体
X：P和O之间的事物或态度对象
图中“+”表示亲切或重要，“—”表示无关紧要。
其中，P是一个认识主体，O是一个认识客体，X是第三者（可能是人，也可能是某一事物）。他认为P与O之间是自发形成协调关系，同他们对X的态度有很大的关系。P和O如果对X的态度一致，则他们之间的关系协调、平衡；如果不一致，则他们之间的关系就会紧张、不协调、失去平衡。为了消除紧张、不协调，恢复平衡，P与O需要加强沟通，交换意见，达成共识，以便使关系保持平衡。
（2）据此，该模型有八种可能，其规律是三边乘积为+，则态度平衡，否则，态度不平衡。
（3）P与O关系紧张取决于下列因素：
①P对O的亲密程度。P对O越亲密，当O对X的态度与P不一致，就越紧张。
②X对P的重要程度。X对P越重要，当O对X的态度与P不一致，就越紧张。
③P与O因X发生的相互作用的频率。P与O因X发生关系的次数越多、程度越深，就越紧张。
④P与O对X的分歧程度。分歧越大，就越紧张。
⑤P对自己态度的自信程度。P越坚信自己正确，就越紧张。
这个理论对我们解决工作中的矛盾，协调人际关系，有一定参考价值。它能使我们找到人际关系紧张的根源。在坚持原则的前提下，寻求多种办法加以解决。
2．认知失调理论cognitive dissonance
（1）个体对世界的认识是以知识、观念、态度、意见等认知元素的形式出现的，这些元素之间有的相关，有的无关，也有的有冲突。真正的态度改变，只发生在相冲突或不协调的元素之间。
（2）通常，人是难以忍受认知不协调的。在心理上有一种压力，使人的情感或评价趋于一致。这样，改变就发生了，它的途径是：
A.改变一种元素
B.改变某一元素的重要性
C.增加新的认知因素
例：某公司经理史密斯坚定地认为任何公司都不应该对空气和水造成污染，但是由于工作需要，在决策时，公司的利益压倒了他对污染的态度。他知道公司将污水倒入当地河流中（我们假设这样做并不违法）能使公司获利。他会怎么办呢？他可以通过几种方法改变自己的认知失调：
A “停止对河流的污染”
B“污染河流并没有什么大错”
C“我们通过生产而给社会带来的效益远远大于污染给社会造成的损失”
（3）个体减少失调的愿望由三个因素决定：
造成失调的要素的重要程度；
个体相信自己对这些要素控制的程度；
个体在失调状态下的收益程度；
认知失调理论可以帮助我们预测员工在态度和行为方面改变的倾向性。例如，
如果由于工作需要，员工需要做与他们个人态度相冲突的事情，他们倾向于改变自己的态度而使他们的态度和行为一致。而且这种失调性越大，那么减少它的压力也越大。
三、态度的改变
态度的改变包括两个方面的内容，一是强度的改变，如对某事物有稍微反对变为坚决反对；一是方向的改变，对某事物有的态度原来是消极的，后来变得积极了。
1．影响态度改变的因素：
外部因素：人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化
内部因素：
①个体认知。个体对某事持有的信念与态度影响态度改变的进程。
有意念，未行动——易改变
有意念，有行动——难改变
有意念，公开表达——有对抗性
②个体需要。如果新的态度对象能满足个体需要，则原有态度易改变，反之，则难。
③个性心理特质
2．态度改变的方法
（1）群体影响法
这种理论认为，态度改变离不开群体，只有参与到群体活动中，才能真正转变一个人的态度。
例：一项关于引导西方人改变态度，敢于吃动物内脏的研究证明了这一点。对控制组进行宣传演讲，讲内脏的营养、烹制方法和口味等课程，课后要求他们吃内脏。而实验组则使用共同讨论、分析各种困难的方法。一些妇女提出问题，“我丈夫孩子不爱吃怎么办?”“如何清洁内脏?”指导人员回答了这些问题，还请来营养学权威指导烹制方法。结果控制组只有3％真正吃了动物的内脏，而实验组家庭中开始食用动物内脏的比率为32％。这一试验指出了参与对改变态度的重要性。
（2）活动参与法
一项实验中取46个对黑人有看法的白人研究生，让他们两周内必须与黑人名流接触，结果40人在两周后全部改变了对黑人的态度，而且，这个结果在一年后测量时仍然保持。
（3）信息沟通法
①沟通者的特点
员工更可能对那些受人喜欢、值得信任、有说服力的人所作的改变态度的努力作出反应。如果人们喜欢你，他们更容易认同并且接受你的信息。可信性意味着信任、能力和客观。所以，对于你所谈论的问题，如果员工认为你是可信任的、懂行的，并且无偏见地表达你的观点，那么，你更容易改变员工的态度。最后，当你清楚明了、有说服力地表达你的想法时，更可能成功地改变一个人的态度。
②沟通方式
各种态度改变技术在不同情况下并不是同样有效。口头说服技术在下列情形中可能更有效：当你使用一种积极的、机智的语调来表达时；拿出有力的证据来支持你的观点；根据听众来调整你的演说；使用逻辑；使用恐惧、挫折扣其他情感来支持你的观点。但是当人们能够亲身体验时，更容易接受改变。因此，使用
培训课程，让员工在培训中分享体验或亲身经历事件，同时实践新的行为，能有效地刺激他们去改变态度。与自我知觉理论一致，行为上的变化能够导致态度的改变。
恐惧唤醒 fear arousal
③接受者的特点
● 原有态度：如果员工还没有对某一态度作出明确承诺时，改变这种态度是比较容易的。相反，对态度的信念越强烈，改变它就越困难。而且，已经公开表示过的态度更难以改变，因为为它需要一个人承认他过去错了。当态度的改变幅度不大时，态度也容易发生改变。要让一名员工接受与他现在所持的态度差异很大的态度，需要作出很大努力。这也可能威胁到他所持的其他态度并且产生更大的不协调。
● 人格特质
● 个体与群体的关系：当个体对所属的群体具有认同感和忠诚感时，若要改变他与群体规范一致的态度就很困难；相反，对自己所属群体缺乏认同感和忠诚心，具有严重离心倾向的人较易接受外部影响而改变原有的态度。/个体在群体中的地位也影响态度改变。个体在群体中地位越高，越易接受群体规范，随群体态度变化而变化。/参与管理、参与讨论制定群体规范的个体，也容易把个人的态度调节到群体的水平上。
四、组织行为学关心的态度类型
工作满意度 job satisfaction
工作参与 job involvement
组织承诺 organizational commitment
低
低高
高说
服
威胁强度
第二节工作满意度 job satisfaction与组织承诺
●(E．J．McCromick&D．R．Ilgen，1985)工作满意度是一个和工作生
活质量相关的问题，它是组织成员态度的一个特殊部分。
●（J．R．Hackman&J．L．Suttle，1977）工作满意度是在组织中工
作的人通过在组织中的经历来满足个人重要需求的程度描述。
● (H．J．Arnold&D．C．Feldman，1986)工作满意度还可以认为是个
人对其工作所具有的总的积极情感的程度。
一、工作满意度概述
1．工作满意度的概念
个体对他工作的一般态度。
●工作满意是一种态度，即对特定对象的情感判断。这种态度影响人的行为，甚至身体健康。塞尔斯(Sales，1969)的一项研究中，使雇员完成1小时的实验工作，发现血液中胆固醇的含量与其对任务的喜爱呈负相关趋势。
●工作满意可以整体地考察人们的工作环境与条件，也可以是工作的某一侧面出现的问题，更可以是某一个雇员本身发生的满意问题。满意水平通常是动态变化的，在不同时期、不同人或不同的单位中，职工的满意度会发生巨大的变化。
2．工作满意度的测量
两种应用最广泛的手段是单—整体评估法(single global rating)和由多种工作要素组成的总和评分法(summation score)。
●单一整体评估法只是要求个人回答一个问题，例如“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”然后被试者就从数字1—5中圈出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。另一种方法——工作要素总和评分法——是一种更复杂的方法。它首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。典型的因素包括工作性质、上级主管、目前的收入、晋升的机会和与同事的关系。根据标准量表来评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。
●这两种测量方法哪一种更优越呢?直觉上看，好像对许多工作要素回答的总和反应能够得出关于工作满意度的更精确的评价。然而，研究结果并不支持这种直觉。这属于极少见的情况之一：简单优于复杂。有人对只有一个问题的整体评估法和更繁琐的工作要素总和法进行了比较，结果表明前者更有效。对这一结果的最好解释是因为工作满意度概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法。
例：工作满意度的现状
●大量研究结果表明职工的满意度总体上是积极的结果，即表现出相当高的满意度。只有报酬、工作绩效的认可、晋升的机会三个指标上表示满意的员工的百分比低于50%，但却高于30%。
●如何解释这些总体上积极的结果呢?仅仅从表面上看，我们可以说无论人们想从工作中得到什么，他们似乎已经得到了，并且拥有了相当长的一段时间。如果我们相信在工作满意度调查中人们所报告的内容的话，看来可以得出这样的结论。但是如果我们进一步挖掘的话，则可能对这种表面的解释产生怀疑。
●例如，根据认知失调理论的知识，我们可以预测，员工解决工作不满意与坚持工作之间的不一致的方式之一是不报告不满意。而且，当员工被问到他们将来是否会再次选择同样的工作或者是否愿意让他们的孩子步自己的后尘时只
有少于一半的人回答是肯定的。由此可以看出，员工们对自己的工作并不像数据显示的那样满意。
另一种对工作满意度在不同时期高度稳定的解释可以归因于遗传。那些我们认为能引起工作满意的、与工作有关的变量并不那么重要。相反，大部分在青年期形成的对待生活的态度——积极的或消极的——会持续相当长时间并影响着对工作的态度，这才是影响他们工作满意度的重要因素。
3.工作满意度的维度
（1）心理挑战性的工作
员工更喜欢选择这样的工作：这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在中度挑战性的条件下，大多数的员工将会感到愉快和满意。
（2）公平的报酬和晋升政策
员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、地域工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。显然，不是每一个人都只为了钱而工作。许多人宁愿接受较少的报酬，而在一个自己喜欢的地点工作，或者选择工作要求较少的工作，或者选择有更多自主性和自由支配时间的工作。但是报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。同样，员工追求公平的晋升政策与实践。晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础作出来的，他们更容易从工作中体验到满意感。
（3）支持性的工作环境
员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研究证明，员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱，例如，太热或太暗。除此之外，大多数的员工希望工作场所离家比较近，干净．设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。
（4）融洽的同事关系
人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。研究发现，当员工的直接主管是善解人意的、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。
（5）人格与工作的匹配
心理学家霍兰德（John Holland）提出了人格—工作适应性理论(personality-job fit theory) 。他指出，员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。
员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感。他的逻辑基本上是这样的：当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。对霍兰德的结论进行的一些重复性研究几乎得到了完全支持性的结论。因此，把人格与工作相匹配这个因素加到我们所列出的决定工作满意度的因素当中是很重要的。
4．工作满意度对工作绩效的影响
小资料 ：“快乐的员工就是高效率的员工”
这种说法总体来说是错误的。“快乐的员工就是高效率的员工”这一神话出现在20世纪30年代和40年代，它在很大程度上源于研究者在西部电气公司进行的一系列霍桑研究得到的发现。基于这些结论，管理者致力于让员工更加快乐地努力，如放任的领导方式、改善工作条件、扩大健康与福利、举办公司野炊活动和其他非正式的聚会活动以及为员工提供咨询服务等。
然而，这些家长式的活动建立的基础存在疑问。有关这一领域的研究总体上表明，即使快乐与生产率存在正相关，二者之间也仅为中等水平——相关系数介于0.17—0.30之间。这意味着员工满意度仅能解释3%——9%的生产率变异。 基于研究证据，一个更站得住脚的结论实际上相反关系：高生产率的员工很可能是快乐的员工。也就是说，是生产率导致了满意感，而不是满意感导致了生产率。如果你的工作干得好，你从内心深处感到满足。另外由于组织总是对生产率进行奖励，这些奖励也会增强你对工作的感受。
（1） 从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组
织更有效。
（2） 工作满意度与缺勤率：满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。
（3） 工作满意度流动率：满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间
的关系也受其他因素的影响。
5．员工如何表达不满
（1） 退出 exit ：直接离开组织，寻找新的工作岗位或辞职
（2） 建议 voice ：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件，包括提
出建议、主动与上司或其他类型的团体一起讨论所面临的问题
（3） 忠诚 loyalty ：被动但乐观地等待情况改善，包括面对外部批评时
为组织说话，以及相信组织或管理层会做出“正确的事”
（4） 怠工 neglect ：被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤、迟到、降低努力程度和增加失误。
二、组织承诺 organizational commitment
1．组织承诺的概念
组织承诺：员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。
积极性
消极性
建设性
破坏性 退出
Exit
建议 neglect 忽略
neglect 忠诚 loyalty
（1）愿意继续作为组织的一员；
（2）认可组织的价值观和目标；
（3）愿意付出高水平的工作努力；
2．组织承诺的三因素
加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型(Meyer & Allen，1991)。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为：感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；
继续承诺(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；
规范承诺(normative commitment)，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
3．几个相关概念
工作参与job involvement工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度与缺勤率和流动率呈负相关，可以解释流动率中16%的变异。
组织公民行为organizational citizenship组织成员主动、自发、自愿地为组织成功而付出额外努力的行为。
4．组织承诺的决定因素（自学）
小资料：组织承诺中国的传统文化
中国员工的组织承诺，作为反映中国员工和组织之间关系的一种心理状态，是一种特定的态度。态度受价值观和信念直接影响，而价值观和信念又是个体所处的文化培养而成的。因此，中国员工的组织承诺也不可避免的有着中国传统文化的痕迹。
中国的传统文化注重整体精神，强调为社会、为民族、为国家的爱国主义思想，推崇仁爱原则，倡扬厚德载物和人际和谐，倡扬忠诚与回报。其影响到中国员工的感情承诺表现为：“对组织有深厚的感情，认同单位目标，愿意为单位作出任何奉献。支持领导，帮助他人，积极参加组织的各种活动。工作努力，但并不完全是作为一种乐趣，而更多的是为单位尽自己的义务”。中国文化重视经验中的情感体验成分，注重感受的本真性，强调滴水之恩当涌泉相报。因而，员工在工作中体验到的组织的关心和厚待，成为影响感情承诺形成的重要因素。
西方学者的研究发现，规范承诺的形成可能要早于个体进入组织，它更多的受之前个体的社会化的影响，是内化了的社会规范在个体对组织的态度上的反映。中国文化强调个人在家庭人伦和社会关系中的义务，重视修养践履，情调道德主体的能动作用，作为中国文化主流的儒家文化更是把道德修养和道德教化作为根本，在义利关系上主张重义轻利。受此影响，中国员工的规范承诺表现为：以社会规范和职业道德为行为准则，努力自觉的工作，且尽职尽责，对组织有义务感和责任感，离职率低。
中国传统文化追求精神境界，向往理想人格。儒家文化的格言“修身、齐家、治国、平天下”反映的就是理想主义的自我实现精神，是一种源自于民族、渗透
于个体内心的大理想，述说着一种怎样去追求抱负的理念。中国文化的本身即是一种有抱负的文化，是一种理想主义的文化。“天生我才必有用”，“三军可夺帅也，匹夫不可夺其志也”，“宜守不移之志，以成可大之功”。理想成为生命的意义和人生的终极目标。从古到今，理想主义可能已经化为一种集体无意识，渗透于生活、教育的方方面面。在现今的教育体系之中，“四有”新人的头一条，便是“有理想”。
可见，从无意识的传统，到有意识的现代教育，理想已经成为生活理念的一部分，影响着人们的选择、态度和追求。这一理念也在中国员工的组织承诺上，形成了独有的理想承诺因子，使得实现理想成为部分中国员工所追求的职业生涯，构成了组织承诺的一个重要因素。理想承诺型的员工重视个人的成长，追求理想的实现，成就动机强烈，希望组织能提供施展个人专长和才干的条件及晋升提高的机会。往往给自己设定较高的目标，故工作压力感较强，但能从工作中获得满足和乐趣。
中国的社会现实
市场经济打破了对工作单位转换的限制，也打破了“大锅饭”。它使得相互服务的意识增强，同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。自由竞争的市场也对组织的生存发起了挑战，中国大地上的企业开始了它从生长到衰亡的生命周期。这使得一方面，雇主的继续雇佣不确定，人人都可能被组织解雇；另一方面，雇主的生存也不确定，谁也无法确保自己所在的组织会长久的生存下去。因此，当雇佣关系的稳定性破裂的时候，人们开始从利益交换的角度来考虑自己与组织之间的关系。于是产生了“权衡”，产生了经济和机会承诺。
笔者最近进行的一次开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利。
那么，这同时也表明，员工对组织的承诺中，搀杂了被动的成分，为了薪酬福利，员工不得不留在该组织之中。于是一方面，员工看重经济利益，为了维护既得利益，不得不作出积极表现，斤斤计较，患得患失，内心充满矛盾。一旦有提供更好的经济利益的机会，员工就会选择其他的组织。而另一方面，找不到其他更满意的工作组织，或技术水平低，没有另找工作的机会的员工，为了利益不得不留在组织中。
中国员工组织承诺对管理者的启示
对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理至关重要。沃森〃怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报(112％)要远大于员工承诺水平低的公司(76％)(Whitener，2001)。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。那么，如何提高中国员工的组织承诺呢?我们有如下管理建议：
1．中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
2．做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。
3．信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过
诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。
4．通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。
《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。 3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点： 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不一种重视下属的权变理论 四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。
组织行为学作业1（主观题） 1.工作满意度是指什么？工作满意度与工作绩效是什么关系？ 工作满意度的高低直接关系到工作绩效的高低。一般来说，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，从而提高工作绩效，因此积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系；但消极的工作态度也可能引发积极的工作行为，如想获得较高的报酬等，从而也可以提高工作绩效。这两者之间的关系十分复杂。后据研究表明，因为人的复杂性和需要的多面性，两者之间并没有一致的关系。 工作态度与工作绩效之间有一致性，一般情况下，工作态度好、认真，工作绩效就好。过去人们总认为二者有直接的因果关系，后来的研究证明，二者没有直接的因果关系。因为我们的环境太复杂，人的动机太复杂。 2.如何进行情绪的调适与情感的培养? (1)情绪的调节与控制 ①保持适宜的情绪状态 ②丰富并端正人们的情绪经验 ③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展 (2)情感的培养 ①培养高尚的积极的人生观和世界观 ②通过多种途径，丰富学生的情感体验 ③培养幽默感，养成积极的人生态度 3.影响人的行为的因素是什么？ 任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 4.运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应注意哪些方面？ 对人性理论的分析和运用要注意的问题： 1、结合实际情况，是指运用人性理论要注意： （1）结合国情； （2）结合企业实际情况； （3）结合管理对象(个人)的实际情况。 2、运用人性理论应注意的问题： （1）多数人的需要层次较低，但整体上，需要的层次在提高； （2）员工对组织的态度是可以转变的。这正是管理者的任务之一； （3）要注意组织目标和个人目标的统一； （4）管理工作要体现社会主义制度的性质。 5. 怎样正确认识和正确对待工作压力？ 1、压力产生的后果有积极和消极两种，更多的是表现在消极方面。 （1）压力与工作绩效的关系。在低压力的情况下，没有挑战性，工作绩效没有达到最好水平；在中等压力的情况下，有助于刺激机体，增强机体的反应能力，就能改善工作绩效。对任何工作来说，都存在一个最优的压力水平，过了这个水平工作绩效会变坏。 （2）压力与工作要求高低成正比，与控制能力成反比。 （3）压力的消极作用集中体现在对健康和工作绩效的损害方面。过度的压力会使人们的身体健康受损。如果压力过小或过大，也会对工作绩效带来损害。
山东大学本科《组织行为学》 主编孙卫敏 《组织行为学》模拟题1 一、解释下列名词与公式 1、工作生活质量：指人本管理哲学思想和为实现这一目标而实施的管理措施。 2、领导：指引和影响个体、群体或组织，在一定的条件下实现目标的行动过程。 3、群体：指为实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。 4、情绪和情感：客观事物是否符合人的需要而产生的主观体验。 5、个性 二、判断并改错 1、凝聚力高的群体生产率高。 （错）凝聚力高的群体生产率不一定高。 2、构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为。 （错）构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为倾向。 3、对非正式群体应采取分化瓦解的策略。 （错）对非正式群体要区别对待，采取引导、解散等不同的应对策略。 4、目标管理法是期望理论在管理实践中的具体应用。 （错）目标设置理论是期望理论在管理实践中的具体应用。 5、“士别三日当刮目相看”说的是对比效应对社会知觉的影响。 （错）“士别三日当刮目相看”说的并非是对比效应对社会知觉的影响。 6、群体冲突对实现组织目标不利，具有破坏性作用。 （错）群体冲突对实现组织目标并非全都不利，具有正反两方面的作用。 7、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。 （错）菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是任务导向型。 8、焦虑水平与工作效率之间呈“U”状关系。 9、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。 10、工作满意度与组织生产率之间呈正相关关系，与缺勤率及动率之间呈负相关关 系。 三、简述题 1、为什么群体决策越来越重要？如何进行有效的群体决策？ 答：群体决策越来越重要，主要因为群体决策：一是可以集思广益，博采众长，避免主观片面性，提高决策的质量。二是有利于调动更多人的积极性，有利于决策的贯彻执行。 为克服群体决策的弊端，进行有效的群体决策，宜适时采用包括：头脑激荡法、名义群体法、德尔斐法、方案前提分析等多种方法。（详细内容参P217－）
组织行为学案例（5个） 案例1 沃尔沃的工作再设计 汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。按全世界标准，它算不上大公司。从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。 沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？ 沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。目的是想向工人表明，公司是尊重人的。但随即发现这些办法治标未治本。公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。 卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。管理要从激励着眼，而不是从限制入手。只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。组内可以彼此换工，也允许自行跳组。小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。每组各设有进、出车体缓冲存放区。 这个厂的建筑也颇独特，由三栋两层及一栋单层的六边形厂房拼凑成十字形。建筑的窗户特别大，分隔成明亮、安静而有相对独立性的小车间。 没有了传送带，底盘和车身是由专门的电动车传送来的。这种车沿地面敷设的导电铜带运动，由计算机按既定程序控制。不过当发现问题时，工人可以手工操作，使他离开主传送流程。例如见油漆上有一道划痕，工人便可把它转回喷漆作业组，修复后再重返主流程，仍归计算机制导。车身在电动车上可作90度滚动，以消除传统作业中因姿势长期固定而引起的疲劳。
名词解释 1.组织行为学organizational behaviour 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 2.价值观values 价值观代表了人们最基本的信念，从个体或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。 3.人格personality 人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质来进行描述 4.知觉perception 5.知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 6.选择性知觉 任何人、物和事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性，观察者通过自己的兴趣、悲剧、经验和态度进行主动选择。 7.目标管理management by objectives 目标管理强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检测的和和检验的。8.员工卷入 员工卷入指的是利用员工的投入来增加他们对组织成功的承诺的一种参与过程 9.正式群体formal group 正式群体指的是由组织结构界定的、工作分配很明确的群体。 10.群体思维 群体思维与群体规范有关，指的是由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出来的或不受欢迎的观点。 11.情绪智力emotional intelligence 情绪智力指的是察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。 12.员工导向的领导者 员工导向的领导者被描述为重视人际关系，总会考虑到下属的个人兴趣，并承认人与人之间存在差异。 13.生产导向的领导者 生产导向的领导者倾向于工作技术和任务事项，他们强调群体任务的完成情况，并把群体成员当成达到目标的手段 14.信任trust信任是一种对另一个人的积极预测，我们通过他的言语、行为和决策相信 他不会采取投机行为。 15.权利power 权利指的是个体A对个体B行为发生影响的能力，在这种影响下，B的行为举止符合A的希望。这种定义意味着权利是潜在的，不一定非要通过外在表现来证明它的效果，并且它是一种依赖关系。 16.冲突conflict 冲突定义为一种过程，当一方感到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响的时候，这个过程就开始了。 17.谈判negotiation谈判定义为，双方或对方相互交换产品或服务，并试图对他们之间 的交换比率达到协议的过程。
组织行为学（专）/ ? 精品案例/ ? 形考任务5 标记题目 信息文本 一、单项选择题（每小题1分，共10分） 题目1 正确 获得1.00分中的1.00分 标记题目 题干 1．谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？（）选择一项： A. 观察法 B. 调查法 C. 实验法 D. 测验法 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：调查法 题目2 正确 获得1.00分中的1.00分 标记题目
题干 2. 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于 选择一项： A. 能力低下 B. 一般能力 C. 天才 D. 才能 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：天才 题目3 正确 获得1.00分中的1.00分 标记题目 题干 3. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于 选择一项： A. 知觉防御 B. 晕轮效应 C. 首因效应 D. 定型效应 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：晕轮效应 题目4 正确 获得1.00分中的1.00分
标记题目 题干 当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是 选择一项： A. 坚持原有目标的行为反应 B. 升化的行为反应 C. 反向的行为反应 D. 放弃的行为反应 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：升化的行为反应 题目5 不正确 获得1.00分中的0.00分 标记题目 题干 5. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系 选择一项： A. 高凝聚力高生产率 B. 高凝聚力低生产率 C. 低凝聚力高生产率 D. 低凝聚力低生产率 反馈 正确答案是：低凝聚力高生产率 题目6
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
一、单选题 1、有效的管理者最主要关注下列哪个方面？ A.传统的管理 B.沟通 C.人力资源管理 D. 社交网络 正确答案：B 解析：工作沟通在有效的管理者工作时间中占的比例最高好。 2、管理者需要有三个基本技能以达到他们的目标，这些是什么技能? A.技术、沟通和人际关系 B.技术、人际和概念技能 C.人际关系、信息和决策 D. 概念、通信和网络 正确答案：B 解析：按照罗伯特卡茨的观点，管理者需要具备三种基本技能，分别是技术技能、人际技能和概念技能。 3、技术技能包括____的能力。 A.分析和诊断复杂的情况 B.交换信息和控制复杂的情况 C.应用专门知识的技能 D. 发起和监督复杂的项目 正确答案：C 解析：技术技能指应用专门知识解决实际问题的能力。 4、社会心理学对组织行为的主要贡献，主要在什么层次的研究?
A.群体 B.个体 C.组织 D.文化 正确答案：A 解析：心理学是个性行为的理论基础，群体行为的主要理论基础是社会心理学。 5、一个人如果不善于倾听，不理解别人的需要，可能是下列哪方面技能的缺乏 A. 信息技能 B.概念技能 C.人际技能 D.技术技能 正确答案：C 解析：人际技能指在群体中与人相处、理解他人、激励他人的能力，不善于倾听，不理解别人的需要反映的是人际技能的欠缺。 6、在组织行为学中，把别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应称为 _________。 A.角色冲突 B.角色期待 C.角色扮演 D.角色知觉 正确答案：B 解析：别人认为你在一定情境中应该怎么做，是他人对你的一种期望与要求，因此是一种角色期待。角色知觉是自己认为在某一情境中自己应该怎做么做的一种看法；角
第六章 1、什么是非正式群体？有哪些特征？ 2、非正式群体的类别有哪些？ 3、非正式群体积极作用与消极作用? 4、较常见的群体行为有哪几种? 5、产生从众行为的原因是什么？ 6、群体动力的创始人是谁？包括那几方面？ 7、群体规范的作用？ 8、什么是群体压力？ 9、增强群体的凝聚力的方法？ 10、团队有那八种角色及其作用 11、团队的类型 12、团队建设的理论 第七章 1．沟通的类型有哪些？ 2．非正式沟通的作用 3、简述四种人际距离带 4、简述非语言沟通 5、简述群体决策的优缺点 6、简述群体决策的方法有哪些？ 7、处理冲突的管理策略? 8、积极倾听的三个要素是什么? 9、简述人际沟通的P.A.C理论。 第八章 1、权力的定义？ 2、弄清楚权力与职权、威信和领导的区别 3、权力的来源和类型 4、影响依赖性的因素 5、组织中进行印象管理的技术 第九章 1、简述西方领导理论发展的三个阶段 2、简述领导行为理论的基本观点及其有代表性的理论 3、简述管理方格理论的基本内容 4、领导权变理论的基本观点是什么？ 5、有哪几种领导权变理论? 6、新型的领导理论有哪些？ 第十章 1．何谓组织文化? 组织文化的主要内容是什么？ 2．组织文化结构一般分为哪个层次? 3．组织文化的功能? 4、组织文化的类型 5、组织文化的构成要素有哪些？ 6、如何塑造完善的组织文化？ 7、组织公民行为及其特点 8、组织公民行为的作用 第十二章 1、健康的含义 2、评价一个人的心理健康状况的标准有哪些方面？ 3、如何缓解压力问题？ 4、如何进行个人的情绪管理？ 5、简述挫折的心理防御机制 6、心理咨询的原则 7、EAP的内容 8、如何提升工作生活品质？ 1
一、单项选择题 1、社会学家关注的是（），主要研究个体及其社会行为以及人类社会和人们社会行为的变化发展规律。 A.群体 B.组织 C.个体 D.社会 【正确答案】：C 【答案解析】：本题考查组织行为学的学科基础。社会学家关注的是个体，主要研究个体及其社会行为以及人类社会和人们社会行为的变化发展规律。参见教材P31。 2、（）是研究个体和群体的社会心理现象的心理学分支，是心理学和社会学相结合的产物，属于心理学的领域。 A.政治学 B.心理学 C.社会心理学 D.社会学 【正确答案】：C 【答案解析】：本题考查组织行为学的学科基础。社会心理学是研究个体和群体的社会心理现象的心理学分支，是心理学和社会学相结合的产物，属于心理学的领域。参见教材P31。 3、20世纪20年代，美国著名心理学家梅奥主持“霍桑试验”，发现了工作群体的重要性并提出了（）。 A.人际关系学说 B.理性人假说 C.科学管理学说 D.社会人假说 【正确答案】：A 【答案解析】：本题考查组织行为学的产生。20世纪20年代，美国著名心理学家梅奥主持“霍桑试验”，发现了工作群体的重要性并提出了“人际关系学说”。参见教材P32。 4、随着环境因素对管理工作的影响程度越来越大，20世纪70年代，组织行为学发展出一个新的流派，称为（）。 A.制度学派 B.权变学派 C.人际关系学派 D.古典学派 【正确答案】：B 【答案解析】：本题考查组织行为学的发展。随着环境因素对管理工作的影响程度越来越大，20世纪70年代，组织行为学发展出一个新的流派——权变学派，又称情境学派。参见教材P35。
5、最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒，他于1962年提出了（）。 A.群体功能理论 B.人际关系学说 C.有效领导的权变模式 D.X理论和Y理论 【正确答案】：C 【答案解析】：本题考查组织行为学的发展。最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒，他于1962年提出了一个“有效领导的权变模式”（即费德勒模式）。参见教材P35。 6、基于“经济人”假设的管理中，管理工作的重点在于（）。 A.最大限度增加企业利润 B.提高生产效率、完成生产任务 C.人性化管理，较多考虑员工情感 D.提高员工福利，减少离职率 【正确答案】：B 【答案解析】：本题考查“经济人”假设。基于“经济人”假设的管理采用任务管理的方式进行管理。管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，也就是重视完成任务，较少考虑人的情感。参见教材P45。 7、“自我实现人”假设的提出者不包括（）。 A.克里斯·阿吉里斯 B.马斯洛 C.泰勒 D.道格拉斯·麦格雷戈 【正确答案】：C 【答案解析】：本题考查“自我实现人”假设。“自我实现人”也叫“自动人”。这种人性假设产生于20世纪50年代，是美国著名心理学家马斯洛、克里斯·阿吉里斯和道格拉斯·麦格雷戈等人提出来的。参见教材P47。 8、Y理论的提出者是（）。 A.麦格雷戈 B.泰勒 C.马斯洛 D.福特 【正确答案】：A 【答案解析】：本题考查Y理论。麦格雷戈在总结并归纳马斯洛、阿吉里斯及其他人类似观点的基础上，结合实践中的管理，提出了著名的Y理论。参见教材P47。
《组织行为学》作业参考答案 作业题1、理论联系实践分析为什么管理者要研究与学习组织行为学。答：加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。 一、研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。 二、研究组织行为中的群体行为与管理，可以是管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力 三、研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高管理素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。 四、研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。 五、研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的变革，增强活力，提高绩效。 六、研究组织行为学还有利于管理这调试心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。
作业题2、阐述组织行为学的主要研究方法及各自的优缺点 答：1、案例研究法。 优点：体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。 缺点：由于他描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明，另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。 2、观察法。优点：研究人员已组织成员的身份去观察，是被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。缺点：一是由于亲自投入现场做观察者，可能会影响到研究者的客观性，而非参与观察法就较为客观。二是在观察别人时，会是别人感到不自然。 心理测验法。 3、调查法。分为面谈法、调查法、问卷调查法。 4、实验法。分为实验室实验法、现场实验法、准实验法。
组织行为学与管理心理学的联系与区别 管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。 组织行为学：所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。近年来出版了很多与组织行为学有关并以此命名的书籍。 组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效 组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，组织行为学书籍中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 组织行为学与管理心理学的联系 从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。组织行为学与管理心理学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。 具体表现在： （1）研究的目的相同。即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。 （2）研究的对象一致。组织行为学和管理心理学都把行为与心理作为自己的研究对象。当组织行为学研究一定组织中人的行为特点及其规律时不可能不涉及人的心理，当管理心理学研究管理过程中人的心理特点及其规律时不可能 不涉及人的行为。 （3）研究的内容大同小异。组织行为学与管理心理学的内容构架基本相同，如都包括个体问题、群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革问 题等。
一、单项选择题 （201504）9、最普通的非正式沟通形式是（ D ）4 A、偶然式 B、流言式 C、单线式 D、集束式（201504）10、在组织和群体中，最适合处理日常性工作的网络沟通形式是（ B ）4 A、轮式沟通 B、Y式沟通 C、链式沟通 D、全方位式沟通（201510）12、在群体中，最普通的非正式沟通形式是（ D ）4 A、偶然式 B、流言式 C、单线式 D、集束式（201604）8、小道消息传播的主要方式是（ D ）4 A、流言式 B、偶然式 C、单线式 D、集束式（201610）7、在提高群体成员士气方面比较有效的沟通网络是（ D ）4 A、链式 B、Y式 C、轮式 D、环式（201610）8、信息发出者有意操纵信息的行为称为（ B ）4 A、编码 B、过滤 C、译码 D、通道（201704）9、在非正式沟通网络中传播效应最高的是（ C ）4 A、单串型 B、饶舌型 C、集合型 D、随机型 （201704）10、互联网技术的使用能有效地解决( A )4 A、垂直沟通中存在的问题 B、水平沟通中存在的问题 C、斜向沟通中存在的问题 D、非正式沟通中存在的问题 （201704）11、人们通过语言传达的只是有限的信息，必须从谈话背景中进行推论和解释。这种背景属于（ C ）4 A、低文化背景 B、中文化背景 C、高文化背景 D、任何背景（201710）9、当我们自身的工作量大且很繁重，急切需要人进行信息协调筛选时，最有效的沟通网络是（ D ）4 A、链式 B、轮式 C、环式 D、倒Y式 （201710）10、网络时代最显著的沟通特性是沟通方式的（ A ）4 A、扁平化 B、高耸化 C、社会化 D、人性化 （201710）11、人们通过自己所说的词语直接传达信息，并不需要考虑谈话的背景。这种背景属于（ A ）4 A、低文化背景 B、中文化背景 C、高文化背景 D、任何背景 二、多项选择题 （201610）27、按照信息流向分类，正式沟通有（ ABCE ）4 A、上行沟通 B、下行沟通 C、水平沟通 D、前向沟通 E、斜向沟通 三、名词解释 （201610）32、非正式沟通4 答：非正式沟通是指以一定的社会关系为基础，与组织内部明确的规章制度不相关的沟通。
一、填空题 1.个性包括个性倾向性和个性心理特征。 2.动机的功能包括始发功能、指向功能和强化功能。 3.马斯洛将人的需要从低到高分为五类，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。 4.情绪具有自适应、动机性、组织性、交流性四种功能。 5.激励力（M）＝效价（V）×期望值（E）。 6.按群体在社会上发挥作用的大小，可分为参照群体、一般群体。 7.内聚内的表现形式有：自然内聚力、工作内聚力、领导内聚力和情感内聚力。 8.概要的两种重要形式是脚本、原型。 9.“经济人”假设与X理论认为人生来就是懒惰的；“自我实现人”假设与 Y理论认为一般的人并非天生就厌恶劳动。 10.成就需要理论将人的社会性需要分为成就需要、权力需要和社交需要。 11.知觉的基本特征有：选择性、理解性、整体性、恒常性。 12.按群体是否实际存在，可分为假设群体、实际群体。 13.人际反应特质具有一定的稳定性和一贯性。 14.编排的规则有连续律、封闭律、接近律、相似律。 15.角色知觉是指对人们所表现的_角色行为__的知觉。 16.著名生理学家巴甫洛夫将人的高级神经活动分为兴奋过程和抵制过程，这两 种过程表现为三个特点，即强度、均衡性和灵活性。 17.受挫折后的行为表现有攻击、倒退、固执、孤立和妥协。 18.强化的种类有正强化、负强化、自然消退和惩罚。 19.按群体构成的原则和方式，可分为正式群体、非正式群体。 20.人们对人际关系的需求可分为三类：容纳的需要、控制的需要、情谊的需要。 23、对于按顺序发生的活动的概要称为__脚本__。 24、知觉的四个阶段分别是注意、编排、解释和判断。 25、一般来说，群体任务的难度越_低_，群体成员越容易出现从众行为。 26、期望理论认为，激励力量的大小主要取决于激励因素的_效价_和_期望值。 27、ERG理论认为，人的需要分为生存需要_、_相互关系_和_成长需要_三种。 28、按照巴甫洛夫的气质分类，《红楼梦》中的林黛玉应当属于__抑郁性_。 29、“三个和尚没水喝”指的是群体行为效应中的从众效应。 30、人实现目标的行为分为两部分，即目标导向行为和目标行为。 31、人际关系建立和维持的原则是指功利原则和交互原则。 32、“情人眼里出西施”是知觉偏见中的_晕轮_效应。 34、对于人的特性的简要描述而形成的概要，我们称为_原型__。 36、。麦克利兰的成就需要理论认为，人的需要分为_成就需要_、_友情需要_和 权力需要_三种。 37、按照巴甫洛夫的气质分类，鲁智深应当属于_兴奋性_ 39、企业的人际关系直接影响工作绩效，这种影响因素按照赫兹伯格双因素理 论被归为_保健因素_。 40、心理学家认为,自我概念包括三个构成要素:物质自我、社会自我和精神自我。
价值观、态度、能力与工作满意度 个体差异对工作绩效和工作满意度的影响 第一节个人价值观 一、个人价值观的定义 价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。价值观包括容或强度两种属性。容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。 我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。价值观是相对稳定和持久的。 案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey， RVS） 终极价值观（terminal values）工具价值观（instrumental[.instru'mentl] values）舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（开放） 成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率） 和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快） 美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁） 平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰） 家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人） 自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作） 幸福（满足）正直（真挚、诚实） 在和谐（没有心冲突）富于想象（大胆、创造性） 成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足） 国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考） 快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的） 救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的） 自尊（自重）顺从（有责任感、尊重） 社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）
《组织行为学》练习题及参考答案 一、名词解释（答对给每小题4分，共16分） 1. 1. 激励 2. 2. 群体 3．组织文化 4．组织变革 二、单项选择题（每选对一小题给1分，共10分，不选、错选或多选均不得分） 1．将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？（） A. 经济人 B. 社会人 C. 自我实现人 D. 复杂人 2．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（）。A. 自我 B. 本我 C.超我 D. 忘我 3．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（）。 A. 知觉防御 B. 晕轮效应 C. 首因效应 D. 定型效应 4．当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是（）。A. 坚持原有目标的行为反应 B. 升化的行为反应
C. 反向的行为反应 D. 放弃的行为反应 5．如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，但他并无怨言，根据公平理论，A为了增加报酬会采取以下哪种行为（）。 A. 增加自己的投入 B. 减少自己的投入 C. 努力增加日的报酬 D. 使B减少投入 6．在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（）。 A. 强制 B. 开诚合作 C. 妥协 D. 回避 7．“乡村俱乐部式的管理”是哪种领导方式？（） A. 1?1 B. 1?9 C. 5?5 D. 9?9 8. 大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（） A. 3-30人 B. 30-1000人 C. 1000-45000人 D. 45000人以上 9．下面哪一个不是组织的基本要素？（） A. 人际关系 B. 协作愿望 C. 共同目标 D. 信息沟通 10．以任务和技术为中心的变革措施主要包括（）。 A. 工作再设计
简答题目录 1.1．如何正确理解组织的含义？ 1.2．人的行为特点有哪些？ 1.3．简述组织行为学的研究目的。 1.4．组织行为学两重性的来源是什么？ 1.5．简述组织行为学应用性的主要表现。1.6．简述行为规律的理论模式。 1.7．简述组织行为学的理论模式。 1.8．根据费恰特的观点，文化的主要功能有 哪几点？ 2.1．简述科学研究过程的四个步骤。 2.2．简述六个步骤的研究循环系统。 2.3．简述研究组织行为学的主要方法。 2.4．简述案例研究法的优缺点。 2.5．简述参与观察法的优缺点。 2.6．调查法分为哪几种，各自的优缺点是什 么？ 2.7．实验法分成哪几种？其中准实验法的特 点又是什么？ 2.8．常用的问卷调查法有哪几种形式？ 3.1．简述一下社会知觉的主要内容，以及它 与自我知觉的关系。 3.2．知觉的过程包括哪几个阶段？ 3.3．影响知觉选择的因素有哪些？ 3.4．影响知觉组织的因素是什么？ 3.5．简述产生错误知觉的原因。 3.6．简述X理论的要点和相应的领导行为。 3.7．简述Y理论的要点和相应的领导行为。 3.8．价值是如何进行分类的？ 3.9．价值观在管理中的作用。 3.10．态度的特征是什么？ 3.11．简述工作态度的功能。 3.12．简述个性的性质，以及个性的结构和 内容。 3.13．简述气质类型的划分，以及其行为特 征。 3.14．影响个性形成的因素有哪些？ 3.15．简述个性差异与管理之间的关系。 4.1．简述创造性行为的特点。 4.2．创造性行为的类型有哪些？ 4.3．创造性行为人员是如何进行主观特征的 自我培养的？ 5.1．如何准确的理解事业生涯设计？ 5.2．事业生涯设计应遵循的原则是什么？5.3．简述事业生涯自我管理的内容有哪些。 5.4．简述组织怎样对职工进行事业生涯管 理。 5.5．影响事业生涯选择的因素有哪些？ 5.6．简述事业生涯选择的步骤与方法。 5.7．按个人生命周期，事业生涯发展分哪些 阶段；按事业先后，事业生涯又可以分成哪几个阶段？ 6.1．如何理解群体的含义。 6.2．简述群体行为的基本模式。 6.3．简述个人加人群体的原因。 6.4．群体可以分成哪几种类型？ 6.5．简单描述群体发展的两种模型。 6.6．制约群体有效性的因素有哪些？ 6.7．群体外部环境条件对群体行为有效性的 影响？ 6.8．群体结构如何影响群体行为有效性？6.9．简述群体任务如何影响群体有效性。6.10．角色的特性是什么？如何处理角色冲 突？ 6.11．群体规范的一般类型是什么？ 6.12．群体规范是如何形成的？具有什么样 的重要性？ 6.13．影响群体凝聚力的因素有哪些？ 7.1．简述导致社会情化的原因。 7.2．简述影响从众行为的因素有哪些。 7.3．简述沟通过程的模型。 7.4．沟通的类型和特征是什么？ 7.5．小道消息有何特点、目标和作用？ 7.6．如何减少小道消息的消极影响？ 7.7．影响有效沟通的六种主要障碍是什么？ 7.8．简述影响群体思维的因素。 7.9．出现群体冒险转移的原因。 8.1．人际关系有何作用？ 8.2．列出三种不同的人际需要。 8.3．列出基本的人际反应特征。 8.4．社会交换论的主要观点是什么？ 8.5．影响人际吸引的因素有哪些？ 8.6．为什么相似可以导致相互吸引？ 8.7．简述三种人际测量方法的异同。 8.8．以关系分析法分析人际关系得出的基本 结论。 8.9．简述合作与竞争的形成。 9.1．群体互动行为的主要表现方式。 9.2．影响群体间互动的因素有哪些？ 9.3．简述如何管理群体间互动。 9.4．简述冲突的过程。 9.5．解决冲突的技巧有哪些？ 9.6．在什么情况下运用竞争策略？ 9.7．在什么情况下应该运用合作策略？ 9.8．在什么情况下应该运用回避策略？ 9.9．在什么情况下列该运用迁就策略？ 9.10．在什么情况下应该运用折衷策略？ 9.11．激发冲突的技术有哪些？ 10.1．如何理解领导的含义。10.2．简述正式领导对待非正式领导的态度 和方法。 10.3．领导行为有哪些主要的特点？ 10.4．简述领导的功能有哪些？ 10.5．权利的作用。 10.6．权利的性质。 10.7．权利的构成。 10.8．领导权利的来源有哪些？ 10.9．简述提高有效领导行为的步骤。 10.10．评价领导绩效的标准有哪些？ 11.1．企业家应具备哪些能力？ 11.2．二元四分论中四种领导行为以及特点。 11.3．简述二元四分论的主要理论要点。 11.4．领导行为方格论的主要内容是什么？ 11.5．集权型领导作风的特征？ 11.6．民主型领导作风的特征？ 11.7．放任型领导作风的特征？ 11.8．评价集权型、民主型、放任型领导作 风，说明他们适合在什么情况下使用。 11.9．权变理论认为，制约领导的有效性的 因素有哪些？ 11.10．简述菲德勒权变论的基本原理。 11.11．菲德勒认为影响领导效果的因素有哪 些？ 11.12．根据菲德勒模式，情景因素与领导行 为方式的配合关系是怎样的？ 11.13．途径一目标理论的基本原理是么？ 11.14．途径一目标理论的指导原则？ 11.15．根据途径一目标理论，如何进行领导 方式的选择？ 11.16．领导生命周期论的主要内容？ 11.17．简述领导层次对领导能力的特殊要 求。 12.1．决策的特点是什么？ 12.2．领导决策的原则有哪些？ 12.3．领导决策的程序是什么？ 12.4．可行性分析的内容。 12.5．简述领导决策民主性的特征。 12.6．简述什么是领导决策的科学性。 12.7．分析决策民主化与决策科学化的关系。 12.8．提高领导决策水平的常用方法。 12.9．好的目标应该具备哪些特征？ 12.10．如何进行方案的选择？ 13.1．简述人们行为的共同特征。 13.2．按照心理学分析，动机有哪些机能？ 13.3．什么叫优势动机？影响优势动机的因 素有哪些？ 13.4．动机产生的来源？ 13.5.需要具有哪些特征？ 13.6．需要向动机行为转化需要经过哪些阶 段？ 13.7．试简要分析提高工资、增发奖金为什 么会激发员工的工作动机，引起员工实现 组织目标的行为。 13.8．简述行为的基本心理模式。 13.9．请写出绩效的公式并加以简要的文字 说明。 13.10．简述激励的机理。 14.1．简述激励理论的发展历程。 14.2．列出马斯洛的需要层次理论中的五种 需要，注意先后顺序。 14.3．简述马斯洛层次理论的主要论点（简 述层次理论的普遍性。层次性和主导性）。 14.4．简述双因素理论的主要内容。 14.5．成就需要理论的内容。 14.6．ERG理论的主要内容。 14.7．奥德弗提出的关于需要关系的七个命 题是什么？ 14.8．比较几种内容激励理论。 14.9．简述期望理论的主要内容。 14.10．简述在期望理论中组织目标“绩效” 和个体目标“报酬”的差异与相关。 14.11．根据期望理论谈谈如何有效地激发员 工的动机。 14.12．公平理论的要点有哪些？ 14.13．如何改变员工的不公平感。 14.14．改造行为的四种方法是什么？ 14.15．应用强化手段应遵循哪几项原则？ 15.1．简述三个激励过程模式。 15.2．职业生活质量的几个重要方面是什 么？ 15.3．为什么说职业生活质量的理论依据是 需要层次理论。 15.4. JK活动的基本思想是什么？ 15.5.JK活动的目的是什么？ 15.6．JK活动的基础和核心是什么？ 15.7．宝钢五大激励的内容。 15.8．宝钢五大激励的理论依据。 15.9．全方位激励的理论基础是什么？ 15.10．简述二元四重组合效应图。 15.11．在全员塑形法中，什么样才是理想职 工形象？ 15.12．全员塑形法的主要内容有哪些？ 15.13．全员塑形法的理论基础是什么？ 16.1．什么叫组织内部结构，有哪些内容？ 16.2．如何衡量一个组织结构的合理性？ 16.3．如何理解组织体制？ 16.4，组织之间的结构的主要类型有哪些？ 16.5．简述传统组织结构理论的主要观点。 16.6．简述行为组织结构理论的主要内容。 16.7．简述现代组织结构理论的主要观点。 16.8．简述组织结构理论权变观的一般性结 论。 16.9．简要传统分析组织结构理论、行为组 织结构理论和现代组织结构理论的不同。 16.10．简述事业部制的组织结构的形式及优 缺点。 16.11．简述矩阵制的组织结构的形式及优缺 点。 16.12．简述网络组织的组织结构的形式及优 缺点。 16.13．简述组织结构合理化的主要标志。 16.14．简述团队与群体的区别。 16.15．简述CPM评价的内容。 16.16．哪些属于组织的有效激励行为？ 17.1。分别从不同的角度看待组织变革和发 展的目标。 17.2．简述组织变革的压力。 17.3．组织变革的阻力主要包括哪些？ 17.4．简述社会心理学家勒温提出的组织变 革力场分析方法，并利用这一模式简要分 析变革的过程。 17.5．如何克服组织老化。 17.6．组织变革的内容。 17.7．中国企业组织变革的特点。 18.1．组织文化的特点是什么？ 18.2．组织文化的内容有哪些？ 18.3．组织文化理论的意义。 18.4．组织文化理论建立的原则。 18.5。简要分析影响组织文化的因素。 18.6．组织文化划分的标准和类型。 18.7．简述学院型、俱乐部型、棒球型和堡 垒型组织文化的特征。 简答题答案 1.1．如何正确理解组织的含义？答：具体地 说，对组织的涵义应把握以下几个要点： （1）组织是动态的组合活动过程，是指组 织工作或组织活动。（2）组织是相对静态 的人群社会实体单位。（3）组织必须具有 共同目标，而它自身则是实现共同目标的 手段。（4）组织是有一定的需要动机、情 感和进取心的团体意识和精神的结合体。 （5）组织是一个投人产出的系统，它与社 会环境相互作用，并具有调节、适应发展 变化功能的开放系统。（6）组织是物的系 统、人的系统和社会环境系统相结合的社 会技术系统。 1.2．人的行为特点有哪些？答：人的行为的 特点：（1）具有适应性，即人的行为反应 既符合环境的要求又要满足本身的需要； （2）具有多样性，不同的人在不同的时间、 地点条件下会做出多种多样的行为反应； （3）具有动态性，会随时间、地点的变化 而不断发展变化的；（4）具有可控性，人 的行为可以通过各种措施消除消极行为， 诱导和发挥积极行为；（5）人的行为实质 是人的生理、心理因素与客观环境相互作 用的结果和表现。 1.3．简述组织行为学的研究目的。答：研究 组织行为学的基本目的是，在了解和掌握 组织中人员的心理与行为规律性的基础 上，提高各级领导者和各类管理者对人的 行为的预测、引导和控制的能力，特别是 在准确预测的基础上，采取有针对性的相 适应的措施和方法，把消极行为诱导转变 为积极行为，保持和发扬积极行为，从而 提高组织中各类人员的工作积极性、主动 性、创造性和工作绩效，更好地实现组织 目标c 1.4．组织行为学两重性的来源是什么？答： 组织行为学既有组织中人的心理与行为的 一般规律性这种自然属性，又具有特殊规 律性这种社会属性。这种两重性主要是由 多学科性、人本身的两重性和管理的两重 性决定的。首先是多学科性决定的。组织 行为学既应用生物学和生理学等没有阶级 性的自然科学原理，又应用社会学、社会 心理学和政治学等具有阶级性的社会科学 原理。其次是由作为研究对象的人本身的 两重性所决定的。组织中的人既是生物性 自然性的人，但主要又是社会性的人；作 为劳动者的人既是生产力要素之一，又是 生产关系的一个重要方面（人们在生产过 程中发生的人与人的关系，就是生产关系 的一个方面）。人作为有机体首先具有人的 自然属性，但是，更为重要的是人作为社 会的成员，必然要与他人发生生产关系和 社会关系。由于不同社会制度下的生产关 系的性质个同，所以组织行为学所研究的 人必然也具有社会性的一面。再次是由管 理的两重性所决定。组织行为学也是管理 学的新发展，它是一种以人为中心的管理 学。而管理既有作为对人们共同劳动的协 调和指挥这种自然属性，又具有监督劳动 者劳动、反映统治阶级意志这种社会属性 和阶级性。 1.5．简述组织行为学应用性的主要表现。答： 组织行为学与心理学、社会学和人类学等 理论性科学不同，它属于应用性科学。它 在应用理论性科学原理的基础上，探索和 揭示组织中人的心理与行为规律性，在掌 握这些规律性后还要进一步研究评价和分 析人的心理与行为的方法，掌握保持积极 行为，改变消极行为的具体技术和措施， 它的直接目的是紧密联系组织管理者的工 作实际，提高其工作能力，提高组织的工 作绩效。 1.6．简述行为规律的理论模式。答；组织行 为学在产生与发展过程中，形成了自己的 理论体系。这个体系是一个投入与产出的 大系统，它从人力的投人开始，通过依次 地对个体心理与行为的研究，群体心理与 行为的研究、组织心理与行为的研究、组 织外部环境的研究这四个层次，最终到人 力的产出为止。在这四个层次之间都存在 着双向的关系。 1.7．简述组织行为学的理论模式。答：我们 可以把影响行为的变量，用函数关系式高 度概括为一个行为的理论模式：行为=f（人 的主观特征·所处客观环境的特征）B＝f （Pa、b、c…·Em、n、o···）公式中：B 表示人的行为（Behavior）；f表示函数关 系（function）；P表示人员的主观特征个 性（Pesrnality）；a。b。c…表示人的知 觉、能力、性格、价值观、气质等主观特 征；E表示所处的客观环境 （Environment）；m、n、o…表示组织内部 环境、组织外部环境、世界大环境等。 1.8.根据费恰特的观点，文化的主要功能有 哪几点？答：费恰特（Fichter）指出，文 化的功能有以下五点：（1）文化是区别不 同社会的标志。（2）文化使一个社会的价 值观更系统化。（3）文化为社会的团结和 组织的凝聚力提供了一个重要的基础。（4） 文化对社会结构提供材料和蓝图。（5）社 会和组织的文化，能够塑造社会和组织的 个性与性格。 2.1．简述科学研究过程的四个步骤。答：四 个步骤的研究过程包括：观察和实验、分 析和评价。预测和推断、检查和验证。 2.2．简述六个步骤的研究循环系统。答：六 个步骤的循环系统是：确定研究课题、研 究理论和模式。形成假设、提出可供选择 的研究方案和研究方法、实地观察和实验、 说明研究结果，然后再开始确定研究课题。 2.3．简述研究组织行为学的主要方法。答： 关于组织行为学的研究，通常采用以下五 种主要方法：案例研究法、观察法。心理 测验法、调查法、实验法等。 2.4．简述案例研究法的优缺点。答：案例研 究法是体现理论与实践、知识与能力、历 史与现实、教学与研究、科学与艺术统一 的极好方法。它提供了许多研究建议，为 解决未来的实践和提高研究问题的能力， 做了许多准备。但是，由于它是描述说明 实况，变量很多，解决问题的方法也多种 多样，所以无法证明答案的正确与否，因 此研究结果的信度、效度和普遍性无法得 到确切说明。另外研究人员本身的主观性 也会影响对案例的不同分析。 2.5．简述参与观察法的优缺点。答：采用参 与观察法的好处是研究人员以组织成员的 身份去观察，使被观察者避免伪装和做作， 从而使观察到的资料较为可靠有效。存在 的问题有两个：一是由于亲自投人现场作 观察者，可能会影响到研究者的客观性， 而非参与观察法就较为客观。二是在观察 别人时，会使别人感到很不自然。如若要 使被观察者不知道是观察他们的行为，就 得创造一种观察条件，这是不太容易做好 的。 2.6．调查法分为哪几种，各自的优缺点是什 么？答：调查法主要是了解被调查者对于 某一事物的想法、感情和满意度。一般有 三种具体的调查方法：面谈法、电话调查 法和问卷调查法。面谈法优点是信息的回 收率高达80％－95％之间，而且由于面对 面地谈话，调查者可以作解释，因而所得 的反应也较丰富、确切。但是，因为面对 面谈话往往会给人增加心理负荷，使人容 易产生防御的心理，所以要求研究者应具 备一定的谈话技巧。另外这样面谈较费人 力和时间。电话调查法优点是花钱费时不 多，能调查较多的人；缺点是不像面谈法 那样可以采用多种方式详细询问和解释问 题，使被调查者对问题不发生误解。问卷 调查法可以在很大的范围内进行调查，而 且花钱费时不多。此外，回答问题的人可 以不写明姓名，这样被调查者就能敢于如 实回答一些敏感的或关于本人的问题。这 种方法的另一个优点是，被调查者有较多 的时间考虑如何回答问卷中提出的问题。 这种问卷调查又可分为两种：一种是书信 邮寄问卷调查法；一种是直接现场问卷调 查法。前者的缺点是回收率较低，尽管信 中附上邮票，而真正回复的一般只有45％ 左右。而后者直接现场问卷凋查法，回收 率较高，但花的人力和时间又会较多。 2.7．实验法分成哪几种？其中准实验法的特 点又是什么？答：实验法分为三种：实验 室实验法，现场实验法和准实验法。其中， 研究人员在不能完全控制的情景下所进行 的实验叫做准实验。常见的准实验法有两 种：一是间隔时序准实验，二是不等同对 照组准实验。后面这种准实验方法虽然不 如实验室那么准确，但是它的好处是自然 不做作，减少由于严格控制的实验条件而 产生的特殊心理反应。另外，由于没有打 乱正常的生产秩序，也可消除研究者受到 管理当局对实验的抵制，在实际工作中较 为可行。 2.8．常用的问卷调查法有哪几种形式？答： 常用的问卷调查法有四种形式：选择法、 是否法、计分法、等级排列法。 3.1．简述一下社会知觉的主要内容，以及它 与自我知觉的关系。答：社会知觉包括： （1）对他人的知觉，也就是对他的需要、 动机、价值观、兴趣、能力、性格等的知 觉。（2）对人际关系的知觉。（3）对角色 的知觉，是指对人们所表现的角色行为的 知觉。（4）对因果关系的知觉，这是指在 有关的一系列社会知觉中，对两个或两个 以上因素相互作用而形成的原因和结果的 判断。自我知觉往往是在社会知觉中进行 的，而在社会知觉中必然发生自我知觉。 可见二者是在动理活动中紧密地相互联系 着的。我们在对人知觉中认识别人，同时 也认识到别人如何对待自己。当别人肯定 自己的行为时，则产生自我满意的知觉； 如果自己的行为受到指责，就会进人自我 羞愧。或自我痛恨、或自我愤怒的知觉中。 即使在某个时候单独进行自我知觉，也可 能联系过去有关的社会知觉。自我知党总 是在社会知觉中进行的。 3.2．知觉的过程包括哪几个阶段？答：人的 知觉过程一般包括观察、选择、组织、解 释和反应五个阶段。 3.3．影响知觉选择的因素有哪些？答：影响 知觉选择的因素有：（1）客观因素。知觉 是对客观事物各种属性的综合整体反映。 因此，作为知觉对象的客观事物本身的特 点，首先决定着人的知觉选择。这种客观 事物的特点包括：形状的大小、强度的高 低、对比性的强弱、变化的快慢和重复次 数的多少等等。（2）主观因素。在知觉选 择的影响因素中，除了上述诸客观因素以 外，还有许多主观因素c所谓主观因素就 是指观察者自身存在的那部分知觉选择影 响因素，它包括：观察者的兴趣。需要和 动机、个性和经验等。 3.4．影响知觉组织的因素是什么？答：影响 知觉的因素有：（1）知觉对象与背景的不 同配合。知觉对象与不同的背景配合，人 们就可以有不同的知觉，把同一事物放在 两个完全不同的背景下，就可以有不同的 知觉。（2）知觉归类。知觉归类是指知觉 对象的组合原则，也就是按照这些原则才 更容易把知觉对象组合成为一个整体反映 的知觉。 3.5．简述产生错误知觉的原因。答：由于人 们的需要。经验和思想方法诸方自的差异， 常常造成人们的知觉与客观事物不一致， 知觉不能全面地反映客观事物的实际。这 就叫知觉的错误或错误的知觉，或知觉的 歪曲或知觉的偏见。社会。动理学的研究 成果表明，造成错误知觉的思想方法主要 有下列四种：（1）知觉防御。知觉防御是 指人们保护自己的一种思想方法倾向。（2） 首因效应（成见）。首因效应（成见）是一 种先人为主的思想方法。（3）晕轮效应。 这是一种以点概面的思想方法。（4）投射。 投射就是以己度人的思想方法。 3.6．简述X理论的要点和相应的领导行为。 答：X、Y理论是两种有关领导人如何看待 被领导人的理论，也就是按照领导人对被 领导人的不同看法而采用的不同领导方式 和领导行为的理论。X理论中领导者对被 领导者的看法：（1）一般人的本性是不喜 欢工作，因此总是竭力设法逃避工作；（2） 极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉 叩而为，宁愿接受他人的领导与指挥Z（3） 对自身经济的安全的需要看得高于一切； （4）以自我为中心，对组织的目标模不关 心；（5）人习惯于守旧，反对变革；（6） 人缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常 有盲从举动等。相应的领导方式与领导行 为：（1）由于上述观点是把职工看做机器 一样消极被动的工具，因此领导者就只注 意通过制定各种严格的规章制度和办法， 运用领导者的权力和严格的控制系统，来 指挥监督职工行为，保证组织目标的实现； （2）把金钱当成一种最主要的激励手段， 把惩罚作为协调人员行为的主要管制措 施；（3）总之是一种只关心工作任务的完 成而不关心职工的感情和精神需要的领导 方式。