XXX药业有限公司经营无合格证明文件
的医疗器械案
【案情简介】
2015年1月20日，我局执法人员在进行日常监督检查的过程中查见某药业有限公司经营的痛经贴(标示生产企业为：陈巴尔虎旗康盟医疗器械有限公司，注册证号为：内（呼伦）食药监械(准)字2011第1640015号，生产日期：20140104，有效期至：20160103)在国家食品药品监督管理总局数据库中查不到任何信息，执法人员疑该产品存在质量问题，于是将相关的医疗器械予以扣押作进一步调查。
2015年1月21日，根据产品标注的信息，经与呼伦贝尔市食品药品监督管理局取得联系请求协查该情况，该产品注册证号已于2013年7月1日后被依法注销，并在呼伦贝尔市食品药品监督管理局网站上公告。[详见呼伦贝尔市食品药品监督管理局文件--呼伦贝尔市第一类医疗器械注册证注销公示（2013年第001号）]。该产品属于第一类医疗器械，按照新的《医疗器械监督管理条例》第二十一条，第一类医疗器械的生产已经不再需要批准注册，只需要向相关食品药品监督管理部门备案，但该医疗器械生产日期为20140104，却仍然在包装上标示已经被注销的医疗器械注册证号：内（呼伦）食药监械(准)字2011第1640015号。
经以上初步调查后，我局对XXX药业有限公司经营的该类医疗器械进行立案查处。在对案件做进一步调查的过程中，执法人员要求药业有限公司提供供货商的合法资质证明材料和合格证明文件，其提供了陈巴尔虎旗康盟医疗器械有限公司的企业法人营业执照等文件，执法人员要求其提供该医疗器械注册证被注销后购进该产品时供货者的资质及相关合格证明文件时，该药业有限公司的法定负责人李某表示其不能提供。
XXX药店未履行审核供货商合法资质及合格证明文件，
经营无合格证明文件的医疗器械的行为，违反了《医疗器械监督管理条例》第四十条，依据《医疗器械监督管理条例》第六十六条的相关规定，我局依法对该药业有限公司作出行政处罚：1.没收违法的医疗器械； 2.处于20000.00元（贰万圆整）罚款的行政处罚。
【争议与评析】
本案争议的焦点主要是：药业有限公司认为提供了相关的合法资质证明文件，且其主观上没有过错，不应该受到处罚。
针对该药业有限公司的行为，我局在调查时与呼伦贝尔市食品药品监督管理局取得联系请求协查的过程中，监管部
门告知我局该医疗器械被注销后，陈巴尔虎旗康盟医疗器械有限公司一直都没有再向呼伦贝尔市食品药品监督管理局对该类医疗器械的生产进行过备案。虽然行政相对人提供了陈巴尔虎旗康盟医疗器械有限公司的企业法人营业执照等相关证明文件，但其自己也表示该文件是之前供货商提供给他们的。针对该类器械注册证被注销后仍然使用以前注册证号标示的行为，我局要求其提供相关证明文件，其表示不能提供。
药业有限公司不能提供被注销后相关的证明文件，新的《医疗器械监督管理条例》虽然已经不要求生产第一类医疗器械需要注册，但仍需备案。该痛经贴产品是20140104生产的，却仍然在包装上标示已经被注销的医疗器械注册证号：内（呼伦）食药监械(准)字2011第1640015号。然而，注销该医疗器械注册证号是陈巴尔虎旗康盟医疗器械有限公司自己向呼伦贝尔市食品药品监督管理局提出注销申请的，其自己提出的申请，不可能在之后的生产过程中仍然使用以前的注册证号，因此，该医疗器械产品不可能是陈巴尔虎旗康盟医疗器械有限公司生产的，那么究竟是谁生产的不得而知，当我局要求某行政相对人药业有限公司提供购进该医疗器械时履行相关查验供货者的资质及合格文件的相关材料时，其不能提供。说明其在进货查验的职责，是存在过错的，该医药有限公司经营的该痛经贴属于经营无合格证明
文件的医疗器械行为。根据《医疗器械监督管理条例》第四十条及第六十六条的相关规定，我局是依法律赋予的职权对该药业有限公司进行处罚，符合相关法律的规定。
经过履行法定告知义务及与行政相对人在陈诉申辩等多个环节解释说明，沟通之后，该药店最终认可我局的处理决定，其也表示听我局告知被注销后注册证后，私下也打电话查询过陈巴尔虎旗康盟医疗器械有限公司都已经被注销不存在了，其承认了违法事实，表示出现这种情况责任在于他们经营管理不善，在进货时没有严把医疗器械进货渠道关，没有查看该器械的的资质证明材料和合格证明文件。以后一定会加强管理，杜绝出现此类情况。
【体会和启示】
办理行政处罚案件应坚持“以事实为依据，以法律为准绳”的原则
行政处罚案件种类繁多，特别是近年来随着食品药品安全事故的频发和监管部门职责的加重，办理食品药品的行政处罚由很大的难度和压力，对于执法人员而言，遇到比较棘手的案件，不太常规的案件时要注意保持冷静，首先做到充分调查确保证据充分，以便准确认定案件事实。针对有疑虑，吃不准的问题，避免主观臆断，要坚持以证据为突破点，以法律为准绳。证据在行政处罚过程中具有重要的价值，是查
明案件事实和认定案件性质的重要依据，应当高度重视证据的作用，违法事实是处罚的前提，因此应当准确认定案件事实，做到事实客观，证据充分，定性准确，处罚合理。“以事实为依据，以法律为准绳”。
对任何违法行为都要深入调查，具体分析，不能片面去理解法律法规中个别字眼的意思。凡是侵犯国家、集体、人民利益的违法行为一定有相关约束的法律法规规定，我们在执法中要把立法的主旨、精神融入到违法行为的查处思路上，对涉及相关的法律法规要注意综合审势，协调运用，才能真正做到“法网恢恢，疏而不漏”。
【案件点评】
本案对XXX药业有限公司经营无合格证明文件的医疗器械的行为实施的行政处罚，在基层众多过期、失效案件中是一个典型的案例。本案的涉案违法产品是在经过注销注册证号后才生产出来卖的，但却仍然用以前的注册证号，行政相对人既没有履行相应的进货查验，又不能提供资质证明该医疗器械的来源，在案件的查处中，对证据的收集采用了多种方式，我局执法人员现场检查后，做了询问调查等，又跨省向呼伦贝尔市食品药品监管部门对涉案产品查证进一步的
核实，证据的种类繁多，有物证书证等证据。通过一步步的程序使得案件得以处理完毕。本案对行政执法活动特别是证
据的采集具有重要指导意义。证据要形成完整的证据链，证据要做到客观、充分。
10起道路交通事故典型案例解析
路上，那些不该发生的碰撞 ——10起道路交通事故典型案例解析 本报记者韩芳 汽车的普及无疑是把双刃剑，除了尾气污染，道路交通事故的大幅增加，更是城市管理的一道难题。近日，北京市第一中级人民法院发布了10起道路交通事故损害赔偿典型案例。据悉，此类案件已成为该院受理的第一大民生案件。 据介绍，2012至2014年，该院共审理道路交通案件946件，此类案件占所有侵权案件的比例，2012年为 45.3%，2013年为51.2%，2014年为59.8%，呈逐年上升趋势。此类上诉案中，保险公司参与上诉的比例占到7成，而其上诉焦点主要集中在商业险免责条款的适用、扣除非医保用药费用、死亡或伤残赔偿金、误工费等几方面。 修理费高于估值，合理就获赔 2014年5月13日，代某驾驶大货车与林某驾驶的小客车发生交通事故，造成两车受损。交通事故认定书认定，代某承担事故全部责任，林某无责。林某修理车辆共花费修理费3.6万元，诉至法院要求保险公司及代某承担上述费用。
案件审理过程中，经委托鉴定机构评估，林某的小轿车估值为人民币2万元整，故保险公司只同意按照评估价值进行赔偿。 法官释法： 法院认为，林某的车辆受损可经修复使用，且修复使用在经济上对林某更具合理性，林某选择将车辆送至4S店维修，并主张赔偿修车费用，出于对交通事故中无责任方当事人选择权的尊重以及更准确适用法律的角度考虑，林某维修车辆所支出的费用虽然高于车辆在评估基准日的评估价值，但尚在合理范围内，不属于畸高，且系维修车辆恢复正常驾驶状态所需的必要费用，故保险公司应当全额赔偿。 开门撞伤骑车人，乘客也得赔 2013年8月30日，柴某乘坐陈某驾驶的车辆在非机动车道内停车，柴某开启左后车门下车时，刚好撞到驾驶电动自行车经过的亢某，造成亢某受伤、车辆损坏。交通管理部门认定陈某、柴某负全部责任，亢某无责任。陈某车辆在保险公司投保交强险及20万元不计免赔商业三者险。亢某起诉至法院要求陈某、柴某及保险公司承担各项损失。 法官释法： 根据道路交通安全法实施条例的相关规定，乘坐机动车时，在机动车道上不得从机动车左侧上下车，开关车门不得妨碍其他车辆和行人通行。本案中，柴某未尽到安全注
劳动争议经典案例分析
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劳动争议经典案例分析 一、高某与北京某公司“乙肝歧视案” 本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商，准备高某录用，让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检，因体检结果为乙肝“小三阳”，某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉；赔偿高某经济损失17572.75元；赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。（一）关于本案的法律适用 一种意见认为，本案属于普通民事案件而非劳动争议案件，应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是：双方仅有电子邮件的往来，尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定，由于劳动者未提供劳动，双方当事人未形成劳动关系，用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。 另一种意见认为，本案属于劳动争议案件。理由是：根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外，本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”，应视为双方的劳动合同已成立。 （二）关于用人单位的用工自由。 多数代表认为，劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同，一般而言，用人单位处于强势的地位。因此，用人单位的用工自由应当受到一定的限制。 （三）关于案件的处理结果 有代表指出，本案判决结果还是比较可取的，但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作，那么劳动者的损失更大，法院是否都要全部支持呢？因此，本案的结果不能推广，但其中的判案理念值得称赞。同时，该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。 二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案 本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷，简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间，与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系，由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当，且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由，判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。 （一）孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度，孙某是否应受到竞业限制的限制？ 多数代表认为，孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题，因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前，当时的规定是劳部发（1996）355号文件，用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，对劳动者进行竞业限制，而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出，竞业限制是员工的后合同义务，不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然，A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务，
劳动争议案件败诉之法律分析 （4类23种情形＋10个典型案例） 一、劳动关系建立阶段 用人单位方面的典型败诉情形 01 .用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。 02 .雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。 03 .应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。儒思HR人力资源网 劳动者方面的典型败诉情形 04 .对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护。 05 .一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。 06 .劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。二、劳动合同履行阶段 用人单位方面的典型败诉情形 07 .用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。
08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。 09 .用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。 劳动者方面的典型败诉情形 10 .用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持。 11 .劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持。 12 .劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失的，将承担相应赔偿责任。三、劳动合同解除与终止阶段 用人单位方面的典型败诉情形 13 .用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。 14 .用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉。 15 .用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价，有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。 劳动者方面的典型败诉情形 16 .因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。
10个道路交通事故典型案例详解 江苏省东海县人民法院 阅读提示:随着机动车保有量的快速增长,交通事故案件数量不断上升。江苏东海法院近日发布了十件道路交通事故纠纷典型案例,逐案剖析权利主张与阐明法律责任。 案例一:车辆没有过户,发生交通事故后的赔偿责任主体 案情概要:2012年 8 月11日16时许,朱某驾驶的轿车与陈某无证驾驶的二轮摩托车发生交通事故,摩托车前部与轿车右侧发生撞碰,致陈某受伤。交警部门认定朱某负事故的主要责任,陈某负次要责任。另查明,朱某为冒某所雇驾驶员,该轿车登记车主为刘某,实际车主为冒某。 陈某遂将登记车主刘某、实际车主冒某与肇事司机朱某以及保险公司作为被告统统告上法庭,索赔3400余元。 裁判要旨:保险公司应当在交强险的赔偿限额内赔偿原告陈某的损失。超过交强险赔偿限额外的损失由原告陈某、被告冒某按责承担。被告刘某虽系登记车主,因无过错,依法不应承担赔偿责任。被告朱某作为雇员,其造成交强险限额外的损失应由其雇主被告冒某承担。 法官点评:按照《侵权责任法》第五十条的规定,在连环买卖车辆且未办理过户手续的情况下,因为原车主已经将车辆交付买受人,买受人就是该车辆的实际支配控制者,也就是该车辆运营利益的享有者,所以买受人应对该车辆发生交通事故造成的损害承担赔偿责任。原车主既不能支配该车辆的运营,也不能从该车的运营中获得利益,故不应承担赔偿责任。不过法官同时也提醒车主,在转让车辆时,买卖双方最好及时办理过户手续,以免事故后双方陷入说不清的境况。 案例二:车辆借给没有驾驶照的人员驾驶,发生事故后车主就是否承担赔偿责任案情概要:2012年4月4日,刘某将其二轮摩托车(无证、未投保险)借给朋友王某外出游玩,王某没有驾照。在某一路段上王某驾驶二轮摩托车与孙某驾驶二轮摩托车相撞,导致孙某受伤。因事故原因无法查清,交警队没有进行责任认定。孙某伤好后将车主刘某、借车人(肇事者)王某告上法庭,索赔6万多元。 裁判要旨:机动车辆之间因事故无法认定责任,双方各承担 50%。考虑到被告刘某作为车主将车辆借给无驾照的孙某具有一定的过错,酌情判定其承担 15%责任,王某承担50%,孙某自己承担35% 。因刘某的车辆未投交强险,医疗费等损失由被
案例一：杭州重大交通肇事典型事故案例分析 8月4日21时40分，29岁的司机魏志刚酒后驾驶黑色保时捷越野车，将正在过马路的16岁女孩马某某撞死。检查机关经审查认为，魏志刚违反交通运输管理法规，酒后驾车(其体内血液乙醇成分含量为0.36mg/ml)，且超速行驶。根据鉴定结论，车速为74—83km/h，(道路限速为60km/h)，对横过马路的行人动态观察不力，措施不及，致使所驾车辆撞上行人马某某，并造成其死亡的后果，在事故中负主要责任，行为已经涉嫌交通肇事罪。 案例分析： 面对这次案件，我们从情感和法律上都是无法接受的。毕竟，胡斌案件的宣判声还在耳边萦绕，却又一次发生了类似的交通案件。豪车、饮酒、超速、追悔不及这一系列的词汇和以往的案件都惊人的相似，而它们的后果都是无辜年轻生命的逝去，屡次发生的事故仍然不能引起某些人的警醒，更令我们震惊的是，根据交警部门对肇事司机违法记录的查询，从2008年5月至2009年7月期间，他名下的这款豪华越野车就有14次交通违法行为，我们从中读出得只能是交通意识的淡薄!任何苦口婆心的劝戒和后果惨重的前车之鉴在驾驶者无克制的酒瘾面前丧失了效力，“酒乃穿肠毒药”，总是有一些极少数的驾驶者开车还肆无忌惮地饮酒，饮酒完了还不算，还在大街上驾驶着豪车游逛。我们除了期望这些
似乎忌惮的人能够得到法律的严惩同时也还要呼吁所有交通参与者能够一起努力来构建和谐的交通环境，司机能够主动礼让行人，慢行通过，而行人也要提高安全意识，做好自我防护，养成良好的交通习惯。我们期望通过法律的严惩和全社会的共同治理，能够把这些极少数的害群之马赶出马路去!还全社会一个安宁和谐的环境。 案例二：黑龙江鸡西发生恶性酒后驾车交通事故 据报道，8月5日，黑龙江省鸡西市发生一起恶性酒后驾车事故，一醉驾男子连撞26人，造成2人死亡，7人住院治疗，3人留院观察的恶性后果。 8月5日18时左右，家住鸡西市鸡冠区的司机张某某酒后驾驶牌照为黑G9XXX的路虎越野车，行驶至鸡冠区跃进街跃进桥桥头时，轧伤一行人右脚，并于伤人及其家属发生争执，导致大量群众围观。再此过程中，张某某向后倒车，又撞到了车后一名围观群众，随后车辆又向前驶处十米左右，撞上围观群众多人，当场导致1人死亡，多人受伤。据目击者证实，当时驾驶员满身酒气，路虎越野车再次启动后，撞飞路边的小吃摊，并撞到许多人，造成当时现场群众情绪十分激动，很多群众用棍棒围打司机，警察及时赶到维持秩序，并把肇事司机带回接受调查。 案例分析： 交通肇事罪，是指违反交通运输管理法规，因而发生重
2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例 一、工作履历造假，用人单位试用期内解除获支持 案情简介：陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司，双方订立了为期5年的劳动合同，约定其担任品牌营销经理，月工资3.3万元，试用期为6个月。入职2个月后，电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》，以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由，遂提起劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 庭审中，电子公司提交了《求职登记表》、《入职承诺书》及一份民事判决书，佐证陈某伪造重要工作经历，工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的《求职登记表》显示，其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理，月工资为3万元。在《入职承诺书》中，陈某承诺，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示，2014年1月至2015年10月期间，陈某担任某外地股份公司的经理助理，月工资为4千元，其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议，声称其在外地股份公司的工作是兼职，故没有写入工作履历中去，但未能就其主张提供证据证明。 仲裁委审理后认为，陈某在入职时虚构重要工作履历，所填报的工资收入与实际收入差别巨大，其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符，电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回其仲裁请求。 评析：劳动者入职时应当履行如实说明义务。
北京高院劳动争议9大典型案例完整版 （2019） 2019-05-14 发布：北京市高级人民法院 本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。【案例一】 用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定 【裁判要义】 来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。 【案情概要】 来源金某于2019年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2019年12月24日止，其
中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。2019年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2019年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2019年12月25日至2019年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。 【法官释法】 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向
2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案件 案例1社保折现无效，解除经济补偿不能少 张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年得劳动合同，约定其月工资为4000元。同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费得相关法律后果等。工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间得社会保险费。餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立得《社保补偿协议》违反法律得强制性规定，应属无效。后经过仲裁委调解，双方达成了与解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。 【法律评析】依法缴纳社保义务不可规避。 按照《社会保险法》得相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费得义务。本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多得工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障得巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费得法定义务，未依法缴纳社会保险费得事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。 案例2符合休假条件，新入职当年即可休年休假 王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年得劳动合同，约定王某得月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故
道路交通事故十大典型案例(1.17)
道路交通事故十大典型案例 随着我国经济社会发展,机动车、驾驶人数量迅猛增长，由于人、车、路、环境等道路交通系统的要素不完善、不协调，安全出行知识缺乏，法制观念不强，重特大道路交通事故依然多发。 为警示交通参与者、道路运输从业者自觉守法，共同维护道路交通安全，我局从近年来发生的重特大道路交通事故中，选择涉及安全护栏、客车安全带、货运车辆肇事、小客车肇事、起火燃烧导致重特大事故等典型事故案例，逐案剖析事故教训，以警示社会，引起关注，希望道路交通参与者、道路运输从业者能够以此为鉴，自觉遵守道路交通安全法律法规，依法、文明、安全行车，自觉履行道路交通安全主体责任，预防和减少重特大道路交通事故。 “带”血的教训 ——2012.8.31连霍高速公路河南三门峡 重大道路交通事故 一、基本情况 2012年8月31日8时48分，灵宝市宝通汽车客运有限责任公司驾驶人郭世平驾驶号牌为
豫M15260的金龙牌大型普通客车(核载29人，实载27人)，沿连霍高速公路(G30)自西向东行驶至784公里加420米处河南三门峡境内，因遇大雨，车辆发生侧滑，翻至道路右侧沟中，造成大客车上8人当场死亡，2人经抢救无效死亡，15人受伤。 二、教训与启示 当高速行驶的汽车发生碰撞或者遇到意外紧急制动时，将产生巨大的惯性力，这个惯性力可以超过驾驶人、乘车人自身体重的20倍(不同的行车速度及撞击程度有所不同)，使驾驶人及乘车人与车内的方向盘、玻璃、座椅靠背、车门等发生碰撞，极易造成对驾乘人员的伤害。美国每年有超过1万名驾驶人因为使用安全带而保住生命，欧洲通过使用安全带每年挽救超过5000人的生命。我国对于驾驶人和乘车人使用安全带有明确规定。《道路交通安全法》第51条规定，机动车行驶时，驾驶人、乘坐人员应当按规定使用安全带。交通运输部明确要求，7月1日起没有配备安全带的客运车辆不得上高速公路行驶。 此次事故中，肇事车座位虽然全部装有安全带，但40%的座位配备安全带不能正常使用，存
劳动纠纷12大经典案例及解析 （招聘入职篇）
目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签依旧不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？劳务协议依旧劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商量试用期满不胜任，解聘不用给补偿？入职培训专门迫切，制度告知莫忽略
招聘篇 时下正值用人单位招聘新职员的高峰时期，而招聘又是HR 的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工治理中才存在法律风险。事实上不然，任何情况包括劳动争议，差不多上有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，缘故是李先生没有达到公司的季度营销目标。为
此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。缘故是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务讲明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又如何能证明其不符合录用条件呢？因此败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？事实上，风险可能会在这不经意间产生，假如招聘广告撰写的不行，就有可能暗藏“杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：假如发觉劳动者不符合录用条件，能够随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一确实是招聘广告。因此在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注
2014全国十大劳动争议典型案例（年终盘点） 2014全国十大劳动争议典型案例（年终盘点） 劳动法库提示：由于劳动争议的处理在司法实践中存在较大的地域差异，故案例仅供参考，特此提醒。 一、东莞最大鞋厂少缴社保上千员工大罢工 【事件回放】4月14日，广东东莞最大鞋厂裕元鞋厂上千员工罢工，员工们拉起红色横幅，上面写着“还我社保，还我住房公积金”等字眼。东莞裕元鞋厂是广东东莞最大的鞋厂，隶属于台湾宝成集团，是阿迪达斯、耐克等多个世界名牌运动鞋的最大的生产基地，为全球30多家著名品牌鞋类产品公司进行代工。这次停工维权缘于裕元鞋厂未足额为工人购买社保，按照东莞社保局的规定，工人的社保应包括工伤、养老、医疗、失业及生育保险，社保缴费率规定企业需缴纳员工总收入的11%，员工个人承担8%，而他前不久查了自己的社保缴费，发现工厂只帮他缴了他自己所缴的部分，但没有缴纳企业应该缴纳的那一部分。而部分工人陆续请假去社保局查询自己的社保缴费情况，纷纷发现裕元鞋厂缴交的社保额度不足，缴交的标准很混乱。 【点评】东莞裕元鞋厂确实存在未如实申报社保缴费的问题，对此东莞市社会保障局已向企业发出了《社会保险限期改正指令书》，责令企业进行依法整改，国家有关部门也将指导广东依法妥善处理，切实维护劳动者合法权益。我们旗帜鲜明维护职工合法权益的同时，也要引导职工依法理性表达诉求，不要采取过激行为，还应搭建劳资协商平台，以平等协商的方式化解纠纷。 二、沃尔玛常德店关门“解散”之说引争议 【事件回放】3月5日，沃尔玛(湖南)百货有限公司常德水星楼分店负责人向全体员工宣布，因该店经营效益不佳，决定于3月19日关店，同时为员工提供转岗安置和领取相关经济补偿终止劳动合同两种安置方案。对于安置方案，沃尔玛常德水星楼分店工会和部分员工提出质疑，认为店方未履行提前30 天通知全体员工或工会的法定义务，事先也未就安置方案和员工或工会进行沟通，系违法解除劳动合同，双方形成劳动纠纷。4月25日，沃尔玛常德水星楼分店69名员工和分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求确认被告终止劳动合同的决定违法；判决被告支付违法终止劳动合同补偿金2倍的赔偿金。常德市劳动人事争议仲裁委员会6月25日发出的裁决书，驳回劳方全部仲裁请求。但仍有6名员工不服仲裁结果，并向法院提起诉讼。7月21日，常德武陵区法院驳回了劳方的诉讼请求。 【点评】双方争议的焦点之一，是店方终止劳动关系是否有法律依据。值得注意的是，沃尔玛向政府部门提出的文件，明确申明是依据“提前解散”的法律规定闭店，向员工宣布终止劳动合同的理由也是“提前解散”。所以沃尔玛关闭门店，并不适用《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定，应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提前解散”的规定。因此无需按“经济性裁员”规定提前一个月告知，也不能接受按工资的两倍来支付赔偿的要求。但是也有人认为，“提前解散”条款只限于独立法人，但常德分店作为沃尔玛的分支机构，并非独立法人，并不适用该条款。即便沃尔玛公司关闭常德门店的行为符合《劳动合同法》“提前解散”条款，那么，在公司解散前，还应清算并将账目和物资封存，而沃尔玛直接转移资产，也有违现行法律规定。但是无论如何，该店原员工在沃尔玛水星楼分店滞留并阻拦店方撤运货物，是“不理智”的行为。 三、王茁诉上海家化高管争议成焦点 【事件回放】王茁于2004年1月1日进入上海家化，担任副总经理一职，2012年12月18日起担任总经理。2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同，合同约定王茁每月工资税前5
2014年道路交通事故典型案例
2014年道路交通事故典型案例 2014年1月5日下午3时左右，在辽宁朝阳商业城对面发生一起重大交通事故，此次车祸造成4人死亡，其中有两名儿童。下面是详细情况： 时间：2014年1月5日下午3时左右 地点：辽宁朝阳商业城对面 直击现场： 据目击者称一辆轿车在行驶道路上呈S状行驶与同向行驶的越野车相撞后冲向路边人群导致6-7名路人被撞，当场4人被撞身亡其中有2名儿童，其余伤者被恰好路过的120急救车送往医院。
一、事故概况 2014年2月7日12时许，姚某驾驶赣L12607号大型客车（核载29人，实载27人）由贵溪市区沿贵西线往双圳方向行驶，当车行驶至文坊镇虹桥村塔树岭路段右转弯直线上坡26.2米处操作不当，致使车辆驶出公路左侧道路，车辆翻滚至罗塘河内，造成车上乘客3人死亡、2人重伤（无生命危险）、其他21名乘客轻微伤及车辆受损的较大道路交通事故。 二、事故成因分析 姚某驾驶不符合技术标准的大型越野客车，载客上路行驶，思想麻痹，遇情况采取措施不当，未确保安全，其行为违反了《道路交通安全法》第二十一条“驾驶人驾驶机动车
上道路行驶前，应当对机动车的安全技术性能进行认真检查；不得驾驶安全设施不全或者机件不符合技术标准等具有安全隐患的机动车”和第三十条“车辆、行人应当按照交通信号通行；遇有交通警察现场指挥时，应当按照交通警察的指挥通行；在没有交通信号的道路上，应当在确保安全、畅通的原则下通行”之规定，是造成本次事故的根本原因。 三、事故教训 本次事故中驾驶人姚某持“A2”驾驶证驾驶大型客车，遇雨天驾驶大型客车，麻痹大意，遇致使惨剧的发生。驾驶员应严格按照驾驶证的准驾车型驾驶机动车，更应集中注意力驾驶机动车，遇雨天驾驶员应降低行驶速度，避免道路交通事故的发生。 余江县“2014.2.1”道路交通事故
2017年度劳动人事争议仲裁十大典型案例 挂靠职业资格证书人员与挂靠单位之间不构成劳动关系 案情简介 何某于2014年11月6日与某建筑工程公司签订《建造师聘用协议书》，双方约定：何某将注册建造师证书交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有权使用何某的注册建造师证书进行项目招投标；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根据项目招投标时何某的出场次数，另外向其支付报酬。某建筑工程公司按照约定每月向何某支付了3500元和相应的“出场费”，并为其缴纳了社会保险费。何某未在某建筑工程公司从事其他与建筑业务有关的具体工作。2016年11月14日，双方签订了《解除劳动合同(关系)协议书》，该协议书载明“经协商一致双方解除劳动关系”。 2017年1月9日，何某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑工程公司支付解除劳动合同的经济补偿金28183.16元。 处理结果 裁决驳回申请人何某的仲裁请求 案例简析 根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，应当包含劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：
1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析：一、何某与某建筑工程公司签订的《建造师聘用协议书》不具备劳动合同的基本要素和必备条款，双方没有建立劳动关系的合意。二、聘用期间，某建筑工程公司并未对何某进行劳动管理，双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。三、某建筑工程公司根据何某参加项目招投标的出场次数向其支付的“出场费”，不应视为“劳动报酬”，应视为该公司因何某配合其达到国家规定的参与建筑项目招投标资质要求而支付的劳务费。四、用人单位是否为劳动者办理社会保险是认定劳动关系存在与否的参考因素，但并非决定因素，现实中存在部分用人单位为非本单位职工代理(代办)社会保险的现象。因此，本案中虽然某建筑工程公司为何某代缴了社会保险费，但结合前述三点分析，亦不能以此认定双方劳动关系成立。综上，劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为何某与某建筑工程公司之间不存在劳动关系，裁决驳回申请人何某的仲裁请求。 法律诉讼代理人员与被代理单位之间不构成劳动关系 案情简介 冉某系一名法律工作者，担任某市某法律服务所所长职务。2015年5月，冉某与某电线有限公司签订劳动合同，双方约定由冉某在该公司从事法律服务工作，年薪23万元，每月发放1.5万元，其余年底考核后发放。2016年3月该公司法定代表人向冉某出具16万元的工资欠条。
正面典型反面案例心得体会 在全体党员中开展正反典型学习教育活动中，对照正反面典型案例，使自己深受教育，对“两学一做”活动有了进一步认识和更深刻体会。作为一名党员和政府公务人员，我认为在工作和生活上必须做到： 一是加强思想道德建设，树立正确的世界观。从许许多多的反面典型案例中可以发现一个规律，腐败分子过去都曾在不同战线、不同岗位上取得一些成就，赢得组织和人民的信任，得到组织的重用，为党和国家做过有益的工作。但他们拥有了权力之后，放松了对世界观的改造，放松了对自己的道德要求，放纵自己追求虚名、金钱、美色，一步步滑入深渊。这些典型案例是发人深省的，前车之覆，后车之鉴。作为共产党员，一定要深刻地吸取教训，时刻敲响警钟。“人无德不立、国无德不兴”。必须不断加强思想道德建设，不断提高思想境界，认真学习和执行廉洁自律各项规定，从各方面筑牢防腐反腐大堤，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观，不断增强反腐拒腐能力。 二是坚持求真务实，切实抓好工作落实。必须把求真务实体现到各项工作中去，坚守“真实可信、科学严谨、创新进取、服务奉献”的核心价值观，坚决抵制弄虚作假，把心思和精力全部用在“三个提
高”上。坚持讲实话、出实招、办实事、务实效，把工作的着力点真正放到研究解决实际问题上。坚持以求真务实精神去抓落实，并在抓落实的实践中不断提高坚持求真务实的自觉性和坚定性。 三是严于律己，自觉遵守执行党纪国法和廉政各项规定。通过纪律教育学习月的学习和廉政警示教育，增强廉洁从业的自觉性。要严于律己，时刻保持警醒，树立正确的价值观，从多方面筑牢思想防线。在行动上，一定要按照中央关于党风廉政建设和反腐工作的部署要求，自觉遵守和执行党纪政纪和国法。要严格遵守党的政治纪律、组织纪律、经济工作纪律和群众工作纪律、不断增强纪律观念。必须认真执行中央作出的廉洁自律的各项规定，要艰苦奋斗，不奢侈浪费、贪图享受。要在工作、生活、作风各方面严格要求，做好自律。 总的来说，必须加强思想道德建设，持续学习，不断提高完善自己，树立并固守正确的世界观、人生观、价值观。积极践行“厚于德、诚于信、敏于行”的新时期广东精神；努力做到自重、自省、自警、自勉。正确行使人民赋予的权力，在为人社事业添砖加瓦的同时，留两袖清风于人生。
劳动纠纷案例分析
目录 招聘篇 (4) 招聘广告中的风险防范 (4) 对应聘人员审查时的风险防范 (5) 录用篇 (7) 录用通知的法律风险知多少 (7) 入职篇 (10) 未签订劳动合同，谁之过？ (10) 劳动合同，签还是不签 (12) 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ (12) 劳务协议还是劳动合同 (15) 试用期要制定并公示考核标准 (17) 试用期不合格怀孕可被辞 (19) 随意设置试用期双倍补偿没商议 (19) 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ (20) 入职培训很迫切，制度告知莫忽略 (23) 变更劳动合同篇 (24) 调整工作岗位的合同变更 (24) 语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉 (25) 连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？ (26) 解除劳动合同篇 (28) 员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？ (28) 员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？ (28) 无固定期合同，约定解除并非合法 (31) 规章制度的双重约束性 (33) 炒掉隐婚怀孕者单位为何不违法 (34) 工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？ (35) 规章制度想生效，前置沟通是良药 (36) 同一母公司内调动，工作年限如何计算？ (37) 解聘，慎用“客观情况发生重大变化” (39) 公告声明解除劳动合同 (40) 事实劳动关系，后果越来越严重 (42) 提前离职合法，忽视竞业限制受罚 (43) 工伤篇 (45) 拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办？ (45) 瞒报工伤，得不偿失 (47) 究竟多少工伤补偿才合适 (49) 工伤后自杀定为因公死亡 (51) 下班途中的交通事故认定工伤 (52) 返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？ (53) 谁为包工队员工伤亡担责？ (54) 休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决 (56) 保险篇 (57)
两学一做,向身边优秀党员学习,演讲稿,,征文,典型案例 各位领导、同志们 大家好！今天我演讲的题目是----学习身边榜样，立志岗位成才! 在我们身边有一位拼命工作、甘于奉献的共产党员，她时时刻刻鼓舞着我们克服困难，奋勇向前； 在我们集团公司有一位敢闯敢干、锐意进取的领导，她坚定地站在企业技术革新的风口浪尖，一路披荆斩棘，引领我们走上高端科技的征程，让我国的高速铁路一路延伸。她是谁？她是在战斗在高铁一线的劳动模范，她是刻苦攻关、执着奉献的真英雄！ 大家都知道，高速铁路建设属于技术密集型行业。尖端的技术、复杂的工艺，科技攻关的难度可想而知。这位无砟轨道板技术负责人呕心沥血，把自己锁在那十几平方米办公室，墙上挂着图纸，桌上摆着图纸，潜心研究。夕阳西下，月亮挂上枝头，劳累了一天的人们进入了甜美的梦想，可她柔弱的身影始终映照在办公室的玻璃上，宵衣旰食，夜不能寐。功夫不负有心人，半个月的时间，仅仅凭着几张简单的图纸和一盘录像带，她就描绘出一张完整清晰的建场方案！连德国专家也大为震惊地称赞道：“这个中国女人疯了，一天不睡觉，就知道干活！”这位震撼人心的人物就是全国劳动模范、中铁六局丰桥公司副总经理赵秀丽。
自2005年参加中国第一条高速铁路————京津城际工程建设以来，她凭着拼命工作的精神和娴熟的科技攻关能力，消化吸收了大量德国先进技术，多项发明创造填补了国内空白，为中国铁路进入高速时代奠定了坚实基础，使中国在高速铁路建设方面走向自主创新、自我发展的道路。她潜心研究、静心工作、忠于职守的精神为青年员工立足本职岗位、自学成才树立了示范榜样。 我们要学习赵秀丽同志专心致志工作、潜心静心研究的精神。冰冻三尺非一日之寒，赵秀丽同志之所以能够快速突破尖端高新技术，决不是靠一时的灵感，而是靠日积月累的丰富知识和经验，靠扎实的技术功底，靠几十年如一日专心致志、潜心静心的工作精神，厚积薄发，终于在中国的高速跌路建设上书写了辉煌的篇章。1984年取得大学的文凭后被分配到公司的科研所，然而她却主动要求到生产一线，默默无闻地在平凡的技术岗位上打拼，摒弃了世人的浮躁，远离了光怪陆离的名利场，踏踏实实地一心扑在岗位上，潜心研究，静心工作，为车间的技术革新作出了突出的贡献，同时也使她将理论与实践更好地结合起来，提升了科研能力与综合素质。尤其她在接到无砟轨道板建场任务后，连续把自己关在办公室半个多月，刻苦攻关，这种忘我的精神感到了一大批周围的同事，令德国专家赞叹不已。为了早日研发出新型混凝土，她不但昼夜盯在试制一线，实时监控，而且牺牲了大量的休息时间，查阅资料，绘制方案，就像那专心于发明创造的科学家爱迪生一样，走路想、吃饭想、睡觉也想，废寝忘食，心无旁
2015年北京发布十大劳动争议典型案例 6月24日，北京市劳动人事争议仲裁委员会首次公布了2014年本市十大劳动争议典型案例，本次公布的十个案例涉及工资、解除劳动合同、确认劳动关系、工伤待遇赔偿等常见却不易把握的劳动争议，其中，仲裁委还就案例中矛盾比较集中的点，从中提炼出十个劳动争议风险防范点，提醒用人单位和职工进行防范。 【案例1】炒人未征求工会意见被裁定违法解除合同 冯某于2008年1月12日进入某中学工作，担任后勤维修人员，双方签订无固定期限劳动合同。2013年1月14日某中学以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由依据其《学校奖惩制度》，作出《关于对冯某违纪问题的处分决定》。 同年5月30日，该中学向冯某送达《关于对冯某违纪事件的处理决定》、《解除劳动合同通知书》，决定与冯某解除劳动合同。冯某认为某中学系违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求继续履行劳动合同。 仲裁委审理后认为，依照法律的相关规定，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任，同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任。尤其是，在解除劳动合同前征求了工会的意见。而本案中，用人单位并未征求工会意见。最终，结合本案情况对冯某的仲裁请求予以支持。 【法律评析】 因职工违纪而解约，须先征求工会意见 本案中，某中学未证明《学校奖惩制度》经民主程序产生并依法进行公示，亦未证明冯某存在违纪行为，某中学与冯某解除劳动合同的行为，在实体和程序上均存在问题，已构成违法解除。鉴于劳动合同尚有条件继续履行，冯某又有此要求，所以仲裁委依法对冯某的仲裁请求予以支持。 因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的证据如下：1.劳动者存在违纪的事实；2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度；3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；4.规章制度产生后依法向劳动者明示；5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。 用人单位在仲裁时如果不能提供上述证据，就会被仲裁委确定为违法解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，在这种情况下劳动者有权选择是继续履行劳动合同还是向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。如果继续履行劳动合同的条件存在且劳动者有此要求，则双方继续履行原劳动合同；如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者继续履行劳动合同的条件不存在了，用人单位需要向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。赔偿金的计算方法是以劳动者解除劳动合同前12个月平均工资为基数，乘以劳动者在用人单位的工作年限再乘以2 ，可见法律对于用人单位违法解除劳动合同的处罚是相当严厉的，用人单位在解除劳动合同时应当慎重。 【案例2】依员工意愿未缴社保单位被裁定依法补缴 杨某于2008年3月进入某食品公司工作，工作岗位为操作工，双方签订《劳动合同书》。工作期间，食品公司没有为杨某缴纳社会保险。2014年6月24日，杨某以食品公司未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，并向食品公司邮寄了《解除劳动合同通知书》。 食品公司主张其未为杨某缴纳社会保险的原因是其本人曾向单位写了自愿不缴纳社会保险的保证书，所以未缴纳社会保险的责任在于杨某本人，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。 仲裁委审理后认为，根据《社会保险法》及相关规定，用人单位应自用工之日起30日内为劳动