法律硕士（JM）学位论文
题目：劳动合同违约金制度研究
英文题目：Study on the labour contract liquidated
Damages of the system
作者：金娜
年级： 2008级（在职）
专业方向：经济法
指导教师：吴凤君副教授
时间：二○一○年十一月
劳动合同违约金制度研究
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二○一○年十一月·中国沈阳
独创性声明
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签字日期：年月日
中文摘要
由于《劳动法》及其相关解释对违约金制度并无明确的规定，导致现实中处于弱势地位的劳动者常常不得不被动接受用人单位提供的不公平违约金条款的束缚，为了保障劳动者的生存权，《劳动合同法》对企业适用违约金条件予以限制，明文规定劳动者只有违反培训服务期与竞业限制义务的才可以适用违约金条款。我们看到了立法对劳动合同违约金制度的进步，但是过犹不及，允许任意约定违约金与过度限制违约金的适用都无法实现违约金制度的特有的功能。本文试图对违约金制度进行理论分析，深入剖析违约金制度的演变，并探讨劳动合同法中违约金条款的必要性以及现实立法的不足之处。既要重视并强化用人单位对劳动者合法权益的保障义务，同时也要充分考虑到用人单位的利益，这不仅对于加强劳动法制建设、解决劳动关系双方在实践中的问题意义重大，同时也有利于缓解在金融危机形势下劳动者的就业压力，从而达到经济的发展和社会的进步的目的。
本文共三个部分：本文第一部分主要介绍了劳动合同违约金制度的一般理论。指出劳动合同违约金的概念和立法背景，从抽象和具体两个层面对劳动合同违约金制度的性质进行论述，同时对劳动合同中赔偿金、经济补偿金等相关概念进行实质比较和区分，并深刻分析了劳动合同违约金制度的必要性。本文第二部分主要从劳动合同违约金制度的历史演变出发，分析了我国劳动合同违约金制度现状及立法不足。1994年《劳动法》中并没有关于违约金制度的规定，而2008年《劳动合同法》虽设定了违约金制度但是也仅仅限于该法第二十二条及第二十三条的情形。虽然《劳动合同法》与《劳动法》相比对于违约金制度的设立是一种进步，但由于对可以约定违约金的事项范畴过小以及服务期的最长期限没有限定导致无法维护劳动者合法权益等问题的存在势必会打消用人单位用工积极性，无异于加重了劳动者就业的压力。本文第三部分主要针对违约金制度如何完善提出几点建议。劳动合同违约金制度应从四个方面进行完善。首先应当适当过大违约金的适用范围，其次对服务期的最长期限进行限定以及限制劳动者违反竞业限制义务的违约金的数额，最后从赋予人民法院和仲裁机构对违约金数额调整的自由裁量权方面综合考虑。唯有此才能提高用人单位的用工积极性，构建和谐、稳定的劳动关系，从而促使社会的发展与进步。
关键词：劳动合同；违约金；服务期
Abstract
There is no detailed specification of liquidated damage system in the Labor Law and related codes, which leads to the situation that the disadvantaged laborers often have to accept the limitation of unfair liquidated damage articles. To protect the surviving rights of laborers, Labor Contract Law limits the conditions applying to enterprises, stating only those laborers violating training contract and competition restriction obligations apply to the liquidated damage articles. We can see the significance of legislation to liquidated damage system, but going too far is as bad as not going far enough, the special function of liquidated damage system can not work without limitation nor with too much limitation. The present thesis tries to analyze liquidated damage system theories, deeply compare the developments of liquidated damage system, and discuss the necessity of liquidated damage articles in Labor Contract Laws and the actual disadvantages of legislation. We should both pay attention to the obligation of protecting laborers’legal rights, and the benefits of employers, which is significant to the enforcements of labor legal construction and solving practical problems between employers and employees. Meanwhile, it also contributes to the job pressure of under the situation of global financial crisis, so as to achieve the economic development and social progress.
There are three parts in the present thesis: The first part mainly introduces general theories of labor contract liquidated damage system. It points out the concepts of labor contract liquidated damage and its legislative backgrounds, discussing the nature of liquidated damage system from both abstract and specific levels, and deeply analyzing the necessity of liquidated damage system. The second part starts from the historical developments of labor contract liquidated damage system, analyzing the current situations and legislative disadvantages of liquidated damage system. The 1994 Labor Law does not have related specifications on liquidated damage system, and although the 2008 Labor Contract Law has it, it is only limited to the conditions in Article 22 and 23. Compared with Labor Law, the Labor Contract Law has made progress by setting liquidated damage system, but the issue category of liquidated damage and service application category being too narrow will surely reduce the employment from companies, which equals to more job pressure. The third part proposes some suggestions for the perfection of liquidated damage system. The Labor Contract Law
liquidated damage system should be improved from four aspects. First, the application of liquidated damage should be enlarged. Second, the application of service term should also be enlarged, and the amount of liquidated damage for the laborers’violating competition restriction obligations. Finally, it should comprehensively be considered on the aspect of discretionary power of the people's court and arbitration agencies on their freedom of adjusting liquidated damage amounts. Only by doing so, can employers be more willing to employ, so as to form a harmonious and stable relationship between laborers and employers, and achieve the development and progress of the society.
Key words: Labor contract liquidated damages limitation of service
目录
序言 (1)
一、劳动合同违约金制度的一般理论 (2)
（一）劳动合同违约金的含义 (2)
（二）劳动合同违约金与相关概念的区别 (2)
1．劳动合同违约金与赔偿金的区别 (2)
2．劳动合同违约金与经济补偿金的区别 (4)
（三）劳动合同违约金的性质 (5)
（四）劳动合同违约金制度存在的必要性 (5)
1．违约金制度符合合同的一般原理 (5)
2．违约金制度符合《劳动合同法》立法目的 (6)
3．违约金制度是我国劳动关系现状的客观需要 (6)
二、我国劳动合同违约金制度现状及立法不足 (6)
（一）《劳动合同法》中关于违约金制度的规定 (6)
1．在服务期内劳动者提出解除劳动合同的需承担违约金 (6)
2．劳动者承担违约金的法律规定 (7)
3．《劳动合同法》严格限制企业适用违约金条款 (11)
（二）劳动合同违约金制度的立法不足 (12)
1．可以约定违约金的事项范畴过小 (12)
2．没有对服务期的最长期限进行限定 (12)
3．没有对劳动者违反竞业限制义务的违约金数额进行限定 (13)
4．没有明确赋予违约金数额调整请求权 (13)
三、我国劳动合同违约金制度的完善 (14)
（一）适当过大违约金的适用范围 (14)
1．对于劳动者分层理论中第二、三类劳动者承担违约金的情形 (14)
2．严重违反用人单位各项规章的劳动者应当承担违约金 (15)
（二）应当对服务期的最长期限进行限定 (16)
（三）应当对劳动者违反竞业限制义务的违约金数额进行限定 (16)
（四）赋予人民法院和仲裁机构对违约金数额调整的自由裁量权 (16)
结语 (17)
参考文献 (18)
致谢 (20)
序言
《劳动合同法》颁布前,在实践中很多用人单位经常会在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，以此限制劳动者解除劳动合同，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。1994年《劳动法》并没有对劳动者以及用人单位如何约定违约金以及违约金条款的适用做出规定，但是2008年《劳动合同法》明确规定只有劳动者出现违反本法第二十二条和第二十三条情形的才可以适用违约金条款，这无异于限制了企业在用工过程中对损害企业，利益的劳动者的惩罚措施，切实保护了劳动者的利益。但是，违约金条款适用范畴的过于狭窄是否就一定能够平衡劳资双方的利益，是否会打消用人单位用工的积极性，产生招聘门槛过高的负面效果。本人认为可以通过适当过大违约金以及服务期的适用范围以及对劳动者违反竞业限制义务的违约金数额进行限定等方式缓解日益严峻的就业形势。
劳动合同违约金制度研究
一、劳动合同违约金制度的一般理论
（一）劳动合同违约金的含义
违约金作为承担民事责任的一种形式经常被人们提起，但人们提到的违约金一般指的是民事合同违约金，指的是合同双方当事人在合同中预先规定的当一方不履行合同或不完全履行合同时，由违反合同约定的一方支付给对方的一定金额的货币。违约金一般分为法定违约金和约定违约金两种。法定违约金是指法律上规定的范围内协商确立的应由违约方承担的违约金。约定违约金是指由双方当事人对违约金的适用和具体比例进行约定。决定是否采用违约金这一责任形式，必须是由合同双方当事人事先在合同中明确约定，否则，守约方无权要求违约方支付违约金。违约责任的产生以合同的合法有效为前提。合同一旦生效以后，将在双方当事人之间产生法律约束力，当事人应当按照合同的约定全面地、严格地履行其所应承担的义务，任何一方当事人因违反有效合同所约定的义务均应承担相应的违约责任。因此，在一般的民事法律关系中只要双方约定了违约金，在一方出现违约行为时，另一方就有权向违约方提出支付约定金额的违约金的请求。但是劳动合同与一般的民事合同不同，相应的违约金制度也存在着不同：（1）从劳动合同的本质层面看，其对于劳动者而言是为了通过劳动合同确立与用人单位之间的劳动关系，从而为自己的劳动力付出而得到相应的工资收入，其根本目的是为了获得基本的生存必须用品。因此，在劳动仍然作为劳动者谋生的一个基本手段的现实情况下，对于劳动者一方任意设定违约金不仅显得过于苛刻而且与劳动法的立法精神不符。（2）从劳资双方的力量对比层面来看，劳动合同也是不同于民事合同的，因为劳动合同是在经济地位上差距悬殊的两者之间建立的合同。劳动者之所以能够接受某些有关违约金规定的条款，往往是迫于无奈的接受。这与民事合同中地位平等的双方当事人之间约定的违约金有明显的不同。在此背景下，对违约金条款进行适当限制的精神有其存在的必要性。
（二）劳动合同违约金与相关概念的区别
1．劳动合同违约金与赔偿金的区别
劳动合同违约金和赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的法律责任，其区别主要有：（1）前者为约定，后者则没有约定。劳动合同违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成实际损失时，只要劳动合同中写进了违约金条款，那么一方当事人违约后就要按照劳动合同中该条款约定的内容给付违约金。而赔偿金
是按照实际造成的损失程度来进行给付的，法官会依据双方举证证明的具体损失来判定赔偿数额的多少，无论劳动合同中有无相应的条款。（2）是否造成了实际的损失。由于支付劳动合同违约金的前提条件是违约方有违约的事实，而不论对方是否存在实际损失，因而使劳动合同违约金在功能上具有了惩罚的性质。当然，当约定的违约金过分高于或者低于因违约造成的实际损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当的减少或者增加，但关于此适用时是比较严格的。而支付劳动合同赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失的存在，劳动合同赔偿金通常具有补偿的性质。上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。”1
我国目前对有关于用人单位的赔偿金规定有以下几种情况：（1）用人单位克扣或者无故随意拖欠劳动者工资，以及长期拒不给付劳动者延长工作时间的工资报酬的，除应当在规定的时间内全额支付劳动者报酬外，还需给劳动者加发相当于工资报酬25%的经济补偿金，还可以由劳动和社会保障行政部门责令用人单位支付相当于违法未付工资报酬额的1-5倍赔偿金。（2）用人单位支付的劳动者工资低于用人单位所在地规定的最低工资标准的，要在补足低于法定标准部分的同时，另外支付相当于低于标准工资部分25%的经济补偿金，还可以由劳动和社会保障行政部门责令用人单位支付相当于违反未付最低工资额的1-5倍赔偿金。（3）严重危害劳动者身体健康，造成劳动者职业病、致伤致残的，应当按照国家规定的条件给予医疗并保证其享受其他保险待遇。用人单位在与劳动者解除劳动合同时，未能按照法定的标准向劳动者支付经济补偿金的，必须依据劳动者的要求或劳动和社会保障行政部门责令全额发给劳动者经济补偿金，并按违反未给付劳动者经济补偿金的1-5倍支付赔偿金。（4）在劳动者尚未与其他用人单位解除劳动合同时，用人单位招用以上劳动者，对给原用人单位造成经济损失的，除应由劳动者承担直接责任外，该用人单位还应当承担连带赔偿责任。其承担连带赔偿责任的份额应不低于对用人单位造成经济损失总额的70%。用人单位应向原用人单位赔偿下列损失：a.对生产、经营和工作所因此造成的直接经济损失；b.因获取商业秘密从而给用人单位造成的经济损失。其中赔偿应当按照上述规定赔偿损失，依据《反不正当竞争法》第20条的规定执行。因此在这种情况下，劳动者应当承担的是法定赔偿责任，在连带赔偿责任中的最高限额是不高于30%，若用人单位所承担
1董保华，于海红：《劳动合同违约金立法评析》，载《华东政法学院学报》2005年第2期。
的赔偿数额超过其依法应当承担的赔偿份额时，用人单位有权向劳动者追偿。
2．劳动合同违约金与经济补偿金的区别
“劳动合同违约金是违反劳动合同所应当承担的责任，而经济补偿金则是指用人单位与劳动者终止劳动关系后，依法应当一次性支付给劳动者经济上的补偿。”2经济补偿一般包括两个方面的内容：（1）生活补助费；（2）医疗补助费。经济补偿金是对劳动者过去在用人单位劳动贡献的一种补偿，是为了使劳动者在被用人单位解除劳动合同以后，在找到新的适合的工作以前，保障其基本生活开支、继续医治疾病的需要。由此可以看出二者的区别主要在于劳动合同违约金是劳资双方任何一方违约的惩罚措施，无论劳动者违约或者是用人单位违约均须承担违约责任；而经济补偿金主要是针对用人单位所应承担的法律后果，不仅仅指用人单位违约的情形，同时也包括劳动合同到期后用人单位没有与劳动者续签劳动合同的情形。如果劳资双方续签劳动合同，用人单位就无须向劳动者支付经济补偿金；如果用人单位解除劳动合同，就应当向劳动者支付经济补偿金。
《劳动合同法》第四十七条是针对经济补偿金的支付方式的规定。劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限标准，应当作为计发经济补偿金的年限标准。对劳动者的经济补偿金，应当由用人单位一次性发给。经济补偿金的工资计算标准按企业正常生产经营的情况下，依据解除劳动合同前12个月的月平均工资计算。“经济补偿金应当在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应当提取的福利费用及其他费用。”3用人单位与劳动者解除劳动合同后，未按法律规定给予劳动者经济补偿的，除应当向劳动者全额发给经济补偿外，还须按该经济补偿金额的50%额外向劳动者支付经济补偿金。“另外，固定劳动合同到期后用人单位也要支付经济补偿金的制度对解决劳动合同短期化的现象具有十分重要的意义。”4现阶段，劳动合同短期化的现象大量存在，这在总体上来看对劳动者是不利的，因为绝大多数的劳动者是需要稳定的工作维持生计的。而用人单位通过实现劳动合同短期化能规避一项重要的法律责任，即以终止劳动合同的形式来规避解除劳动合同的法律责任。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期后劳动者是没有权利获得经济补偿的。而法律又难于以劳动合同的最低期限的形式要求限定用人单位签订劳动合同的期限，因为有的工作岗位确实并不需要那么长时间的劳动。如果规定最低的劳动合同期限，很多的岗位没法与劳动者签订劳动合同，法律的规定就有可能成为用人单位使用劳动者却不签订劳动合同的依据，进而繁衍出更为短期的劳动关系。固定劳动合同到期后用人单位也要向劳动者支付经济补
2肖燕：《违约归责原则比较研究》，浙江大学出版社2004年版，第102页。
3秦国荣：《服务期法律效力分析》，西北政法大学出版社2009年版，第205页。
4刘俐：《浅析劳动合同法中劳动者的违约金问题》，载《法制与经济（中旬刊）》2009年第1期第6页。
偿金的制度在立法上设定，如果用人单位过于频繁使用短期合同，就会以法律责任的形式加大了用人单位的用工成本，即合同到期终止用人单位也要给劳动者支付经济补偿金，这对于激励用人单位长期使用劳动者，消除劳动合同人为短期化给劳动者带来的弊端有着极为重要的意义。
（三）劳动合同违约金的性质
1．大陆法系认为违约金具有惩罚性。《德国民法典》第343条：“法官在对违约金是否适当作判决时，应当考虑合同当事人订立违约金条款的真实意图，以及违约时过错严重程度。”5因此，即使没有发生任何实际损失，法官也可以判决违约人应当给付违约金”。从以上条款可以看出大陆法系中德国法侧重强调违约金的惩罚性。
2．英美法系只承认违约金具有补偿性。美国《合同法重述》第335条：“合同救济制度的核心目的是补偿而不是惩罚。对违约者实施惩罚无论从经济上或其他角度都难以证明是正确的，规定惩罚性合同条款是违反公共政策的，因此也是无效的。”6由此可以看出英美法律否认违约金的惩罚性。
3．《劳动合同法》中的违约金是以补偿性与惩罚性并存。通过《劳动合同法》第二十二条关于劳动者违反服务期约定应当支付违约金，并且对违约金的数额有最高限制的情形来看违约金为补偿性违约金，用以弥补用人单位培训人才的费用损失。通过第二十三条关于劳动者违反竞业限制应当支付违约金。从本条款来看违约金的情形来看违约金属于惩罚性的违约金，以此惩罚劳动者不遵守竞业限制条款承担的法律责任。
（四）劳动合同违约金制度存在的必要性
1．违约金制度符合合同的一般原理
民事合同是调整平等关系主体交易的一般制度，为了能够确保交易安全，设定了缔约自由、诚实信用等原则。而在现今市场经济条件下，劳动力如同生产资料、消费资料一样已经成为一种商品进行交换，劳动合同完全可以参考借鉴民事合同，允许双方当事人就包括违约金在内的条款自由约定。劳动合同虽然与普通的民事合同不同，其具有显著的国家干预性，但是根据《劳动合同法》第三条的内容，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、诚实信用、协商一致的原则，劳动关系双方应当履行劳动合同约定的义务。从此条款可以明显看出劳动合同的首要特征是自愿性、协商性，劳动合同应当允许双方当事人就法律规定强制性之外的违约金条款自由约定，只有在有必要的情形下实行国家干预来弥补其不足之处。
5张慧：《劳动合同违约金制度的法律探析》，载《法制与社会》2007年第2期第26页。
6杨肖飞：《关于劳动合同违约金的思考》，载《甘肃农业》2006年第11期第168页。
2．违约金制度符合《劳动合同法》立法目的
《劳动合同法》具有四个层次的立法目的，这四项立法目的，是一个辩证的统一体，四项具体的立法目的又可以划分为三个层次，这三个层次的立法目的共同构成了我国《劳动合同法》立法目的的统一的科学体系。在这个目的体系之中，最高层次的立法目的是构建和发展和谐、稳定的劳动关系，同时也是我国劳动立法的一个总目标。要想实现这一总目标，就一定要维护劳动合同的稳定性。通过设定科学、合理的违约金制度，才能促进劳动合同双方当事人自觉切实履行合同。当然，违约金制度的设定并不会对人才流动产生影响，只是人才流动需要遵循相应的法则和规律，《劳动合同法》在维护劳动者合法权益的同时，亦应考虑到用人单位的利益平衡，唯有此才能满足构建和发展和谐稳定的劳动关系的客观需要。
3．违约金制度是我国劳动关系现状的客观需要
由于我国劳动关系尚未稳定，尽管劳动主体双方签订了劳动合同，但是由于劳动关系主体法律意识不强，合同履行率差，导致劳动者频繁跳槽的现象屡见不鲜，破坏了劳动合同的稳定性和严肃性，因此建立合理的违约金制度是满足我国劳动关系现状的客观需要。劳动者迫于生存压力，急于获取工作不得已接受动辄几万、甚至几十万的违约金，这实际上已经违背了劳动合同的本意，不仅侵犯了劳动者的平等就业权，更加侵犯了劳动者自身的择业自主权。劳动者若不能自由地进行合理流动，势必会影响经济的发展和社会的进步。而违约金制度的设立正是为了解决当前社会矛盾的需要，这也是保障我国现行市场经济体制正常运行的需要，从而使劳动者和用人单位双方的利益达到平衡。
二、我国劳动合同违约金制度现状及立法不足
（一）《劳动合同法》中关于违约金制度的规定
《劳动法》并无违约金条款，但是也并未禁止劳动关系双方约定违约金。根据劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知的规定》：“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。”7所以支付违约金可以作为违约方承担违反合同义务的一种约定的责任承担方式。在司法实践中各地方政府先后制定了适用于本省、市的劳动合同条例，其中对于违约金的规定也不尽相同。法律规定的缺失和地方性法规的混乱，导致违约金的适用混乱不堪，甚至成为企业约束、限制劳动者的工具。
1．在服务期内劳动者提出解除劳动合同的需承担违约金
《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服
7王倩倩：《浅析劳动合同法中的违约金》，载《法商论丛》2009年第4期第486页。
务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
服务期不同于劳动合同期限，后者是指劳动合同存续的期间，在这一期间内，劳动者可以依据法律程序和法律规定提前解除劳动合同而不需要承担法律责任。《劳动法》中没有关于服务期的规定，有的用人单位随意用服务期限制劳动者的自由择业权；也有劳动者在接受培训之后迅速离开该用人单位，造成了用人单位的损失。《劳动合同法》中的这一规定弥补了法律上的空白。
2．劳动者承担违约金的法律规定
（1）劳动法律对商业秘密、知识产权、竞业限制保护的必要性
“商业秘密包括管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程，技术诀窍、设计图纸等技术信息。它的最大特点是非公开、不为公众所知悉，能使经营者获得经济利益，在竞争中获得优势，或者具有潜在的商业价值。”8随着市场经济体制的不断确立，劳动关系的动态性、灵活性，短期化趋势日益显现，这种动态的不稳定的劳动关系像一把“双刃剑”，在给劳动关系主体双方带来便捷的同时，也在一定程度上对劳动关系主体双方的利益构成威胁，其中对用人单位商业秘密的威胁最为突出，比如人才流动带走商业秘密、员工离职泄露商业秘密、离退休员工泄露商业秘密等情况层出不穷。“《反不正当竞争法》是用于规范经营者之间竞争关系的法律，该法第二十条规定的侵犯商业秘密承担法律责任的主体也仅限于经营者。”9侵犯商业秘密，给权利人造成损害的，可以构成民法上的侵权行为，但是侵犯商业秘密属于一般侵权行为，适用过错规则原则，要认定行为人侵权必须证明行为人在主观上存在过错，同时侵犯商业秘密的行为在客观上也必须要给权利人造成侵害，只有在完全侵权责任构成要件的情况下，才能追究行为人的侵权责任，这就给权利人施加了举证的压力，保护力度也较轻。民事合同中违反合同约定侵犯商业秘密的行为可以通过《合同法》规范寻求救济，但是仅仅局限于民事合同中的违约行为，调整的范围不能包括劳动关系。因此，我国劳动法律规范有必要对商业秘密加以充分保护，规范劳动关系中侵犯用人单位商业秘密的情形。
“在我国，知识产权主要保护著作权、商标权、专利权以及植物新品种、集成电路布图设计、网络域名、企业名称等方面的知识产权。”10随着经济的迅速发
8张在范：《劳动合同违约赔偿的若干问题》，载《河南师范大学学报（哲学社会科学版）》2007年第2期第26页。
9谢亚超：《浅析劳动合同中的违约金问题》，载《华东师范大学学报》2009年第17期第89页。
10王云丽，袁远：《劳动合同违约金适用理由及条件初论》，载《商业文化(学术版）》2007年第11期第78页。
展，知识产权的作用日趋明显，企业等用人单位对于知识产权的研究开发也进入到了一个新阶段。知识产权对一个企业的发展起着越来越重要的作用。因此，对与知识产权相关的事项，用人单位可以与劳动者约定予以保密的事项。
“随着市场经济的建立和完善，市场在配置劳动力资源方面发挥着及其重要的作用，劳动关系呈现动态性、短期性、和灵活性的趋势。”11这给劳动关系主体双方带来便捷、高效率的同时，也对用人单位的商业秘密保护提出了新的挑战。人才自由流动带走商业秘密的现象屡见不鲜，为了加强对企业商业秘密的保护，《劳动合同法》第24条对竞业限制进行了规定。可见，设定竞业限制条款是非常重要的，同时对劳动者来说也是最为严厉的一种保护商业秘密的措施，因为它对劳动者的自由择业涉及最深，给予劳动者一定数额的经济补偿是对劳动者放弃从事竞争性业务的一种回报方式，符合公平原则。
“在劳动关系存续期内，劳动者有着绝对的保密义务；在劳动关系终止以后，劳动者有相对保密义务，即原则上受雇人可运用此前所学的知识或所获经验，但应兼顾前雇主的利益，这种限制通常有一定的期限。”12这种一定的期限又被称之为“竞业限制”。这是雇主对雇员与所采取的以保护其商业秘密为根本目的的一种法律措施，限制员工在本单位任职期间同时兼职于与企业有业务竞争单位、在离职后从事与本单位竞争的业务，包括员工不得在生产同类产品或经营同类业务或且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，员工不得自行设立与本单位业务范围相同的企业，不得自己生产、经营与本单位有业务竞争关系的同类产品或业务。
（2）劳动者承担保密以及竞业限制义务的根源
劳动者的保密义务根源于劳动者对用人单位所承担的忠诚义务。忠诚义务是基于诚实信用原则产生的合同当事人所普遍承担的一般义务。在劳动合同中，因为劳动合同所具有的人身属性，劳动者所应当承担的忠诚义务的程度显然大于一般的民商事合同。劳动者所承担的忠诚义务包含了劳动者在提供劳动时应当尽义务和忠诚维护用人单位合法利益的义务。在劳动合同期间劳动者所应承担的忠诚义务，包括竞业限制义务、兼职的限制义务以及保密义务。所谓劳动合同期间的竞业限制义务是指，劳动者在劳动合同期间不得直接或者间接从事和用人单位相同或者相似的行业，即不得从事竞争性的兼职。因此要讨论劳动者在劳动合同期间竞业限制义务的来源问题，就不得不讨论对兼职进行限制的制度。“大陆法认为，在劳动关系存续期间，劳动者一般不得为第三人提供劳动以获取相应报酬，但如
11王芸：《劳动合同订立的若干法律问题研究》，载《四川大学学报》2005年第5期第267页。
12刘松珍：《我国劳动合同违约金立法研究》，载《吉林大学学报》2006年第8期第178页。
果该项劳动并未违反忠诚义务，尤其是并未违反竞业限制义务的就不在此限。”13这意味着，原则上如果劳动关系双方没有特别对此予以约定，劳动者就有兼职的自由，但这一自由的行使首先应当以不违背忠诚义务为前提。而竞业明显构成对忠诚义务的违反，因此劳动者竞业就是违法兼职，将构成“不法劳动”，这也就是竞业限制义务的根据。换言之，兼职的限制本身也就包含着劳动合同期间劳动者负有的竞业限制义务。保密义务中虽然并没有直接包含竞业限制的义务，但它同竞业限制之间也密切相关。因为在大多数时候，职员的竞业不仅仅表现在直接兼职之中，更多的是通过披露、提供或者利用其在工作过程中获得的商业秘密与知识产权有关联的一系列保密事项而进行的，这也就是劳动者的竞业对雇主造成严重损害的主要原因。不可否认，相比较兼职的限制或者竞业限制义务而言，忠诚义务因此演绎出的保密义务在很大程度上是雇主得以限制劳动者从事竞争行为的更为有效工具。忠诚义务在英国法上被英国法院视作劳动合同的默示义务。因此，无论劳动合同中是否存在明确约定，忠诚义务也是劳动者必然所要承担的合同义务。
（3）劳动者承担保密以及竞业限制义务的法律依据
我国对竞业限制的相关规定散见于法律、法规、部门规章和地方性法规中。1996年10月劳动和社会保障部颁布的《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定，用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到与之生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位任职，也不得自行生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当考虑给予该职工一定数额的经济补偿。北京市《中关村科技园条例》第42条第2-3款明确规定，企业和员工可以在劳动合同中约定保密条款或者另行单独签订保密合同。企业员工在任职期间或者离职以后，对与现任企业或者原所在企业有关的商业秘密，依照法律的规定或者合同的约定承担保密义务。该“条例”第43条规定，企业与员工可以在劳动合同或者保密合同中明确约定竞业限制条款，也可以另行签订专门的竞业限制合同。竞业限制条款或者竞业限制合同首先应当明确竞业限制的范围和期限，竞业限制的期限除法律、行政法规另有规定外最长不得超过3年。商业秘密进入公知领域后竞业限制条款或者竞业限制合同自动失效。该“条例”第44条规定，知悉或者可能知悉的商业秘密的企业员工应当履行竞业限制合同的约定，在离开企业一定期限内不得自行经营或者为他人经营与原企业有竞争的业务。企业应当严格依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的员工按年度支付一定的经济补偿费，并且补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收
13李蕾：《劳动合同解除问题研究》，载《山东大学学报》2008年第9期第17页。
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（4）劳动合同期间以及劳动合同期满所承担的竞业限制义务不同
劳动者的竞业限制义务包含劳动合同期间和劳动合同终止后两个阶段。在劳动合同期间内，劳动者负有当然的绝对的保密义务和竞业限制义务。但劳动合同终止以后，劳动者是否仍然受到忠诚义务的严格限制而需要禁止竞业呢？大陆法系的多数理论都认为，尽管劳动者在劳动合同终止以后仍然需要承担一定的忠诚义务，例如保密义务，但是作为忠诚义务的竞业限制义务在劳动合同终止以后必将自然终止，劳动者有权自由择业并同前用人单位进行业务竞争，这是劳动自由理论所包含的权利。英国普通法也认为，作为一般规则，劳动者享有同其前单位进行业务竞争的自由，这种自由指的是一般自由。但是在特殊情况下，劳动者的这种竞争自由将在某种程度上受到后合同保密义务的约束，但其约束的范围受到严格的限制。不过，对解除劳动合同以后保密义务的范围和内容，应当区别于劳动者在劳动合同存续期内所承担的保密义务。在劳动合同解除之后，不得使用或者披露信息的义务包含与生产相关的秘密环节，以及足以构成侵害企业商业秘密的其他信息。但是该义务的范围是不能够被无限制地扩张的，那些在合同期限内只有经过企业授权才能向第三者披露的信息，在劳动合同解除之后不应当继续受到该义务的约束。毕竟劳动者在劳动过程中被给予的或者获得的，未经企业授权不能向第三者披露的信息并非都是商业秘密。事实上，被解除劳动合同后的劳动者一般情况下有权使用其在前单位那里掌握的技能以及知识。要确定究竟哪些信息、资料在劳动合同解除后，劳动者仍然负有绝对的不得披露和使用的义务，必须综合考虑以下因素：劳动性质。如果在劳动过程中需要经常性地处理秘密文件，劳动者显然要承担比一般劳动者更严格的忠诚义务；信息本身的性质，即雇主是否曾经使职员意识到信息的保密性。如果雇主只是单方面声称某些信息是保密信息本身并不充分，但是雇主对待这些信息的态度可以帮助确认信息是否具有保密的性质。英国普通法中规定，在劳动合同没有明确规定的情况下，劳动者在解除劳动合同后并不需要承担竞业限制的义务。事实上，只有在披露和使用商业秘密的意义上，雇主才有权据此限制劳动者竞业，而商业秘密的判断也需要通过严格的判断规则被限定在特定范围内。正因为忠诚义务在劳动合同终止后将要受到限制，在劳动合同中明确竞业限制条款的具体内容对于劳动合同双方非常重要。在英国，竞业限制条款的约定必须符合“行业限制规则”。“所谓‘行业限制规则’是指所有的竞业限制条款首先将被视作无效，除非根据‘合理性’审查被证明合理。”14因此，雇主至少必须证明自己有具体的财产利益从而需要竞业限制条款的
14颜美林：《劳动合同服务期制度之辨析与完善》，载《华东政法大学学报》2009年第2期第56页。
保护。英国法对行业限制规则可以总结归结为三点：（1）限制性条款的保护的信息应当是企业商业秘密或者同客户特殊信息有关；（2）限制性条款应当是在合理时间和相关地域内保护雇主的财产利益所必须；（3）限制性条款不应当违背社会公共利益。就竞业限制所保护的相关信息类型而言，英国法院区分商业秘密和一般技术的规则是：对于商业秘密，雇主可以通过设定竞业限制条款禁止劳动者在劳动合同终止后使用。如果信息并不能被明确地划分为商业秘密，竞业限制条款将不具有约束力。因此，为了防止争议的发生，雇主往往需要在劳动合同中明确约定具体哪些信息属于商业秘密。不过，需要进一步明确的是，只要信息与商业秘密无关，那么无论是确定的竞业限制条款还是默示的忠诚义务，都不能以此被用来限制劳动者的劳动自由。除了有关信息类型的限制之外，职员的身份和职位条件也会影响到竞业限制条款的效力。如果劳动者在劳动过程中由于同客户的接触掌握了客户相关的特别信息，雇主当然可以合法地适用行业限制条款来限制该劳动者在劳动合同终止后拉拢客户。这一原则非常普遍地适用于各行各业。
（5）适用竞业限制条款的局限性
在我国，竞业限制条款通常要受到四点限制：（1）竞业限制条款被限制在只能和知悉本单位商业秘密或者掌握本单位知识产权的用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者中订立。“这与瑞士《债法》第340条的规定：竞业限制以劳动关系中劳动者或有顾客来源或制造、营业机密，而此等知识的运用对原用人单位可能造成重大损害为限相似。”15（2）需要以同用人单位形成实际竞争关系的地域为限制。但首先应当考虑到，如果用人单位在全国范围都有竞业限制义务，劳动者在竞业限制期间将不得在全国范围内从事与之相关的行业，而假设劳动者只在该行业有技术和专长，这必将使得该劳动者难以选择合适工作。因此，竞业限制义务不仅应当以地域为限，而且必须规定有关地域的约定不应当不适当地迫使劳动者放弃就业机会。（3）竞业限制期限必须是为了保护用人单位合法利益所必需，期限不得超过2年。（4）如果约定了竞业限制条款，用人单位就应当支付经济补偿金。《劳动合同法》第23条规定，负有竞业限制义务的劳动者，在劳动合同终止或解除后，在竞业限制期限内由用人单位按月给予经济补偿。
3．《劳动合同法》严格限制企业适用违约金条款
《劳动合同法》第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本条规定延续了劳动立法对劳动者承担赔偿金的限制理念。《劳动合同法》中规定的是，除了培训费用和
15余洪峰：《我国劳动合同违约金制度研究》，载《西南政法大学学报》2009年第1期第26页。
竞业限制外，用人单位不得要求劳动者承担违约金责任。在《劳动合同法（草案）》征集意见的时候，代表用人单位利益的一方认为该条款对用人单位是比较苛刻的。除了“草案”所规定的培训费用和竞业限制内容之外，劳动合同关系中还普遍存在着很多需要与劳动者约定由劳动者承担违约金的情况。例如，对于享有特殊津贴待遇的劳动者，其提前解除劳动合同的情形也可以约定承担责任；负有保守企业商业秘密义务的劳动者，其提前解除劳动合同也可以约定应当支付违约金。“草案”在修改时参考了以上意见，将商业秘密的相关内容纳入到《劳动合同法》调整的范围内。“这是为用人单位与劳动者约定负有保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项义务的劳动者，违反法律规定或违反合同约定解除劳动合同可以约定由劳动者承担违约金留下空间。”16
（二）劳动合同违约金制度的立法不足
我国《劳动合同法》在设立违约金制度方面的进步是值得肯定的，但对劳动合同违约金的适用范围限制过多，造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，导致出现劳动者内部新的不公现象，且没有对相关的配套制度予以规定，仍旧存在以下立法不足之处：
1．可以约定违约金的事项范畴过小
发端于美国的金融危机，已经开始向全世界扩散，不但给金融行业的就业者带来了“严冬”，而且金融危机引发的实体经济动荡也开始冲击相关产业领域的就业群体，导致了社会总体就业形势的恶化和结构性事业问题更加突出。《劳动合同法》第二十五条规定了限制用人单位适用违约金的情形。也就是说只有员工出现违反服务期、竞业限制和保密条款的约定时，企业才可适用违约金条款对员工予以处罚。虽然《劳动合同法》的立法目的是为了保护劳动者的合法权益，但是如果过分强调对劳动者的保护，忽视用人单位的利益，会加深用人单位与劳动者的矛盾，将对中国的投资环境造成消极的影响，无异于加重了金融危机对劳动者就业的压力。
2．没有对服务期的最长期限进行限定
用人单位通过为劳动者提供特殊待遇的方式获得了要求劳动者履行服务期的权利，以此限制了劳动者择业自主权，但是这种方式并没有对原有的权利义务造成任何影响。但是这种方式应当建立在合理期限之上，这种期限一定要有其存在的合理性，否则便无任何意义。因此有必要从立法上对服务期的最长期限加以限定，否则便会出现以下后果：无论用人单位提供给劳动者何种待遇，用人单位都
16李娟：《浅析劳动合同中违约金》，载《经济论坛》2003年第11期第68页。
以其已向劳动者提供了所谓的优厚待遇，利用自身的优势地位与劳动者之间约定较长期限的服务期。现实中最有可能出现的便是用人单位为劳动者提供各种专项培训并以此限制劳动者要求约定服务期的情形。用人单位很有可能以不提供各项培训为要求，尽可能以劝导的方式要求与劳动者签订较长服务期的劳动合同；而此时寄希望于培训提升自身的劳动技能、劳动素质以及综合实力的劳动者尽管面对被迫签订较长服务期条款的情形仍旧不得不被动地接受，这对于倾向保护劳动者的立法者来说是最不愿意看到的情形。因此，必须从立法上对服务期的最长期限进行限定，可是我国《劳动合同法》及其相应的条例中却没有体现出对服务期的最长期限进行限定的内容。
3．没有对劳动者违反竞业限制义务的违约金数额进行限定
《劳动合同法》中对于竞业限制经济补偿金和违约金没有明确规定，用人单位当然可以借此机会利用其自身的优势地位支付很少的竞业限制经济补偿金，可是却在合同中约定劳动者需要承担数额较大的违约金，这样看来用人单位所支付的经济补偿金与劳动者所支付的违约金数额在数量上存在巨大差异，势必会造成显失公平的结果。对用人单位来说，其只需要花费很少的竞业限制经济补偿金就能控制住劳动者的生存权和择业自主权。从着力于倾向保护劳动者利益的立场来看，对劳动者违反竞业限制义务的违约金数额进行必要限制是有其存在的必要性和合理性的。
4．没有明确赋予违约金数额调整请求权
根据《合同法》的规定，双方当事人在合同中约定的违约金低于造成的损失的，当事人在诉讼时可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加，当双方当事人在合同中约定的违约金过分高于造成的损失的，在诉讼时可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。“从民法的角度出发明确赋予了合同双方当事人违约金数额的调整请求权，法律对违约金数额进行干预是必要的。”17一方面，如果当事人订立的违约金数额过高而没有赋予违约方请求适当减少的权利，则不仅会纵容受害人获得不正当利益，使其存在获得高额违约金的侥幸心理，而且会严重恶化违约方的财产现状，使其因为一次违约付出较大的代价，也许因此失去公平竞争的机会。另一方面，如果任由当事人随意订立数额过高的违约金条款而且不加以立法限制，则将使违约金的性质发生改变，这无异于增加了当事人依靠不正当的方式取得收益的概率，同时也会增加一方为取得对方的违约金而故意引诱对方违约的风险，从而与民法中的诚实信用的原则是相违背的。只有赋予法院和仲裁机会对违约金数额的调整权，才能使违约方从不合理的违约金责任的束缚中解脱出来。
17王利明著：《民法》，中国政法大学出版社1996年版第589页。
劳动合同法, 违约 篇一：劳动法中关于辞职违约金一些规定 劳动法中关于辞职的一些规定：只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。 第二十五条除本法第二十二条（提供培训费）和第二十 三条（给付竞业限制经济补偿）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 该法第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训费用时可以约定违约金，并且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。该法第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济补偿，并且规定了竞业限制的时间不得超过两年。遗憾的是对竞业限制的违约金没有规定一个上限。除了上述两种情况，用人单位以任何名义、任何形式约定违约金都是违法的。 一、劳动合同法关于辞职的规定 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; （二）未及时足额支付劳动报酬的; （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的; （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 二、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定 第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用; （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理; （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失; 劳动合同约定的其他赔偿费用。 三、《中华人民共和国劳动法》关于辞职的规定 《中华人民共和国劳动法》第31 条规定：“劳动者解除劳
合同法学习笔记 关于违约金条款的法律适用问题 《合同法》第一百一十四条当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。 约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者 仲裁机构予以增加；当事人可 当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。 一、违约金的性质问题： 1、关于违约金的法律性质：根据第二款的规定可知，我国采补偿和惩罚双重说性质，补偿性为主、惩罚性为辅。 2、违约金在《合同法》中体现为一种民事责任形式，意味着它虽然来源于当事人的契约自由，但并不完全由当事人意思自治，必须要有司法进行评价和调整。 二、认定违约金过高的标准和方法： 《合同法解释二》第二十九条当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益根据公平原则
当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。 1、“固定比例方案”的缺陷： （1）扼杀了《合同法》114条第2款的生命力，一刀切的做法容易走上极端，非左即右，使“过分高于”和“适当减少”中间的弹性空间消失，是法律智慧的缺失。 （2）该规定来源于《商品房买卖合同司法解释》，该解释是在房地产卖强买弱的背景下，对社会弱势群众权利遭受侵害的的进一步归置和调整；而《解释二》是对合同法总则的解释，不仅适用于买卖合同，还适用于其他十四种有名合同，包括实践中不计其数的无名合同，这些合同背后并不一定都是卖方市场，因此将《商品房买卖合同司法解释》规定的30%比例放到《解释二》里面统摄所有的有名合同和无名合同，犯了一个以偏概全的错误。 (3)司法腐败不是司法解释所能够解决的问题，是一个法官队伍建设的问题。 2、认定违约金过高的步骤： ①以实际损失为基础→②合同的履行情况→③当事人的过错→④预期利益→⑤其他（包括当事人缔约地位强弱、是否适用格式合同 或条款等） 防止机械司法而可能造成的实质不公平。
合同违约金条款的适用(1) [文章摘要]：违约金条款是合同的重要条款，是担保合同全面履行、补偿守约方的损失、惩罚违约方违约行为的重要措施。因为违约金是合同条款，应当充分尊重合同当事人的意志、体现私权自治的法治原则；同时因为违约金是民事责任的承担方式，人民法院可以基于公权力对违约金进行调整，以保障合同正义性。平衡合同自由与合同正义原则的适用，违约金调整应当以尊重当事人约定为原则，以公权力干预调整为例外补充。违约金的过高或过低的比较标准是守约方的实际损失，实际损失应当包括直接损失和履行利益；违约金的调整幅度体现着惩罚的程度和合同实质正义，因此违约方受到惩罚的程度应当同其过错程度相关联。 [关键词]：违约金、违约金过高、违约金过低、实际损失、违约金调整 《合同法》第一百一十四条规定“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行
债务。”从该条第一款规定看，违约金属于合同当事人约定的条款，应当体现当事人的意思自治原则，当事人的约定应当具有法律效力；但从第二条看，违约金条款可以调整，体现了司法干预原则；但是对于违约金过高应该调整到什么程度才为允当，该条只是规定适当调整，究竟什么程度属于“适当”，笔者理解一是授权法官根据案件的具体情况自由裁量，以期望更好地实现合同正义；二是违约金的调整以尊重当事人的意思自治为前提，只有在违约金明显妨害合同正义时才予以调整。正是因为对违约金调整特别是对违约金过高时的调整没有一个相对明确的尺度，因此在司法实践中对违约金过高的调整存在多种标准，有调整到实际损失的，有调整到守约方实际损失的130%的，有调整到实际损失的两倍的，有调整到未履行合同标的以下的等等，因此笔者认为有必要对违约金调整的参照标准、调整幅度大小的参照因素、调整的限度、违约金与损害赔偿法律适用等进行探讨，以期对违约金的法律适用有所裨益。 一、违约金的性质。 所谓违约金，是由当事人通过协商事先确定的，在违约发生后做出的独立于履行行为以外的给付①。《民法通则》第一百一十二条规定“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失。当事人可以在合同中约定，一方违反合同时，向另一方支付一定数额的违约金；也
人事聘用合同违约金的规定是怎样的 人事聘用合同违约金的规定 根据《劳动合同法》 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理 人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。不用支付违约金。 劳动合同中违约金分类 1、法定违约金 由法律直接规定的违约金为法定违约金。法定违约金是在一些法规如《工矿产品购销合同条例》、《农副产品购销合同条例》等中，明文规定的违约金比例。合同对违约金作了原则性规定，且有关条例规定了违约金比例，适用法定违约金。在此情况下，由于合同的内容、违约的性质、程度的不同，确定违约金的方法与数额也有所不同。 2、约定违约金
解除劳动合同的违约金规定和计算方法 解除劳动合同违约金是如何规定的，劳动合同违约金怎么算? 下面一起了解下。 一、正确区分终止劳动合同的终止和解除 1、终止劳动合同的终止《劳动法》在这里对终止劳动合同的终止规定了2种情况：一是劳动合同期限届满，合同即告终止，这主要是针对有固定期限的终止劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动 合同而言：二是当事人约定的合同终止条件出现，终止劳动合同即告终止，这种情况既适用于有固定期限和以完成一定工作作为期限的终止劳动合同，也同时适用于无固定期限的劳动合同，属于约定终止。 2、劳动合同的解除劳动合同的解除。是指劳动合同订立后，尚未履行或尚未履行完毕时，也就是在劳动合同有效期内，双方当事人提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。它是因发生一定的法律事实，导致有效的劳动合同在期限届满之前终止。法律为保护当事人正当权益，容许依法或依合同约定解除劳动合同。《劳动法》分别规定了在一定情况下用人单位或劳动者可以依法单方解除劳动合同。 劳动者享有解除劳动合同的权利根据劳动法和劳动合同法的规定，劳动者享有解除劳动合同的权利。劳动者可以采用以下方式解除劳动合同：(一)劳动者提前30日书面通知用人单位便可以解除劳动合同;(二)对于用人单位有过错的，按照劳动合同法的规定，劳动者可以不需向用人单位告知。这个问题，在以前的文章中，曾经介绍过。
二、劳动者解除劳动合同的违约金和赔偿问题 劳动法并没有限制用人单位与劳动者约定违约金，在实践活动中，采用当事人意思自治的原则，即当事人可以自由约定违约金。但是，为保护劳动者的合法权益，一些地方性法规规定了违约金限制，如北京地区便禁止用人单位与劳动者约定的违约金超过劳动者本人 解除劳动合同前12个月的工资总额。在本案中，用人单位约定三万 元的违约金过高，小王可以要求减免。劳动法规定了用人单位与劳动者可以约定违约金条款，在一定程度上限制了劳动者的辞职权。 为进一步保障劳动者的劳动自由权，《劳动合同法》规定在一 般情况下，用人单位不得与劳动者约定违约金。只有特殊情况才能约定违约金，如：用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训并约定了培训协议的或者那些高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员与用人单位约定了竞业限制协议的。根据《劳动合同法》的规定，xx年1月1日劳动合同法实施之后，类似 小王的情况，用人单位是不能与小王约定违约金的，即便是双方在劳动合同中载有违约金条款的也是无效然而，对于违反劳动合同约定的违约责任并不仅限于支付违约金，根据劳动法、劳动合同法和原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定而解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者还赔偿用人单位下列损失： 第一，用人单位招收录用其所支付的费用; 第二，用人单位为其支付的培训费用;
今天我跟大家分享的主题是“违约金调整的法律适用”。今天的讨论主要分为三个部分： 一、违约金的性质和功能 二、违约金调整的考量因素 三、违约金调整的举证责任 一 违约金的性质和功能 首先，我们来看一下违约金的性质和功能。我国合同法第114条第1款规定，当事人可以约定一方违约时，应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。据此而言，我国合同法规定的违约金实际是对损失赔偿额的预定，本质上是为了补偿守约方因为对方违约而产生的损失。当然，在约定的违约金高于守约方的损失的时候，自然又体现出对违约方的惩罚。因此可以说，我们国家合同法规定的违约金，兼具补偿性和惩罚性，但是是以补偿性为主，纯粹的惩罚性违约金并不被我国合同法所承认。 我们接下来看一下违约金的功能，违约金的功能在于免除守约方对损失的举证责任。我们知道，在当事人没有约定违约金的情况下，如果守约方主张法定的损失赔偿的，就必须提供充分的证据证明，因对方违约而产生的实际损失。而在双方约定违约金的情形下，守约方可以直接主张违约金，而免于承担对其损失的举证责任，正是因为违约金的主要性质具有补偿性，才衍生出了违约金的调整问题。换句话说，违约金的调整是基于合同正义原则，对合同自由或者说当事人意思自治的干预。
二 违约金调整的考量因素 接下来我们讨论第二个方面，关于违约金调整的考量因素。我国合同法第114条第2款规定，约定违约金低于造成损失的，当事人可以请求人民法院或仲裁机构予以增加，约定违约金过分高于造成损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。在违约金调整的时候，首先需要确定一个前提，就是刚才讲的合同法的规定，存在低于造成的损失或者过分高于造成损失的情形，才需要对违约金进行调整，这里首先要判断两个问题。 一个就是损失的标准，在违约金调整当中作为参照的损失，根据全国（法院）民商事审判工作会议纪要的精神，是指合同法113条规定的损失，包括合同履行后可以获得的利益。比如说，在房屋买卖合同纠纷当中，房价上涨的情况下面，房屋买卖合同能够正常履行的话，守约方或者说买受人可以获得的这部分溢价，就是典型的合同履行的利益。 第二个问题是要考虑什么叫“过分高于”？根据合同法司法解释（二）第29条第2款的规定，“过分高于”是指超过造成损失的30%。当然这是一般的情形，尤其需要注意的是，除借款合同以外的双方合同，作为对价的价款或者报酬给付之债，并非借款合同下的还款义务，我们不能简单地以受法律保护的民间借贷的利率上限，作为判断违约金是否过高的标准。 那么我们接下来再看一下，违约金调整的具体的考量因素，根据我国合同法司法解释（二）第29条第1款，以及2009年最高人民法院《关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》的规定，违约金的调整应当以违约造成的实际损失作为基准，在公平原则和诚实信用原则下，具体考量以下五个方面的因素：合同的履行情况、当事人过错程度、当事人预期利益、当事人缔约地位的强弱、是否适用格式合同和条款等等予以综合权衡。
遇到合同纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访 问>>https://www.doczj.com/doc/c317124183.html, 合同法司法解释（二）请求调整违约金的方式 合同法司法解释(二)第二十七条当事人通过反诉或者抗辩的方式，请求人民法院依照合同法第一百一十四条第二款的规定调整违约金的，人民法院应予支持。 【条文主旨】 本条是关于请求调整违约金的方式的解释。 【条文理解】 《合同法》第114条关于违约金调整的规定需要司法解释的问题主要有三：第一，违约金低于造成损失情形下的增加问题;第二，违约金过分高于造成损失情形下的减少问题;第三，请求增加或减少违约金的方式问题。本条就是对第三个问题的规定。 当事人在根据《合同法》第114条第2款请求人民法院或者仲裁机构适当减少违约金数
额时应通过什么程序主张，在实务中见解各异。有观点认为，应当通过反诉或反申请方式请求减少违约金。理由在于：减少违约金作为一种与违约金请求权有直接联系的独立的请求权，目的是为了抵销、动摇或者并吞原告或者申请人的违约金请求权，完全符合《民事诉讼法》第126条和《仲裁法》第27条规定的反诉和反请求的规定。因此，当事人主张减少违约金必须采用反诉或者反请求的方式。有的法院或仲裁庭认为抗辩就可减少。也有观点认为，当事人既可以通过反诉或者反请求的方式来申请减少违约金，也可以通过抗辩的方式来主张。 我们认为，由于违约金问题在理论和实践中本来就存在较大的争议，很多学者和法官都理解不一。此时，若要求一生之中可能只打一次官司的当事人必须弄清必须通过反诉方式或者反请求的方式来请求减 少违约金的数额，委实有些苛刻。有鉴于此，司法解释既认可反诉的请求方式，也允许抗辩的主张行为。 【审判实践中应当注意的问题】 审判实践中应当注意合同解除是否影响违约金条款的适用问题。审判实务中存在两种观点。 第一种观点认为，因违约解除合同的，合同中的违约金条款不再适用。
劳动合同法二十五解读违约金 实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，以此“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是，就劳动合同期限的履行约定违约金。因此，劳动合同法规定：“除本法第 ___二条和第 ___三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”。 违约金，亦称违约罚款，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。这种民事责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用，当事人一方不能自行规定所谓违约金。违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。 违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效。主要是从保护劳动者权益的角度：一是在劳动合同及其专项签订时，用人单位与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场谈判能力不对称以及个别劳动关系的从属性特征，用人单位往往利用劳动者急于获得工作岗位的心理，在合同中加入不平等的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治受到用人单位的事实上的不正当影响。二是实务中极少存在劳动合同同等约定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不管何种原因提前解除劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损失及其多少和用人单位是否提供
特殊福利待遇或承 ___密义务等在所不问，而对于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。三是劳动者具有劳动自由，任何公共机构、私人 ___和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代上的劳动者劳动自由原则。我国劳动法第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权即时辞职。四是，劳动者依法享有择业自 ___，用人单位当然也依法享有保护单位利益如商业秘密的权利，但劳动者的择业自 ___是劳动者的生存权，是公民的基本 ___之一，在权利位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。综上，如果用人单位没有相对应的特别对价(特殊福利待遇和承 ___守商业秘密的竞业禁止经济补偿)支持，仅因为合同约定，劳动者提前解除劳动合同就必须按劳动合同约定支付用人单位违约金而不受限制的做法没有法理基础，不符合个别劳动关系的本质和劳动法和劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起码合法性不足。 之所以允许劳动合同就劳动者保守商业秘密事项和服务期事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入，例如，用人单位因出资培训而与劳动者签订服务期条款，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩罚劳动者或 ___合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失。这样的违约金的约定具有一定的合理性，单纯就劳动合同期限对劳动者约定的违约金显然不
合同法中关于违约金的规定有哪些 违约金是合同中经常出现的条款，主要是给双方存在的违约行为提供解决的依据。那么，合同法中关于违约金的规定有哪些?对于合同的双方当事人来讲，适当了解这方面的知识对自己是很有帮助的，律伴网小编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。 合同法中关于违约金的规定有哪些 根据《合同法》的有关规定，对于当事人在合同中约定的违约金或者违约金计算方法所计算出的违约金过高或者过低的，在具体司法实践中如何处理，应当按照以下原则处理： 1、当事人没有提出合同中约定的违约金计算标准过高或者过低的，人民法院应当根据合同约定的标准计算违约金。人民法院在当事人未提出要求调减或者调增违约金的情况下，不得主动对约定违约金标准进行调整。当然在违约金数额明显高于非违约方的实际损失时，法官可以对当事人进行必要的释明，由当事人决定是否提出相应的主张。 2、当事人提出合同违约金或者计算标准过高或者过低的可由当事人之间进行协商，如果达不成新的协议法院可以参照同类案件违约金的中等标准予以核定，无法确定上述标准的，可以按照非违约方因违约行为所造成的损失为参照，但是违约金本身一般是损害赔偿额的预定，非违约方在诉讼中无需证明损害事实，对于因违约所造正的实际损失应当由请求减少违约金的违约一方当事人负举证证明的责任。在判断约定的违约金是否过分高于造成的实际损失以及在决定减少的具体幅度时，要将违约金与实际损失之间的差额作为重要的考量因素，同时还应当考虑债权人的其他合法权益，比如寻找替代交易的难易程度、是否信赖该合同依约履行而签订了连环合同、当害人之间的交涉能力是否平等、是否使用了格式合同条款以及债务人是够属于故意违约等。 3、如果合同约定的违约金是概括违约金，即合同约定在一方当事人部分不履行、不完全履行与完全不履行合同时的违约金数额是同一数额，而一方当事人出现部分不履行或者不完全履行的违约行为时，违约方提出约定违约金过高时，法院可以按照《合同法》关于人民法院调整违约金数额的规定对违约金进行调整，此时调整违约金的依据是合同法关于法院调整违约金权利的规定，而不是基于合同已经部分履行的比例来计算扣减违约金。此时对违约金的调整方法与标准依然是很据违约方的违约行为给违约方所造成的损失来相比较而确定的。因为违约金是为担保债务的履行而设定的，但不是根据履行的数额来确定的，违约金的数额不能根据已经履行的比例来进行扣减，否则是根本不符合违约金的性质的，但是已经履行的事实可以表明，非违约方的损失并不是太大，而可以据此适当减少违约金的数额。
【合同法案例分析】合同违约金可否由法院 主动调整 20XX年9月8日，原告夏某与被告周某签订了铝锭、锌锭购销合同，约定了货物数量、价格、交货地点、运输方式及费用、质量验收、违约责任等内容，并明确约定逾期付款按逾期部分货款的90%支付违约金。在履行合同期间，原告先后销给被告铝锭、锌合金共计货款748056.34元，但被告 未依约付清货款，双方为此酿成纠纷，原告起诉来院，要求法院责令被告立即支付拖欠货款748056.34元及违约金673250.71元并承担本案的诉讼费用。 【意见分歧】 673250.71元违约金是否应当支持？对此有两种不同意见： 种意见认为，本案当事人约定的违约金明显过高，依据公平正义原则，即使被告周某没有提出请求，人民法院也应当予以调整，适当减少夏某主张的违约金。 第二种意见认为，合同法第114条第2款规定，只有当 事人申请对违约金调整时，法院才予以调整。根据当事人意思自治原则，在被告没有提出调整的申请时，法院不应主动对违约金予以调整。
【律师评析】 支持第二种意见： 我国《合同法》第114条第2款规定，“约定违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或仲裁机构予以适当减少。”该条款表明对于当事人在合同中约定的违约金数额，只有在当事人请求调整，且合同约定的违约金数额确实低于或者过分高于违约行为给当事人造成的损失时，人民法院才能进行调整。因此违约金调整请求权是合同当事人所享有的民事权利，当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。 可见，合同法并未对违约金的数额作出禁止性规定，当事人可以自行处分并不受他人干涉。况且基于当前诉讼当事人主义的审判模式，法院不宜过多地介入到当事人的法律关系中去，代替当事人进行诉讼行为，且合同是双方当事人真实意思的表示，其效力应予肯定，只有损害到社会公共利益时，国家才运用公权力予以介入和干预。故在当事人没有明确提出调整违约金的情况下，应视为对自己诉讼权利的放弃行使，法院不应主动代一方当事人行使主张主动调整合同违约金。
论劳动合同法中的违约金问题 一、劳动合同法中的违约金 违约金，是现代民法体系中为实现诚实信用原则、保证合同履行而发展出来的一个重要工具。违约金是依法强制违约方向对方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般在合同的约定条款中载明。一般学者认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质。惩罚性违约金具有惩戒作用，不论是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付惩罚性违约金后，仍需承担继续履行合同和赔偿损失的责任；赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再承担继续履行合同或赔偿损失的责任。 民法属于私法领域，具有惩罚性质的违约金在民法领域适用并无不当。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。社会法正是以调整主体的不平等关系为己任，注重实质平等。因为劳动法上存在强势主体和弱势群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。所以，在劳动合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于保护劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。 二、我国劳动合同立法中违约金制度 我国《劳动法》未对这一违约责任的方式作出规定，但在劳动合同的
实践中，违约金作为承担违约责任的方式被普通适用。我国多数学者把违约金的规定分为两大类型：任意约定违约金和限制约定违约金。在我国的《劳动合同法》中，劳动合同法将违约金设定为限制约定违约金。如果将违约金规定为任意约定违约金，一方面任意约定违约金条款易演变成用人单位制约劳动者的手段。另一方面也无法保护劳动者合法的择业权利。 三、《劳动合同法》中对违约金的限制是否过严 (一)关于违约金的适用范围 《劳动合同法》中对违约金只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定两种情况是合理的。因为违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加了一个相应义务。 《劳动合同法》对可设定服务期的情形限制有些过严。其中提出的三个限制条件即“脱产”、“6个月以上”、“专业技术培训”。但众所周知，对技术人员的培训，通常需要和实际工作相结合，长期脱产培训反而不利于将技术知识应用于实际生产。而且以岗定人的企业也不可能将一个岗位闲置6个月。企业给予员工的培训具有多种形式，并不局限于脱产专业技术培训，例如MBA培训、海外培训等等。这些培训需要企业投入大量成本，但这些培训并不属于草案规定的6个月以上脱产专业技术培训，无法约定服务期和违约金。 (二)违约金的数额限制方面
劳动合同违约金的注意事项 法律风险提示： 劳动合同违约金，也称为违约罚款，是指按照当事人的约定或法律的规定，当合同当事人一方不履行或不适当履行合同时，向另一方支付一定数额的金钱。劳动合同违约金是用人单位或者劳动者违反双方劳动合同约定时需要向对方支付的金钱。《劳动合同法》颁布前，我国法律未对劳动合同当事方支付违约金的情况作具体规定，根据“法无明文禁止即可行”的原则，用人单位为了保证用工人员的工作稳定性，在同劳动者签订劳动合同时往往会有一个违约金的约定，要求劳动者单方提前解除劳动合同时需要向用人单位支付一定数额的违约金，而该条款的签订往往使很多劳动者主动离开原单位时需要缴纳高额的违约金，很容易损害到劳动合同中往往处于弱势一方劳动者的权益。XX年1月1日开始实施的《劳动合同法》中取消了“法无规定的情况”，增加了违约金的条款，对其适用范围及标准作出了规定：明确了在劳动合同中设定的违约金条款只限于劳动者违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。除此之外，劳动者在履行“提前通知义务”后，可以与用人单位解除劳动合同关系，这是行使了法定的辞职权，不构成违约，也无需支付提前解除劳动合同违约金。 劳动合同违约金相关重点注意事项:
依法履行辞职手续 1、劳动者在行使辞职权时，须履行法定程序，即提前三十日以书面形式或试用期内提前三日通知用人单位，方可解除劳动合同，除协议中有约定服务期及竞业限制条款外，无需支付任何违约金。否则，劳动者自动离职属于违法解除劳动合同，无权享受经济补偿金；给用人单位造成损失的，还应当承担赔偿责任。 2、劳动者在行使提前30天解除权时，一定要保留好通知凭证。 3、劳动者通知用人单位解除劳动合同时的注意事项：1）该解除劳动合同通知书的内容应当是通知用人单位解除劳动合同，而不是协商或者请求公司批准解除劳动合同，所以不应写请公司批准此类语言。2）如果公司不肯当面签收，应通过邮局EMS快递，并在快递封面内容一栏中填写清楚“解除劳动合同通知书”，保留好快递单据和快递回执。 适用劳动合同违约金条款时需注意的事项 在适用劳动合同违约金条款时，劳动者应比对法律法规及咨询专业人士，并注意以下事项： 一，具体范围 根据《劳动合同法》第二十五条规定，只有因专项培训费用和专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形可以设定违约金。且需要以书面形式约定。
违约金过高的认定及调整标准 2010年2月3日，原告某车辆制造厂与被告鞠某签订《合同书》一份，该合同约定：“原告将坐落在某处的矿石加工厂及部分矿石出售给被告，共作价172万元；被告应在合同签订后10日内付款122万元，剩余50万元在2010年7月26日前付清。如鞠某不能及时付清款项，要按每日千分之三加收违约金”。签订后，截止2010年7月26日，被告尚欠原告381000元一直未付。原告于2012年7月10日起诉，主张被告自2010年7月26日至起诉之日即2012年7月10日共违约715天，应承担违约金817 245元（381000元×3‰×715天）。 被告鞠某辩称，对原告所述的事实及所欠款数额没有异议。对合同约定的违约责任亦没有异议，但主张双方约定的违约金过高，请求减少违约金。 【审判】 一审法院经审理认为：原、被告签订的合同书属合法有效合同，对双方均具有法律约束力。原告按合同约定将转让设备向被告交接，被告却未按合同约定偿付欠款，实属违约，应承担违约责任。被告鞠某主张双方约定的违约金过高，请求法院依法予以减少，原告方未就违约金是否过分高于损失提供证据予以证实，故原告的损失实为合同
相对方逾期付款造成的损失。本案双方约定的违约金计算标准为日千分之一，应当认定为过高。故依法对违约金的计算标准予以调整，判令被告鞠某应承担的违约金应以中国人民银行同期同类人民币贷款逾期罚息利率为基础，上浮百分之三十计算。 【评析】 本案涉及约定违约金是否过高的判断标准与违约金约定过高时的调整方法两个问题。 一、判断合同约定的违约金是否过高应正确处理合同自由与合同正义的关系 以合同自由为代表的意思自治是民商法的基石，现代合同理念充分尊重当事人缔约自由的权利。特别是在商事审判中，人民法院更应当谨慎介入当事人自治的领域，充分尊重当事人的意思自治，最大限度的维护交易的稳定性。但是合同自由不是绝对的。对于因合同自由而引发的恶意竞争、追逐暴利及其所导致的当事人事实上的不平等、滥用权利等负面影响，人民法院应当依据法律规定进行干预和调整，以实现合同自由与合同正义之间的平衡。 《合同法》第一百一十四条赋予了当事人协商约定违约条款的权利，允许当事人可以约定一定数额的违约金，或者约定因违约产生的损失
合同订立原则 平等原则： 根据《中华人民共和国合同法》第三条：“合同当事人的法律地位平等，一方不得将自己的意志强加给另一方”的规定，平等原则是指地位平等的合同当事人，在充分协商达成一致意思表示的前提下订立合同的原则。这一原则包括三方面内容：①合同当事人的法律地位一律平等。不论所有制性质，也不问单位大小和经济实力的强弱，其地位都是平等的。②合同中的权利义务对等。当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当；要求一方不得无偿占有另一方的财产，侵犯他人权益；要求禁止平调和无偿调拨。③合同当事人必须就合同条款充分协商，取得一致，合同才能成立。任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订合同。 自愿原则： 根据《中华人民共和国合同法》第四条：“当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预”的规定，民事活动除法律强制性的规定外，由当事人自愿约定。包括：第一，订不订立合同自愿；第二，与谁订合同自愿，；第三，合同内容由当事人在不违法的情况下自愿约定；第四，当事人可以协议补充、变更有关内容；第五，双方也可以协议解除合同；第六，可以自由约定违约责任，在发生争议时，当事人可以自愿选择解决争议的方式。 公平原则： 根据《中华人民共和国合同法》第五条：“当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务”的规定，公平原则要求合同双方当事人之间的权利义务要公平合理具体包括：第一，在订立合同时，要根据公平原则确定双方的权利和义务；第二，根据公平原则确定风险的合理分配；第三，根据公平原则确定违约责任。 诚实信用原则： 根据《中华人民共和国合同法》第六条：“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则”的规定，诚实信用原则要求当事人在订立合同的全过程中，都要诚实，讲信用，不得有欺诈或其他违背诚实信用的行为。
合同总金额的20%违约金是怎样规定 的 合同违约金20%的法律规定。在订立合同时，当事人双方可以对合同的违约金进行约定，法律虽然没有明确规定违约金的上限，但根据相关的规定，法院对违约金中超过合同标的额20%的部分不予以支持。同时，发生违约之后，如果一方觉得约定的违约金金额过高或者过低，可以申请法院进行调低或者调高。 一、合同总金额的20%违约金是怎样规定的 一般不得超过合同总标的额的20%。具体的赔偿数额还需要结合合同条款规定。也就是说需要看违约责任及违约造成的损失，以及违约金的计算方法。 二、合同约定违约金过高或者过低的处理规范 根据《合同法》的有关规定，对于当事人在合同中约定的违约金或者违约金计算方法所计算出的违约金过高或者过低的，在具体司法实践中如何处理，应当按照以下原则处理：
1、当事人没有提出合同中约定的违约金计算标准过高或者过低的，人民法院应当根据合同约定的标准计算违约金。人民法院在当事人未提出要求调减或者调增违约金的情况下，不得主动对约定违约金标准进行调整。当然在违约金数额明显高于非违约方的实际损失时，法官可以对当事人进行必要的释明，由当事人决定是否提出相应的主张。 2、当事人提出合同违约金或者计算标准过高或者过低的可由当事人之间进行协商，如果达不成新的协议法院可以参照同类案件违约金的中等标准予以核定，无法确定上述标准的，可以按照非违约方因违约行为所造成的损失为参照，但是违约金本身一般是损害赔偿额的预定，非违约方在诉讼中无需证明损害事实，对于因违约所造正的实际损失应当由请求减少违约金的违约一方当事人负举证证明的责任。在判断约定的违约金是否过分高于造成的实际损失以及在决定减少的具体幅度时，要将违约金与实际损失之间的差额作为重要的考量因素，同时还应当考虑债权人的其他合法权益，比如寻找替代交易的难易程度、是否信赖该合同依约履行而签订了连环合同、当害人之间的交涉能力是否平等、是否使用了格式合同条款以及债务人是够属于故意违约等。 3、如果合同约定的违约金是概括违约金，即合同约定在一方当事人部分不履行、不完全履行与完全不履行合同时的违约金数额是同一数额，而一方当事人出现部分不履行或者不完全履行
合同违约金的标准及计算方法 合同违约的事情是非常常见的，那么一方违约后，合同的违约金该怎么办呢？有没有什么标准？具体该怎么计算呢?接下来由律伴网的小编为大家整理了一个关于合同违约金的标准及计算方法及其他一些相关知识，欢迎大家阅读! 违约金 违约金是指按照当事人的约定或者法律直接规定，一方当事人违约的，应向另一方支付的金钱。违约金的标准是金钱，但当事人也可以约定违约金的标的物为金钱以外的其他财产。违约金具有担保债务履行的功效，又具有惩罚违约人和补偿无过错一方当事人所受损失的效果，因此有的国家将其作为合同担保的措施之一，有的国家将其作为违反合同的责任承担方式。 违约金是当事人通过约定而预先确定的，在违约后生效的独立于履行行为之外的给付。也就是当事人事先约定的，在一方违约时应向对方支付的一定数额的金钱。《合同法》第114条规定：当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金。 在适用违约金责任时，应当注意以下规范： 1、违约金的适用应当以当事人双方通过事先约定为前提 从原则上讲，违约金必须是当事人事先约定的，这是《合同法》第114条关于违约金含义的规定所决定的，同时《合同法》在废除原有的有关法定违约金制度的规定的同时，并没有规定新的法定违约金制度，所以明确违约金应由当事人事先约定是尊重当事人合同自由原则的体现。 2、合同约定违约金过高或者过低的处理规范 根据《合同法》的有关规定，对于当事人在合同中约定的违约金或者违约金计算方法所计算出的违约金过高或者过低的，在具体司法实践中如何处理，还有不同的做法。我们认为，应当按以下原则处理： 1、当事人没有提出合同中约定的违约金计算标准过高或者过低的，人民法院应当根据合同约定的标准计算违约金。人民法院在当事人未提出要求调减或者调增违约金的情况下，不得主动对约定违约金标准进行调整。因为合同关系是当事人之间的利益关系，即使违约金数额过高或者过低而当事人自愿接受的，因为不涉及社会公共利益、国家利益和他人的利益，所以没有必要对此进行主动干预。 2、当事人提出合同中约定的违约金或者其计算标准过高或者过低的，人民法院可以建议双方当事人进行协商后对违约金进行调整。当事人之间不能达成新的协议的，人民
劳动合同中违约金的有关问题及风险防范 违约金是指当事人在合同中约定或者由法律规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。劳动合同也是合同的一种，但是用人单位与劳动者不能随意约定违约金条款。《劳动合同法》对违约金制度有着明确的规定。 一、可以设定违约金的情形 《劳动合同法》规定，劳动合同中可以设定违约金的情形进限于两种：(1)劳动者违反服务期约定的，用人单位可以设定违约金。而用人单位设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。(2)劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。 除此之外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 相关法条： 《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 二、违约金的标准 《劳动合同法》在规定劳动合同中可以设定违约金的两种情形的同时，还规定了两种情形下违约金支付的具体标准： 1、《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 2、劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金，具体的违约金数额法律没有做出限制，需要当事人事先明确约定。根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。” 《劳动合同法》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
篇一：《劳动合同法》规定两种情况辞职要付违约金 《劳动合同法》规定两种情况辞职要付违约金 作者：祝健 入库时间：2007年12月20日 李先生大学毕业后到一家软件公司工作，双方在劳动合同中约定，李先生必须为公司服务5年，如果李先生提前终止合同，应一次性赔偿公司违约金2万元以及公司为其支付的各种培训费用。李先生工作3年后，向公司提出辞职。公司批准了他的辞职要求，但要求他按照合同的要求支付违约金及 培训费用，而李先生认为自己开发的软件为公司赚取了巨额利润，因此不同意支付违约金。法院审理认为，双方签订的劳动合同合法有效。李先生应按合同约定支付违约金，但鉴于李先生在工作期间为公司作出了很大贡献，所以法院判决李先生支付违约金3000元、赔偿公司为其支付的培训费用2万元。 「法律条文」 《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用…… 《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。 「解读」 《劳动合同法》对违约金的约定作了严格的限制，除了像上述案例中劳动者接受过单位提供的专业技术培训，或者有竞业限制的协议外，违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效，劳动者不需向单位支付任何违约金。 必须注意的是，根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，劳动者要炒老板鱿鱼要记得提前30天以书面形式通知，而且一定要保留好用人单位签收的证据。「读者咨询」 小王于2006年6月与某软件公司签订了两年的劳动合同，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止。劳动合同约定劳动者在合同期内提前解除劳动合同的，需向用人单位支付违约金人民币20000元。 2007年6月29日，《劳动合同法》正式颁布，《劳动合同法》明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王于是向本报劳动合同法专栏咨询如下问题：1、他与公司约定的违约条款不符合《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》施行后，违约条款是否自动失效？2、他在2008年1月份想提前解除劳动合同，如果公司不同意，他是否需支付公司20000元违约金？「解答」 《劳动合同法》将于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理论，《劳动合同法》施行前已依法订立且在《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，应当视为有效，应当继续履行。 小王与公司之间的劳动合同中约定违约金并不违反法律规定，所以小王与公司的劳动合同在2008年1月1日后仍继续有效，应当继续履行。小王如未与公司协商一致，在2008年1月