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百丽鞋业 福 利 体 系 设 计 方 案
百丽鞋业员工福利体系设计方案 背景介绍 （一）公司整体情况介绍 (BELLE)是百丽国际推出的一款品牌。百丽（BELLE）追求不同的生活体验及生活经历：都市环境不断在变，时装潮流不断在变，生活内容不断在变，女人在一生中的角色不断在变。（BELLE)百丽在变化中展现内在与外在的完美气质。 “百丽”无论何时都能让你感受到温馨和关怀，体味到潮流的品位，找到属于自己的一片天空。一流的商品，一流的服务，是“百丽”永远的宗旨。 Belle皮件简单分成女用与男用，内容包括皮包、皮带、皮夹、名片夹、旅行箱、皮件保养品等。 （二）品牌定位 主打时尚真皮女鞋，兼产男鞋，主要顾客群为“中等收入，年龄20－40岁”的都市白领阶层。 风格：产品风格多样，以“舒适、简约、职业、成熟”为主流，亦不乏新潮、时尚、前卫。 以大众化的价格、中档的产品及优质的诚信服务确立了自己鲜明的品牌形象，短短几年内迅速为广大消费者所拥戴。 （三）品牌价值 百丽连续12年在中国女鞋销售中居榜首。百丽是百丽国际（港交所股票代码1880)的旗舰品牌，在全球柜类零售商中占据领导地位。百丽是中国第一女鞋品牌，为广大女性消费者提供时尚、优雅、容易搭配的女装鞋履产品。百丽提倡的“百变，所以美丽”的态度更是中国消费者认同的时尚概念。 （四）本地状况 百丽鞋业（宿州）有限公司是百丽集团生产系统旗下的全资子公司，是集团公司向内地扩张的重要项目之一，公司拟将其打造成为21世纪具有竞争力的大型鞋类生产基地――具有绿色生态花园环境的“花园式工厂”。宿州百丽工业园
位于宿州经济开发区，投资5.5亿元人民币，占地800亩，建筑面积23万平方米，规划建设办公楼1栋、生产楼30栋、员工宿舍16栋、干部宿舍8栋、综合楼6栋、食堂3栋。目前拥有员工8000多人。未来5年，宿州百丽工业园将成为规模达5万人以上，年产能达4000万对的全球最大的真皮皮鞋生产基地。公司注重企业文化建设，常年开展丰富多彩的文体活动，如篮球赛、足球赛、乒乓球赛、羽毛球赛、十大歌手大赛、管理论文大赛、技能竞赛等活动，极大的丰富了员工的业余文化生活。在员工生活区有免费对员工开放的网吧、棋牌室、电视机房、乒乓球活动室、医务室等，完善的配套设施极大的满足了员工的工作和生活需求。 公司致力于与员工共同成长，对员工有详实的职业生涯规划，公司90以上的业务骨干和管理干部都是从员工当中提拔起来的，公司为员工创造安居乐业的工作生活环境，与政府联手开发建设安居房，着力改善员工的生活品质。（五）参考资料 1.百丽官方网站 2.百丽等皮鞋 3.百丽官方旗舰店 弹性福利制度（核心+选择型） 该制度的基本思想是在福利总额既定的前提下，员工从公司设立的福利项目中自行选择需要的福利项目，并且对福利的享受额度要根据员工在公司的服务年限和工作绩效来进行分段调整。通过对公司现有福利的研究以及对员工所需要福利信息的收集，现将该公司的福利制度框架设计如下： 一、原则 1、资源总量与经营绩效挂钩。根据我厂经营效益状况，动态调整福利费用资源总量，合理配比员工薪酬中工资与福利的比例关系。 2、普惠与激励并重。以普惠型福利为基础，将员工享受的福利水平与岗位价值和绩效贡献挂钩，加大对业务和管理骨干的倾斜力度。
中国人身保险从业人员资格考 试2009年考试 EB2 《员工福利计划：政策与外部环境》考试大纲 1．2009年EB2 《员工福利计划：政策与外部环境》科目考试内容以以下考试资料的基本理解重点为主； 2．基本理解重点中，又会着重在： a.员工福利制度与社会经济文化的关系 b.员工福利制度建设所面临的政策与法律环境 c.员工福利计划与企业财务管理和人力资源管理 3. 本年度的考试大纲比往年新增了1个法规补充资料，并以附件的形式放在全文的末页。请务必进行了解。 附件一：《美国401K计划》第一章员工福利制度与社会经济文化发展 该部分包括员工福利制度与社会发展，员工福利制度与经济发展，员工福利制度与文化发展。其知识点如下： （一）员工福利制度与社会发展 1．社会公平与员工福利 社会公平的定义、员工福利制度对社会公平的促进作用。 2．贫困问题与员工福利 贫困理论、城市贫困的现状和主因、员工福利制度所能起到的缓解社会贫困的作用。 3．人口问题与员工福利老龄化的定义、家庭结构的变化、员工福利制度在家庭结构转变过程中的作用。 4.社会福利危机与员工福利 福利国家的危机、福利国家消减社会福利并突出员工福利
的改革趋向。 5.社会风险与员工福利 新的疾病、经济增长、技术进步所带来的风险、员工福利制度在化解社会风险过程中所能起到的作用。 （二）员工福利制度与经济发展 1．经济增长与员工福利制度 经济增长与经济发展、经济增长经济发展与员工福利制度的关系、员工福利制度的经济效应。 2．劳动力市场与员工福利制 度 劳动力市场与员工福利制度的相互影响。 3．经济体制改革对员工福利制度的影响。 （三）员工福利制度与文化发展 1.员工福利制度与社会文化 2.员工福利制度与企业文化 企业文化的构成、员工福利制度与企业文化的关系。 来自 .... 中国最大的资料库下载 第二章国外员工福利制度的变迁及其经济与政策环境 （一）美国员工福利制度 美国员工福利制度两次变迁的主要影响因素。 （二）日本员工福利制度 日本员工福利制度第一次变迁的主要影响因素和第二次制度变迁的主要内容。 （三）英国员工福利制度 英国员工福利制度第一次变迁的主要影响因素和第二次制度变迁的主要内容。 （四）韩国员工福利制度 韩国员工福利制度变革的主要影响因素。
社会福利思想重点 1、社会福利定义：它是社会发展与进步的要求与结果，是现代社会中政府职能的重要组成部分，它通过立法途径规定国家、企业和个人之间的权利与责任关系，筹集和发放社会福利基金，从而对国民因各种社会原因或特殊个人原因所导致的无收入或收入中断情况提供生活保障。 2.不同阶段西方社会福利思想流派的多样性 19c中期西方自由资本主义发展阶段，存在主流社会福利思想流派的自由主义社会福利思想，也存在空想社会主义社会福利思想，同时出现全新的马克思主义社会福利思想。 19c末-20c初的垄断资本主义发展阶段，主流社会福利思想思想是激进自由主义与新历史学派的社会福利思想，也存在社会民主主义社会福利思想、集体主义社会福利思想。 两次世界大战之间的资本主义大萧条时期，主流思想是凯恩斯主义和瑞典学派社会福利思想，也存在奥地利学派、社会民主主义社会福利思想。 20c中期资本主义稳定发展时期，主流思想是社会民主主义社会福利思想，也存在凯恩斯主义社会福利思想，同时新自由主义社会福利思想开始兴起。 20c70年代的资本主义改革时期，主流思想是新自由主义社会福利思想，同时存在社会民主主义和第三条道路社会福利思想。 20c90年代中期以后，西方资本主义改革进入一个新的选择时期，主流思想是“第三条道路”社会福利思想，同时存在新自由主义、社会民主主义社会福利思想。 3、西方社会福利理念的发展变化：其变化经历三阶段 第一阶段15、16c—19c中期：西方社会福利理念的基本特点是自助理念（社会问题的解决是个人的责任而不是社会的责任，社会福利应依靠个人自助） 第二阶段19c末—20c70年代：西方社会福利理念的基本特点是国家福利理念（社会问题的解决主要应该是社会或国家的责任，社会福利应该依靠国家保障） 第三阶段20c70年代以后：西方社会福利理念的基本特点是自助、互助与国家保障相结合的社会福利理念（社会问题的解决是政府、社会和个人的责任。国家、社会与个人共同责任理念正成为主导当代西方社会福利制度和政策的基本理念） 4、亚里士多德的中产阶级与社会冲突： 其认为中产阶级对于一种思想政体的建立极其稳定具有重要的作用。但中产阶级具有重要地位的社会只是一种理想的社会状态，现实社会中很难达到这样的一种社会状态，他同时指出中间性质的混合形式政体很难成立，或者至多在少数城邦中偶尔成立。 其认为平等对于社会的稳定具有重要影响，社会冲突的主要原因是由于社会不平等，（这种社会不公平不公道主要变现在对财富、名位及荣誉的不合理分配）正义包括事物和应该接受事物的人两个因素。（平等+自由+社会合作=公正）防止社会冲突的十大措施： 5、中国古代早期社会福利思想的特点： （1）中国古代早期社会福利思想具有系统性和全面性；（2）具有世俗性与政治性；（3）表现出预防与救助并重的特点；（4）具有明显的伦理性。 6、宗教改革对西方社会福利思想的影响： 宗教改革是近代西方又一次思想解放运动。它将人民从传统宗教的繁文缛节中解放出来，树立一种仅凭个人的内心信仰及勤奋与笃诚即可得到上帝认同的朴素简单的宗教观，他将宗教从传统的核心与支配地位转变为附属于世俗生活的地位，它阐明了在以人为核心的世俗社会中宗教的低位及其功能，从而进一步确立了人文主义的核心地位。宗教改革的目的是要建立一种是宗教世俗化的社会。它促进了西方社会的世俗化，也有利于西方社会福利思想的出现。
选择工作网·工作更轻松 核心员工个性化的福利方案 为每个核心员工提供针对性的住房津贴 某跨国公司的中国分公司，在全国多个城市设有分支机构。这些分支机构的负责人已成为中国分公司重要的本地中高级管理人员，是该跨国公司在中国发展业务的核心员工。为了贯彻总公司的战略意图，这些中高级管理人员的大多数是从内部培养和提拔而来，随着世界经济的发展，竞争的加剧，这些核心管理员工正成为许多公司猎取的目标。 为防止这些员工流失，跨国公司保持这些员工的薪水在同行里具有较高的竞争力的同时，在福利待遇方面也加大对核心员工的吸引力，如培训、保险等，为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。 更重要的是，总公司下定决心为每一个核心员工制定更有针对性的保留方案。 总公司认为，每个企业发展阶段不同、战略选择不同，行业特点也不同，这些决定了每个企业的核心员工也不同。对于核心员工一定要认真分析和研究实际情况，制定针对性强、切实有效的个性化的管理模式。 经过一番细致调查，工作人员发现这大多数核心员工年龄约为30岁左右，大多处于准备结婚或刚刚结婚的人生阶段，这个阶段生活的最大需求是住房。因此决定员工保留方案将围绕住房来设计。 解决住房有很多种方式。但是因为公司的分支机构分散在全国多个城市，决定以购房津贴的形式随月工资发放。 采用这种方式发放购房津贴，首先明确以下几个问题：购房津贴金额数量、发放时间、发放期限等。在进行保留方案的具体设计工作中，首先设计目标住房的标准，即面积在120平方米左右的多层单元套房，位于距离市中心30分钟车程的地段，按照这些标准在全国那些城市收集商品房的价格信息；同时统计不同城市中高级员工的现金收入，并和所在城市的房价进行分析比较，由此得到以下假设：以公司发放薪水来计算，作为主管服务3年、部门经理服务2年后，其个人积蓄足以支付购房的首期服务3年、部门经理服务2年后，其个人积蓄足以支付购房的首期款项。接下来以10年分期付款计算，月供楼的金额由个人节余和公司津贴共同承担。公司津贴平均占员工月工资25%左右；10年按揭期结束，入住时需一次性交纳一笔尾款，同时需要装修费用，两项相加基本相当于一个员工的年收入额。 根据以上分析数据，在所增加的预算得到批准的情况下，可以制定核心员工保留方案如
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/d17433451.html, 普遍主义福利思想和福利模式的相互作用及演变 作者：潘屹 来源：《社会科学》2011年第12期 摘要： 普遍主义是西方福利国家的思想原则。二战以后，根据这个原则西方国家创建了以北欧为代表的覆盖全体公民、综合各种福利项目的福利模式；同时西欧国家开创了如公民权、社会公正、社会进步的理念，其理念是普遍主义福利国家的形成的政治思想基础。几十年后，许多新福利思想已经创造了福利国家的新时代。这些理论是否拓展和促进了福利国家及其原则？事实是，在西方，普遍主义已经被逐渐丢掉其核心价值，代之以更实用的、折中的、妥协的福利理论，这些已经远离普遍主义的宗旨；即使依据这些新的理论，西方国家也难以走出困境的怪圈。 关键词：普遍主义；福利思想；福利国家模式；福利国家困境 中图分类号：C913 文献标识码：A 文章编号：0257-5833(2011)12-0079-11 作者简介： 潘屹，中国社会科学院社会学所副研究员、博士（北京 100732） 西方发达国家在第二次世界大战后普遍建立了福利国家。众多福利国家的模式不同，分歧的核心在于福利国家是否根据“普遍主义”的福利思想而建。普遍主义福利思想意味着什么？依据这个原则构建的模式如何？是否西方国家实现了这个理想的模式？抑或这个模式已经距离初衷渐行渐远，不可持续？探索西方福利思想的脉络和福利国家发展的轨迹，分析二者的相互作用，梳理和清晰地回答以上问题，不仅仅是对西方社会福利的学术研究和理论思考，而且对于中国福利思想的扩展、对于中国构建社会福利体系，也有积极的实践借鉴意义。 一、“普遍主义”的基本福利含义
核心员工的福利计划 福利（Benefits）作为总体报酬（Total Compensation）中非货币性质的报酬，相对于货币报酬来说它具有以下四点无可比拟的优势： （1）福利可以免税，在一定程度上节省了人工成本； （2）福利具有多样性和灵活性，企业可以根据员工的独特需求来量身定做各种各样的福利； （3）福利体现了企业对员工的情感投入和人文关怀，能够对员工产生很大的激励作用； （4）福利可以传递企业的文化和价值观。 福利不仅具有保障功能，提高员工的生活质量，更重要的是它的激励功能，因而福利不应该仅仅作为对员工的一种好处，而是要成为一种有效的人力资源管理手段。核心员工是企业的竞争优势所在，为他们设计专门的福利计划能够提高企业在劳动力市场上的竞争力。因此，企业要通过核心员工的福利计划来吸纳和留住这些人才，并激励他们更加积极主动地工作，取得高工作绩效。 核心员工的福利设计 为核心员工设计专门的福利计划是福利与绩效挂钩的新趋势，以往员工福利是所有的正式员工都可以获得的，与工作绩效无关，然而高绩效的员工可以获得额外的福利无疑增加了吸引和留住他们的筹码，并能够激励他们更加努力地取得更高的绩效。货币报酬具有较大的激励性，但是对于核心员工来说，由于他们已经拥有了较高的薪酬，而金钱的边际效用是递减的，因而此时非货币报酬——福利的激励作用就更明显了。并且货币报酬的激励作用是短时型的，还很可以成为对员工的一种"贿赂"，但福利的激励作用具有长效性，可以增加核心员工对企业的情感投入和对组织的承诺和忠诚。 （一）设计的要点在于了解需求 核心员工福利计划设计的要点就在于要了解他们有什么样的需求。比如，员工希望通过不断学习来提高自己，企业就应该为他们提供适当的学习和培训机会，在完善自身的同时也为企业带来了更高的绩效，这样的"双赢"不亦乐乎；员工都很重视自己在企业的发展空间，希望了解自己在企业能获得怎么的成长和发展，企业就应该将员工的职业生涯设计和规划作为一项重要福利，让员工获得更好的职业生涯发展，实现事业上的梦想；员工越来越重视工
职工福利费列支规定的变化 职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式，运用职工激励机制是我国财务管理多年的一贯做法。下面小编为大家整理了关于职工福利费列支规定的变化，一起来看看吧： 财务制度对福利费列支规定的几次变化 较早的《国营工业、交通企业若干费用开支办法》对职工福利基金的计提及开支范围作了较为细致的规定，其后名称进一步规范，并对不同类型的企业分别作出相关规定，计提比例有1.5%、11%、14%等，逐步统一为14%，但计提依据不尽相同。直到2007年1月1日，新《企业财务通则》取消了长期以来实行的按工资总额14%计提职工福利费的做法，职工医疗、养老等社会保险费直接从成本中列支，原在职工福利费中列支的医药费或者医疗保险费等改从成本(费用)中列支，原有的应付福利费账面余额，按照规定结转处理使用。 财企[2009]242号文件进一步明确，企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴以及企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，纳入工资总额管理;对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人，企业应将符合规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬统筹管理，发放或支付从其个人应发薪酬中列支。 财企[2009]242号文件同时明确了企业职工福利费的核算范围，包括企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费、补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，还包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补
福利，员工的原动力 越来越多的企业开始关注员工的福利，因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而且，单靠涨工资这一短期（甚至是瞬间），效应已无法让员工感受到企业的长远关怀，某些企业的劳资关系似乎被汇聚在“你出一份力，我付一份薪”这种赤裸裸缺乏人情味的操作层面上。对企业来说，为少花钱多办事，并让员工感受到企业凝聚力，现在很乐意通过提供各种福利来增加职工地位的稳定性，增强职工的向心力，最终提高劳动生产率。于是，专为客户设计福利方案亦即所谓”留才方案“便成了许多咨询顾问机构津津乐道、积极参与的话题和课题。 客观地说，留才方案在吸引和稳定员工、提高企业在员工心目中的地位以及员工对职务的满意度方面，确实大有裨益。 员工的福利一般不须纳税，相对于等量现金支付，因此福利在某种意义上对于员工就更具价值。 按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金（即“四金”），病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等；后者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。正是在自愿性福利的设计上，许多企业不惜重金延聘企管顾问精心策划，特别是那些效益好、人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有
效的“杀手锏”。 福利方案，一般均含有如下内容： 住房贷款利息给付计划。这是目前众多企业普通推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付。也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多。 商业人寿保险。除正常的养老保险金之外，企业通常还为关键职位的员工购买商业人寿保险，并允许职工自行交保再增购一定数额的额外保险。 医疗及有关费用的支付。一些效益良好且属于智力密集型的企业沿袭了过去全民所有制企业医疗费用全额报销的方法。当然，仔细探究一下，不难发现这些企业均为成立年限较短、员工普遍较年轻的成长型企业。 带薪休假。这并非新兴事物，但一些智力型企业放宽了带薪休假期限，最长的已达２５天。 教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其它短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。 法律和职业发展咨询。为职工提供法律及个人职业发展方面的服务，充分利用企业聘请的法律专家或咨询顾问，为员工及其家庭提供服务。
中国贸易条件的变化 原因 及福利影响 国贸1103 郭雪波
贸易条件又称为国际商品交换比率，指单位出口量所换回的进口量的交换比价。计算公式是：贸易条件指数＝出口价格指数／进口价格指数×100 。贸易条件是用来衡量在一定时期内一个国家出口相对于进口的盈利能力和贸易利益的指标，反映该国的对外贸易状况，一般以贸易条件指数表示，在双边贸易中尤其重要。常用的贸易条件有3种不同的形式：价格贸易条件、收入贸易条件和要素贸易条件，它们从不同的角度衡量一国的贸易所得。 国际贸易对一国的经济发展有推动作用，能促进一国经济增长，增加就业和提高收入水平。根据比较优势原理下的贸易基础和贸易所得，通过互利贸易，两国的最终消费水平均会告高于封闭条件下的消费水平。因此，贸易条件的改善将会影响贸易三角及商品的相对价格，进而使国内的消费水平上升。而在实际经济生活中，贸易条件的改善对国家造成的影响将是各个方面的。例如，扩大市场，增强国内企业的竞争力，同时有助于企业获得规模经济效应，促进国际分工，使得产业结构的高度化和资源配置效率的进一步提高。 然而，国际贸易条件的改善是否真正能够影响一国的福利水平？中国的贸易条件的变化如何？这种变化的原因又是什么？这是接下来要进一步讨论的问题。 一.中国贸易条件的变化及原因 根据贸易条件的公式，贸易条件恶化的直接原因是出口价格指数下降和进口指数上升。如表1、图3，我们可根据价格贸易条件指数来判断中国的贸易条件情况。自1990年来中国价格贸易条件指数基本处于持续下滑状态，即中国的贸易条件在不断恶化。 表1 1990-2010年的出口价格指数、进口价格指数、价格贸易条件 数据来源：《中国统计年鉴》，中国海关 图1 1990年-2010年中国价格指数变化 数据来源：《中国统计年鉴》，中国海关
薪酬福利包括哪些具体的福利 基本工资:是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。加班费:是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围。 年终或过节时，公司往往都会给员工一些薪酬福利，薪酬福利有很多种，每个公司的薪酬福利也不尽相同。那么，▲薪酬福利包括哪些具体内容呢？什么是薪酬福利呢?公司设立薪酬福利的目的是什么?接下来，小编将为大家详细介绍薪酬福利的相关内容。 ▲一、什么是薪酬福利? 员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。 法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各 类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。 员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。 企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定
要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目;企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。 ▲二、薪酬福利包括哪些? 薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、薪酬结构技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。 薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上
福利不仅具有保障功能，提高员工的生活质量，更重要的是它的激励功能，因而福利不应该仅仅作为对员工的一种好处，而是要成为一种有效的人力资源管理手段。核心员工是企业的竞争优势所在，为他们设计专门的福利计划能够提高企业在劳动力市场上的竞争力。因此，企业要通过核心员工的福利计划来吸纳和留住这些人才，并激励他们更加积极主动地工作，取得高工作绩效。 核心员工的福利设计 为核心员工设计专门的福利计划是福利与绩效挂钩的新趋势，以往员工福利是所有的正式员工都可以获得的，与工作绩效无关，然而高绩效的员工可以获得额外的福利无疑增加了吸引和留住他们的筹码，并能够激励他们更加努力地取得更高的绩效。货币报酬具有较大的激励性，但是对于核心员工来说，由于他们已经拥有了较高的薪酬，而金钱的边际效用是递减的，因而此时非货币报酬——福利的激励作用就更明显了。并且货币报酬的激励作用是短时型的，还很可以成为对员工的一种贿赂，但福利的激励作用具有长效性，可以增加核心员工对企业的情感投入和对组织的承诺和忠诚。 (一)设计的要点在于了解需求 核心员工福利计划设计的要点就在于要了解他们有什么样的需求。比如，员工希望通过不断学习来提高自己，企业就应该为他们提供适当的学习和培训机会，在完善自身的同时也为企业带来了更高的绩效，这样的双赢不亦乐乎;员工都很重视自己在企业的发展空间，希望了解自己在企业能获得怎么的成长和发展，企业就应该将员工的职业生涯设计和规划作为一项重要福利，让员工获得更好的职业生涯发展，实现事业上的梦想;员工越来越重视工作环境的质量，这也是影响他们工作满意度的一个重要因素，企业就应该为他们提供良好的工作环境，不仅有利于他们的身心将康，还能促进他们更加高效地工作。对于一些员工的独特需求，企业也应该尽量以福利的形式予以满足。
核心员工的xx 计划 福利（Ben efits）作为总体报酬（Total Compe nsatio n）中非货币性质的报 酬，相对于货币报酬来说它具有以下四点无可比拟的优势： （1）福利可以免税，在一定程度上节省了人工成本； （2）福利具有多样性和灵活性，企业可以根据员工的独特需求来量身定做各种各样的福利； （3）福利体现了企业对员工的情感投入和人文关怀，能够对员工产生很大的激励作用；（4）福利可以传递企业的文化和价值观。 福利不仅具有保障功能，提高员工的生活质量，更重要的是它的激励功能，因而福利不应该仅仅作为对员工的一种好处，而是要成为一种有效的人力资源管理手段。核心员工是企业的竞争优势所在，为他们设计专门的福利计划能够提高企业在劳动力市场上的竞争力。因此，企业要通过核心员工的福利计划来吸纳和留住这些人才，并激励他们更加积极主动地工作，取得高工作绩效。 核心员工的xx 设计 为核心员工设计专门的福利计划是福利与绩效挂钩的新趋势，以往员工福利是所有的正式员工都可以获得的，与工作绩效无关，然而高绩效的员工可以获得额外的福利无疑增加了吸引和留住他们的筹码，并能够激励他们更加努力地取得更高的绩效。货币报酬具有较大的激励性，但是对于核心员工来说，由于他们已经拥有了较高的薪酬，而金钱的边际效用是递减的，因而此时非货币报酬——福利的激励作用就更明显了。并且货币报酬的激励作用是短时型的，还很可以成为对员工的一种"贿赂"，但福利的激励作用具有长效性，可以增加核心员工对企业的情感投入和对组织的承诺和忠诚。 （一）设计的要点在于了解需求 核心员工福利计划设计的要点就在于要了解他们有什么样的需求。比如，员工希望通过不断学习来提高自己，企业就应该为他们提供适当的学习和培训机
福利管理知识重点整理 一、填空1*10 二、单选和多选2*10 三、判断1*10 四、名词解释4*5 五、论述2*15 六、计算1*10 一、福利的定义： 在稳定的货币工资之外，支付的辅助性货币（代金券等）、事务性货币或者服务等 分配方式。 支付的依据：国家的法律规定、企业的自身支付能力 支付的对象：有雇佣关系的员工或者员工家庭成员 支付的形式：非货币方式、延期支付 二、薪酬和福利的区别和联系： 联系： 1、同属员工劳动报酬的范畴，在劳动报酬总量一定的情况下，两者存在一定程度的此 消彼长的关系； 2、均具有经济保障功能； 3、都在一定程度上受到政府法律法规的约束； 4、均具有一些弹性项目，可依据经济条件变化作出调整以满足不同员工需求； 区别： 三、国家福利的思想 德国财政学者尤斯蒂最早提出“福利国家”思想，主张通过国家行政权力来实现福利国家，国家财政支出是社会福利的基础。 四、报酬的形式：
五、福利发展的各阶段的基本特征和标志事件： 一、员工福利建立阶段： 1）员工福利从劳工保护、学徒教育和培训开始。 ①英国国会议员罗伯特皮尔爵士撰写《健康与道德法案》1802年4月六日提请议院表 决并获得通过，同年6月22日获国王批准。 ②美国1938年颁布《公平劳动标准法》 2）企业年金的出现。 ①1875年美国快递公司设立退休金计划，标志企业年金制度建立 ②1921年美国大都会寿险公司发出第一份年金合同，标志着美国保险公司进入退休金业 务； 1924年该公司又与一个已经建立“现收现付制”退休金计划的雇主签订保险合同，标志美国保险公司进入员工福利计划。 ③团体保险的出现 3）社会保险制度的建立。 ①德国政府相继颁布;1883年《工人疾病保险规定》； 1884年《工伤事故保险法》； 1889年《老年和残障保险法》，标志着世界上第一个社会保险体系建立。 ②1911年12月英国推出世界上第一个强制性的失业保险法。 ③1935年美国实行以社会保险制度为核心的社会保障制，通过了历史上第一部《社会保 障法》。 二、福利快速发展阶段： 1）二战后员工福利全面发展。 ①英国颁布1945年《家庭补助法》， ②1946年《国民保险法》、《国民工伤保险法》，《国民保健法》， ③1948年《国民救济法》，建成福利国家。 2）企业年金快速发展。 3）住房补贴，建立住房保障制度 4）利润分享计划和员工持股计划的发展 5）员工福利快速发展的动因 六、贝弗里奇报告的思想或理论依据：社保和经济制度的相互影响和促进 3U:普享性原则（Universality）；统一性原则（Unity）；均一性原则（Uniformity） 七、社保和经济制度的相互影响和促进： 1) 社会保障的收入分配功能 2) 社会保险对储蓄和投资的影响 3) 社会保险与劳动力市场
核心员工的福利计划 ? 福利（Benefits）作为总体报酬（Total Compensation）中非货币性质的报酬，相对于货币报酬来说它具有以下四点无可比拟的优势： （1）福利可以免税，在一定程度上节省了人工成本； （2）福利具有多样性和灵活性，企业可以根据员工的独特需求来量身定做各种各样的福利； （3）福利体现了企业对员工的情感投入和人文关怀，能够对员工产生很大的激励作用； （4）福利可以传递企业的文化和价值观。 福利不仅具有保障功能，提高员工的生活质量，更重要的是它的激励功能，因而福利不应该仅仅作为对员工的一种好处，而是要成为一种有效的人力资源管理手段。核心员工是企业的竞争优势所在，为他们设计专门的福利计划能够提高企业在劳动力市场上的竞争力。因此，企业要通过核心员工的福利计划来吸纳和留住这些人才，并激励他们更加积极主动地工作，取得高工作绩效。 核心员工的福利设计 为核心员工设计专门的福利计划是福利与绩效挂钩的新趋势，以往员工福利是所有的正式员工都可以获得的，与工作绩效无关，然而高绩效的员工可以获得额外的福利无疑增加了吸引和留住他们的筹码，并能够激励他们更加努力地取得更高的绩效。货币报酬具有较大的激励性，但是对于核心员工来说，由于他们已经拥有了较高的薪酬，而金钱的边际效用是递减的，因而此时非货币报酬——福利的激励作用就更明显了。并且货币报酬的激励作用是短时型的，还很可以成为对员工的一种"贿赂"，但福利的激励作用具有长效性，可以增加核心员工对企业的情感投入和对组织的承诺和忠诚。 （一）设计的要点在于了解需求 核心员工福利计划设计的要点就在于要了解他们有什么样的需求。比如，员工希望通过不断学习来提高自己，企业就应该为他们提供适当的学习和培训机会，在完善自身的同时也为企业带来了更高的绩效，这样的"双赢"不亦乐乎；员工都很重视自己在企业的发展空间，希望了解自己在企业能获得怎么的成长和发展，企业就应该将员工的职业生涯设计和规划作为一项重要福利，让员工获得更好的职业生涯发展，实现事业上的梦想；员工越来越重视工作环境的质量，这也是影响他们工作满意度的一个重要因素，企业就应该为他们提供良好的
第四章价格的变动和消费者福利在第三章，我们谈了①自身价格法、交叉价格和收入对需求量的影响，求得自身需求曲线等。另外谈了②如何用弹性来丈量这些外生变量对需求的影响的程度，以及③各种可能性（正常品、低档品、奢侈品；替代品、互补品、不相关品）。还谈了④价格对一商品总消费的影响，以及与价格弹性之间的关系。 然而，(a)价格变动对消费者的福利有什么影响？(b)正常品、低档品对需求弹性是否有影响？这是第四章所要讨论的内容。 4．1 收入效应与替代效应 ?替代效应：由一个商品的价格变化所引起的相对价格的变化对该商品需求量的影响。实际收入保持不变。 收入效应：由一个商品的价格变化所引起的消费者实际收入的变化对该商品需求量的影响。 实际收入： 指可购买到一定商品组所必需的名誉收入。在不同的价格下，同样的实际收入需要 不同的名誉收入来达到。
设Y为所有其他商品，由货币单位来衡量，价格不变，为1。Y1和Y2为两种不同X价格下为达到特定实际收入所需要的名誉收入。 图1 指使消费者效用保持在一定水平上所必需的名誉收入。在不同价格下，达到同样的实际收入需要不同的名誉收入。 Y及其价格与上面的假设一样。Y a和Y b为在两种不同价格下为达到特定实际收入所需要的名誉收入。 图2 我们用的是这后一种实际收入的概念。
? 用图分解两种效应： 图3 替代效应：X 1?X c 使消费者的效用（实际收入）不变（停留在原来的水平上）而完全因为相对价格的变动而引起的需求量（X ）的变化。 收入效应：X c ?X 2 由实际收入的变动而引起的需求量的变动。实际收入的变动可由预算线从B c 上移到B 2的幅度来表示。用单位Y 来衡量，实际收入的变动为Y 1?Y 2。注意Y 的价格没有变。 ? 替代效应总是负的（只要无差异曲线是向下倾斜的）。 收入效应则可正可负： 正常品：负收入效应（--?ˉ?X I Px ） 低档品：正的收入效应（ˉ-?ˉ?X I Px ） 这就意味着： 正常品：价格下降总会提高需求。需求曲线是向下倾斜的。
多元化福利留住核心员工 --明阳天下拓展培训“高薪诚聘”的字样在人才市场上随处可见，但光有高薪就能够吸引并留住人才了吗？对一个企业来说能够吸引到外来的优秀人才很重要，所以很多企业都开始研究如何让核心员工真正安心下来留在企业工作的方案，如何给企业核心员工提供一个多元化的福利方案，以满足他们个性化需求。 谁是企业的核心员工 企业的核心员工是指那些能够为企业带来核心竞争力的员工。他们大多具有核心专长，即能够为企业利用去抓住机会或者减低威胁而创造价值的能力，这种能力往往是稀缺的，且模仿和学习成本很高，在一定程度上具有不可替代性。这些人是企业生存发展的核心力量。企业的核心员工包括：对企业经营管理有全局影响的岗位任职者，如公司总经理层、重要经营管理岗位专业人士等；控制直接创造利润的岗位任职者，如营销部、工程部和生产制造中心、研发中心等直接创造利润的部门主任、项目负责人等；对企业组织有全局影响的岗位任职者，如管理职能部门负责人，人力资源经理、财务部经理等；智力资本拥有者、专业技术人才，如公司专业技术骨干、专利拥有者、课题组组长、核心职能部门的专业管理人员等。 该为核心员工提供哪些福利 一、员工持股计划。这一计划把股票分红和非限定认股权（nonqualified stock options，即公司高级职员可在长达10年时间内
以市场价或低于市场的价格购买本公司股票）结合起来。每个员工根据公司的业绩每年可以参加公司股份分红，得到价值相当于其年薪0%到8%的公司股份（具体比例还要做研究）。业绩达到既定目标，这种分红为员工薪酬的X %。另外，不管公司业绩如何，员工每年还可以获得相当于其薪酬Y %的认股权。 员工成为了股份持有人，在自己公司成长和繁荣中有着既定利益。如果公司达不到最基本的业绩水平，他们就会比以前挣得少。但是，如果达到目标业绩的话，员工一般会比以前挣得多，达到最佳水平的话，他们挣的收入就会很可观。 二、利润分享方案。该方案减少了公司的福利配比，然而却增加了利润分享比例（依公司业绩而定）。核心员工可以参与利润分享，即员工的薪酬结构中有一部分是与公司利润成比例，相当于公司利润提成，但是它不能直接提成现金或支票，而是存入该员工的储蓄账户，该储蓄账户在一定期间内不能提取，只能存入，类似保险基金账户的管理方法，到了一定时期之后（如三年后）或一定事件发生之后（如员工调离公司），该储蓄账户可由员工个人提取支配。 利润分享方案将核心员工的收入增长与公司的利润增长紧密地联系在一起，这极大地鼓舞了员工的斗志，激发了成就感，是一个不错的选择。但是利润分享比例的确定要注意平衡与有关财务制度和政策法规的关系，必须在遵循法律政策的前提下进行。 三、灵活选择权。这是一个灵活的福利方案，为每个员工提供信用来购买不同方案中合适的项目。在此方案中，员工有选择权，包括
福利管理重点 1、福利的定义P7 学术定义：总体报酬的一部分，间接工资 （1）员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念； （2）员工福利的给付形式多样； （3）员工福利中某些项目的提供收到国家法律的强制性约束； （4）无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为某些制度化的东西。 2、福利和薪酬（工资）的联系和区别P10 联系： （1）工资与福利同属员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，在劳动报酬总量一定的情况下，两者存在一定程度的此消彼长或替代关系； （2）两者均具有经济保障功能； （3）两者都要在一定程度上受到政府法律法规的约束； （4）两者均具有一些弹性项目，可以依据经济条件的变化而作出调整，以满足不同的员工需求； 区别： （1）产生的效用不同。工资对于员工的生活水平起决定性作用；而福利则是在此基础上起到了一种保障和提高的作用。 （2）支付依据不同。工资是按劳付酬，或按能力、业绩支付，不同岗位的员工以及同一岗位不同员工之间均会存在着工资差别；而福利则在很大程度上是按需支付，即根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别一般不大。 （3）支付形式不同。工资具有即期现金支付的特点；而福利则多以实物和延期支付为主。 （4）费用来源不同。工资来源于直接的劳动再生产费用；而福利则来源于间接劳动力再生产费用。 （5）影响其总量发生变化的主要因素不同。工资总额通常会随着劳动时间变化而发生变化；员工福利总额则随雇佣人数而非工作时间而发生变化。 （6）列支渠道不同。有些福利项目从利润中支付，不列入成本，享有税收优惠；而工资则从成本中列支。 3、福利的效用P47 对雇主： （1）由于政府政策的支持，可以使企业以相对较低的成本，为员工提供相对较高的保障效果； （2）雇主可以利用员工福利计划，间接增加某一类型雇员的实际收入，而避免违反相关反歧视发露； （3）像带薪假期、休息日这样的福利有助于调整雇员的身心状态，减少差错的发生，间接降低企业成本，另外也有助于建立和维护双方的良好关系； 对雇员： （1）首先，员工福利可以满足人们在生理上、安全上的低层次的物质需要； （2）其次，员工福利可以满足人们在情感上的社会需要； （3）最后，某些员工福利项目还能在一定程度上使人们获得公平感和成就感，如员工持股计划。 4、福利各个发展阶段的表现形式P57 员工福利是伴随着工业化的发展和产业工人的增加逐渐兴起的，它的历史可以追溯到19世纪初。员工福利近200年的发展历史，可以分为初建时期、快速发展时期和改革创新时期三个阶段。 （1）初建阶段 （a）员工福利从劳工保护、学徒教育和培训开始。 1802年6月，英国，《健康遇到的法案》：保护童工和妇女等弱劳动者的法案，限定童工每天的工作时间最高12个小时，并规定了车间的卫生环境、工作服装、男女两性学徒工人分设宿舍以及培训问题等。 1938年，美国，《公平劳动标准法》（又称《工资工时法》 （b）企业年金问世，员工福利增添重要内容 1875年美国快递公司设立退休金计划，标志企业年金制度建立； 进入20世纪，一些国家的保险公司推出了年金业务。1921年，美国大都会寿险公司发出第一份年金合同，标志着美国保险公司进入退休金业务；1924年该寿险公司又与一个建立“现收现付制”退休金计划的雇主签订保险合同，标志美国保险公司进入员工福利计划；
一、福利费会计核算范围与方式的变化 2007年以来，财政部先后下发了《关于实施修订后的（企业财务通则）有关问题的通知》（财企[2007]48号）、《关于企业新旧财务制度衔接有关问题的通知》（财企[2008]34号），对职工福利费的会计处理进行了调整，要求2007年起企业不再按照工资总额以及职工福利费，2007年已经计提的职工福利费应当予以冲回。原应付福利费按照职工工资总额的14%计提，使用时从应付福利费中列支，未使用的部分形成对职工的负债，余额以后使用。新的规定不再计提使用，而是实际使用发生时列支，直接在应付职工薪酬中核算。原制度强调预提扣除，新制度则强调实际使用。 （一）货币性职工福利费会计核算对于货币性福利，如企业发放给职工的医药费补贴、交通补贴等，根据历史经验数据和当期福利计划，预计当期应计入职工薪酬的福利费金额；资产负债表日，对实际发生的福利费金额和预计金额进行调整。按所属的部门，借记“生产成本”、“管理费用”、“销售费用”等科目，贷记“应付职工薪酬——应付福利费”科目。发放时，借记“应付职工薪酬——应付福利费”，贷记“现金”等科目。 （二）非货币性职工福利费会计核算企业向职工提供的非货币性职工福利费，分三种情况进行处理：
一是以自产产品或外购商品发放给职工作为福利，笔者认为应分两步处理。企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，首先按照该产品的公允价值和相关税费，计入成本费用中的职工福利金额；其次按照公允价值销售产品处理，确认相关收入、成本、税费。以外购商品作为非货币性福利提供给职工的，按照该商品的公允价值和相关税费计人成本费用。 二是将拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用或租赁住房等资产供职工无偿使用。企业将拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将住房每期应计提的折旧计人相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计人相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的，直接计入当期损益，并确认应付职工薪酬。 三是向职工提供企业支付了补贴的商品或服务。企业有时以低于企业取得资产或服务成本的价格向职工提供资产或服务，如以低于成本的价格向职工出售住房、以低于企业支付的价格向职工提供医疗保健服务等。企业在出售住房等资产时，应当将出售价款与成本的差额（即相当于企业补贴的金额）分别情况处理：（1）如果出售住房的合同或协议中规定了职工在购得住房后至少应当提供服务的年限，企业应当将该项差额作为长期待摊
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新中国成立以来中国居民的福利变化 作者：姚明霞， Yao Mingxia 作者单位：中国人民大学经济学院,北京,100872 刊名： 经济问题探索 英文刊名：INQUIRY INTO ECONOMIC ISSUES 年，卷(期)：2010(3) 参考文献(6条) 1.中华人民共和国国家统计局中国经济景气月报增刊-改革开放30年统计资料汇编 2008 2.中华人民共和国国家统计局中国统计年鉴 2009 3.中华人民共和国国家统计局新中国55年统计资料汇编(1949-2004) 4.姚明霞福利经济学中非福利主义的兴起[期刊论文]-教学与研究 2005(08) 5.联合国Life expectancy by sex(UN Population Division's quinquennial estimates and projections)[code 13630],(不包括台湾、香港和澳门数据) 6.程永宏改革以来全国总体基尼系数的演变及其城乡分解[期刊论文]-中国社会科学 2007(04) 本文读者也读过(3条) 1.孙洁.Sun Jie英国福利制度模式转变探析及对我国的启示[期刊论文]-开发研究2008(3) 2.郑功成.Zheng Gongcheng从高增长低福利到国民经济与国民福利同步发展——亚洲国家福利制度的历史与未来[期刊论文]-天津社会科学2010,1(1) 3.闫冬当前我国城乡居民福利权利的差异与对策[期刊论文]-理论学刊2011(5) 本文链接：https://www.doczj.com/doc/d17433451.html,/Periodical_jjwtts201003034.aspx