激励机制设计的五个原则
欧阳光明（2021.03.07）
建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不合的激励办法加以适当组合。只有对不合的情况区别看待，使用相应的激励手段，才干对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短时间激励相结合、绩效原则、公平原则等基来源根基则，并且有所偏重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采纳多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。
一、物质激励与精神激励相结合原则
从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫生长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不合类型，是相辅相承、缺一不成的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和毛病的。
在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才干有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极年夜危害。另有一些人总爱把
年夜事理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为年夜家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的产生，避免“单打”现象的呈现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。
强调物质激励与精神激励相结合，其实不是说不需要有所偏重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在条理与水平上受多种因素的制约，并随主客观条件的成长而不竭有所变更.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化成长水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件成长水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导位置。从个人角度来看，一个人受教育的水平、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很年夜水平的影响。所以，不管从个人成长还是从社会成长角度来看，精神激励应该逐渐占据主导位置，人的追求将被引向更高的精神。
所以，只有坚持物质激励和精神激励相结合的原则，才干更好地管理企业，更好地调带动工的积极性，这样企业才干够按着自己的计划顺利的成长下去。
二、正激励与负激励相结合原则
说到激励，很多人城市很自然地认为激励就是给员工加薪、升职、搞好福利等等，其实，激励还包含两个方面的，那就是正激励和负激励。
正激励是从正标的目的予以鼓励，如发下班资、奖金、津贴、福利等;负激励是从反标的目的予以安慰，如罚款、扣奖金、减薪等，它们是激励中不成缺少的两个方面。俗话说:“小功不奖则年夜功不立，小过不戒则年夜过必生”讲的就是这个事理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽，才干使先进受到奖励、后进受到拷打，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正阐扬出激励的作用。
从另一个方面来说，正激励是主动性激励，负激励是主动性激励，就两者的作用而言，正激励是第一位的，负激励是第二位的，所以企业在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。在激励过程中，宜多采取正激励的方法，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采取负激励的方法，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。这样才干使员工能够很贴地为企业工作，为企业创作创造效益。
总而言之，就要坚持正激励与负激励相结合原则。从普遍意义上来着，应该把正激励放在主导位置，而负激励作为一个弥补，对员工有一个拷打作用。
三、短时间激励与长期激励相结合原则
在激励机制中，还包含两个激励：短时间激励与长期激励。短时
间激励，能够很好地满足基本生存的需要，这直接给予员工工作的动力; 长期激励，能够满足个人职业生涯成长和个人价值实现的需要，这个能够提高员工对企业忠诚度，从而更加积极地去为企业创作创造更年夜的利益。所以，将短时间激励和长期激励结合起来就可以将一个员工的潜力充分激收回来，这样对企业就越有利。
例如，在员工逾额完成目标的前提下，民营企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短时间激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工包管机制的长期激励，可以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。
另外，企业的高层是企业的核心，有着举足轻重的作用。为了坚持高级经理人员的稳定，激励他们不竭地为股东赚取重年夜的价值，利用激励性薪酬，给他们带来可能的高效益，分享股东的一部分剩余股权是行之有效的办法。从经理人角度，如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励，他势必只追求短时间的利益，若要使他为企业的长远成长考虑，就必须有相应的长效激励手段。所以企业要把企业员工特别是高管和骨干人员的利益与企业的长期利益捆绑在一起，吸引并留住高条理人才，避免呈现只追求短时间行为、养懒汉等问题。所以必须考虑结合自身特点有选择的引入长期激励机制，将短时间激励和长期激励有机结合起来。
四绩效原则
现代企业，越来越重视绩效的考核，没有考核机制的企业效益
一定提高不起来，虽然能够生存，但也只是在“吃老本”，成长的机会不年夜甚至会面临开张。
激励原本就是与绩效连在一起的，他们是相互相承的关系。所以，对员工激励时还要考虑绩效原则，即对员工的激励水平要与企业绩效挂钩，他们的酬报要与自己的业绩挂钩。
如果把激励与绩效联系起来，即依据绩效考核的结果做出与激励有关的决策，那么，必须包管绩效考核的客观性和准确性。这里有需要论述一下绩效管理和绩效考核的联系。应该注意的是，绩效考核不是孤立的考核工作，它是绩效管理的一个不成或缺的组成部分，尽管很重要，但不是绩效管理的全部.绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化的制度和系统的办法，用来衡量、评价员工对职务所规定职责的履行水平，即用来确定员工工作成果的一种管理办法。绩效管理是通过一套系统的管理活动和过程，达到组织和个人对目标以及如何完成目标的共识、形成利益与责任共同体，共同推动个人和组织努力创作创造更高业绩的法度办法。其实质是通过继续不竭的静态沟通，将个别员工的绩效与组织绩效相结合，最终提高整个组织的绩效，实现部分或企业的目标。
绩效管理自己是一个循环系统，通过循环过程不竭改进绩效，达到全面提升执行力，驱动组织成长的目的。绩效考核重视的是结果，绩效管理重视的是过程。绩效考核胜利与否，很年夜水平上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。所以，激励的绩效原则是否能获得更好的体现，要看企业实施绩效管理是否胜利。[16]
五、公平原则
无论在西方还是在西方，员工对自己是否受到公平合理的看待是十分敏感的。尤其是在我国，很多员工往往喜欢不竭与他人进行比较，并对公平与否的水平作出判断，从而对自己工作积极性产生影响。当组织中呈现照顾个人情面、徇私舞弊、拉帮结派较多时，就会产生不公平感。组织只有消除这些不合理的现象，建立赏罚清楚的制度，才干让广年夜员工真正感到公平。
企业员工对物质激励的公平感，也就是对激励的实施是否公正的认识与判断，是设计物质激励机制和进行激励管理时首先需要考虑的因索。激励的公平性可以分为两个条理：一是外部公平性，即与同行业内其它企业的激励水平相比较，K企业所提供的激励必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。二是内部公平性，即公司内的大都员工应该认同，自己的激励水平与公司内其它员工相比是公平的.如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不但达不到预期的效果，反而会影响员工的积极性。
所以在企业激励机制制定的过程中，要在管理方面采纳各种办法力争做到公平，必须坚持客观、公正、民主和科学，使员工产生公平感，从而调开工作积极性。