房地产企业文化学习交流研讨会现场直播
研讨会现场
南昌市房地产业协会秘书长诸保根主持研讨会
主持人：南昌市房地产企业文化学习交流研讨会现在开始。（掌声）
尊敬的各位专家、各位企业界老总、新闻界的朋友们，大家下午好。今天下午由我们南昌市房地产业协会主办，《南昌晚报》房地产事业部、江西万科益达房地产发展有限公司承办的"南昌市房地产企业文化学习交流研讨会"，在“万科四季花城”顺利召开。
应邀参加的嘉宾有：
江西万科益达房地产发展有限公司总经理王永超
南昌市房管局调研员王帮平
江西师大城建学院党支部书记、教授陶满德
南昌市房地产业协会会长葛宝新先生
江西省发展战略研究所所长余悦
南昌日报社广告中心主任黄雪娟
天睿不动产副总经理、共读地产董事长盛政祥
天骥房地产公司销售总监郭昆
上海绿地集团南昌分公司总经理孙志文
浙江中溢置业公司总经理蒋本奕
另外，参加的房地产企业还有：上海绿地集团开发公司、南昌联发置业有限公司、沿海丽水家园房地产有限公司、南昌天奥房地产开发公司、江西民航置业有限公司、江西平海房地产开发有限公司、江西省旅游房地产开发公司、江西省江信国际集团有限公司、江西平安房地产公司、南昌铁路天集房地产有限公司、南昌正荣（新加坡）置业有限公司、江西天骥物业等公司参加了这次会议。
参加会议的媒体有：《南昌日报》、《南昌晚报》、“南昌搜房网”、《江西电视台》五套、《江南都市报》、《都市消费报》、《经济晚报》、《江西青山湖魅力之声》、南昌电视台《开车看房》、《信息日报》、《江西房地产网》、“中国江西房地产频道"，对各位的到来表示热烈的欢迎。（掌声）
下面有请江西万科益达房地产发展有限公司总经理王永超先生发言，有请！（掌声）
江西万科益达有限公司总经理王永超发言
王永超：尊敬的各位嘉宾、各位领导和媒体的朋友们，今天有幸在四季花城接待各位，非常的荣幸。我看到南昌的许多老师和专家还有我们的同行们都在这里，感到房地产业协会给我们提供了一个非常好的交流机会，借此机会我代表
万科公司向各位表示欢迎，同时对协会如期召开这次研讨会表示衷心的祝贺，谢谢大家！（掌声）
主持人：我们南昌市房协主办的这次交流会，一是走一走，二是看一看，三是听一听。通过这次研讨会使我们整个房协的成员单位在南昌房地产市场发展更上一层楼。
我们这次研讨会的主导思想是：第一，这几年，在南昌市的房地产发展中品牌企业的进入，如万科、万达、上海绿地、沿海集团房地产企业的进入，促进了南昌市房地产的发展。在南昌的房地产企业发展过程中也涌现出了一大批像恒茂、江信、江投等这样的本地优秀的开发企业，所以我们有必要大家一起走动走动，通过互相走动互相交流、互相学习。
第二：随着我们国家宏观政策的调控，我们面临着各种机遇与挑战，我们应该加强互相学习，使我们企业在激烈的挑战过程中，通过房地产企业的互相学习交流来提升我们自己，练好内功，做强、做大自己的品牌。
第三：近几年南昌在市委市政府的正确领导下，南昌的房地产市场、南昌的经济建设取得了巨大的成就。虽然南昌不是发达地区，但是南昌的发展趋势非常好，这对于我们来说是一种机遇，是一个发展的空间。
所以我们协会举行了这么一个研讨会，给大家提供了一个互相交流的机会，给我们企业提供一个互相学习，练好内功，精心做好我们的品牌的一次机会，使企业更加符合我们南昌的需要，使我们南昌市建设得更好，建设得更美，为我们江西作出更大的贡献，这是。
最近九部委出台调控政策以后，南昌地相应出台了一个政策。这个政策结合了我们南昌本地的实际情况，为了更好的促进南昌房地产市场建康理性的发展，结合南昌的实际，出台了有保有压的政策，实行了便民、利民、合理引导消费的政策。
今天的会议第一个是专家讲。第二个是请我们的开发企业互相交流。第三个就是到万科四季花城进行参观。因为万科是我们全国的品牌，在我们南昌也是一个品牌，有些老总也没有来过，所以就去参观一下。
下面有请江西师大城建学院党支部书记、教授陶满德先生给我们讲“关于加强房地产企业文化建设是提升我们房地产市场发展的必由之路”的发言。有请。（掌声）
江西师大城建学院党支部书记、教授陶满德发言
陶满德：尊敬的各位老总、尊敬的各位同仁，大家下午好。非常感谢主持人给我第一个发言的机会，因为给我第一个发言就是给了我一个抛砖引玉的机会。我想在这个时候对房地产企业文化进行讨论，进行一些交流是十分有必要的。因为国家对房地产业进行宏观调控的背景下，表面上看是国家对房地产的供应结构，房地产的价格进行调控，但是实际上它的意义是不仅于此的，它也许是昭示着我们国家地产行业新时期的到来。
我们国家房地产业著名的策划人王志纲有一个说法，他说宏观调控的到来意味着我们国家房地产开发新时期的到来。这个新时期按他的说法就是泛房地产开发，或者叫做泛房地产业。我们不管他的说法是不是真的如此，但是我想有一点是可以肯定的，就是我们的房地产业将面临着一个新的市场环境，面临着一个新的政策背景，面临着新一轮的竞争。在这样的背景下，作为房地产企业如何持续的发展，如何在这一个新的环境中、新的背景下在市场发展的过程中、在市场激烈的竞争当中不断的壮大，不断的成熟。这的确是我们需要思考的，在这样的过程当中，在这样的背景下我们来讨论房地产企业文化的问题，我想是抓住了一个核心的问题。
我在 2002 年的时候，对房地产企业文化的构建进行过一些思考，进行过一些研究，当时把我对这一个问题在当时的认识写了一篇论文，叫做“论房地产企业文化的构建”。接到秘书长的通知之后我又把这个文章从新拿起来看了一下，因为当时这个文章发表出来之后我有一件非常遗憾的事情，就是一直没有一个好的机会和平台来与我们业内的朋友们一起就这个问题听取大家的意见，来交流和切磋。今天协会给了我这么一个平台非常的高兴。我现在就把 2002 年时候的观点再结合我现在的想法和大家交流一下，因为这一次的会议是房地产企业文化学习交流研讨会，因此，尽管我的看法比较粗浅，认识也不一定到位，但是既然是一个学习交流的场所，我就把自己的这一点浅见来做个抛砖引玉。
我想就房地产企业文化的构建谈自己三个方面的想法，一个是房地产企业文化构建的意义。一个是房地产企业文化结
构。再一个是房地产企业文化的营造。就这三个方面谈一点自己不太成熟的看法。
研讨会嘉宾
房地产企业文化构建的意义的确有很多人在讨论，也有很多种说法。我个人认为，它的意义或者叫做主要的意义在于三个方面。
第一：房地产的企业文化的构建是房地产企业可持续发展的内力。为什么这样说呢？我曾经站在房地产企业的角度对房地产发展的利益作了一个分析。当时是借用了物理学上力的合成进行了分析。我个人认为站在企业的角度来看待房地产发展的时候，它实际上是三个力的作用。但是实际上是两个主要的力的作用。第一个力，我把它叫做外力，这个外力是由房地产市场和房地产外部环境共同构成的。房地产的市场我们说它可以有很多种分法，比如说一级市场，二级市场，三级市场，这是我们最普通的划分方法。一级我们把他称之为土地出让等等，因为时间的关系就不详细说明了。影响房地产内部发展的是一系列的市场环境，这里面包括社会环境、经济环境、政治环境、人文环境，这一系列的东西对企业来讲是一个外部的力量。我们国家的房地产业几起几落，我觉得主要的也是外力的作用，而外力又是来自于政策这个外力的作用。企业的发展必须要去研究这个外力，也就是讲外力是企业发展的一个推动力，这个推动力可能是正向的，也可能是负向的。
第二个力是企业的内力。包括人、财、物，以及企业的经营原则，企业的员工素质等等来共同构成企业的发展的内在力量。我个人认为这个企业可持续发展的根本力量就是内力力量。那么这个企业的外力和内力进行总和的时候有三个情况，第一个就是完全同向。这个时候企业的发展就得到了最大的力量，也就是说这个企业的发展方向和企业的外部发展方向是一致的。第二个情况就是企业的内力与外力呈 180 度相反的方向，这种情况表明企业的经营决策，内部的经营理念和市场的环境完全背离。这个时候企业的发展就受阻，甚至倒闭。这两种情况是极端的。第三个也是最普遍
的，就是内力和外力之间呈一个夹角，这个时候就取决于两个力的合力决定了企业发展的持续能力。而要增强这个合力无非是两条路，一个就是内功，另一个途径就是减少这两个力的夹角，这样合力也会增加。减少这个力的交角就意味着企业的决策与市场的发展规律尽可能的吻合。一般来讲企业内力的增强的同时也就减少了交角。那么如何增强企业的内力呢？我认为靠的就是企业文化的构建。
企业文化是增强企业内力的最根本的因素，它对企说业的市场竞争力有着不可替代的作用，这是我想讲的第一个意义，当然我讲的是更多偏向于理论上的阐述。
第二个意义，我认为企业文化的构建是房地产企业市场竞争的法宝。这个命题我是在 2002 年提出来的，现在谈的更多的可能是企业的核心竞争力，更多的是用这个概念来描述它。为什么说企业的文化建设是房地产企业市场竞争的法宝呢？我认为我们可以从两个角度来思考这个问题。第一个我认为企业哲学是房地产企业参与市场竞争的灵魂，企业哲学是企业精神文化当中的一个核心内容。企业的经营哲学的直观反映我认为就是企业对市场的判断能力、企业对市场的分析能力、企业对市场的一种引导能力，这个是企业经营哲学的核心。那么未来的房地产市场，企业之间的竞争将会比较集中体现在企业的经营哲学上。一个有着科学经营哲学的企业将会在竞争中获胜。
第二，我认为是企业形象是房地产企业市场竞争的最佳品牌。我们在讲房地产企业竞争的时候，在前几年大家更多关注的是这个企业的产品的质量、售后服务等等。其实我认为企业产品质量也好、企业的物业管理服务也好，实际上都是企业形象的一个具体的外在表现。房地产这个商品和一般的普通商品不一样，一般的普通商品具有先念性，就是我在购买这个商品之前我可以有一个充分的时间和手段、充分的信息去检验这个商品的内在资料，直到我检验满意了才购买。房地产商品是后念性，你在购买他这商品前是没有办法测量它的质量，体验它的服务和环境的，只有你使用了之后它的质量、品质、服务以后才会逐渐的凸现出来。这样的情况下，消费者根据什么来购买你的商品呢？我认为就是房地产企业的形象，企业的形象当然也包括他的知名度，企业的商业信誉，包括企业的品牌等等，综合起来构成的就是企业的形象。为什么我们南昌消费者，其实全国的消费者也一样，对知名企业，对品牌企业的产品大家比较放心的购买，包括像我们万科，大家为什么愿意去买呢？你去买的时候是不是就感觉到它的优秀，它环境的优美，它服务的人文关怀呢？没有，而是对企业形象的认可，对这个企业品牌的认可。那么企业品牌靠什么来树立，我认为就是企业文化。一个非常先进企业文化的房地产企业是难以在市场上树立起企业的形象的。这是他的第二个意义。
参加研讨会的各位房地产企业老总
第三，我认为房地产企业的文化是房地产产品的深刻内涵。我们房地产企业开发的的每一个作品实际上就是给历史和这个城市留下的一个艺术品。这个作品它是有生命的，这个生命就在于艺术的生命力。而这个艺术作品生命力的体现是你一个企业文化的展示。我们国家在房地产发展的过程当中无论是北京、还是海南、无论是上海还是新疆，都走过一条共同的道路，就是在房地产产品的开发当中刮过好几阵风。实际上我在好几年前也讲过这个话，之所以会产生这个风那个风，最根本的就是我们的房地产企业在那个时候并没有形成自己的企业形象，它并没有把自己的企业文化表现出来，因此只能抄袭，只能跟着别人的风。我们看一下这几年南昌的楼盘，就不一样了，有很大一部分就有了自己的理解，已经逐步的体现出了自己的一种文化色彩的产品。它虽然是一个产品的外部表象，但是它反映的深刻内容是使文化的建设在不知不觉中提高，或者是在有意识当中提高。当我们企业建立起一个成熟文化的时候，就标志这个产品成熟，就标志着这个产品文化艺术内涵的成熟。因此，我想这个是我对房地产企业无论构建意义上的三点认识。
我对房地产的结构也有一个认识，一个房地产企业的文化是怎么构成的，当然在研究企业文化，在研究现代管理学的学者当中，对企业的文化分层上有分歧，其实怎么分法都无所谓，根据我对房地产企业的认识和了解分成了四个结构层次。
第一个，是最表面的文化叫做物质文化，它是由产品文化和容貌文化构成。
第二个，是行为文化，它是由企业家的行为和员工的行为构成。
第三个是制度文化。
第四个，是企业文化最核心的内容也就是精神的文化，这个也是企业的精神、企业的哲学以及价值观等等来构成的。
那么房地产企业的文化应该如何来营造？我个人认为企业文化的营造可能主要从四个方面：第一就是树立以人为本的经营理念。我认为有两个含义：对内就是要把企业的全体员工当做企业的主体，确定人在管理当中的主导地位。对外就是树立对外的营销观念，以业主和顾客为核心。
第二就是以市场为导向的哲学，以市场为导向的经营哲学我认为至少是三个方面。第一个，成熟的房地产业应该既是生产经营实体的同时又是生产科学研究的基地，不仅生产出各式各样的房地产产品出来，而且应该是成为对房地产研究的基地，我们国家的一些品牌房地产企业和中介实际上已经朝着这个方面发展。
第二个含义就是建立企业自己的信息资源。
第三个就是房地产企业通过对市场以及对竞争对手的分析确定本企业在市场中的位置。
再一个就是加强企业自身的素质，我把这些概括为五个方面。第一是事业至上。二是国家至上。三是信誉至上。四是以人为本。四是群体为高，最后的这一点就是建立完善的企业规章制度和现代企业的管理制度。这些看法是我在 2002 年对房地产文化构建的认识上提出来的，也许其中的一些观点不合适宜了，但是希望能够做到抛砖引玉的作用，谢谢大家。（掌声）
主持人：谢谢，陶教授把企业的核心竞争力进行了全新的阐述，这里还要加一点，就是作为房地产企业的老总来讲还要知道政策。你房地产企业老总不能低头赚钱，也要抬头看路，我们国家在不断的进行宏观调控的情况下要了解政策。我们怎么样和中央保持一致，下面我们有请天睿不动产副总经理、共读地产董事长盛政祥讲企业品牌、品格、品质，下面我们欢迎。
天睿不动产副总经理、共读地产董事长盛政祥发言
盛政祥：其实今天我是来学习的。受秘书长的指派邀请来做这个发言确实是勉为其难，但是既然来了，就有个人的一些不成数的观点和大家交流一下。由于个人的成长经历是前一段在传媒，而近几年在房地产行业，所以又或多或少的有一些联系。当时秘书长也讲到了品质、品格、品牌，那么今天是房地产企业文化学习与交流研讨会，我就给自己提了一个问题：文化是什么？我也查过相关的资料，可能就是请专业人士来解释文化是什么这一个命题两到三天都不能解释。所以我把文化直接理解为是一种关系，是一种社会关系的表现形式。无论看我们现在积累下来的传统文化或者我们即将要创造的文化它一定是人与人之间关系的表现形式。
那么讨论文化的价值在那里呢？我这样认为，文化的价值在于提高生产力。文化和生产力之间的关系是怎样构成的呢？我们知道生产力是社会关系的总和，而文化又是社会关系的表现形式。那么我由此就可以判断文化是生产力构成的重要要素。
所以我觉得今天的研讨由房协组织起来进行，对当前的房地产市场调控的背景下有非常重要的现实意义，又由于今天的会议主场放在万科，大家也都知道今天是万科的第 22 个年头，实际上对于很多企业来讲 22 年已经是及其难得的奢望，所以我觉得宏观调控政策的频频到来，应该说对于有理想有目标的企业家提出了新的考验，在这生死存亡的巨大压力面前，我认为这是房协给我们业界带来的一个意外和惊喜。回到我今天和大家交流的主题品质品格品牌。我也想借助我个人的思考和大家做一些共享和交流。
我认为品质是一种态度，而品格是一种素质，品牌是什么呢？专家也有很多解释，在我这里解释是一种品评价，由此我们看出一个企业它由品质、品格所构筑起来的品牌就具有了他人性化的特征，如果一个企业在品质上也就是在态度上是粗暴和粗俗的，仅此一点这个品牌一定是及其低下的。品牌如果缺乏一个品格的素质，素质的低下所获得的评价
也不会太高。所以我觉得任何一个品牌，我们随便挑一个再回头评价他的时候，他态度和素质两方面都具备了比较高的或者是高于同期社会评价标准的可能，才会成为和形成它及其强大的传播力量。那么由品质品格品牌构成的企业文化系统。刚才陶教授的理论有很多值得我们大家思考和领悟的东西。实际上我这里想讲到的是，目前或者是当前由于中国这一轮的房地产业的发展所经历的时间对于文化创建的伟大事业来讲是一个历史，原来有一个学者有一段非常精辟的话，他说文化需要像酿酒一样的需要熏陶和时间。这种社会关系的构成和构筑的特征说得非常明确，他的本质结构非常清晰，所以目前中国这一个产业发展并不成熟的情况下我们直接来提哪一种文化的价值似乎显得为时过早，但是现在的环境和市场迫使我们每一个企业家都要用心思考文化的建设。
文化是盐巴，加了这个盐巴味道就很好了，但是实际上并不像我们想的文化元素应用这么简单，所以借助刚刚陶教授讲的文化力的问题，除了行为制度等文化不提，有一点比较重要，就是文化构筑的过程表现的四种力量值得我们去讨论和注意。第一个就是一种文化称得上是文化的话一定有内生力。不能够具有内生力的文化就是一个伪文化。第二种力量就是感染力。我认为没有感染力文化就是壳文化，它是一个空壳。没有感染力的文化在我们的里面普通存在，是完全形而上的一种文化形态。第三种力量是凝聚力。如果对内没有凝聚力这个文化就只是领导问题，领导一个人提的。第四点是对外的吸引力。如果对外没有吸引力就是一种必死的文化，凝聚力可能由于领导的权威保持了一个文化，但是这个文化终将从一开始就注定了他的宿命，在这几个因素的构成当中，有这么几个环境，第一就是品质对应的环境和服务。我们对产品的环境和服务上是伪文化，结果就是可能退出房地产市场的竞争。我们的消费者对房地产认知了解的程度越来越深，由盲从性到了专家性的转变，这对我们来说是提出了全新的要求。
第二个我认为品格，这个团队整体的素质也是企业价值和品牌文化发展的重要力量。如果没有这个素质也就没有未来企业发展的重要力量或者是核心力量，这种推动力不，我们的产品服务做得在好也只是一个阶段性的成功或者是机会性的成功，这种成功不具有可持续发展的长期性稳定性和突破性的可能。我们在讨论种种文化的过程中我只是把我自己个人对于这个文化粗浅的理解拿出来交流，如果有讲的不到或者不对的地方欢迎大家批评，谢谢大家。
主持人：一个好的品牌必须要做好他的品质，现在的房地产市场进行快速发展之后，怎么样做好企业文化，怎么样搞好社会的和谐对我们房地产都提出一种新的要求，在这样的背景下认真的做好自己的产品和品格，才能在房地产市场当中有自己的一席之地，才能做大做强自己的企业，感谢我们盛总的发言。下面有请我们余悦老师发言。
江西省发展战略研究所所长余悦发言
余悦：各位朋友下午好。刚才听到我们组织人对南昌市 1 到 6 月份房地产情况的介绍，听到陶教授和盛总精彩的发言，对我来说也是感触颇深的。刚才我们秘书长实际上是给我出了两个题，第一个就是变化里面的题，叫做建筑与本土文化。不好意思弄错了，是一个题。那我就按着我原来的思路谈谈建筑文化与本土文化。
谈三点，第一，建筑必须坚持本土文化的内核。现在从我们全国建筑来看，可能很多对城市批评来说，都是前篇一律的。城市的街道是一样的，大楼也是同一种风格，问题出在哪里呢？当然原因很多，可能最重要的就是本土文化的缺失。我们国家在前面公布了三批遗址文化遗产，现在有相当一部分的文化就在说，我们许多的历史文化名城应该要摘帽子，因为他没有自己的文化特色。它的城市面貌已经和历史上的个性没有多大的联系了。
所以一座城市要以自己的个性就要有不同的建筑风格。应该有不同的特色楼盘、不同特色的小区。从我们国家现在历史文化它的现状来说，也存在非常严重的问题。我们不断的听到国内这些年非常热的，比如说，自然遗产的保护，非物质遗产的保护，民族民间文化遗产的保护，为什么要保护，就是因为缺失。就是因为有更多的中国本土文化已经不成为本土文化。就像我们的历史一样，敦煌的文物和文献有很多都在外国，可能还要到大英博物馆去看，到法国的博物馆去看，现在我们许多明清家具也好，民间的工艺刺绣也好，都被外国人高价买走，因此从文化遗产本身来说，本土文化面临着一个严峻的流失。第三，我们现在国家的城市建设格局来说，许多地方都是摊大饼似的，我并不反对城市的扩大，并不反对城市应该有适度的规模，但是很遗憾，我们的城市已经大到惊人的地步。北京上班一小时的车程应该是很正常的距离，一个半小时也不奇怪，甚至两个小时。当我们觉得住在四环的时候非常遥远，现在发现五环都不遥远，因为六环又出现了。我们其他很多的城市也同样是这样的，摊大饼似的，以中间落的区域为中心不断地向旁边扩展开来。
再来看我们居住的城市，最近电视里还在播松柏巷这个电视，但是南昌还留下了多少本土化的元素在我们的城市当中，很少了。现在只剩下老万寿宫这个区域还有很少的一部分有历史的元素。刚才秘书长讲，南昌市被美国的新闻周刊评定为世界上的十大动感都会之一，这是喜事情，好事情，但是也是值得南昌人做深层次思考的事情，为什么这样说呢？因为我注意到为什么南昌市能够入选，十大动感都市，第一是因为南昌的历史，第二个是因为红谷滩的摩天轮，第三是文化节，第四个是有人买了我们江陵的股份。如果没有历史的傩文化，没有优秀的历史和我们两千多年的建设史，南昌引不起世界上的注视，没有摩天轮就没有了新世纪的标志，同样的没有傩文化节，没有人会注意。而没有人购买江陵的股票，美国人关注的眼光也可能不会投向南昌，但是不要忘记，南昌的历史和他的新的变化使我们的城市成为世界的关注点。所以我想借我们秘书长的名字说一句，就是建筑和我们本土文化的关系，也就是我们秘书长的名字——保根也就是保住根本。历史文化就是根本。
第二点，本土文化和建筑应该如何融合起来。那么我们现在要不要像北京一样建四合院，要不要建像上海一样的筒子楼，要不要向安徽一样的徽派的建筑，或者是江西最民间的住房，或者是说像我们中山路，我们胜利路以前的那种房子。显然这个不是我们所追求的目标，因为时代变了。虽然我们的居住追求在任何时代都是最适合居住的场景，但是我们不能够去想象我们还能够像古人一样的，哪怕是说帝王，哪怕是权倾天下的慈禧太后，那个时候没有空调、没有冰箱的，所以我们要与时俱进，但是有几个原则，第一个就是它的精髓和核心的东西能不能进入到我们的建筑当中。
比如说以人为本，天人合一。中国的追求当中天人合一的思想、儒家这样讲，道家这样讲，为什么呢？因为人和自然的和谐始终是要追求的。第二就是我们传统的建筑当中的一些科学合理的很多历史的东西内涵的东西要保留下来。
十年前，我们省政协的机关报纸就曾经批评说我讲风水，搞迷信。那个时候我的胆子也比较小，所以我也不敢讲风水两个字，我只是讲了一句话，我们古代的建筑是讲究地形、地貌、地气的，有许多东西已经为现代科学所承认，结果呢，指名道姓说我是讲风水搞封建迷信，但是我觉得历史会证明这是对的。我们现在建筑当中还关注这些东西。比如说，三年前非典的时候，香港的陶大花园为什么传染非典的人多，其中就有专家说，建筑当中因为他的建筑设计没有考虑到风的流向问题，形成了一个风的漩涡式的小区，风在里面打转，所以病毒比较多，比较高，容易传染。
第三个就是我们的许多文化应该进入到我们的建筑当中去。比如说历史文化，我们到红谷滩秋水广场那边，到赣江市民广场，我们民俗文化能不能进入到我们的楼盘装饰里面去，能不能进入到我们的布置里面当中去。我今年三月份到日本由于有一个地方生产木炭，他就把木炭当成了各式各样的装饰品。我们能不能把我们很多的东西运用起来，这就是我想的第二点，也就是我们的建筑必须要把本土文化的灵魂内涵成功科学的许多元素都吸收过来。
本土文化和我们的创新应该是和谐的融为一体。既然我们建筑要讲本土文化，要有本土文化的灵魂，但是绝不是照搬过去的建筑，因为我们并不是说旅游区，不是说原来的历史文化名城要保持着原有的外貌，这几天我看凤凰卫视，有一个节目就讲到当年蒙古的铁骑横扫欧亚大陆的时候必然是和当地的文化相结合，讲到蒙古和俄罗斯人的和谐相处，甚至现在在他们的民俗当中蒙古族的神依然是东政教之一。原来的元大都成了现在的政治经济文化的风景，但是实际上它是不断的增加新的文化内涵的。我想我们葛会长的名字同样可以给我们启示，就是保护文化传统，而且又要保新。像我们看到的奥运会，一个是金字印章式的标志吸引那么多的人去买。但是你原原本本的把我们中国的元素——印章往这里一放有吸引力吗？没有。又比如说，我们现在正在开会的万科，万科我还在今年过年的时候那个时候天气比较冷，到这里来看了一下，别的不说，光是看他在这个会场的宣传的标志我认为既有传统文化的内涵又有新的表现形式。
为什么这么讲？上面的图案可能更多的是给人新派的感觉，但是文字当中透露出了传统的人与居住环境，人与自然的和谐。有的讲，花城是国外的，我不这样认为，中国上档次的住宅，比如到苏州去，江南的苏州园林也同样的有花园。我们要绍兴的时候看到鲁迅住的百草园也是一样，有花有草。同样这里面实际上也是仁者特别爱山的，智者特别爱水。我们应该是优美的生活环境，优雅的生活情调和我们中国文人雅士追求的雅是一致的。我特别注意到中国的美学和西
方的美学传统是不一样的，国外它把真善美当中把真当作第一个。中国人是把善和美联系在一起，所以中国人于余秋雨讲过，中国的有一个文化传统就是不侵略，现在世界上要放心，中国从来没有扩张过传统，现在也没有任何的危机因为它讲究的是美和善的结果，实际上也是一种传统的文化的祭奠和我们的文化结合在一起。我想是不是某些细节某些方面也有中国文化的元素在里面。等一下我们学习的时候可以进一步的看。
那么，说了这么多说到底就是我们在搞建筑的时候，特别是国六条下达之后，如果我们的楼盘要有生命力，我们的楼盘能够使外国人看心中一动，我们的本土文化就是很好的体现出来了。否则，我可以坦率的来讲，我跑到很多的地方，但是欧式风格和西方的建筑能够媲美的寥寥无几，可能我说这个话有点扫兴，但是如果能够把中国的元素和中国的灵魂加入到我们现在的居住当中去，我想就一定能够像我们万科王总的名字一样，永远超越别的楼盘，永远是超越自己的楼盘，永远成为名牌王牌企业，谢谢各位。（掌声）
主持人：刚才余所长讲了非常好的阐述，好的建筑应该是凝固的音乐，是一道景观，因此我们要用有深奥的文化本土的地域文化来打造我们的有特色的楼盘，为我们的城市添色和增光。下面我们有请万科老总对万科的企业文化和品牌做一个介绍，下面欢迎。（掌声）
万科南昌分公司总经理王永超介绍万科企业文化
王永超：尊敬的各位嘉宾、各位领导和媒体的朋友们，今天有幸在四季花城接待各位领导深感荣幸，我看到在座的许多老师和专家还有我们的同行，心中感到南昌市房地产业协会给我们提供了一个非常好的交流机会。借此机会我谨代表万科益达公司向各位表示热烈欢迎，同时对这次研讨会表示衷心的祝贺，谢谢大家。
王永超：刚才听了几位学者对房地产文化的解读，我认为从宏观上讲是耳目一新。我感到余教授简单的一个宣传解读比我们还到位，也是给我们上了深动的一课，非常感谢。同时也非常赞成陶教授说的企业文化是增强企业内力的根本
因素，万科就是根据这一条一直打造我们万科自己的品牌文化。企业文化建设是房地产市场竞争的法宝。所以陶教授也是给我们大家解读了文化的内涵。我这次参加房地产协会的文化交流研讨会确实是受益匪浅。下面我谈一下万科企业文化是如何建立的，不正确的地方希望大家批评，我有PPT和大家一起看。
万科在很长的时间里提出的一个口号叫做建筑无限生活。为什么是建筑无限生活？这里有一个含义，就是我们建筑的不是单纯的商品房，而是一种生活方式，为此我们认为企业责任感，不仅是对公益事业能做多少贡献，更重要的是看企业在正确的经营活动中给社会多少综合利益，这就是万科企业的文化。在深圳我们有一个公益广告，就是我们的工作 70 年有效。我们在深圳拿地是 70 年，所以我们提出口号就是我们的工作 70 年有效。我们要成为中国房地产业的领跑者，任何企业都可以有这个愿望和要求，只要大家做得对就会有人拥护你。一方面作为领跑者不仅在观念上领跑，也要在业绩上领跑，我们的企业不一定要大，但是要做到优秀。我们万科是一定要做一个正当行业的领跑者。我们制定了一系列的规则和制度，万科是一个学习型的组织，它的标准是符合国家标准、也符合行业标准。万科的标准甚至要高于国家标准，这是我给自己提出的要求。另一方面我们不仅仅是自身发展，还要带动合作伙伴和房地产企业共同发展，这包括我们的材料供应商、我们的合作商、我们的同行，具体我就不展开了。
万科的核心价值观是创造健康丰盛的人生。包括三大方面，第一个就是对待我们的客户。第二个就是对待我们的员工。第三个就是万科整体的原则和我们对自己提出的要求。说到创造健康丰盛人生，第一客户是我们永远的伙伴，第二人才是万科的资本，第三阳光照亮的体制，第四持续的增长和领跑。
这体现了我们对公司、对员工、对股东和对社会担负的责任。意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。意味着持续提供超越我们客户期望值的产品和服务，让客户骄傲。有一个朋友问我，你知道投资者最大的要求是什么吗？我不知道，他说是最大的投资回报。这个也是投资者最关注的，我们要让投资者满意，但是没有满意的员工就没有满意的业主，我们也要让我们的员工骄傲。万科要求我们的员工严格按照社会和企业的规范去做。最近万科又更看重对社会持续履行企业公民责任和行业责任。最近举行了很多公益活动，万科集团董事长每一次的活动都和公益事业相关联。再一个就是客户是我们永远的伙伴。万科认为客户是最稀缺的资源，是万科存在的全部理由，基于这一点我们是尊重和理解的，引导企业健康的现代生活方式，同时在客户的眼中，我们每一个员工都要在业主面前提供一个窗口的示范效应，因为业主不会说你的名字，觉得你对我好了就是万科，不好也是万科。就像健康、金钱、爱情和事业的关系一样，没有健康一切都是零，没有客户就没有一切。所以我们把客户作为数字一。
另外一个，就是我们1％的失误，对客户而言，就是 100 ％的损失。和客户一起成长，让万科在投诉中完美。万科每年都会邀请第三方机构，对我们所有的小区进行一个普查，这个调查是公正和中立的，我们自己要超越自我，不断的修正自己。另外，众所周知在房地产网络里，万科有一个投诉论坛，这个投诉论坛可以匿名的发信息，对万科进行指责和要求，我们认为投诉是一种礼物，我们会和客户一起成长。
另一方面，我们也是非常明确和大家讨论，客户在万科不是上帝，而是朋友。是上帝就不好安排关系了，所以万科不这样认为，而认为是朋友。还有一点就是万科不认为客户永远是正确的，也可能运用司法手段解决问题，有的事情我们提倡法律社会，杜绝采取非正当宣传和不切实际的手段对社会和谐造成一定破坏，我们希望理性和谐的处理社会上存在的差异。
另外，客户满意度是万科工作的主要绩效之一，也是改进工作的重要管理工具之一。客户满意是检验我们工作好坏的最终标准。所以我们在不断持续改进我们产品的缺陷，客户的判断具有权威性，无论对我们的工作有多少可圈可点之处，没有得到我们的客户认可，我们就没有成功，产品没有交到客户手里，我们认为这就是无效劳动。
另外，万科认为，人才是万科的资本。人才＝企业价值观＋专业能力。万科对人才的理解就是热忱投入、出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。
万科发展 22 年一直是在遵循这个原则，我们在尊重每一个员工的个性，尊重每一个员工的选择权利，在发展面前人人平等，同时也营造了简单和谐的人际关系。持续培养专业化的队伍是万科的一项重要使命。认为工作不仅仅是一种谋生的手段，工作本身给我们带来了满足感，在工作之外鼓励员工追求家庭和睦，追求个人生活极大的丰富；同时也认为学习是一种生活方式和福利，是提高自己、丰富自己生活的必要手段。在制度建设上对合理流动提供制度保障，提供完善的福利保障体系，让员工舒心。万科有一条规矩，就是我们的 25 个城市里员工可以自由流动，你认为在这里不开心，对方有招聘的需求，可以和对方联系，如果职员想离开，现在的服务单位必须放人，这个就是为员工的个性创造良好的环境，努力创造一种让员工留下来并且干得好的环境，否则的话就会在竞争中处于弱势。
另外，尊重每一位员工个性这一条，还需提供良好的环境，这个就是我们尊重职员的选择权和隐私权。从尊重人的主观意愿到重视人的个性，不要牛不喝水硬按头，让员工有自己的思想，不能公私不分，随意侵犯员工的个人隐私。
万科的具体做法我可以举一个例子， 1993 年的时候我在上海，王石讲了一堂课，除了我们单身宿舍之外，万科所有的家庭宿舍都是在社会上购买的，从来没有买门对门的房子。如果不同的单元实在是选择不到的时候一定要错开，这就是万科的文化，感觉到我们在家不要谈单位的事情，在单位不要谈家里的事情，让员工有充分的自由空间。
万科是用平等尊重人，用理解尊重人，用信任尊重人，用公平的回报尊重人，用发展空间尊重人，用严格的要求尊重人，用宽容尊重人。我们当初上海的员工就是由于和管理层有矛盾了以后，就直接投诉到了总部，王石董事长按照公司的制度进行了处理。这里就不谈了。
持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。不单尊重、不但提供环境，还要对我们的员工扶上马送一程。培养职业经理团队、鼓励员工学习，我们认为学习是一种生活方式。万科还有一条文化标准就是：我们的员工不对领导负责，是对万科这个组织负责。所以很明确的对员工指出了，他应该怎么做。
倡导健康丰盛的人生中，认为工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该是能够带来快乐和成就感，在工作之外，鼓励所有的员工追求身心健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。第一条我们认为需要有金钱之外的满足感和成就感。第二个就是除了工作还需要承担家庭和社会责任；公司不提倡以身涉险，万科不鼓励带病加班，不但不表扬而且还要送你回家。公司鼓励员工个人身心健康，家庭和睦。
我们认为学习是一种生活方式，竞争优势是由个人和集体不断学习促成的，万科以学习为主，学习能力是成功人士和成功企业的重要素质，我们为了共同的目标走在一起，共同工作，通过内部经验交流和外部知识引进，共同提高能力，创造我们真正感兴趣的成果。我们认为学习是多种多样的，同时还要走出去进行交流。今年上半年几乎我们所有的员工都走出去了，也就是到其他省市，使得我们的员工视野开阔，同时也能够促进学习。
“阳光照亮体制”，也就是万科对内平等、对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”，我们的投诉论坛，任何人可以匿名投诉，我们客户服务人员必须以回帖的方式做出正面答复，一般回帖时间不超过 24 小时。这样就会促使万科形成一定规范，更好的利于企业向前发展。
我们天天讲万科化，这个是在十年前提出的一个口号，就是专业化＋规范化＋透明。万科十年的时间完成了自己专业化的过程，规范化首先是规范自身，让企业产生更多的效率，让企业摆脱对个人的依赖。人在不在不靠人掌握，而是
由制度掌握。让企业减少波动，由此而获得健康的生长环境。万科不允许违规和违章操作。时至今日现在的房地产市场日渐成熟，万科期待的公平环境正在逐渐形成，去年的国八条和今年的国十五条都向着良好的方向在发展。万科的员工并不是凭借关系竞争，而是凭借着自身能力竞争。我们提供透明机制的目的也是提倡资源共享，让职员更好的成长，必要时可能会承担资源流失的风险，但是万科在这方面还是比较大气的。
万科还有 12 条的沟通渠道，这个是我们阳光工程中的保障。 1 、上级经理门户开放、 2 、吹风会、 3 、我与总经理有个约会，高管“面对面” 4 、员工关系专员 5 、职委会 6 、工作面谈 7 、工作讨论和会议 8 、电子邮件给任何人 9 、网络论坛、 10 、职员申诉通道等 11、员工满意度调查 12、公司的信息发布渠道 12 条就不详细的讲了。另外我们也鼓励任何形式的沟通，反对任何形式的官僚主义，为什么提？因为我们觉得，小单位的本位主义有可能产生官僚主义，所以我们是不提倡这么做的。
持续的增长和领跑，为什么？就是为了股东的信任和支持，为了员工的空间和回报，为了战略的要求。过快的增长也会带来过高的风险，因此规模未必非争第一不可，另外，增长速度的水平是要保持的。我们只有高速增长才能给股东足够的回报和获得股东的信任，高速增长会给我们的职员带来更多的成长空间。我们有了股东的信任和员工的努力才造就了今天的万科优秀、敬业的团队。
通过在新经济时代，万科要以大为小，灵活应变、锐意进取、永怀理想与激情，持续超越自己的业绩，持续超越客户的期望。现在我们形成三大区域的管理模式，深圳区域、上海区域、北京区域。
去年我们到美国学习过，感觉到美国房地产企业确实比我们好，也比我们做得规范。比如，美国帕尔迪的经营理念渗透到了每一个员工的心里面。有一个业主的家里水龙头坏了，而且是在夜里，帕尔迪的维修员检修后认为今天晚上不可能修好，但是这个员工之后用自己的钱请了外面的公司来修，修好了以后轻轻的关门然后回去了。我在深圳也碰到过这样同样的案例，但是情况却不一样，当业主打电话的时候，接电话的员工说，我们已经下班了，明天再给你修，后来负责的经理知道了之后，就通知这个员工你明天不用来上班了。
由于时间关系我就先讲到这里，谢谢。
主持人：刚才听了王总的介绍以后，对万科的企业文化，对万科的科学和人性化的管理很有启发，讲得非常好，由于时间的关系，下一步我们把今天的讨论做一个小结。下面有请浙江中溢置业房地产开发公司蒋本奕总经理介绍一下，因为这几年浙商大量的进入南昌，为我们南昌的房地产市场起到了重要的作用，下面就请蒋总讲一下如何提高企业的品质和企业的品牌。
浙江中溢置业南昌分公司总经理蒋本奕发言
蒋本奕：今天的主题是学习和交流。前面都是业内专家，轮到我就是交流了，王总作为一线总经理和我一样，他刚才交流的是企业的文化。我讲得再微观一点，就是怎么样来建立企业文化？
刚才看了一下万科的解说，我的学习也是从万科开始的，万科也是我的老东家，本人也介入了当年万科的设计和思考的过程。刚才也听了一些介绍，有很多的感想。作为我来讲，浙江烟草南昌中溢置业的第一件事情就是保持股东的投资，明确一个理念，规划一个战略，培养一个队伍，收获一个成果，这其中大量的应该是培养自己的队伍，我把它当成是我们工作的精神教父。我主要就讲案例，我们浙江烟草只派了两个人到南昌来，员工 95 ％以上全部都是南昌人，一个本土化的企业怎么样建立它的文化呢？那只有培训，所以我在企业里更大的功能除了规划之外，就是刚才所说的培训。员工凭什么有归宿感，我是南昌人，你是浙江人，怎么样给你归宿感。不知大家看了世界杯没有？那些球员就是职业化的球员，所以工作就是要职业化。今天到南昌来，你应聘到我们这里，我们就会让你有我们的文化。我们提倡的是不要做人，要做事。这个也是我们在学习建立一个企业理念的时候提出的一个口号。但是很多企业都是权谋文化，原理权谋。你不要思考在这个企业里面怎么做人，你不要为了我，也不要为了浙江烟草工作，你要为你的太太为你的家人好好工作，你不要思考你在别人的眼里是什么样的人，你在公司里把你应该做的做好了就是你最好的责任。这个是我大致用了八个月的时间反复的强调，比如说，你给领导汇报不要歌功颂德，你汇报工作就说我做的哪些事情，有什么样的见解就可以了。这个就是不要做人，要做事。现在我们基本上建立了以本地化的职业经理人为主的企业文化。
第三个就是关于企业的整个现状，我们是目的明确，方法认真，方法简解。除了大型的节日之外，我们每年可以保证 40 个周的培训。诸位有幸的话可以每周三的时候到我们公司会议室去看，应该会有灯光的。培训的内容一个是职业化的
教育，一个是专业化的教育。更重要的是我们的制度和精神的文化。刚才陶教授说的，所谓的制度文化讲得很清楚，就是对我们公司的流程进行培训，对我们的专业领域内的设计流程，信息流程等等进行了案例式的培训，而不是一些理论，更重要的是我们的制度和精神的文化的培训。更重要的还有一点，我们对整个执行力进行过大量的培训，关于执行力我再举一个例子，本人参加这个会议，就是看中了这里有很多的企业老总参加，在我们公司，在任何的会议上绝对没有手机的声音。我和王石董事长多年，从大哥大时代到现在，王董事长的手机是打不通的。所以这个会议纪律我们是贯彻了大概有一年多的时间，并且如果夜里电话打不通罚款 50 块。有紧急预案的时候，我们会对手机能不能打通进行测试。这个是对职业商场上的一个重要纪律。本公司在企业文化间就是落实到一个具体的事情上，中溢在会议上是拒绝手机声音的，目的就是为了提高工作效率，第二表示对人的尊重。我可以举一个例子，你们到国外的话开这样的会议，就是鸦雀无声，如果你认为上述的讲话不值得听，你可以离开。如果认为是交流的场合，可以在其他的场合。这个是我们执行企业精神面貌的时候，就是要从小事情做起。应该说一年后我们公司基本上这个文化已经是铁打的纪律了。
第二，会议纪律，我们有非常严格的要求。先进来的人一定要做在前面，第二，手机关掉。第三回报工作简捷。开会的时候要有条理，而且必须在规定的时间内讲完。在万科开会的时候女同事的裙子的高度也有要求，因为会议的文明也是精神文明，更是职场文明，我的经验是在打造企业文化的时候这方面是下了很多的心血。
我们在知识常识方面进行了大量的培训。你参加一个谈判要怎么样谈判，要怎么样去做。中溢置业在我们的培训下任何一个人开会，找任何一个人谈话肯定一个人一只笔，实际上从小事就可以看出一个企业文化的最高境界。我们在这方面进行了大量的培训。比如中国建筑史，欧洲建筑史。有些是请大学的教师来讲，有的是自己讲。我们中国目前的文化基本上以明清的文化为大体的现代中国文化，可是中国文化汉唐文化，从唐朝之前的文化和我们现代的文化相差甚远。我们在这方面也都给员工做了很多的培训，可能很多的房地产公司可能认为不以为然。我当初在万科的时候就是这样的，所以我深受启发。我们还会讲宏观经济，还有目前的政策等等，都会讲。
比如说横向沟通，你要怎么样去沟通，口头沟通，业务沟通，洗手间也有沟通，中国还有酒桌沟通。所以我们这些技巧告诉他，目前就是告诉他房地产是强调协调的一个工作团队，你去办一个事情，如何进行授权，再一个就是谈判的技巧，签订合约的技巧，我们都会拿出一些案例来，看看你的心理是不是健康。再有一个，就是你工作时间的安排，打电话的沟通水准等，你是怎么样打电话的，这些都进行了大量的沟通。
基本上就是这样，管理技能专业能力还有一些技能操守，我们有目的的把一些房地产违规的案例的危害都将给大家听。所以基本上都是每年 40 几个周进行了这些方面的培训，方法就是走出去，请进来。还有谈判能力，你自己写一份你是怎么谈判的，因为房地产是要进行大量的谈判的。再有一个利用考核，来提高总结能力等等。因为给我的时间不多，我也没法深入去谈，希望下次沟通的时候能有多一点的时间。
最后一个感想就是我们作为职场上的人员，贯彻企业的文化和建设企业的文化，作为一个公司的一把手，其实是有根本决定性的功能，所以我本人也常常教育自己，因为我以前是个教授，所以我以后也会继续做教授，希望是一个好的老师，尽量的通过案例把企业文化在有压力的情况下灌输到每一个人的行动中去。再和大家共同探讨一下。同时我可以告诉大家一件事，此时此刻我们公司的两位副总，两个总监以及我们所有的施工队的骨干力量，现在正在杭州学习，目的是学习工程的细节。刚才王总也说了，万科也是不断的走，所以我们今年也是继续的这样学习，过段时间中层干部还会去欧洲学习，而且还会由当地的房地产部门进行接待！我在这个工作里面就是一个精神的老师和教父，用这种培训的方法来建立我们的企业文化，我就说到这里，谢谢。
主持人：谢谢蒋总，他的经验非常值得我们的开发企业互相学习。我注意了一下，各位的老总都很认真的听，说明我们的企业需要企业文化，需要我们的企业文化帮忙我们不断的做大做强。下面有请上海绿地集团南昌事业部总经理孙
总发言，绿地集团是中国50强的房地产之一，在南昌做的两个楼盘，一个是绿地山庄，一个是滨江豪园。下面就请孙总就他们的企业文化进行介绍。有请。
绿地集团南昌事业部总经理孙志文发言
孙志文：各位房协领导、各位专家、还有我们在座的朋友们和媒体，今天能够参加这个研讨会很高兴。刚才专家从宏观上给我们上了很生动的一课，万科是我们学习的榜样。今天褚秘书长让我讲一下，我在房地产的资力没有王总那么长，但是我们绿地 14 年的奋斗发展史也透露出了自由的文化。包括我们在南昌，有两个应该来说是比较有地位的楼盘，在楼盘的项目建设过程当中，也同样折射出了企业的文化。刚才蒋总讲的对我们的企业文化的理解更深刻一点，它是微观的微观。王总讲的是宏观当中的微观，各位专家讲的是上层建筑的文化概念。所以我刚才在想，我来讲什么，就很难讲了，因为该讲的都讲了，所以难度也比较大。我想讲一下从我们绿地本身的企业文化怎么样来缔造企业的快速发展，包括怎么样去服务社会。
今天的房地产企业文化，在我们整个社会当中也进入了一个精神文明和物质文明发展的高度时代，房地产行业也进入到了一个创造理念上的阶段。大家都在讲，房地产最重要的产品是一个凝固的音乐，怎么样给这个城市留下风景线。我们绿地集团 14 年来的发展势头非常强大，注册资本从 2000 万到 8 个亿。基地也在十几个城市发展，在处理战略的发展以外，我想是有一个外在的和我们的企业共振的结果。每一个事业部每年至少有 6 次的集中式培训。平时每一个月都有一个专题的企业文化培训，包括专业化的素质培训。刚才蒋总也提出了，就是专业化的素质培训，对企业忠诚度的培训。我们作为管理层也非常清楚，中层规模的企业是要靠制度来约束的，高层次的企业就是用文化来统领。就是蒋总讲的一把手就是精神的领导者，什么样的领导就有什么样的团队。
我自己认为，制度和文化是不相矛盾的，制度是文化的保障，而文化是制度的体现。不同的企业制度能够带来不同的
经典的企业文化故事 企业文化故事是最生动的企业文化培训资料，通过讲述这些企业文化故事，员工可以对企业文化有一个较为深刻的理解。企业也可以汇编一些有关自己的文化故事，让员工在潜移默化中深入体会企业文化。 企业文化故事之一：海尔砸冰箱 当海尔还是一家小冰箱厂时，张瑞敏因为质量问题，砸了一批质量不合格的冰箱。当时，整个家电市场处于供不应求的短缺状态，砸冰箱而不是返厂维修，显得那么不近乎人情，似乎也没有道理。然而，冰箱确实砸了。不但砸了，而且砸出了满城风雨，砸得沸沸扬扬，砸上了媒体，砸进了每个海尔人的心里，也砸出了消费者对海尔的信赖。 企业文化故事之二：海尔吃“休克鱼” 从上个世纪 90 年代初开始的近 10 年间，海尔先后兼并了 18 个企业，并且都扭亏为盈。 在这些兼并中，海尔兼并的对象都不是什么优质资产，但海尔看中的不是兼并对象现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益，如同在资本市场上买期权而不是买股票。海尔 18 件兼并案中有 14 个被兼并企业的亏损总额达到 5.5 亿元，而最终盘活的资产为 14.2 亿元，成功地实现了低成本扩张的目标。 人们习惯上将企业间的兼并比做“鱼吃鱼”，或者是大鱼吃小鱼，或者是小鱼吃大鱼。 而海尔吃的是什么鱼呢?海尔人认为：他们吃的不是小鱼，也不是慢鱼，更不是鲨鱼，而是“休克鱼”。什么叫“休克鱼”?海尔的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业硬件很好;而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。 从国际上看，企业间的兼并重组可以分成三个阶段。 先是“大鱼吃小鱼”，兼并重组的主要形式是大企业兼并小企业;再是“快鱼吃慢鱼”，兼并重组的趋势是资本向技术靠拢，新技术企业兼并传统产业;然后是“鲨鱼吃鲨鱼”，这时的“吃”，已经没有一方击败另一方的意义，而是我们常说的所谓“强强联合”。 而吃“休克鱼”的理论，为海尔选择兼并对象提供了现实依据。国情决定了中国企业搞兼并重组不可能照搬国外模式。由于体制的原因，小鱼不觉其小，慢鱼不觉其慢，各有所倚，自得其乐，缺乏兼并重组积极性、主动性。所以活鱼不会让你吃，吃死鱼你会闹肚子，因此只有吃休克鱼。 企业文化故事之三：松下水库理论 企业经营总有好有坏的时候，就像天气一样，有干旱也有洪涝的时候。水库的作用是在下雨的时候可以蓄水，在干旱的时候可以放水灌溉。如果你没有水库的话，你就没有办法来调节天气给你带来的影响。所以，他认为，企业也像水库一样，市场好的时候，你要懂得积蓄，市场不好的时候，你可以把积蓄的力量放出来，这样企业才可能应对危机。经营企业，一定要建造水库。 企业文化故事之四：埃尔德集团小鞋匠故事 瑞士的埃尔德集团，是目前全球最大的收银机销售公司。但在公司成立的最初几年，因业务代表的消极心态，曾让公司面临全盘溃败的窘境。在这关键时刻，是一个小鞋匠稚嫩的“演讲”，激活了所有销售代表颓废的心境。从此，濒临倒闭的公司走上了强盛之路。 那年，公司陷入了空前的财务危机之中。总裁查菲尔先生亲自来到业务代表中间探访。他深知业务代表是公司最重要的资产，而保护这些资产的最好办法，就是要激发他们的活力。 查菲尔对这些神情沮丧的业务代表们说：“我们的竞争对手，正在散布一些小道消息，说我们公司出现了无法克服的财务危机;还盛传谣言，说我们将削减业务代表。这些都不是事实。我今天来，就是召集各位，请大家如实地为自己辩护，诚实地说出自己的困惑。” 有位销售代表说：“我的销售成绩下降，是因为我负责的那个区域正遭逢干旱，大家的生意都受到影响，没有人愿意购买收银机。还有，今年是总统大选年，每个人都在关心选举结果，大家的注意力都在总统身上，没有人有兴趣购买收银机。”
中国大唐集团企业文化手册 前言Preface 2002年12月29日，中国大唐集团公司在新一轮电力体制改革中正式组建，开始了追求光荣与梦想的奋斗征程。经过三年的艰苦创业，大唐集团公司获得了长足的发展，一步步走向壮大与成熟。面对时代赋予的机遇与市场竞争的挑战，大唐集团公司致力于总结经验，提炼理念，统一意志，优化行动，特编制《同心文化手册》。 《手册》在中国经济飞速发展、电力体制改革不断深入、市场竞争格局初步形成的宏观背景下，以发展为主题，以创新为核心，鲜明提出并系统阐明大唐集团公司的文化取向和价值主。 《手册》以“心气足、人气旺、风气正”的“同心文化”为主要容，是基于传统文化与现代企业管理原理，融合电力文化独有的特色和大唐卓有成效的实践经验，对一代代电力工作者优良传统的继承和发扬，是对大唐集团公司成立以来所形成的文化积淀的概括、升华和延伸。 《手册》是大唐的行为纲领，是指导各项工作的基本准则，是统领制度、经营、管理的基础法则，是引导大唐走向美好未来的思想指针。 全体大唐人自觉认同同心文化，自愿接受同心文化的熏、监督和约束，并不断对其进行补充与丰富，全面打造和谐的大唐、活力的大唐、发展的大唐。 同心文化的提出只是开始，成功源于行动。将同心文化“化于心，外化于形”，是大唐人共同的责任。在同心文化的引领下，我们的路将走得更远，步伐将更加坚定。 同心文化理论Dedicated Culture Theory 同心文化是大唐文化体系的主题，是中国大唐集团公司对企业文化的形象总结。“心气足、人气旺、风气正”是同心文化的基本特征。 一、什么是同心 同心是指大唐集团公司与国家同心，以电力报国为己任，执行国家能源战略，与时代共同进步。 同心是指大唐集团公司系统上下同心，全体员工目标一致、思想统一，务实行动、追求卓越。 二、同心文化的定义
企业文化建设的作用和意义 新形势下，市场竞争的核心是企业文化的竞争。企业文化是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉和动力。 加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素,引导企业形成共同的价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。不同特色的企业文化，可以成为一个企业持续发展的基石。接下来，经理人网编辑就和大家具体谈谈关于企业文化建设方面的话题。 首先要明确企业文化建设的作用和意义。企业文化是与企业相伴而生的客观现象，就是说,在企业这一经济组织形态诞生之初，就存在了企业文化。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。 企业文化不仅是一种信念的力量，也是道德的力量、心理的力量。这三种力量的相互融通、促进，形成了企业的文化优势，成为企业战胜困难、取得胜利的无形力量。 新形势下建设企业文化有哪些措施和途径呢? 第一，企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。企业文化从某种特定意义上说，是企业家的文化。因为，企业是由领导者来管理的，所以，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动，取决于企业领导者对企业文化内涵的深刻认识，取决于企业领导者对建设企业文化的见解和其独具个性及前瞻性的管理意识。只有通过其长远的目光、人格的魅力和管理艺术感染和影响职工发挥最大的潜力，才能不断推动企业科学、可持续发展。第二，企业文化建设必须与企业管理相互融合。加强企业文化建设并不是要抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，更不能从根本上规范每一个职工的行为意识。 而企业文化则是一种无形的约束力，能够达到增强企业内聚力、加强职工自我控制、激励职工工作激情、提高生产效率的作用，有助于提高企业对环境的适应能力,有利于改善人际关系，有利于树立企业形象，扩大企业影响。所以，通过文化对管理的先导作用，可实现
管理小故事一 听的艺术 一天，美国知名主持人林克莱特访问一位小朋友，问他说：“你长大后想干什么啊？” 小朋友天真的回答：“嗯。。。我要当飞机驾驶员。” 林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空后所有引擎都熄火了，你会怎么办？” 小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。” 当在现场的观众笑得东倒西歪时，林克莱特继续注视着这小孩，想看自己是不是自作聪明。没想到，紧接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。 于是林克莱特问他说：“为什么要这样做？” 小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，还要回来！！” 工作心得： 当听到别人说话时，你真的听懂他说的意思了吗？如果不懂，就请听别人说完吧，这就是“听的艺术”。听话不要听一半，更不要把自己的意见投射到别人所说的话上去。 很多时候我们都在倾听上犯了那些观众一样的错误，甚至只听了一半就再也不愿意再听下去，多少悲剧就是因为这个而产生的。 由此我想起有一句古话叫“耳听为虚，眼见为实”，实际上，眼见都不一定是“实”的，你看到的未必就是事实，这句话我们需要谨记在心。。。
人力资源部宣2007年8月17日星期五 管理小故事二 称作美国之父的富兰克林有一句名言：“人，要昂首天下，但也要时时记得低头！” 年轻时，富兰克林曾去拜访一位前辈。那时他年轻气盛，昂首挺胸，迈着大步，一进前辈家的门，他的头便狠狠地撞在门框上。这时，出来迎接他的前辈笑笑说：“这是你今天来拜访我的最大收获。请记住：要想成功就必须时时记得低头！” 从此，“记得低头”成了富兰克林的座右铭。富兰克林从当印刷工人开始，走过一段艰辛的谋生之路。他刻苦好学，坚忍不拔，最终得到人们的承认，成为德高望重的杰出的科学家和政治活动家，一生做过许多对社会有益的事业。他曾代表北美殖民地与英国、法国谈判，参加了《独立宣言》的起草，成为美国的创始人之一。 我们从小接受的教育是“永不低头”，“永不言败”，否则就是懦夫。富兰克林的成功给我们的启示是，人有时要记得低头，低头不是无奈的妥协，而是战胜困难的一种智慧的忍让；低头不是倒下，而是更坚定地前行；低头不意味着无能的认输，而是为达目标所采取的以守为攻的策略。正像富兰克林说的那样：“如果上帝要让人们后退的话，他就会让人们在脑后再长一双眼睛！” 人力资源部宣2007年8月17日星期五 管理小故事三 白纸与黑点 有个女孩哭着跑着回娘家，气急败坏地向父母诉说再也无法忍受新婚的丈夫，在双亲的百般劝解下，仍然坚持非离婚不可。这时父母拿出一张白纸和一支笔，交给女儿，要求她每想到对方一个缺点就在白纸上画一个黑点，于是她就不停地在白纸上画黑点，在她画完以后，
八个经典的企业文化故事 企业文化故事是最生动的企业文化培训资料，通过讲述这些企业文化故事，员工可以对企业文化有一个较为深刻的理解。企业也可以汇编一些有关自己的文化故事，让员工在潜移默化中深入体会企业文化。 企业文化故事之一：海尔砸冰箱 当海尔还是一家小冰箱厂时，张瑞敏因为质量问题，砸了一批质量不合格的冰箱。当时，整个家电市场处于供不应求的短缺状态，砸冰箱而不是返厂维修，显得那么不近乎人情，似乎也没有道理。然而，冰箱确实砸了。不但砸了，而且砸出了满城风雨，砸得沸沸扬扬，砸上了媒体，砸进了每个海尔人的心里，也砸出了消费者对海尔的信赖。 企业文化故事之二：海尔吃“休克鱼” 从上个世纪 90 年代初开始的近 10 年间，海尔先后兼并了 18 个企业，并且都扭亏为盈。 在这些兼并中，海尔兼并的对象都不是什么优质资产，但海尔看中的不是兼并对象现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益，如同在资本市场上买期权而不是买股票。海尔 18 件兼并案中有 14 个被兼并企业的亏损总额达到 5.5 亿元，而最终盘活的资产为 14.2 亿元，成功地实现了低成本扩张的目标。 人们习惯上将企业间的兼并比做“鱼吃鱼”，或者是大鱼吃小鱼，或者是小鱼吃大鱼。 而海尔吃的是什么鱼呢?海尔人认为：他们吃的不是小鱼，也不是慢鱼，更不是鲨鱼，而是“休克鱼”。什么叫“休克鱼”?海尔的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业硬件很好;而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。 从国际上看，企业间的兼并重组可以分成三个阶段。 先是“大鱼吃小鱼”，兼并重组的主要形式是大企业兼并小企业;再是“快鱼吃慢鱼”，兼并重组的趋势是资本向技术靠拢，新技术企业兼并传统产业;然后是“鲨鱼吃鲨鱼”，这时的“吃”，已经没有一方击败另一方的意义，而是我们常说的所谓“强强联合”。 而吃“休克鱼”的理论，为海尔选择兼并对象提供了现实依据。国情决定了中国企业搞兼并重组不可能照搬国外模式。由于体制的原因，小鱼不觉其小，慢
公司企业文化手册_规章制度 ④加工制造 一二类压力容器制造、压力管道ga1、gb类、gc1安装等资质。 ⑤建筑施工 国家一类民用建筑企业、房屋建筑工程施工总承包二级、公路工程专业承包二级等资质。 公司荣誉 2001年获“1998-2001年度全国石油体育工作先进单位”称号。 2001年获“全国‘三五’普法和‘九五’时期依法治企先进单位”称号。 2001年-2004年获“青海省经济运行先进单位”称号。 2001年获“青海省创建文明行业工作先进行业”称号。 2001年获“青海省先进基层党组织”称号。 2002年获“青海省文明单位标兵”称号。 2002年获“全国精神文明建设工作先进单位”称号。 2002年获“全国520家‘重合同，守信用’企业”称号。 2002年获“青海省模范‘职工之家’”称号。 2002年、2003年获“全国厂务公开工作先进单位”称号。 2003年获“全国‘守合同重信用’企业”称号。 2003年获“全国‘安康杯’竞赛活动优胜企业”称号。 2004年获“青海企业五十强”称号。 2004年获“全国企业文化建设实践创新奖”。 2005年获“全国企业文化建设先进单位奖”。
2005年获“全国文明单位”称号。 2000年以来，连续六年获“青海省财政支柱企业”称号。 公司文化理念 1、企业宗旨——奉献能源，创造和谐。 2、企业精神 2.1中国石油精神——爱国、创业、求实、奉献。 爱国：产业报国，为国争光，持续发展，为增强综合国力作贡献。 创业：艰苦奋斗，锐意进取，创业永恒，始终不渝地追求一流。 求实：讲求科学，实事求是，“三老四严”，不断提高管理水平和科技水平。 奉献：职工奉献企业，企业回报社会、回报客户、回报职工、回报投资者。 2.2柴达木石油精神——爱国、创业、奉献。 顾全大局的爱国精神，艰苦奋斗的创业精神，为油而战的奉献精神。 爱国：顾全大局，发展企业，实现目标，报效祖国。 创业：艰苦奋斗，求实创新，创造价值，追求卓越。 奉献：为油而战，实现效益，回报职工，回报社会。 柴达木石油精神是青海石油人50多年来用心血和生命铸就而成，是中国石油精神和青海高原精神的重要组成部分。 顾全大局的爱国精神，是柴达木石油精神的根本出发点，是创业和奉献的思想基础。艰苦奋斗的创业精神，是柴达木石油精神的核心内容，是爱国和奉献的必然条件。为油而战的奉献精神，是柴达木石油精神的本质内容，是爱国和创业的实际行
找家教，到阳光阳光家教网全国最大家教平台 新形势下的企业文化建设的意义和必要性 新华网云南频道 ( 2007-10-30 )来源：云岭高速0【字号大中小】【订阅新华短信】【收看新华手机报】【打印】【关闭】 企业文化建设的意义和必要性 朱振辉（昆楚管理处） 企业文化学的奠基人劳伦斯?米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。近些年来，企业文化建设逐渐得到全社会的高度重视，人们也开始意识到先进的企业文化已经成为企业发展的动力。在市场竞争激烈的今天，企业的竞争，表面看来是产品和服务的竞争，深一层看是管理水平的竞争，再深一层看就是文化的竞争企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。 一、企业文化概述 企业文化建设的涵义是指对企业文化的发展目标和发展方向所制定的总体谋划和基本对策。其特点包括渐进性、整体性、柔软性、可继承性、潜移默化性等，并通过企业文化建设对企业发展起到推动作用。 https://www.doczj.com/doc/c318672118.html,家教网找家教上阳光家教网
找家教，到阳光阳光家教网全国最大家教平台企业文化的结构分为三个阶段，即精神层、物质层和制度层。精神层主要是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。 精神层是企业文化的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原因。 （一）精神层包括6个方面内容： （1）企业最高目标。企业发展战略目标是企业全体员工凝聚力的焦点，是企业共同价值观的集中表现，它反映了企业领导者和员工的追求层次和理想抱负，是企业文化建设的出发点和归宿点。（2）企业哲学。企业哲学是在企业长期的生产经营活动中自觉形成的，并为全体员工所认可和接受，具有相对稳定性，它的形成是由企业所处的社会制度及周围环境等客观因素所决定的，同时也受企业家思想方法、政策水平、科学素质、实践经验、工作作风以及性格等主观因素的影响。（3）企业精神。它是企业有意识提倡、培养员工群体的优良精神风貌，是对企业现有的观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼和倡导的结果，是全体员工有意识地实践所体现出来的。4）企业风气。企业风气是约定俗成的行为规范，是企业文化在员工的思想作风、传统习惯、工作方式、生活方式方面的综合反映。5）企业道德。指调节职工之间、职工与企业之间、企业与制度之间三方面关系的行为准则和规范。（6）企业宗旨。这是指企业存在的价值及其作为经济单位对社会的承诺（二）制度层。1、一般制度。指企业指导日常工作的工作制度和管理制度以及各种责任制度。2、特殊制度。能够反映一个企业的管理特点和文化特色的非程序化制度。3、企业风格。这是指企业长期相洽、约定俗成的典礼、仪式、行为习惯、节日活动等。如五月鲜花歌咏比赛、体育比赛等等。 https://www.doczj.com/doc/c318672118.html,家教网找家教上阳光家教网
史上最经典的企业文化标语大全 企业文化标语是指一些凝聚企业文化的短语，这些标语通常会对企业员工起到警醒、感召的作用。每个企业都可以打造自己的企业文化标语，让员工切实地感受良好的企业文化。企业在打造企业文化标语时，需要进行借鉴和参考，小编今天就给大家收集整理了史上最经典的企业文化标语大全。 本企业文化标语大全仅供企业参考，要知道企业文化一般而言是独特的，因此企业在制定企业文化标语时也要以自身实际情况为准，切勿直接摘抄照搬。 史上最经典的企业文化标语大全： 优质建设，以质为根 自我提升、良性竞争，相互欣赏、相互支持 心态正，事业成，不成也成 事不三思总有败，人能百忍自无忧 得意时应善待他人，失意时你会需要他们 保持环境清洁，做位可爱的人 爱护公物，珍惜资源，勤俭节约，共同发展 生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒 为自己养成一个好习惯，给别人留下一个好印象 遵守厂规厂纪，争当优秀员工
合格的员工从严格遵守开始 立足新起点，开创新局面 塑造人的品质，建立管理根基 企业以人为本，员工以厂为荣 以厂为校，以厂为家;互相学习，互相关怀 转变观念转变作风，让企业文化生生不息 和传统的昨天告别，向规范的未来迈进 企业的成功来自于每一位员工的付出 争做一流员工，共造一流产品，同创一流企业 要有好的灌溉，才有好的成果 我们的理念是：没有最好，只有更好 持续改善是企业文化的精髓迎接变化，勇于创新适应公司的日常变化，不抱怨 面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 在工作中有前瞻意识，建立新方法，新思路 创造变化，并带来绩效突破性地提高 勇于承认错误，敢于承担责任
激情--乐观向上，永不言弃 热爱工作，顾全大局，不计较个人得失 要想不被淘汰，只有跑在前面 每天进一步，踏上成功路 今天工作不努力，明天努力找工作 一等二看三落空，一想二干三成功 以积极乐观的心态面对日常工作，不断自我激励，并获得成功 不断设定更高的目标，今天的最好变现是明天的最低要求 敬业--专业执着，精益求精 上班时间只做与工作有关的事情，没有因工作失职而造成的重复错误今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程 持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 得客户者得天下 产品与产品的差异在于细节 以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务 人才第一，追求一流，引领变革，正道经营，共存共赢 优质产品，丰厚成果
三航宁波分公司企业文化手册 目录 经理致辞 第一章公司概况 第二章公司文化 第三章员工权利义务 第四章员工思想行为规范 第五章员工培训 第六章员工沟通渠道 第七章员工奖惩 第八章附则 附录 经理致辞 亲爱的员工，您好！ 欢迎您加盟我们的团队，您的到来使三航宁波分公司又增添了一份新的活力。 公司以精诚服务、创造美好为核心价值观，以造福员工、回报社会为宗旨，争创同行一流、集团品牌是我们为之奋斗的目标和共同的使命。我们期待着与您一起，以智慧和汗水，描绘公司的美好前景，以我们全体员工的不懈努力，实现我们的崇高理想。 公司致力于培养并聚集了各层次的管理、技术人才，这些人才是公司最宝贵的财富。希望您能把握一切机会，虚心向老员工请教学习，他们的指点会有助您在工作中尽快进入角色，会使您受益匪浅，更重要的是，这种善于学习的心态本身就是获得成功的要素。 公司对全体员工鼓励长期服务，并努力营造公平竞争的环境。“先耕耘，后收获”是公司提倡的价值取向与理念。如果您能从最基础的工作做起，脚踏实地，一步一个脚印往前走，您在本公司将有许多成功的机会，您的人生价值也将得到体现。 这本《文化手册》介绍了公司的文化，同时也是您了解公司，指导工作的行为指南，认真阅读会对您有所帮助。希望您尽快融入公司的文化之中，爱岗敬业，恪尽职守，努力学习，创新奉献，与公司全体员工和衷共济，团结协作，携手共创美好的未来！ 祝您在公司这个大家庭中学习进步、工作顺利、事业成功、生活愉快！ 第一章公司概况 一、公司简介 中交第三航务工程局宁波分公司成立于1974年10月，主要承接大中型港口码头、各等级公路、桥梁、海堤工程以及各种混凝土构件预制、土石方施工，同时为航务工程提供技术咨询服务。 公司现有员工1200余人，年完成建筑安装总产值超过10亿元，是浙江省、上海市文明单位，多次荣获全国质量小组活动优秀企业和全国、浙江省“重合同、守信用”企业称号。1998年通过ISO9002质量体系认证。2005年6月通过质量、环境、职业健康安全管理体系认证。 公司成立30多年来，在上海、宁波、舟山、温州、台州、杭州湾地区承建各类码头泊位190多个泊位，累计泊位长度20000多延长米。承建的工程以工期短、质量优、服务好得到建设单位和社会各界的好评，已有30多个工程项目获市（局）级以上优质工程奖，其中宁波港北仑港区20万吨级矿石码头和三期国际集装箱码头获国家建筑工程“鲁班奖”，20万吨级矿石码头还获得国家建筑工程“詹天佑奖”，三期国际集装箱码头获得“全国用户满意工程”称号。
浅谈企业文化建设的意义和重要性 企业文化在经营管理中的作用主要表现在以下方面：导向作用、凝聚作用、激励作用、融合作用。良好的人文环境，是企业经营管理目标顺利实现的重要依托。以下内容是品才网小编为您精心整理的企业文化建设的意义，欢迎参考！ 浅谈企业文化建设的意义和重要性1、企业文化是企业核心竞争力的关键所在。 企业文化具有着鲜明的个性和时代特色，是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。毛泽东早就说过，没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的。企业也是一样,没有文化的企业,是愚蠢的企业,而愚蠢的企业是不能在竞争中取胜的。 企业文化是企业明天的竞争力，要进一步推动企业发展，要真正成为一流企业，就是要借助企业文化强大的推动力。正观世界上成功的企业必然都有先进的企业文化作支撑，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营目标也无法实现。反观世界上一些遭受挫折、甚至破产的著名企业，出问题大都在企业文化上面，不是没有建立起先进的企业文化就是背离了企业的价值观出了乱子。面对全球一体化进程加快的形势，企业迫切需要提高自己的内部凝聚力和外部竞争力，从而谋求在新形势下的发展。为实
现这一目标，企业必需要进行系统性变革，而变革的核心就是充分发挥企业文化的力量，提升企业的竞争能力，使企业立于不败之地。 2、企业文化可增强企业的凝聚力、向心力，激励员工开拓创新、建功立业的斗志。 优秀的企业文化为员工提供了健康向上、陶冶情操、愉悦身心的精神食粮，能营造出和谐的人际关系与高尚的人文环境。企业内各种文娱活动的开展，活跃着员工的业余生活，加强了员工之间的团结友谊、沟通合作和团队意识;企业的激励机制，分别从物质、荣誉和个人价值三个方面对员工进行激励，激励着员工奋发向上、开拓创新、建功立业的信心和斗志;各种学习和培训使员工丰富了知识，增长了才干，让他们能更好的在企业里实现个人的价值。员工在企业文化良好的环境下工作生活，在本职岗位上各尽其能，积极进取，这样就能形成一个风气正、人心齐、奋发向上、生动活泼的局面，有了这样高素质员工队伍的企业,就能适应日益变化的新经济形势,使企业发展壮大起来。 3、企业文化对员工起着内在的约束作用 “企业即人”企业文化即是企业人的文化，属于思想范畴，是人的价值理念，这种价值理念和思想道德属于同一种范畴。企业文化是和社会道德一样，都是一种内在价值理念，都是一种内在约束，即人们在思想理念上的自我约束，
两只红鞋 有位留美女士逛美国的一家百货公司的时候,在进口步瞧见有一堆鞋子,旁边的标价牌上写着:“超级特价,只付一折即可穿回”。她拿起一双鞋子一瞧,原价70美元的一双充满光泽的红色皮鞋只要7美元,这简直让人不敢相信。她试了试觉得皮软质轻,外观也完美无瑕,她真就是乐不可支。她把鞋捧在胸前,然后赶快呼唤服务小姐,服务小姐微笑地走过来:“您好,您喜欢这双鞋？正好配您的红外套！”她伸出手说,“能不能再让我瞧一下。”她把鞋交给服务小姐,不禁担心地问:“有什么问题不？价钱不对不？”那位服务小姐赶紧安慰说:“不,不！别担心,我只就是要确认一下就是不就是这两只鞋。嗯,确实就是！”“什么叫两只鞋,明明就是一双啊”她迷惑不解地问。那位服务小姐诚实地说:“既然您这么中意,而且打算买了,我一定要把事情的真相告诉您。”服务小姐开始解释:“非常抱歉！我必须让您明白,它们真的不就是一双鞋,而且相同皮质,尺寸一样,款式也相同的两只鞋,虽然颜色几乎一样,但还就是有点色差,我们也不知道就是否以前卖错了,或就是顾客弄错了,剩下的左右两只正好凑成一双,我们不能欺骗顾客,免得您回去以后,发现真相而后悔,责怪我们欺骗您,如果您现在知道了而放弃,您可以再选别的鞋子！”这真挚的一席话,哪有不让人心软的！何况,穿鞋走路,又不就是让人蹲着仔细对比两边色泽。她心里愈想愈得意,除下定决心买那两“两只”外,不知不觉又买了“两双鞋”时过几年,那双鞋仍就是她的最爱。当朋友夸赞那双鞋时,她总就是不厌其烦地诉说那个动人的故事。惟一的后遗症就是每次她到纽约时,总要抽空到那家百货公司捧回几双鞋。智慧分享:谁也不愿意被别人当傻瓜欺骗,尤其就是花钱的顾客,留住顾客的心的方法就就是以诚待人。 【我们勤奋篇】 天道酬勤 曾国藩就是中国近代历史上最有影响的人物之一,然而她小时候的天赋却不高。有一天她在家读书,对一篇文章重复不知道多少遍了,却在一直朗读,因为,她还没有背下来。这时候,她家里来了一个贼,潜伏在她的屋檐下,希望等这个读书人睡觉之后捞点好处。可就是等啊等,就就是不见她睡觉,还就是翻来覆去地读那篇文章。那个贼听得大怒,实在忍不住了,跳出来说,“您这种水平还读什么书”？然后将那文章背诵一遍,扬长而去！贼人很聪明,至少比曾国藩要聪明得多,但就是她只能为贼,而曾国藩却成为了中国近代史上很了不起的一个人。毛泽东非常钦佩曾国藩:“近代最有本事的一个人”。“勤能补拙就是良训,一分辛苦一分才”。智慧分享:伟大的成功与辛勤的劳动就是成正比的,有一分劳动就有一分收获,日积月累,从少到多,奇迹就可以创造出来。没有人能只依靠天分成功。上帝给予了天分,勤奋将天分变为天才。 【我们忠诚篇】 不同命运的两匹马 有一个人搬家,有两匹马各拉一辆大车,车上都装了东西。前面的一匹走得很好,而后面一匹马却常常停下来,于就是主人把后面一辆车上的货挪到前面一辆车上一些,可后面那匹马还就是走走停停的。等到后面那辆车上的东西全都搬完了,后面那匹马便轻快地前进,并且对前面那匹马说:“您辛苦吧,流汗吧,您越就是努力干,人家越就是要折磨您”。来到车马店的时候,主人说:“既然只有一匹马拉车,我养两匹马干不？不如好好地喂一匹,把另一匹宰掉,总还能拿到一张皮吧。”于就是,她便这样做了。智慧分享:要忠于自己的工作,要为自己的所作所为承担责任,这样才能取得好的回报与最后的成功,否则终将会被企业所淘汰。 【我们合作篇】 地狱与天堂 一名教徒很想知道天堂就是什么样子。她问先知伊里亚:“地狱在哪里？天堂又在哪里？”伊里亚没有回答她,而就是拉着她的手领着她穿过了一个黑暗的过道,来到一个殿堂,她们走
企业文化经典语句60条 1、优秀的员工：忠于公司，忠于职业，忠于人格 2、多点沟通，少点抱怨；多点理解，少点争执。 3、今天工作不努力，明天努力找工作。 4、5s管理：整顿，整理，清扫，清洁，素养。 5、塑造人的品质，建立管理根基。 6、为自己养成一个好习惯，给别人留下一个好印象。 7、每天进一步，踏上成功路。 8、以厂为校以厂为家互相学习互相关怀 9、遵守厂规厂纪争当优秀员工 10、得意时应善待他人，失意时你会需要他们。 11、企业的成功来自于每一位员工的付出 12、只有勇于承担责任才能承担更大的责任 13、强化竞争意识营造团队精神 14、追求客户满意，是你我的责任。 15、自检互检，确保品质零缺点。 16、没有执行力，就没有竞争力。 17、和传统的昨天告别向规范的未来迈进 18、转变观念转变作风让企业文化生生不息 19、只有不完美的产品没有挑剔的客户 20、要有好的灌溉才有好的结果
21、我们依靠企业生存企业依靠我们发展 22、有品质才有市场有改善才有进步 23、等待是失败的源头行动是成功的开始 24、细心精心用心品质永保称心 25、市场是企业的方向质量是企业的生命 26、强化班组建设提高工作效率 27、宁做事前检查不可事后返工 28、凡是工作，必有计划；凡是计划，必有结果；凡是结果，必有责任；凡是责任，必有检查；凡是检查，必有惩罚； 29、“艰苦坚实，诚信承诺，实干实效” 30、以艰苦的作风打拼坚实的企业基础; 31、以诚实的信念承诺一流的企业服务； 32、以实干的精神创造高效的企业业绩； 33、员工是公司的第一产品；培养优秀的员工，是企业运作的首要目标。 34、多思考才能创新，勤检讨才有进步。 35、知识从学习中获得，素质从改善中进步。 36、态度决定行动，行为培养性格，性格决定命运 37、严谨思考，严密操作；严格检查，严肃验证。 38、今天的付出明天的回报 39、严格遵守公司的规章制度做一个合格的员工
三航分公司企业文化手册 目录 经理致辞 第一章公司概况 第二章公司文化 第三章员工权利义务 第四章员工思想行为规 第五章员工培训 第六章员工沟通渠道 第七章员工奖惩 第八章附则 附录 经理致辞 亲爱的员工，您好！ 欢迎您加盟我们的团队，您的到来使三航分公司又增添了一份新的活力。 公司以服务、创造美好为核心价值观，以造福员工、回报社会为宗旨，争创同行一流、集团品牌是我们为之奋斗的目标和共同的使命。我们期待着与您一起，以智慧和汗水，描绘公司的美好前景，以我们全体员工的不懈努力，实现我们的崇高理想。 公司致力于培养并聚集了各层次的管理、技术人才，这些人才是公司最宝贵的财富。希望您能把握一切机会，虚心向老员工请教学习，他们的指点会有助您在工作中尽快进入角色，会使您受益匪浅，更重要的是，这种善于学习的心态本身就是获得成功的要素。 公司对全体员工鼓励长期服务，并努力营造公平竞争的环境。“先耕耘，后收获”是公司提倡的价值取向与理念。如果您能从最基础的工作做起，脚踏实地，一步一个脚印往前走，您在本公司将有许多成功的机会，您的人生价值也将得到体现。 这本《文化手册》介绍了公司的文化，同时也是您了解公司，指导工作的行为指南，认真阅读会对您有所帮助。希望您尽快融入公司的文化之中，爱岗敬业，恪尽职守，努力学习，创新奉献，与公司全体员工和衷共济，团结协作，携手共创美好的未来！ 祝您在公司这个大家庭中学习进步、工作顺利、事业成功、生活愉快！ 第一章公司概况 一、公司简介 第三航务工程局分公司成立于1974年10月，主要承接大中型港口码头、各等级公路、桥梁、海堤工程以及各种混凝土构件预制、土石方施工，同时为航务工程提供技术咨询服务。 公司现有员工1200余人，年完成建筑安装总产值超过10亿元，是省、市文明单位，多次荣获全国质量小组活动优秀企业和全国、省“重合同、守信用”企业称号。1998年通过ISO9002质量体系认证。2005年6月通过质量、环境、职业健康安全管理体系认证。 公司成立30多年来，在、、、、、湾地区承建各类码头泊位190多个泊位，累计泊位长度20000多延长米。承建的工程以工期短、质量优、服务好得到建设
1 真理惟一可靠的标准就是永远自相符合--- 企业文化目的企业文化作用1企业文化的目的?第一篇：学如逆水行舟不进则退，心似平原放马易放难收！ 企业文化培训的目的阐述 企业文化是老板文化，伴随着企业的发展日益成熟和丰满，她贯穿于企业发展的始终，是需要持续贯彻和宣导的内容，不是一蹴而就的工作！随着企业不断的发展壮大，业务逐渐的成熟，工作流程逐渐完善，团队由初级汇聚到高级凝聚转型，这时企业文化的培训与宣导必须提上日程以辅助公司的发展，给企业的发展指明方向。 企业文化培训的最佳时期 1.企业组织发生变革，而员工对于目前的变革比较模糊，需要企业给指明方向以更好的开展工作，这时公司高层需要结合变革制定相关的稳定措施，以保证员工的稳定性，并将这些措施融入到企业文化当中给员工指明方向的同时并提出下一阶段的工作要求。 2.企业发生业务重组，公司收购调整等重大变革时，需要进行企业文化的培训，这时候重点强调融合文化，让不同的公司文化汇聚并形成新的文化以加强稳定并促进企业发展。 2 真理惟一可靠的标准就是永远自相符合--- 创欣集团目前正处于第一种情况，公司组织发生变革，业务重心有所微调，人事行政制度逐渐出台并有待落实，员工对于公司的发展方向
模糊，工作方向感不明确，内心挣扎彷徨，亟待通过企业文化的培 训以慰藉员工现状。所以企业文化的培训势在必行，培训企业文化 的目的主要有：告知员工企业目前的发展现状及调整后的发展方向，其实就是战略发展的1. 三个问题，我们现在在哪里？我们要去哪里？我们如何保证年规划。这些是必须要明确的内容，绝不可模53年规 划和达到那里？包括糊对待。，多数员工流失甚至某些骨干流失，这严重说明了一个问题，员工没有安2这时候集团高层务必要拿出相关的改善措施，全感和方向感，只能跳槽另寻他路，把这些改善后的措施形成书面文字柔和到企业并且这些措施不能是模棱两可的，文化 的宣导当中，稳定员工心态。，员43，通过企业文化理念的宣导，让员工明确企业存在的价值和意义。 对自己也更有工明确发展方向后知道自己的工作如何开展并且对公 司重拾信心，信心，这时候再通过企业文化的宣导给员工提出工作要求，从行为层面和精神层面进行改善。企业文化是公司的灵魂，是 核心，不是能朝令夕改的东西，更不能模糊对待对待，公司的核心价值观是诚信立足，知行合一，共筑和谐。对”和所谓的“灵活如何让所有员工信服，如何达到和谐，自己的员工都模糊对待，这如何体现诚信， 3 真理惟一可靠的标准就是永远自相符合--- 这样的培训过后无非两种结果，一是，员工方向感更模糊，终日浑浑噩噩，最终另谋出路，二是，员工一片愤慨，瞬间引发动荡，后果
企业文化经典案例分析——以立白皂液《我是歌手》为例 企业文化，又称组织文化，是一个企业由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统等。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。 立白皂液《我是歌手》是近期火遍全国的歌唱竞技类综艺节目。在《我是歌手》这一节目本身，以及参与节目的各个嘉宾选手获得极高的知名度和关注度时，《我是歌手》的赞助商立白也获得了极大的关注。从一开始三度冠名《我是歌手》的新闻到广告词“洗护合一新升级”的广泛传播，立白新品立白皂液如愿以偿地得到了广泛的关注。 三年来持续冠名《我是歌手》，是立白企业形象转型的重要节点。作为国内龙头洗涤品牌，立白给消费者的感觉是传统的、可靠的。但是在洗涤市场竞争日渐激烈的当下，光靠口耳相传的口碑占据消费市场显然还不足够。于是，立白集团经过技术革新，研发了新品立白皂液，这种首创的植物原液鲜萃科技，使立白皂液具有了易漂洗、去污强、天然温和的强优势，也令立白成为了国内第
一家拥有皂液标准的企业和产品，并持有自有专利，助力立白差异化发展。 为了给这一新品找一个合适的发布时机，立白集团在《我是歌手》第三季中将前两季“立白洗衣液”换成了“立白皂液”，这一传统的打破意味着立白的创新和改变。 同时，立白在对节目的选择上也是用心良苦。《我是歌手》这一节目是七位实力相当的歌手竞技的比赛节目，它与国内其他的歌唱比赛节目截然不同，参与这一节目的并不是草根大众，而是具备一定知名度的歌手明星。他们有的是新起之秀，有的是老牌唱将，相同的是，他们都是有实力、有活力的歌者。这与立白的定位一致，立白多年来保持着自己的实力，使它奠定了很好的品牌基础；与此同时，它又敢于突破、勇于创新，不断以新的面孔迎接消费者。 企业文化的塑造是一个企业的无形资产。通过冠名《我是歌手》，立白塑造了有实力的、可靠的，同时又是充满创新、充满活力的企业形象，而且这一形象随着节目的热播得到了更好的凸显。
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国家电网公司企业文化手册
目录
总经理致辞 国家电网公司成立于2002年12月29日，以建设运营电网为核心业务，担负着为经济社会发展和人民生活提供安全可靠供电服务的使命。公司经营区域覆盖26个省、自治区、直辖市，覆盖国土面积88%以上，直接服务客户亿户，供电人口超过10亿。公司2005年收入名列2006年《财富》公布的全球企业500强第32 位。 公司作为关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业，在全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会中，肩负着重要的经济责任、政治责任和社会责任。公司成立以来，150多万国家电网人全面落实科学发展观，积极履行“四个服务”的企业宗旨，大力弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神，加快推进公司和电网发展方式转变，建设以特高压电网为骨干网架、各级电网协调发展的现代化国家电网，实施集团化运作、集约化发展、精细化管理、标准化建设，“一强三优”现代公司建设成效显着，公司发展呈现良好态势。截至2006年末，公司资产总额12141亿元，资产负债率%，比上年下降个百分点。2006年公司售电量17097亿千瓦时，主营业务收入8529亿元，利税亿元，利润总额亿元。公司2006年荣获“中华慈善奖”，在中央电视台等单位主办的2006首届中国企业社会责任调查活动中，公司位居20家“最具社会责任企业”排行榜首位。
思想是行动的先导，理论是实践的指南。优秀的企业文化是建设“一强三优” 现代公司的强大精神动力。在继承发扬电力行业光荣传统的基础上，建设符合时代特征、体现行业特点、具有国家电网特色的企业文化，是推动公司实现又好又快发展的必然选择和现实需要。编辑和发布《企业文化手册》，是对公司企业文化建设成果的全面总结，是进一步加强公司企业文化建设的重大举措，也是指导公司各单位推进企业文化建设，为创建和谐企业奠定文化基础的重要措施。希望《企业文化手册》能够成为传播公司核心价值观，指导员工行动的指南，引领公司广大员工，把满腔热情和聪明才智投入到“一强三优”现代公司建设中去，真诚服务客户，切实履行社会责任，在发展公司、服务社会的伟大实践中，体现自身价值，实现与公司共同成长。 展望未来，国家电网公司发展前景广阔。让我们以科学发展观统领各项工作，大力培育和弘扬公司核心价值观，内强素质，外塑形象，共塑“国家电网”品牌，朝着“建设世界一流电网、国际一流企业”的宏伟目标奋勇前进，为全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会作出更大的贡献。 一、核心价值观 国家电网公司把企业宗旨、企业精神、企业理念和奋斗方向作为核心价值观，明确宣示公司对国家、对电力客户、对合作伙伴、
浅谈新形势下企业文化建设的意义和作用 1 企业文化的意义 企业文化是一个企业在一定的社会、文化、政治、经济等背景下，为实现企业目标在长期的生产经营和建设实践中形成的，被该企业广大职工群众所接受的共同的行为准则，以及企业形象、经营理念、道德规范、企业精神等。企业的发展既要靠有效的经营运行机制，同时还要靠用一种精神去统一人们的思想，约束人们的行为。发展企业文化的目的就在于用一种无形的、精神的东西去统一职工的思想和行动，统一职工的行为价值观念。通过发展企业文化，有利于增强企业的凝聚力和向心力，增强企业的活力，使每一个企业职工都能感受到一种文化的氛围，一种精神支柱的存在。 企业文化是一个企业在长期生产经营中倡导、积累、筛选与提炼形成的人本管理理论，它以企业管理哲学和企业价值观为核心，以企业最高目标、企业精神、优良作风、礼仪风俗、行为规范、标识、英模、环境、传播网络等为主要内容，能够激发和凝聚企业员工归属感、积极性和创造性，是企业的灵魂和精神支柱。 企业的发展，根本的因素是人，是企业的职工。职工主观能动性的发挥，在很大程度上影响着企业的发展。而企业文化的精髓就是强调人的价值，注重人的因素，注重在更高层次上挖掘人的潜力和潜能。因此，加强企业文化建设，对于推动企业的两个文明建设具有十分重要的意义。海尔现象启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用，是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前,职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活，发自内心地为企业创造财富，这种作用是无法去度量和计算的。 企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展，必须开发具有自己特色的企业文化。 2 新形势下企业文化建设的主观因素 2.1 坚持“以人为本”促进企业与员工的和谐发展 坚持以人为本是马克思主义的本质要求，中国共产党人的奋斗历程，也体现了马克思主义“以人为本”的精神。党的十七大提出的“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”中，“注重人文关怀”与十六届三中全会提出的“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续发展的发展观，促进经济社会和人的全面发展”是一脉相承的。企业作为为社会的一个重要组成部分，他必然要遵循马克思主义关于“人的全面发展”的思想理论，因此，在构建和谐企业的过程中，必须把“以人为本”这个根本要求贯穿并融入到企业的生产经营和改革发展过程中，从而达到促进企业与员工两者和谐发展的最高境界。 企业的发展，根本的因素是人，是企业的职工。职工主观能动性的发挥，在很大程度上影响着企业的发展。而企业文化的精髓就是强调人的价值，注重人的因素，注重在更高层次上挖掘人的潜力和潜能。而企业领导者必须成为推动企业文化建设的中间力量，带动广大职大的积极性和主动性。企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼,指导企业文化各个系统的设计，