工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资
岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬
【价值薪酬设计步骤】：
1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位
价值量；
2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级；
3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪
酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K值；
4、将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪；
5、修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工
资、月薪；
6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合
格、期望、不合格。
7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资；
8、结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。
企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。
例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为：
A）先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量
占比；
B）按照占比，进行奖金分配。
【如何计算薪酬K值】：
一、K值系数选用：
1、所有岗位均采用同一个K值；
2、双K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），
高层、中层、基层员工采用一个K值（K2）；
3、多K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），
高层采用一个K值（K2），中层岗位采用一个
K值（K3），基层岗位又采用一个K值（K4）。
二、K值调研，见Mind Manager
三、K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入
【五级工资】：
超胜任工资A+
胜任工资A
合格工资A1
期望工资A2
欠资格工资A-
级差=(A-A1)/A1（级差的最小感觉差为%）
【固定工资与绩效工资】：
一般原则：50%-50%
固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩
固定工资绩效工资
上山型 40% 60%
平路型 60% 40%
下山型 80% 20%
话术：从今天开始，我们本应将您的工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩。
【价值薪酬的个性化调整】：按照供需关系、实际特殊情况。
【各类型人员薪酬】：
关键人才薪酬：价值薪酬+分红体系
营销组织薪酬：价值薪酬+提成体系
生产组织薪酬：价值薪酬+计件提成体系
财务组织薪酬：价值薪酬+销量提成体系
工程组织薪酬：价值薪酬+项目利润提成体系
技术组织薪酬：价值薪酬+事业部分红体系辅助人员薪酬：价值薪酬
浙江省2004年4月高等教育自学考试 1.某公司有员工80人，每人月薪2000元，公司的月销售额为40万元，试计算其薪酬占销售额的百分数。 2.某公司的固定费用2000万元（含人工费1300万元），临界利益率为40%，当年计划利润目标600万元，计算其目标销售额和相应的人工费率。 浙江省2008年7月高等教育自学考试 35.已知某公司薪酬区间最低值为3600，区间最高值5600，实际基本薪酬为4200，计算薪酬区间渗透度。 36.某种产品需要甲、乙两种等级的工人共同制造才能完成。甲等级工人的日标准工资是60元，乙等级工人的日标准工资是40元。经测定，甲、乙等级各一位工人对这种产品进行合格加工每日的合理产量是2件，每小时的合理产量是0.25件，计算该计件单价。 37.某公司合理的薪酬费用比率为20%，公司现有人员80名，每人月平均薪酬为800元，计算公司现有薪酬费用及销售总额。 浙江省2008年4月高等教育自学考试（2007年7月） 31.从某薪酬结构中截取下来的某一薪酬等级有关数据如下图。该等级的甲工人实际薪酬为7200元。试计算：（1）以最低值为基础的薪酬变动比率；（2）甲工人的薪酬比较比率；（3）甲工人的薪酬区间渗透度。 32.某厂对一线操作人员实行计件工资制。加工A类产品的甲等级工人日标准工资为60元。经测定，该等级工人正常工作一工日，对这种产品进行合格加工的合理产量是20件。甲等级操作工王某当月共加工A类产品600件，经检验，其中合格品为530件，料废品50件，工废品为20件，工废品赔偿金额为5元/件。试根据以上条件计算王某当月的计件工资。 33.某公司上年度附加价值为10500万元，薪酬费用为3800万元。本年度确定目标附加价值为11350万元，目标劳动分配率同上年。试计算：本年度薪酬费用可支付多少万元？本年相对上年的薪酬费用增长率为多少? 浙江省2007年4月高等教育自学考试 35．已知某公司月基本薪酬最低值1400，最高值2600，计算以中值为基础的薪酬变动比率。 36．长城公司员工李某月标准工资为1255.2元，2004年10月请事假5天，病假6天，事假和病假中各有法定节假日一天，其病假期间工资按其月标准工资的70%支付，计算李某的计时工资。（当月应工作天数为20.92天）。 37.某公司年福利开支总额为90万元，员工总人数为100人，计算每个员工每小时福利成本。 浙江省2006年7月高等教育自学考试 35．某公司希望设计出一个有4个等级的薪酬关系结构，最低等级的区间中值为2000，已知级差（i）为10%，求各等级区间中值。 36．李华2005年5月共加工甲类产品800件，经检验，其中合格品为650件，料废品为100件，工废品为50件，合格品的计件单位为3元/件，工废品单位赔偿金额为4元/件。计算李华该月的计件工资。 37.某公司上年度薪酬费用为2400万元，附加价值为8000万元。本年度确定目标附加价值为10000万元，目标劳动分配率同上 年。求本年薪酬费用总额和薪酬费用增长率。 浙江省2006年4月高等教育自学考试 31.某企业同一薪酬区间内甲、乙、丙三名技工的实际基本薪酬分别为3850元、4100元和4200元，该薪酬区间中值为4000 元，而同等技工的市场平均薪酬为4200元。试从内部比较和外部比较的角度分别计算薪酬比较比率，说明该组员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间的比较关系，以及薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。 33.某公司今年销售总额为570万元，薪酬费用总额为85万元。预计明年销售总额可增长15%，合理的薪酬费用比率按今年
xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。 l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。
怎样计算计时工资？ 实行计时工资制的单位，应付职工的计时工资是根据工资标准、考勤记录和有关制度计算的。具体计算过程又因采用月薪制或采用日薪制而有所不同。 采用月薪制计时工资时，计时工资的计算公式为： 应付计时工资＝月标准工资－日工资额×缺勤天数 其中：月标准工资可以根据工资卡片的记录取得，缺勤记录可以根据考勤记录取得，日工资率的计算方法有如下两种： （1）每月固定按30天计算，日工资率为每月标准工资除以30天，即： 日工资率＝月标准工资÷30 采用这种方法计算日工资率时，缺勤期间的节假日也视为缺勤，照样要扣工资。 （2）每月按21天计算（全年365天扣除法定节假日７天及104个公休日，再用12个月平均），日工资率为全月标准工资除以21天，即： 日工资率＝月标准工资÷21 采用这种方法计算日工资率时，缺勤期间的节假日、星期天不算缺勤，不扣工资。 怎样计算计件工资？ 实行计件工资制的企业，应付工人的计件工资是按产量工时记录的个人（或班组）完成的合格完工产品产量乘以计件单价计算的。此外，生产中产生的废品，如果是材料缺陷（材废）原因造成的，则按相应的计件单价照付工资，如果是加工失误造成的，不付计件工资。计算公式为： 应付计件工资＝（合格品数量＋料废品数量）×计件单价 如果工人（或小组）在１个月内加工多种不同产品，而且各种产品的计件单不同时，则分别按上式计算每种产品的计件工资后汇总即为应付该职工（小组）的计件工资额。 上述公式中的计件单价，应该是某种产品的定额工时数，乘以制造该种产品所需要的某种等级工人的小时工资率求得。 实际工作中，计件工资还可以按完成定额工时乘以工时单价（经测算确定的小时工资率）计算：首先，计算月份内完成的各种产品的定额工时数，公式为： 完成定额工时数＝∑（每种产品完成数量×该种产品单位定额工时） 其中产品完成数包括合格产品数量和料废品数量。 其次，根据定额工时数和小时工资率计算应付计件工资，公式为： 应付计件工资＝完成定额工时数×工时单价 在企业实行小组集体计件工资时，应按上述方法首先计算出小组应得的计件工资总额，然后在小组成员间进行分配。 怎样计算加班加点工资？ 加班加点工资，是按照考勤记录的加班加点天数或加点时数和职工的日工资率或小时工资率计算的，计算公式为： 加班加点工资＝加班天数×日工资率＋加点小时数×小时工资率 怎样计算奖金？ 各种经常性奖金，包括综合奖、单项奖等，应根据企业制定的奖金支付标准和得奖条件计算。如果是按照班组集体计算的奖金，还应按统一的标准用合适的计算方法在班组集体内部成员间进行分配。 怎样计算伤病假工资？ 根据劳动保险条例及其他有关规定，职工在非工作期间如病假、工伤、公假、产假、探亲假、婚丧假
薪酬是企业人力资源管理中最恼人的问题之一。即使是数字上的微小变化也会毁掉一个晚上甚至一个星期的加班时间。因此，从每月月底到工资核算结束，人力资源部始终保持高度警惕，对每一笔数字都要反复核对，避免粗心犯错。可以看出，薪资结算对管理者的要求及其的高。毕竟，工资和奖金是员工最关心的问题，这是他们检查自己利益的标准。如果改变计算工资的方式，比如使用免费的工资软件来帮助人力资源部门计算工资，工资计算的效率将会大大提高。 薪酬核算的人员都希望得到一个能够简化薪资发放流程，同时保证该流程合规性的软件系统，一定是现在很多企业管理这所期待的。将薪酬管理软件与企业人力资源系统结合起来会带来非常多的好处，你可以按照需求定制化你薪酬的软件系统，去除掉无用功能，优化入职流程，确保薪资支付快速而准确。 薪资结算软件深入挖掘了工资计算的难点，使管理者摆脱了工资计算的麻烦。使用该软件，管理者只需根据公司的组织结构，在后台设置薪酬构成标准和会计准则即可。系统将根据之前存储的员工实时记录自动完成会计核算。经理们将通过点击系统生成他们需要的工资
和税务报告。它大大提高了薪酬管理的效率和准确性。 该软件还考虑了当地的公积金政策和法规。它包含了100多个不同行业的工资计算规则。即使政策发生变化，管理者也可以找到合适的薪酬计算模型来完成计算。 从员工薪酬计算的需要出发，结合薪酬计算中遇到的实际情况，喔趣科技薪酬计算软件从根本上解决了管理者薪酬计算中遇到的问题，这是企业的实际需要！ 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
价值薪酬计算薪酬K值 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资 岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬 【价值薪酬设计步骤】： 1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位 价值量； 2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级； 3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪 酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K 值； 4、将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪； 5、修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工 资、月薪； 6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合 格、期望、不合格。 7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资； 8、结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。 例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为：
A）先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比； B）按照占比，进行奖金分配。 【如何计算薪酬K值】： 一、K值系数选用： 1、所有岗位均采用同一个K值； 2、双K值运用：决策层岗位采用一个K值 （K1），高层、中层、基层员工采用一个K 值（K2）； 3、多K值运用：决策层岗位采用一个K值 （K1），高层采用一个K值（K2），中层岗 位采用一个K值（K3），基层岗位又采用一 个K值（K4）。 二、K值调研，见MindManager 三、K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入【五级工资】： 超胜任工资A+ 胜任工资A 合格工资A1 期望工资A2 欠资格工资A-
薪资核算及发放规定 一、总则 1.目的：明确工资核算与发放的基本流程，规范工资核算及发放工作。 2.原则：根据职务不相容原则，以及本公司具体经营情况制定本流程，明确各部门职责。 3.适用范围：适用于公司各部门及分公司。 二、细则 (一)职责 1.各部门、分公司经理：负责监督本部门及下属单位核算依据的提交，并对提交的资料依据进行 初步审核签批。 2.人力资源部：负责制订薪资架构及薪资计算审核、完成各项与薪资有关资料的审核、工资表审 批跟踪。 (二)工资结算形式及流程 1.工资发放时间：当月工资下月15日发放（如1月工资，2月15发放），如遇节假日，按假期 时间延后或提前。 2.工资发放形式：目前全公司员工工资均走“银行通道”，通过电子银行转账汇款的形式发放到 员工本人预先提交的银行账号上； a)指定银行通道：玉林地区——中国银行南宁地区——建设银行 （上述银行通道可根据公司实际财务运作情况进行调整，具体以财务部下达的指令通知为准）b）原则上工资发放账户仅限员工本人身份证开户的指定银行账号，如遇特殊情况，员工本人账户无法接收款项，必须由员工本人提出书面的转账申请以及证明，方可转入员工指定的账户。 c)一般情况下工资发放均为电子银行转账通道，不执行现金结算，如遇特殊情况（必须执行现 金结算）须由员工本人提出书面申请，现金结算后须收款人书写“收条”。 3.结算工资的方式分为：新入职人员、正式人员、离职人员、临时工。 a)新入职人员结算流程：新录用员工，实行试用期工资。自报到之日起计薪，按实际出勤日 计算。上岗期间，未办理离职手续擅自离职的情况按“自动离职”论处，不予补发工资。试用期满后正式聘用，由员工本人提交《试用期转正申请》，直属上级和部门领导按试用期间考核结果审批完成后，按其转正日期计发转正工资。
工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资 岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬 【价值薪酬设计步骤】： 1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位 价值量； 2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级； 3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪 酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K值； 4、将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪； 5、修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工 资、月薪； 6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合 格、期望、不合格。 7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资； 8、结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。 企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。 例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为：
A）先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量 占比； B）按照占比，进行奖金分配。 【如何计算薪酬K值】： 一、K值系数选用： 1、所有岗位均采用同一个K值； 2、双K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1）， 高层、中层、基层员工采用一个K值（K2）； 3、多K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1）， 高层采用一个K值（K2），中层岗位采用一个 K值（K3），基层岗位又采用一个K值（K4）。 二、K值调研，见Mind Manager 三、K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入 【五级工资】： ?超胜任工资A+ ?胜任工资A ?合格工资A1 ?期望工资A2 ?欠资格工资A-
级差=(A-A1)/A1（级差的最小感觉差为11.6%） 【固定工资与绩效工资】： 一般原则：50%-50% 固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩 固定工资绩效工资 上山型 40% 60% 平路型 60% 40% 下山型 80% 20% 话术：从今天开始，我们本应将您的工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩。 【价值薪酬的个性化调整】：按照供需关系、实际特殊情况。 【各类型人员薪酬】： ?关键人才薪酬：价值薪酬+分红体系 ?营销组织薪酬：价值薪酬+提成体系 ?生产组织薪酬：价值薪酬+计件提成体系 ?财务组织薪酬：价值薪酬+销量提成体系 ?工程组织薪酬：价值薪酬+项目利润提成体系
薪资核算及发放流程 一、总则 1.目的：明确工资核算的基本流程，规范工资核算工作。 2.原则：过程清晰，涉及部门职责明确。 3.适用范围：适用于公司各部门、各分公司。 二、细则 (一)职责 1.各部门经理：负责部门核算依据的提交、考勤表计算依据及OEC奖罚审核。 2.人力资源部：负责制订薪资架构及薪资计算审核、完成各项与薪资有关资料的审核、工 资表审批跟踪。 (二)工资结算形式及流程 1.工资发放时间：当月工资下月20日发放（如1月工资，2月20发放） 2.计算工资的公司分为：xx服饰有限公司、xx服饰有限公司、xx服饰有限公司。 a)新入职人员结算流程：新录用员工，实行试用期工资。自报到之日起计薪，按日计算。 上岗期间，未办理离职手续的员工不予补发工资。试用期满后正式聘用，由部门负责人按试用期间考核结果填写《员工转正考核表》审批完成后，按其转正日期按转正工资计算。 b)正式人员结算流程：根据员工的级别档薪规定及与每月与薪资有关资料信息计算。 c)离职人员结算流程：按照公司管理制度，提前提交书面辞职申请书，经相关部门主管签 字同意后，办理离职手续交与人力资源部备案。工资每月25日前发放。凡是因故不能亲自领取工资者，可写书面委托书委托同事代领，也可把银行帐号告诉公司打款人，由打款人在工资发放日打款。离职员工自离职之日停薪，按日计算。离职员工当月出勤不满3个工作日者，公司不为其支付工资。 d)临时工结算流程：由任职部门提供审批完成的考勤表及核算依据，人力资源部计算工资 并填报销单交相关领导审批、审批完成后交财务发放。一般每月10月前，发放上月工资。任务期满办完离职手续后5个工作日内结算工资。
4种常见的薪酬总额预算方法 薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。 1、薪酬费用比率法 薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100% 通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。 薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。 2、劳动分配率法 劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100% 劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。
附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创 造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为： 附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用 =利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。 3、盈亏平衡点法 盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。 企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本 =（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本 其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。 4、人员编制法 编制法是在企业人员编制的基础上，根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。公式：年度薪酬总额预算= 标准编制×平均薪酬水平。
员工薪酬管理规定工资 计算核算方案 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安 排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。
l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/26﹡请假天数l 有旷工，基本工资计算为：
例：假如某公司员工A在2004年的基本薪酬为3000元，2005-2007年的薪酬增加幅度分别为4%、3%、6%，那么按照一次性奖金和绩效加薪两种方法计算2007年的基本薪酬分别为多少？ 月度/季度浮动奖金（以月度为例） （1）部门月度绩效工资单价=公司月度绩效工资支付总额/∑ （部门月度绩效工资基数*部门月度绩效考核系数） （2）各部门应得月度绩效工资=部门月度绩效工资基数*本部门月度绩效考核系数*部门月度绩效工资单价(3)员工月度绩效工资单价=本部门应得月度绩效工资/ ∑ （员工月度绩效工资基数*员工个人月度绩效考核系数） 员工应得月度绩效工资=员工月度绩效工资基值*本人月度绩效考核系数*员工月度绩效工资单价 例：假如某单位下属n个部门，某月各部门的基本薪酬额、部门考核系数、个人基本薪酬额、个人考核系数如下表，则该月员工个人的绩效工资应为多少？（设公司绩效工资单价J，部门应得绩效工资W，部门绩效工资单价j，个人应得绩效工资w,公司该月预支出S元） 公司绩效工资单价J=S/ ∑(i=1…n)（mi*xi） 部门应得绩效工资W= mi*xi*J （i=1…n ） 部门绩效工资单价j=W/ ∑(i=1…n) （ni*yi） 个人应得绩效工资w= ni*yi*j （i=1…n ） 计算题： 假如本公司有员工13人，分布在三个部门，本月准备发放34760元奖金，部门和个人的考核系数及员工的基本工资如下表所示，用上面的方法计算应该为每位员工多少奖金？
1泰勒计件工资制的计算公式： E=N*RL，完成的工作量在标准的100%以下 E=N*RH，完成的工作量在标准的100%以上 其中，E为获得薪酬，N为产量，RL为低工资率，RH为高工资率，RH通常为RL的1.5倍。2梅里克计件工资制的计算公式： E=N*RL，完成的工作量在标准的83%以下 E=N*RM，完成的工作量在标准的83-100%之间，RM =1.1* RL E=N*RH，完成的工作量在标准的100%以上，RH =1.2 RL其中，E为获得薪酬，N为产量，RL为低工资率，RM 为中工资率，RH为高工资率。 假如，某教师月课时量为49课时，RL为10元/课时，规定的工作量为50课时，则该教师应获得课时费为？而另一教师月课时量为50课时，则该教师本月的课时费为多少？
薪酬岗位价值评估操作详解 高级咨询顾问：唐平-138******** 岗位价值评估是薪酬体系设计的基础，岗位价值评估的成功与否直接关系到薪酬设计的合理性及公平性，直接影响到员工积极性、薪酬满意度。由于对岗位价值认识不足或是在岗位价值评估操作过程存在的诸多问题，现在越来越多的人对岗位价值评估的合理性产生了质疑，那么如何才能科学、合理的进行岗位价值评估呢？下面从以下六个步骤介绍岗位价值评估。 第一步：开展岗位分析 岗位价值评估的前提基于清晰的岗位及岗位说明书，因此在岗位价值评估前需要组织对影响岗位付薪的关键因素（岗位职责、岗位任职要求、岗位贡献等）进行梳理，然后通过岗位价值评估进行确定各岗位的相对价值。如此环节岗位及岗位要求比较清晰，可以跳过此环节。反之要通过专业的工具方法及问卷的方式进行梳理，在梳理岗位时可以通过组织职能（部门职责）分解，进行岗位设置，主要工具有RASIC模型、标杆对照、问卷等方法。 第二步：确定标杆岗位清单
岗位价值评估对象是岗位，由于企业规模大小不同，其岗位数量有所不同，有的少则几个，多则上百、上千个，如果全部岗位进行评价，其时间、精力、成本等方面会投入较大，效果也不一定会好。因此建议岗位价值评估时要选取标准岗位，其他类似的岗位通过穿插的方式放入职等架构表中即可。其选择的标准岗位要符合以下几个特征：1）必须是企业关键岗位； 2）相似性岗位选取1-2个岗位； 3）建议选择总岗位数量1/3进行评价。 第三步：岗位价值评估模型选择与确认 确定标准岗位清单后，需要根据企业性质、岗位性质选择合适的评估模型，目前社会上有两大类评估模型： A-通用型岗位评估工具：如HAY三维评估、美世IPE码、华信惠悦GGS、华信惠悦
如今的社会可以说很多大学生，那么大学生毕业找工作是一件很头疼的一件事。他们在找工作的时候最关心的问题就是薪酬。毕竟他们要离父母自己独立赚钱，他们也需要了解企业它的薪酬计算的方法。这样他们就大概知道自己能赚到多少钱。 企业薪酬计算方法： 员工月计薪天数21.75天，所以每天的工资是：月工资/21.75；此前是按照20.92天计算，因此加班费与将略有减少。根据有关规定，节假日期间又原来的10天增设为11天，员工制度工作时间的计算和日工资、小时工资的折算方法分别作出调整。 在职工制度工作时间计算方面，年工作日为250天，由365天扣除104天休息日在扣除11天法定节假日所得；季工作日为62.5天，由250/4个季度所得；月工作日为20.83天（原来是20.92），由250天/12个月所得。工作小时数的计算方法为：以月、季、年的工作日*每日8小时。按劳动法规定，法定节假日用人单位应依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节
假日。职工月计薪天数21.75天，由（365天-104天)/12个月所得。职工日工资的计算办法为月工资收入/月计薪天数；小时工资的计算办法为月工资收入/（月计薪天数*8小时）。 公司员工工资的计算方法： 正算法:工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例) 反算法:工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例) 月计薪天数=(月出勤天数+ 法定节假日天数) 出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数) 目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用“工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为“工资=月薪÷(应出勤天数+法定节假日天数)×(实际出勤天数+法定节假日天数)”。
薪酬设计的一般实施流程 企业内的薪酬设计，是指对现有员工薪酬结构和薪酬水平进行调整、优化，使企业内的员工薪酬更具有对外竞争性和内部公平性。一般操作流程如下： 1、进行职位分析和职位价值评估，得到职位等级矩阵 2、结合市场薪酬数据，绘制薪酬分位图 3、确定企业薪酬策略，调整薪酬曲线 4、设计企业薪酬宽带，进行员工薪酬套档测算 5、个别特殊员工薪酬微调，编制或更新薪酬管理制度 下面，我们就上述步骤如何具体操作进行详细描述。 一、职位分析、职位价值评估、职位等级矩阵 1、职位分析 职位分析是所有人力资源工作的基础，以薪酬设计为目的的工作分析，要求侧重描述与职位价值相关的工作职责、工作环境、员工任职要求等内容。通常我们在进行职位分析时，采用“访谈法”、“问卷调查法”和“资料分析法”，最终得到企业内经上下级共同认可的职位说明书。 2、职位价值评估 职位价值评估是企业薪酬设计的前件，通过这一过程，确定企业所有职位相对价值的大小。在操作上，最大的难题有两个：一是“用一个什么样的打包评估因素来评价不同的职位”；二是“用一个什么样的过程来保证评价结果的公正性”。如果不能解决这两个问题，那么职位价值评估结果就不会得到员工的认同，薪酬设计也就没有了实施基础。 “用一个什么样的打包评估因素来评价不同的职位”？当前管理咨询公司的做法，主要是借助西方成型的评估工具，主要从职位的影响力、解决问题复杂性、领导能力要求、沟通能力要求、专业知识要求、工作环境要求等几个因素进行分析，并且给每个因素分配出不同的权重。至于为什么用这样几个因素，每个因素权重设置的依据是什么，我想，各家管理咨询公司会有不同的答案。当前企业的一般做法，主要是由人力资源部参照同行业职位评估做法，列举出常用的因素，以表格的形式发给企业内中高层管理者，由企业内中高层管理者集体选定本企业的评估因素并设置各因素权重。 “用一个什么样的过程来保证评价结果的公正性”？当前无论是管理咨询公司，还是企业，多是采用“专家组评估”（专家，可以由外部咨询顾问和内部中高层管理者组成），人力资源部提供各职位说明书、评估表、评估因素释义等资料，以帮助专家组成员更好地理解被评估职位。当专家组评估结果统计出来后，由企业高管层（或总经理）进行调整。 3、职位等级矩阵 根据职位价值评估结果，将企业内所有职位等级确定下来，并以图表形式将企业内所有职位价值标注出来，例如下图所示： 例图一： 二、结合市场数据，绘制企业薪酬分位图 1、绘制市场薪酬分位图 市场薪酬数据，可以从第三方咨询机构购买（当前每份薪酬数据报告市场价2－10万不等），也可以由企业人力资源部调研得出。如下图所示：
薪酬方案（试行） 一、总则 1、目的 为完善公司薪资结构，体现岗位价值差异，确保员工薪资的公正性和公平性，建立“以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪”的制度，实现薪酬的合理分配。 2、制定原则 （1）竞争原则：“按劳分配”；保证公司薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：“同工同薪”；使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：与绩效挂钩，根据公司员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 3、使用范围 本制度适用于本公司所有员工。 二、薪酬结构 工资=基本工资+全勤奖+岗位津贴+职务津贴+社保津贴+其他补贴+奖罚工资 1、基本工资：按广州市白云区最低工资标准制度的工资。 2、全勤奖：按公司规定制定的出勤奖励工资。 3、岗位津贴：根据岗位技术含量制度的工资。 4、职务津贴：根据职务级别制度的工资。 5、社保津贴：指公司将为员工制服的社保费用。 6、其它补贴：指公司发放的各种补贴。 7、奖罚工资：按公司相关制度实施奖罚的工资。 三、计算方式 基本工资：根据出勤率计算。 全勤奖：根据出勤率计算。 岗位津贴：根据考核分值计算。
职务津贴：根据考核分值计算。 社保津贴：按国家规定应为员工交付的社保费用。（员工若需公司统一为其缴付社保费用的，社保费用将从工资中扣除；若无需公司为其缴付的；则以工资形式发放。） 四、工资标准构成表 说明： 1、以上工资标准从年月份开始执行。 2、新聘员工试用期为1个月，试用期工资为2100元（保洁除外），根据表现可提前转正。 3、职级上调提前转正的员工从通知之日起，调整计发薪酬。 4、辞职的员工从辞工当月起，不再享受职务津贴、全勤奖及社保津贴。
（薪酬管理）工资计算方法
汇智电子XX公司职工工资标准和工资计算表 壹、职工工资标准 公司不同类别的职工，其工资标准不同。直接生产工人按照技术级别，制定且执行技术工资标准；管理人员执行职称工资标准。各类职工工资标准的具体标准如下： 1、工人技术级别及其工资标准 工人技术级别及其工资标准表 注：生产工人每天工作8小时，每月平均工作22.5天。 2、辅助生产工人的工资标准 公司辅助生产工人的工资，按照直接生产工人当月平均工资的80%计算。首先需要计算当月直接生产工人的平均工资；再计算每条生产线上辅助生产工人的月工资额；最后计算所有辅助生产工人的月工资额。
3、职称工资标准 公司管理人员执行职称工资标准。各级职称管理人员的数量由人力资源部根据公司所生产的产品类别和产品对管理人员职称的要求等关联规则进行分析计算。 管理人员职称工资标准 4、销售人员工资标准 公司招聘的销售人员，分为销售业务员、销售主管和销售经理，所有销售人员均执行底薪加销售提成的工资标准。 销售人员底薪及提成比例 注：①销售人员提成工资的提成基数为当年实现销售且收回款项的销售额和以前年度实现销售于当年收回款项的销售额之和。 ②销售人员提成工资按年计算且发放；底薪按月计算且发放。 ③销售业务员的提成比例需要视销售的产品类别分别确定，且据此计算不同产品的提成工资。
5、其他人员工资标准 其他人员（包括服务人员、福利人员等）的工资，参照“职称工资标准”中的“无职称”工资级别确定。 二、工资计算表 1、第八年 1月份 辅助生产人员工资计算方法：
[（1440×60＋1800×20＋40×87）/80×5＋（1440×40＋1800×60＋2160×20＋35×280）/120×10]×80％＝20867.4 2～6月份 辅助生产人员工资计算方法： [（1440×20＋1800×20＋2160×40＋40×97）/80×5＋（1440×11＋1800×20＋2160×20+2520×9＋35×148）/60×5＋（1440×19＋1800×10＋2160×20+2520×11＋35×148）/60×5]×80％＝24044.6
XX公司薪酬手册 人力资源部
1、薪酬的概念 1.1价值创造、评价和分配 劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。 每个公司都无法离开简单的重复劳动，员工为公司创造的价值应该得到承认。 知识和企业家师是以智慧、管理和技术为表现形式的创造性劳动。知识和企业家精神是可以累计的，是可以不断开发复制的。 通过资本知识化，公司将知识转化为资本，并通过资本的增值，实现知识的增值。 不同的组织，不同的人在公司价值创造过程中的作用是不尽相同的，需要对各个价值创造因素的价值贡献度进行确定。 对于公司来说，我们不但承认员工创造了价值，而且还要知道员工如何创造价值，创造了多少价值，从而为价值分配提供准确依据。 价值贡献度是价值分配的依据。没有依据的分配必然造成两个极端：平均主义或基于权力的黑箱分配。 价值评价为人事考核提供科学的理论；人事考核为价值评价提供了科学的方法。 所谓人事考核，是指企业按照一定的基准（来自价值评价理念），对组织或成员的价值创造过程和价值创造结果作出科学的评价。 人事考核不能解决全部价值评价问题，只能解决价值的核心问题。 关于人事考核的目的：“建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的
队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出”的机制。 关于人事考核的原则：公平、公正、公开 关于人事考核的内容：工作业绩、工作能力、工作态度（责任心、廉洁奉公）。 关于人事考核的依据和标准： A共同的价值观（评价工作态度的依据）； B挑战性目标和任务（评价工作成果的依据）； C现有的能力和工作潜力（评价工作能力的依据）。 关于人事考核体制：纵横交错的全方位考评。 人事考核是一个管理过程。这种管理行为要达到三个目的：一是激励每个人努力工作；二是开发每个人的潜能；三是对过程和结果进行评价。实行分层分类考核和管理。基本方法是：一是以大团结为核心实施人事考核；二是依据权限和责任将员工分成高中低三个层次；三是按照工作岗位和工作性质相同的原则，将全体员工划分出不同的类别，相同的类别使用同样的考核量表。 可以说，由价值创造到价值评价，基本上不涉及厉害关系，而到价值分配，则商品由使用价值转化为价值一样，是惊险的一跳。 国内外许多企业由辉煌到失败，除了战略决策失误外，其中一个最大的原因是没有解决好价值分配问题。 公司创造的价值应有三个方面的分配去向：
HR薪酬预算四大方法 薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和match取舍，这也是薪酬控制的手段之一。 薪酬预算的目的在于实现薪酬总额预算的控制，薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元化的集团企业。企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。 薪酬总额预算方法一般的方法有两类:一种是自上而下法、一种是自下而上法。 自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。我们可以一起来看一看薪酬预算自上而下的操作流程:
而常用的薪酬总额预算方法有:薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。这四种具体薪酬预算方法均在薪酬总额预算中出现，使用者应根据企业具体情况进行分析使用。 1、薪酬费用比率法 薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100% 通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。从公式中我们可以看出:如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。
薪酬费用比率的确定:在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率;如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率;然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。 2、劳动分配率法 劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100% 劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。 附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值;另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为: 附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。
薪酬的组成及确定 基本薪酬 一、基本薪酬——工资基本薪酬即工资。它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬。 1.工资的影响因素影响。工资的因素分为外在因素和内在因素两种。 （1）内在车素。所谓影响到工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因不，主有要以下几种：—员工付出的劳动。员工所提供的现实劳动量差别是导致工资水平高低的基本原因。—职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重。因此其工资水平也较高。—技术和训练水平。原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。—工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常驻机构受雇的同级别员工的工资高，其基本原因可归纳为三个：一是这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是这些劳动者在受雇期限间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是这些劳动者很可能不享受企业福利。所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。—工作的危险性。有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的员工工资要高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。—福利及优惠权利。有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充；而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。—年龄与工龄。从理论上讲，工龄并不体现
四川云母工业有限责任公司 薪酬管理办法 1．目的：为使本公司员工的薪资核算合理化，规范化，确保公正、公平并达到良好的激励效果，以激发员工的积极性、主动性和创造性，本着按劳分 配、多劳多得原则，结合公司的发展实际情况及经营绩效，合理分配员 工报酬，特制定本规定。 2．管理范围：公司副总经理级（含）以下员工。 3．执行主体：薪酬管理者为公司总经理，执行者为公司财务部、行政人事部。4．管理规定： 4.1 本规定中所指薪酬是指：公司依据国家相关劳动法律法规的规定，以各种形式支 付给员工的工作报酬，是员工为公司工作应得的回报。 4.2 本制度实施原则： 4.2.1 合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。 4.2.2 合理性：依据公司的经营业绩，薪酬总额同公司的经济效益挂钩. 4.2.3 激励性：在公司内各类各级职位的薪酬基准适当拉开差距，体现其激励效 果。 4.2.4 竞争性：体现公司薪酬的吸引力，着眼超越竞争对手，吸引公司所需人才， 同时留住人才。 4.2.5 可比性：在市场经济条件下，具有外部可比性：力争在同区域、同行业中薪 酬达到中等偏上水平; 具有内部可比性：根据岗位描述所规定的工作重要 性、复杂性和创造性，体现薪酬与劳动成果挂钩。 4.3 公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、所需素
质、实际素质、劳动强度、市场因素和相对贡献价值为制订依据，以 履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。 4.4薪酬结构： 441薪酬是公司对员工为公司所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报。本公司员工薪酬 总额中包括:基本工资、绩效奖金、保密费、年资薪金、加班加点费、有毒有害补贴、劳保防护补贴、社会保险、公司福利以及其他补贴费用。 4.4.2按工作岗位和工作性质不同，公司员工的薪酬结构分为： （1）结构工资二基本工资+年资+月度绩效工资+其他。结构工资主要适用于非直接生产人员、管理人员、行政后勤人员。 （2）计件工资二各生产单位记件分配标准+年资。计件工资主要适用于直接生产人员，工资总额上不封顶，下不保底；计件工资总额中，20%为 加班费、5%为有毒有害补贴、5%为保密费、劳保费和其他补贴。 （3）年薪工资二基本工资+年资+月度绩效工资+年度绩效工资+其他。年薪工资主要适用于销售人员、质量管理人员、工程技术人员。 4.4.3基本工资：本公司的基本工资以当地政府规定的人均最低工资标准为 准。 4.4.4年资：本公司员工年资薪金依员工在公司的服务年限为付给依据，从2006 年1月1日起计算： （1）4职等（含）以上员工工作每满一年给予年资薪金100元/月； （2）2-3职等员工工作每满一年给予年资薪金50元/月； （3）2职等以下员工每服务满一年给予年资薪金30元/月； （4）公司年资薪金给付年限最长为5年，5年后不再增加年资薪金；