跨国公司如何看待团队建设?
无论是在通用电气、惠普、西门子还是在摩托罗拉，人们都会发现团队方式正成为其主要运作模式。国际着名跨国公司到各大学招人时，也早已把考察待聘人员的团队意识列入一项主要内容。可是20多年前，当沃尔沃、丰田等跨国公司把团队模式引入到它们的生产过程中时，曾引起一时的轰动，因为当时还属是标新立异的管理方式，可是今天高效团队在数千家跨国公司内无处不在。团队高效的缘由团队精神何以如此盛行？为何那么多的着名公司在自己的企业文化中都强调团队合作呢？我们不妨回过头来看看跨国公司先前的传统管理模式。波音公司的传统做法与我国许多企业现行的做法很相似：首先由设计人员提出方案，然后由生产人员付诸加工，产品出来后让顾客和销售人员提供反馈意见……在整个过程中，项目的改进工作犹如在滚雪球，因此生产尚未开始，成本已经很高了，更不用说产品在使用中给客户造成的损失。在一个全球化的竞争环境中，技术与市场的变化之快远远超过了以往。跨国企业面临的挑战是复杂多变的，若想能对外部环境的变化及时作出反应和调整，就必须一改传统的等级式管理，实施原则式管理，使组织结构扁平化。团队可以把以前按顺序而又前后脱节的工作放在一起进行。团队可以随时组建，一旦完成工作，便可随时解散。它所完成的工作是用其他方法无法完成的。可以说，不管是从事新产品研发，还是改进工艺流程，团队均可把多种优势、技能和知识揉合在一起。同时，它还给我们一种重要启示：每个人都有一定的创造性，在合适的时候让他们的智慧共同闪光，将迸发出无穷的力量。成功的团队目标明确，经常和高层经理保持良好的沟通，并接近高层经理的指标，它的业绩目标植根于企业的战略与远景。团队需要了解企业远景及其与自己团队目标的关系，也需要激励与鞭策。如果没有这些措施作为动力，团队组织只会流于形式，业绩平庸的团队存在是毫无意义的。因此可以说，团队的领导者将起到至关重要的作用。高效团队不宜的三种模式在一个团队中，成员之间在不断地进行着互动和交流，从而对他们创造业绩的能力产生巨大影响。在一个高效团队中，不同的成员发挥着不同的作用：发起者指出方向，追随者实施完成，反对者进行纠正，旁观者则提出全面看法。有的团队效率不高正是由于这4种角色没有均衡地发挥作用。严重影响团队提高业绩的常见基本行为模式有以下3种。1．对立冲突型在这种团队中，有人发起提议，便有人提出反对意见。团队协调难以进行，双方各执己见，互不相让。其他人没有附合意见，也提不出新的建议，从而无法消除分歧，团队因无法形成解决方案而导致受挫。对立型团队的领导可以试着去做旁观者，对双方的观点不予置评，只是向大家指出团队目前的处境和面临的问题，并将这种对立状态变成合作机会。“我们不妨先看看对立的意见中有什么合理的东西，然后再看看能否达成一致”。或者表示：“假若提不出改进的建议，咱们最好不要反对人家的意见。”2．礼貌附和型在这种模式中，一人提出建议，其他人出于礼貌去附和。这“群体思维”的特点：礼貌、理智，几乎毫无争议或顶撞，但心里却是另有想法，并不真正地认同。因此应制定规范，不仅允许存在“忠诚的反对”，而且要使这种反对有益于工作。最后，对导致礼貌附和结构的团队人员和业务结构进行重组。3．隐形反对型它与礼貌附和模式表面上相似，即有人发出提议后，大家当面是附和，背后是持怀疑态度。团队成员之间从未真正达成共识，实施的结果再好也是有缺憾的。隐形反对的现象发生时，团队领导应帮助团队成员认清这种隐形反对的事实及其对团队绩效的影响。应制定规则，鼓励大家畅所欲言，提醒团队成员奠定规则：“请不要忘记我们的信条，对每个重大决定，我们都要找出至少两种完全不同的解决方案。谁能再提出一个？”管理。
协作小组（团队）
1、20年前，当沃尔沃、丰田等公司把团队引入它们的生产过程中时，曾轰动一时，成为新闻热点，因为当时没有几家公司这样做。现在，情况截然不同了，不采用团队方式的企业可以成为新闻热点了。
团队如此盛行，原因何在？事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验，那么由团队来做通常效果比个人好。团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用雇员的才能。管理人员发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。团队的优点是：可以快速地组合、重组、解散。
2、波音公司在777项目上作出的努力，证明了团队概念在现实中的最新应用。波音公司采用的是多功能型团队，这种团队由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，他们来到一起的目的是完成一项任务。
多功能团队是一种有效的方式，它能使组织内（甚至组织之间）不同领域员工之间交换信息，激发新的观点，解决面临的问题，协调复杂的项目。当然，多功能团队的管理不是管理野餐会，在其形成的早期阶段往往要消耗大量的时间，因为团队成员需要学会处理复杂多样的工作任务。在成员之间，尤其是那些背景不同、经历和观点不同的成员之间，建立信任并能真正的合作也需要一定时间。
3、要想有效运作，一个团队需要3种不同技能类型的人。第一，需要具有技术专长的成员。第二，需要具有解决问题和决策技能，能够发现问题，提出解决问题的建议，并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。最后，团队需要若干善于聆听、反馈、解决冲突及其其他人际关系技能的成员。
如果一个团队不具备以上3类成员，就不可能充分发挥其辑效潜能。对具备不同技能的人进行合理搭配是及其重要的。但在团队形成之初，并不需要以上3方面的成员全部具备。在必要时，一个或多个成员去学习团队所缺乏的某种技能，从而使团队充分发挥其潜能的事情并不少见。
4、9种团队角色：1）创造者--革新者：产生创新思想
2）探索者--倡导者：倡导和拥护所产生的新思想
3）评价者--开发者：分析决策方案
4）推动者--组织者：提供结构
5）总结者--生产者：提供指导并坚持到底
6）控制者--核查者：检查具体细节
7）支持者--维护者：处理外部冲突和矛盾
8）汇报者--建议者：寻求全面的信息
9）联络者：合作与综合
5、团队不成功的原因之一在于具有不同才能的人搭配不当，导致在某些领域投入过多，而在另一些领域投入不够。
6、有效的团队具有一个大家共同追求的、有意义的目标，它能够为团队成员指引方向，提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。
成功团队的成员通常会用大量的时间和精力来讨论、修改和完善一个在集体层次上和个人层次上都被大家接受的目的。这种共同目的的一旦为团队所接受，就像航海学知识对船长一样--在任何情况下，都能起到指引方向的作用。
7、成功的团队能够使其成员各自和共同为团队的目的、目标和行动方式承担责任。团队成员很清楚：那些是个人的责任，哪些是大家共同的责任。
8、怎样才能使团队成员在集体和个人两个层次上都具有责任心呢？传统的以个人导向为基础的评估与奖酬体系必须有所变革，才能充分地衡量团队绩效。
个人绩效评估、固定的小时工资，个人激励等等与高效团队的开发是不一致的。因此，除了根据个体的贡献进行评估和奖励之外，管理人员还应该考虑以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其他方面的变革，来强化团队的奋起精神和承诺。
9、高效团队的一个特点是，团队成员之间相互高度信任。也就是说，团队成员彼此相信各自的正直、个性特点、工作能力。但是，从个人关系中不难知道，信任是脆弱的，它需要很长时间才能建立起来，却又很容易被破坏，破坏之后要恢复又很困难。
就团队成员之间的信任关系而言，研究发现，有五个维度：正直、能力、一贯、忠实、开放，这五个维度的重要程度是相对稳定的，通常其顺序是：正直、能力、一贯、忠实、开放。正直程度和能力水平是一个人判断另一个人是否值得信赖的两个最关键的特征。一般人把正直看得很重，因为如果对别人得道德性格和基本得诚实缺乏把握，信任得其他维度就没有意义了。能力水平也被看得很重，团队成员为了顺利地完成各自的任务需要与同伴相互作用。
10、要成为一名优秀的团队成员，个体必须学会与别人进行公开、坦城的沟通；学会面对个体间的差异并解决冲突；学会把个人目标升华为团队的利益。
11、团队是全面质量管理不可缺少的一个组成部分。全面质量管理的实质是工作过程的改进，而员工的参与是改进工作过程的关键。换句话说，全面质量管理要求管理人员鼓励员工共享观念，并根据他们的建议去行动。离开了团队，各种各样的全面质量管理工作过程和技术都无法发挥作用。这些技术和过程需要高水平的沟通与交流、响应和接受、协调安排。
12、因为全面质量管理太复杂，不采取团队形式，你就无法对它施加影响。在设计解决质量问题的团队时，管理层应确定5个目标：1）团队应该尽量小，以便提高其运作的效率和效果；2）在团队成员必备的技能方面，进行适当的培训；3）给予团队足够的时间去解决他们打算解决的问题；4）给予它们解决问题和采取正确行动的权力；5）给予每个团队制定一个“冠军”，让他帮助团队解决团队工作中可能出现的问题。
13、多元化会就某一问题提供新鲜观点，但同时使团队难以团结一致，达成共识。多元化的群体成员难以以具体行动达成一致意见，难以达成统一协议。但随着时间的延长，这个问题会得到解决。可以预料，随着团队成员相互了解加深，团队凝聚力的不断提高，多元化团队的优势也会越来越明显。
如果团队规范支持多元化的存在，这个团队就能更好地发挥异质性的优势，同时获得高凝聚力的优势。这一点有力证明，对团队成员进行多元化培训是很有益处的。
14、在团队中，熟悉往往滋生冷漠，成功往往会导致自满，成熟会带来对新观点和革新思想的保守、封闭态度。如何来重新激活成熟的团队？1）使团队成员做好对付成熟问题的准备。提醒团队成员，他们不是独一无二的，所有成熟的团队都会面临成熟的问题。在最初的安乐生活逝去，冲突边面化的时候，他们不应该沮丧或失去信心。2）进行新型培
训。在团队陷入困境时，团队可以在以下几个方面给予团队成员以培训：在沟通、解决冲突的技能方面；在团队互动过程方面。这些培训有助于问题的解决，有助于团队成员重新获得自信，增强彼此之间的信任。3）鼓励团队把它们的发展看作是一个不断学习的过程，像全面质量管理一样，团队应该把自己的发展看作是一个不断寻求完美的一部分，团队千方百计地寻求改善的方式，面对团队成员的担心和挫折，把冲突作为一个学习的机会。
15、群体能增强人们的自我价值感，也就是说，加入一个群体，除了提供不同的不同于圈外个体的地位之外，还增强了个体的自尊。如果我们被一个受到高度好评的群体所接纳，则会极大地增强我们的自尊。
人们喜欢与群体的其他成员定期进行相互交流。这种工作中的相互作用是满足他们归属需要的主要手段。事实上，几乎对所有的人来说，工作群体都相当有助于满足人们的友谊和社会需要。
群体的吸引力之一就在于它象征着权利。个人力量难以达到的目标往往通过集体行动可以实现。当然，这种权力不仅仅用于对他人提出要求，还可以作为反击的资本。为了保护自己免受管理层提出的不合理要求的损害，员工们也常常会联合起来。
非正式群体还能为个体提供额外的机会以行使权利并管理他人。对于那些希望影响他人的个体来说，当他们不处于组织中的正式授权职权岗位上时，非正式群体所能够提供权力。作为一个群体的领导，你可以对你的群体成员提出要求并使他们服从于你，而用不着必须处于组织中的正式管理岗位上。对于高权力需要的人们来说，群体是满足这一需要的有力工具。
16、有些任务小组用来完成单靠个人力量可能达到的目标。常常有一些任务需要几个人共同参与，需要汇集多方面的才干、知识和权利才能完成工作。在这种情况下，管理层就需要依靠正式群体的运作。
当个体认为自己的贡献无法衡量时，往往会伴随效率的降低。所以，管理者在采用工作团队方式时，应当同时提供能有效衡量个人绩效的手段。
17、所谓工作团队？这是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。因此，所有的工作团队都是群体但只有正式群体才能成为工作团队。
为什么目前各公司越来越多的根据团队方式和不是个人方式进行工作设计，以及高效的工作团队的各种有关特征。
我们认为有以下几种原因：
创造团结精神作（集体精神）团队的成员希望以要求相互之间的帮助和支持，以团队方式开展工作，促进了成员之间的合作并提高了员工的士气。我们可以看到，团队规范在鼓励其成员工作卓越的同时，还创造了一种增加工作满意度的氛围。
使管理层有时间进行战略性的思考采用团队形式，尤其是自我管理工作团队形式，使管理者可以脱身去做更多的战略规划。当工作以个体为基础设计时，管理者往往要花去大量时间监督他们的下属和解决下属出现的问题，他们成了“救火队长”，而很少有时间进行战略思考。运用工作团队，则能让管理者把精力转而主要集中在诸如长期发展计划的重大的问题上来。
提高决策速度把一些决策权下放给团队，能使组织在作出决策方面具有更大的灵活性。团队成员对与工作相关的问题常常要比管理者知道得更多，并且离这些问题也更近。因此，相比以个体为基础的工作设计来说，采用团队形式，决策常常更迅速得多。
促进员工队伍多元化由不同背景不同经历的个人组成者群体，看问题的广度要比单一性质的群体更大。同样，由风格各异的个体组成的团队所作出的决策，要比单个个体的决策更有创意。
18、高效团队的特征
清晰的目标高效的团队对于主要达到的目标有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。在有效的团队中，成员愿意为团队目标作出承诺，清除地知道希望他们做什么工作，以及他们怎样共同工作最后完成任务。
相关的技能高效的团队是有一群有能力的成员组成的。他们具备实现理想目标所必需的技术和能力，而且相互之间有能够良好合作的个性品质，从而出色完成任务。后者尤为重要，但却常常被人们忽视。有精湛技术能力的人并不一定就有处理群体内关系的高超技巧，高效团队的成员时往往兼而有之。
相互的信任成员间相互信任是有效团队的显着特征，就是说，每个成员对其他人的行和能力都深信不疑。我们在日常的人际关系中都能体会到，信任这东西是相当脆弱，需要花大量的时间去培养和又很容易被破坏。而且，只有信任他
人才能换来被他人的信任，不信任只能导致不信任。所以，维持群体内的相互信任，还需要已引起管理层足够的重视。
组织文化和管理层的行为对形成相互信任的群体内氛围很有影响。如果组织崇尚开放、诚实、协作的办事原则，同时鼓励员工地参与和自主性，它就比较容易形成信任的环境。
一致的承诺高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情。我们把这种忠诚和奉献成为一致的承诺。
对成功团队的研究发现，团队成员对他们的群体具有认同感，他们把自己属于该群体的身份看作是自我的一个重要方面。因此，承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现这个目标而调动和发挥自己的最大潜能。
良好的沟通这是高效团队一个必不可少的特点。群体成员通过畅通的渠道交换信息，包括各种言语和非言语信息。此外，管理层与团队成员之间健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征，有助于管理者指导团队成员的行动，消除误解。就像一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妇那样，高效团队中的成员能迅速准确的了解一致的想法和情感。
恰当的领导有效的领导能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队指明前途所在。他们向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。优秀的领导者不一定非得指示或控制，高效团队领导者往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。当天很多管理者已开始发现这种新型的权力共享方式的好处，或通过领导培训逐渐意识到它的益处，但仍然有些脑筋死板、习惯于专制方式的管理者无法接受这种新概念，这些人应当尽快转换自己的老观念，否则就将被取而代之。
内部支持和外部支持要成为高效团队的最后一个必需条件就是它的支持环境，管理层应给团队提供完成工作所必需的各种资源。
19、帮助管理者构建信任的六条建议
1）、沟通向团队成员和其他下属解释有关决策和政策，使他们知晓；能够及时提供反馈；坦率地承认自己的缺点和不足
2）、支持下属对团队成员和蔼可亲，平易近人，鼓励和支持他们的意见与建议
3）、尊重下属真正授权给团队成员，认真倾听他们的想法
4）、公正无偏恪守信用，在绩效评估时能做到客观、公正，应予以表扬尽量表扬
5）、易于预测处理日常事务应有一贯性，明确承诺并能及时兑现
6）、展示能力通过展示自己的工作技术、办事能力和良好的职业道德，培养下属对自己的钦佩与尊敬
20、团队形式在各公司中迅速普及，因为它能够创造团队精神；使管理者有时间进行更多的战略性思考；加快决策速度；促使工作队伍多元化并且通常都能提高绩效。
21、优秀的团队制造者常常细心地不断鼓励不同个体间地协同共事，以及他们间开放的交流和沟通，目的是为了激发个体差异的存在。“我们寻找了一些有不同社会的和学科背景的人，并试图将他们混杂在一起。比如说在一群喋喋不休的人中间，混入一些不善言语的人；在一群专攻软件和质检的工程师中，加入一些搞电子的人，那势必将造成一种充满活力，但又极其混乱和无序的氛围。他们让雇员在这种混杂的群体中，以口头或书面的形式发表言论，这将有利于群体中相互尊重意识和团队精神的营造。”
22、几乎没有什么趋势像大规模把团队引入工作中这样运动一样对员工工作产生如此大的影响。从个人独自工作，到加入团队中工作，要求员工善于与别人合作，与别人共享信息，坦然面对众人之间的差异，还要把个人利益升华为团队的利益。
23、对一只团队的目的若是模糊不清的话，那么就机会就会注定了它将毫无效果。在对团队过度管理和管理不足两个极端之间，有一个恰当的中间立场。至少，团队必须了解其工作的最终产品是什么：一道新工序、一件新产品、针对某个问题的解法、一篇报告或是一项计划。它必须知道自己的权威等级：自己能否采取行动，如果不行的话还需要什么批准程序。它必须知道为完成工作，有哪些资源可以利用，以及预计自己工作的大体时间范围。
24、挑选合适的人员组成一个团队是一门需要最好的技术和敏感性的艺术。就像一位有经验的主人知道，一次聚会的成功取决于邀请一群合适的人一样，仔细挑选团队成员能够预先决定成果。
25、团队需要领导人。一些必要的领导职责是：
1. 维持远景规划的重点地位
2. 排定会议时间表并安排会议议程
3. 促进会议的召开
4. 行政纪律：确保完成报告、准备并提交预算
5. 确保团队成员获得认可和鼓励
6. 解决冲突
7. 交流
当团队犯了错误，管理人员应求助于谁呢？答案当然是团队的领导者。试问，你怎样让一个无人领导
的团队对它所犯的错误负责呢？
26、如果团队想成为公司取得高性能机构地特性而作一份贡献的话，文化变革必须先于团队的创建。然而许多机构却本末倒置。
团队专辑三
1、经理们对团队的“发展”负有责任，因为他对团队本身发展的长期目标承担责任。如果一个团队被授予新的权力和责任，而并没有具备必需的知识以负责的方式使用之，这就等于一捆硝胺炸药被点燃了。以下四个步骤有助于开发团队的能力：
? 分享所有相关的商务信息（而且要保证团队成员完全明白这些信息）。
? 强化团队处理问题的能力（通过将训练和工作直接同团队的实际问题结合起来进行）。
? 提高团队的决策能力。
? 保证团队单于决定做好工作的最佳方式或者说是“重新设计”。
2、领导的作用就是同团队一起工作，帮助其提高使用信息、解决问题和决策的能力。当团队表现出可以为决策负责的能力的时候，便可被授予更高级的权力、资源、信息和培训。
3、界定团队界限有助于团队聚焦于它能做什么，防止它做出向消费者提供产品或服务格格不入的决议。边界条件建立了团队开展工作的界限或限制。这种管理技术为团队提供了较高层次的自治。当出现问题或面临机会时，鼓励团队做出创造性的决议。当团队不断成熟并在成熟标尺充分显示其能力时，其边界条件会不断加宽。
4、边界条件的特点如下：
? 时间界限：规定时间限制和界限。
? 资源：规定最大限度的可用资源。
? 设备：明确设备界限或限制。
? 权力：规定指令边界。
? 管理哲学：规定团队必需遵行的根本管理原则。
? 预算：规定团队可以开支的上限。
? 场位/实体空间：规定实物界限。
? 安全：规定团队必须考虑的保护界限。
? 法律：规定必须遵守的相应法规。
5、许多技术可以用来帮助团队评价在过去的摸索中学到的东西。有一种方法是将导致团队灾祸的重大事件列出时序表。通过分析多个事件间的关联，团队成员常常会解开那些最终会令团队出现重大经营失误的细小决议失误之谜。
时序表的一种新形式便是矩形图（横坐标是事件，纵坐标是积极事件和消极事件）。它注重观察过往事件的关联，可以发现哪些事对团队运转具有积极的或消极的影响，更有，这种评估力可以揭示置团队于不可逆灾难的几件事件。6、如果团队已经做出了错误的决议，你应同团队一起坐下来，反省错误的方法，强调从这次教训中可以学到什么。不要指责任何人或滥用职权，只是告诉团队这个拘役所带来的影响，并让团队研究所学到的东西和可采用什么措施以确保这类过失不再发生。
7、要确保所有团队成员对该组织、其目标和其结构有一个基本的认识。团队成员如果不具备关于组织的基本知识，自然难以认识到一个决议对其他团队和整个公司会带来的潜在影响。团队成员接受的全局观点越强，他们在做决策时对整个工作的考虑就会越多。
要克服近视倾向。在执行一项会对另一团队或部门具有直接影响的决议之前，该决议应当重新检查，来自受影响部门的反馈应当得到考虑。通常，新的观点将会出现，这将大大改变最初的决议。
如果一个团队正在做出一些负面影响其他团队的决议时，你应当马上向其成员提供坦诚而直接的反馈。问题制造人可能会是组织中最后一批认识到他们的作品所具有消极影响的人。
8、公正对待以往的成绩，人们会认为你是凭借实力，而不是试图抹杀历史，这里有个微妙但深刻的区别。如果你确立的方针被视为继往开来，而不是向其以往的决议挑战枣甚至使前人丧失名誉，那些维持现状的既得利益者得抵抗便会小得多。
9、团队领袖作用的一个中心部分，便是建立他的团队同组织中其他部门的有效联系。如果团队领袖有意无意地流露出这种信息，即该团队无须重视其他人的意见，或组织的其余部门是“落后的”和“无效的”，那么，他将会伤害这种重要联系的建立。
10、一致通常引起误解，有人认为它同无异议，即团队的每一个人都认为达成的决议是最佳选择。下面这段话有助于定义一致：
一致不是说团队中每个人都认为所达成的决议是最佳的选择而是说没有人在专业上受到该决议的伤害，同时团队全体成员都支持决议的实施。
11、团队召集会议力图达成一项一致时，请记住这些指南：
? 明确定义团队面临的问题；
? 强调两派之间的相似点；
? 确保有足够讨论时间；
? 避免减少冲突的倾向（如投票）
12、团队应当有意识地选择其愿意以此运营的程序。这些程序应当明确下列事体：如何最佳知道会议，如何做出最有效决议，领导意图在组织内如何得到传达，以及如何以建设性方式向团队成员传递反馈信息。
程序是保证有效会议和团队相互影响的根本组织结构。程序只是为团队应如何行动提供了普通知识，它可以通过调节小组行动规范而帮助在团队成员中建立一种拥有感。程序的具体实例包括：
? 会议按时开始和结束。
? 每次只能一个人发言。
? 决议由团队的一致同意做出
? 议事日程要赶在会议前发出。
? 如果一团队成员可能不情愿与会或缺席，他由责任将他对任何会议讨论的问题的立场交代给一位将出席会议的团队成员。
? 所有团队成员有责任保证会议议题集中并不出轨。
13、事先发出议事日程可将会议的大部分责任由主持者转移到参加者。参与者在会前看到议事日程表时，他们会清楚要准备什么去讨论。议事表也说明了会议期间每个主题讨论的时间。制定一份结构严谨的会议议程表有以下要素：? 目的为会议做准备时，首先要做的便是明确会议首要目标。
? 议事日程日程表列出会议期间要讨论的所有问题。
? 时间要说明每项议题所需的时间，以便规定会议总共需要的时间。
? 信息告之与会者会前收集的信息和必要的准备工作，或在会议期间分发的其他资料。
? 结果说明每项议题的预期结果
14、会议的效果相当大程度上是在参加者进入会议室之前就决定了的枣关键在于策划。草率策划的会议必然导致草率结果。采用以上程序设计的会议会比较有效。此外，会前发出议程表是向消除与无准备和迟到者相关的麻烦方向迈出了一大步。
15、当断不断，反受其乱。要想在当今时代保持一定的竞争力，经营机构在决策和实施决策计划时必须当机立断；任何延误都会造成严重后果。
16、当决策遇到困难时，要注意的重要问题是不做决定会造成什么样的影响。值得注意的是有些团队一直拖延关键性决定，他们无动于衷使得他们在最后没有任何选择余地枣实际上这是不做决定的决定。
当决策完全陷入僵局时，应该提出这样一个问题：“今天不做决定会有什么样的后果？”或者“如果我们今天无法做出决定，事情会发展成什么样？”通常情况下，不做任何决定比某些行动的后果更严重。
17、处理会议中的混乱情况
为了取得好的结果，一旦发生混乱局面，所有团队成员都应有同样的能力使团队注意力重新集中起来，使会议重新回到正题上来。的确，这应该是个长期目标枣建设成一个有自我调节能力的团队。然而，大多数团队是依靠会议主持人出面解决会议中出现的问题。因此，主持人必须有一定的策略来处理他可能出现的混乱的局面。
? 要有耐心。
? 要有预防措施。
? 观察会议进展。
? 要在干扰行为出现后用客观的语言予以描述。如：“我想我们现在脱离主题了。”“我认为你的意见与我们现在讨论的问题无关。”
? 使用基本原则。
? 共同为会议的成功负责。
? 重视不同意见
18、建议机制中的现金奖励是建立在激发人的积极性的一种过时的想法上枣钱！仅仅为了钱，人们是没有积极性的。实际上，内在因素比一小笔现金更能激发高度的积极性。因为内在因素对做好工作，对自主确定计划、直接参与决策、解决问题和接受有关工作效率的反馈信息都具有决定性的作用。
19、团队成员对官派领导人的影响和指导持反抗或抵制倾向，是团队发展期的一种自然现象。团队领导等其他起领导作用的任何人都应明白这一点。克服团队反抗情绪的最佳策略是把时间和精力都集中在谈论将来如何发展团队成员与团队领导的职责和责任上。
20、一个团队的存在不能没有强有力的领导和支持。团队工作机制在许多方面与传统管理设想和实践都是背道而驰的，因缺少领导人的支持和负责对这个团队来说就是在做死亡之吻。
21、一个缺少基本技能（例如，召集有效的会议、进行决策、解决问题和提出并接受反馈信息）的团队就容易陷入困境。一个有良好基础但并不继续获取和使用新知识的团队也会遇到同样的问题，在将来也会陷入困境。
22、十三条操作规程是避免发生困境的保证。通过拟订这些操作规程，团队可提高其工作效率，减少陷入看不见的陷阱的可能性。
? 以用户为中心
? 目的明确
? 指导原则
? 建立公认的限制条件
? 有效会议和相互交流的习惯
? 职责分明一个团队有效运作所担负的职责范围存在于三个级别上。第一级是懂得什么责任和知识是全体团队成员都应具备的。这些基本要素应包括诸如专门经营知识、主要人际交往的技能、团队工作基本技能、工艺技术、第二级是团队中一小部分人现有的团队专门技能和知识。专门成分包括那些不适用于交叉训练，但对团队完成工作目标又是必须的任务。第三级是发展。发展范畴中确定的任务是那些团队应该精通的，但目前又无能力掌握的领域。明确划分职责有助于通过说明最小期望值为团队成员提供工作重点，但无论如何也不应限制团队成员们在将来扩展其职责范围。
? 工作责任清楚当工作项目确定后，谁应该做什么，什么时候去做都要规定得清清楚楚。要分清什么决定需要得到全团队人员得支持，什么决定必须由个人或小组立即作出。
? 决策机制
? 解决问题的机制
? 提高工作效率的反馈信息
? 重新设计工作方式
? 学习与持续发展
? 操作规程的不断应用和发展
团队建设
前言
曾经有人说，中国有很好的经济学家，中国却没有管理学家。话不太好听，得不能说没有道理。为什么会是这样，至少应该有两个大的原因，一是我们可能根本就不大相信什么管理科学，这是主观上的；一是我们始终缺乏产生管理科学的土壤，这是客观的。
管理科学是针对企业而言的，我们今天有所作为的企业家，百分之百的是从市场中真刀真枪地拚杀出来的，不可否认他们具有超出常人的商业资质，比如市场敏感、胆识与魄力以及其它赖以成功的个人优势，所以他们容易相信甚至坚信自己的这些优势，不相信或不自觉地排斥管理科学。与管理科学作对的是经验主义。
经验是好东西，毕竟老马识途。然而与科学相比，经验中的偶然因素多一些，局限性也大一些，因为经验告诉人们的是这件事过去怎么做就做成了，但它不能说明这件事成功的关键因素有哪些，相关条件与那些关键因素之间有什么必然的联系，也就是说单纯的经验还不能抓住事物的本质，提示出所谓的规律。
人们说现在是信息时代，是知识经济时代，不管是什么，今天的高节奏的变化是有目共睹的。市场在变，昨天熟悉的闭着眼睛都有能走的街巷，一夜之间就变成了老马晕头转向了。一批优秀企业先后遭受重创，已经为我们敲响了警钟，很多企业家以这些警钟声中开始反思，提出了“二次创业”的主张。“二次创业”是什么？它的实质就是彻底摆脱在企业中形成的根深蒂固的经验主义，植入适应企业发展的管理科学。
但是，我们在管理科学研究方面几乎是一片空白，严重滞后于中国企业的发展，无法满足企业需求。
首先，我们的管理科学不具备建设基础。在计划经济体制下，我们从来没有过真正意义的企业，政府主管部门下达生产指标、调配原材料、统购包销，企业全都有是只具生产职能的车间，对人的管理完全是一种政治强制，根本不需要经济学意义上的企业管理。因此我们的研究机构和研究者先天严重不足，没有任何本钱能够继承。
其次，我们的研究机构和研究者与企业脱节。改革开放20年，中国企业一步步艰难地走向市场，但是研究者们缺乏对它的关注，由于没有本钱，就希望靠“拿来主义”的办法取巧，搬了国外现成的东西贩卖，以为西医一定能包治百病。“望闻问切”指的是什么？是调查研究。有些专家学者也很认真地走访甚至深入过不少企业，但是限于角色意识，他们还是外人，往往游离在企业之外，不能真正融入其中。看别人下棋与自己亲自下棋是两码事。
这两个原因导致我们缺乏产生管理科学的土壤。现实告诫我们，如果我们不能建立起自己的管理科学，在今天可能还是一种缺憾，但是到了明天，一定是一种悲哀。
尽快建立中国的管理科学，是我们策划丰收财经系列丛书的直接目的，把它做为一块基石献给中国企业。为什么要冠以“丰收”呢？一方面表达我们对中国企业的真诚祝福，中国企业在经历了20年艰苦探索之后，到了该认真总结的时候，也理应获得丰厚的回报；另一方面是丛书内容是由北京丰收企业案例研究中心提供的，这个案例研究中心几年来始终在研究分析中国企业发展的经验与教训。把这些研究成果社会化，转变为社会财富，是我们的一种尝试。
团队精神的引导
他的演示稿第一幅是一幅漫画：一个打手在台上手执长鞭介绍自己是“激励专家”（MOTIVATIONAL EXPERT）。台下坐的人们敬畏地聆听。莫师傅说，他就是那个专家，也有一条巫师的鞭子，随时会用鞭子催赶保证进度，把“球员赶回场地，不然说做不完要做的事，而他不想因为完不成而被辞退！他把我期望的和不期望的都原封不动亮出来，说这就是必须两天内完的事。然后宣布在这两天里必须遵守的十几条规矩。
后来我们把这些继承为团队规矩，一直自觉遵守下来了。其中有几条我很喜欢，譬如：不含敌意的冲突是好的；附和意见之前先问自己：出了门是不是还会支持团队决议？为其辩护？尊重日程表的时间，一次一个人发言，发言人要简单明了，不要浪费大家的时间……（多么简单的事我们以前很少做到过）。我也从此继承了那只长鞭，每当我的团队显露涣散、偏离团队规则的时候，头顶就会盘旋起它的可怖嘶挞。
接下来每个人只用十分钟自我介绍一下是做什么工作的和一件大家都从不知道的事情。我意识到我的经理们相互之间还是多么陌生。我介绍自己是“为四月儿和大家做事的”。想说的一件事是：“昨天晚上我拉着行李离开办公室，在走道上遇上几个员工，我告诉他们我们去优质什么，他们提了一个请求，我答应了，要为公司带回来一个真正棒的经理团队。”
我说完后大家都有很安静，大家都知道，我们还不成为一个团队，更别提“棒”了。员工的期望是对每个人的鞭挞。
训练开始了。莫师傅的确一点也不了解中国，但毫不妨碍他坚决地推进训练计划。他有二十五年“教练”经验，前十三年执教橄榄球队，后十二年教练各行各业的团队，从软件企业（包括微软）、教育机构，政府机构，到零售企业等等，教练过三百多个团队……他坚信：任何团队的终极目标都有是要“赢”，而运动队最凝聚体现“赢”的精神，所以不管是哪个行业的客户团队，他都用教练运动队的法子来训练。“教练”的方法是鞭策、激励、指导、示范、参与，甚至是不容光焕发分说的粗暴指令。与“顾问”的启发，开始时缓慢、笨报拙，但很快知道重要的是要听懂教练的号令，跟上全队的节奏。莫师傅一个接一个地下着指令：
“三分钟之内，每个人写出对微软中国最重要的市场机会，量化。”
“三分钟，各组讨论，选定全组认定最重要的市场机会，不许超过三条。”
“五分钟，各组代表简要解释你们认定最重要的机会是什么，原因。”
共有四组，每个组的代表都拼命在最短时间内说明自己提出的是最重要的。这时白板上贴了十几条看法，有几条看法是各组不谋而合的，自然被大家公认是最重要的，对剩下的有七八条--
“每个人可以有两次--只有两次--举手的机会，表决决定最重要的两条。”
如此这般二十分钟之内，墙上就张贴出来“机会的宇宙”（GLOBE OF IPPIRTUNITIES）这一条。常见的企业思维模式是，拿过去的业绩+现实的资源+已有的策略来制定“增长”的计划，最习惯担销售业绩百分比增长的梯形图形（图1）。莫师傅训练我们要脱离开自己的过去相比较的窠臼，强迫我们习惯去看“机会的宇宙”（图2），它代表与微软中国业务相关的另IT市场的机会，小小的“一角”假设已有的市场份额，衬托出一个巨大的市场空间。
莫师傅指着“宇宙”问我们：想要多少？！（HOW MUCH DO YOU WANT？！）
我们太长时间贯注于救火，两眼紧盯着火情，限制了向外的视野，只把扭转危机作为团队的最大目标。莫师傅豪情万丈指点“宇宙”激活了我们向前、向外发展的想像力和胆量。
“机会的宇宙”一直挂在墙上，它的量化虽然粗糙，但时时提醒我们，有的是机会，有的是发展的空间，我们只需要找到并专注于最有效的区间，制定有效策略，调整部署资源，就可能把机会变成现实。在我们讨论制定下半年和明年的销售策略、销售指标时，我们参照的是“机会的宇宙”，而不再是对比过去。人们最习惯的参照物就是过去的经验，而实际上，“宇宙的机会是无限的，有限的只是人们自己的思维”，惯性地参照过去就是人们给自己最大的限制之一，企业也往往如此。
别看莫师傅不会中文，他能“听懂”！每当我们陷入具体而微的细节争论时，他总能察觉，立刻叫停，问：“你们在争论如何抓到这些大机会吗？”一次又一次，我们被从习惯的思维拉出来，直到摆脱束缚，形成新的习惯。
“停，转入下一项！微软中国今天最重要的问题是什么？三分钟……”
“停！下一项！要抓住最重要的机会，最重要的策略是什么？七分钟……”
在莫师傅的一个接一个中令喊声中，每个人的思维都有被强迫脱离“我自己、我的部门”，大家开始统一到“微软中国”的思维频率，我们的动作开始协调，越来越像一个团队的动作了。墙上的张贴越来越多：
?微软中国今天最迫切解决的最重要问题（注意，最迫切的不一定就是最重要的，反之亦然）
?在最重要的机会领域里，较之竞争对手，微软所没有或不能为客户提供的价值是什么
?微软中国的三年目标是什么
?财年99下半年的目标是什么
?实现目标的策略是什么
……
渐渐地，我意识到这些顺序也是有道理的，先看清无限的机会与自己当前的限制，就能更现实地把握机会；对着无限的机会定出来的三年的目标就显得一点也不可怕；而为了要实现三年的目标，下半年、明年的阶段性目标就必须订得很高；要实现很高的阶段目标就必须订出新的策略……
我开始“比重“参与：一方面我是队员和大家一起参加紧张“训练”；另一方面，我用思考参与“教练”的角色，下面应该进行什么项目？如何与前面联系、为后面铺垫？如果用不同的“口令”，效果如何？
莫师傅有时也会让大家喘口气，讲上一些笑话或故事。
一次，要求“每个人写出其他三个部门的重要的策略，假设你是那三个部门的经理”。大家顿时鼓噪反对，就我们不懂其他部门，不是专家写不出来。莫师傅非常赞同专家意见的重要性，并立即举出权威专家的意见经典：
?“重于空气的物体飞行绝无可能”--LORD KELVIN ，PRESIDENT，ROYAL SOCIETY，1895。
?“所有可能发明的东西都已被发明”--CHARLES H。DUEL，DIRECTOR OF THE U。S。PATENT OFFICE，1889。?“任何有理性、负责任的妇女决不会参加选举”--GROVER CLEVELAND，PRESIDENT OF TYE UNITED STATES。1905。
大笑之后，大家突然觉得不是专家也可以提“专家”意见。我特别喜欢这个换位训练，它不仅能使各部门互相关心，而且“外行”的意见特别能帮助“专家”与其他部门的配合。我后来常这样做，大家越来越默契，再不需要启发诱导。
莫师傅还讲过一个故事，他说是真事（不过我们后来发现，他严肃和玩笑是随时交叉的）。故事的名字是“为什么？”，讲的是，美国首都华盛顿广场的杰弗逊纪念馆大厦年深日久，建筑物表面出现斑驳，后来竟然裂纹，采取若干措施耗费巨大仍无法遏止。政府非常担忧，派专家们调查原因，拿出办法。后来报告交上来写明调查结果：最初以为蚀损建筑物的原因是酸雨。研究表明，原因是冲洗墙壁所含的清洁剂对建筑物有酸蚀作用，而该大厦墙壁每日被冲洗，大大频于其他建筑受酸蚀损害严重。
但是，为什么要每天冲洗呢？
因为大厦每天被大量鸟粪弄脏。为什么这栋大厦有那么多鸟粪？
因为大厦周围聚了特别多的燕子。为什么燕子专喜欢聚在这里？
因为建筑物上有燕子最喜欢吃的蜘蛛。为什么这里的蜘蛛多？
因为墙上有蜘蛛最喜欢的飞虫。为什么这里飞虫多？
因为飞虫在这里繁殖的特别快。为什么？
因为这里的尘埃最宜飞虫繁殖。为什么？尘埃本无特别，只是配合了从窗子照射进来的充足阳光，正好形成了特别刺激飞虫繁殖兴奋的温床，大量飞虫聚集在此，以超常的激情繁殖，于是给蜘蛛提供超常集中的美餐，蜘蛛超常聚集，又吸引了燕子聚集留连，燕子吃饱了，就近在大厦上方便……
解决问题的结论是：关上窗帘（杰弗逊纪念馆大厦至今完好，不信可以自己去看）
后来，每当我们分析问题原因寻找解决办法时，总是互相提醒：“真的能关上窗帘了吗？”找不到问题的根源，就会天天重复冲洗表面，直到可能出现大的裂纹，大厦斑驳、剥落，甚至坍塌……
两天下来，满墙的张贴已经形成了一整套文件，包括了使命，远期目标，近期目标，部门指标；财年99下半年六个月内的五个关键领域（代号“5KRA”，即FIVE KEY RESULT AREAS）和各领域要产生的营销结果；战略，策略，实施计划，资源配备。
莫师傅要求我们做最后一个作业：集体完成一篇文章，是预备六个月财年结束时要向全体员工发表的，它是对今后六个月里我们要完成的事的总结。文章共四段：开头，业绩总结（分两段，围绕5KRA）和结尾。分成四组，各写一段，同时在十五分钟内完成！我们已经习惯莫师傅的各种乖张指令，但这个是太离谱了！莫师傅坚决不让步，说“如果真的如你们所说，每个人都已经清楚团队的目标、策略、任务，你们就可以做到！我教练过好多团队，真正好的团队什么都可以做到，别说合作一篇文章了！”威逼利诱之下我们还是做了。
莫师傅把各组作业收齐，十五分钟竟然有了将近两千字的文章！每组的代表依次高声朗读，读的人激动，听的人也激动，每一个人都被我们的作品所震撼，真格是一篇绝妙文章。各组分别写的段落，都有确切表达了整个集体的想法，文笔修辞全文风格流畅如出自同一人的手笔，其中跃动的激情又是团队的集合。我们意识到我们可以做多么“不可能”的事，文章描述的六个月后的业绩令人激动，我们充满实现业绩创造奇迹的冲动！我们可以是多么的“棒”的团队！而个人能作为这个团队的一员又是多么可骄傲的事。
莫师傅说他为微软件包总部的很多部门做过很多场训练，最爱的是微软件包中国的这个团队。这是顾问们通常要对每一个客户讲的套话，但莫师傅说的时候，眼里有泪。
我感谢莫师傅超额完成我的期望，他说要告诉我个秘密，不过我得保证听完后不能克扣他的饷银，我答应了，他说：“其实，所有的事都是你们自己做出来的！”
是啊，年中报告还没影儿呢！不过我还是会付钱的。我和我的团队知道该怎样去做了。
我的团队成形了：有一个优秀的“头儿（我），一个共同的理想，一群能够实践的优秀的人，还有了将理想具体化而得成的清晰阶段性目标，接下去要以执着、凝聚（“如激光束般的集中专注”--莫师傅语）的精神去实现确定目标……这些理论都读过很多遍，但莫师傅教给我们的是如何去实践这些理论的方法，他帮助我们发现自己可以是多么的“棒“！两天的熔炼把一颗颗金沙合成了一块金子，尽管仍然粗糙，但毕竟是金子了。师傅走了，该看我的团队和我这个队长的了！团队的速度、效率、成绩和精神，很大程度上靠队长和教练，我要兼任二者，要把我的金子团队修炼出更耀眼的光彩。
我和我的团队后来的实践证明，“运动队“式的团队精神不仅能形成危机中的凝聚力，在“和平建设时期”也非常有效。我们不仅做到了“不可能”的财年99下半年的任务，还做出漂亮的新财年计划。我的团队喜爱自己新的精神，新的风格，我们开始向更大的集体传播这种精神和风格，初见端倪，我即离去。
我有过很多难忘的团队回忆，但没有如此浓缩的类比，在无喘息余地的危难之中把颗颗金沙淬炼成金，把自己熔炼成金子团队的领袖，那是无法描述的惊心动魄的壮美。今后我还会不断有新的管理经验方面的领悟，但是，这一段的经验是永远无可替代的。我将与未来的团队发扬光大精英团队精神。出衷心希望我的微软旧部能保持我们共同学习、共同创造的团队精神，至少会保持属于我们每个人难忘的幸福回忆。
我感谢乔治推荐了莫师傅。更永远感谢莫师傅。我退休以后，也想做个企业教练，在中国做。
几个月后，我们--做到自己的承诺，我决定辞职先与莫师傅打了招呼，莫师傅用尽心思说服我留下，直到我问他：“你是我的朋友还是为微软工作？”越洋电话静默了十几秒钟，莫师傅终于长叹：“作为你的朋友，我理解你骄傲的决定。我为微软无限遗憾--明星队失去明星队长，明星将不再光彩。”
团队建设
企业目标是团队精神的核心动力
在我们习惯的意识中，经常会把团队精神作为一个文化问题。应该说，这是一种错误。团队精神首先是一个组织问题，然后才是一个组织文化问题。什么意思呢？我理解，团队精神其实是一个组织共同的价值观问题。譬如说，我们要干什么样的事情，按什么程序去干，干到什么程度，因此我们必须在推进这项事业的时候遵循什么准则等等。美国着名的管理学家彼得·圣吉在其着作《第五修炼》中提出企业“共同的愿景”，意思是说一个企业必须有一个共同的目标。这个目标能够引导大家共同去追求、去努力。为种提法是合理的。它的合理性在于明确了企业目标是企业形成团队精神的核心动力。
企业是一个人群组织。于是，我们可以开始设想，维系一个人群组织正常而高效运动的必要条件会有哪些？所谓必要条件就是说，如果有哪一条不具备或者出现问题，这个组织说会出现问题甚至土崩瓦解。那么，企业这个人群组织它所需要的缺一不可的必要条件都有哪些呢？
第一是利益。完全从人性而言，人类任何一个组织的诞生道德是基于人类彼此存在共同的需求，或者说是共同的好处。例如原始社会，人们因为要共同抵御野兽和袭击，因为只有共同狩猎才会有所收获，所以说结成部落。又例如封建社会，饥苦的农民因为想过好日子，所以就结伙起义。包括进入工业社会之后，雇员因为要维护自身的利益，对抗资本家的过度榨取，所以要结成工会。从这样的分析判断，我们不难看出，任何人群组织其实说是一个利益共同体。相同的利益要求是一个组织产生的首要前提。没有这一点，任何组织都不可能产生。
于是，所有的企业都有面对一个问题：如何来确定大家认同的利益关系。我们没有办法去说加入企业的每一个人具体会得到什么。因为这里有几个问题要解决：一是企业要干什么。只有当企业的加盟者都知道企业要干什么和要干到什么程度以后，大家才能判断这件事是否能够成功，自己是否能够得到好处。这是第一个要解决的问题。第二个要解决的问题是企业总在不停的发展状态中，它的事业方向可以是不变的，譬如IBM是做计算机产业的，它可以50年、一百年不变的从事计算机产业，但它在事业目标也就是要“干到什么程度”这个问题却总是不断提升和变化的，所谓“得寸进尺”。组织和人一样，旧的欲望被满足，新的个体户又诞生。否则，大家就失去动力。
所以，一个企业要吸引人，要使被吸引的从乐于提供热情而积极的工作，使这些人形成一个有效的群体，形成我们所说的团队精神。企业要达到这样一种效果，它的第一任务就是要确立一个目标。这个事业目标既是企业对员工的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。否则，大家到这个企业工作的目的就不明确，进入之后的行为方向也不统一。尽管我们无法告诉每一个人他们具体将得到什么（这个问题应由企业的激励制度去规定），但我们至少可以让他们想念这是一项有利可图的事业。
正如王小波、李顺起义的时候必须告诉参加起义者他们的目标就是“均贫富”，正如毛泽东主席当年告诉广东农民参加革命就是“打土豪分田地”，就是“楼上楼下，电灯电话”，就是“按需分配”。
所以，组织是一个利益共同体，企业是一个利益共同体。脱离利益，准确说是脱离共同的利益，组织将不复存在。而企业目标是利益的提示，因此它绝不是文化总是而应该是组织问题。
托尔斯泰说：“幸福的家庭是相同的”。我们不妨去研究一下今天取得成功的那些中外企业，他们都表达出很多共同的特征，其中一条就是他们都具有明确的企业目标。相反，倒是那些没有明确目标或者目标多变或者目标虚幻空泛的企业往往遭受重创。这其中的道理在哪里？
改革之后的中国，有几个地区是值得我们研究的。这些地区分别是江苏、浙江、广东、北京，它们分别于不同时期产生了一批企业群落。在江苏、浙江，80年代初期开始，由一批批精明的农民创办出一批批企业。他们的特点是往往从一个产品入手，从城里请来工程师，利用简陋的设备、厂房和农村廉价的劳动力，以低成本低售价的策略把城市中的国有企业冲得岌岌可危。他们没有什么企业目标和理念，解决劳动力就业和赚钱在他们的企业里代替一切。这批企业到90年代的时候就基本踪影全无了，农民的努力使这些地区的农村越来越像城市，这是他们值得自豪的历史贡献。他们中间有一些今天存活下来并且有很大发展，譬如我曾经去过的浙江万向集团，令人敬佩的鲁冠球先生从他创业一开始，与众多乡镇企业不同的就是他有一个十分明确从汽车配件入手最终进入汽车产业的目标。还有宁波的雅戈尔集团，它的总裁李如成先生从替上海的服装企业加工衬衫的那一刻开始就有借船出海、最终形成自己服装产业的目标。江、浙的乡镇企业无非两类，一类是捞一下眼前好处不想未来的，一类是有明确目标的着眼未来。10年过去之后，我们很容易看出两类企业的差距。
广东的企业提供另外一种类型启示，他们是一种企业群落的方式产生的。广东的企业绝大多数是以向内地进行贸易活动，或者向香港以及海外企业提供加工业务赚到原始积累的。他们把赚到的资本和从香港人那里学来的管理经验投入到实业之中。当然，也有相当一批依然从事着类似炒地皮、走私电子产品之类的投机生意。也是十年过后，今天能够有相当实力、影响全国市场的广东企业是康佳、TCL、科龙、乐百氏、华为、万科等等。而那些目光短浅的企业却成群结队的倒下去。广东企业群落的历史贡献在于他们至今仍然是全中国人民就业的天堂。
北京的企业我们更多的关注应该放在中关村。在北京西北部的这条不足十里的长街，今天也许是中国与世界联系最紧密、被世界关注最多的地方。尽管我们已拥有广东深圳、上海浦东这样的经济特区，但以国土面积、人口数量、投入资本金额以及最终创造的价值而言，中关村无疑会是中国的奇迹。中关村从80年代初诞生第一家企业开始，今天已有数千家企业。我们几乎找不到有哪家企业是手里握有大额资本起家的。但中关村的企业今天在创造年营业额几百亿的业绩，把中关本这个历史上被公认的科技文化中心同时也变成一个经济中心。中关村的企业用知识与信息发财。但是，能够活到今天并且依然保持着良好发展势头怕，只有联想、四通、北大方正这样一些有明确目标的企业。
产生在上述地区的企业群落现象是中国改革之后最值得研究的经济现象，因为这是中国传统的计划经济与当代商品经济最早大面积接轨的地区。
从1996年起，联想集团总裁柳传志经常会这样描述自己的企业，他说联想是一个长跑选手，或者说是立志做一个长跑选手。联想集团发展的实际情况也是这样的。90年代之前，在中关村的众多企业中联想并不起眼。尽管它也创业于1984年，但是比联想入团发展速度更快的企业还有五六家之多。但是，10年一个单元过后，联想脱颖而出了。
于是我就想，长跑选手和短跑选手的差别在哪呢？除去短跑追求爆发力而长跑选手追求耐力之外，还有一种差别就是长跑选手可以把目标放在心里，而短跑选手则必须把目标放在眼前。
我们还须把问题的讨论拉回到目标的作用上。我无意分析作为贸易类型的企业它对目标的要求是怎样，这不是我写作本书的目的。但是，作为以实业为主的企业，也包括商业服务类企业，甚至包括金融保险类企业，我想，它们的设计应该是长跑选手的设计。如果松下公司朝秦暮楚，今天致力于电器，明天转而从事房地产，我们很难想象最终会是好的结果。
那么，目标对于这个企业来说到少有两层作用：第一层是决策前提作用。我们的企业每时每刻都在运动之中，无论成长与衰败，企业都是运动状态的。运动中的企业，经营者们需要不断进行决策。没有目标的企业会永远“走一步看一步”，会永远处于投机和侥幸的状态中，风险概率会大提高。在全世界普遍进入战略竞争年代的时候，一个没有目标只有赚钱欲望和企业就好比一艘无舵的航船，随波逐流之中难免触礁。所以，企业目标是企业决策的前提。
企业目标的第二层作用在于它是企业形成团队精神的核心动力。既然我们承认企业是一个组织，既是我们承认企业是一个利益共同体，既然我们承认目标一个企业对它的全体成员的利益承诺，那么它自然也就成为鼓舞大家斗志、协调大家行为的核心力量。
20年以前的中国人去一个企业工作的时候是没有什么选择的，因为政府分配你去哪里你就去哪里。那时候我们不必想为个企业的目标是什么，反正只要去了以后每月就发工资。20年以后的中国很多事情已经变化了，我们必须思考自己要去的这个企业是干什么的，它的目标是什么，有没有我的利益。人们在根据自己的判断来选择，这是中国的进步。就像婚姻自由是中国的进步一样，职业自由也是中国的进步。而最终左右大家选择的其实是企业目标，是彼此之间共同的利益关系。
确立企业目标不再是文化问题，不再是过去我们常见的空洞说教，它是企业团队精神的第一要义。
目标教育：让你的员工都知道
我曾经设计过两套企业问题测试方案。两套测试方案都是以谈话沟通为主要手段的调查方式，因为我对填空式的意味问卷调查方式始终持有怀疑。也许某些问题采取问卷调查方式依然可以得到真实的结论，但以我的经验，大多数企业问题，尤其是管理问题，通过问卷方式进行调查可能不是好的办法。于是，我就设计了一些我自己的方式。我的办法很简单，甚至都有些经验主义色彩，但这些办法很有效。当然，这些方法关键是要看执行人是谁以及怎样去执行。一套方案是测试企业目标真实程度的。被测试人通常是这个企业的总经理，当然有些时候光测试总经理还不够，还要与他的助手甚至职位再低一些的下属交谈，衡量他们对本企业目标真实性认可程度。与总经理的谈话通常会由企业的发展历史、现实状况开始，然后是企业的抱负或者是总经理自己的抱负。接下来话题自然要进入企业的阶段目标。到此为止，谈话开始进入实质。和总经理的谈话内容都会以论证这个目标实现的可能性与策略为核心，会大量涉及行业状况、竞争对手实力、管理难点、技术前景等问题。我的这套方案执行起来真正的困难是在这后面的部分。它要求执行人要有一定的行业知识和对企业总是有相当深刻的理解，否则你就很难与企业家形成沟通，因而无法达到预期目的。我们的企业家是很忙碌的，也是很高傲的。他们管理的企业年营业额几十亿，所以他们的时间以分秒计算而且成本昂贵。因此，不能奢望企业家们会把时间消磨在低层次的谈话上。
一般一说，与企业家作过一、两次这样深刻的谈话之后，我能够对这个企业的目标真实程度有趋向客观的判断。特殊的企业也许还要做一些工作。
我的第二套方案是测试企业凝聚力状态的。被测试人通常会是这个企业中层以下的经理人，甚至是负责送我的对方企业司机。在测试企业凝聚力状态的方案中有一部分是关于企业目标的。我通常会以一种聊天的方式（与企业下层职员交流要努力打消马列主义的胆怯）询问对方是否知道企业的目标，是否相信这个目标可以实现，为什么等等。这样的调查比较于与企业家的沟通，心情要轻松很多，因为你不必主一些技术难度较大的问题与对方讨论，那样做会使对方在尴尬。通过这种方式，我能够判断这个企业的目标到底还只是上层经理几个人的想法，还是在企业内部已经形成一种共同的信念。如果还仅仅是上层经理们几个人的想法，那说明这个企业还有问题，或者是企业家忽略了目标是企业全体员工的大事而没有传达，或者是传达了以后并没有得到大家认同。无论哪种情况，我想企业都是需要改进的。
几年以前，曾经把第二套方案推荐给一位记者朋友，告诉他可以用这套方案在联想集团试验。于是这位记者就用这套方案对联想集团的司机、一般业务与行政人员进行了广泛调查。调查内容包括联想集团的历史、成功经验、所提倡的价值观、未来目标与实现策略等等。令他兴奋的是，几乎每一个人都会给他一个十分系统的答复，而且这些答复还不是那种背课本的方式背出来的每个人都有自己的理解，每个人的理解与企业统一的标准至少大体接近。于是这位记者就写了一篇报道，对联想集团的企业教育感慨甚多。
透过这样的例子，我想表达什么呢？我们曾经是一个十分重教育的民族，思想教育曾经是我们的一个传统。尽管这个传统在某种特定的年代，由于教育内容具有空洞性甚至是愚民政策，因而使我们对这一传统产生了逆反心理。但不能否认的是，我们也曾依靠这一传统获得了许多成功。另外，在人类社会，人们价值观取向呈多样化和企业需要高度凝聚的今天，教育是我们必须使用的一种管理手段。按照彼得·圣吉将企业称之为学习型组织的概念，我们甚至不妨把教育看作是企业成为学习型组织至为关键的途径。而今天的企业所需要的教育与我们传统意义上的思想教育工作区别在于今天的教育需要务实的内容，同时要把教育本身视为主要是沟通，其次是诱导。而传统教育一是内容的空洞，二是对教育本身的观念落后，把教育变成了一种说教和填鸭子式的灌输。
据友人介绍，美国惠普公司仅仅就一项关于管理规范的教育项目，研究费用的投入就达数百万美元。他们不仅仅要研究教育内容，而且也研究哪一种教育方式更乐于被人们接受。我和一些外国企业的主管做过交流，他们认为企业教育是一项有意义而又实实在在的工作，他们的员工很愿意接受教育。
分析起来，教育是我们中国企业和竞争对手的一种差距。在我们的意识里，教育仿佛是一件没有什么实际作用的工作，我们抵触教育。在企业中广泛存在的抵触教育现象其实就是抵触沟通，而抵触沟通的企业又怎么可能形成团队精神呢？在北京的房山县，有人开设了一所专为企业人员培训提供服务的“拓展训练学校”。他们有一套系统、生动的训练方法，培养企业员工在企业服务所需要的一些意识，例如人与人合作等问题。他们设计了很多源于野战军训又有些类似于游戏的项目，有几个人一组，也有一个人的，然后所有参加训练的人都会从中悟出道理。而这些道理恰恰是企业团队合作与竞争要求所提倡的。有越来越多的企业把它们的高级经理送到拓展训练学校培训。
但是，依然有足够的理由为我们中国企业对教育的忽略而耽心。我曾经用自己那套测试凝聚力程度的方法对数十个企业进行过企业目标的调查，结论有几类：一类是超过半数的企业，他们的员工甚至包括中级经理不知道自己企业有一个目标，还有接近1/4的企业，他们的员工虽然知道自己企业有一个目标，但并不知道企业靠什么策略去实现这个目标。只有1/4的企业，他们的员工对实现本企业目标具有朴素的信心，这种信心多半又来源于他们对本企业总裁或者总经理的信任。尤其是一些实行子公司管理体制、业务范围涉及多个产业领域的集团公司，多数既没有统一的目标，也没有统一的企业文化。子公司各处为阵，各唱各的调，各有各的主张。与那些知名的跨国企业相比，人家越是规模庞大，企业文化、企业目标就越是规范和统一，而我们则完全大相径庭。
如前所述，企业目标是企业全体员工的目标。因此，必须形成统一意志。而教育与沟通则是形成统一意志必不可少的途径。那么，我们应该怎样来进行企业目标教育呢？
首先是教育内容的问题。我想无非是两种选择：一种选择是我们传统的做法，把我们的目标用各种方式不断地去灌输给大家。在今天这个科学的时代，这种方法是很苍白和，因为大家时时会感觉，企业不断强调的目标多少象一句政治性的口号。还有一种选择就是我们为什么要制定这样一个目标、我们怎么去实现这个目标，把这样一些理由系统归纳总结，然后再去传达。这种内容设计的效果可能会好一些，因为大家可以判断，可以参与，目标就会因为真实而被接受。在一个鼓励沟通的时代，把你的想法端出来去与人交流不失为高明之举。仅仅一厢情愿的灌输而强加于人，效果往往适得其反。
冠军队与明星队的选择
据说，日本的学者评价我们中国人是一个组织不起来的民族。美国的一位学者用他的一套分析方法把世界各民族分为两大类：一类定义为擅长发展工业实业的民族，如日本、德国、韩国等等；第二类他将之定义为擅长经商做贸易的民族，这类民族共有两个，一个是华人，一个是犹太人。之所以将华归为第二类，在这位学者看来主要有两个原因：一是华人从来没有组织大规模工业生产的经历；二是华人文化中很重要的鸡头文化使得华人无法组织起来。
姑且不论美国学者的分析是否科学，也姑且不论日本学者的结论是否伤害了我们民族自尊与感情，有的时候连我们自己也不得不承认这样的结论至少还有一定道理。80年代，台湾学者柏杨第一个在他的着作中说“一个中国人是条龙，三个中国人是条虫”，于是那一本名叫《丑陋的中国人》的着作便风靡全世界的华人群落中。
我们是认帐的。于是就有了第一层忧虑：都说今天的竞争是规模经济的竞争，什么是规模经济呢？我理解无非是人的最大限度的集合，资金最大限度的集合，资源最大限度的集合，然后产生最大限度的经济效益。这其中一个核心环节就是必须解决有效地组织起来。我们无法想象，一个组织不起来的民族或者一个组织不起来的企业能够赢得今天以规模经济为主要牲之一的经济竞争，这是不可能的。
忧虑之后，我们又有了一个费解的问题：中国人为什么会组织不起来？我的一位好朋友说，那是因为中国人太聪明，一群聪明人是很难组织起来的。他继而举例说，一群优秀的人才组织在一起，无非是两种结局：要么干出惊天动地的伟业，要么是一个令人贻笑大方、不欢而散的收场，而中国人往往后者情况居多。我并不十分同意朋友的判断。这种分析依然有一些传统的“阿Q精神”，那就是我们承认自己组织不起来这种悲哀的时候，我们还要说为是因为自己太聪明。聪明总是一件能够令人自豪的事情。凭心而论，中国人的聪明是有目共睹的。譬如说，尽管我们贫穷，尽管我们华人依然有许多人就凭借贸易手段而成为世界级富翁，这样的人我们很容易列举出很多。尽管我们的教育与科学落后，但是，在众多的诺贝尔奖得主之中，华人科学家也比比皆是，甚至于就连专为孩子们开设的全球奥林匹克大赛，历届获胜者也多有华人子女。
华人的聪明不必说的。但是，聪明并不一定就是妨碍我们组织起来的因素。德国人也聪明，否则他们出不了马克思、黑格尔，但是德国人依然能够组织起来。奔驰公司兼并了克莱斯勒，为说明能够组织起来的德国人今天又去组织美国人了。德国垢足球队员球艺精湛身价不菲，但是他们可以组织得一丝不苟，像一部机器，这说明聪明并不一定妨碍组织。中国的足球队员球艺不怎么样，蠢蠢的，木头木脑却怎么也组织不起来，这说明蠢笨也并非就能够组织起来。
我们和人家差距在哪儿呢？比方说，美国头等聪明的人是最能组织起来的人，是最能合作的人，那么中国头等聪明的人是最难组织起来的人，因为谁都有怕组织起来以后显不出自己聪明。往往聪明的中国人聚集到一起，大家都有要显示出自己的聪明，都怕被子人轻视了，都不愿意默默无闻做一部机器上的一个部件。这是我另外一位充满智慧的朋友的分析。那一次我们一起和一位从事计算机产业的台湾实业家交流，朋友说在中国我们必须面对一个课题：那就是你很难期待办出一个数百人的软件公司。因为软件公司纯粹是以人才为资本的企业，你也许能聚集三五个人或者几十个人，但是你的软件人才达到上百人，那就会意味着分裂。
因此，在中国办企业，有的时候你其实不必谋求广招天下人才，你只要能把现有的人员组织好，就可以做出很好的业绩来。
4年一届的世界杯足球赛是人类释放其能量、满足其进攻本能的盛事。每一届赛事结局之后，总会由当届冠军得主球队和当届世界最佳球员组成的明星队打一场比赛。纯粹以球员身价和球艺判断，明星队个个英雄，几乎找不出理由输给冠军队。而结果恰恰相反，明星队历届胜少负多。个个英雄的明星队毕竟是乌合之众，毕竟没有配合。
1990年，在中国市场初露头角的联想集团，其总裁柳传志常挂嘴边的话是什么呢？
他说：如果一个人站出来去和别人单打独斗，我们这些人可能都有不行，但组织在一起之后，却能做成一些大事。1994年之后柳传志把他的管理感悟概括为3点：建军班子、定战略、带队伍。这其中有两点是关于组织方面的。
1997年，中国政府界、企业界为摆脱经济困境、提高竞争能力而采取的一个极为重要的举措是推行“大企业战略”。我们希望适应造就一批大企业，希望这些企业具有国际竞争力。但是，这一举措出台不久，我们的经济学家、新闻界就有了新的忧虑，人们耽心我们的企业办大之后到底是成了“龙”还是成了“虫”。因为有太多的事实证明，我们的企业在规模小的时候还能够有利润，而一旦办大以后就亏损。我们的“大企业战略”是要办那种大而有利润、大而有竞争力的企业，如果我们办出一堆大而亏损的企业，那无异于大包袱，无异于给贫穷的中国雪上加霜。
而真正做到大而有利润，有效地组织起来则是我们必须解决的问题。也是我们面临的挑战。1998年，我在接受中央电视台“东方之子”栏目采访时，曾与该节目主持人白岩松先生有过一番短暂的交流。我跟他说，我们的企业要获得成功有很多困难，大家都有看到了体制上的问题，看到了实力上的问题，但是对文化上的问题还意识不足。我们在文化上有什么问题呢？坦率地说，至今为止，中国还是一个以农业为主体的国家，农业文化的很多糟粕还在影响着我们，阻碍着我们向商品经济的转变。
譬如说，“小富即安”应该是农业文化的产物，“三亩地一头牛，老婆孩子热炕头”。而我们讲今天的竞争是规模经济的竞争，“小富即安”与规模经济几乎可以说是一对天敌。规模经济是什么呢？是小富永远不能“安”。
又譬如说“鸡头文化”其实是农业文化的一种表现。农业生产是以家庭为单位的，农民祖祖辈辈不习惯接受组织和制度的约束。家庭就是组织，父亲的指示就是制度。而规模经济的一个突出特征是它的组织庞大、制度严谨、分工明确，“鸡头文化”与这种要求的矛盾是显而易见的。
还是农业文化中“画地为牢”的观念问题。农业生产在中国几十年都是“日出而作，日落而息”，中国人讲什么？讲叶落归根，死也要死在家门口。而我们今天讲现在的竞争是没有国境线的竞争，企业家要有全球化眼光、全球化意识等等。
从1996年开始，中国大地双出现一股风潮：一大批成功的企业开始出现问题甚至倒闭。先是曾经名噪一时的巨人集团，然后是沈阳飞龙，接下来是南德集团、三株药业、广东太阳神等等。失败一时间竟成为全国的一大景观。与九十年代初曾有一批企业发生困难的情况不太相同的地方在于，九十年代初的那批企业相当数量是因为投机失败，在房地产生意中败下阵来。而现在的这批企业大部分是做实业的，并且也多数是在一个较短时间里迅速成长起来的，败因也多有相似之处。
1997年以来，我和中国相当一批卓越的企业家或者相识、或者成为朋友，我发现他们中一个共同的东西就是大家都有在思考，企业做大必须解决问题是什么？企业做长久必须解决的问题是什么？
这种共同的思考多少让人感觉到中国经济的希望！
我们还是需要回到前面的思考，回到做冠军队还是做明星队的选择上。我们要么依然延续从前，依然天马行空、单打独斗，中国的农民祖祖辈辈都有是这么走过来的，和世界明星队的做法没什么两样。我们要么换一种选择，去做冠军队，真正地组织起来，去赢得这场规模经济的竞争。这是我们以前没有做过的事情，是日本学者美国学者料定我们做不好的事情，所以会很难。我在我的第一本财经着作《联想为什么》的封底曾经有一句话，叫做“中国需要集体英雄主义”，其真正含义就在于中国需要组织起来。
我们稍加思考就会发现，我们领先于世界的时代其实是人类社会普遍处于农业经济的时代。客观地说，农业经济时代，一个国家只要人民勤奋、自然条件不算恶劣，实现经济富强廉就不会太难。我们落后于世界的时代是从人类社会开始逐步进入工业时代而同步开始的。与此同时，所谓世界四大文明古国的经济落后也都同时开始。这说明什么？
我想，工业经济时代也好，知识经济时代也好，一个民族要富强，一个企业要持续发展，我们的工作方向到底发生了哪些变化或者就应该发生哪些变化呢？也许一个是生产关系的问题，一个是文化的问题。而文化问题中的核心的环节就是怎么才能建立团队精神，怎么才能有效地组织起来。这是人类社会告别农业经济时代的一种根本变化。
尽管我并不希望导出人才并不重要的悖论，但是必须看到今天的企业获得成功的要素中首先是组织起来的问题，然后才是人才的问题。否则，即便我们拥有全世界最好的人才，我们也拿不到冠军--，这是明星队与冠军队之争给我们留下的启示。
联想集团总裁柳传志先生说：“中国有很多优秀的人才。这些人才好比一颗颗珍珠，需要一根线把他们连结起来，组成一串美丽的项链。我们现在缺的是这根线。所以我们的珍珠都散落着。
只有在解决了有效组织起来这个问题的时候，明星才是真正的明星。否则明星也会成为小丑。我猜想，柳传志正是因为有了这样的感悟，才会有他的“建班子、带队伍”之说。
组织起来、团队精神是中国企业跨世纪的课题。这个课题我们在20世纪的努力是失败的，所以我们落后。而在下一个世纪，中国的崛起将取决于我们如何解决这一课题。
团建活动总结 篇一：书 书 一、活动目的：聚餐 二、活动时间：20XX年11月17日19：00~21：00 三、活动地点：学习 班级人数：31人 应到人数：31人 四、活动总结： 为了达到经济实惠的目的，下午班委与老板展开了一场激烈的砍价，最终双方达成协定。 活动聚餐开始之前，几位班委提前到达餐厅，准备迎接同学，剩下的班委则集体带队，将同学们带领到目的地。 经过班委的努力和同学们的配合，很快大家到达餐厅，期待着聚餐的开始，一起品尝美食的美味。 整个聚餐的过程中，大家有说有笑，互相交流着。平时不熟悉的同学经过此次聚餐也渐渐的熟悉起来了，聚餐活动在积极高昂的气氛中进行着,男同学端着酒杯，在各个餐桌上敬酒，同样的回敬，礼尚往来，展现了我们班女同学那种刚烈的气质，永不服输的精神，相信在以后的学习、生活中也会是如此待大家吃饱喝足后，在班委的带领下大家安全的
返回了学校。团员人数：30人实到人数：26人活动总结：在聚餐结束后，每个人都是笑容满面的离开了聚餐地点。这次的班级活动，一方面，给了同学们一个温馨愉快的夜晚；然而，另一方面，也是更为重要的一方面，这一次班级聚餐增进了同学们之间的沟通与交流，促进了我们班集体成长为一个更具凝聚力的优秀班集体。 当然此次活动也有一些不足之处，班委成员没有提起考虑到的地方。首先，由于场地的限制，在聚会开始之初，在座位的安排以及数量上出现了些许的混乱，让同学们有些不知所措；其次，在聚餐结束之后，有些同学希望还有一些后续活动，但是，事前并没有任何安排，有一种“美中不足”的气氛。上述暴露的两个问题，为我们班委以后在组织班级活动时，尤其是如这种聚餐活动室，指出了工作中应该注意的地方。 团支书：笑嘻嘻 递交时间：20XX年11月12日 篇二：团队建设总结 团队建设总结 21世纪的竞争是团队的竞争。注重团队建设，加强团队力量，打造高绩效的工作团队，是提升企业竞争力的关键。人企部在工作中把不同背景、不同个性、不同专场和不同经验的人组织在一起，使他们成为一个富有成效的工作团队，
企业团队建设实施方案 实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，是应用写作的一种文体。下面是小编收集整理的企业团队建设实施方案，希望对您有所帮助! 管理人员是企业前进的掌舵人，而管理人员的能力则是体现他们的价值的最直接方式，也是企业进步的主要动力之一。但是，国内的大多数企业对管理人员管理能力的定义含糊不清，不同层级管理人员应该具备的管理能力的重点也没有明确的区分，为不同层级的管理人员量身打造
相应的培训课程体系更是无从谈起。 在现在企业培训体系仍然存在着一系列的不足，在对 管理人员管理能力的培训方面尤为突出。具体表现在以下 几个方面： 1.培训课程设计的层次不清晰，授训对象不明确。目 前管理能力方面的培训课程并没有考虑到受训者的职级， 岗位级别相差较大的管理人员常常会混听同一门课程，出 现“高级管理人员吃不饱，中级管理人员吃不好，基层管 理人员吃不了”的现象。 2.课程的系统性差。目前的管理培训课程具有临时性 的特点，大都因需、因人而定，缺乏长期规划、结构完整．
的培训体系。 3.不同课程在内容上存在知识点的重复，造成了人员、 时间、精力和成本的巨大浪费。 面对日益激烈的市场竞争，为促进员工的成长与发展， 我们推出了雄鹰计划。成立了雄鹰人才开发团队，负责组 织对各层级员工的培训，从雏鹰-老鹰-雄鹰-鹰王。在员工培训方面投入了大量的人力和物力，也积累了丰富的培训 经验，将自己十年来在培训过程中积累的讲义、课程大纲、试题等资料进行了归纳汇总，形成了自己的知识库、试题 库和案例库等。具体规划如下： 1雏鹰阶段：
2019年关于团队建设活动总结 所谓团队活动精神，就是团队成员共同认可的一种集体意识，是显现团队所有成员的工作心理状态和士气，下面是YJBYS为大家收集了关于团队建设活动总结，希望可以帮助到大家。 21世纪的今天，个人英雄独唱主角的日子一去不返，凝聚力开始被越来越多的矢志成功的人士所关注。拳头攥紧的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因为手上的全部力量都凝聚在拳心!一支优秀的团队同样如此，强大的凝聚力，成为团队提高工作效率的制胜法宝。在当今影楼残酷竞争中脱颖而出的，只会是那些具有强大凝聚力的团队。中国有句古话，“千人同心，则得千人之力;万人异心，则无一人之用”。小溪只能泛起破碎的浪花，百川纳海才能激发惊涛骇浪!大学生团队精神的培养，不仅是高校思想政治教育的重要内容，而且对完成高校新时期教育工作具有非常重要的现实意义。而校园文化活动是学生在校的“第二课堂”，本次活动主要是为市场营销专业及热爱营销与管理的同学打造一个课堂以外的学习环境。20**年9月，我院加入了新鲜的血液，更多的同学选择了我们政治与经济系，为我系发展提供动力。营销更多的是这种团队合作精神，我系举办本次团队活动就是为了丰富会员及营销管理爱好者更多的课余文化活动，同时也是在活动中增强我们大学生的团队凝聚力，增强学生团队精神和相互协作能力，充分体会到团队精神的力量。
什么是团队精神? 所谓团队活动精神，就是团队成员共同认可的一种集体意识，是显现团队所有成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队，推动团队发展的精神力量。团队精神就是团队上下目标一致、协同共进。 就如航行于大海中的战舰，即要有智能舰长的统一指挥，也要有勇敢船员的群策群力，在这艘战舰上，每一个人都发挥着重要的作用，缺一不可。小溪只能泛起美丽的浪花，它甚至颠覆不了我们儿时纸叠的小船。海纳百川而不嫌其细流，才能惊涛拍岸，卷起千堆雪，形成波涛汹涌的壮观和摧枯拉朽的神奇。个人与团体的关系就如小溪与大海的关系，只有当无数个个人的力量凝聚在一起时，才能确立海一样的目标，敞开海一样的胸怀，迸发出海一样的力量。因此，个人的发展离不开团队的发展，个人的追求只有与团队的追求紧密结合起来，并树立与团队一起风雨同舟的信念，才能和团对一起得到真正的发展。 团队精神的重要性 1、团队精神能推动团队运作和发展。在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主
团队建设活动报告示范文 本 After completing the work or task, record the overall process and results, including the overall situation, progress and achievements, and summarize the existing problems and future corresponding strategies. 某某管理中心 XX年XX月
团队建设活动报告示范文本 使用指引：此报告资料应用在完成工作或任务后，对整体过程以及结果进行记录，内容包含整体情况，进度和所取得的的成果，并总结存在的问题，未来的对应策略与解决方案。，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 本次团队建设活动我既是上午游戏的一名参与者，也 是下午游戏研讨会的一名主持者，所以颇有些感想。 首先，上午和其他项目组成员在七星公园进行了4个 团队建设游戏——网捞鱼，背夹球，石漠化游戏和脚绑 脚。这些游戏都是经另外三名组织者精心挑选，具有一定 趣味性并包含环保寓意的，通过这些游戏，项目组成员之 间的关系也能够得到进一步的融合，培养了团队合作精 神，并寓教于乐，在游戏中学到一种可持续发展的理念。 而且经过下午的集体研讨，我们可以对这次团队建设活动 总结如下： 一、打破隔阂，拉近距离 虽然在前两天的培训中大家已经有了一定的接触和交
流，但还是比较的生疏。而这些游戏让所有的成员甚至研究生师兄师姐和薛博都参与其中，并且根据游戏设计，都需要大家的相互配合，比如手牵手、背靠背、脚绑脚等等，这些细节让大家通过亲近的身体接触和由此而自发交谈，拉进了彼此间的距离;并且在游戏的过程中，友好竞争时的争强好胜、丑态百出时的会心一笑……都是大家关系在逐步融合的契机和铁证。游戏结束后，大家已经可以彼此之间互开玩笑，主动交谈了，所以无法不承认，是这些游戏真的是大家友谊的润滑剂。 二、八仙过海，各显神通 虽然早就知道我们的团队里的人既然是经过严格考核挑选出来的，必然每一位同学都“身怀绝技”，但是直到这次团队活动，才真正的清楚认识到了这一点，并且也为自己能结识这么多优秀的队员而自豪。四个游戏各有特色，所侧重的能力训练方面也有所不同。于是，每一次的
团建活动总结报告 团建活动总结报告五篇 虽然只是短短一天的时间，但却让我受益匪浅、收获颇多。团建活动一开始时，大家似乎和我一样还没有从忙碌的工作和疲惫的身体中抽离。以下是和大家分享的团建活动总结报告资料，提供参考，欢迎参阅。 团建活动总结报告一 通过次此活动，我深深感受到了一个团队的凝聚力是多么的重要，汗水与泪水、痛苦与欢笑交织在一起，使我们都极为深刻的体验到一个团队是要经过千百次的锤炼才会变的坚不可催。深深地理解到成功者是要付出怎样的努力方可站在至高点上，那胜利的喜悦是无数次的跌倒与反省凝聚而成的。 虽然只有短短的两天半时间，但是次此活动却带给了我们很多的欢笑和启发，从森林寻宝、篝火晚会、“过电*”、拔河、翻越大峡谷，大家为了完成任务、取得胜利，就必须合作，必须建立团队。活动中共组织二个队，由董事长带领的队伍取名为“森林队”，另外由房产公司李副总裁带领的队伍为“五环队”。但并不是有了团队就万事无忧了，一个有竞争力的团队，要有完善的组织体系、要领导有力、分工明确，要彼此信任、理解和包容。这样我们的目标、任务就能够完成得又快又好。 在所有的活动中，给我印象最深的就是“过电*”这个项目。“电*”是由许多绳索编制成一个*状，每一张*的*洞每次只能过一个队员，大家不能过重复的*洞，一个团队需判八位队员友参加过“电*”项目，在规定时间内看哪个团队过*人员最多为胜利，过*中队员的任何部位都不能碰到“电*”，否则将退出“电*”再此过*，当大家看到“电*”的时候都议论纷纷，那么小的“电*”洞在不能碰到任何部位的情况下要过去一个人确实是很困难的。开始，大家也你一言我一语的出起主意来，可是规则是参加过“电*”的人才能帮忙，最后大家协商由几个参加过*队员抬着需过*的队员，先过去的人再在“电*”里面接应外面过*的人，失败再过，时间越来越少，二个团队的队员都在为自己的队员喊加油，有的队员
公司团队建设户外活动方案 因为公司流动的问题，因为想要让员工们更好地相处而举行的公司团队建设户外活动也是有一定的作用的。今天学习啦小编给大家带来公司团队建设户外活动方案，希望大家喜欢并且能够有所收获。 公司团队建设户外活动方案篇1 一、活动名称 “快乐齐上阵”团队素质拓展训练 二、活动主题 友谊、合作、感恩、拼搏 三、活动目的 通过开展素质拓展训练活动，旨在创设种种情境，真实地触及知行人的心理、体魄和品格，使其以开放稳定的心态对挑战，激发创新活力，促进团队精神的形成，进而收到“磨练意志、陶冶情操、完善自我、熔炼团队”的良好效果。具体目的如下： 1、增强同学间的团队合作意识 2、帮助同学体会在团队工作中沟通的重要性
3、训练同学对于结构变动的适应能力 4、增强团队成员之间的相互信任 5、加强成员间感情的沟通 五、素质拓展训练的项目 1、齐心协力 器材：蓝绿布、彩色笔、剪刀、竹竿 时间：30分左右 规则：根据参加者数量将团队分成小组，选举队长，给小组冠名，画队徽、选对歌等，然后进行团队间的展示。要求队长报队名、队员报名、队旗展示、向大家解释队旗、队徽的内涵，然后合唱队歌。在活动过程中，如果队长出现错误，男阶长做十个俯卧撑，女队长做20次蹲起。 二、穿针引线 器材：呼啦圈 时间：20～40分钟 目的：感受合作和竞争的意义，体验探索与创新的快乐 规则：各组人手拉手围成一个圈，将呼啦圈套在队长的左胳膊上，队员在不松手的情况下将呼啦圈从队长的左臂出发，
通过每个队员的身体传送然后重新回到队长的左臂。时间少的团队算胜利(失败的团队队长做20个俯卧撑，女队长做20次蹲起)。 三、平地而起 时间：20～40分钟 目的：促进团队间的合作，增强团队间的团结 规则：每组先派2名队员，背靠背坐在地上。两人双臂相互交叉，合力使双方同时站起。以此类推，每组每次人数增加一倍，如果尝试失败需再来一次，直到成功才可以再加人。时间最少且重复次数较少的为胜利的团队。活动过程中，如果团队失败，则失败队男队长20俯卧撑，女队长做20次蹲起。 四、笑容可掬 时间：30分钟左右 目的：促进团队成员间的沟通与交流，增进彼此之间的友情。 规则：让学员站成两排，两两相对，各排派出一名代表，立于队伍的两端，相互鞠躬，身体要弯腰成90度，高喊XXX你好。然后，向前走交汇于队伍中央，再相互鞠躬高喊一次XXX 你好，要求鞠躬者与其余成员均不能笑。如果哪队有人笑出声来即被视为对方俘虏，需排至对方队伍最后列，依次交换代表
团建活动总结 那天的西足注定是充满欢笑的，因为有我们 在这里，那天的西足笑声不断，那天的西足喜悦 永存。青志协的团建是协会工作完美运行的基础。增进部门之间的成员之间的感情是我们一直的 希冀。借此机会让大家能更好的认识，让大家的团队意识更强，青志协是一个有爱的大家庭，让我们抛弃自己的不开心，将烦恼抛之脑后。愉快的玩耍，让我们成就我们青春的无悔事业，在志愿者这条路上渐行渐远无怨无悔。众志成城是一个永恒不变的主题，让我们获得更多的成长和能力。 1.活动背景 新一届的青志协注入了一批新鲜力量，在协会招新完成以及早训、素拓及几次公益活动的参与之后，各部门成员已经基本确定，部门成员也有了一定凝聚力。但是由于部门建立时间的约束性，部门内部建设开展次数有限，为了让各部门内部成员以及各个部门之间更加熟悉，也为了协会干事更好的了解协会的组成及工作，培养干事们集体意识和团结合作精神，我们开展这次团建活动。我们希望通过此活动，协会干事能更快的融入这个集体，日后协会活动的运作与开展也更加方便。 2.活动目的 a)为了让各协会成员间更好的相互认识、熟悉、增强友谊，使他们团结友爱，互 帮互助，营造良好的大家庭气氛，增强协会的凝聚力，提高协会的协调性。 b)有利于锻炼新成员的交际、处事、领导及相互协调的能力，增强责任心，激发 他们的潜力和创造力，从而提升协会的运作效率。 c)为了提高新成员对协会的认识，明确未来协会发展的方向，为今后的工作奠定 基础及促进协会未来的发展。 d)为了使新成员尽快融入青志协的氛围中，促进大家更好的交流沟通。培养他们 的责任心，促进相互之间的了解、信任。使协会和部门更好的协作，更好地为广大社会服务。 3.活动执行范围 西园足球场 4.活动时间
For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 团队建设活动报告正式版
团队建设活动报告正式版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 20**年5月6日，我部策划已久的团队建设活动终于得以付之行动。围绕活动主题“熔炼团队、排解压力、促进交流、增进感情”，开展了各类趣味竞技活动。本次活动的开展取得了显著的效果，并最终达到了团队建设的目的。现将活动开展情况总结如下： 1、前期策划、采购工作 距离上次部门活动开展至今，已有2年的时间。本次活动的前期策划运筹已久，但因工作时间无法安排而多次延期，因此，此次活动的开展各岗位人员都积极
的参与。本次活动，户外活动地点我部门设在山岔湾休闲度假山庄，参与人数90人(含：管理人员、仓管员、物流司机以及搬运/线旁组长)，所包含的人数较多，开展活动的前期策划、经费的预支、竞技活动奖品的购买、其他物品的采购等都需要逐一完成。 我部门此次户外活动地点设在市外(山岔湾休闲度假山庄)，且参与人数较多，因此安全工作也显得尤为重要，对此，我部门策划小组将安全工作也列入了策划范围之首，并安排相关工作人员在集合时，给员工讲解关于此次活动须注意的安全事项。 2、团队竞技活动
竭诚为您提供优质文档/双击可除部门团队建设工作总结 篇一：团队建设总结及计划 团队建设工作总结及思路并计划 团队建设作为企业发展的基石和推动力，越来越被企业决策层重视，并纳入企业战略决策的核心组成部分。团队就是指一组个体成员为了实现一个共同的目标，按照一定的分工和工作程序协同工作而组成的有机整体，不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队的成功的充分必要条件：公平公正的竞争环境、一脉相承的企业文化、雷厉风行的执行能力、富于激情的学习氛围、行之有效的绩效考核、贴合实际的培训机制、敢于担当的责任意识、不断优化的工作流程和全体成员的通力协作。现就20XX年1月-9月团队建设工作总结及20XX年10月-20XX年3月团队建设思路并计划陈述如下：一、20XX年1月-9月团队建设总结面对20XX年以来国家经济形势的急剧变化和钢材市场的动荡不安，云南钢材市场延续20XX年的低迷与颓势，市场恶性竞争此起彼伏，导致企业的利润率大幅下滑。同时面
临昆明城市规划的深入开展和大拆大迁的非理性操作，在此形势下，在集团公司的战略决策下，我们积极开拓昆钢供应链和服务链的业务植入，加大铁矿石、焦煤焦炭的供应，打造全新的钢企合作模式，使得公司的运行逐渐步入良性循环，积极应对拆迁危机，稳定公司团队和市场商户。 1、公平公正的竞争环境 作为企业建立团队的最根本的理念：公平公正的竞争环境, 公司加强以下几方面的制度建设和沟通机制： A、尊重每个人的权利与义务； b、学会互相欣赏与熟悉； c、互敬互重，彼此包容，但不放纵； D、建立互相信任的关系； e、勤于沟通，有效沟通； F、对所有人一视同仁，在制度下处理问题公平公正。 2、一脉相承的企业文化 A、在每星期的全体员工例会和部门例会过程中，加大 对于企业理念的宣传、讲解和讨论； b、在实际工作当中，教导和培养员工对公司、对客户 和对家人的责任心、诚信力； c、通过日常例行的人资谈话和私下交流，对员工的疑 问和难处予以解答和帮助；
总结一：团队建设活动总结 本次团队建设活动我既是上午游戏的一名参与者，也是下午游戏研讨会的一名主持者，所以颇有些感想。 首先，上午和其他项目组成员在七星公园进行了4个团队建设游戏——网捞鱼，背夹球，石漠化游戏和脚绑脚。这些游戏都是经另外三名组织者精心挑选，具有一定趣味性并包含环保寓意的，通过这些游戏，项目组成员之间的关系也能够得到进一步的融合，培养了团队合作精神，并寓教于乐，在游戏中学到一种可持续发展的理念。而且经过下午的集体研讨，我们可以对这次团队建设活动总结如下： 一、打破隔阂，拉近距离 虽然在前两天的培训中大家已经有了一定的接触和交流，但还是比较的生疏。而这些游戏让所有的成员甚至研究生师兄师姐和薛博都参与其中，并且根据游戏设计，都需要大家的相互配合，比如手牵手、背靠背、脚绑脚等等，这些细节让大家通过亲近的身体接触和由此而自发交谈，拉进了彼此间的距离；并且在游戏的过程中，友好竞争时的争强好胜、丑态百出时的会心一笑……都是大家关系在逐步融合的契机和铁证。游戏结束后，大家已经可以彼此之间互开玩笑，主动交谈了，所以无法不承认，是这些游戏真的是大家友谊的润滑剂。 二、八仙过海，各显神通 虽然早就知道我们的团队里的人既然是经过严格考核挑选出来的，必然每一位同学都“身怀绝技”，但是直到这次团队活动，才真正的清楚认识到了这一点，并且也为自己能结识这么多优秀的队员而自豪。四个游戏各有特色，所侧重的能力训练方面也有所不同。于是，每一次的重新分组又给了大家和不同的队友并肩作战的机会。在一次次友好游戏和竞争中，我们都发现了身边的队友的惊人智慧、组织能力和表演才能。而每次游戏淘汰出局的“惩罚”，更是给了队员们一个个舞台，恰恰舞、健美操、书法、兔子舞……无一不是才艺的展示。 三、团结协作，力争胜利 这些团队建设游戏虽有趣，但同时也是带有一定的挑战性与竞争性的。比如在网捞鱼、背夹球、脚绑脚等活动都是分组竞争的，于是游戏开始前，各组的队员都在组内纷纷进行讨论，出谋献策，寻求加速胜利的方法。每个人都为了整个小组的胜利而付出自己的脑力和体力劳动，为了共同的目标紧密地团结在一起。特别是脚绑脚游戏中，因为a组第一次比赛的时候到了中转线时解开各自的绳子转了身再绑耽误了时间，b组维持脚绑脚的现状转身的趁机加速并取得了胜利；于是a组就不服气，提出了三盘两胜的新规定；b祖也迎接挑战，打算让对手输得心服口服，没想到a组通过吸取教训，真的反败为胜了。这个小小的变动既体现了团队荣誉感在大家观念中的重要性，也更体现了团队协作的必要性。 四、环保理念，自然灌输 这些团队游戏当然不仅仅是单纯的趣味游戏，它们更寓意了一些环保理念。网捞鱼意在告诫人类不能过度捕捞鱼类，导致鱼类的生物多样性受到破坏；背夹球则说明自然界一种迁徙的现象；石漠化意在形象表明植被队保持水土的重要性；脚绑脚主要是说明自然界万物相联的关系，任何一种生物受到破坏都会导致生态不平衡。于是，通过这些游戏，它们所蕴含的环保理念就在一种轻松愉快的氛围中自然而然的灌输到大家的脑中了，真正实现了寓教于乐。在看到取得的成绩的同时，我们也看到了不足之处，主要有以下几点： 1、游戏本身的浅显性还须加强。考虑到我们即将要把这些游戏带到小学生当中，所以必须要使游戏的规则和解说寓意都要浅显易懂，甚至连游戏的名称也需再加斟酌，所以经过讨论把“网捞鱼”改为“大网捕小鱼”；“背夹球”改为“蚂蚁搬家”等，都是出于此种考虑。 2、环保理念的融入还缺乏技术。这体现在做完每一次的游戏时，主持人在给队员解说活动中潜在的环保理念时，有点牵强附会，没有很好地把环保理念自然地融合进去。 3、对活动的总体把握还不够。这体现在考虑问题的时候还不够周到，比如场地问题，天气问
Screen and evaluate the results within a certain period, analyze the deficiencies, learn from them and form Countermeasures. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 团队建设活动报告
编号：FS-DY-55125 团队建设活动报告 21世纪的今天，个人英雄独唱主角的日子一去不返，凝聚力开始被越来越多的矢志成功的人士所关注。拳头攥紧的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因为手上的全部力量都凝聚在拳心!一支优秀的团队同样如此，强大的凝聚力，成为团队提高工作效率的制胜法宝。在当今影楼残酷竞争中脱颖而出的，只会是那些具有强大凝聚力的团队。中国有句古话，“千人同心，则得千人之力;万人异心，则无一人之用”。小溪只能泛起破碎的浪花，百川纳海才能激发惊涛骇浪!大学生团队精神的培养，不仅是高校思想政治教育的重要内容，而且对完成高校新时期教育工作具有非常重要的现实意义。而校园文化活动是学生在校的“第二课堂”，本次活动主要是为市场营销专业及热爱营销与管理的同学打造一个课堂以外的学习环境。20**年9月，我院加入了新鲜的血液，更多的同学选择了我们政治与经济系，为我系发展提供动力。营销更
多的是这种团队合作精神，我系举办本次团队活动就是为了丰富会员及营销管理爱好者更多的课余文化活动，同时也是在活动中增强我们大学生的团队凝聚力，增强学生团队精神和相互协作能力，充分体会到团队精神的力量。 什么是团队精神? 所谓团队活动精神，就是团队成员共同认可的一种集体意识，是显现团队所有成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队，推动团队发展的精神力量。团队精神就是团队上下目标一致、协同共进。 就如航行于大海中的战舰，即要有智能舰长的统一指挥，也要有勇敢船员的群策群力，在这艘战舰上，每一个人都发挥着重要的作用，缺一不可。小溪只能泛起美丽的浪花，它甚至颠覆不了我们儿时纸叠的小船。海纳百川而不嫌其细流，才能惊涛拍岸，卷起千堆雪，形成波涛汹涌的壮观和摧枯拉朽的神奇。个人与团体的关系就如小溪与大海的关系，只有当无数个个人的力量凝聚在一起时，才能确立海一样的目标，敞开海一样的胸怀，迸发出海一样的力量。因此，个人的发
团队建设方案团建策划方案5篇 团建可以使成员身心放松,可以联络增进感情,下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。, 团建方案一 一、活动目的：时值年中全年的工作已进行到一半，为了缓解员工工作压力，使大家能以更好的状态投入到下半年的工作当中，同时为了增进员工之间相互交流、沟通、了解，营造团结、积极向上的企业文化为目的。 二、活动时间： 三、活动对象：公司全体员工 四、活动地点：宁夏银川沙湖、影视城 五、活动具体行程安排： 1、路线安排：西宁——白银——银川——西宁 2、时间及路线 第一天：8月2日 行驶路线：西宁——白银 行驶距离：西宁至白银全程共280公里，车程4小时 行程时间： 15：30分到公司门口集合 16：00分清点人数确认无误后从公司出发至白银 20：30分到达白银市 20：50分到达白银饭店就餐 21：30分离开饭店上车集合 21：50分到达白银金源大酒店(西区北京路299号，北京路与天津路交叉 口)取房卡分配房间，通知服务台早晨6：30叫醒服务 第二天：8月3日 行驶路线：白银市——镇北堡影视城——银川市——铁道宾馆行驶距离：白银至银川全程371公里;车程5小时30分; 银川至镇北堡约45公里;车程约1小时;
老城区至新城区约15公里;车程约20分种; 景区活动时间：约2小时30分钟 行程时间： 6：30分早晨叫醒服务 7：00分早餐时间，在酒店用餐 7：20分上车集合，检查房间退房 7：30分清点确认人数出发去银川 13：50分到达银川市镇北堡影视城 14：00分到达镇北堡影视城十八里红餐厅就餐 15：00分到达影视城景点领票自行进入(游览时间为：2小时30分) 17：30分上车集合清点人数返银川市 18：30分到达银川市东来顺饭店就餐 20：00分就餐完毕(行政人事咳嗽鄙铣登肮郝蛎姘、熟肉等食品4日晚餐在车上就餐) 20：10分上车集合清点人数，出发至宾馆 20：30分入住铁道宾馆取房卡分配房间，通知服务台早晨叫醒时间6：30分注意：自由活动时间，但是要强调必须结伴出行;同房间人员必须在同住人员较晚未回时，及时与本人进行联系或与活动负责人联系确定人员安全。第三天8月4日 行驶路线：银川市——沙湖景区——西宁市 行驶距离：银川市至沙湖全程56公里，车程约1小时 景区活动时间：约3小时30分钟 行程时间： 6：30分早晨叫醒服务 7：00分早餐时间，在酒店用餐 7：20分上车集合，检查房间退房 7：30分集合清点确认人数出发去沙湖 8：20分到沙湖景点旅游区(游览时间为：3小时30分) 8：30分领票自行进入，通知上车集合时间地点 12：00分上车集合清点人数到沙湖水鲜餐厅就餐
团队建设活动总结范文 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！ 团队建设活动总结范文篇一10月6号，是我值得深刻铭记的日子。因为今天是我第一次参加“团队建设”的拓展训练。虽然只有短短的两天时间，拓展训练所给予我的启发和经验却是一笔永久的财富。无论我身在何种岗位，只要用心体会就能得到十分有益的人生感悟。 在这两天的训练中我们共有八项内容：背摔，空中云梯，电网，孤岛求生，七色板，空中断桥，盲人摆绳，求生墙，让我感受最深的有以下几个方面：“背摔”这项运动看起来似乎很平常，其实它验证了人与人之间心灵的交流和可信度，只有充分的相信自己，相信自己的队友，才能毫无顾忌的摔下去。在工作中，我们也要相信自己，相信团队的每一个成员，做事情成功的机会就会越大。“空中云梯”这项运动是对我们体力和毅力的考验，也是对我们团队在困难中能否团结互助，相互鼓励最终完成任务的一次考验，都说男女搭配，干活不累，我比较幸运的和一位女同事分到一组。刚开始上的时候还比较顺利，直到爬到第三阶，浑身发酸，没有力气。两根横木之间的距离也越来越宽，一个人根本无法上去，只有借助同伴才能一步步攀上去。当爬最后一根的时候，是对一个人体力和意志的考验，我爬了四次都失败了，两腿发软，两眼法花。再看看我的队友连站的力气都没有了，真的不想再爬了，可又不甘心这么放弃，“再试一次，上”，队友给了我一句鼓励的话，看着她坚定的眼神，我深吸了一口气鼓足全身的力气，踩着他的身体翻身艰难的爬上了最后一根木头。成功了，我们成功了，此时的心情无言以对，我们拥抱着记下了这成功的一刻。“空中断桥”这个项目是个人挑战项目，要求队员们在15米高的木板这边跳到另一边，然后再跳回来。有些事情看起来容易做起来难，只要勇敢的跨出第一步，困难也不是困难了。 在实际工作中，当我们遇到困难的时候，只要我们坚定信心，积极努力，付诸行动，勇敢的迈出第一步，就可以战胜一切困难。“孤岛求生，七色板，求生墙“等几个项目是考验我们团队能否合理的利用资源，相互配合，互相沟通的能力。在训练的过程中，许多队员都为团队完成训练科目发挥了作用，但是如果没
团队建设活动总结 团队建设活动总结(一) 本次团队建设活动我既是上午游戏的一名参与者，也是下午 游戏研讨会的一名主持者，所以颇有些感想。 首先，上午和其他项目组成员在七星公园进行了4个团队建 设游戏网捞鱼，背夹球，石漠化游戏和脚绑脚。这些游戏都是经 另外三名组织者精心挑选，具有一定趣味性并包含环保寓意的， 通过这些游戏，项目组成员之间的关系也能够得到进一步的融合，培养了团队合作精神，并寓教于乐，在游戏中学到一种可持续发 展的理念。而且经过下午的集体研讨，我们可以对这次如下：打破隔阂，拉近距离 虽然在前两天的培训中大家已经有了一定的接触和交流，但 还是比较的生疏。而这些游戏让所有的成员甚至研究生师兄师姐 和薛博都参与其中，并且根据游戏设计，都需要大家的相互配合，比如手牵手、背靠背、脚绑脚等等，这些细节让大家通过亲近的 身体接触和由此而自发交谈，拉进了彼此间的距离;并且在游戏的 过程中，友好竞争时的争强好胜、丑态百出时的会心一笑都是大 家关系在逐步融合的契机和铁证。游戏结束后，大家已经可以彼 此之间互开玩笑，主动交谈了，所以无法不承认，是这些游戏真 的是大家友谊的润滑剂。
八仙过海，各显神通 虽然早就知道我们的团队里的人既然是经过严格考核挑选出 来的，必然每一位同学都身怀绝技，但是直到这次团队活动，才 真正的清楚认识到了这一点，并且也为自己能结识这么多优秀的 队员而自豪。四个游戏各有特色，所侧重的能力训练方面也有所 不同。于是，每一次的重新分组又给了大家和不同的队友并肩作 战的机会。在一次次友好游戏和竞争中，我们都发现了身边的队 友的惊人智慧、组织能力和表演才能。而每次游戏淘汰出局的惩罚，更是给了队员们一个个舞台，恰恰舞、健美操、书法、兔子 舞无一不是才艺的展示。 团结协作，力争胜利 这些团队建设游戏虽有趣，但同时也是带有一定的挑战性与 竞争性的。比如在网捞鱼、背夹球、脚绑脚等活动都是分组竞争的，于是游戏开始前，各组的队员都在组内纷纷进行讨论，出谋 献策，寻求加速胜利的方法。每个人都为了整个小组的胜利而付 出自己的脑力和体力劳动，为了共同的目标紧密地团结在一起。 特别是脚绑脚游戏中，因为A组第一次比赛的时候到了中转线时 解开各自的绳子转了身再绑耽误了时间，B组维持脚绑脚的现状转身的趁机加速并取得了胜利;于是A组就不服气，提出了三盘两胜 的新规定;B祖也迎接挑战，打算让对手输得心服口服，没想到A 组通过吸取教训，真的反败为胜了。这个小小的变动既体现了团 队荣誉感在大家观念中的重要性，也更体现了团队协作的必要性。
【数据管理中心团队建设总结 年月日数据管理中心全体员工来到丹东市宽甸满族自治县青山沟镇，参加部门组织的为期两天的团队建设与发展活动。 本次活动由部门全员15人参加，期间参与了各种各样的团队建设活动。并且通过活动，了解了团队的含义，团队的特征以及一个成功的团队所需的条件。两天的团队建设活动是短暂的，但是给我们的团队提供了更多沟通了解的机会，夯实了团队成员间的感情基础，提高了整个团队的凝聚力。 此活动经过一周的策划，制作了部门宣传条幅，制定了“精英团队，服务无极限”的团队理念；合理的安排了活动路线，团队建设活动内容；采买了活动所需的物品及应急保障药品，以保证活动顺利平安的达成。 在为期两天的团队建设与发展活动中，开展了各项团队协作游戏、登山比赛、空中索道等项目。期间充分体现了要搞好团队建设提高凝聚力和竞争力，必须认真做好沟通、关爱、激励、信任、服务、协调和组织这七个方面的工作，进而实现团队全面协调持续发展。沟通是真诚搭建理解的坦途，只有真诚沟通才能相互理解。互相关爱使团队“温馨”之家的感情日益浓厚，责任感不断增强，同时给组员创造一个轻松的开发环境，是搞好团队建设重要一环，激励和信任、付出和服务、组织和协调都是在团队发展中不可或缺的部分。总之，团队要想建设好，不仅仅是部门经理的引导有方，或是项目组长的亲力亲为，而是团队里每一个
人的努力，只有部门经理热心、负责、真心的和团队成员交流，充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队。 本次活动将团队成员带到大自然中去，远离城市的喧嚣，呼吸新鲜的绿意，回归内心的宁静，为未来的工作和生活继续力量，这力量将带着我们的团队成员和整个团队在不久的将来实现张扬的飞跃。 本次活动得到了公司的大力支持，为活动提供了活动费用。在此深表感谢！ 期待下次活动……
尊敬的公司领导： 您好！ 关于大体系团建活动的安排，目前重点查看了金龙长城、紫霞山森林健身步道与其紧邻的中粮御岭湾别墅区，通过实地考察，发现以上风景区均符合本次团建活动的要求。 此次团建时间建议为本周六上午出发，当天返程，初步方案汇报如下： 大体系团队建设活动初步方案（龙泉山） 一、活动地点 1、关于金龙长城 通过以往的经历，金龙长城建议在上午时间举行爬山活动，预计游览时间小时； 2、关于紫霞山 紫霞山通过实地考察，紫霞山森林健身步道路段沿线山峰高低起伏，连接的山峰较多，路程中多处可以眺望整个阳光城片区与中粮御岭湾区域。路程预计使用时间小时，全路段没有售卖点，必须设置能量补给站。 3、关于中粮御岭湾别墅群区 与会所沟通，会所能提供用餐、休闲（游湖、观光等）、会议等服务。园区内环境优美，空气质量良好。且项目位置紧邻紫霞山，在整个游览中动线安排也非常方便。 二、参加人员 1、人员参加原则：集团办公室、品管中心拟参加人员为工作满两年的员工；地产公司及商管公司拟参加人员为主管及以上人员。 2、具体参加人员：总裁办1人；集团办公室8人；品管中心4人；地产公司主管级以上29人；商管公司主管级以上10人，参加本次活动总人数为51人。 三、出行线路及方式 1、方案一：
线路：成都——紫霞山（狮子山入口）——中粮御岭湾——成都（运动量较大，有休闲、会谈时间） 交通工具：考斯特3辆（21人座）+奥迪行政车（川A00518）+工作车辆（川A3091V）统一出行。 2、方案二： 线路：成都——金龙长城——紫霞山（前山入口）——成都（运动量大） 交通工具：大巴（49人座）+奥迪行政车+工作车辆统一出行。 四、活动流程 1、方案一： 09:00-10:00 公司统一出发前往紫霞山（狮子山入口） 10:00-11:30 紫霞山健身步道徒步 11:30-12:00 到达中粮御岭湾会所 12:00-13:30 中粮御岭湾会所用餐 13:30-14:30 游湖休闲时间 14:30-17:00 座谈会 17:00-18:00 统一乘车返回公司 18:00-21:00 晚餐 2、方案二： 08:30-10:00 公司统一出发前往金龙长城 10:00-12:00 金龙长城徒步 12:00-12:30 到达中粮御岭湾会所（博瑞酒店备选） 12:30-14:00 中粮御岭湾会所用餐（博瑞酒店备选） 14:00-15:00 休息、调整时间 15:00-15:20 前往紫霞山（前山入口）
篇一：团队建设总结 团队建设总结 21世纪的竞争是团队的竞争。注重团队建设，加强团队力量，打造高绩效的工作团队，是提升企业竞争力的关键。人企部在工作中把不同背景、不同个性、不同专场和不同经验的人组织在一起，使他们成为一个富有成效的工作团队，说起来容易做起来难。通过在工作中的不端摸索与总结，我体会到要加强团队建设，打造一流的工作团队，可以从以下几方面入手：一、团队力量的塑造 团队的力量应包括团队的执行能力、学习能力、绩效能力、和谐能力等。 1、执行能力。团队执行能力就是指"当上级下达指令或要求后，迅速做出反应，将其贯彻或者执行下去的能力"。一个团队的执行能力，直接决定公司的生命。无论怎样好的经营、管理策略，假如执行不力，都是废纸。执行能力也折射出领导者的统筹能力和团队的整体作战能力。在日常工作中，我坚持广开言路，强化执行，在制定方案中，人企部的员工齐心合力、集思广益，根据相关文件规定结合具体情况，将每一件事找到最佳的解决方案。方案确定后，团队成员消除一切杂音，以统一的行动，确保制定的方案得到有效落实。 2、学习能力。学习能力是提高团队素质、确保较强攻坚能力的基础要素，是一个团队创造能力、自我超越能力和系统思考能力的综合体现，是企业发展的源动力。只有不断地加强学习，提高团队整体素质，才能更好地适应发展需要，促进工作目标的完成，从而推动公司发展。人企部现有员工全部学历均达到本科及本科以上，其中研究生学历占30%。除了学历要求外，人企部团队的职业资格水平也处于领先，50%以上人员通过自学考取了中级以上职业资格认证，团队带头人更是取得了高级职业资格证书。 3、绩效能力。要工作就要有效率和效果，绩效能力反映了团队成员对团队的贡献能力。建立有效地绩效管理机制，提高团队绩效能力，对整个团队出色完成工作有着很强的推动作用。要让团队成员深刻认识到，团队的成果远大于个体成员绩效的总和。人企部根据公司要求，率先在部门内推行了部门绩效考核、员工绩效考核、绩效薪酬二次分配等绩效管理方式，将公司的方目和重点工作等逐条、逐项分解到部门内每个岗位，确保部门每项职责落实到人，为最终团队目标的实现打下了良好的基础。 4、和谐能力。和谐融洽是衡量团队的凝聚力、战斗力的一个重要标准，团队和谐的核心是团结力。提升团队团结力的根本方法是提高团队成员的道德水平，树立正确的价值观观念，修身、敬业。在日常工作中对于人企部这个团队，始终坚持德行考核是培养人才的根本要素，团队成员在工作中坚持正德同心的公司文化，以高标准要求自己。 二、团队取得的荣誉 三、团队的成长历程 作为团队的带头人，我具体从以下几方面着手实现团队的成长： 1、增强团队的理解能力。让团队成员充分理解工作任务和目标，只有团队成员对工作目标有了清楚、共同的认识，工作时才能步调一致，增强实施过程的紧迫感，从而在成员心中树立成就感。 2、培养团队责任能力。责任是最基本的职业精神，胜于能力。在人企部团队中，我鼓励大家共担责任，培养团队成员的责任心，工作中遇到问题首先从自己身上找原因，杜绝凡事只从自己的角度思考，不考虑集体利益情况的出现。 3、建立团队的信任。信任是团队开展工作、发挥作用的基础。信任包含两个方面，一是团队领导信任团队成员，在团队中授权，在日常工作中，人企部坚持岗位负责制，属于本岗位职责的事情，其岗位人员有权对所辖工作给予及时处理，给予团队成员充分的行动自由，鼓励成员创新性的解决问题；二是团队成员之间高度信任，通过长时间的磨练，人企部的成员彼此间相信各自的特长、工作能力，实现了工作结果1+1>2的效果。
团队建设活动方案 导读：团队建设活动方案一： 一、组织人员分工 指挥员：总经理 培训师：副总经理 裁判员：行政经理 二、团队比赛 1、破冰活动 时间：20分钟 活动目的：打破隔阂、建立相互熟知、相互信任的团队氛围。相互之间的沟通是树立这种信心的基础，一旦信任完全建立，你会感觉到团队的工作气氛是那么的轻松、愉快。 活动内容：1、将所有成员分为三组，让每组队员围成一个向心圆，直径2—2.5米，选一位队员站在中央。2、每个人伸出自己的双手，中央的队员则双手抱在胸前，并做出以下的沟通对话。中心队员：“我叫??(自己的名字)，我准备好了，你们准备好了没有?”全体团队成员回答：“准备好了。”培训师“我倒了?”全体团队成员“倒吧!”3、这时整个身体完全倒在团体成员的手中，这时团队成员把中央队员顺时针推动两圈。4、建议小组中的每位成员都来试一试。5、要求在圆中央的人倒下时应保持身体直立，并不要打开双手，以免伤及他人。
2、毕业墙 时间：20分钟 活动内容：将所有人员分成三至四组。在规定的时间内，每一组的所有人只凭借相互间的合作，从地面攀上离地高达3.8米的墙顶。如果有一个人没有攀上或超过了规定的'时间，那么所有的人将不能毕业，也就是说有一个上不去则全体失败。如果每组都在规定时间内完成任务，则选择利用时间最短的那一队为获胜组 活动目的：主要是激励和强化顽强的斗志和互助取胜团结必胜的信念。 协作系数： 体能要求： 危险系数： 3、过软桥 时间：60分钟 活动内容：一段软梯挂在山坳的两端。队员必须利用绳梯从山坳的一端走到山坳的另一端。共分成三至四组，各组经过团队协作使组里全员在最短的时间内通过软桥。 活动目的：打破心理舒适区生理反应，遇到危机的退缩趋势，突破自我心理舒适区—跳跃成功，团队激励的作用，也能帮助员工突破心理舒适区。 协作系数：
团队建设活动报告范本 （完整版） After Completing The Task According To The Original Plan, A Report Will Be Formed To Reflect The Basic Situation Encountered, Reveal The Existing Problems And Put Forward Future Ideas? 互惠互利共同繁荣
团队建设活动报告范本（完整版） 备注：该报告书文本主要按照原定计划完成任务后形成报告，并反映遇到的基本情况、实际取得的成功和过程中取得的经验教训、揭露存在的问题以及提岀今后设想。文档可根据实际情况进行修改和使用。 21世纪的今天，个人英雄独唱主角的日子一去不 返，凝聚力开始被越来越多的矢志成功的人士所关注。拳头攥紧的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因为手上的全部力量都凝聚在拳心！一支优秀的团队同样如此，强大的凝聚力，成为团队提高工作效率的制胜法宝。在当今影楼残酷竞争中脱颖而出的，只会是那些具有强大凝聚力的团队。中国有句古话,“千人同心, 则得千人之力；万人异心，则无一人之用”。小溪只能泛起破碎的浪花，百川纳海才能激发惊涛骇浪!大学生团队精神的培养，不仅是高校思想政治教育的重要内容，而且对完成高校新时期教育工作具有非常重要的现实意义。而校园文化活动是学生在校的“第二课堂”, 本次活动主要是为市场营销专业及热爱营销与管理的同学打造一个课堂以外的学习环境。20**年9月，我院加入了新鲜的血液，更多的同学选择了我们政治与经济系，为我系发
展提供动力。营销更多的是这种团队合作精神，我系举办本次团队活动就是为了丰富会员及营销管理爱好者更多的课余文化活动，同时也是在活动中增强我们大学生的团队凝聚力，增强学生团队精神和相互协作能力，充分体会到团队精神的力量。 什么是团队精神？ 所谓团队活动精神，就是团队成员共同认可的一种集体意识，是显现团队所有成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队，推动团队发展的精神力量。团队精神就是团队上下目标一致、协同共进。 就如航行于大海中的战舰，即要有智能舰长的统一指挥，也要有勇敢船员的群策群力，在这艘战舰上，每一个人都发挥着重要的作用，缺一不可。小溪只能泛起美丽的浪花，它甚至颠覆不了我们儿时纸叠的小船。海纳百川而不嫌其细流，才能惊涛拍岸，卷起千堆雪，形成波涛汹涌的壮观和摧枯拉朽的神奇。个人与团体的关系就如小溪与大海的关系，只有当无数个个人的力量凝