企业大学建设十大关键词
“企业大学”这一概念自从引入中国，无论是在实践探索领域，还是理念研究领域，都呈现出从管理门类的边缘向核心领域演进的态势。伴随着其与日俱增的影响力，企业大学正百花齐放并在中国企业界落地生根。在已建的上千所企业大学中，创建时间不长的企业大学数量众多。如何更快、更好地成长，是这些企业大学需要关注的话题。
基于不同的企业背景，初建期企业大学面临诸多挑战：如何定好位、找准路？如何应对初建期的种种质疑声，体现自身的价值？如何开发适合的课程，打造一流的师资队伍？如何做出效果，得到认可······
本期专题提炼出成长中企业大学具有共性的十个关键问题，通过专家针对性地解答，希望能给大家带来启发。
1、定位
企业大学建设之初首先必须明确定位。定位清晰、方向准确，才能为之后的健康发展打下良好基础。对于成长中的企业大学而言，与企业需求相匹配的定位是其发展的关键所在。
企业大学的定位与发展如何与企业需求相匹配？
田俊国：企业大学来源于企业，就一定要助力企业发展。企业大学的使命和定位应当是建设公司的组织能力、支撑业务、发展员工，做企业变革的孵化和推动者、业务伙伴及员工的发展顾问、培训理念的先导。
企业大学的发展必须得到业务部门的支持，而业务部门对培训的不支持恰恰是因为培训跟业务的结合不够紧密，致使业务部门短期内看不到效果。因此，企业大学要积极深入业务，本着帮助业务部门解决难题、实现业务目标的心态去实实在在地投入。
所有人都会对自己认为重要的工作提供支持，因此，在调整经理人的心态之前，企业大学首先要调整好自己的心态，要能钻进业务部门的“管子里”看问题，才能彻底解决问题，得到业务部门的支持。
而且，作为职能部门，企业大学要做出成绩，就必须比业务部门付出更多、更大的努力。尽管培训的衡量指标是软性的，但只要做得特别突出，所有人都能感受得到。如果大家觉得不好衡量，只能说明我们做得还不够突出，感觉还不明显。
许芳：企业大学的定位与发展如何与企业的需求相匹配，取决于企业大学对企业战略的理解和支持程度。企业大学作为企业的一部分，自然与企业中的其他部门、组织一样，承担着提升企业业绩的责任。企业大学的发展速度要快于企业的发展速度，才能承担起提升组织能力，提升企业绩效的能力。
王顺捷：企业不同的发展阶段对员工的素质和能力提出不同的要求，对人才培养的方式和方法也有很大的差异。如果企业处于初创期和发展期，企业大学要侧重于员工知识和技能的培养和训练；如果企业处于成熟期和变革期，企业大学要更侧重于企业文化建设和战略转型的推动。
2、共识
新生事物在发展之初，多半不被人知晓和认可，企业大学同样如此。从“培训部门”或“培训中心”升级为企业大学之后，企业大学的职能和作用发生了哪些变化，如何让大家达成共识，助力企业大学的进一步发展，是成长中企业大学必须要做的事。
如何促进全员达成对企业大学认知的共识？
田俊国：企业大学要得到认同就必须构建自身的影响力，而要有影响力就得有价值。因此，企业大学需要做好以下五项修炼。
第一，建立简单而有效的商业模式。不要建太多、太累人的体系，要突出企业大学作为公司组织变革、战略落地推进器的角色。
第二，给客户完美的内容体验。开发精品课程，强调行动学习。
第三，尽最大可能整合资源，包括国内外的讲师资源、社会资源等。
第四，把专业的事情做到淋漓尽致。
第五，以员工为中心，让员工有参与创业的感觉。
许芳：企业大学应设计统一的VI、统一的规范和健全的人才发展通道，让每一个员工通过企业大学得到成长。企业大学同时也应该将使命、愿景、核心价值观做明确的说明，并在学习活动中加以贯彻，不断让员工了解到企业大学的价值。
王顺捷：关键要让大家看到企业大学的价值所在，可通过特色项目，增加大家对企业大学的了解和认识；通过特色学习方法，增加员工对培训和学习的兴趣；通过体系化设计，增加培训和学习的实效性。
3、实体
既然称之为“大学”，企业大学就一定需要实体吗？科技的发展带来学习方式的极大创新，线上学习、移动学习成为新的学习潮流。此时，企业大学建设者们难免会思考，企业大学的实体还是建设企业大学的必要条件吗？
企业大学一定要有实体吗？
田俊国：不一定。
许芳：清华大学首任校长梅贻琦先生曾经说过：“大学之大，非大楼之大，乃大师之大。”一个大学的软实力的确比它的硬件水平重要。但先生并没有说不要大楼，基本的教学设施仍是一所大学的必要因素。
随着我们对成人学习的深入理解，以学员为中心的培养理念越发普遍，学习活动的复杂程度也越来越高。因此，良好的硬件环境能更有效地发挥学习内容的价值。同时，大学拥有实体也更有利于学习氛围的营造。
王顺捷：企业大学不一定要有校园，但最好能有一个实体教学设施。这样更有利于教学培训的开展，通过对教学区域的设计和布置，可以更好的传播学习文化，塑造学习氛围。
4、地位
不论是自上而下，还是自下而上，在创建之初，企业大学的地位往往争议颇多。需明白，地位不是别人赋予的，是自己争取而来的。而初建期的企业大学如何获得地位，赢得尊敬？
如何提高企业大学在企业中的地位？
田俊国：我主张价值决定地位，有实力才会有势力。企业大学的重要性不是要来的，而是挣来的，是逐渐做出来的。领导不支持企业大学的工作，说明企业大学没有把价值做出来。
因此，企业大学要注重生存价值，即把企业大学的价值发挥得更大、更透彻、更直接。与其担心生存问题，担心领导支持与否，倒不如把主动权掌握在自己手里，努力把企业大学的价值最大化。
企业大学价值最大化主要在于两个方面，一是找对路，二是更专业。做讲师也好，做企业大学、做战略的管理者也罢，都应该努力把问题放在自己能控制的环节中去化解，而不是求助于那些自己不能控制的环节，甚至去抱怨。
从职能看，企业大学要承担企业能力提升、体系建设及推动的责任，协助文化传播与学习型组织推进，更要参与公司的战略研讨与传播，吸引企业高管成为企业大学兼职讲师。最终，企业大学要成为企业的变革推动者、业务伙伴及员工发展顾问、培训理念的先导，从而提升在企业中的地位。
许芳：地位取决于贡献，而贡献则取决于专业程度。因此，企业大学需要提升自身的专业能力和管理水平，紧密把握企业发展趋势，建立专业的课程体系、讲师体系和运营支持系统，满足企业对人才的需求，并在企业内部逐步形成学习型组织的氛围。
王顺捷：企业大学有别于传统的培训部门，它要承载更多的职能，如在企业文化建设和传播方面、推动企业变革和发展方面。企业大学同时要有别于正规的大学教育，它在提升员工技
能的同时，更侧重于解决企业遇到的实际问题。因此，企业大学只有真正推动业务的发展，才能体现出其价值，这也是企业大学存在的意义所在。
5、学习路径
企业大学最直接的目的是帮助员工成长，因此，学习路径的设计是考验企业大学专业性最主要的标准之一。设计适合不同层级员工的学习路径图，让员工明确自身的培养和成长路径是企业大学的重要职责。
如何合理设计各职能系统的学习路径？
田俊国：培训可基于三个要素进行：任务、战略、问题。基于任务的就是能力素质模型，这多属于单环学习。依能力素质模型搭建的课程体系，只适合业务稳定的企业，如果这些企业的业务处于不断变革之中，那按能力素质模型搭建的课程体系将永远跟不上快速变革中的企业战略业务。
基于问题与战略的培训为双环学习。在学习中可能既有员工跟不上的问题，也有企业战略需要调整的问题，也有遇到问题需要改进制度流程的问题。在这些情况下，不能过多地聚焦于构建能力素质模型。因此，基于问题与战略的培训就不可能被体系所固化。但不管是基于哪一类的学习项目，都可以借鉴六西格玛的流程设计学习路径：
首先，定义问题（Define），要找到战略执行或业务开展过程中的关键问题，这个环节可用团队列名或头脑风暴法，可能会找出很多问题。然后，根据学员投票或统计分析的方法找到影响产品或服务质量的关键因素。记住，不要期望用一场培训解决遇到的所有问题，根据二八原则，找到并解决当前最紧急重要的20%问题就抓住了事物的要害，这是界定好课程范围的第一步。
其次，测量（Measure），主要工作是收集事实及数据。比如，在每个关键因素中，要尽可能量化员工的现有水平，必要时可在现场进行抽样调查，测量研讨班人员的平均水平。此时也可参考标杆企业和业界平均水平，最蹩脚的量化也比人为地拍脑袋有效。
第三，分析（Analyze），分析最重要的任务是找到问题的根源，然后对症下药。评估当前绩效水平并分析造成其现状的主要原因，理清哪些问题是培训能够解决或促进解决的，找出影响目前绩效的潜在问题及其影响因素。针对性的培训和合理化建议都要建立在精准的分析基础之上。最常用的方法是“鱼骨图”，当然也可再次使用团队共创等方法。
第四，改进（Improve）。从六西格玛角度看，开发课程并对相关人员进行培训是六西格玛改进方案的一部分，此外还可以有其它的改进方案。这一环节照样可以集思广益，收集最佳实践案例，共创最佳改进方案，必要时还可以做一些试点和验证。改进试点和验证时，要和当初的问题定义相呼应。
第五，控制（Control）。控制阶段的主要任务是维持改进的成果，去掉那些效果不明显的
改进。对应到课程开发和实施上来讲，就是保留和持续强化有效果的培训内容，去掉没有效果的培训内容。控制是长期的过程，要不断检测和检查，持续地改进和提高，但是在课程设计阶段就要设计检测和检查的方案。好课程是磨出来的。
许芳：首先组织各职能专家团队，通过绩效改进技术对专家进行访谈，得出各关键职能岗位的关键行为，以及实现这些关键行为的必要路径。能用培训解决的问题，就设计相应的培训手段。不能用培训解决的，就向组织提出问题，阐述原因并不断促进改善。同时，设计学习路径时要灵活运用柯氏四级评估，为学习路径的有效性提供说明。
王顺捷：职能部门的专业性较强，所以在学习设计方面建议由各职能部门牵头，培训部门提供专业支持。可以先制定统一的任务目标，然后由培训部门牵头，要求相关职能负责领导作为专家评审团，统一审阅并确认各职能的学习路径图。
6、课程
有好课程才有好培训。标准不一，需求不明的课程难免会缺乏系统性和针对性，难以保证培训效果。
课程设计众口难调，如何解决？如何制定课程评估的标准？
田俊国：一门课程被称为精品课程，就一定要经得起五个维度的考验——课程的目标、内容、形式、逻辑、过程。
课程目标必须和完成任务紧密结合；内容要紧贴业务需要，还要做专业分类，不同内容用不同的方式传授；形式要创新，采用多种形式发动学员充分参与，调用群体智慧，只有学员深度参与课堂过程，才能把课堂知识内化成自己的能力；逻辑是课程的主线，逻辑要简单、有力，课程结束大家要能记得住；过程就像音乐的旋律，要对整个课程的节奏进行设计，既要照顾到成人生理和心理的特征，也要考虑到内容的起承转合与跌宕起伏。
许芳：首先必须明确培训课程并非解决问题的万能药。在课程设计之初要分辨是否能用培训解决，否则员工会丧失对课程的信任度。众口难调的本质在于没用充分了解“众口”的需求。因此，需要以终为始设计课程，先明确课程利益相关人的希望，再分析课程如何满足希望，并在课程结束后给予足够的跟踪和支持，以保证课程效果符合期望。
同时，不同课程有不同的评估标准。“福利性”课程，如养生、瑜伽、音乐赏析等员工自愿参加的课程，能满足柯氏四级评估1级评估即可。政策性、知识类的培训要达到2级评估。而能力提升和解决问题的培训则必须完成3级评估，确保学员在行为层方面发生变化。
王顺捷：课程结构应相对固化，如理论部分、案例部分······标准课程的内容设计不用太多地考虑员工个性化的需求，要从公司的实际情况出发制定统一的标准和要求。课程评估标准的制定，要根据课程培训的重点有所区别，关键是让学员通过培训有所收获。课程评估的标准，可以从知识增加量、技能熟练程度、问题是否解决等维度设计。
7、讲师
讲师，是企业里的“传道、授业、解惑者”，也是企业的知识管理者和传承者。企业内部的“技术大牛”掌握着工作需要的核心技能和知识，同时具备丰富的实践经验。他们必然是合适的讲师人选，但关键是如何激发他们担任内部讲师的愿意。
如何激发授课意愿不强的“技术大牛”当讲师？
田俊国：我认为对兼职讲师的首个要求是：有意愿。对于意愿不强的讲师，或者放弃他，或者改变其价值认知，让他意识到讲授课程对个人进步及企业发展的价值，激发其内心的兴趣和意愿。比如，可通过建立兼职讲师社团组织，搭建非宣教类培训的平台。
许芳：首先，需要了解讲师意愿不强的原因在哪里。是不喜欢公众演讲，没时间分享，还是觉得培训没有意义？只有发现问题才能对症下药。
通常，必须在专业度上给“技术大牛”足够的认可，并设计适合“技术大牛”讲授的课程。如果政策允许也可以指定相关的考核机制“逼迫”技术大牛就范。同时，对于意愿不强的讲师，一定要在课程的前中后均给予足够的认可，让他们发现做讲师的乐趣。否则，一旦让授课与痛苦挂钩，未来就很难邀请其再做讲师。
王顺捷：意愿的增加与机制设计有关，关键在于“建立分享的文化”，将授课作为一种激励的手段，由公司高层带头讲课，定期请公司领导对授课人员进行物质和精神上的奖励。
8、资源整合
内部与外部丰富的资源是企业大学成长的养分，但如何整合资源，将资源的利用率最大化，是初建期企业大学快速成长的关键。
外部资源与内部开发如何巧妙结合？一定要进行对标学习吗？
田俊国：企业大学根据内在需求将外部资源本土化，除利用培训咨询公司的资源外，还可充分利用高校资源。因为高校教师具备完善的专业知识基础，但缺乏相应的企业经验。高校老师走进企业大学，企业大学老师走进高校，是未来的一个趋势。同时，成长中企业大学不一定非要进行对标学习，但最好能成体系地引入外部资源。
许芳：采用项目制方式整合外部资源和内部力量，外部资源提供方法论和咨询支持，而内部人员结合企业的特点和实际案例进行课程开发。在实际项目中提升内部团队的课程开发能力。
王顺捷：对标学习对于推动和提升水平非常重要，知道了优秀的标准，才能有努力的方向。企业大学可以通过“游学”，学习一些优秀的做法后，结合公司的实际情况来制定自己的标准。外脑是对我们现有知识结构和工具方法的补充，因此，在制定方案时，我建议以内为主
开展研讨并确定方案，相对来说，自己更了解自己的需要，外脑可起导入的作用。
9、工学矛盾
培训与工作是对立的两方面吗？如果培训从业者依旧持这一观点，那就大错特错。所谓的工学矛盾，其实就是企业大学没有展示出价值，没有紧贴业务做出成绩的直接后果。意识到这一点，问题似乎迎刃而解。
如何解决工学矛盾？有些企业部门效益好时，培训人数及积极性较高，反之，培训的期次与人数减少，如何解决这一问题？
田俊国：表面看，“工”和“学”因时间、精力等方面有限似乎确实存在矛盾。但二者实质是辩证统一的关系，是服务于同一目标的两个不同侧面。
以上问题中，培训与效益的矛盾实质是人们对培训的认知不够，认为培训的价值不大。尤其是效益不好时，参与培训热情不高，便形成恶性循环。因此，企业大学首先要想办法打破这一劣性循环，建立积极正向的良性循环，凸显出培训的价值。凸显价值有两个基本点：一是尽可能贴近业务，二是让自己更专业。企业大学要找到切入点打破原来的恶性循环，树立培训的价值，例如，开发精品课程。
许芳：其实“工”和“学”之间并没有本质的矛盾，即便有，也是“人民内部矛盾”。目前，二者的主要矛盾集中在员工参训时间和员工培训效果上。而“培训的效果”则是本质中的本质，如果提供的培训很好的解决了业务部门的需求，提升了业绩，则所谓矛盾也是能够被理解和接受的。
当然，培训需要投入，当效益不好时，有的企业会出现培训减少的状况。当资源很充裕的时候难免存在“浪费”，部门效益好，则有更多的“时间”和“资源”投入到培训上。反之，为了提升效益和降低成本，花费在培训上的时间和资源自然会减少。但关键在于，是否对培训的有效性做了足够的印证，如果培训能够解决问题，并给予证明，则效益不好时恰恰是分析原因和引入培训的时候。
王顺捷：培训不是福利，是奖励，要让最优先的1/3先参加培训，先有成长进步的机会，将培训与选拔和任用结合起来。出现这种现象的原因多数是培训与企业需解决的问题相脱节，二者的正相关应该是：企业效益不好时，更需要培训部门帮忙来解决问题。培训工作必须走出传统培训的知识和技能培养的范围，要更贴近业务，推动企业变革，塑造企业文化。
10、培训效果
无可厚非，有效是培训的最终目标，是检测培训的金标准。许多成功的企业大学也秉承有效培训的宗旨。让培训立刻出效果，且能很好地落地，亦是企业大学创建初期展示自身价值的关键。
如何让培训立即出效果，体现出价值？如何将培训成果很好地落地？
田俊国：首先，企业要确定年度战略目标，之后细分到各个组织序列，由各业务部门制定出本部门的年度关键任务。之后，企业大学会同业务部门一起，根据关键任务所需的关键能力、能力短板，确定各序列组织的年度培养项目，然后构建完成培养项目的知识库和教学单元。
培训效果的落地还要注意以下几方面：第一，要转变业务部门观念，将业务部门转为主导部门；第二，培养内容真正来自于实际需求；第三，要有培训成果推行委员会与考核工具；第四，线上线下学习模式要搭配使用；第五，进行成果跟踪。
许芳：以终为始，在培训前就做好培训评估的准备，并不断地收集证据，证明培训的有效性。人才培养是个长期的工程，并非所有培训都能够立即出效果，所以在设计培训的同时必须考虑对培训效果的监控和推进。
而且，在引入培训之前就必须考虑清楚培训的成果是什么，能否落地？如果落地，表现在什么地方？如何衡量？这些问题搞清后，培训结束之后只需对设定的计划贯彻执行即可。
王顺捷：“问题导向”“以终为始”开始培训项目。要解决什么问题，就开设什么培训，不仅要制定解决方案，更要推进落地实施。因此，要通过跟踪反馈，阶段性汇报，结果公示等方式，让培训形成的结果落地实施，并能真正看到效果。
企业大学建设六大难题 一年前，Y广告公司创办了自已的企业大学——Y商学院，主要用于企业内训，是纯粹的内向型企业大学，承担着员工技能培训、新员工社会化、企业文化宣传等几项主要任务。在培训主管兼商学院常务院长王青山的领导下，商学院不仅得到了稳健发展，培训的硬件设施得到了逐步改善，而且还积累和沉淀了一些企业大学建设的经验和教训。 今年年初，随着公司人力资源战略的调整，商学院的发展战略也开始从单一的承担内部员工培训的内向型企业大学逐步转轨到向其他企业提供培训服务的内外兼营型企业大学。然而，王青山却发现，随着企业大学的正规化程度的提高，改变了发展战略的商学院在建设过程中遇到的难题也越来越多，而且，就当前而言，正面临着一场前所未有的挑战。夜已经很深了，王青山决定从企业大学建设当前遇到的难题入手，逐个突破商学院的发展瓶颈，于是，他动手在电脑上敲下了下面几个字：企业大学建设面临的难题。 企业大学最初起源于20世纪40年代的美国，发展到今天，在世界各地，企业大学的踪迹可以说是无处不在，据有关专家预测，到2010年，世界上企业大学的数量将超过美国所有注册的盈利性和非盈利性大学总和——4300家以上。毫无疑问，一场商业教育培训的革命正席卷全球商界。而在中国，过去几年里企业大学数量呈现出迅速增长的趋势。随着企业大学的快速发展，问题也就随之而来：在数量快速增加的过程中，企业大学对组织的实用性和有效性是否得到了增强，对社会的渗透力和影响力是否得到了提高呢？经过研究发现，当前中国的企业大学建设现状并不容乐观。 1、课程设计众口难调 在国内企业大学中，有些是参照美国GE公司的模式，以管理类课程为主，有些则是涵盖了技术和管理类课程。跨国大型企业多是将其全球通用的课程与本土实际相结合，应用于国内员工培训；而本土企业大多倾向于与管理咨询公司、高等教育机构合作开发课程，或者直接从外部引进品牌培训课程。相比来说，跨国企业更强调分享他们先进的管理经验，注重长期效果；而本土企业则更注重培训课程的实用性。 但无论是跨国企业还是本土企业的企业大学，都存在一个普遍问题：培训课程缺乏针对性，与日常工作结合得不够紧密。Y商学院在转轨到内外兼营型企业大学之前，主要是与管理咨询公司、高校合作开发课程，但学员们普遍反映，这些课程通用性较强，针对性和有效性却比较弱。因此，如何根据培训需求设计开发出有针对性的培训课程，如何创新性地开发出独特的品牌课程，就成为包括Y商学院在内的国内企业大学面临的主要挑战之一。 导致这个问题产生的主要原因之一，在于国内严重缺乏训练有素的课程开发专业人才。随着中国企业的快速成长，企业大学的建立和发展开始进入高潮期，然而，在我国高等教育
企业大学建设方案
为帮助中国现代企业围绕学习型企业建设，以构筑现代企业培训体系，实施人才战略工程，通过全面知识管理和建设企业大学组织为企业可持续性发展提供有效的现实途径；特草拟此方案。 本规划书以学习型组织理念为基础，围绕新经济环境对于企业的现实挑战，结合现代企业培训发展趋势，提出以建设企业大学为契机来构筑现代学习型企业的命题；一方面，阐述建设企业大学对于整合企业文化，落实企业战略的重要意义；另一方面，针对企业大学的整体规划、具体设计、实施步骤提出具体操作方案。希冀通过此规划书描绘出企业大学的组织模式和人才战略工程的运作框架，夯实企业人才战略工程的基础结构和实施体系，为中国现代企业培育人才、整合资源、持续发展提供务实的实践意见。
第一部分：什么是企业大学 (4) 1、企业大学的基本概念 (4) 2、企业大学与传统企业培训的对比 (5) 3、企业大学基本结构 (5) 第二部分：建设企业大学的必要性、可行性 (8) 1、外部驱动因素 (8) 2、内部驱动因素 (10) 3、建设企业大学的可行性 (12) 4、企业建设企业大学的现实意义 (13) 5、企业大学设计思路和培训结构 (14) 第三部分：企业大学的具体设计 (16) 1、企业大学的理念、愿景 (16) 2、企业大学的组织模块及组织方式 (17) 3、企业大学内容流与管理流设计 (18) 4、企业大学的管理体系架构 (22) 5、企业大学特征 (23) 6、建设企业大学的实施步骤 (24) 7、建设企业大学的实施方式 (25) 第四部分：整合市场资源，落实资源外包 (26) 1、教育集成服务 (26) 2、企业大学系统在企业中的实践 (29)
企业大学构建思路 企业开始重视培训与教育的同时，传统的培训模式又给企业带来了更多的困惑。例如“请进来，送出去”的传统企业培训模式越来越显现出其严重的局限性。被动式接受知识，缺乏个性化、互动性的学习安排；请进课程及师资不能满足企业全员培训的要求，在时间上无法科学调剂；培训制度游离于企业文化、企业战略体系之外，与企业业务和实践绩效无法衔接；只能着眼于个人技能的提高，缺乏团队学习，系统思考的机制设计，尤其是培训投资大等等。基于以上，更多具有前瞻性的企业家开始致力于内部培训培养力量的建设和知识的内化，因此企业大学便在近30年里，有国外到国内，各国际化知名企业的自有企业内部大学便不断应运而生 首先，基于企业大学建立的意义： 1、通过企业大学系统建设企业大学，一方面使企业在建设企业大学的过程实现企业文化的整合，从而增强了企业凝聚力，提高员工忠诚度；另一方面通过配置企业大学系统使学习成为一项关键性的企业业务，而不是一次性的活动，从而实现了企业内部知识的沉淀、管理、传播和创新，使企业员工以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，进而提高了生产效率和工作效率；同时，企业购置企业大学系统后可以通过学习范围的扩大，提高了部门及分支机构之间的沟通和理解，提高了协作能力，并且可以在企业大学系统运作成熟之际，将合作伙伴和终端客户纳入企业学习的范畴，缩短与合作伙伴和终端客户的距离，最终促进企业向学习型企业的转变，增强企业的核心竞争力。 2、企业通过配置企业大学系统，可以使企业的培训管理者丰富教学手段，提高管理水平，大幅减轻培训管理者的工作负担；并且可以通过系统中课程分配、学习跟踪，统计分析等功能实现因人、因岗设置课程，动态调整课程安排，以及量化评估企业培训效果和对于整个培训过程跟踪监控的管理机制等，从而保证高质量的企业培训和企业学习。 3、企业通过配置企业大学系统，可以使集团员工实现任何时间、任何地点、任何人学习任何课程的个性化四A培训（Anytime、Anywhere、Anyone、Anything）,可以使集团员工自主地调剂时间，在工作中安排学习，并通过企业大学系统特有的互动交流模块加强教师与学员、学员与学员之间的交流与协作，从而实现员工全面发展，价值提升和自我超越的目标。 其二、企业大学的组织构成 1、学员组成：企业大学作为整个公司的一个重要的战略部门，应从打造学习型企业的战略高度长期规划企业大学的内涵和外延，所以在学员方面应以企业全体员工为主体，同时将企业的合作伙伴、企业的客户统统纳入企业大学的学员体系中，促使整个企业价值链形成共同的文化特征，联结更加紧密； 2、师资组成：包括社会化师资和企业培训师队伍，前期建立以社会化师资为主的着眼于素质普及教育的学习方式；后期通过自身学习机制的完善和企业培训师队伍的壮大，形成企业培训师队伍为主的着眼于企业自身技能提升、企业新技术和新观念普及的学习方式。 3、培训方式：建设混合培训模式（BlendedTrainingModel），E-learning培训方式是目前国际通行的绩效良好的经济型培训模式，它为现代企业培训提供了全员学习、团队学习、个性化学习的可能，同时，为现代企业培训提供了科学的调查、交流与评估机制，打破了时间、空间、人数的限制，实现了任何时间、任何人学习任何课程的目标，但是其在培训互动性方面表现一般；而传统面授的方式虽然具有一定的互动性，但是其时效太短，覆盖面狭小的特征不能满足企业知识储存、动态成长的实际
XX企业大学建设方案 目录 一、建设背景 （一）发展及教育发展战略 （二）终身教育理念及现实发展 （三）教育信息化及现代远程教育 （四）组建XX企业大学 二、总体战略 （一）指导思想 （二）基本思路 （三）使命任务 （四）核心理念 三、体制机制 （一）框架结构 （二）运行机制 （三）支持联盟 四、建设重点 （一）网络平台建设 （二）学习资源建设 （三）师资队伍建设 （四）学分银行建设 五、改革重点 （一）办学模式改革 （二）培养模式改革 （三）评价模式改革 （四）服务模式改革 六、保障措施 （一）组织领导 （二）经费投入 （三）政策支持 七、计划进度 （一）第一阶段（2011年） （二）第二阶段（2012-2015年） （三）第三阶段（2016-2020年） 根据《中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》目标、任务和要求，国务院决定在部分省市、学校开展教育体制改革试点。在"改革人才培养模式，提高高等教育人才培养质量"试点项目中，中央广播电视大学被确定为"探索开放大学建设模式"试点单位。根据试点项目要求，中央广播电视大学在深入调研、广泛听取意见的基础上，提出本《建设方案》。 一、建设背景 （一）发展及其教育发展战略
经过30多年的改革发展，我国社会主义现代化建设已进入新的发展阶段。经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展。为加快推进我国社会主义现代化建设进程，实现全面建设小康社会目标和中华民族的伟大复兴，党的十六大、十七大报告明确提出要构建终身教育体系，建设全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展，将人口大国建设成为人力资源强国。 强国必先强教。2010年，党中央、国务院颁布了《中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》(以下简称教育规划纲要)，明确提出，到2020年，要基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列；要努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，高等教育毛入学率达40%，在学总规模达到3550万人，主要劳动年龄人口平均受过高等教育比例达到20%；要构建体系完备的终身教育，以加强人力资源能力建设为核心，大力发展非学历继续教育，稳步发展学历继续教育，从业人员继续教育年参与率达到50%，规模达到35000万人次，促进全体人民学有所教、学有所成、学有所用。 （二）终身教育理念及其现实发展 20世纪中后期，随着人类社会与教育的发展，终身教育理念应运而生。这种理念打破以往把教育限定在一定年龄阶段的传统观念，赋予教育新的涵，促进了学校教育在目标和容等方面的改革，促进了学校教育与社会教育之间的联系。在联合国教科文组织的大力提倡、推广和普及下，终身教育理念在世界围得到广泛传播，并逐渐演变成教育运动，深刻影响着教育的现实发展和改革方向。 在高等教育层面，20世纪60年代末70年代初出现的英国开放大学，被普遍视为在终身教育理念影响下，突破传统大学模式诞生的一种新型大学。这种新型大学强调开放教育，强调利用现代技术手段和整合优质教育资源，开展远程教育，向所有有意愿、有能力接受高等教育的人提供学习机会和服务。开放大学由于其独特的教育理念、价值取向和社会效益，越来越受到国际社会和各国政府的高度重视、肯定与支持，已成为世界高等教育改革发展的一个重要趋势。 （三）教育信息化及现代远程教育 现代信息技术的发展及其广泛应用，对人类社会的生产方式、生活方式、思维方式和行为方式产生了重大影响。因此，教育规划纲要明确指出，"信息技术对教育发展具有革命性影响"，必须"把教育信息化纳入信息化发展整体战略，超前部署教育信息网络。到2020年，基本建成覆盖城乡各级各类学校的教育信息化体系，促进教育容、教学手段和方法现代化"。充分利用现代信息技术，促进教育信息化，引领教育现代化，已经成为各国政府在教育领域所追求的战略目标。 现代远程教育是教育信息化的具体表现形式之一。充分利用现代信息技术，整合开发社会优质教育资源，并将这些优质资源输送到广大农村、边疆和少数民族地区，突破时间和空间的限制，为不同教育水平、不同年龄、不同职业的人提供更好的教育服务和机会，促进教育公平，促进教育容、方法、手段的改革创新，促进教育质量和管理水平的提升，是现代远程教育的根本任务。正是在此意义上，教育规划纲要明确提出，要"大力发展现代远程教育"，"办好开放大学"。 （四）组建XX企业大学 在上述背景中，探索组建一所充分利用现代信息技术，办学网络覆盖全国城乡，为我国社会成员提供多样化继续教育服务和学习机会，适应发展、终身教育发展和现代信息技术发展趋势，以及基本实现教育现代化、基本形成学习型社会和进入人力资源强国行列需要的现代远程开放大学成为一种必然。
企业大学建设之思路 全球经济一体化带来前所未有的激烈竞争。今天的企业不仅要在本土与本国企业竞争、与国外企业竞争，还要走向国际市场，参与国际竞争，对企业竞争力提出了更高的要求。从短期来看，公司竞争依靠的是价格、产品等；而从长期来看，公司真正的竞争优势在于快速开发适销对路的新产品、灵活把握稍纵即逝的市场机会的核心能力。这些核心能力是组织集体学习的结晶(Prahalad and Hamel, 1 990)。现代管理大师彼得·圣吉曾说过：“21世纪企业间的竞争,实质上是企业学习能力的竞争,而竞争唯一的优势是来自比竞争对手更快的学习能力。” 但在企业都开始重视培训与教育的同时，传统的培训模式又给企业带来了更多的困惑。例如“请进来，送出去”的传统企业培训模式越来越显现出其严重的局限性。被动式接受知识，缺乏个性化、互动性的学习安排；请进课程及师资不能满足企业全员培训的要求，在时间上无法科学调剂；培训制度游离于企业文化、企业战略体系之外，与企业业务和实践绩效无法衔接；只能着眼于个人技能的提高，缺乏团队学习，系统思考的机制设计，尤其是培训投资大等等。基于以上，更多具有前瞻性的企业家开始致力于内部培训培养力量的建设和知识的内化，因此企业大学便在近30年里，有国外到国内，各国际化知名企业的自有企业内部大学便不断应运而生 首先，基于企业大学建立的意义： 1、通过企业大学系统建设企业大学，一方面使企业在建设企业大学的过程实现企业文化的整合，从而增强了企业凝聚力，提高员工忠诚度；另一方面通过配置企业大学系统使学习成为一项关键性的企业业务，而不是一次性的活动，从而实现了企业内部知识的沉淀、管理、传播和创新，使企业员工以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，进而提高了生产效率和工作效率；同时，企业购置企业大学系统后可以通过学习范围的扩大，提高了部门及分支机构之间的沟通和理解，提高了协作能力，并且可以在企业大学系统运作成熟之际，将合作伙伴和终端客户纳入企业学习的范畴，缩短与合作伙伴和终端客户的距离，最终促进企业向学习型企业的转变，增强企业的核心竞争力。 2、企业通过配置企业大学系统，可以使企业的培训管理者丰富教学手段，提高管理水平，大幅减
XX企业大学运作模式设计 一、企业大学综述 （一）企业大学发展概况 1、企业大学的基本概念 企业大学是以企业文化、企业战略为核心，运用现代科技手段按照混合式培训模式建立的虚拟化或器物化的企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才加工、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略规划的有力武器。企业大学有以下特征： ?组织结构：企业大学与社会性的普通学院一样具有完整的学员结构，即同样具有学习容、学员、师资、教学方式、教学机智等主要模块，同时企业大学还根据企业的实际状况具备特有的个性化组织形式。 ?设计理念：企业大学以企业文化和企业战略为核心来设计和运营，同时企业大学有助于在企业员工的学习过程中灌输企业文化和企业战略思想，形成企业合力和员工的凝聚力。 ?培训模式：企业大学建设围绕现代教育科技手段，建设以电子化学习方式为主，以传统面授培训方式为辅的混合式培训模式。 ?存在方式：企业大学可以是实物存在的也可以是虚拟的，伴随着现代科技手段的日益发，可以虚拟化的事物越来越多，同时，企业大学对于企业战略发展来说其实更像一个手段、一个过程，因
此，企业大学是以虚拟化的方式存在的。 2、企业大学与传统企业培训对比 （1）经营理念 企业大学以投资战略的角度重新塑造企业培训体系，是企业战略发展的重要组成部分，以投入-产出的市场经营理念衡量企业大学的运作；而传统企业培训局限于企业后勤部门的支持作用，培训经费单纯作为费用支出在企业战略和财务构成中进行衡量。 （2）组织形式 企业大学以共同愿景、自我超越为组织理念，形成企业需求与员工要求互动式的培训体系，使学习成为企业员工的日常习惯，极大的增加了企业员工的学习积极性；而传统企业培训是员工被动式的接受企业的培训容，整个培训体系缺乏系统的设计与安排。 （3）学习方式 企业大学强调日常学习、持续学习和随时沟通等团队学习的要素，从而主以电子化学习导入混合式培训体系，养成团队学习与团队工作习惯；而传统企业培训以零散的面授形式为主要学习方式，造成片段学习、个人学习、缺乏沟通的状况，并且大量的学习活动与现实生活无法有效衔接。 3、企业大学发展现状 自1955年,全球第一所企业大学——通用电气公司克顿维尔学院正式成立，企业大学在全球迅速崛起。从上世纪80年代开始，企业大学进入快速发展期，全球企业大学从20世纪80年代中期的400
XX企业大学建设实施方案 一、办学思路 以企业文化和企业战略为主线，通过以电子化（E-Learning）学习方式为主，传统面授培训方式为辅的混合式培训模式，利用平台课程学习资源，建设知识管理体系，打造内部讲师队伍，营建学习型组织，实现企业自身的人才生产线，通过生产线上的“加工”与“深加工”，打造出合格的XXX队伍。 二、企业大学文化 ◆校训：勤奋、严谨、求实、创新 ◆理念：坚持以市场为导向，以产学研相结合，培养员工创新学习能力，全面提升员工整体素质 ◆愿景：为企业持续发展提供文化动力与人才动力，助力企业在行业内的领跑优势； ◆使命：建设一所根值于XXX，全面化、体系化、专业化的企业学院，成为XXX 人才的孵化基地。” 三、企业大学组织架构： 在建立初期，企业大学内部课程不健全的前提下，学校内部建设以管理培训为主，职能培训为辅。
企业大学组织架构示意图： 四、企业大学管理人员结构及职能划分： （一）管理理人员结构： 校长：XXX 副校长：XXX 领导力学院院长：XXX 营销学院院长：XXX 技术学院院长：XXX 制造学院院长：XXX 工程学院院长：XXX 综合管理学院院长：XXX 教务处主任：XXX （二）工作小组： 讲师团队：各中心推荐讲师、外聘客座教授 校长 副校长 教务处 领导力学院 营销学院制造学院 工程学院 综合管理学院 技术学院
课研组：XXX 技术支持组：XXX 系统管理员：XXX （三）职能划分 1、管理职能 1）校长：是教育思想的领导者，确立办学方向，制定教学战略方针，以保证教学质量。 2）副校长：配合校长工作，肩负整体教学质量提升的重担。 3）学院院长：根据学校总体发展战略，领导本院教学、科研、师资培养、学科建设等工作。 4）教务处：负责学院教学运行、教学管理、教学研究、教学质量监控管理；负责学习任务下发，学员学时和学习质量考核；培训计划和课程资源审核等职能。 2、工作职能 1）讲师团队：负责企业内部讲师的培养；企业文化、公司制度、产品知识及专业知识的培训。 2）课研组： A、负责所在学院培训需求的调研； B、负责制订所在学院的培训计划及安排。 C、负责所在学院课程资源的配置和课程的研发。 3）技术支持组： A、通用课程资源的配置和更新 B、平台网络的正常运行 C、课件制作的技术支持
XX企业大学建设方案目录 一、建设背景 （一）国家发展及教育发展战略 （二）终身教育理念及现实发展 （三）教育信息化及现代远程教育 （四）组建XX企业大学 二、总体战略 （一）指导思想 （二）基本思路 （三）使命任务 （四）核心理念 三、体制机制 （一）框架结构 （二）运行机制 （三）支持联盟 四、建设重点 （一）网络平台建设 （二）学习资源建设 （三）师资队伍建设 （四）学分银行建设 五、改革重点
（一）办学模式改革 （二）培养模式改革 （三）评价模式改革 （四）服务模式改革 六、保障措施 （一）组织领导 （二）经费投入 （三）政策支持 七、计划进度 （一）第一阶段（2011年） （二）第二阶段（2012-2015年） （三）第三阶段（2016-2020年） 根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》目标、任务和要求，国 务院决定在部分省市、学校开展国家教育体制改革试点。在"改革人才培养模式，提高高等 教育人才培养质量"试点项目中，中央广播电视大学被确定为"探索开放大学建设模式"试点 单位。根据试点项目要求，中央广播电视大学在深入调研、广泛听取意见的基础上，提出 本《建设方案》。 一、建设背景 （一）国家发展及其教育发展战略 经过30多年的改革发展，我国社会主义现代化建设已进入新的发展阶段。经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、城镇化、
市场化、国际化深入发展。为加快推进我国社会主义现代化建设进程，实现全面建设小康 社会目标和中华民族的伟大复兴，党的十六大、十七大报告明确提出要构建终身教育体系，建设全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展，将人口大国建设成为人力资 源强国。 强国必先强教。2010年，党中央、国务院颁布了《国家中长期教育改革和发展规划 纲要（2010-2020年）》(以下简称教育规划纲要)，明确提出，到2020年，要基本实现教 育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列；要努力培养造就数以亿计的高 素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，高等教育毛入学率达40%， 在学总规模达到3550万人，主要劳动年龄人口平均受过高等教育比例达到20%；要构建体系完备的终身教育，以加强人力资源能力建设为核心，大力发展非学历继续教育，稳步发 展学历继续教育，从业人员继续教育年参与率达到50%，规模达到35000万人次，促进全体人民学有所教、学有所成、学有所用。 （二）终身教育理念及其现实发展 20世纪中后期，随着人类社会与教育的发展，终身教育理念应运而生。这种理念打 破以往把教育限定在一定年龄阶段的传统观念，赋予教育新的内涵，促进了学校教育在目 标和内容等方面的改革，促进了学校教育与社会教育之间的联系。在联合国教科文组织的 大力提倡、推广和普及下，终身教育理念在世界范围内得到广泛传播，并逐渐演变成教育 运动，深刻影响着教育的现实发展和改革方向。 在高等教育层面，20世纪60年代末70年代初出现的英国开放大学，被普遍视为在 终身教育理念影响下，突破传统大学模式诞生的一种新型大学。这种新型大学强调开放教育，强调利用现代技术手段和整合优质教育资源，开展远程教育，向所有有意愿、有能力 接受高等教育的人提供学习机会和服务。开放大学由于其独特的教育理念、价值取向和社
企业技能大学可行性分析报告 企业培训资料：https://www.doczj.com/doc/cd14499910.html,/add/management.asp 一、定位：企业技能大学 目前国内培训，主要分为几种形式： 1、职业技能培训学校：主要以实用性技能培训为主，比如车辆维修专业学 校、厨师美发学院，多指在岗位技能上的专业学习，毕业后推荐至相关 单位进行工作。 2、企业大学：指企业内部培训形成一定规模后，由于人员众多，层级复杂， 便于学员系统性学习，沿用现代学校的学分制进行学习，每一个层级修 满学分后，方可毕业，参加其他学习。 3、培训管理咨询公司：为企业提供外部培训平台，但目前培训综合看来， 以中高层的管理理念、财务管理、销售、拓展和整体咨询为主。 4、综合上三种来看，一种是社会人员为了学习一技之长而参加的学校，一 种是企业为了满足自身内部发展，而建立的系统性培训学校，第三种是 企业培训外包的模式。 （1）根据市场细分，我们结合三种培训模式，既要区别于以上几种模式，又要整合以上几种模式，建立企业技能大学。为各个岗位的人士做专业 的培训，而非大而全的管理思想等培训，只做深入的专业类岗位培训。 比如行政人员，我们只做行政工作的培训，人事人员，只对人力资源六 大模块进行专业、深入培训，财务类，进行专业培训等。 （2）同时，我们也兼顾大学生技能培养部分，首先拿全国几个较大城市 大学生数量做了调查：1、武汉55所大学77万人2、西安48所大学56 万人3、郑州39所55万人4、南京41所大学61万人。应届毕业生 占1/4，每个城市也有15万左右。因此具备了营销学有人就有市场的原 则。在一些发达城市，出现一种叫职前专业培训机构，比如学生学习的 是人力资源，那么学校的课程跟企业实践的课程是不同的，我们所创的 就是专门为即将毕业的大学生提供专业上岗前培训，力争使大学生毕业
企业大学的最佳模式和建设实践 凯洛格我们现在做的企业大学，我坦率地说凯洛格为什么要做咨询中心，我们最早是以一批团队在事实过程中遇到很多困难所谓的困到就是战略方案无法落地，咨询公司和企业老板互相职责和埋怨，我们看一下自己咨询公司问题在什么地方？发现很多方案怎么帮助企业培养人才梯队的落实，在这个基础上关注企业大学的这个话题。 包括在过去的四到五年我们遵循一个策略，我们叫灯塔策略，我们给国内外各个行业塔尖上提供策略，包括中国移动，广东移动，光大银行、中国银行（ 5.18，0.08，1.57%），航空业包括国航，包括一系列企业，通过这么多企业的探讨和实践我们形成了一些总结和思考，同时我们也有一个项目组的研究在国内外跑了半年的时间在世界各地去看这些最佳的实践，然后去看有什么共同的分享。 我们在研究国内外34个行业，而100多家企业大学的调研基础上得到了一些经验，同时也汲取了一些教训，我们进驻东风汽车帮他组建大学，这些过程当中遇到很多的实际的问题和困难。刚才岑老师谈了关键的问题？企业大学到底给谁办？一个企业大学要覆盖多少讲师团？一个企业多元化的时候怎么设置企业大学，内部讲师怎么去选拔，怎么去激励，怎么去留住，这些都是很实际的话题。我们在这份报告中都有一个详细的撰稿。今天时间关系，我们会挑一些借鉴性的结论做一个分享。 我们前面的几位嘉宾都讲了企业大学的模式和发展演变，刚才跟闫校长也在探讨，我们做研究的时候麦当劳说我们是第一家企业大学，到通用电器，他们说他们是第一家企业大学。现在准确的说是一个潮流，在过去的20年里，美国企业大学的数量快速增加，2003年企业大学超过2000家。我觉得这一点我们希望从第三方的角度给予摩托罗拉大学高度认可，是摩托罗拉大学确实给诸多的中国企业带来了企业大学非常好的企业大学理念。回应一下岑明嫒为什么你提问没有人举手，到底我们现在企业大学的负责人在向谁汇报？但背后更实际的命题是我们负责企业大学的负责人，我们做培训的人有没有和CEO对话的能力，这才是我们做培训要探讨的话题，这是最关键的。过去我们很多国内的企业，在给企业做培训他的能力是什么？我不怕得罪大家，我们很多是做的运营能力，我市的直白一点就是组织培训班的能力。我跟我们很多客户，负责培训班运营的同事，跟他们开玩笑，我说你们将来适合开一个旅行社，他知道哪里好玩。所以就是有没有和CEO对话的能力，我们每年在哈佛商学院做论坛，今年4月7日请了国航的董
企业大学建设方案 概述 为帮助中国现代企业围绕学习型企业建设，以构筑现代企业培训体系，实施人才战略工程，通过全面知识管理和建设企业大学组织为企业可持续性发展提供有效的现实途径；时代光华教育集团研究院特草拟此方案。 本规划书以学习型组织理念为基础，围绕新经济环境对于企业的现实挑战，结合现代企业培训发展趋势，提出以建设企业大学为契机来构筑现代学习型企业的命题；一方面，阐述建设企业大学对于整合企业文化，落实企业战略的重要意义；另一方面，针对企业大学的整体规划、具体设计、实施步骤提出具体操作方案。希冀通过此规划书描绘出企业大学的组织模式和人才战略工程的运作框架，夯实企业人才战略工程的基础结构和实施体系，为中国现代企业培育人才、整合资源、持续发展提供务实的实践意见。
目录 第一部分：什么是企业大学 (3) 1、企业大学的基本概念 (3) 2、企业大学与传统企业培训的对比 (3) 3、企业大学基本结构 (4) 第二部分：建设企业大学的必要性、可行性 (5) 1、外部驱动因素 (5) 2、内部驱动因素 (7) 3、建设企业大学的可行性 (8) 4、企业建设企业大学的现实意义 (9) 5、企业大学设计思路和培训结构 (9) 第三部分：企业大学的具体设计 (11) 1、企业大学的理念、愿景 (11) 2、企业大学的组织模块及组织方式 (12) 3、企业大学内容流与管理流设计 (13) 4、企业大学的管理体系架构 (15) 5、企业大学特征 (17) 6、建设企业大学的实施步骤 (17) 7、建设企业大学的实施方式 (18) 第四部分：整合市场资源，落实资源外包 (18) 1、教育集成服务 (18) 2、企业大学系统在企业中的实践 (20)
东宏学院的建设方案 当今社会，企业与企业之间的竞争，归根到底，就是人才的竞争。企业与企业之间的差距、核心竞争力的大小，取决于智力资本的提升速度,取决于组织的快速学习能力。 因此，诸多企业越来越重视人力资源的管理工作，将人才的引进与培养作为企业人力资源保障体系建设的首要任务。深深地意识到员工发展与企业发展之间的重大关系，认为投资员工教育训练，就是投资企业的未来。 实践证明，但凡成功的企业，也无不是注重员工教育训练投入的企业，因为，他们知道只有员工发展了，综合素质提高了，才能有效提升企业的业绩，确保战略目标的达成，使企业得到有效、持续、快速、健康的发展。 目前众多专业教育机构的培养方向、实际技能与企业的实际发展需求匹配度不高，存在较大的落差。为此，企业在发展过程中由原先的培训部门、培训中心，逐步过度到创办自已的大学来满足人力资源的战略需求。根据本企业发展的实际需要量身定做培训教材，充分开发具有企业实战经验的人成立师资队伍，重在定向培育企业自身所需求的专业性、复合型人才，确保战略目标的达成。 从企业发展及员工培训机构形式的演变历程来看，企业创办大学已成为企业培养所需人力资源及企业最终战略目标完成的有力保障，成为企业高速发展、做大、做强的必备战略。 东宏学院是以公司文化、公司战略为核心，运用现代科技手段按照混合式培训模式设立的虚拟化的学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才加工、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略规划的有力武器。这是企业培训的一种先进教育模式，是一种全员参与的培训氛围，是打造完备人才体系的有力手段和提升企业竞争力的有效工具，是企业打造优势人才体系的系统工具之一。 当前，东宏培训工作的重点是进行人才的快速有效培养，满足业务日益扩展对人才的需要。这就需要一个人才快速复制的平台，一套人才复制的流程和标准，一批培养人才的优秀讲师，一个成熟的课程体系。 一.东宏学院的使命：东宏学院是东宏集团干部的摇篮，公司战略的助推器。 东宏学院的基本任务： 成为公司干部的培训基地 致力公司文化/价值观/行为标准的传播； 提升员工素质与业务技能，促进员工职业发展，吸引人才，发展人才，支持公司业务发展和人力 资本增值。 配合公司可持续发展战略，引进先进管理理念，促进企业变革和内部管理进步。 东宏学院的运作核心是知识和人才两个关键因素，通过科学的教学机制的设计打造企业知识资源体系，建设知识管理体系；并且通过企业大学建造企业自身的人才生产线，通过生产线上的“加工”与“深加工”，打造出合格的企业人队伍。 二．东宏学院的组织机构 院长：由总经理担任 执行院长：由人力资源部总监担当 副院长：由员工培训和发展部部长担当负责学院日常运营 讲师团：内部讲师团和外聘讲师团 课程开发组：负责培训课程的体系的规划和课程开发，由讲师兼任。 培训管理组：负责培训的组织，培训过程管理，培训效果评估，培训档案管理。定岗2人。 三．教学模式
贵州兴义XXX资产经营管理集团有限公司 企业大学建设方案 修身齐家治企尽在XXX商学院
一、建设背景 （一）国家提升职业技能战略 根据国家《职业技能提升行动方案（2019—2021年）》目标、任务和要求，企业需制定职工培训计划，开展适应岗位需求和发展需要的技能培训，广泛组织岗前培训、在岗培训、脱产培训，开展岗位练兵、技能竞赛、在线学习等活动，大力开展高技能人才培训，组织实施高技能领军人才和产业紧缺人才境外培训。在全国各类企业全面推行企业新型学徒制、现代学徒制培训，三年培训100万新型学徒。推进产教融合、校企合作，实现学校培养与企业用人的有效衔接。（二）传统的培训模式面临诸多的弊端 在知识经济的市场环境下“请进来，送出去”的传统企业培训模式越来越显现出其严重的局限性，比如：被动式接受知识，缺乏个性化、互动性的学习安排；培训制度游离于企业文化、企业战略体系之外；只能着眼于个人技能的提高，缺乏团队学习，系统思考的机制设计，尤其是培训投资大等等。 随着IT技术的迅速发展，E-learning的企业培训模式颠覆了传统企业培训的模式，企业全员通过网络可以进行即时沟通，完成创建知识、学习知识、知识流动、知识储备的完整过程，并提供了通过量化指标进行科学评估、严谨考核的可能，企业培训方式从此焕然一新。（三）组建XXX集团企业大学——XXX商学院 在上述背景中，探索组建一所充分利用现代信息技术，办学网络覆盖全集团各公司，为集团各公司提供多样化培训学习、职业技能提
升、继续教育，适应国家发展、终身教育发展和现代信息技术发展趋势的企业大学成为一种必然。 贵州兴义XXX资产经营管理集团有限公司近年处于快速发展阶段，人才培养需求旺盛。为此，我们决定建设XXX集团企业大学——XXX集团商学院。为集团内部各板块企业人才培训注入力量源泉。 二、XXX商学院建设概要 （一）商学院定位 1、商学院作为公司培训体系的管理机构与实施平台，整合内外部培训资源，建立商学院协同优势； 2、通过商学院的培训，确保满足公司战略发展对知识、能力或意识的需要，促进公司战略的实现； 3、传播精信文化价值观，增强企业凝聚力； 4、通过商学院的培训，促使员工更快提高自身能力，以满足岗位或集团发展的需要，同时也更好的实现员工自我提升的需要，确保个人绩效与组织绩效的提升，增强企业核心竞争力。 （二）目的、原则及适用范围 为实现集团的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特成立公司商学院，适用于全体员工。商学院建设原则： 1、战略导向原则：根据集团各公司经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与公司长远发展相结合； 2、投入产出原则：培训是公司的一种投资行为，更是公司产出的基础； 3、学以致用原则：根据公司与员工发展设计合理的培训规划与
以终为始：企业大学建设再思考 一、引言 “那一次我打网球输了，我注意到，我之所以输，是因为别人比我受到更好的训练，就这么简单。” ——MOTO创始人保罗?高尔文 二、一个讣告的启示 企业讣告 丰田大学关门大吉 一个伟大概念的的挽歌 “大学”不仅意味着培训 I.M.艾卡布夫 《华尔街日报》记者 加利福尼亚州托兰斯（2001年1月4日）——自建校以来不到3年时间，大肆宣传的丰田大学已关门。丰田汽车销售公司今天正式宣布公司这一尝试失败了——虽然意图高尚，概念清晰，但执行不足导致了其失败。 崇高的建校价值观，令人拥护的信任、尊重、承诺、诚信和热情，并没有让这所引起整个行业嫉妒并具有开创意义的学校持续开办下去。最后，它仅仅是一个提供“传统”培训课程和活动的职能部门。 但这并不是因为缺乏人才和支持。“我们拥有取得真正的突破性成功的所有条件。”理查德?奇蒂说，他是该大学的副院长和领导者。“由始至终，我们从来不缺专业知识、资金、设施或认可。” “我们从来没有摆脱一个观念，即我们只是一个名不副实的内部培训组织。”迈克?莫里森（合作伙伴学院的院长）说，“我们无法为我们的客户群体提供及时的业绩改进建议和项目方案来提升他们的知识、技能和态度，也未能帮助他们面对市场的变化和客户的要求。总之，我们无法与外部供应商竞争。我们有一个短暂的机会窗口，却错过了。” 仔细观察丰田大学的消亡你会发现，它缺乏清晰的愿景。正如一位知情人说：“我们从来没有真正理解我们是谁，我们要做什么，对企业短期目标的关注高于基于良好产生的长期战略。如果在这些事情上没有坚定的立场，我就不知道如何统筹和分配资源。” 因此，该大学从来没有充分实施其提高企业业绩的整体目标。冒险和集体决策让位于满足“紧急”的
某公司企业大学建设方案 2014年4月
概述 为帮助中国现代企业围绕学习型企业建设，以构筑现代企业培训体系，实施人才战略工程，通过全面知识管理和建设企业大学组织为企业可持续性发展提供有效的现实途径；特草拟此方案。 本规划书以学习型组织理念为基础，围绕新经济环境对于企业的现实挑战，结合现代企业培训发展趋势，提出以建设企业大学为契机来构筑现代学习型企业的命题；一方面，阐述建设企业大学对于整合企业文化，落实企业战略的重要意义；另一方面，针对企业大学的整体规划、具体设计、实施步骤提出具体操作方案。希冀通过此规划书描绘出企业大学的组织模式和人才战略工程的运作框架，夯实企业人才战略工程的基础结构和实施体系，为中国现代企业培育人才、整合资源、持续发展提供务实的实践意见。
目录 第一部分：什么是企业大学 (3) 1、企业大学的基本概念 (3) 2、企业大学与传统企业培训的对比 (3) 3、企业大学基本结构 (4) 第二部分：建设企业大学的必要性、可行性 (5) 1、外部驱动因素 (5) 2、内部驱动因素 (7) 3、建设企业大学的可行性 (8) 4、企业建设企业大学的现实意义 (9) 5、企业大学设计思路和培训结构 (9) 第三部分：企业大学的具体设计 (11) 1、企业大学的理念、愿景……………………………………………………………………………………… 11 2、企业大学的组织模块及组织方式 (12) 3、企业大学内容流与管理流设计 (13) 4、企业大学的管理体系架构 (15) 5、企业大学特征 (17) 6、建设企业大学的实施步骤 (17) 7、建设企业大学的实施方式 (18) 第四部分：整合市场资源，落实资源外包 (18) 1、教育集成服务 (18)
老板·同事·员工都不能告诉的HR支援论坛创建学习型组织〃企业大学建设方案 注1：“企业大学建设方案”是北京清大燕园教育研究院为中国企业建设创建学习型组织〃企业大学而制作，此方案是在充分调研中国企业学习状况以及借鉴国际成功企业大学建设模式的基础上，就中国企业建设企业大学的理论及实务进行探讨，希望能够对中国企业建设企业大学的进程有所助益。 注2：“企业大学建设方案”只对企业大学建设的理论、原则、实施步骤等要旨进行描述，并不具有普遍的适用性，各企业应针对自身的状况制定和落实相应的建设机制，也可联系我们，为您提供全案的咨询和方案提示。 创建学习型组织〃企业大学系统、课程制作系统支持的E-Learning国际标准
清大燕园的建设企业大学服务提纲 ●服务概述：北京清大燕园教育研究院为国内企业建设企业大学，打造学习型组织而 设立，通过全面的市场分析，审慎的研究，开发出国内第一套专门针对构筑企业全员培训体系，建设企业大学的核心产------“创建学习型组织〃企业大学系统”，并在此基础上，为众多大型企业集团，提供了建设企业大学的全案咨询，取得了良好的社会效益。 ●基本模式：如图： ●服务流程： 概述 为帮助中国现代企业围绕学习型企业建设，以构筑现代企业培训体系，实施人才战略工程，通过全面知识管理和建设企业大学组织为企业可持续性发展提供有效的现实途径；北京清大燕园教育研究院特草拟此方案。 本规划书以学习型组织理念为基础，围绕新经济环境对于企业的现实挑战，结合现代企业培
训发展趋势，提出以建设企业大学为契机来构筑现代学习型企业的命题；一方面，阐述建设企业大学对于整合企业文化，落实企业战略的重要意义；另一方面，针对企业大学的整体规划、具体设计、实施步骤提出具体操作方案。希冀通过此规划书描绘出企业大学的组织模式和人才战略工程的运作框架，夯实企业人才战略工程的基础结构和实施体系，为中国现代企业培育人才、整合资源、持续发展提供务实的实践意见。 敬请质询。