招聘渠道汇集
企业内部招聘： (2)
企业内部招聘的优点： (3)
企业内部招聘的缺点： (3)
企业内部员工推荐： (3)
员工推荐的优点： (3)
员工推荐的缺点： (4)
人才交流中心： (4)
人才交流中心的优点： (4)
人才交流中心的缺点： (4)
劳动力中介： (5)
劳动力中介的优点： (5)
劳动力中介的缺点： (5)
人才招聘洽谈会： (5)
人才招聘洽谈会的优点： (5)
人才招聘洽谈会的缺点： (6)
传统媒介： (6)
传统媒介的优点： (7)
传统媒介的缺点： (7)
专业媒介的优点： (8)
专业媒介的缺点： (8)
校园招聘： (8)
校园招聘的优点： (8)
校园招聘的缺点： (8)
网络招聘： (9)
网络招聘的优点： (9)
网络招聘的缺点： (9)
猎头招聘： (10)
猎头招聘的优点： (10)
猎头招聘的缺点： (10)
圈子招聘： (10)
圈子招聘的优点： (11)
圈子招聘的缺点： (11)
人才对于当今企业的发展至关重要，选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和发展策略。当今社会，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心就是人才，因此，如何吸引人才，广聚人才，是企业人才战略的首要目标。
但从目前人力资源市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业人才招聘，首先要了解人才供给市场，找到好的人才招聘渠道。
人才招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征：1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。因此，企业要招聘到合适的人才，就要对各种招聘渠道进行分析，选择和管理。那么，企业人才招聘有哪些渠道呢？一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。
企业人才招聘的内外渠道：
企业内部招聘：
企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，这种方式的做法是：当企业内部有空缺职位时，即先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。当内部招聘满足不了需求时，再实行对外招聘。内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，激励员工努力工作，实现个人职业计划。二是平调或轮岗，也就把让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。
企业内部招聘的优点：
费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
企业内部招聘的缺点：
人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
企业内部员工推荐：
员工推荐这一方式目前在国际、国内很多企业得到广泛的应用。据了解，微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了被招聘人员对公司的认同感。
国内很多民营企业，特别是小企业，由于处于发展阶段，各种条件和环境对人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是亲友介绍，企业内部的员工推荐的。
员工推荐的优点：
招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去
发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。
员工推荐的缺点：
招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件，珠三角的很多企业，就发生过车间主管带动员工集体跳槽事件，导致企业无法按期交货。还有一个严重问题，就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。所以，对于在社会上容易招聘的员工，不要轻易接受内部员工推荐，一定要适度控制。
企业人才招聘的外部渠道：
人才交流中心：
全国各大中城市一般都有人才交流服务机构。这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，与用人单位建立长期联系和合作，常年为企事业用人单位提供现场招聘、网上招聘、委托招聘、代理招聘和猎头等服务。
人才交流中心的优点：
针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。
人才交流中心的缺点：
对应聘者了解少，成功率低，对一些热门人才，如计算机、通讯等热门人才或中高层人才的招聘效果不太理想，企业难以招聘到优秀人才。
劳动力中介：
目前劳动力中介如雨后春笋，越来越多，而且规模大小，经营项目与服务质量各不相同。这种渠道一般适用于技工和操作人员。这种劳动力中介，主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费，而通常企业是不需要给中介服务费的。
劳动力中介的优点：
费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量。
劳动力中介的缺点：
中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，给招聘单位带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。现在技工短缺的现象越来越严重，今后中介向企业收费也有可能。
人才招聘洽谈会：
每年全国各地都有各种各样的人才招聘洽谈会举办，而且随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有“金领世界”等高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会、地产人才交流会、物流人才交流会等等。
人才招聘洽谈会的优点：
在人才交流洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者商定复试日期，这样
企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。
通过参加招聘洽谈会，企业可以直观展示企业实力和风采，同时，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况，而且费用适中。
人才招聘洽谈会的缺点：
人才交流洽谈对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比较有效，如初级文职人员。应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在人才交流洽谈会见到，而且应聘者以外省市人才、应届大学生为主，高级人才、专业性比较强的稀缺人才在人才交流洽谈会往往很难招聘到。
同时，由于某些举办者太重经济效益，为追求高额利润，会前投入的广告宣传费少，在同一日，往往同类人才招聘洽谈会在全市同时有多家单位举办，前来参加交流洽谈会的人才很少，企业基本上很难在此类洽谈会招聘到需要的人才。
所以企业在决定参加人才招聘洽谈会前应该选择有举办经验、会前投入大量广告宣传的单位，而且举办地址交通方便、举办场所比较高雅、同日举办同类人才招聘洽谈会少的日期参加。
传统媒介：
传统媒介的主要形式有：报刊、杂志、广播和电视等。企业通常招聘人才时，会通过这些媒介发布招聘信息。目前，报刊媒介主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地报刊主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，有一举多得之功效。一些杂志也同样辟有招聘专区或招聘广告插页等。各地的一些电视台也纷纷推出人才招聘节目，如“绝对挑战”、“超级女声”、“快乐男声”等，都是
企业才市营销的重要方式。一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目，播出一些招聘广告，发布企业的人才招聘信息。
传统媒介的优点：
在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。
传统媒介的缺点：
在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高；广播电台播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。
通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式，企业对于应聘的人数和应聘人的资格很难进行控制，无法知道应聘者的人数和质量，是否有合适的人才，增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的注意是企业需要考虑的一个重要问题。通常，企业会采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。随着网络的大面积普及，传统媒介招聘的重要性也越来越小。专业媒介：
很多专业人士都有阅读专业刊物的习惯，因此，通过专业性比较强的媒介招聘企业所需要的专业人才是一种有效的招聘方式。一些特殊行业的企业，所需的中高级人才在社会上是非常稀有的，这类人才往往有相对稳定的职业，平时不太可能有时间去阅读求职类报刊或去人才市场应聘，他们往往喜欢阅读与自己工作相关的专业性刊物，所以企业要招聘此类人才应该选择在专业性比较强的刊物上发布招聘广告，引吸他们前来应聘。
专业媒介的优点：
针对性强，覆盖面广，对招聘专业人才、中高层人才或稀有人才较为有效，费用也适中。
专业媒介的缺点：
针对面窄，企业被动式地等待，无法把控应聘者的数量和质量，无法确定何时能够招聘到企业需要的合适人才，招聘压力大。
校园招聘：
企业人才竞争从校园开始。每年底有大量的企业到高校行招聘宣讲，向毕业生推销企业，以吸引他们的兴趣和热情。校园招聘的方式主要是招聘广告张贴、设摊招聘、举办招聘讲座和学校推荐。如企业希望招聘优秀毕业生，事先要订出合适的薪酬福利待遇，招聘的广告宣传要充分体现企业形象，以优秀的企业形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生。
校园招聘的优点：
校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高企业在高校圈的知名度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。
校园招聘的缺点：
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、中国人才热线、中华英才网、智联招聘、搜马汽车人才网等等。
网络招聘的优点：
网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。随着互联网视频、QQ或MSN等即时通讯工具技术的运用，企业可以与求职者自由交流进行双向选择。目前，网络招聘对于中高层人才的招聘较为有效，但不久的将来，中低层人才的招聘一样可以通过网络招聘渠道实现，甚至一般的技工和操作工招聘，企业都可以通过这一渠道来完成。
网络招聘的缺点：
网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，目前，在信息化不充分的地区效果差，不适用经济不发达地区。
另外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。
猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。
猎头招聘的优点：
搜寻人才快，且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。
猎头招聘的缺点：
招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。因此，企业选择猎头招聘渠道，一定要考察他们的实力和口啤。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户，包括企业和个人等方面进行评估，并从中进行选择。
圈子招聘：
圈子招聘，是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新型、非主流的招聘渠道。企业通过行业、专业网站及特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、或在网络社区的论坛上发帖、开博客、微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。
圈子招聘的优点：
具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ、MSN上的联系人一般是同一个圈子的，而看博客、逛论坛的人也经常都是同行，不仅有从业经验，而且针对性强，命中率高。
圈子招聘的缺点：
圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘的企业，主要是一些IT公司、外企、媒体等与网络联系比较密切的企业。
班级：信息安全1302 学号：3130604033 姓名：林芳敏 招聘方法及其优缺点 1.企业内部招聘 优点：费用少，成本较低，能极大提高员工士气，选拔出的人员对企业产品和企业文化都已经驾轻就熟，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才，忠诚度较高，对企业内部人员的激励有很大的正面作用。 缺点：选择面较窄，数量有限；人才质量很难有突破，不利于组织的变革和创新。 2.企业内部员工推荐 优点：招聘费用小；对被推荐者可信度增强；如果是用人部门自己推荐，那么会更符合部门用人的需求； 缺点：可能会形成小团体，推荐的人选质量参差不齐 3.网络招聘 优点：招聘信息定向投放；费用相对比较低廉；覆盖面广；并且可以通过招聘网站进行初步的信息筛选，加快处理简历的速度；在招聘网站的简历库通过关键词自主的搜索，提高招聘的效率。 缺点：无法控制应聘者的数量和质量；海量信息将增加HR的工作量；增加受到垃圾邮件的骚扰几率；在网络不够普及的地区效果有限。 4.劳动力中介： 优点：费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。针对性强，对招聘技工和操作
工较为有效，减少企业部分招聘的工作量。 缺点：中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在骗取求职者服务费的现象，给招聘单位带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。现在技工短缺的现象越来越严重，今后中介向企业收费也有可能。 5.人才招聘会 优点：比较直观，可以有效地控制应聘者的数量和质量，缩短招聘周期，而且费用适中。 缺点：人员的数量和质量取决于招聘会前期的推广程度和当场参加的人员的数量和质量。 6.校园招聘 优点：校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力。而且他们稳定性差，流失率较高入职后需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 7.媒体广告招聘 优点：可以获得大量的人才信息，企业选择余地较大，减少招聘的工作量；还可以为企业打广告，提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。缺点：费用高，特别是头版或重要版面；受众群体广泛导致该渠道的应聘者条件
各种招聘渠道分析 一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 的要求。 济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 可操作性。 招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。
式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解
当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。 招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不
沃尔玛的分销渠道管理 摘要 随着产品同质化越来越严重，掌握渠道并运用渠道就极其重要了。可以说现代市场进入了“渠道为王”的时代。合理的渠道管理运用在企业实际运作中，能使企业减少成本运作，从而增加销售业绩，提升企业利润空间，是企业长远发展。 本文从理论上分析了分销渠道管理对企业的意义，论证了渠道管理的重要性，结合沃尔玛的实际情况分析了企业的渠道管理操作模式。沃尔玛的渠道模式是零售业的一种典型案例，是企业成功运行的方式。中国的某些零售业也可以借鉴沃尔玛的分销渠道模式来降低企业成本，提高利润率，更好的与其竞争者相抗衡，在日益激烈的商品经济中立足并发展。 关键字：渠道管理；分销渠道
目录 一．引言 (1) 二、分销渠道管理的理论概述 (1) 三、沃尔玛的分销渠道管理 (2) （一）沃尔玛百货有限公司 (3) （二）沃尔玛分销渠道管理 (3) 四、启示应用 (4) 五、结语 (4) 参考文献 (4)
一．引言 在当今社会，市场程度高度开放，竞争激烈。企业要在商品经济中赢得胜利，就必须根据实际做出正确的决策。各种企业也在开展各项活动措施，就是为了减少投资，增加销售，提高利润。与此同时企业也看到了分销渠道的重要性，合理的掌握并运用渠道管理就会在很大程度上为企业减少运作成本，最终提升企业的利润空间。 营销渠道作为市场营销的四大基本要素之一，是连结生产者与最终用户之间的纽带，是企业营销战略建设中的重点。营销渠道就是要通过在恰当的地点，用恰当的价格提供恰当数量和质量的产品来满足消费者需求，而且还能通过营销中介的促销活动来刺激需求。营销渠道作为企业的一项关键的外部资源，在市场运作中具有产品分销、服务传递、信息沟通、资金流动的作用。 一个企业要想走远走强，也必须依靠渠道。所以合理的安排渠道和管理渠道着实重要。还要做出正确的渠道决策。营销渠道决策的正确与否，是企业能否实现市场营销目的的关键。企业只有在适当的时间，适当的地点，按适当的数量和价格把产品交付给消费者，才能实现所有权的转移，达到市场营销的目的，从而实现企业目标。本文主要是通过分析沃尔玛对渠道的运用，来研究渠道管理在企业中的作用，从而为我国的零售业提供可以借鉴的经验。 二、分销渠道管理的理论概述 分销渠道也称销售渠道或配销渠道，指产品从生产者向消费者的转移过程中经过的通道，这些通道由一系列的市场分销机构或个人组成。换言之，一切与产品所有权转移相关的中介机构或个人组成了产品的分销渠道。分销渠道的起点是生产者，终点是消费者，中间环节为各类中间商，包括经销商、代理商和经纪商。 由于生产者和消费者之间在数量、品种、时间、地点、所有权等方面存在供求矛盾，为了解决这些矛盾并节约社会劳动，大多数产品不是生产者直接提供给消费者，而是要经过一层或多层的中间环节，才能到达消费者手中。在这一过程
? 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。 下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。 一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响。 二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可 以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。 三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于?向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国
各种招聘渠道分析 各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓”千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。 所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题； 外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招
聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种 因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源 状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、 人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职 业介绍所、校园招聘、内部推荐、走进来”的方式、人事外 包等。 一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专
《渠道管理》课程论文题目: 渠道冲突的理论阐述及协调对策研究 院系名称：管理学院专业班级：市场营销0801 2011 年 6 月15 日 摘要 多年的实践使人们认识到，渠道冲突是不可避免的。而且渠道冲突不一定只是对企业的发展造成不利的影响，有时候，渠道冲突会更好的
促成企业分销目标的实现，具有双重性质。本文通过对渠道冲突的研究，能够实现对冲突原因和解决方法的基本框架的研究，推动营销理论的发展。 关键词：渠道冲突、渠道管理、结构 前言 随着市场的发展，渠道在营销管理中的地位愈来愈重要，在企业取得战略竞争优势中扮演者重要角色，甚至有人把渠道比作企业的“生命线”，而渠道中的冲突问题却是许多企业营销经理进行渠道管理的重点与难点，使营销冲突愈演愈烈，阻碍产品的流通．给企业的竞争优势带来负面的影响。 1 研究背景、目的 1.1 研究背景 第一，渠道是企业最重要的资源。营销业绩的70%以上靠渠道，得渠道者得天下早已是企业的共识。随着经济的发展，企业间竞争压力的增大，企业间的竞争方法也日益多样化，因此，企业必须对产生竞争的各种影响因素确立一个能够有利可图的竞争地位，维护其利益，使自己能够立足于市场，战胜竞选争对手。越来越多的企业认识到，市场之间的竞争，已不是单个企业之间的竞争，而是一个完整的分销系统之间的竞争。一个企业的长期生存与发展，很大程度上依赖于其所在的分销渠道系统的协调与效率，在科学技术和信息高度发展的今天，各种产品之间的差异化越来越小，这就需要制造商去寻找一种有效的方法来抵抗这种产品的同质化，分销渠道的差异化已成为解决产品同质化的问题的关键手段之一。 第二，在渠道管理中渠道冲突的问题愈发凸显。渠道系统是一系列独立的经济组织的结合体，是一个高度复杂的社会营销系统。在这个系统中，既有制造商，又有中间商，构成了一个复杂的行动体。这些组织由于所有权的差别，在社会在生产中所处的地位不同，因此，他们的目
浅谈十大招聘梁道的优缺点分析 对招聘渠道，HR 都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR 知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1 、网络招聘 优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息 可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”，无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果，互联网招聘已成为未来的趋势。 缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、 病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘，HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2 、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人 才库，为建立良好的校企合作关系莫定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态 度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。 3 、现场招聘会
渠道管理论文 美特斯邦威营销渠道分析 摘要：美特斯邦威集团在其董事长周成建的引领下，以其独特的“虚拟经营”“借鸡生蛋”“借网捕鱼”经营方式，在竞争激烈的中国服装行业独辟蹊径，成长为年产值超过20亿元的休闲服行业龙头企业。成为各界争相研究的对象，也是业内公认未来有机会与国际服装巨头一较高下的少数几家国内服装企业之一。而其营销渠道同样值得我们研究分析。 美特斯邦威根据自己的品牌背景、不同的目标市场以及企业自身在经营管理上的现实条件而制定了自身的经营分销方式。本文结合秦皇岛美特斯邦威营销渠道基本状况，分析了美特斯邦威的渠道现状、渠道成员的选择、渠道冲突的管理，最后给出了营销渠道重建建议。 关键词：美特斯邦威分销渠道渠道冲突
引言 “美特斯·邦威”是上海美特斯邦威服饰股份有限公司于1995年自主创立的本土休闲服饰品牌。目标消费者是16~25岁活力和时尚的年轻人群。品牌致力于打造“一个年轻活力的领导品牌，流行时尚的产品，大众化的价格”，倡导青春活力和个性时尚的品牌形象，带给广大消费者富有活力个性时尚的休闲服饰。 一、美特斯邦威的简介 目前美特斯邦威集团销售门市分两种，一种为直营店，一种为加盟店，其中加盟店占有极大比重。 美特斯邦威在国内服装行业率先采取“虚拟经营”模式，走品牌连锁经营的发展道路，已发展成为中国休闲服饰行业的龙头企业之一。生产上突破了“大而全”、“小而全”的传统模式，充分整合利用社会资源和国内闲置的生产能力，利用社会闲散资金来弥补自己的销售网络扩张中遇到的资金不足问题。 他们通过契约的方式，将特许权转让给加盟店。管理上实现电子商务信息网络化，建立起“信息高速公路”，实现了内部资源共享和网络化管理，网络的全面化、密集化是美邦在世界各地成功经营的法宝，得以在各大型城市不断占领大量市场份额。[1] 产品必须通过一定的渠道，经过合适的物流过程，才能在合适的时间、地点，以合适的价格供应给广大消费者。因此，对美特斯邦威集团而言，采取何种分销渠道或者渠道组合将产品安全、及时地送到消费者手中是应当研究的重要问题。 二、美邦休闲服装的渠道结构 （一）渠道现状 服装市场的分销渠道由分销商，分公司，直营店，专卖店，专柜，用户组成。最主要的还是以加盟专卖店为主，这也是目前最流行的渠道之一。扁平化将是渠道架构的发展趋势，它一方面有利于降低流通成本，另一方面也是公司巩固自身地位的需要。 美邦在国内服装行业率先采取“虚拟经营”模式，走品牌连锁经营的发展道路。美邦的渠道是复合型渠道模式，以“直营店+加盟店”为主。另外美特斯邦威公司推出了其电子商务平台—邦购商城，作为全新的电子商务B2C交易平台，并
人才招聘方案及招聘渠道分析 一、的分析 鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。 一般分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。 通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的进行划分如下： 1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式 目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。 网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。 2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种 通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。 3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会 这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供机会。 4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一 员工推荐在现实生活中很常见，对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件，进入公司后能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，
各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介： 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 一、传统媒体 传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会 每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 三、网络招聘 通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计
分销渠道管理论文——论分销渠道在企业中的重要性 西安思源学院 管理学分院 12市场营销本一班 姓名：丁举 学号：121070300129
论分销渠道在企业中的重要性 摘要：当今社会竞争越来越激烈，世界各地多处爆发金融危机，世界经济都在受着严重的挑战，我国自加入WTO世贸组织后，迎来世界贸易前景的同时，也同样面对着世界经济走向的严重影响，且当今我国企业也是在高速发展期后的一个企业林立阶段，面对企业对手的众多以及市场本身的饱和的紧张局面，企业对自身的掌控是企业竞争的最大优势，只有全面的控制好自己，才能越走越强，面对越来越激烈的商业竞争,营销渠道已经越来越成为决定企业能否在商战中胜出的战略性资源。分销渠道是市场营销4PS的要素之一,对企业的营销决策起着关键性的作用。本文仅以个人观点针对分销渠道多个方面例如渠道管理以渠道战略对企业的影响提出一些看法。 关键词：分销渠道、渠道战略、渠道管理 正文： 一、认识分销渠道 1、分销渠道的认识 在现代商品经济条件下，大部分生产企业并不直接把产 品销售给最终用户或消费者，而是借助于一系列中间商 的转卖活动。商品在流通领域内的转移包括由商品交易 活动完成的商品所有权转移过程和由存储、运输活动完 成的商品实体转移过程。正是借助分销渠道的这些功 能，制造商提供的商品才能顺利达到消费者手中，消费 者消费产品才成为现实可能。 2、分销渠道的涵义 分销渠道，是指产品或服务从生产者向消费者转移过程 所经过的、由各中间环节所联结而成的路径。这些中间 环节包括生产者自设的销售机构、批发商、零售商、代 理商、中介机构等。 3、分销渠道的定义 分销渠道是流通规划任务，就是在适当的时间，把适量 的产品送到适当的销售点，并以适当的陈列方式，将产 品呈现在目标市场的消费者眼前，以方便消费者选购。
最全招聘渠道对比分析主流招聘网站分析比较
人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。 不同网站适用地区有区别。前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。 一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。 中华英才网和赶集网已被58同城收购。58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。 BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。
垂直招聘渠道分析比较
拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。聘宝和100 offer更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。 应届生/实习生招聘渠道分析比较 应届生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸 引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。
除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。 社交招聘渠道分析比较 社交招聘渠道还是比较小众的。因为各大招聘网站都陆续开发了APP功能，挤占了移动端市场。
济源职业技术学院毕业论文 论文题目：溪鸣山食品有限公司 渠道管理的问题与对策学生姓名：王龙杰 学生学号：10220207 系别：经济管理系 专业:市场营销 指导教师:贾涛 职称: 日期：2012年10月20日
目录 摘要 (3) 一、溪鸣山渠道管理SWOT分析 (4) 二、溪名山食品有限公司营销渠道管理的成功点 (5) 通路精耕细作 (5) 标准化建设 (6) 渠道成员激励 (6) 三溪鸣山营销渠道管理中存在的问题 (7) 窜货 (7) 业务人员更换频繁不利于效益提高 (7) 批发商出货价格不统一，会造成市场乱价 (7) 四、溪鸣山营销渠道管理的对策与建议 (7) 建立规则机制和权威机制控制好渠道冲突 (7) 提高防伪技术，并结合政府部门对假货进行打击 (7) 加强对批发商的掌控，做好价格管理 (8) 五、溪鸣山营销队伍建设应注意的问题 (8) 应着重开发四类营销人才 (9) 尽快建立引进、培养、激励人才的新机制 (10) 六、结束语 (11) 七、参考文献 (11)
溪鸣山食品有限公司渠道管理中的问题与对策 摘要 河南省溪鸣山食品有限公司总部位于美丽的牡丹之乡，人类宜居城市十三朝古都——洛阳。隶属河南盛元集团，是河南盛元集团的全资子公司，公司注册资金10000元人民币。目前这里聚集了一批富有激情、敢于承担，勇于创造、乐观、执着的150多名员工。 旗下核心品牌“溪鸣山泉”是河南省知名品牌。并荣获河南牡丹文化节指定饮用水的称号。是开幕式主席台专用矿泉水。受到了来洛的海内外游客及中央省内各级领导的赞许。本着为广大消费者及洛阳市民提供优质纯净健康的饮用水，溪鸣山食品有限公司不惜重金引进先进的生产设备，在水源质量保证的前提下结合先进的生产设备；生产出纯天然的饮用矿泉水。虽然公司有了一定的发展，但是面对激烈的市场竞争及消费者越来越高的消费需求，公司要想有进一步的发展还需要在一些其他的问题上如断货、窜货、假货、市场乱等有所改进。只有这样公司才能在市场中立于不败之地，才能更好的为消费者服务。 【关键词】溪鸣山市场营销渠道问题对策 渠道管理是指制造商为实现公司分销的目标而对现有渠道进行管理,以确保渠道成员间,公司和渠道成员间相互协调和能力合作的一切活动,其意义在于共同谋求最大化的长远利益! 就4P而言，作为营销组合中的一个，渠道越来越显示出比其它3个要素（产品、价格、促销）更能够为公司带来持久的竞争优势。 技术的快速普及使得维持产品的差异化或者优越性变得很困难，特别是近年来出现的不同品牌的同类饮料越来越多，口味也越来越相近了，甚至根本就分辨不出饮料的味道有何不同。任何依赖于其产品好于或者差别于其它对手的这样一种能力已经变得极其难以维持。现在的社会，广告和其它每天向消费者传达的促销信息数以亿计，严重削弱了促销信息达到和影响消费者的能力，所以面对密集的促销信息，通过促销维持持久的竞争优势已经变得不可靠了。
分销渠道论文 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
分销渠道管理论文 ——论分销渠道在企业中的重要性 西安思源学院 管理学分院 12市场营销本一班 姓名：丁举 论分销渠道在企业中的重要性 摘要：当今社会竞争越来越激烈，世界各地多处爆发金融危机，世界经济都在受着严重的挑战，我国自加入WTO世贸组织后，迎来世界贸易前景的同时，也同样面对着世界经济走向的严重影响，且当今我国企业也是在高速发展期后的一个企业林立阶段，面对企业对手的众多以及市场本身的饱和的紧张局面，企业对自身的掌控是企业竞争的最大优势，只有全面的控制好自己，才能越走越强，面对越来越激烈的商业竞争,营销渠道已经越来越成为决定企业能否在商战中胜出的战略性资源。分销渠道是市场营销4PS的要素之一,对企业的营销决策起着关键性的作用。本文仅以个人观点针对分销渠道多个方面例如渠道管理以渠道战略对企业的影响提出一些看法。 关键词：分销渠道、渠道战略、渠道管理
正文： 一、认识分销渠道 1、分销渠道的认识 在现代商品经济条件下，大部分生产企业并不直接把产品销售给最终用户或 消费者，而是借助于一系列中间商的转卖活动。商品在流通领域内的转移包 括由商品交易活动完成的商品所有权转移过程和由存储、运输活动完成的商 品实体转移过程。正是借助分销渠道的这些功能，制造商提供的商品才能顺 利达到消费者手中，消费者消费产品才成为现实可能。 2、分销渠道的涵义 分销渠道，是指产品或服务从生产者向消费者转移过程所经过的、由各中间 环节所联结而成的路径。这些中间环节包括生产者自设的销售机构、批发 商、零售商、代理商、中介机构等。 3、分销渠道的定义 分销渠道是流通规划任务，就是在适当的时间，把适量的产品送到适当的销 售点，并以适当的陈列方式，将产品呈现在目标市场的消费者眼前，以方便 消费者选购。 二、关于分销渠道的战略以及管理 1、渠道战略
十大招聘渠道的优缺点标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
十大招聘渠道的优缺点 对招聘渠道，HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1、网络招聘 在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。优点： 利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。缺点： 信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。 2、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会 优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。 缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。 4、企业内部招聘 1、定义“伯乐奖”制度是公司为鼓励员工推荐同学、朋友等非公司内人员以满足空缺岗位特别设立的一项激励办法。目的 1、拓展公司内部招聘渠道，提高招聘效率，及时为公司引进优秀人才。 2、鼓励全体员工参与公司的人才引进活动，增强员工在“大家庭”中的责任感。这
销售渠道管理 班级：市场营销2012年秋季班姓名：王爱成 日期：2015 年 6 月19日
销售渠道管理 一、渠道的建设 （一）选择合适的渠道模式 按照渠道成员之间的关系来划分，企业的渠道模式主要有：传统分销渠道模式、垂直分销渠道模式、水平分销渠道模式和多渠道分销模式。 各渠道模式的优缺点 （二）设计恰当的渠道系统 1、渠道长度设计 渠道的长度可以理解为企业分销渠道中中间环节的数目，中间环节越多，渠道越长，反之。在选择分销渠道长度时，企业要综合考虑市场、购买行为、产品、中间商以及企业自身等多方面因素。 2、渠道宽度设计 分销渠道的宽度，是根据经销某种产品的批发商数量、零售商数量、代理商数量来确定的。如果一种产品通过多的销售点供应尽可能宽阔的市场，就是宽渠道，反之。渠道宽度的设计主要受市场、购买行为、产品及企业自身等四方面因素的影响。
3、渠道广度设计 分销渠道的广度是指生产商选择几条渠道进行某产品的分销活动。生产商可以利用一条渠道进行分销，也可以利用多条渠道进行分销。多渠道分销比较普遍。 （三）渠道整合策略 1、渠道扁平化，即减少供应链中不增值或增值很少的环节。他的优势在于剔除了瓜分利润的中间层，以低价刺激消费者，可让利于经销商，减少销售成本。但这要依据具体的市场情况而定，国内市场区域广阔，地方经济发展不平衡，各地区人文差异较大，只有当地经销商才能为客户提供个性化服务。 2、渠道品牌化，专卖店是渠道品牌化的一种重要方式，开设专卖店可以使渠道建设品牌化、一体化、专业化。通过设立专卖店，企业可以建设统一的、具有个性、符合时尚的品牌文化，实现渠道增值。 3、渠道集成化，解决渠道冲突最好的办法是渠道集成化，即把传统渠道和新兴渠道完整结合起来，充分利用各自的优势，创造一种新的经营模式。渠道集成突破了企业能够自主控制的边界，但是这种方法要求生产商对传统渠道有足够的控制能力。 4、渠道伙伴化，与渠道成员建立伙伴型的渠道关系，渠道本身组成一个战略联盟，其中，服务意识、服务内容、服务手段在联盟运转中起着关键作用。生产商与经销商合作的形式有：联合促销、信息共享、生产商还可以为经销商提供专门产品，为经销商提供销售、管理、营销方面的培训；紧密的伙伴关系有利于生产商与经销商的长远发展与合作共赢。 5、决胜终端。生产商一方面对经销商、零售商等各个环节的服务与监控，使产品能够准确迅速地到达零售终端；另一方面，在终端市场开展各种各样的促销活动，提高产品销量。 二、如何选择经销商？ （一）进行经销商资信调查 1、调查经销商的基本情况，包括其家庭气氛、店铺氛围、员工满意度、经营理念以及经销商的兴趣爱好和教育背景等。店内氛围和谐，员工满意度高，经营理念清晰，无低俗爱好以及拥有良好的教育背景的经销商更容易合作。 2、了解经销商公司内部状况，主要是指业务人员的表现，经销商业务人员
螀十大招聘渠道的优缺点 对招聘渠道，HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1、网络招聘 在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。优点： 利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。缺点： 信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。 2、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会 优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。 缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。
毕业设计（论文）课题名称销售渠道管理
销售渠道管理 一、渠道的建设 （一）选择合适的渠道模式 按照渠道成员之间的关系来划分，企业的渠道模式主要有：传统分销渠道模式、垂直分销渠道模式、水平分销渠道模式和多渠道分销模式。 各渠道模式的优缺点 （二）设计恰当的渠道系统 1、渠道长度设计 渠道的长度可以理解为企业分销渠道中中间环节的数目，中间环节越多，渠道越长，反之。在选择分销渠道长度时，企业要综合考虑市场、购买行为、产品、
中间商以及企业自身等多方面因素。 2、渠道宽度设计 分销渠道的宽度，是根据经销某种产品的批发商数量、零售商数量、代理商数量来确定的。如果一种产品通过多的销售点供应尽可能宽阔的市场，就是宽渠道，反之。渠道宽度的设计主要受市场、购买行为、产品及企业自身等四方面因素的影响。 3、渠道广度设计 分销渠道的广度是指生产商选择几条渠道进行某产品的分销活动。生产商可以利用一条渠道进行分销，也可以利用多条渠道进行分销。多渠道分销比较普遍。 （三）渠道整合策略 1、渠道扁平化，即减少供应链中不增值或增值很少的环节。他的优势在于剔除了瓜分利润的中间层，以低价刺激消费者，可让利于经销商，减少销售成本。但这要依据具体的市场情况而定，国内市场区域广阔，地方经济发展不平衡，各地区人文差异较大，只有当地经销商才能为客户提供个性化服务。 2、渠道品牌化，专卖店是渠道品牌化的一种重要方式，开设专卖店可以使渠道建设品牌化、一体化、专业化。通过设立专卖店，企业可以建设统一的、具有个性、符合时尚的品牌文化，实现渠道增值。 3、渠道集成化，解决渠道冲突最好的办法是渠道集成化，即把传统渠道和新兴渠道完整结合起来，充分利用各自的优势，创造一种新的经营模式。渠道集成突破了企业能够自主控制的边界，但是这种方法要求生产商对传统渠道有足够的控制能力。 4、渠道伙伴化，与渠道成员建立伙伴型的渠道关系，渠道本身组成一个战