定制家居建材旗舰店薪酬体系
2018版
1、目的：为了有效激励各岗位人员积极努力完成各项经营管理目标，结合公司公平、
光明的指导原则，特制定本办法。
2、适用范围：适用于家居各岗位员工。
3.主要内容
3.1店长工资体系：
3.1.1店长月收入为：
月收入=岗位工资+满勤奖100元+交通电话补助100元+工龄工资+社保+岗位奖金+销售提成
（1）、橱柜、衣柜、卫浴店长岗位工资：800元
壁纸、木门、**店长岗位工资：1100元
（2）、店长岗位奖金基数：500元
店长岗位奖金 = 各级别店长岗位奖金基数×S1
根据店长月绩效考核得分，每月对店长评估一次，按降序进行排名。根据当月排名取相应奖金系数S1，具体见下表：
（3）、月度销售提成：
A、未完成保底任务：
销售提成=店面销售业绩×K1值×（店面销售业绩 / 保底任务）
B、完成保底任务未完成确保级任务：
销售提成=店面销售业绩×K1值×S2
根据店长月绩效考核得分，每月对店长评估一次，按降序进行排名。根据当月排名取相应奖金系数S2，具体见下表：
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。 第二条目的 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系及结构 第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。 第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。 第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条工龄工资 为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。 第十条年终奖 实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；
“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。 第十一条奖金 指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人等。 第三章薪资计算与发放 第九条日工资计算标准：月工资除以21.5天。 第十条薪资扣除标准： 第十一条加班工资的适用范围 实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理，加班期间补贴餐费：20元/餐，报销需提供相关凭据。 第十二条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。 第十三条见习期薪酬。应届毕业生（本科以上）见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。 第十四条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。 第十五条战略支持部每月对员工考勤情况进行统计，财务部根据考勤统计结果计算员工工资。 第十六条财务部每月12日（节假日顺延）发放员工工资，公司因故延迟发
黑龙江邮政11183在线客服中心薪酬方案一、目的 结合11183的业务开展需求，为更好地配合中心内部管理体制的改革，制定此工资方案以加强专职在线客服人员的岗位考核激励机制，充分调动人员的工作积极性与热情。 二、岗位级别分类 1、适用对象：凡本年度已签订劳动合同，现在11183在线客服中心独立上岗，且当月完成规定工时工单量，均有资格参加考评。 注：下列人员不在评定范围内： （1）已签订劳动合同，但没有独立上岗的客服代表以及独立工作时间不满一个月的学员不参加当月评定。 （2）培训期和试用期人员不在评定范围内。 （3）当月休假在半月以上的人员（包括：产假、病假、事假等），当月不按星级评定进行考核，直接按一星级标准发予工资。 2、考评原则：所有的座席代表以产量指标、质量指标、学习提升、团体配合的综合考 核确定星级及工资标准； 按照月度进行考核，员工转正第3个月开始连续三个月成绩都是一星级或者无星级，按无法符合服务水平标准进行解聘辞退。
三、工资结构及绩效考核细则 基本工资核发标准 工资总额=基本工资+全勤奖+绩效工资+餐补+激励奖 基本工资，是客服收入的保障部分。客服代表基本工资为700元、管理支撑岗为900元。会根据星级的递增增加不同的考核工资。当月考勤为全勤者，即可全额领取基本工资，如有请假者按照相应的比例进行基本工资的扣发，具体的核算公式如下：基本工资=基本工资总额-（基本工资总额/应出勤天数(工时)*请假的天数（工时））。（备注：应出勤天数为26天（2月除外），工时:208工时。） 全勤奖：全勤奖金为300元/月（发放对象：当月出勤情况为全勤的员工，新员工入职当月出勤不足26天均无满勤奖） 餐、中补标准：白、中班10元/天，中班补助15元/天，按实际上班天数计发。 激励奖：激励奖按不同时期《11183在线客服奖励方案》进行发放。 （一）普通座席 1、工资结构及额度 座席代表工资总额=基本工资+全勤奖+绩效工资+餐补+激励奖 工资结构 星级 底 薪全勤 奖 绩效工资星级考核系数 餐、夜费 补贴 合计
薪酬体系设计方案 【最新资料，WORD文档，可编辑】 薪酬体系设计方案 目录 第一章总则.................................................................................................. 第二章薪酬体系 ......................................................................................... 第三章薪酬结构 ......................................................................................... 第四章年薪制.............................................................................................. 第五章岗位绩效工资制............................................................................. 第六章提成工资制..................................................................................... 第七章工资调整 ......................................................................................... 第八章工资特区 ......................................................................................... 第九章其他.................................................................................................. 第十章附则.................................................................................................. 岗位分类表...................................................................................................... 年薪等级表...................................................................................................... 岗位工资等级表.............................................................................................. 岗位工资浮动比例表.....................................................................................
薪酬奖励制度 制度名称薪酬奖励制度 制度编制审核人 签发日期签发人 第一章总则 第1条目的 本制度是门店依据国家法律、法规并结合家居卖场自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持门店效率和持续发展的基本保证，体现了门店益与员工利益相结合的原则。 第2条适用范围 本方案适用于家居生活馆（以下简称家居）。 第3条薪酬决定原则 员工薪酬是在综合考虑社会物价水平、门店支付能力、经营状况及员工价值贡献、责任风险大小等因素的基础上，进行薪酬计算的。 第4条：工资结构： 1、基本工资 基本工资是门店每月支付给员工固定收入，保证员工的基本生活需要，员工根据自己的职等职级中固定薪金的比例获得相应的固定工资，基本工资只与员工的出勤情况挂钩。 2、岗位提成工资制 基础工资提成工资 基础底薪工龄工资津贴补销售总额×销售提成比 基础底薪×正常出勤天数÷标准出勤天数＋提成工资＋年功工资＋全勤奖 年度薪酬结构年度收入整体构成=基础工资 + 业务提成 +福利 +各类奖金 3、工龄工资 工龄工资是根据员工在门店服务的年限，按照每满一年增加 200 元的标准支付给员工的工资。它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。工龄工资给付的原则是，服务满一年以上的员工方适用。（男职工60岁、女职工55岁以上的员工，依规定不再给付年资工资）
工龄工资的计算方法: 工龄工资=服务年限N× 200元 第二章工资的计算 第5条基本工资的计算 指门店每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受门店月度经营状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。 基本工资 = 该员工工资基数×正常出勤天数 /标准出勤天数（26天） 固定工资每年确定一次，由门店每年底根据上一年度门店经营状况以及下一年度门店的经营目标与薪酬预算决定。第6条提成工资 指依据门店实际实现的销售收入依据实际到账的销售回款按比例给员工支付的提成工资，体现收入与付出对等原则，提成工资按各部门相应享受比率配比支付，促进团队协作，保障利益共赢。 提成工资 导购导购提成工资= 当月个人销售总额×提成比 家具折扣例如：九折8折7．5折7折 导购提成比% % % % 导购业绩奖达标：奖200元；超20%：奖500元；超50%：800元，超100%：1000元， 店长店长提成工资 = 当月营业部销售总额×提成比（%） 店长业绩奖达标：奖400元；超20%：奖600元；超50%：1000元，超100%：1500元，安装工 安装工提成工资=当月实际安装数量×提成比（大件30元、中件20元、小件10元） 注：安装工实行无底薪提成工资，实际提成工资低于元时，依照元 保底工资予以发放 安装工业绩奖本月比上月安装大中件数多30%：奖200元；多50%：奖400元； 第7条绩效工资 指门店除导购店长实行提成工资制外其他职能部门均适用于绩效工资制，绩效工资为岗位工资的20%，职能部门的岗位工资仅与出勤挂钩，绩效工资与每月绩效考核完成后，依据绩效考核的分数比率予以发放。（详见：绩效考核管理办法）职能部门绩效工资职能绩效工资=固定工资（当月岗位工资×80%）+ 绩效工资（岗位工资×20%） 第三章奖金的计算 第8条年终奖 年终奖总额的计算
中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼事业部薪酬福利管理办法 目录 第一章总则 (2) 第二章高层管理人员的薪酬 (4)
第三章驻夕卜人员的薪酬 (6) 第四章工资特区 (9) 第五章工资调整 (10) 第六章其他 (11) 第七章附则 (12)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼矿业有限公司（以下称印尼事业部）的外派员工（包括总经理、副总经理和财务第一负责人、部分部门员工等）。 第二条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合; （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。 （一）保持薪酬总体水平高于当地同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则； （二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则； （三）在公司整体薪酬水平超过当地同行业竞争对手平均水平的基础上，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于公司年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于公司年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。 （四）薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性，体现激励性原则。 第四条依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考当地社会平均工资水 平、行业平均水平和国内薪酬水平。 第五条薪酬体系
共享知识分享快乐 LLM客服薪酬考核制度 1、目的 (2) 2、适用范围............................................................. 错误！未定义书签。 3、考核原则............................................................ 错误！未定义书签。 4、客服部行为及技能管理标准规范 (2) 5、客服部岗位职责 (2) 6、客服部作业流程管理标准规范.......................................... 错误！未定义书签。 7、客服部薪资绩效考核管理规范.......................................... 错误！未定义书签。& 处罚、奖励及淘汰措施. (9)
1、目的 根据公司战略规划，对客服人员的绩效进行客观、公平的考核与评价，激励员工提高绩效水平和工作能力，提升客服部门的整体服务与产出水平。 2、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合客服部所有已转正的正式员工, 且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。 3、考核原则 3.1以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、服务态度及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 3.2以员工考核制度规定的内容、程序、和方法为操作准则； 4、客服部行为及技能管理标准规范 4.1客服角色 4.1.1代表店铺和公司形象 4.1.2产品专家和形象专家 4.1.3了解顾客需求，引导话题，诱导成交 4.1.4让顾客记住店铺特色 4.1.5服务态度积极，有责任心 4.2 客服应该具备的知识 4.2.1 产品属性和应用知识：货号款式规格材质功能等 422 品牌基本信息：如（公司知名度、历史背景、发展方向等） 423 顾客消费心理常识：大多消费着关心的价格和质量 4.3客服基本技能 4.3.1买家购物流程的全程操作熟悉：详细看店铺的自助购物 4.3.2售后服务的知识：看店铺的品牌服务中心 4.3.3 应急和重要事情，及时上报：客户纠纷投诉等 4.4 客服语言行为规范 最高标准：微笑服务（电脑看到）、有效解决 最高原则：让顾客舒心、满意而归 4.5客服应该避免的几种情况
薪资考核标准 薪资组成: 基本工资+绩效工资+提成+奖金 实习店员 实习期为3个月3000元固定工资，当月完成5W元销售可直接转正。试用期结束之后由店长评估合格，经理批准以后转正。 正式店员（交五险） 正式店员工资为3000固定工资+500元绩效工资+个人总销售到款的1%-2%提成+奖金 员工绩效考核如下： 正式员工每月基本考核为5W，未完成指标的以安完成比例扣除绩效工资。 销售10W以下1%提成10W以上1.5%提成20W以上2%提成 连续三个月未完成基本考核公司将考虑解除劳动关系。 店长助理（交五险） 店长助理工资为4000固定工资+500元绩效工资+个人总销售到款的1%-2%提成+奖金 正式员工每月基本考核为5W，未完成指标的以安完成比例扣除绩效工资。 销售10W以下1%提成10W以上1.5%提成20W以上2%提成 店长（交五险） 店长工资为5000固定工资+门店提成考核（门店总业绩）+年终奖 店长绩效考核如下： 门店每月销售20W以下，无提成。 门店每月销售20W-40W, 门店总销售1 %提成。 门店每月销售40W以上门店总销售1.5%提成。 连续两个月没做到20W扣500元工资，三个月没做20W到扣1000元工资
奖金制度 门店： 每月完成销售35W，完成指标门店奖励1000元。 每月完成销售45W，完成指标门店奖励2000元。 每月完成销售55W，完成指标门店奖励3000元。 每月完成销售70W，完成指标门店奖励5000元。 每月完成销售100W，完成指标门店奖励10000元。 门店奖金发放店长40%店员安销售比例分配60% 没完成5W基本考核的人员不参与奖金发放。 个人： 正式员工每月完成20W销售奖励500元。 正式员工每月完成30W销售奖励1000元。 正式员工每月完成40W销售奖励2000元。 加班和补贴 加班可以选择调休或安15元一小时计算加班费。 去客户家量房以及送货可凭发票报销车费，如自己开车安1元1公里进行补贴。去量房和送货需要提前向店长报备客户信息和地址。
设计事业部薪酬制度（初稿） 一、薪酬模式 薪酬结构：保底年薪结合项目提成+福利 保底年薪：按照设计人员的技术(设计)能力以不同等级确定。 项目奖金：根据设计师在项目中所完成的工程量而进行的项目提成。 福利保障：是指公司缴纳的社保以及其他补贴费用构成。(实习设计师不享有公司规定的社保）。 二、保底年薪 l、保底年薪按设计人员的技术(设计) 能力分为以下几个等级 等级月薪 实习设计师实习结束后按实际工作量给予一定的经济补助 助理设计师2500 元 设计师—C 3500 元 设计师—B 4000 元 设计师一A 5000 元 项目负责人6000元~8000元 设计总监8000 元~10000 元 注： ①“助理设计师”、“设计师C”、“设计师B”这三类不拿项目提成，结合整年工作情况由设计总监会同项目负责人年底给予一定年终奖励。 ②“设计师A”与“项目负责人”以提成制方式计算薪酬，每半年核算一次工作量，可在年中根据工作量预发部分提成，年底统一核算全年工作量及应拿项目提成数额。扣除每月所发工资及年中预发部分，剩余部分年底统一支付。如工作量不足保底年薪数，按保底年薪发，如果工作量超出保底年薪数则按工作量发。 ③设计总监以及部门经理薪酬有公司高层制定。 2、市场上景观设计人员不同等级保底年薪对照表（参考） 等级年薪备注 助理设计师3~4万对口专业应届毕业生或工作经验1年以内 设计师—C 4~6万工作经验1~2年 设计师—B 6~9万工作经验2~4年 设计师一A 9~16万工作经验4~6年，结合工作能力 项目负责人16~25万工作经验6~10年，结合工作能力 设计总监30万以上工作经验10年以上 三、项目提成
2017客服薪资构成及绩效考核
目录 一、绩效考核目 的 (3) 二、绩效考核适用客 服 (3) 三、薪资构 成 (3) 四、绩效考核标 准 (4) 五、绩效考核周 期 (5) 六、晋升机 制 (5) 七、绩效考核争
议 (8) 一、绩效考核目的 通过绩效考核的方法，使客服明确工作目标，提升服务质量，使其自身努力与部门的目标保持一致，同时以规范客服日常行为为基础，提升、保持客服的工作意愿为途径，发展客服的能力为目的编写考核方案。 二、绩效考核适用客服 客服部所有一线人员，具体包括： 基础客服、贵宾客服、话务客服 三、薪资构成 3.1 客服薪资构成 基本工资+绩效工资 3.2 详细说明 3.2.1——基本工资
基本工资3000元/月，（HR按照考勤系统计算每月基本工资） 3.2.2 ——绩效工资 绩效工资=总绩效分数×0.5元 ?总绩效分数=（接待量分值×系数）+执行力+工单量+奖励 全勤+优秀案例+客服等级加分-错误工单+额外加分 如图所示： 分类统计及要求 接待量分值客服会话量智齿：1分/1条，贵宾：2分/1条（独立qq）话务：2分/通系数系数由客服系数考核条例评定，包含质检扣分及效能指标考核 执行力总分：300 根据客服组内表现、状态等评定（由上级领导考核） 工单量1单/1分（已关闭状态不计） 奖励全勤总分：600，病假、事假、年假、调班、延迟上号超过3次出现其中一种情况扣奖励全勤 优秀案例总分：不封顶，1条对话加100分，优秀案例要求：a.对话无差错 b.对话有亮点 c.受到玩家表扬 d.对话风格有特色，玩家认可 额外加分额外工作量、表现情况等不固定加分 错误工单按规定记录工单，不得出现信息记录错误、问题描述错误或不清晰、未分派、未跟进等导致玩家处理时效延长情况，出现1条扣10分 客服等级加分根据晋升制度加分
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
客服人员薪酬及绩效考核方案 为了使中心客服员工在工作过程中的激励与考核方案更好地在工作业绩中加以 体现，中心对客服人员薪资方案考核如下： 一、薪酬组成：基本工资+补助+业绩提成； 基本工资：试用期薪资：1500元，没有业绩提成、其他补贴及保险；转正薪资：底薪1500元加业绩提成；并缴纳的保险，如不需要单位交纳者，每月按395元补助，单位不再承担其他保险费用，实行每周六天工作制； 二、奖金核算（网络、报媒） 1、妇科人数绩效：大病种（子宫肌瘤，腺肌瘤，卵巢囊肿，内膜异位，宫颈糜烂，外阴白斑，人流,不孕）每月到诊60按40元/人次核算奖金，60人次以上奖励300元；每月第一名奖励200，连续二个月第一名奖励400元，连续三个月第一名600 元。 2、妇科炎症及妇科其他病种、产科、专家号初诊、断诊来诊的按20元/人核算； 3、市场部转诊预约来诊的四维及只检查没有消费来诊的按5元/人次核算； 4、来诊的妇科或产科在门诊消费不足200元的按10元核算，消费200-400元 之间的按20元核算，400元以上的按正常核算； 5、按每月定的目标给予绩效奖金，例如：若完成目标的90%，奖金按90%计算， 若完成目标110%，奖金按110%计算，以此类推。 6、大小夜班费每人每天补贴20元。 三、说明： 1、初诊定义：患者初次到我院就诊，或者离上次就诊时间超过3个月者； 2、断诊定义：患者离上次就诊时间间隔7天以上未到院的，通过回访来院；
3、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，10个工作日内结束； 4、预约到诊的初诊数据以预约系统为准。 以上考核规定自20XX年X月执行，实事求是上报工作量，若有弄虚作假者，视情节轻重给予行政除扣发当月奖金外直至开除，本规定试运行一个月，一个月后若有异议再另行决定。 XX妇产科中心
薪酬体系设计方案1 薪酬体系设计方案 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考。 第一章薪酬设计思路 1．薪酬设计指导思想和原则 1指导思想 以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 2基本原则 以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制：符合相关法律法规，平稳推进。内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循”按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 2．薪酬设计思路
白宫建材家居商城 制度名称薪酬福利制度（草案） 制度编号2012-001版本号A/0 编制时间2012年5月1日修订时间 -- 制度编制审核人 签发日期签发人 第1章总则 第1条目的 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第2条适用范围 本方案适用于白宫建材家居商城 第3条薪酬决定原则 员工薪酬是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力、经营状况及员工价值贡献、责任风险大小等因素的基础上，进行薪酬计算的。 第4条：工资结构： 1、基本工资 基本工资是企业每月支付给员工固定收入，保证员工的基本生活需要，员工根据自己的职等职级中固定薪金的比例获得相应的固定工资，基本工资只与员工的出勤情况挂钩。 2、岗位提成工资制 基础工资提成工资 基础底薪年功工资津贴补销售总额×销售提成比 基础底薪×正常出勤天数÷标准出勤天数＋提成工资＋年功工资＋全勤奖 年度薪酬结构年度收入整体构成=基础工资+业务提成+福利+各类奖金 3、年功工资 年功工资是根据员工在企业服务的年限，按照每满一年增加50元的标准支付给员工的工资。它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。年功工资给付的原则是，服务满一年以上的员工方适用。（男职工60岁、女职工55岁
以上的员工，依规定不再给付年资工资） 年功工资的计算方法: 年功工资=服务年限N*50元 第二章工资的计算 第5条基本工资的计算 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。 基本工资=该员工工资基数*正常出勤天数/标准出勤天数（26天） 固定工资每年确定一次，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。第6条提成工资 指依据公司实际实现的销售收入依据实际到账的销售回款按比例给员工支付的提成工资，体现收入与付出对等原则，提成工资按各部门相应享受比率配比支付，促进团队协作，保障利益共赢。 提成工资 导购导购提成工资=当月个人销售总额×提成比 家具折扣九折8.5 8折7．5折7折 导购提成比 1.5% 1.4% 1.3% 1.2 1.1% 店长店长提成工资=当月营业部销售总额×提成比（0.3%） 安装工 安装工提成工资=当月实际安装数量×提成比（大件30元、中件20元、小件10元） 注：安装工实行无底薪提成工资，实际提成工资低于2200元时，依照2200元保底 工资予以发放 第7条绩效工资 指公司除导购店长实行提成工资制外其他职能部门均适用于绩效工资制，绩效工资为岗位工资的20%，职能部门的岗位工资仅与出勤挂钩，绩效工资与每月绩效考核完成后，依据绩效考核的分数比率予以发放。（详见：绩效考核管理办法）职能部门绩效工资职能绩效工资=固定工资（当月岗位工资×80%）+绩效工资（岗位工资*20%） 第三章奖金的计算 第8条年终奖 年终奖总额的计算 年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以根据企业目前的实际情况确定。 员工年终奖的确定年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例（5%） 员工年终奖=年终奖总额*员工薪点比*计奖月数 计奖月数：员工当年实际在公司服务的月数，当年事假超过3个月的取消年终奖分配资格。
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
事业部总经理薪酬管理方案1 广州杰赛科技发展有限公司 北京海问投资咨询有限责任公司 2002年12月中国广州 目录 第一章方案设计的原则(3) 第二章方案总则....................................................................... 错误！未定义书签。第三章岗位的分类与级别设定............................................... 错误！未定义书签。第四章薪酬结构与内容........................................................... 错误！未定义书签。第四章岗位级别与年薪........................................................... 错误！未定义书签。第四章业绩考评与奖金发放................................................... 错误！未定义书签。第五章高中层管理人员年薪的年度调整............................... 错误！未定义书签。第六章试用期薪酬管理规定................................................... 错误！未定义书签。第六章薪酬管理的机构与薪酬发放程序............................... 错误！未定义书签。第七章附则............................................................................... 错误！未定义书签。 第一章方案设计的原则 第一条渐变改良的原则：尊重过去两年内各部总经理实际收入的既成事实，调整的范围与水平幅度不宜过大；
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薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5
第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件
第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于： 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益； 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力； 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献
家具门店管理制度 家居店面管理制度 一、工作时间 1、店面实行每周7天开门营业。由店长安排员工班组，制定排班表。员工每周公休一天，各员工需按排班表上班，不得擅自更改换班。 2、店面营业时间为早上9:00至晚上21:00 早班：上午9：00――下午18：00（早班每天进门第一件事情关掉户外广告牌灯箱，开启店面照明灯光、音乐背景、保证灯光的明亮度、音乐的柔和度。各办公设备的检查，保证电话、电脑、传真、打印机等正常使用。以及全店面清洁工作）晚班：下午13：00――下午21：00（晚班下班前关好所有店面的门、窗、电源、以及不使用的电器。注：在关掉电源的同时，请务必记得夜晚的户外广告灯和办公室以及配电房插座的电源是不能断掉。） 当班员工每天18:30分开启店面户外广告灯箱照明（目前暂定18:30。等夏天黑的晚一些的时候再做调整。） 午餐时间：12：00――13：00员工轮换就餐 3、店面员工每周有一天休息时间。不得在节假日、六、日安排公休。（特殊情况须报公司批准） 4、店面请假制度：店面员工如有请假，需提前一天书面请假条交于行政并报总经理审批，电话请假和临时请假无效（特殊情况除外） 5、节假日休息：法定店面节假日不休息，节假日后进行调休。 二、考勤制度 1、早班9：00、晚班13：00以后到岗者视为迟到（需提前10分钟到岗更换工作服，每迟到1次扣发工资10元。 2、早班10：30、晚班14：30以后到岗者按事假半天处理。 3、早、晚班未按正常下班时间离开的，按早退处理，发生1次扣发工资50元。（遇特殊情况须向店长申请） 4、每月迟到3次视为事假一天，累加扣除1天工资。 5、无故缺岗或未按班次休假的，视为旷工，旷工1天扣罚其当月3天工资，当月累计旷工2次，作自动离职处理。 三、礼仪制度 1、员工必须穿着工作服上岗，并在正确位置佩戴工版LOGO。 2、女员工上岗可化淡妆，不准浓妆艳抹、佩戴过多夸张饰品或涂抹过浓的香水。 3、男女员工不准留过长发型，不许染怪异颜色。 4、员工的坐立行走及其它肢体动作应符合店面接待礼仪要求，做到落落大方，举止得当。不得在顾客面前做不雅小动作。 5、接待顾客和接听电话时必须使用礼貌接待用语。 1: “欢迎光临海花岛之家家居” 2: “您请跟我来，请您认真的看一下我们的产品” 3: “能否请您留下您的姓名和联系电话，以使我们能更好的为您提供服务。” 4: “我们的工作有什么不周之处，请您多提宝贵意见好吗？” 5: “谢谢您的光临，欢迎您随时同我们联系，我们将竭诚为您服务，再见！”等敬辞及其他礼貌用语。
事业部绩效考核办法标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
关于事业部架构下绩效考核的一些想法 现状与分析 公司从调整组织架构以来，一直强调对事业部和各职能部门进行绩效考核，我们设计了许多量化考核指标对事业部的营销、技术和生产以及各职能部门进行考核，从3月份的试行结果来看，各部门都有抵触情绪，实际的效果并不理想。原因有三： 一、没有走出传统的绩效考核思路，没有考虑到事业部架构的特殊性； 二、没有成立专门的绩效考核工作组推动绩效考核，没有以专题会议的形式发 布考核方案，缺少前期的系统化的导入，多数人对绩效考核没有概念； 三、薪酬体系不科学，工资与效益没挂钩，责权利不匹配，长期的低工资状态 导致文员阶层缺乏责任心和创造力。 针对以上现状，建议今后的绩效考核要做以下改善： 首先，如何遵循事业部架构的自有规律，引导事业部和职能部门自动自发地开展绩效考核是我们现在的工作重点。事业部是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的分权制组织形式，每一个事业部都有自己的产品和市场，事业部在公司统一领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算，既是公司利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，又是产品责任单位或市场责任单位，对自身产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。在事业部制企业中做绩效考核应该与其他形式组织有明显的区别，与我们之前推行的绩效考核体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事
业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。 其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。 然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。公司可基于战略考虑对技术部门做出特别补贴。事总的工资另行制定考核办法。 随后，每月召开例会，进行PDCA循环，时间安排在12日至15日之间。例会最好与每月的经营分析会合并召开，对已经取得成绩进行肯定，对不足之处进行改善，在对工作进行有效分析和对考核结果进行充分使用的基础上，设定下一阶段的考核目标，促进员工在将来的工作中有更好的发挥。 具体实施办法 从实施层面上分两个层级实行绩效考核，根据公司整体目标，从现行的绩效考核指标中提炼出共性的、具有可比性的指标对不同层级的考核对象（事业部、事业部子部门、事业部员工、职能部门、职能部门员工）进行考核。具体如下： 第一层级，公司对事业部和职能部门整体的考核，以确定事业部和各职能部门的整体工资总额。