生产一线员工分级管理办法

金啤生物科技生产一线员工技能鉴定管理办法1、目的为规生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合企业实际，特制定本管理办法。

2、适用围本制度适用于生产一线员工的技能等级鉴定，文职、管理类岗位不在此列。

3、组织设置3.1 技能鉴定委员会组长：总经理副组长：生产副总经理成员：人力资源部、生产部、品控部、采购部、设备部负责人。

3.2 人力资源部从技能鉴定委员会召集相关评委组成评定小组，负责岗位技能、工作态度、综合评分等的评定工作。

4、技术等级设定4.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师等四个职等，每个职等分为不同职级（详见下表）。

4.2 技术等级是员工技能水平的体现，是员工工资收入中的重要组成部分。

技术等级、5、初次技能鉴定申报条件6、技能鉴定项目及方法7、技能等级鉴定流程7.1 新进员工等级鉴定7.1.1 对于从外单位加盟的新员工，如持有相应的职业技能等级证书，可直接参与相应职等的技能等级鉴定，鉴定通过后可直接享受相应的技能等级待遇。

7.1.2 对于技术较为熟练的新员工，试工时能独立从事本岗位工作，试用期满后，人力资源部可组织相关部门直接定级，直接享受相应技能等级的工资待遇。

7.1.3 新进员工在试用期结束前15天，人力资源部通知相关员工填写申请表，导师、班组长对员工的工作态度、工作表现、技能提升程度进行评价，填写审核意见后报人力资源部。

7.1.4 人力资源部根据所需鉴定的工种、人数，统筹安排理论考试及实际操作考核的时间、地点，并通知相关部门及人员组织考试和考核。

7.1.5 人力资源部汇总鉴定意见，确立评定等级，评定结果公示无异议后报总经理批准。

7.1.6 人力资源部通知相关班组及财务部，对通过鉴定的员工技能等级薪资进行调整，从次月起开始享受相应等级的待遇。

一、目的与依据为加强我公司安全生产管理，明确安全生产人员的职责和权限，提高安全生产管理水平，保障公司及员工的生命财产安全，根据《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国安全生产事故隐患排查治理暂行规定》等法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。

二、分级标准1. 高级安全生产管理人员：具备相关专业背景和丰富管理经验，负责公司安全生产工作的全面规划、组织、协调和监督。

2. 中级安全生产管理人员：具备相关专业知识和能力，负责部门或项目的安全生产管理工作。

3. 基层安全生产管理人员：具备一定安全生产知识和技能，负责现场安全生产监督和操作人员安全培训。

三、职责与权限1. 高级安全生产管理人员职责与权限：（1）组织制定公司安全生产管理制度和操作规程，报公司领导批准后实施；（2）定期组织安全生产检查，对安全生产隐患进行排查治理；（3）组织开展安全生产培训，提高员工安全生产意识；（4）负责安全生产事故的调查处理，提出事故防范措施；（5）根据公司领导指示，处理安全生产相关事宜。

2. 中级安全生产管理人员职责与权限：（1）负责本部门或项目的安全生产管理工作，执行公司安全生产管理制度和操作规程；（2）定期组织安全生产检查，对安全生产隐患进行排查治理；（3）组织开展安全生产培训，提高员工安全生产意识；（4）负责本部门或项目的安全生产事故的调查处理，提出事故防范措施；（5）协助高级安全生产管理人员处理安全生产相关事宜。

3. 基层安全生产管理人员职责与权限：（1）负责现场安全生产监督，发现安全隐患及时报告；（2）对操作人员进行安全生产培训，提高其安全操作技能；（3）执行安全生产规章制度，确保现场作业安全；（4）参与安全生产事故的调查处理，提出事故防范措施。

四、考核与晋升1. 高级安全生产管理人员考核：每年进行一次，考核内容包括安全生产知识、管理能力、工作业绩等。

2. 中级安全生产管理人员考核：每两年进行一次，考核内容包括安全生产知识、管理能力、工作业绩等。

生产一线员工管理制度在现代企业中，生产一线员工扮演着非常重要的角色，他们直接参与产品的生产和质量控制，直接影响着企业的利润和声誉。

因此，为了保证生产一线员工的工作效率和质量，建立一套科学合理的员工管理制度至关重要。

首先，生产一线员工管理制度应明确员工的职责和权限。

通过明确条例和规定，可以确保员工明白自己在团队中的作用和责任范围。

同时，管理制度还应该明确员工在工作中的权限，确保员工能够在授权范围内自主工作，提高工作效率。

其次，生产一线员工管理制度应建立一套激励机制。

激励是一种重要的管理手段，通过适当的激励措施，可以让员工更加积极主动地工作。

制度可以设立奖惩机制，根据员工的工作表现给予相应的奖励或者惩罚。

此外，还可以设置晋升机制或者培训机会，让员工有提升自己的动力。

第三，生产一线员工管理制度应建立一套有效的沟通渠道。

良好的沟通是组织内部运转的基础，通过与员工进行频繁的沟通交流，可以增进彼此的了解和信任。

企业可以建立定期的员工沟通会议或者设置工作反馈机制，让员工提出意见和建议。

同时，领导层也应该保持开放的姿态，倾听员工的心声。

第四，生产一线员工管理制度应重视培训和发展机会。

员工培训是提高员工工作能力和专业素质的重要手段。

通过培训，员工可以不断学习和掌握新的技能和知识，提高自己的专业水平。

企业可以与外部专业机构合作，组织定期的技能培训课程。

另外，还可以鼓励员工参与内部和外部的学习交流活动，提供持续学习和发展的机会。

最后，生产一线员工管理制度应建立健全的绩效评估体系。

通过明确的绩效评估标准和方法，可以客观评估员工的工作表现和贡献。

绩效评估不仅能够帮助企业了解员工的工作情况，更能够为员工提供成长和发展的方向。

同时，绩效评估结果也可以作为激励的依据，给予员工相应的奖励。

生产一线员工管理制度是确保企业正常运营的重要保障。

通过明确员工职责和权限、建立激励机制、加强沟通渠道、重视培训和发展机会以及建立健全的绩效评估体系，能够有效地提高员工的工作效率和质量，促进企业的发展和竞争力提升。

助理物流 师、助理 工程师 助理级 （同级 别）、调 度（计级 （同级 别）、调 度（计 划）专员
2
1、符合在岗升级基本条件； 2、具有良好的理解，表达，综合能力，同时具有良好的组织、沟通、协 调及执行能力； 3、熟练掌握产品的功能、设计原理、生产技术和生产标准及流程； 4、对产品具有较准确的分析判定能力； 5、能独立培训和指导员工作业； 6、能制作生产指导文件，标准文件的能力； 或 1、符合在岗升级基本条件； 2、能及时地分析，组织处理生产异常情况及反馈； 3、能熟悉应用相关办公软件和专业技术软件； 4、获得广州市颁发的高级技工资格后，从事本岗位工作2年以上/获得广 州市颁发的技师资格后，从事本岗位工作1年以上。
3
1、符合在岗升级基本条件； 2、具有良好的理解，表达，综合能力，同时具有良好的组织、沟通、协 调及执行能力； 3、熟练掌握产品的功能、设计原理、生产技术和生产标准及流程； 4、对产品具有较准确的分析判定能力； 5、能独立培训和指导员工作业； 6、能制作生产指导文件，标准文件的能力； 7、能及时地分析，组织处理生产异常情况及反馈； 或 1、符合在岗升级基本条件； 2、能熟悉应用相关办公软件和专业技术软件； 3、具有较好的数据分析和总结能力； 4、能协助工程师分析产品各种故障原因和总结出分析报告，能对品质问 题提出解决方案； 5、获得广州市颁发的高级技工资格后，从事本岗位工作3年以上/获得广 州市颁发的技师资格后，从事本岗位工作2年以上。
1、高中，中专毕业，有2年以上相关工作经验； 2、通过8个以上岗位的培训考核，拿到上岗证； 3、能保质保量完成岗位工作任务； 4、作业熟练，具备独立操作能力； 5、能看懂一般性指导文件，能参照文件独立作业。
1、在本企业内获得广州市颁发的初级技工资格后，从事 本岗位工作18个月以上； 2、在本企业内获得广州市颁发的中级技工资格后，从事 本岗位工作12个月以上； 3、能保质保量完成岗位工作任务； 4、能看懂一般性指导文件，能参照文件独立作业。

员工分级管理制度第一章总则一、目的和依据为了建立和完善公司的管理体系，规范员工的岗位职责和权责范围，提高员工的工作效率和绩效，制定本制度。

本制度遵循国家有关法律法规和公司的规章制度，以及公司的发展需要，根据员工的工作性质和工作要求，将员工分为不同的级别，设定相应的管理办法，保障员工的合法权益，保证公司的正常运营。

二、适用范围本制度适用于公司所有员工，在公司内部有效执行。

第二章员工分级管理的基本原则一、公正公平原则员工的分级管理应当遵循公正公平的原则，根据员工的工作表现和能力来确定其分级。

二、能力与职责相匹配原则员工的分级应当与其能力和职责相匹配，即员工的级别应当与其工作性质和工作要求相符合。

三、激励与约束相结合原则员工的分级应当和激励机制相结合，激励员工提高工作绩效，减轻约束，提高员工的积极性和主动性。

四、灵活性与稳定性相结合原则员工的分级应当根据公司的发展需要和员工的实际情况，具有一定的灵活性，同时又要保持一定的稳定性，不因为临时因素而频繁变动。

第三章员工分级管理的具体办法一、员工分级标准公司根据员工的工作性质、职责和要求，制定了相应的员工分级标准，将员工分为以下几个级别：初级员工、中级员工、高级员工、主管、经理、高级经理、总监、副总裁、总裁等级别。

初级员工：指没有工作经验或者工作经验较少的员工；中级员工：指具有一定工作经验和专业能力的员工；高级员工：指具有较高专业技能和较丰富工作经验的员工；主管：指能够组织并管理团队工作的员工；经理：指具有较强组织和管理能力的员工；高级经理：指具有较高管理水平和领导能力的员工；总监：指对公司某一部门进行全面管理的高级管理人员；副总裁：指对公司某一业务领域进行全面管理的高级管理人员；总裁：指对公司整体进行全面管理的最高管理人员。

二、员工分级程序员工的分级程序主要包括岗位职责的明确和分级评定两个环节。

1.岗位职责的明确公司通过制定详细的岗位职责清单，明确员工的职责范围和权责分配，使员工知晓自己的工作任务和工作目标。

一、目的为了加强生产一线人员的管理，提高生产效率，确保生产安全，保障产品质量，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有生产一线人员，包括操作工、检验员、维修工等。

三、职责与权限1. 生产部负责制定和实施生产一线人员管理制度，并对制度的执行情况进行监督。

2. 各部门经理负责本部门生产一线人员的日常管理工作，确保制度的有效执行。

3. 生产一线人员应遵守本制度，积极配合各项管理工作。

四、管理制度1. 工作纪律（1）生产一线人员应按时到岗，不得迟到、早退、旷工。

（2）生产过程中，应遵守操作规程，不得擅自改变生产流程。

（3）不得在工作时间饮酒、吸烟、玩手机等与生产无关的行为。

（4）严禁在生产现场打闹、斗殴、侮辱他人。

2. 生产安全（1）生产一线人员应掌握安全生产知识，熟悉本岗位的安全操作规程。

（2）发现安全隐患，应及时上报，并采取措施排除。

（3）严格遵守劳动保护规定，正确使用劳动保护用品。

（4）严禁违章操作，严禁超负荷、超温、超压等行为。

3. 质量管理（1）生产一线人员应熟悉产品质量标准，严格执行检验制度。

（2）对不合格产品，应及时反馈给相关部门，并采取措施纠正。

（3）加强过程控制，确保产品质量稳定。

4. 培训与考核（1）生产部定期组织生产一线人员进行技能培训，提高员工综合素质。

（2）各部门应结合实际工作，对生产一线人员进行考核，确保员工技能水平。

（3）对考核不合格的员工，应加强培训，直至合格。

5. 奖惩（1）对遵守制度、表现突出的生产一线人员，给予表彰和奖励。

（2）对违反制度、影响生产安全、质量的人员，给予警告、罚款、降职等处罚。

五、附则1. 本制度由生产部负责解释。

2. 本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

3. 本制度如需修改，由生产部提出，经公司领导批准后实施。

员工等级划分制度一、制定本制度的目的1、规范公司薪酬、福利的管理。

完成薪资体系，为员工薪酬的确定和变动提供依据。

2、为员工提供有竞争力的薪资，以最大程度体现公司重视人才，尊重人力的管理理念，吸引、留住优秀员工。

特编制人员等级制度。

3、激励员工高绩效地完成工作，使得企业与人才共创双赢局面，确保公司战略规划、目标实现。

4、本制度适用于本公司生产部的所有一线员工。

（车间经理、主管除外）二、制定本制度的原则：1、合法性原则。

本制度应符合国家及地方的法律、法规和相关规章制度，遵守市最低工资标准。

2、公平性原则。

根据工组织机构设置及等级要求，不同的等级要求不同，分值不同。

薪酬不同。

3、激励性原则。

绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾向，鼓励员工做出杰出的表现。

要考虑员工对企业的贡献，对那些企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。

4、经济性原则。

结合公司各岗位现有薪酬状况及公司实际发展情况，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。

二、薪酬结构和内容1、公司的薪酬分为经济性和非经济性报酬两大类。

非经济性报酬主要包括：舒适便利的环境，优秀的企业文化氛围。

具有挑战性的工作等等。

本制度的主要内容是经济性报酬，所指的报酬、福利主要涉及的也是经济性的内容。

2、经济性的内容，公司的薪酬分为三大类：工资、福利、假日。

关于公司的假日的规定另有发布。

3、公司采用结构化的工资，具体内容为底薪、工龄工资、绩效工资、全勤工资、加班工资。

关于加班工资的规定另行发布。

4、公司的福利分为：社会保险、节假日、餐补等。

5、工龄工资：按员工为本公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作，和公司共同发展。

普通员工在本公司工作每满一年，工龄工资增加30元/月。

工龄工资以实际出勤时间计算。

即：新进员工以实际出勤时间足1年的次月开始计发；老员工当年出勤不满1年的，至实际出勤时间足1年的次月开始计发。

至500元/月封顶。

《生产一线员工“星级管理”办法》制度编号：GC-AD-014制定部门：办公室颁发日期：2012-3-31编制：批准：会签：《生产一线员工“星级管理”办法》1.目的：为了稳定公司生产一线骨干员工，激发工作热情，提高工作效率，针对公司实际情况，公司研究决定，对生产一线员工采取星级管理办法，一线员工的工资薪酬将与其岗位技能、工作年限、日常表现挂钩，通过评定对应星级获得更高的薪酬回报，具体管理办法如下：2．细则：1）一线员工年终奖励政策（1）公司对生产一线的骨干和优秀员工，也将颁发一定金额的年终奖以做激励；（2）颁发条件：只有满足以下条件的员工才具备资格享受年终奖励;a.至少3星级以上b.全年全勤，无任何旷工、迟到、早退等出勤记录；c.无任何不良的处罚记录（3）奖励额度：600-1200元/人不等；（4）奖励金额的来源：工厂每月的薪资总额中提取2%，累积到年终专门用于生产一线骨干员工的年终奖励。

（5）发放时间：每个财政年度结束后；（6）发放程序：年终结束时，工厂上报具备享受年终奖一线员工的材料及具体名单，办公室在公司内公示和核实后，确定奖励金额报总经理批准予发放；原则上，享受年终奖数额应占一线员工总数的20-30%；2）生产一线关键岗位实行“定岗定人”制（1）工厂生产部门对生产一线重要和关键岗位，根据重要度，确定具体的岗位系数；（2）重要度主要体现生产装配难度高、质量要求高、工艺复杂或对岗位技能和熟练度有较高要求的，可列为关键岗位；（3）关键岗位系数统一定为：1.1；即该关键岗位员工享受基本底薪的1.1；（4）关键岗位定岗后，若该员工在该岗位不能胜任或因该工位导致的产品生产质量问题，则当月不享受岗位系数上浮；若再次出现类似问题，则调离至其他岗位或做下岗处理；（5）关键岗位的人员名单和对应系数：工厂上报办公室核定后，由分管生产的总经理助理审核后报总经理批准；（6）工厂生产步入正常后，将实施计件工资制，对具体岗位工序将核定计件工资标准；届时转入计件工资制，对于关键岗位员工，采取哪个方法薪资高则按哪个方案，即无论产量如何，将确保其关键岗位的定岗薪酬；3）新进员工和产能不足的定薪标准（1）所有的新进员工，享受基本底薪；（2）新进员工试用期至少1个月，最多不超过2个月；（3）进厂一个月内进行专项岗位技能培训，试用期满后对员工进行岗位技能测评，合格后才能正式录用，并签订正式劳动合同；（4）新进员工的岗位测评，由办公室和工厂负责，完成测评后填写《新进员工技能测评表》，报办公室签字，分管生产总经理助理核准后报总经理批准即正式录用；（5）因公司产能不足或生产不稳定，尚不具备采用计件工资制条件时，一线员工将统一按基本底薪发放；生产一线骨干员工则按保证其岗位系数对应的薪酬；4）星级管理制（1）所有一线员工均采取星级管理制；（2）共分5个星级级别；（3）新进员工刚进入公司试用期正式录用后，无星级；（4）现有公司老员工重新评定，初次评定最高不得超过3星级；（5）员工在公司工作期满每满1年，则自动增加1颗星，上升一级；（6）3星级以上的一线员工为公司优秀员工，4星以上的员工为公司骨干员工，公司的福利和提拔将向这些骨干员工倾斜；（7）各星级对应的待遇：（8）加星的基本条件：a.公司正式员工；b.无任何违规违纪和处罚记录；c.全年出勤全勤；（9）加星情况：符合以下任一条件的可以加星a.在公司工作每满1年的，加1颗星；b.在公司每年一度的岗位练兵竞赛中获得单项第一名的，加1颗星；c.在各自岗位上提出的建议能提高生产效率或改善产品品质，且被公司认可采纳的，可加1颗星；（10）具体星级与保底底薪对照表如下：（11）公司没有开始计件时采用计时工作制a.所有新进员工每月工作必须达到204工时，才能拿到保底工资，请假按应发工资/26*请假天数计算扣除；b.签订正式劳动合同的员工在加班时可参照加班管理办法计算加班工资；5）薪酬的支付发薪日为：次月15日，若遇发薪日为休假日时，则调整至休假日前（或后）一天发放。

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2、适用范围本制度适用于生产一线员工的技能等级鉴定，文职、管理类岗位不在此列。

3、组织设置3.1 技能鉴定委员会组长：总经理副组长：生产副总经理成员：人力资源部、生产部、品控部、采购部、设备部负责人。

3.2 人力资源部从技能鉴定委员会内召集相关评委组成评定小组，负责岗位技能、工作态度、综合评分等的评定工作。

4、技术等级设定4.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师等四个职等，每个职等分为不同职级（详见下表）。

4.2 技术等级是员工技能水平的体现，是员工工资收入中的重要组成部5、初次技能鉴定申报条件6、技能鉴定项目及方法7、技能等级鉴定流程7.1 新进员工等级鉴定7.1.1 对于从外单位加盟的新员工，如持有相应的职业技能等级证书，可直接参与相应职等的技能等级鉴定，鉴定通过后可直接享受相应的技能等级待遇。

7.1.2 对于技术较为熟练的新员工，试工时能独立从事本岗位工作，试用期满后，人力资源部可组织相关部门直接定级，直接享受相应技能等级的工资待遇。

7.1.3 新进员工在试用期结束前15天，人力资源部通知相关员工填写申请表，导师、班组长对员工的工作态度、工作表现、技能提升程度进行评价，填写审核意见后报人力资源部。

7.1.4 人力资源部根据所需鉴定的工种、人数，统筹安排理论考试及实际操作考核的时间、地点，并通知相关部门及人员组织考试和考核。

7.1.5 人力资源部汇总鉴定意见，确立评定等级，评定结果公示无异议后报总经理批准。

7.1.6 人力资源部通知相关班组及财务部，对通过鉴定的员工技能等级薪资进行调整，从次月起开始享受相应等级的待遇。

员工分级管理制度范文员工分级管理制度一、引言员工分级管理制度是一个企业内部管理的基本制度之一，其作为一种有序的管理模式，旨在明确员工的职责范围、职权范围和工作内容，规定员工的工作级别和晋升途径，从而实现员工的个人成长与企业的发展目标相协调。

本文将在以下几个方面对员工分级管理制度进行详细说明。

二、原则和目标1.公正原则：员工分级应该基于公正、客观和充分的考核和评估，避免人为的主观因素对员工分级的干扰。

2.差异化原则：员工分级应根据员工的能力、工作表现和业绩贡献的差异来确定，以激励员工争取更高的晋升机会，同时提高效能。

3.透明原则：员工分级应在全员范围内进行公示，保证员工享有知悉自身和他人分级情况的权利，提高组织内部的透明度和信任度。

4.目标导向：员工分级应与企业战略目标相契合，体现员工个人发展与企业利益的双赢。

三、分级及职责1.高管层高管层是企业核心决策层，负责业务战略的制定、公司目标的确定和公司治理等工作。

高管层由首席执行官、总裁、各部门负责人组成，对企业的整体运营负责。

2.中层管理人员中层管理人员是负责具体部门的运营管理，实施高层决策、管理下属员工的工作。

中层管理人员应具备一定的管理和沟通能力，能够有效地组织和协调下属的工作，推动部门目标的实现。

3.普通员工普通员工是企业的基层从业人员，根据自身能力和经验从事具体的工作任务，履行工作职责。

普通员工应努力提升自身的技能和知识水平，为企业的发展作出贡献。

四、晋升途径1.高管层的晋升途径主要是靠能力、业绩和经验等方面的表现，同时高管层成员的离职或退休也会导致高管层的晋升机会。

2.中层管理人员的晋升途径主要是通过工作绩效评估和岗位竞争等方式来确定。

同时，参加企业内部的培训和发展计划，提升自身的管理能力和知识水平也是晋升的重要途径。

3.普通员工的晋升途径主要是基于绩效考评和能力发展。

普通员工可以通过不断优秀的工作表现、参加内外部培训以及积极主动地参与企业内部的项目和活动等方式来展现自己的能力和潜力。

2
0.8
0.1
6个月
3
1
0.7
注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少 需间隔6个月。 6、初次技能鉴定申报条件 对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件之一即可申报。 6.1 初级工 6.1.1 经本职业初级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业 证书。 6.1.2 在本公司连续从事本职业工作3个月以上并接受相关理论知识培 训达到相关课时数。 6.1.3 取得以初级技能为培养目标的中等以上职业学校本工种毕业证 书。 6.2 中级工 6.2.1 取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作1年以 上。 6.2.2 在本公司连续从事本职业工作3年以上。 6.2.3 取得以中级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业毕业证 书。 6.2.4 取得本职业中级资格证书。 6.3 高级工 6.3.1 在本公司连续从事本职业工作5年以上。 6.3.2 取得以高级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业毕业证 书。
备部负责人。 3.2、技能鉴定委会员下设焊工专业委员会、下料工专业委员会、金加 工专业委员会（含车工、钻工、机修工、钳工、镗工、铣工、刨工、磨 工、热处理工）、电工专业委员会、喷漆专业委员会等5个专业评审委 员会。 3.3 人力资源部从技能鉴定委员会和专业评审委员会中随机抽取5人组 成评定小组，其中2人为技能鉴定委员会成员，3人为专业评审委员会成 员，负责现场实操的评定工作。 4、相关部门职责 4.1人力资源部负责等级鉴定的受理及组织工作； 4.2工艺部、设计部电气室负责设计理论考核试题库的建立、确立实际 操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3质管部、生产部、金加工中心参与评分标准的制定及考核评分工 作；
月日 综合成绩：

. . 1、目的 为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，特制定本管理办法。 2、范围 适用于生产一线员工的技能等级鉴定。 3、组织设置 3.1 考评委员会 组 长：总经理 副组长：总工程师 人力资源部部长 成 员：技能鉴定委会员下设焊工专业委员会、下料工专业委员会、金加工专业委员会（含车工、钻工、机修工、钳工、镗工、铣工、刨工、磨工、热处理工）和加工中心4个专业评审委员会。 4、相关部门职责 4.1人力资源部负责等级鉴定的受理、组织及从技能鉴定委员会和专业评审委员会中随机抽取5人组成评定小组，其中2人为技能鉴定委员会成员，3人为专业评审委员会成员，负责现场实操的评定工作。 4.2技术工艺部负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3生产部参与评分标准的制定及考核评分工作并准备工器具。 5、技能等级设定 5.1 技能等级从低到高设定为七级 5.2 技能等级是员工技能水平的体现，是员工工资收入中的重要组成部分。技能评定暂定半年评一次，若不合理时公司将根据产能等情况综合考虑，及时进行合理的微调。 6、技能鉴定项目及方法 6.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等。由技术工艺部拟定考试题库，人力资源部组织闭卷考试。 6.2操作技能考核的内容，由工艺部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 6.3考评采取理论和实际考评相结合，其中理论和实际考评分别占权重25%和75%。 6.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： . . 7、技能等级鉴定流程 7.1 员工填写《员工技能等级鉴定申请表》。 7.2人力资源部受理上报的《员工技能等级鉴定申请表》。 7.3人力资源部组织技能考试。 人力资源部根据所需鉴定的工种、人数，统筹安排理论考试及实际操作考核的时间、地点，并通知相关部门及人员组织考试和考核。 7.3.1组织理论考试，技术工艺部负责设计理论考核试题。考完以后由人力资源部把试卷汇总密封报评选小组打分。 7.3.2组织实际操作，技术工艺部负责实际操作的考核项目及考核办法，生产部协助人力资源部布置实际操作考试现场。人力资源部对进行编号，后由评选小组现场打分。 7.3.3人力资源部对分数进行汇总（理论考试权重占25%，实际操作权重占75%）排序。7.4确定等级分配比例 人力资源部把考试汇总的结果报考评委，由组长定等级分配比例。 7.5 考试报批及实施 7.5.1人力资源部根据确定的等级分配比例和考试汇总结果，确定最终的等级的分布人员报总经理批准。 7.5.2人力资源部通知相关班组及财务部，对通过鉴定的员工基本工资进行调整，从次月起开始享受相应等级的待遇。 8、相关要求 8.1 各级管理人员应为员工成长、技能提升创造条件和提供帮助。任何部门任何人不得以任何理由挤兑、压制新老员工成长，否则一经查实，将视情节轻重对有关人员给予降职、撤职、调岗、开除等行政处分。 8.2通过技能鉴定的技术工人累计两个月考核结果为差的，给予黄牌警告；累计三个月考核结果为差的，技能系数降低一级；一年内累计六个月考核结果为差的，予以淘汰。 9、相关支持性文件 9.1 《专家组成员构成名单》 9.2 《技能等级申请表》 9.3 《技能鉴定评审表》

生产员工职级评定管理办法（草案）一、目的1.1.打造积极进取的良好氛围，调动和发挥员工的积极性和创造性；1.2.促进提高员工职业技能，发现和培养技能人才；1.3.提升生产人员的工作效率与品质保证;1.4.为员工薪资调整、职级福利分配提供参考依据。

二、职责2.1.人事行政部：按办法对新进人员薪资评订及在职员工薪资调整；2.2.生产技术部：参与加工工时评测及定案；2.3.生产部：对新进员工及在职员工按评测项进行评测；2.4.品质部：对所有在职员工进行品质数据提报做为评测依据三、内容3.1.职级分类各岗位按考核项目评测分级，共分为五个等级3.1.1.不符合当前岗位要求，等同于空白的“学徒级”；3.1.2.不熟练，可以培养，能在指导下进行操作的“初级”；3.1.3.单纯情操作层面可以独立完成工作的“成长级”；3.1.4.可以扩散传播岗位知识，具备指导培训他人能力的“普师级”；3.1.5.可以主导项目，具备制作标准、全面能力的“高级”3.2.职级将与薪级和工资福利对应，对于职级评测无法到达但在其中一方面尤为突出值得嘉奖的可在微调范围内进行微调，但不得破坏职级标准，且在未达到下一职级前不得超过微调的60%。

（具体标准与对应微调见各岗位评测表）3.3.职级评定与薪资、岗位变更3.3.1.职级评定入职期根据入职评测标准暂定，试用期满根据在职标准重新评测定薪，所有定薪从评定日下一个月份开始生效，在职员工基本遵循一年一评周期评定，物殊情况（特别优秀或经培训学习仍不能胜任本岗位或职级要求的）可以六个月一评，但需经总经理批准方可进行。

3.3.2.最高职级可以享受公司高级技术人才待遇，由下向上评测可以跳级，但不超过两级且经总经理批准；3.3.3.在职人员评测向下时如连续两次低于原职级的公司可以调离本岗，薪资依新岗位职级重新评定；3.3.4.新入职试用期满评测及在职两次评测未突破“初级”的予以淘汰3.4.职级评定时机与途径3.4.1.新员工入职由人事部及用人单位依入职标准定；3.4.2新员工试用期满一周内由用人单位、人事部、品质部依调薪标准定；3.4.3.由试用期满日起一年由用人单位、人事部、品质部依调薪标准定；3.4.4.特别优秀、培养无效者试用期满日起半年可由用人单位提出，经总经理批准，由用人单位、人事部、品质部依调薪标准定；3.4.5.自我感觉优秀者试用期满日起半年或距上次调薪日满半年可向所在单位提出，由所在单位申请，经总经理批准，由用人单位、人事部、品质部依调薪标准定；3.5.职级评定参与权限职级评定由用人单位组长、课长、经理三级管理参与，以平均测定结果为准，如有确切真实案例上一级主管可以在前级主管打分项上进行更改，但需备注说明。