论文题目：员工队伍建设与人力资源开发
论文提要：当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济日益凸现，国际竞争日趋激烈，各类企业的人力资源管理面临着新的机遇和挑战，其中的问题是重管理、轻开发的现象非常之普遍。企业人力资源管理是企业生命中最为关键的方面，怎样有效的实施人力资源管理制度，论文首先从总体上比较全面地列举了它的主要特征，说明传统的人力资源管理制度存在着各种各样的问题，进而说明企业建立真正的人力资源制度，其出发点和目标，就是充分“激活人”极大地调动全体员工的积极性和创造性。具体从七大方面具体阐述了如何加强和正确开发企业人力资源的有效途径。
关键词：员工建设人力资源开发
论文目录：一、当前我区电信企业员工队伍建设与企业人力资源开发现状分析
二、新时期员工队伍建设与人力资源开发方面存在的问题
三、人力资源开发的总体思路
正文：
员工队伍建设与人力资源开发
当前世界经济发展轨迹昭示，人类社会正步入一个以智力资源的占有、配置，知识的生产、分配、使用为主要特征的知识经济的时代，知识将逐步取代土地、能源等成为主导性资源。人力资源作为知识的载体，应对其不断的创新，使其成为一切资源中最积极、最活跃、最具有主观能动性的资源；相对于人力资源而言，不仅资本、原材料等传统竞争手段的有效性正在慢慢的减弱，就连技术这个对企业发展作用愈来愈大的生产要素也必须同人力资源结合起来，才能发挥作用。正如美国经济学家西奥多.舒尔茨认为的那样，人力资本（对人力投入，如教育、培训、健康等等而形成的资本）是促进经济增长的重要生产要素，对人自身生产能力的投资带来的收益率超过了对其他形态的投资收益率。对于人力资源丰富而人力资本相对贫乏的我区而言，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，更要关注企业员工的队伍建设和人力资源的开发与管理。
一、当前我区电信企业员工队伍建设与企业人力资源开发现状分析
目前我区电信企业员工队伍建设和企业人力资源开发主要表现出以下几方面的特征：（一）大多数企业的员工队伍建设和企业人力资源管理还处于传统行政性人事管理。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
（二）企业普遍缺乏人力资源规划与相关的政策，人力资源规划作为根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立和明确，但目前大多数企业人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、新酬制度、调动、培训等与企业员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化，与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
（三）人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或者不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体功能。
（四）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个企业的人力资源。如人力资源部无法将企业和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部门的实际工作停留在主观层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全；企业高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
（五）企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合企业特点的可操作的制度措施的技术手段和途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低、工作效率不高也就在所难免。
（六）员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
目前企业人力资源管理最关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。因为在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。
二、新时期员工队伍建设与人力资源开发方面存在的问题
（一）企业的组织者、管理者对人力资源的开发与管理关注不够，缺乏开发培养人才、合理使用人才、有效激励人才的热情，而更多地热衷于对物质资本的投入。这种状况在相当多的企业中存在，究其客观因素，20世纪90年代各要素对中国企业生产增长的贡献首推物质资本，其次是技术进步和体制改革，再次是人力资本，最后是简单劳动，企业发展主要是依赖物质资本的投入，这种物质资本投入的高速发展，反映了劳动力过剩情况下对物质投资的饥渴，无可厚非。但是我们的企业组织者应当充分注意到后工业化国家以及成功企业的实践业已证明：知识经济时代，人力资源是企业发展的源泉，其贡献已经超过了物质资本的贡献，企业之间的竞争表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争。IBM公司创始人沃森说，你可以烧掉我的厂房，但只要留下我的哪些人，我就可以重建国际商用机器公司。由此可见，在一个企业的生产经营中，资金、技术、物质的合理配置固然重要，然而一旦离开了人力资源的合理配置，一切都无从谈起。
（二）人力资源开发中存在投资缺位、错位、手段单一的状况。当前在相当多的企业中，过分注重资金、材料的获得，在人力资源开发方面，投入严重不足。据统计20世纪90年代，我国大多数企业在人力资源开发方面的支出占企业总产值的比重在1.8%左右，日本同期比重一直在 3.5%左右。另一方面员工也跟着见物不见人，以自我学习来提高自身素质的愿望并不强烈，这方面的个人投入更是微乎其微。同时企业在制定人力资源开发计划时，只重视企业整体目标的实现，往往忽视企业要有适合每一个员工发展的计划制定，造成企业利益实现和员工个人全面发展需求的冲突，员工在实现企业利益的同时，丧失了对企业的归属感，把工作看作是一种负担，这种人力资源开发中的缺位，无论对员工个人还是企业，无疑都限制了其长远利益的实现。许多企业在吸纳人力资源时，一味强调引进高学历、高职称等所谓高层次人才，而不是从企业现实出发，充分开发利用现有人力资源、提高现有人力资源的整体素质，导致人力资源结构的失衡，初中级人力不足，引进的高层次人才又无所适用，形成人力成本虚高，。此外，对现代经济发展中科学、技术、管理这三个重要因素，企业又过于关注技术等“硬件”人才，忽视管理方面的“软件”人才，看不到现代科学已经使管理日趋现代化、科学化，管理实现了物的要素与人的要素有机结合，成为潜在生产力变为现实生产力的关键。目前我国国有企业管理阶层，具有本科学历的多为理工科毕业生，现代管理知识和社会科学知识较为缺乏或掌握不太系统，企业这种人力投资错位，对现实企业的目标无疑南辕北辙。多数企业人力资源开发手段单一，基本以培训为主，辅之以职务、职称晋升，较少采取其他方式。企业在人力资源管理中，为确保工作效率，一味加强监督管理，严格各项规章制度，经济上对员工重奖重罚，从表面看管理力度很大，却造成了管理层和员工的不信任感日趋加深，矛盾冲突趋于刚性，最终影响企业利益的实现。
（三）人力资源开发、管理体制滞后。从外部环境看，整个社会适应经济发展需求的人力资本市场亟待建立健全。当前企业之间人力资本的流动还碍于所有制、城乡等方面的条块分割，人力资源配置仍然未有完全步入市场配置为基础的健康轨道，企业的人才引入还受到各级管理部门的不恰当干预，存在着长官意识，而不是从人力资本市场顺利流入。但是我们知道，市场条件下，物质资本有赖于人力资本的所有者来组合运作，物质资本市场的有效性有赖于人力资本市场的有效性。另外，人力资本只有通过竞争才能显示出优劣，市场按照优胜劣汰和供求匹配的原则把人才和企业有效的联系起来，为人才提供竞争的舞台，使得人力能够在各企业之间流动，并促成优秀的人力资本向好的企业流动。
三、人力资源开发的总体思路
（一）企业的组织者、管理者要实现人力资源开发观念上的转变。重视是发展的必要的前提，企业组织者在认识到物质资本是企业的发展的必要条件时，更要认识到人力资本的提高对于稀缺的物质资本具有强大的替代作用，使得总产出可以在节约物质资本的情况下获得，并能够弱化和消除其它资本投入要素在生产中自然消耗形成的递减状况，对企业的发展呈现出收益递增的特性，认识到人及其知识是我们这个时代的一种主导性力量，也是管理工作的核心和动力，全面培养和提高员工的素质是当前企业发展的关键及希望所在。惟有如此我们的企业方能摆脱有增长而无发展的尴尬，才能从根本上扭转同样设备、原料条件下，产品质量总体不如人家的困境，才能在激烈的竞争中保持相对优势。
（二）坚持人力资源开发中的效益原则。人力资源作为企业生产的基本要素之一，又是最可宝贵的资源，应当同物质资源一样周密计算其开发中的投入产出比即效益高低问题。
首先要看人力资源与物质资源投资结构是否合理。在市场经济条件下，价格往往只能以市场承认的投入来计算，而不是按照实际投入来计算。一个企业所拥有的物质资源投入必须与人力资源开发投入维持在一个合理的弹性配置范围内。生产过程中，这种人力资源与物质资源在价值量上的比例关系是客观存在的，极端强调任何一方都不利于企业利益的实现。
其次，企业作为一个组织，其利益实现的最大化有赖于各种群体之间的相互合作，尤其是组织与个人的相互合作。美国人本心理学家马斯洛夫提出的“需要层次论”就印证了随着社会的进步、生活水平的提高，企业员工的需要层次已经不限于生存与安全的需要，正逐步上升到较高级的社交、尊重需要，甚至是自我实现，即希望通过取得工作成就实现自我价值，这就要把企业资源开发管理视为一个完整的体系，充分利用个体之间的个性差异为企业做贡献。实践证明：当员工在工作中受尊重时，就会作出积极的反应，趋向作出更多的贡献，并产生归属感、成就感，有利于促进企业收益的最大化。
（三）促进劳动人事管理体制的转变。人力资源潜力的大小，除了取决于其数量质量以外，还依赖于对其开发利用的水平高低。如果开发利用水平较高，有限的资源得到有效利用，在客观上就提高了资源的供给水平。因此，当前企业有必要加速建立“开发式”的人事管理体制，改变那种“重管理、轻开发”的格局。
首先，企业组织要界定企业发展战略及由此产生的对员工素质的要求，然后，通过严密的测评找出二者之间的差距，以确认通过何种培养方式达到员工素质与实现企业目标的一致，并对培养效果定期评估及跟踪反馈。
其次，要建立面向未来的企业人力资源管理体系。人力资源对生产和经营活动是一种间接的投资，它所形成的是潜在于人力之间的生产能力，不象物质投资那样能够在较短时间内就取得效果。针对人力资源开发投入与产生效果之间存在迟效性又不能任意推迟，企业必须在眼前利益与人力资源开发中存在的迟效性、时效性之间取得适当的平衡，并为此加强物力与人力储备体系建设，形成人才良性循环的梯队效应，保证人力资源开发投入的正常进行。
参考文献：
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人力资源二级论文企业绩效考核中存在的问题及对 策精编 Lele was written in 2021
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：企业绩效考核中存在的问题及对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市：浙江省杭州市
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人力资源管理专业论文选题方向
（一）薪酬管理与激励机制 1 我国国有上市公司高管薪酬改革的回顾与启示 2 销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究 3 XX公司一线员工薪酬体系设计研究 4 企业经营者人力资本薪酬激励机制研究 5 高校教师现有薪酬满意度的实证研究 6 中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究 7 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 8 我国高校教师薪酬激励机制的构建研究 9 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 10 美国薪酬管理模式对我国的启示 11 浅析薪酬激励 12 国有上市公司股权激励设计与制度建设 13 企业管理层股权激励研究 14 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 （二）人才流动与劳动保险 15 建立人才内部流动机制发挥人力资源最佳效益 16 中国人才流动问题及对策研究 17 促进科技人才资源合理流动机制构建 18 对城市人才流动现状分析 19 矿业公司劳动保险管理系统研制与实施 20 人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 21 人才流动中的社会保障因素分析 22 高技术人才国际流动的研究 23 入世与我国人才的国际流动 （三）人力资源规划与人力资源战略 24 企业国际化经营与战略性人力资源管理
25 跨国公司人力资源战略研究 26 中国集装箱集团人力资源战略规划 27 基于企业战略的人力资源规划研究 28 国有企业人力资源规划体系研究与设计 29 人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究 30 跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究 31 国有企业人力资源开发与管理战略研究 32 中小企业人力资源战略研究 33 跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析 34 外包：人力资源管理战略发展方向探析 35 外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究 36 私营企业人力资源开发途径探析 （四）绩效考核 37 浅析我国企业人力资源绩效考核办法 38 加强绩效考核,努力实现企业资产保值增值 39 机械制造企业研发类员工绩效考核研究 40 商业银行员工绩效评价体系研究 41 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 42 我国公务员绩效考核制度研究 43论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策44员工绩效考核与薪酬评估 45 人力资源绩效考核方法研究与应用 （五）企业培训与员工管理 46 企业人力资本投资方式研究 47 中国现代人力资本形成研究 48 企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究 49 我国企业培训需求分析研究及模型构建 50 国有企业技术人才流失内在动因与对策研究 51 A公司员工职业生涯管理案例分析 52 企业核心员工管理分析 53 核心员工管理机制的构建 54 企业员工满意度管理研究
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职业资格统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：探讨国有企业人力资源管理中的问题及对策 姓名：****** 号：****************** 所在省市：****************** 所在单位：*************************
探讨国有企业人力资源管理中的问题 及对策 摘要：当今社会，人力资源在我国国有企业的发展中占据了特殊地位。随着知识经济时代的快速发展，人力资源问题被视为为影响企业走科学发展的最重要因素，本文通过分析人力资源管理在企业的重要性，重点阐述了国有企业在人力资源管理方面出现的问题，并提出相应措施以提升我国国有企业在人力资源管理方面的水平。 关键词：人力资源管理；国有企业；问题；对策 当今社会，人力资源是一个企业进行管理的首要资源，是企业的生存与发展的重要保障，随着市场经济的不断发展，我国的国有企业面临着未来国外企业的竞争，所以，努力提升人力资源管理水平，储备高素质的人才，打造一支一流的人才资源队伍已经成为急需解决的问题。 一、人力资源管理在国有企业的重要性 人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，高素质的人才是企业的核心竞争力，人力资源在企业的经济增长中起到了决定性的作用。人力资源管理是综合实践性很强的学科，它主要研究的是如何有
效的管理员工以及合理开发、利用员工的智力因素，调动员工的工作热情更好的服务于企业的发展。我国的国有企业面临着国外越来越严峻的竞争，拥有一流的人力资源管理是国有企业能否在激烈的市场竞争中占有一席之地的关键所在。在竞争激烈的市场经济环境下，科学合理的人力资源管理可以有效解决国有企业因为各种原因形成的影响企业健康发展的问题，国有企业应尽快转变观念，利用一切资源解决人力资源管理在企业部产生的问题，加强对员工的培训，通过完善人力资源管理激励约束机制等方面提高人力资源管理对企业发展的作用，从而体现了人力资源管理对国有企业的生存与发展具有重要意义。正是因为人力资源管理的重要性，我国的国有企业在今后的发展中更要高度重视人力资源管理工作。 二、人力资源管理在我国国有企业发展中存在的问题 1、人力资源结构不合理。缺乏科学的人力资源规划是我国国有企业在人力资源管理中共同存在的问题之一。国有企业在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念，在人才使用上思想旧，过于谨慎，不能有效发挥专业人才在企业发展中的作用，“重用人才”仅仅体现在提高专业人员的行政级别，使优秀人才不能在工作中发挥自己的专业特长，人力资源结构不合理，因此造成国有企业职工在人力资源结构上存在着老化和青黄不接的不均衡现状。我国的国有企业全员劳动生产率和人均效益与国外同类公司相比差距很大，这就说明我国的国有企业对人力资源管理缺乏合理有效的规划，不能科学的发挥现有人力资源的
人力资源管理专业毕业论文参考 选题或选题范围 1．现代企业制度的组织机构设置和调整 2．提高人员招聘有效性的对策 3．企业管理人员培训的新思路 4．企业绩效管理中存在的问题及其对策 5．企业薪酬福利制度的完善与创新（企业薪酬制度的完善与创新或企业福利制度的完善与创新）6．和谐企业劳动关系的策略（即处理劳动关系的策略） 7．中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策8．企业人才流失的原因及对应策略 9．提高企业人力资源管理人员素质的基本方法10．加强员工沟通提升人力资源管理水平（或加强员工沟通提升人力资源管理水平） 11．企业薪酬制度研究（薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等） 12．企业员工绩效评估研究（考核制度、绩效管理等）13．我国企业（中小或民营）内部的劳动关系状况及其处理（对策） 14．企业工作分析研究（方法、流程等） 15．企业人力资源获取研究（招聘、甄选方法等）16．企业人力资源激励机制研究（薪酬、考评、期权等） 17．职业人力资源管理者素质研究 18．新世纪人力资源管理的发展趋势 19．人力资源管理模式比较研究 20．员工培训与开发的理论、实践和创新研究 21．企业人力资源的合理配置与使用研究 22．知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究23．社会保障制度改革研究 24．某地区各种成分企业人力资源管理现状分析25．我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析26．人力资源信息系统研究 27．企业绩效考核研究 28．企业人才培训与使用研究 29．顾客满意与人力资源管理 30．跨世纪人力资源开发研究 31．简述职业规划的流程与步骤（结合自己的实际情况）。 32．怎样控制招聘的成本。 33．如何提高招聘的有效性。 34．比较面试与评价中心。 35．如何避免培训后人才流失问题。 36．探讨：培训成本的计算与控制问题。 37．培训后效果评估的方法。 38．素质测评的实践与效果评估。 39．案例说明绩效考核中常见问题及避免方式。 40．为某个部门（及其岗位）设计一套绩效考核量表。 41．薪酬调查注意事项。 42．职位评价流程及其要点分析。 43．举例说明工作分析的目的和作用。 44．劳动定额/劳动定员与工作分析的关系。 45．职能型组织中，薪酬设计需要注意哪些问题。 46．薪酬设计如何与企业战略相结合。 47．企业文化如何影响员工的行为。 48．设计一份员工满意度调查表，并给予使用方法、注意事项、和可能存在的问题进行说明。 49．比较组织行为与人力资源管理区别与联系。 50．职业规划与素质测评的关系。 51．行政效率的评价和提高 52．现代企业管理中企业文化建设探索与研究 53．人力资源在中国的运用状况分析 54．人力资源管理与行政管理的联系及发展前景 55．论悟性在工作中的潜作用 56．人力资源管理如何与传统人事管理相互补充，相互促进 57．民营企业的人力资源发展状况与所需人才 58．现代企业究竟需要怎样的管理人才 59．民营企业如何在当今时代求得生存与发展 60．企业行政管理与企业绩效的关系 61．中国农村经济发展战略 62．我国商业银行进入营销时代的策略选择 63．农村金融改革与农村借贷行为 64．商业银行消费信贷的风险分析与对策研究 65．论我国企业债券发行的变化趋势及政策建议 66．我国国有商业银行公司治理的特殊性 67．商业银行资本结构与融资问题研究 68．论国际资本流动对中国金融安全的影响 69．关于人民币小额存款账户收费问题的探讨 70．我国外汇储备隐含的风险及其化解 71．开放条件下我国系统性金融风险与防范 72．人民币升值对我国商业银行的影响研究 73．贷款安全性与居民个人信用体系 74．商业银行个人理财业务探析 75．中国农户小额信贷发展模式研究 76．公开财务信息与保护商业秘密 77．机会成本在企业投资决策中的作用 78．我国劳动力市场发展分析 79．知识经济与人力资源开发 80．我国社会保障体系的完善 81．企业员工的绩效评估与员工激励 82．企业薪酬制度研究（案例研究） 83．企业员工绩效评估研究（案例研究） 84．企业员工晋升研究（案例研究） 85．企业员工培训研究（案例研究） 86．传统人事管理与现代人力资源管理比较 87．中外人力资源管理比较 页脚内容3
二级人力资源论文范文 我国女性人力资源向人才资源转化策略探析 摘要：在我国，女性人力资源比例不低，但是女性人才比例很低，虽然女性人力资源也能为社会作出贡献，但是并没有把女性的潜力发挥出来，没有充分利用就是浪费了。所以将大比例的女性人力资源转变成女性人才资源，不仅能提高女性的就业层次和信心，更能最大限度地为社会作出应该的贡献。实际上，女性人力资源与女性人才资源有着天然的关系。 关键词：女性人力资源;人才资源;转化 一、女性人才资源的概念 江泽民同志在亚太经济合作组织第八次领导人非正式会议上首先明确提出：“人才资源是第一资源，做好人才工作，首先要树立人才资源是第一资源的思想”。既然如此，那究竟什么是女性人才资源呢?时代不同，不同的人提出的涵义不同。有人认为，女性人才资源是女性人力资源中层次较高的那部分人。有人认为，女性人才资源是具有某一特殊长处的人群。 在本文中笔者拟认为女性人才资源是指拥有某一特殊技能或知识的女性群体。不唯学历、不唯职称、不唯身份。 二、女性人才资源的优势 国内外的社会发展实践证明，女性在能力、知识背景和智力因素上与男性并无差异，而其在沟通能力和亲和力上有着天然优势： 1 性格刚柔相济，既有柔韧的一面又不失刚强，更具忍耐力，对人更为亲切，处事更为灵活。 2 善于表达，富于感情和感染力。女性相对男性而言，语言能力、观察能力、记忆能力、形象思维能力、推断的直觉能力更强，便捷性也更明显，这样女性就更容易在实践中把握商业契机，获得新的发展机会。 3 感性思维丰富，心理更为敏感，富于同情心，更易得到他人的信任和帮助，也更能设身处地为他人着想，人际交往能力强，表现为更好的灵活性、包容性、亲和力和与人合作的精神。 4，在企业中女性比男性更善于经营，更善于理财，成本控制比较稳当，勤俭创业，比男性更容易精打细算。
1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效 率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计
43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理
下面是我找的一些论文选题, 供大家参考, 这些题目有些比较大, 请根据自己的实际情况进行细化。 1．中国劳动力市场发展分析 2．中国人力资本投资与人力资本收益比较分析 3．知识经济与人力资源开发 4．中国社会保障体系的完善 5．企业员工的绩效评估与员工激励 6．企业薪酬制度研究( 案例研究) 7．企业员工绩效评估研究( 案例研究) 8．企业员工晋升研究( 案例研究) 9．企业员工培训研究( 案例研究) 10.中国人事管理制度的演进 11.公务员管理研究 12.传统人事管理与现代人力资源管理比较 13.中外人力资源管理比较 14.中国劳动关系的历史与现状 15.中国人力资本投资现状分析 16.中国农村人力资源状况调查分析 17.人力资源管理案例比较( 选三至五个有代表性的案例) 18.人力资源开发与管理思想之演变
19.高科技企业人力资源管理 20.中小科技企业考核制度探索 21.企业薪酬制度的创新研究 22.科技型企业员工的职业生涯规划 23.金融业( 银行、证券、保险) 人力资源开发 24.加入WTO对中国金融业人才的影响 25.中国高科技企业经理人员的报酬分析 26.期权激励对企业绩效的影响 27.中国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案( 以保险业或其它行业) 30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析 33.企业的团队建设问题 34.完善国家公务员的考核制度 35.健全国家公务员的监督制度 36.建立科学的现代企业用人机制 37.建立有效的现代企业激励机制 38.现代工资理论与企业薪酬体系设计 39.工作设计理论与方法研究( 案例)
人力资源管理师二级论文答辩复习资料 篇一：人力资源管理师二级论文答辩复习资料 人力资源管理师二级论文答辩复习资料 答辩采取书面答辩形式（需准备身份证、准考证、水笔2支备用、直尺或者三角板，有可能会做表格） 论文答辩试卷是三个 题目： 第一大题（40分）是根据论文提问。后面会有详细介绍大致的几种问题。需要大家对自己的论文非常熟练。 第二大题（一般为20分）和第三大题（一般为40分）是从论题所在教材相关章节出题的。 第一大题就很重要，如果第一大题回答得不好，那么不过的可能性就极大。所以在答辩的时候大家务必分配好时间，先做第一大题，再做第三大题，最后做第二大题。 （第一大题的答案提前抄下来反复记忆）。 答题分析 例1/论题:人力资源供求管理问题与对策(关系类) 第一题/结合您的论文回答以下问题(共45分) １.本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？（10分）
评分:阐述论文中所涉及的人力资源管理基本原理或基础理论,并体现其关联性/视回答分三个档次(0-3-4-6-7-10)给分. ２.本文的论点是什么？（10分） 评分:复述论文中的主要论点/视回答分三个档次(0-3-4-6-7-10)给分. ３.您是用哪些论据来论证论点？（10分） 评分: 论据能证明论点,所在行业或工作企业/视回答分三个 档次 (0-3-4-6-7-10)给分. 1 篇二：企业人力资源管理师二级论文书面答辩要点 企业人力资源管理师二级论文书面答辩要点 管理师二级论文成绩已经公布，恭喜全部同学顺利通过！答 辩采取书面答辩形式（需准备身份证、准考证、水笔2支备用、 直尺或者三角板，有可能会做表格） 论文 题目相同的论文答辩试卷是相同的。例如：如果有30位同学写“如何对管理人员进行培训设计”这个 题目，那么这30位同学的试卷就是相同的。但是我们的论文答辩试卷是三个 题目：第一大题是根据论文提问。由于每位同学的论文内容 不一样，所以答案不一样。第二大题和第三大题是从论题所在教 材相关章节出题的，答案是一样的。这里有同学会有疑问，我们
人力资源管理毕业论文选题参考精品大全 1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用 2、中国劳动力流动及户籍问题研究 3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究 4、中国民族企业的人力资源管理问题分析 5、现代企业薪酬设计 6、现代企业人事测评技术及其应用 7、国有企业的管理人员培训问题研究 8、研发人员素质测评体系构建 9、中层行政管理人员评价体系的建立
10、员工持股计划在我国国有企业中的应用
关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨 国有企业经营者年薪制的思考 浅析企业员工绩效考核制度 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 沟通在绩效管理中的体现研究 绩效考评方法体系研究 小型 IT 企业人力资源管理问题的研究 企业中高层管理人员的选拔研究 工资管理制度的比较分析 公司如何平衡各部门员工的绩效工资 企业销售人员绩效考评体系研究 浅议我国企业绩效评价体系 薪酬制度与员工激励问题初探 工资决定因素与企业劳动工资改革分析 论企业管理中的激励问题 11 、 12 、 13、 14、 15、 16、 17、 18、 19、 20、 21、 22、 23、 24、 25、
26、中小企业实行股份合作制的探讨 27、成才素质研究系统 28、论我国劳动力市场的培育和完善 29、论现代企业制度中的员工持股计划 30、企业员工的培训与开发 31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践 32、知识经济时代人力资源的新发展 33、关于企业职工持股若干问题的研究 34、关于企业管理人员绩效考评研究 35、基于KPI 的绩效管理体系设计 36、战略与绩效考核的桥梁平衡计分卡实施研究 37、基于工作绩效的雇员流动机制研究 38、招聘面试的方案设计与研究 39、国有企业绩效考评问题研究
高等教育自学考试毕业论文 学生姓名：考籍号： 专业年级：人力资源管理2013级 题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师 评阅教师：讲师 2014 年 3 月
目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)
摘要 沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication
2018年最全人力资源管理毕业论文题目（9个方向） 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，而且这些模块下还可以细分，下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划（可选方向：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行， 6、国际人力资源管理规划， 7、职业生涯发展理论， 8、组织内部评估， 9、组织发展与变革，10、计划组织职业发展，11、比较国际人力资源管理综述，12、开发人力资源发展战略计划，13、工作中的绩效因素，14、员工授权与监管） 参考题目： 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究
成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日
广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；
各位人力资源专业毕业生指导教师： 以下论文题目，选自部分高校的人力资源专业的毕业论文题目。由于时间限制，这些论文题目未经我们详细讨论与修改，有些题目还需推敲与修改，请各位指导老师结合实际加以修改。所以，仅供指导老师参考！ 谢谢！ 人力资源管理教研室 1.我国风险投资人才的现状及对策研究 2.关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 3.***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究 4.中国劳动力流动及户籍问题研究 5.中国农村劳动力转移与城市化问题研究 6.人力资源与经济布局的相互制约分析 7.企业并购中的人力资源匹配问题研究 8.中国家族企业的人力资源管理问题分析 9.现代企业人事测评技术及其应用研究 10.国有企业的管理人员培训问题研究 11.国有企业人力资本投资的研究 12.研发人员素质测评体系构建研究 13.员工持股计划在我国国有企业中的应用研究 14.国有企业经营者年薪制的思考研究 15.***地区人口素质与人力资本投资研究 16.企业员工绩效考核制度研究 17.激励在现代企业人力资源管理中的作用研究 18.沟通在绩效管理中的体现研究 19.绩效考评方法体系研究 20.小型IT企业人力资源管理问题的研究 21.企业中高层管理人员的选拔研究 22.企业销售人员绩效考评体系研究 23.我国企业绩效评价体系研究 24.薪酬制度与员工激励问题研究 25.企业管理中的激励问题研究
26.企业员工的培训与开发研究 27.知识经济时代人力资源发展研究 28.我国国有企业人力资本投资研究 29.企业管理人员绩效考评研究 30.人才资源国际流动的问题研究 31.基于工作绩效的雇员流动机制研究 32.招聘面试的方案设计与研究 33.国有企业绩效考评问题研究 34.人力资本道德素质的培养研究 35.企业管理人员绩效考核体系研究 36.企业绩效评价的方法与应用 37.手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 38.我国国有企业经营者报酬激励机制研究 39.工作绩效评估中的信度问题研究 40.我国劳动力移动与灵活就业研究 41.知识型员工激励问题研究 42.信息不对称与绩效评价研究 43.职业生涯设计与开发问题研究 44.产业结构变动与宏观人力资源开发研究 45.传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究 46.创新经济与中小企业人力资源管理创新研究 47.创新型企业人力资源开发的思考研究 48.从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究 49.发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究 50.岗位分析和人力资源测评研究 51.岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究 52.提升企业竞争优势的薪酬战略研究 53.高科技中小企业人力资源开发管理研究 54.高科技中小企业员工培训问题研究 55.弱势群体人力资源管理问题研究 56.国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究
人力资源管理专业毕业论文选题 （以下选题仅供参考，也可以自拟但必须和本专业相关） 1、浅析企业员工培训与发展 2、试析XX企业绩效考评的难点与重点 3、浅谈薪酬水平与员工满意度 4、XX企业激励机制的分析 5、浅析人力资源管理中的沟通技巧 6、企业人才流失的思考 7、企业团队建设的开发与管理 8、外包：人力资源管理发展方向探索 9、服务外包企业职业生涯管理 10、股份制合作企业劳动关系的初探 11、浅析人员招聘与岗位分析设计 12、人才中介市场的现状与发展 13、企业劳资纠纷的初探 14、失业问题的现状与对策 15、儒家思想对企业人力资源管理的影响 16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考 17、企业人际关系的沟通技巧分析 18、苏州民营企业人力资源管理问题及对策研究 19、某省农村劳动力转移与城市化问题研究 20、中国家族企业的人力资源管理问题研究 21、沟通在绩效管理中的体现研究 22、企业销售人员绩效评价体系 23、XX企业员工的培训与开发 24、知识经济时代人力资源的新发展 25、浅析我国国有企业人力资本投资 26、企业管理人员绩效考核体系研究 27、知识型员工薪酬激励机制研究 28、招聘面试的方案设计与研究 29、国有企业绩效考评问题研究 30、绩效评估中的信度问题研究 31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究 32、XX（某单位）绩效管理的问题与对策分析 33、绩效评价结果的应用研究
34、XX绩效评价指标体系的构建 35、强制分配法在绩效管理中的运用 36、XX地区职工社会保险研究 37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策 38、企业文化与人力资源管理 39、人力资本与经济增长的关系研究 40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究 41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究 42、XX企业的绩效薪酬研究 一、人力资源管理： 1．论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性 2．如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能 3．论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用 4．人本管理理论探析（或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等） 5．论人力资源管理信息系统的开发与运用 6．如何在组织管理中建构个性化管理机制（或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等） 7．论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等） 8．如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度） 9．论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用） 10．国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究 11．区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析 12．员工差异化管理模式浅议 13．论大学生自主创业模式选择 14．某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析 15．论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策