吴隆增
上海财经大学国际工商管理学院
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刘军
中国人民大学商学院
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许浚
香港大学商学院
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Cynthia Lee
香港理工大学工商管理学院
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周禹
中国人民大学商学院
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作者简介：吴隆增，博士，上海财经大学国际工商管理学院助理教授，研究方向：领导、组织政治和战略性人力资源管理；刘军，博士，中国人民大学商学院副教授，研究方向：领导、雇佣关系、组织政治；许浚，博士，香港大学商学院教授，研究方向：组织公民行为、领导、雇佣关系、跨文化管理；Cynthia Lee，博士，香港理工大学工商管理学院首席教授，研究方向：雇佣关系、跨文化管理；周禹，博士，中国人民大学商学院讲师，研究方向：人力资源管理。
论文联系人：吴隆增通信地址：福建省龙岩市永定县南门街豪士巷18号
邮政编码：364100 Email: wulongzeng@https://www.doczj.com/doc/d9353147.html, Tel: (0) 158********
* 受到中国人民大学科学研究基金(10XNJ023) 和国家自然科学基金中港联合科研基金项目(71061160504-HKU778/10) 资助；刘军在本研究中的工作受到教育部“新世纪优秀人才支持计划”支持。
摘要：本文主要研究职场排斥对员工工作绩效的影响，以及员工内在工作动机与负向情感特质在以上关系中所起的中介及调节作用。以新疆2家石化企业中的258名员工及其102名主管为研究对象，层级回归结果揭示：职场排斥对员工工作绩效具有显著的负向影响，员工内在工作动机在其中起着完全中介的作用。同时，员工的负向情感特质越高，职场排斥与员工内在工作动机之间的负向关系就越强。
关键词：职场排斥；工作绩效；内在工作动机；负向情感特质
一、引言
办公室政治(office politics) 是职场生活的重要组成部分。久处职场的人都知道，办公室政治和现实政治其实并没有多大差别。有政治，当然就会有暴力，现实政治中的暴力是以显性形式出现，而办公室政治中的暴力则往往以‘冷’暴力的形式存在[1]。作为职场“冷”暴力的一种，职场排斥(workplace ostracism) 现象普遍存在于各类组织中。在美国，根据一份针对262名公司职员的调查表明，有69%的员工承认在过去一年中曾受到过领导或同事的排挤，并由此背上沉重的心理负担[2]。在我国，受“权力斗争思维”和“圈子文化”的影响，职场排斥现象更是屡见不鲜[3]。根据智联招聘网于2009年对1万多名职场人员进行的为期一个月的调查显示，有近半数的人承认曾被领导“打入冷宫而不受重用”。尽管职场排斥现象很普遍，但长期以来，职场排斥的研究并未受到正统学术界的重视。2008年，Ferris 等[4]对职场排斥进行了开拓性研究，成功开发出职场排斥量表，并初步探索了其与工作满意度(job satisfaction)、组织承诺(organizational commitment)、领导成员交换关系(leader-member exchange, LMX)、偏差行为(deviant behavior) 等效标变量之间的关系，为深入了解职场排斥现象奠定了坚实基础，引起了学术界的关注。深入研究职场排斥的重要价值在于：(1) 从理论发展角度，了解职场排斥有助于充实和拓展职场“冷”暴力领域的研究；同时，职场排斥是一个新兴的研究课题，尚处于起步阶段，相对于一些成熟的研究课题，职场排斥的研究更有可能获得理论上的突破；(2) 从实践角度，认识职场排斥的本质与作用机制有利于指导员工和组织采取措施来预防或控制职场排斥所造成的不良的影响，从而提升员工士气和组织产出。
目前，Ferris等[4]的研究已经证实，职场排斥会对员工的心灵造成创伤，并导致员工工作满意度、工作绩效与组织公民行为的下降，工作压力、偏差行为与离职倾向的增加。尽管Ferris等的研究成果令我们对职场排斥现象有了一定的认识，但这些仅是开拓性的，后续应该投入更多的研究精力。另外，由于我国与西方在文化背景上存在着较大的差异，这些研究成果是否适合我国的组织情景仍有待探讨。有鉴于此，本文的首要目的即是探索在我国组织
情境中职场排斥对员工工作后果的影响。由于员工工作绩效对于员工和组织都具有重要的意义，本文将关注点放在职场排斥与员工工作绩效之间关系的研究上。
其次，尽管职场排斥可能会影响员工的工作绩效，但是简单地将职场排斥与员工工作绩效相联系是粗糙的，而应该尽可能考察职场排斥的作用机制。探讨职场排斥对员工工作绩效的作用机制，有些问题是值得深入思考的：(1) 首先，员工绩效的高低往往是与员工的内在工作动机(intrinsic work motivation) 相联系的，如果员工的内在工作动机不强，他们会降低工作努力而导致工作绩效的下降[5]。职场排斥之所以导致员工工作绩效下降，很可能是破坏了员工的内在工作动机。因此，本文在探讨职场排斥与员工工作绩效之间的关系时，拟从工作动机的理论视角出发，探讨员工内在工作动机在其中所起的中介作用。(2) 其次，职场排斥发挥作用的大小，一定是与情景要素相匹配的，如前所述，中国社会的“权力斗争思维”和“圈子文化”可能是职场排斥存在的社会文化背景，但具体到个人，个体的特质则往往会影响职场排斥的具体作用方向[6]。心理领域学中关于人际排斥的相关研究表明，较一般的个体而言，负向情感特质(negative affectivity) 高的个体对人际排斥更加敏感，也更易受到人际排斥的伤害[7][8]。因此，本文在探讨我国企业中职场排斥、员工内在工作动机及工作绩效之间的关系时，拟进一步分析员工负向情感特质对以上关系的权变影响，以求更细致地诠释职场排斥的作用过程。
二、理论基础与研究假设
1、职场排斥的内涵
职场排斥是从被排斥员工的角度来加以定义的，它是指员工在职场中感受到的其被他人忽视或孤立的现象[4]。对于这一定义，有几点需要进行说明：(1) 首先，职场排斥是一种主观的体验，个体员工是否感受到职场排斥往往受到其主观归因的影响。事实上，同事的某一无意的行为，可能被某员工理解为故意排斥，相反，同事有意的排斥行为也可能被该员工解释为无心之举；(2) 其次，职场排斥是一种“冷”职场暴力。在施暴过程，施暴者往往不会与受害者发生直接的肢体上的冲突。常见的职场排斥行为包括：被隐藏信息、被孤立、被他人漠视或故意“雪藏”等[6]；(3) 最后，在这个的定义中，职场排斥代表的是员工的总体排斥感受，它并没有严格区分具体的排斥源。一般而言，职场排斥的施暴源往往是多种多样的，它既可以是领导，也可以是同事，甚至可能来自下属。
2、职场排斥与工作绩效
职场排斥代表着一种不良的职场人际互动体验，它往往会造成排斥者与被排斥者之间互动关系的紧张，并成为被排斥员工工作生活中压力的来源[6]。根据Agnew[9]的一般压力理论(general strain theory) ，当员工感受到工作压力时，其往往会体验到一种或多种负面情绪，如失望、愤怒、抑郁等，并常通过表达出各种消极的工作态度及工作行为来发泄心中的负向
情绪。目前，西方的研究已证实，职场排斥会对员工情绪、工作态度及工作行为产生负面的影响，如降低员工的工作绩效等[4]。在我国，人们普遍重视人际和谐而可能会倾向于克制忍耐偶发的排斥行为，但持续性的排斥行为则仍很可能会产生诸多不良的影响。人际互动公平领域的相关研究已表明，在我国组织情境下，互动不公平对员工情绪、工作态度和行为都具有消极的影响[10]。借鉴西方职场排斥的研究成果以及我国组织情景中人际互动公平的研究成果，可推测，在我国组织情景中：
假设一：职场排斥对员工工作绩效具有的负面的影响。
3、内在工作动机的中介作用
工作动机是一组起源于个体内部或外部的推动力量，这种力量会引发与工作有关的行为并决定其形式、方向、强度和持续时间[11]。一般而言，工作动机包括两种基本形式：外在工作动机(extrinsic work motivation) 与内在工作动机(intrinsic work motivation)[12]。外在工作动机的产生往往受到工作以外某些因素（如高薪、额外奖励和晋升等）的诱导，而内在工作动机的产生则与员工内心对工作本身的兴趣密切相关。大量的理论以及实证研究都表明，无论内在还是外在工作动机，都有助于改善员工的工作绩效[5][12][13]，但相对于外在工作动机，员工的内在工作动机对工作绩效的提升作用更大、更持久，这是因为内在工作动机高的员工在工作中往往能体验到快乐、满足和成就感等，从而激发他们更好地投入到工作中去，提升工作绩效[12][13][14]。相反的，内在工作动机低的员工由于无法从工作中获得快乐、满足和成就感，即使给予大量的物质激励，其往往也会不全身心地投入到工作中，从而导致工作绩效下降[14]。
影响员工内在工作动机的因素很多，包括工作任务特征、组织授权、组织支持以及人际互动体验等[14][15]。经典的激励理论尤其是尤其是自我决定理论(self-determination theory) 认为，这些因素之所以能够影响员工的内在工作动机，很大程度上在于这些因素影响了员工的各种内在需要，如归属的需要和尊重的需要[12][13]。在本文中，我们认为职场排斥也会降低员工的内在工作动机，因为它直接威胁到了人的四种最基本的需要[6][16]：(1) 归属的需要(need to belonging)。人是作为社会人而存在的，人的社会属性决定了其希望归属于一定的团体或组织，并保持一定的社会联系[17]。职场排斥割断了被排斥员工与他人的社会联系，从而破坏了人的归属的需要；(2) 自尊的需要(need for self-esteem)。人有自尊的需要，高水平的自尊是个人维持和产生积极情感(如自信、成就感和幸福感等) 的重要因素[18]。职场排斥伤害了被排斥员工的自尊，因为职场排斥经常是和惩罚相联系的，它往往传递着一个隐含的信息：被排斥者是差的、不受欢迎的或是无足轻重的；(3) 控制的需要(need for control)。人都希望保持对周遭环境的控制，以降低环境的不确定性所带来的影响[19]，职场排斥腐蚀了被排斥员工对人际互动的控制感，因为不论其说什么或做什么，他/她总得不到别人的回应；(4) 实存意义的需要(need for meaningful existence)。生存要有意义，职场排斥剥夺了被排斥员工在组织中存在的意义，因为被工作中的同事和领导排斥往往就象征着员工在组织中
的社会死亡(social death) [20]。
基于以上讨论，我们认为职场排斥会破坏员工的内在工作动机，并进而导致其工作绩效的下降。由此，我们提出以下假设：
假设二：内在工作动机在职场排斥与员工工作绩效之间起着中介作用。
4、员工负向情感特质的调节作用
尽管职场排斥体验是痛苦的，但对于不同的员工而言，其感受到的痛苦程度以及相应的反应很可能是不一样的。这种个体间的差异可能会源于个体间排斥敏感性(rejection sensitivity) 的差异[8]。排斥敏感性是指个体焦急期待、轻易感知以及过度反应他人排斥的程度[21]。排斥敏感性高的个体对与他人排斥相关的信息非常敏感并倾向于做出过激的反应，而排斥敏感性低的个体则往往忽视他人排斥相关的信息并能相对平和地接受他人排斥。相关研究表明，个体的排斥敏感性与个体的负向情感特质密切相关，负向情感特质高的个体，其排斥敏感性也往往较高[8]。可以推论，在职场中，负向情感特质高的个体可能更容易受到他人排斥的影响，即使是他人较为轻微的职场排斥行为也可能会对该员工的内在需要(如归属、自尊、控制和有意义存在的需要) 造成严重伤害，并进而影响其内在工作动机。由此，我们提出以下假设：
假设三：员工的负向情感特质越高，职场排斥与员工工作动机之间的负向关系就越强。
综合以上假设，本文拟检验以下模型(如图1所示)：
图1 研究模型
三、研究设计
1、研究样本
本研究数据来源于新疆２家石化企业，研究对象为公司员工及其直接主管。为尽量减少同源偏差(common method variance)[22]，本研究先后进行了两次问卷调查，前后间隔４个月。调查前，研究者与两家企业的人力资源专员一起随机确定调查对象。研究采取配对调查方式，分主管问卷和员工问卷，每一主管最多要求对4名直接下属(是参与调查的员工) 做出评估。
第一次调查(T1) 针对员工，调查的内容主要包括员工自身背景信息、职场排斥、负向情感特质及内在工作动机；第二次调查针对主管(T2) ，调查内容主要是主管评价的员工工作绩效。问卷填写完毕后，填答者将问卷封入随问卷附送的信封，并由问卷填写者直接将问卷寄给研究者或交由各公司人力资源部门集中寄回给研究者。
在第一次调查中，我们共发出320份员工问卷，回收了来自268名员工完整填写的问卷。在第二次调查中，对参与第一次调查的268名员工的105位直接主管发放了问卷，共回收102份。进行上下级配对匹配后，共得到258名员工和102名主管的配对样本供后续假设检验分析，员工和主管的有效反馈率分别为80.6％和97.1％。在样本结构方面，主管以男性居多(占59.8%)，平均年龄为38.5岁(SD＝6.3)，平均工作经验为11年(SD＝4.9)。从主管的教育程度上看，16.7%的主管拥有研究生学历，31.4%的主管拥有大学本科学历，其余主管(52%) 的学历则为大专或大专以下。在员工的样本结构中，以男性员工和女性员工比例基本相同(男性员工占50.4%)，平均年龄为36.6岁(SD＝6.4)，平均工作经验为10年(SD＝5.1)。从员工教育程度上看，10.5%的员工拥有研究生学历，36.4%的员工拥有大学本科学历，其余员工(53.1%) 的学历则为大专或大专以下。
2、变量测量
本研究为确保测量工具的效度及信度，尽量采用现有文献已使用过的量表，再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。在职场排斥、内在工作动机、负向情感特质和工作绩效等概念的操作性定义及衡量方法上，主要采用国内外已发表的学术论文，在问卷正式定稿与调查之前，先对调查企业的部分员工进行了问卷的预调查，以评估问卷设计及用词上的恰当性，再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。
职场排斥–采用了Ferris等[4]的10题项量表，由员工自评(T1)，该量表在本研究中的信度系数Cronbach’s α为0.90 (大于管理学研究中常用的0.70)，这表明该测量工具具有良好的测量信度。
内在工作动机–采用了Warr等[23]的6题项量表，由员工自评(T1)，该量表在本研究中的信度系数Cronbach’s α为0.89。
负向情感特质–采用了Watson等[24]的10题项量表，由员工自评(T1)，该量表在本研究中的信度系数Cronbach’s α为0.92。
工作绩效–采用了Williams 和Anderson[25]的5题项量表，由主管提供评价(T2)，该量表在本研究中的信度系数Cronbach’s α为0.87。
控制变量–以往研究表明个体的背景变量，如年龄、性别、工作年资和教育程度会影响个体的内在工作动机和工作绩效[26][27][28]。因此，本研究将沿用以往研究的做法，将以上变量作为控制变量。
以上变量除员工的背景变量外，其余变量均采用5点Likert量表施测。
四、数据分析和结果
1、验证性因子分析
为了检验关键变量“职场排斥”、“内在工作动机”、“负向情感特质”和“工作绩效”的收敛和区分效度，本研究采用AMOS 4.0对这些变量进行验证性因素分析（confirmatory factor analyses, CFA）分析，在四因子模型、三因子模型、两因子模型与单因子模型之间进行对比。研究结果显示，四因子模型与数据吻合得比较好（χ2(428) = 835.48, p < 0.05; RMSEA = 0.06, RMR = 0.04, CFI = 0.91, TLI = 0.90），且所有题项的因子载荷（factor loading）都达到显著水平(p < 0 .05)，这表明本文中变量的测量具有良好的收敛效度。同时，通过表1的模型比较分析结果我们可以看出，四因子模型的拟合度要显著地优于三因子模型、两因子模型和单因子模型的拟合度（详见表1）。因此，本文中变量的测量也具有良好的区分效度。
表1验证性因素分析结果
Χ2Df RMSEA RMR CFI TLI 零模型a（Null model）4752.28 465 0.19 0.23 00
四因子模型835.48 428 0.06 0.04 0.91 0.90 三因子模型b1794.40 431 0.11 0.11 0.68 0.66 三因子模型c1333.51 431 0.09 0.07 0.79 0.77 两因子模型d2488.47 433 0.14 0.13 0.52 0.49 单因子模型e3039.49 434 0.15 0.13 0.39 0.35
注：** p < 0.01，* p < 0.05
a在零模型中，所有测量项目之间没有关系
b将职场排斥和负向情感特质合并为一个潜在因子
c将内在工作动机和工作绩效合并为一个潜在因子
d将职场排斥、负向情感特质和内在工作动机合并为一个潜在因子
e 将所有项目归属于同一个潜在因子
2、描述性统计分析
为了简化运算分析的过程，本研究将职场排斥、内在工作动机、负向情感特质和工作绩效变量进行了单一化处理（取该变量所有题项的均值作为该变量的值），由于这些变量具有良好的信度和效度，因此能够满足进行单一化处理的要求。表2总结了变量的平均值、标准差以及相关系数。从表2给出的结果看，职场排斥与员工内在工作动机(r = -0.44, p < 0 .01) 及工作绩效(r = -0.22, p < 0 .01) 负向相关。员工内在工作动机则与工作绩效(r = 0.35, p < 0 .01) 正向相关。此外，负向情感特质与员工内在工作动机(r = -0.25, p < 0 .01) 负向相关、与职场排斥(r = 0.24, p < 0 .01) 正向相关。
表2 各主要变量的均值、标准差和变量间相关系数
变量 1 2 3 4 5 6 7 8
1. 年龄 1
2. 性别a0.06 1
3. 工作年资0.44** 0.11 1
4. 教育程度b0.00 -0.06 -0.03 1
5. 职场排斥0.01 -0.01 -0.06 -0.07 1
6. 负向情感特质0.14* -0.06 -0.07 0.01 0.24** 1
7. 内在工作动机-0.14* 0.03 0.03 0.19** -0.44** -0.25** 1
8. 工作绩效-0.07 0.07 -0.01 0.10 -0.22** -0.09 0.35** 1
平均值(M) 36.57 0.50 9.97 1.57 2.06 2.50 3.60 3.68 标准差(SD) 6.43 0.50 5.10 0.68 0.61 0.68 0.73 0.74 注：n = 258; ** p < 0.01, * p < 0.05
a 性别：0代表“男”，1代表“女”；
b 教育程度：1 = 大专及以下; 2= 大学本科; 3 = 研究生
3、假设检验分析
主效应及中介效应分析。对于假设1和假设2 (主效应及中介效应) 的检验，我们根据
Baron 和Kenny (1986) [29] 的建议，分三个步骤进行分析：（1）自变量对结果变量的影响。
在引入控制变量(性别、年龄、工作年资和教育程度) 的基础上，我们将自变量(职场排斥)
放入回归方程，分析职场排斥对工作绩效的影响；（2）自变量对中介变量的影响。在引入控
制变量的基础上，我们将自变量(职场排斥) 放入回归方程，分析职场排斥对员工内在工作
动机的影响；（3）中介效应。在引入控制变量和自变量的基础上，我们将中介变量引入回归
方程，分析职场排斥和员工内在工作动机对员工工作绩效的影响。回归分析结果列在表3
中。
从表3呈现的回归系数可知，职场排斥对员工工作绩效(M2, β = -0.21, p < 0 .01) 有显著的负向影响，假设1得到了数据的支持。另外由于职场排斥对中介变量内在工作动机有显著的影响作用(M5, β = -0.42, p < 0 .01)，而且当职场排斥与内在工作动机同时引入解释结果变量工作绩效时，我们发现职场排斥对员工工作绩效的影响系数变为不显著(M3, β = -0.09, ns)，而内在工作动机对工作绩效的影响为正向显著(M3, β = 0.30, p < 0 .01)，由此我们可得出结论，员工内在工作动机在职场排斥与员工工作绩效之间起完全中介作用，假设2得到了数据的支持。
调节效应分析。关于员工负向情感特质的调节效应，我们采用Cohen 等[30]推荐的方法
分四步进行验证：第一步我们引入控制变量(性别、年龄、工作年资和教育程度) 对中介变
量(内在工作动机) 的回归；第二步引入自变量(职场排斥)；第三步引入调节变量(负向情
感特质)；第四步引入自变量(职场排斥) 和调节变量(负向情感特质) 的交互项。为了避免
变量间的多重共线性问题，我们按照国际上通行的做法，在交互之前先对各变量做去中心化
处理。分析结果列在表3中。
从表3的M7模型中可以看到，职场排斥与负向情感特质之间的交互对员工内在工作动
机会产生负向的影响(M7, β = -0.12, p < 0 .05)，这表明员工的负向情感特质越高，职场排斥
与员工内在工作动机之间的负向关系就越强，支持了假设3。图2表明了这种交互作用的影
响模式，根据Cohen 等[30]推荐的程序，本研究分别以高于均值一个标准差和低于均值一个
标准差为基准描绘了不同负向情感特质的员工在职场排斥下内在工作动机的差别。
表3中介效应及调节效应检测的层级回归结果
工作绩效 (T 2)
员工内在工作动机 (T 1)
模型1 模型2 模型3 模型4
模型5 模型6 模型7 控制变量 年龄 -0.08 -0.07 -0.02 -0.19**
-0.17** -0.14* -0.14* 性别 0.08 0.08 0.07 0.04 0.04 0.03 0.04 工作年资 0.02 0.00 -0.02 0.11 0.08 0.06 0.06 教育程度 0.11 0.09 0.04 0.20**
0.17** 0.17** 0.16** 自变量
职场排斥（T1） -0.21**
-0.09
-0.42**
-0.39**
-0.35**
中介变量
员工内在工作动机（T1） 0.30**
调节变量
负向情感特质（T1） -0.14* -0.12* 交互项
职场排斥 × 负向情感特质 -0.12* R 2 0.02 0.06** 0.13** 0.07** 0.25** 0.27** 0.28** F 值 1.39 3.53 6.31 4.64 16.35 14.81 13.38 R 2值变化 0.02 0.04** 0.07** 0.07**
0.18** 0.02* 0.01* F 值变化
1.39
11.84
18.96
4.64
58.92
5.64
3.80
注：n = 258; ** p < 0.01, * p < 0.05
图2 不同负向情感特质的员工在职场排斥下内在工作动机的差异
五、讨论与结论
1、理论意义
职场排斥是最近刚兴起一个前沿研究议题，因其对员工和组织产生十分消极的影响而备受关注。我国在此方面的研究基本上还处于空白状态，本研究将该研究主题引入国内并证实了在我国企业背景中，职场排斥是一个有着显著预测力的变量，它会导致员工工作绩效的下降。这一结果表明，职场排斥是一个相对普遍的世界性问题，它不仅存在和作用于西方组织情景中，也同样在我国企业里存在和发挥作用。
同时，本研究还首次对职场排斥的中介作用机制进行了探索。Ferris 等[4]在其研究中指出，仅仅关注职场排斥与员工工作后果之间的简单直接联系是不够的，
作为对这一呼吁的回
员工内在工作动机
应，本文以激励理论为基础探索了员工内在工作动机在连接职场排斥与员工工作绩效之间所起的中介作用。研究结果表明，职场排斥会降低员工工作绩效的根本的原因在于其破坏了员工内在心里需求的满足，进而使得员工丧失了内在的工作动机。本文的这一研究发现对于深化职场排斥作用过程的认识，揭开职场排斥与员工工作后果之间的“黑箱”(black box) 具有重要的意义。同时，这一研究发现丰富了激励理论尤其是自我决定理论在组织中的运用。在以往的研究中，研究者多从正面的视角出发探讨工作设计、领导、组织公平等情景因素如何满足的员工内在需求，并进而提升员工的内在工作动机[31][32]，却少有研究者从相反的视角出发探讨负面的组织情景因素对员工内在需求满足和工作动机的抑制作用。然而，影响员工内在需求满足和工作动机的负面因素(如职场排斥) 又是广泛存在的，因此本文对职场排斥与员工内在工作动机关系的研究在一定程度上拓展了自我决定理论在组织中的运用范围，有助于深化员工内在工作动机的前因研究。
此外，本文的研究还表明，职场排斥作用过程是与组织内的情景要素相联系的，负向情感特质不同的员工，其对职场排斥的承受力不一样。本文的这一研究成果在一定程度上丰富和拓展了西方社会心理学中关于个体“排斥敏感性”的研究成果[8][21]，表明“排斥敏感性”不仅仅适用于个体面对一般的社会排斥的情景，也同样个体面对职场排斥的情景。同时，职场排斥和员工负向情感共同影响员工内在工作动机的事实也表明，员工内在工作动机的形成不单单是由情景因素或者个体特质因素所决定的，而是由情景因素和个体特质因素共同决定的。这一研究发现契合了激励理论（如自我决定理论）强调的个体情景交互的观点。
2、实践意义
我国有着悠久的历史，中国传统文化的影响根深蒂固，尽管经过剧烈的社会变迁，许多传统文化的烙印，如“权力斗争”、“排除异己”和“培植亲信”等思维，依然深深地扎根于现代中国人的心智中[2]。另外，如今的组织政治也越来越向“非暴力”、“隐性”趋势发展。也正因为此，职场中的一般员工，或多或少地会感受到来自异己力量的排斥，其存在不容忽视。职场排斥是消极的，它给被排斥员工带来巨大的精神压力，影响其工作动机、态度和行为，对长远的职业发展也将产生负面影响。为此，组织应该清醒地认识到职场排斥带来的危害，并确实采取诸如企业文化建设和改善组织内部沟通等措施来降低组织排斥的发生。同时，企业在防治职场排斥时，应该结合员工的具体特征，我们建议管理层重点关注那些负向情感特质较高的员工(如主动倾听他们的想法和意见)，因为这些员工对职场排斥更加敏感，也容易受到职场排斥的伤害。
当职场排斥确实发生时，对于那些已经不幸遭受排斥的员工，企业应当积极地实施员工援助计划（employee assistant program)，加强对他们的情绪管理培训和心理咨询，帮助他们进行自我心理调适，保持良好的心态，从而更好地适应组织环境。如果企业自身没有能力实施员工援助计划，可以求助于外界专业的员工援助计划服务。总之，企业应采取积极措施，帮助员工摆脱在工作情景中的“社会死亡”。
3、研究优势与局限性
相对于其他研究，本文的一个重要优势体现在研究设计的严谨性上：采用了纵向的研究设计，因而较为有效地降低了同源方差的影响[22]，使研究结果更加真实、可靠。但也应该看到，受到人力和物力等方面的限制，本研究也不可避免存在着许多局限：(1) 首先，研究我国组织情景中的问题，我们所采用的测量工具都是在西方组织背景中发展出来的，虽然有些已被证明在中西方样本间存在着测量的稳定性(负向情感特质、工作绩效)，但更佳的选择是选用本土的测量工具，从而使得变量的测量更加贴近中国本土的实际；(2) 其次，受研究广度的限制，我们仅仅研究了职场排斥对员工工作绩效的影响及其作用机制，后续的研究可进一步探索在我国组织情景下职场排斥对员工其他工作后果变量(如组织偏差行为、工作满意度、离职倾向等) 的影响及其作用机制，以积累更多的理论和实证基础；（3）再次，尽管本文从员工工作动机的理论视角出发，证实了内在工作动机在职场排斥与工作绩效之间所起的中介作用，但正如Ferris等[4]所指出的，职场排斥对员工后果变量影响的作用机制可能是多种多样的，未来的研究应该尝试从多重的视角来对职场排斥与员工后果变量之间的作用机制进行阐述。近年来，社会交换理论(social exchange theory) 在解释员工工作绩效方面所起的作用正逐渐得到的学术界的重视，职场排斥是否会破坏员工与组织的社会交换关系，进而降低员工的工作绩效呢？后续的研究可以进行这些方面的探索；(4) 此外，尽管本文探讨了负向情感特质对职场排斥和员工内在工作动机之间关系的调节作用，但影响职场排斥作用过程的因素是多种多样的，既有个体的因素也由情景的因素，未来的研究应进一步地探索其他可能的调节变量，以更深入地了解职场排斥的作用边界。例如，工作中心度(work centrality) 高的员工由于对工作生活看的很重，其对于职场排斥的反应是否会比工作中心度(work centrality) 低的员工对职场排斥的反应更剧烈呢？又如，组织程序和分配的公平(procedural and distributive justice) 在一定程度上弱化了组织中的人际因素对于决策结果和分配结果的影响，其是否会削弱职场排斥对员工的负向影响呢？后续的研究可以进行这些方面的探索；
(5) 最后，本文的样本来源于新疆2家石化企业，虽然这些做能有效控制行业和企业类型因素的影响，提升研究的内部效度，但也使得研究的外部效度受到了一定的影响，后续研究可进行更广泛的行业和地区样本调查，以进一步验证本文的结论。
4、结论
职场排斥对员工工作绩效的影响作用是负向的，也即会导致员工工作绩效的降低。该负向效应之所以发生，可从员工工作动机角度找到解释：职场排斥破坏了员工内在工作动机，使员工丧失了对工作的激情和兴趣，继而降低工作绩效水平。同时，职场排斥对员工影响的强度因员工的负向情感特质的高低而异，员工负向情感特质越强，员工承受职场排斥的能力就越弱。若遭遇职场排斥，这类员工的内在工作动机会受到极大地削弱，继而减少对工作的真正投入。
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The Impact of Workplace Ostracism on Employee Job Performance and the Influence
Mechanisms
Abstract: This study was designed to examine the effect of workplace ostracism on employee job performance as well the mediating effect of intrinsic work motivation and the moderating effect of negative affectivity on this relationship. Based on a sample of matched 258 subordinate-supervisor dyads from two petroleum and gas firms in Xing Jiang province of China, we found that workplace ostracism was negative related to employee job performance, and intrinsic work motivation fully mediated this relationship. Moreover, negative affectivity was found to moderate the relationship between workplace ostracism and intrinsic work motivation such that the relationship was stronger when employee negative affectivity was high rather than low.
Key words: workplace ostracism; job performance; work motivation; negative affectivity