如何选拔人才
一、人才选拔的常用方法
俗语说：“工欲善其事，必先利其器，”要想做好一件事情，必须先把工具准备好。同理，企业要想有效地选拔人才，必须采取有针对性、适用地选拔方法。
选拔人才采用的方法，有的相对主观，有的相对客观；有的效率高但质量低，有的效率低但质量高。比较常见的有知识考试、半结构化面试、经验性面试、情景模拟测试、心理测验等，此处重点介绍比较常用的后两种方法。
1.情景模拟的测试方法
无领导小组讨论、案例分析和公筐测验等三种方法被统称为情景模拟的测试方法。这种方法的最大特点在于，考官将应聘者放入设计好的情景中，要求其完成一系列任务，并对其表现和成果进行观察。
根据考官关注点的不同，情景模拟的测试方法又可分为过程评定类测试和结果评定类测试两种形式。
过程评定类测试
在过程评定类的测试中，考官关注的是被测试者的行为表现，而不是其最终所取得的成果。例如，在无领导小组讨论中，考官更多地关注应聘者在讨论的过程中说了什么、做了什么。
结果评定类测试
案例分析和公文筐测验是典型的结果评定类测验。在这两种测验中，考官更多地关注应聘者如何处理文件及其采取的态度、策略、方法等。
2.心理测试类型
心理测验方法也是一种常用的人才选拔方法。一般而言，心理测验方法可以分为四类：个性类测验、能力类测验、兴趣类测验和动机类测验，其中最常见的是个性类测验和能力类测验。
个性类测试
在个性类测验中，经常用到的工具包括16PF、DISC、MBTI和MMPI等，不同企业应结合自身特点选择相应的工具。
16PF测验法。16PF测试法又称卡特尔16种人的因素测验。顾名思义，把人的性格
从16个角度（实际上是8组对立的角度）进行评价。当然，还要对被试者的创新性、适应性等进行二元分析。需要注意的是，16个指标的效度参差不齐，并不是每一个指标都能测得非常准确。
DISC测验法。DISC测验法和16PF测验法的共同点是，都基于一种特定的技术构建，即自陈量表。自陈量表存在两个弊端，第一，由于人具有社会诚取性，被试者往往不会按照真实情况回答问题。第二，这些测验都是常模测验，即将被测验者与一个人群的标准进行比较。因而，测试要采集的样本人群范围比较广泛，被试者年龄跨度很大，数据采集的过程非常复杂，耗时耗力耗资巨大。
目前，我国该测验的数据主要来源于三个群体：学生、士兵和囚犯。企业可能出现用基于学生的数据评价职业经理人，用基于囚犯的数据评价企业家的状况，这种测验法因此广受争议。
MBTI测验法。这种测验法是把人的性格分成四维、八级，它所构建的技术与前两种不同，成为迫选，即强制被试者在两个选项中必须做出一个选择。
MPS测验法。MPS测验法一直致力于迫选人格测验中的开发工作，并且经过两年多数据的积累，正在不断完善。这种工具最大的特点在于，能够在很大程度上规避社会诚取性的问题。其原理很简单，就是不让被测验者做出带有倾向性的选择。
这种工具把通常意义上的褒义词和贬义词分别归纳到一组。例如，“这组词中哪一个更适合你？”被试者必须在“暴躁”和“焦虑”两个贬义词中选出一个，还必须在“热情”和“开朗”两个褒义词中选出一个。经过一系列的选择后，考官基本上可以勾勒出被试者人格特点的轮廓。当然，在其背后有一套复杂的统计分析方法。
大五人格因素测验法。这是目前在国际上被广为认可的一种人格测验法。很多专家认为，该测验法对预测被试者未来的绩效水平有一定帮助，且效果比其它几种明显要好。如图1所示。
图1 大五人格因素测试表
能力类测试
能力类测验主要依据国外关于能力的二因素理论得出来。该理论认为，能力可以分为两类：一是基本能力，又称一般能力；二是实践智力。
公务员考试中的行政职业能力测验是一种典型的一般能力测验，又称一般能力倾向测验，主要考察应试者的阅读理解、逻辑推理、数量关系分析等作为正常人在社会上生存所需要具备的基本能力。这类测验最大的特点在于，对预测应试者未来的绩效水平并没有直接的帮助。
与一般能力测试不同，实践智力测验最大的特点是对应试者的绩效有直接预测作用，可以通过工作或者生活实践不断得到掌握和提升。
目前，一般能力倾向测验的方法通常只适用于选拔基层员工，选拔中高层岗位时则适用实践智力测验方法。
兴趣类测试
有研究人员在百度对一年来有关测评的关键词进行搜索显示，“职业测评”排在第一位，表明很多人不知道基于自己的性格、特点和兴趣适合做什么样的工作，迫切需要得到来自外界的指导。
兴趣类测试方法多与职业测评相关，因而成为了职业测评的典型工具，“霍兰德职业倾向测验”就是常见的一种。当被试者做完所有测试题后，会得到一份关于自身职业倾向的报告。
经调查显示，美国的《职业大典》中罗列了18000多个岗位的目标、职责及相应的要求，而在《中国职业大典》中只有不到1200个。由此说明，通过“霍兰德职业倾向测验”测出来的大量岗位是中国没有的。因此，在国内使用这种测验方法的目的只在于了解员工适合做事务性工作、经营性工作还是艺术性工作，而无需再进行具体职位上的匹配。
动机类测试
俗话说：“知人知面不知心，画龙画虎难画骨。”每个人难以知道别人内心的真实想法，但在人才选拔的过程中，企业往往需要了解应聘者的某些真实想法。
目前国内缺乏进行此类测验的工具，所以企业长久以来主要通过结构化面试、半结构化面试等方式去了解应聘者的部分需求和真实想法。
在选择心理测验方法时需要注意三个问题。首先，一定要知道常模的数据特点；其次，要了解工具本身的效度；最后，要了解所用工具的版本，尤其是使用源自国外的测试工具，要特别注意与本土文化存在明显冲突的题目。
要点提示
选择心理测验方法要注意的问题：
①了解常模的数据特点；
②了解工具本身的效度；
③了解所用工具的版本。
二、选择选拔方法的原则
在选择选拔方法时，需要遵循四个基本原则。
1.高效度原则
所谓高效度，是指运用该方法测试出的指标的有效性比较高。比如，要考察应聘者的沟通能力，最直接、准确性也最高的方法就是面试。通过面对面的交流，面试官即可判断其沟通能力的大小。
根据招聘岗位对沟通能力要求程度的不同，考官应选择的测试方法也应做出相应调整。例如，如果企业招聘的是推广经理、市场经理岗位，对应聘者沟通能力的要求就比较
高。此时要考察的不再是一对一的沟通能力，而是群体性沟通能力。面试方法的效度，相较领导小组讨论的方法相对较低。考官弃前者而取后者，此即高效度原则。
2.成本原则
企业在招聘、选拔人才时，既要考虑到时间成本，也要考虑到直接投入的人工成本。体现在财务成本上主要有三种：题目开发成本、失策成本和评价成本。
企业在选择选拔方法时要综合考虑自身财务方面的因素。例如，开发一套公文筐测验题需要很长时间，要付出很大的时间成本；在北大购买一套通用的公筐测验题需要20万元，要付出直接的财务成本。有了题目，对被试者测试完成之后，还要聘请深度掌握评价技术的专业人员进行评价，此即评价成本。
3.效率原则
所谓效率原则，是指该方法的吞吐能力最大，测验效率最高。
效率的高低是相对而言的。例如，小组讨论比面试的效率高，计算机测试又比小组讨论的效率高。方法的选择主要取决于企业要招聘人数的多少。同一测验方法的效率往往与质量成反比，因此，企业招聘的人数较少，可以选择效率较低，质量较高的方法；如果招聘的人数较多，就可以在前期先采用一些效率较高，质量较低的方法，后期则可以陆续采用一些成本较高的方法。
4.适应性原则
适应性原则的具体含义是，考试的形式一定要适合应聘者的特点，包括其年龄、学历、资历等。
【案例】
人性化的调整
北京某房地产开发商组织了集团本部和各地分公司的22位高管，对其进行领导
力评价。他采用了公文筐测试法。
在测试开始差不多15分钟时，一位高管突然愤怒地把题本摔在地上，其他21人
诧异地看了他一眼之后，扭回头继续做题。大约3分钟后，这位高管努力平复情绪之后，极不情愿地把题本又拣起来继续答题。
后来才知道，他是一名工程部总监，他的工作是整天在工地与民工打交道，干这
一行已经近30年，除了写自己的名字没写过其他东西，因而很不适应这种测试方法。于是，公司对他在公文筐测试中取得的成绩做了效度上的调整，将其在所有测验中的
权重降低，并对其额外进行了行为访谈，以对其素质进行系统性的把握。
企业在选择选拔的原则时，一定要选择应聘者适合的方式，考试的形式一定要与应聘者的情况相符合，才会得到相应满意的答卷。
三、如何进行履历筛选
1.简历识别
选拔人才的第一关是筛选简历。但是在实际中，这一环节存在很多问题，其中最大的问题是简历作假。
对此有一种有效的解决方案：在面试前，考官设计一份简历表，不要采用常规结构，而是将常用的顺序打乱。应聘者面试时，让他们重新在表上默写简历，与其提供的建立对照，如果存在多项对照不上，就可以肯定应聘者的简历有作假嫌疑，若想聘用，就需对其背景进行深入调查。这就涉及选拔人才的第二关——履历分析。
2.履历分析
履历分析不是根据应聘者提供的履历进行分析，而是根据其默写的表格去分析，因此履历分析又称资历评价技术，通过对应聘者的个人背景、工作与生活经历进行分析，判断其对未来岗位适应性的比较主观的人才评价方法，评价对象一般是稳定性较强的信息。
一般而言，进行履历分析，主要包括三个步骤：
找到有效预测绩效的指标
要想确定哪些应聘者可以在招聘岗位上做得更好，需要了解应聘者的诸项素质，即能有效预测其未来绩效的指标。
不同学历的应聘者在同一岗位上的绩效期望值存在较大差异。很多专科学历的应聘者中，可能有80%的人想应聘前台职位，在本科应聘者中，可能有60%的人认为自己太屈才。通过从学历角度的分析，企业可认为，拥有专科学历的应聘者比较适合前台的职位。
从性别角度分析。在前台岗位工作比较优秀的往往是女性，这也是一个指标。此外，还可从工作经历等角度进行系统性分析，最终找到有效预测应聘者绩效的指标。
设定分析指标权重
在这一环节中，考官需要根据招聘岗位的性质对应聘者的不同指标做出相应要求，简
而言之，就是要设定分析指标的权重，以对应聘者做出有效评价。
如果企业要招聘一名项目经理，可以假定其专业知识占0.2的权重，项目经历占0.5的权重，应聘者在此前做过哪些项目就很关键。如果招聘企业做的主要是大规模项目，就需要考察应聘者以往做过的项目是否在规模上符合要求。
设定分析指标评价标准
用五分制或十分制对应聘者进行评价都无所谓。最关键的是，要能够把不同水平段的应聘者有效区分开来。
以专业知识指标为例，某企业要求人力资源管理者掌握人力资源管理知识，受过相关的专业教育或者培训。总分设为五分，如果应聘者所学专业为工商管理，说明其已经具备管理学的基础知识，可以得两分；如果应聘者所学非管理专业，那么只能得零分，二者的专业水平立见高下。
要点提示
应用履历分析方法的主要步骤是：
①找到有效预测绩效的指标；
②设定分析指标权重；
③设定分析指标评价标准。
再以项目经历为例，某企业要求应聘者具有五个以上项目经理的经历。那么，有五个及以上项目经理经历的，可以得五分；有二至四个经历，可以得三分。在此基础上，企业认为博士学历比较适合该岗位，那么，若应聘者具有管理学或者心理学博士学位，可得五分。以此类推，硕士可得三分，本科可得两分，专科可得一分。此即指标的评价标准的确立。
综上所述，在选拔人才时，考官首先要对应聘者的简历进行筛选，其次对剩余的简历进行评价，给出分数并进行排序，以便于之后面试先后顺序的排列，然后在面试中对应聘者进行履历分析，一套完整的人才选拔标准就得以建立起来。
SM事业部人才储备草案（讨论稿） 在商业竞争日益充分的今天，SM要做“百年企业”，保持基业常青，企业管理就必须后继有人。这不仅是指总经理要有接班人，中层管理者也要后继有人。企业最重要的资产是人力资本，而非其他，正是基于这种考虑和认识，高层应把人力资源管理放到了战略的高度。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才储备、培训和岗位培养锻炼、严格考核和评估，择优任用安置，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。若想快速发展壮大，就必须进行自身的战略性人才储备，制定出符合公司实情的人才储备管理政策和制度。为加强人才梯队建设，建立人才储备长效管理机制,进一步推进企业超常规、跨越式发展的战略目标。 一、人才梯队划分与储备对象 1、一级梯队：事业部总经理、副总经理、总监（含）及以上人员均为一级梯队人 才。其主要来源是部长级人员。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。 2、二级梯队：各部门主管均为二级梯队。其主要来源是副部级与科级员工。凡是 有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。 3、三级梯队：各级科经理及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。其主要来源是 副科级和基层员工。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。 4、本方案主要针对B库人才的储备实施。 二、储备岗位和数量 1、岗位分类：根据公司的职能分类，将管理人才分为如下几类： 品牌管理人员、研发设计管理人员、销售管理人员、计划分析管理人员、物流管理人员、市场规划管理人员、生产管理人员、财务管理人员、人资管理人员、其他支持类管理人员。 2、根据该岗位在公司的岗位价值高低以及招聘难易程度，确定其储备的参考数量。 岗位价值相对高低根据各岗位PC值来确认，招聘难易程度则根据各岗位的人员流
中国古代史——人才选拔制度 人才选拔制度脉络：西周（世卿世禄制）——秦（军功爵制）——汉（察举制、征辟制）——魏晋南北朝（九品中正制）——隋唐至清 沿用（科举制） 1、秦朝以前 （1）春秋以前：官吏主要通过“世卿世禄”制度产生。 （2）战国：出现“军功爵制度”，又兴起“养士”之风（收养门客），招揽有才干、善言辞的人才，不论出身，为国君、诸侯服务。 （3）秦：以辟田和军功为选官依据。 2、汉代：察举制和征辟制 （1）察举是自下而上推选人才的制度——考试是察举制度的重要环 节： ①汉高祖刘邦首下求贤诏，要求郡国推荐具有治国才能的贤士大夫， 开“察举制”先河； ②文帝下诏要求“举贤良方正能直言极谏者”，并且定下了“对策”（考试）和等第； ③武帝时“察举制”达到完备，尤其是有了统一的选才标准和考试办法。 （2）征辟是一种自上而下选拔官吏的制度：主要包括皇帝征聘和公 府、州郡辟除两种方式，皇帝征召称“徵”，官府征召称“辟”。 3、魏晋时期的“九品中正制”（魏文帝曹丕于黄初元年制定）
（1）在各郡、各州设置中正，州郡中正只能由本地人充当、且多由 现任中央官员兼任。 （2）中正的职权主要是评议人物，其标准有三：家世（被评者的族 望和父祖官爵）、道德、才能。 （3）中正评议结果上交司徒府复核批准，然后送吏部作为选官的根据。 4、隋唐滥觞的科举制 （1）隋朝：①隋文帝废除维护门阀贵族地位的九品中正制，设“志 行修谨”、“清平干济”两科。②隋炀帝时始置进士科，因为是分科 取士，所以名为“科举”。——王朝开始用公开考试的方法来甄别人 才高下，从而量才录用，这是中国古代选官制度上的重大改革，为以 后历代所沿用。 （2）唐朝： ①科举真正成型是在唐朝：唐太宗、武则天、唐玄宗是创立完善科举 的关键人物。 ②唐朝考试的科目分常科和制科两类：每年分期举行的称常科，由皇帝下诏临时举行的考试称制科。 （3）明朝： ①科举考试形成了完备的制度：院试（即童生试）、乡试、会试和殿试； ②考试内容基本以"四书五经"为准，以“四书”文句为题，规定文章格式为八股文，解释必须参照朱熹《四书集注》。
领军人才选拔标准和程序 一、领军人才的基本条件和分类标准 （一）领军人才的基本条件 领军人才必须热爱祖国，拥护社会主义，遵纪守法、作风正派，业内具有较高声望，并符合下列条件： 1、道德素质过硬。能够弘扬追求真理、实事求是的科学精神，具有良好的学术道德和学术风气，杜绝学术腐败。 2、专业贡献重大。能够用扎实的专业知识和宽广的视野，开展本学科、本领域的前沿研究和实践，并作出重要贡献。 3、团队效应突出。具有较强的领导、协调和组织管理能力，建设并带领一支优秀的团队，通过创造性的劳动实现自身和团队的可持续发展。 4、引领作用显著。具有战略眼光，能够紧跟国际学科和技术发展趋势，在促进经济发展、科技进步、文化繁荣和社会和谐中发挥引领作用。 5、发展潜力较大。具有创新的思维，熟悉本学科、本领域最新研究动态，有带领团队向国际国内研究前沿冲击的潜质。 （二）领军人才分类标准 领军人才除具备上述基本条件外，按照各自学科特点，明确分类标准。按自然科学和技术类、哲学社会科学类、文化艺术类和经营管理类分类提出具体的选拔标准：
1、自然科学和技术类选拔标准 （1）具有本学科扎实的专业知识、深厚的学术造诣、前瞻的学术视野和较强的研发能力。熟悉掌握本学科、本行业国际或国内前沿的研究状况和研究方法。 （2）近五年，在本学科、专业领域做出具有国际水平或国内领先的研究成果，并对国家和上海经济社会发展做出突出贡献者。一般应具备以下条件之一： ①作为主要完成人推动本领域关键技术的发展和应用，对本学科、专业以及相关领域发展有较大影响，被国内外同行公认有创新性成果或业绩；获得国家发明专利授权，对本产业的发展产生积极的支撑和推动作用，并通过成果转化产生良好的经济或社会效益。 ②作为项目主要完成人，获得省部级二等奖以上科学技术奖。 ③作为第一作者或通讯作者在国际顶尖学术刊物上发表高水平论文。 （3）具有较强的科研管理能力和团队组织协调能力，领衔国家和本市重大科技或工程项目攻关、重点学科建设或担任重要科研机构学术技术负责人。一般应具备以下条件之一： ①担任国家“973”、“863”等重大重点项目的首席科学家或主要负责人；或获得国家自然科学基金、国家杰出青年基金等的资助；或入选中科院“百人计划”；或担任省部级重大科技项目负责人、重大工程技术项目负责人等。
**公司储备人才实施方案 为提升企业人才素质，塑造一支团结奋进、乐观向上、真才实学的精英梯队，全方位发现人才、挖掘人才、培养人才，为企业行稳致远的发展奠定坚实基础，特制定此方案。 一、选拔范围 生产部门班组长以上人员、后勤职能部门全体人员（不含经理及以上人员） 二、选拔人数 选拔总人数为20人，其中生产单位人数不低于50%。 三、实施细则 （一）团队文化 团队名称：**公司人才先锋队 团队愿景：企业工程师孵化计划 团队口号：专注专业、自驱成才 团队使命：持续推注助**公司成为业内翘楚 团队LOGO：** 团队徽章：** （二）团队管理 组成**公司人才先锋队班集体，设立班主任导师一名，负责学员的日常课程安排及相关管理。 2、建立学员档案，每月提取绩效分的20分作为学员月
度考评，根据学员参训次数、参训状态、学习成绩等进行综合评价，并计入其档案； 3、建立员工培训、晋升、发展的体系和机制，使优秀的员工在完成本职工作的同时在公司能够得到锻炼和提高，培养一批对公司有认同感、归属感的人才，提高企业的核心竞争力； 4、培养方式主要为参加培训课程、轮岗锻炼。制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，包括但不限于组织活动、拓展训练、讲课、看励志电影等，并做好培训后的考核；后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于3个月，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。 5、综合管理部配合、协助储备人才培养计划的实施、跟踪和反馈； 6、储备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“良好”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“合格”及“不合格”的，取消其后备人才资格，退出储配人才培养计划。 （三）储备人才福利待遇 1、参与储备人才培训计划的员工，公司统一定制团队徽章、衣服，发放相关培训教材及文具； 2、参与年度优秀员工和优秀团队评选； 3、储备人才综合考评合格后，按照公司相关规章制度，相应地提升薪金待遇； 4、提供良好的职业生涯规划、拥有广阔的职业发展方向。 （四）其他要求 日常纪律：学员培训期间应严格服从班主任导师的管理，配合工作人员积极参与培训工作，对于在培训期间与讲师或同学出现冲突、纠纷等严重违反培训纪律行为的，将由工作
?中国文化概论 ?我国古代人才选拔制度 ?所谓“古代人才选拔”，实则指古代的官员选拔制度，而非今天所言的各种专业人才的选拔。由官府主持的人才选拔制度用五个字概括，便是“学而优则仕”。 ?一、先秦的选拔制度 ?1、世卿世禄 ?在中国的夏商周时代，还没有成熟的人才选拔机制，由于奴隶主贵族把持政权，各级官吏实行“世卿世禄”，即奴隶主
贵族凭借血缘关系，子孙世代为官，占据统治地位。 ?一、先秦的选拔制度 ?2、商周时代——访贤任能?伊尹 ?傅说 ?姜尚 ?一、先秦的选拔制度 ?3、战国时期——养士、奖励和“客卿制” ?养士：是贵族以其威势蓄养各方人才，以便为其效力的方法。?战国“养士四公子”——齐国孟尝君、魏国信陵君、赵国平原君和楚国春申君
?秦代的吕不韦。 ?奖励（军功、耕织）： ?以功得禄，以功授爵，这种方法以秦国的影响最为深远。?二、汉代的选拔制度 ?纳赀 ?任子 ?察举 ?征辟 ?任子 官僚子弟不按才学、能力、仅凭门弟和父兄职位跻身于 政治舞台。汉代颁布“任子令”：“吏二千石以上视事满三年， 得任同产若子一人为郎，为以
德选”。 ?纳赀 纳，捐纳；赀，赀选。即纳钱财换取官职的一种做官制度——卖官鬻爵。 ?察举征辟制 ?察举： ?根据皇帝诏令所规定的科目，由中央或地方有一定级别的官吏，根据考察，将士人或下级官吏推荐给中央政府，由中央政府授予一定官职或予以提升。 ?察举的科目主要有四种：?（一）贤良方正。贤良方正常与能直言极谏者。 ?（二）孝廉。颜师古注云：“孝
谓善事父母者，廉谓清洁有廉者”，也就是人们常说的孝子廉吏。?（三）秀才（茂才）学识卓著者。?（四）明经：通晓经义者。 ?征辟制 ?（一）征召 ?征召是皇帝对社会上个别名流、贤达采用的临时选官方法，因此在方法、程序 及授职等方面都无一定常规。①被征召 者大都为社会有名望的品学兼优之士。 ②被征召者礼遇隆重——“安车蒲轮”。?（二）辟除。 ?辟除，亦称辟举、辟召，是中央和地方长官自行任用属员的一种作官制度。汉 制规定，公府上自丞相（或司徒）、御 史大夫（或司空）、太尉（或司马）、九卿及州郡长官等，都可自行聘用其属 员。 ?征辟与察举的不同点在于：察举是举主对举者
XXXX青年人才选拔培养方案 为完善人才选拔培养机制，建立素质优良、结构合理的青年人才梯队，优化人才队伍结构，为持续发展提供人才保障，制定本方案。 一、指导思想 坚持以人才为本，遵循人才成长的时间规律、个性特征、环境条件差异，因人因时制宜，不搞模块化、灌输式培养，以XXXX现有的管理体系、管理经验、管理队伍为主要培养资源平台，适度引入外部先进理念方法，由单位确定培养目标框架和提供必要的资源平台，员工自主参与制定实施培养计划，通过阶段性培养指引人才发现职业发展方向、找到适合自己发展道路、掌握成长进步的方法、具备必要的思想理论基础和实践能力，将个人成长成才融入到企业持续发展的事业。 二、培养目标与方式 青年人才培养属人才储备培养，是为有意愿与企业共同奋斗发展的青年员工提供成长成才必要的资源和平台，单位不承诺未来职业发展，培养人员需通过个人能力平等参加岗位选聘。 （一）培养周期：利用二年时间开展二期选拔培养，每期选拔不超过XX人。
（二）培养目标：立足岗位成长成才，培养一批技术与管理实践能力均衡发展的综合型青年人才。 （三）培养方式： 采取理论支撑，实践培养，引导员工成长成才的内生动力与企业管理实践相结合，以研究解决生产经营管理实际问题和提升基础管理为课题，倡导自主培训，以小组学习方式，利用单位提供的资源平台，通过解决具体问题提升综合能力。 分阶段组织矿领导、专业部门负责人、外聘专家进行专题讲座，提供理论书籍、专家讲课视频资料，通过授课+自学方式提升理论水平；提供内部兼职、跨岗位交流、挂职锻炼、外部交流等机会丰富实践经验、拓宽视野；通过安排专人辅导考核，指导学习成长方向，通过考核、评优机制提升学习意愿，保证培养效果。 三、选拔范围 1980年1月1日（含）以后出生，参加工作满二年的生产一线岗位员工、班组长、一般管理人员（不超过15%比例）。 全日制大专及以上学历，爱岗敬业，积极奋进，勤于学习，业绩良好，群众认可。 获得露天煤业及以上级别先进表彰的可放宽至1978年1月1日（含）以后出生。 四、选拔程序 青年人才选拔采取员工自愿报名、组织推荐、员工推荐、
一、我国历史上的人才选拔制度 人才的选拔和任用是为政之本。在我国通过一定形式选拔、考核并发现、培养和使用人才的做法早在先秦时期就已出现。在原始社会，选贤任能成为推举首领的主要方式在氏族社会曾长期存在。“能者”，是指有某项发明或专长者；“贤者”是指用氏族的传习衡量，品德高尚者。原始社会末期，被推举为联盟首领的接班人，除了才能出众，其道德高尚也是被考虑的重要因素。 夏商西周是我国奴隶制国家由诞生到发展直至鼎盛的时期。这一时期的人才选拔制度，诸如兴办官学选才制、“乡兴贤能”制、贡士制、世卿世禄制等，主要是采取世卿世禄制。在这种制度下，只有王公贵族子弟才能世代为官。 春秋战国和秦汉时期主要实行“察举征辟制”。察举制是通过地方官的考察、推荐，将一些符合朝廷要求的人才推荐出来，供朝廷直接任用或经过一定形式的考核再加以任用。所谓征辟制，就是皇帝直接下诏“征召”人才为官和政府行政长官自行“辟除”（聘任）属员制度。征辟者无需考核即被授予高官。察举制度和征辟制度，虽然比夏商西周的“世卿世禄”制有进步，也选拔出了一大批德才兼备善于治国的人才，但由于缺乏客观的人才选拔的标准，加上有荐举权的官吏营私舞弊，滥用职权，以至于出现了“权贵子弟多以人事得举，而贫约守志者常以穷退见遗”[①]的现象。甚至出现“举秀才，不知书，察孝廉，父别居；寒素清白浊如泥，高第良将怯如鸡”的反常现象。这首古谚谣深刻揭露和无情嘲讽了荐举制的弊端。这种现象到魏晋南北朝实行“九品中正制”时发展到了极端。 魏晋南北朝时期的人才选拔制度，比汉代多了一条以推荐考核为选官途径的“九品中正制”。它是在对东汉察举制的反思与损益的基础上创设的，但在其实际操作过程中，选举大权几乎全部被盘踞朝廷的士族高官所垄断，而品第士人的标准也就逐渐舍弃才德，不论贤愚，专讲家世门第。南北朝后期，察举制实施的重心开始向考试方面转移，依靠门资选士的九品中正制已不能适应社会发展的要求，出现了“上品无寒门，下品无士族”的腐败局面。于是，时代呼唤一种新的、相对合理的选官制度，科举制应运而生。 从隋唐到明清，我国推行科举考试制度约1300年。正如清代著名学者张之洞所说：“取士之法，自汉至隋为一类，自唐到明为一类……汉魏到隋，选举为主，而亦间用考试……；唐宋到明，考试为主，而亦参用选举。”[②]科举考试制度的创造性，集中在以下几个方面：其一，考试制度表明了中国封建时代以知识选拔官员标准的确立，这在一千多年前的世界范围内是绝无仅有的创举。在此之前，从察举制重长官意志和重知识的结合，征辟制度重声名，至赀选制重金钱，九品中正制重血统、重家世，古人经历了数以千年的探索，终于找到了一种新制度。它排除了察举制度中长官意志起决定作用的成分，保留了其中重知识的标准，终于通行了千年之久，体现了它长久的生命力。其二，考试制度体现了选拔官过程中的公正，平等的原则。当然，在阶级社会中，平民子弟不可能“公正”地受到教育，自然不可能公正地受到选拔和任用。这里所说的公正，是指在统一的知识标准下，科举制毕竟为庶民子弟的入仕提供了可能。据潘光旦、费孝通对近世900名进士的研究，明清时代的一半进士来自农村，科举考试是我国历史上具有一定平等竞争的选官制度。其三、各王朝所建立的具有一套完备的考试方法和惩戒舞弊的规定，如锁院制、糊名制、回避制、复试制、殿试制、校验制等，科举考试由礼部（有时也为吏部）主持，但有检察机构进行监督。考官因徇私舞弊、违犯考试规条，轻则流放、革职，重则斩首。这都是对封建官僚特权的严格约束，体现了公正的原则。
我国历史上的人才选拔制度及其贡献 安徽师范大学房列曙教授主持的国家社科基金项目“中国历史上的人才选拔制度”（批准号为98BZS008），其最终成果为系列论文。课题组成员：裘士京、庄华峰、李琳琦、谭文凤、刘灿华、沈世培、陈孔祥。 一、我国历史上的人才选拔制度 人才的选拔和任用是为政之本。在我国通过一定形式选拔、考核并发现、培养和使用人才的做法早在先秦时期就已出现。在原始社会，选贤任能成为推举首领的主要方式在氏族社会曾长期存在。“能者”，是指有某项发明或专长者；“贤者”是指用氏族的传习衡量，品德高尚者。原始社会末期，被推举为联盟首领的接班人，除了才能出众，其道德高尚也是被考虑的重要因素。 夏商西周是我国奴隶制国家由诞生到发展直至鼎盛的时期。这一时期的人才选拔制度，诸如兴办官学选才制、“乡兴贤能”制、贡士制、世卿世禄制等，主要是采取世卿世禄制。在这种制度下，只有王公贵族子弟才能世代为官。
春秋战国和秦汉时期主要实行“察举征辟制”。察举制是通过地方官的考察、推荐，将一些符合朝廷要求的人才推荐出来，供朝廷直接任用或经过一定形式的考核再加以任用。所谓征辟制，就是皇帝直接下诏“征召”人才为官和政府行政长官自行“辟除”（聘任）属员制度。征辟者无需考核即被授予高官。察举制度和征辟制度，虽然比夏商西周的“世卿世禄”制有进步，也选拔出了一大批德才兼备善于治国的人才，但由于缺乏客观的人才选拔的标准，加上有荐举权的官吏营私舞弊，滥用职权，以至于出现了“权贵子弟多以人事得举，而贫约守志者常以穷退见遗”[①]的现象。甚至出现“举秀才，不知书，察孝廉，父别居；寒素清白浊如泥，高第良将怯如鸡”的反常现象。这首古谚谣深刻揭露和无情嘲讽了荐举制的弊端。这种现象到魏晋南北朝实行“九品中正制”时发展到了极端。 魏晋南北朝时期的人才选拔制度，比汉代多了一条以推荐考核为选官途径的“九品中正制”。它是在对东汉察举制的反思与损益的基础上创设的，但在其实际操作过程中，选举大权几乎全部被盘踞朝廷的士族高官所垄断，而品第士人的标准也就逐渐舍弃才德，不论贤愚，专讲家世门第。南北朝后期，察举制实施的重心开始向考试方面转移，依靠门资选士的九品中正制已不能适应社会发展的要求，出现了“上品无寒门，下品无士族”的腐败局面。于是，时代呼唤一种新的、相对合理的选官制度，科举制应运而生。
核心人才选拔工作的方案——案例分析如何做好核心人才选拔工作？在针对某乳制品企业核心人才选拔工作方面遇到了一些问题，核心人才的定位不清晰，选拔评价标准模糊。欠缺有效的激励和保障机制。目前，该乳业公司的激励机制并不完善，甚至部分领导反映员工工作积极性差的同时，也感叹没有“工作的劲头”，这也是导致核心人才流失的主要原因之一。明确了该企业中所存在的核心人才选拔工作方面的问题，人力资源专家——华恒智信给出了以下解决方案：1、建立以胜任力为基础的核心人才选拔机制，明确选拔标准。2、通过供需平衡分析，制定核心人才选用和培养的总体规划，并针对不同岗位后备人才的能力素质特点，制定个性化的职业发展计划及培养计划。那接下来就一起来看看华恒智信在核心人才选拔工作方面的具体解决方案吧。【客户行业】乳制品行业 【问题类型】核心人才管理 【客户背景】 北安（化名）乳业科技股份有限公司是某大型乳业集团下属企业之一，位于黑龙江省某市，成立于1988年，是由研究所转变而来，是一家由科技成果转化而来的研发型大型乳品企业，主要生产优质配方乳粉、液体奶及其他乳制品。凭借绿色的原生态牧场奶源、先进的设备技术、专业的人才队伍，自成立以来，该公司发展较为平稳，到目前为止，员工人数已近千人，其精心打造的“北安”（化名）已经成为享誉全国的中国名牌乳制品。 随着市场竞争的日益加剧与激烈、产品的同质化、市场的透明化、信息的公开化，人才的竞争性与重要性显得尤为突出，越来越多的企业开始重视人才的发展。该乳业公司也逐渐认识到人才对企业发展的重要性，希望能建立一支优秀的人才队伍以支撑企业发展，但是对核心人才的判断标准并不清楚，到底哪些员工是核心人才？对这些核心人才又该如何培养和管理？如何避免这些核心人才的流失？这些问题已经成为困扰企业管理者的难题。 基于企业发展的要求和管理现状，该乳业公司的管理者提出建立一套核心人才的管理机制，希望能借助外部专业机构的力量，制定合理的核心人才管理规划及相应的培养计划。凭借丰富的咨询实践和乳制品行业研究经验，在多家咨询公司中脱颖而出，成为该公司的咨询项目服务提供商。 【现状问题及分析】 企业是否能够实现基业长青，稳步发展，不仅看是否具备核心的技术与重组的资金链，更重要的是衡量企业自身拥有多少具备竞争力的核心人才。由于大多企业对核心人才的认识
古代官员选拔制度 古代官员选拔制度 一、先秦：世卿世禄制为主 1、宗法制和嫡长子继承制 2、客卿、食客等制度 3、军功授爵制 二、两汉：察举制、征辟制 察举制是由地方长官在辖区内随时考察、选取人才并推荐给上级或中央，经过试用考核再任命官职。对于被察举的人，朝廷会提出一些治国和经义方面的问题进行考核，叫做策问，应举者回答朝廷提出的问题，叫做射策或对策。 董仲舒就是在汉元光元年（公元前134年）以贤良方正连对三策而被录用的。 征辟制地位仅次于察举制，是一种自上而下选拔官吏制度。就是征召名望显赫的人士出来做官，皇帝征召称征，官府征召称辟。辟除制在汉武帝以前就已推行，直到隋朝被废。 察举的主要科目： （1）孝廉：孝敬廉洁者（郡推举） （2）秀才：才能优秀者，汉光武帝为避讳改为茂才（州推举） （3）明经：通晓经义者 （4）贤良方正：能直言极谏者 三、魏晋：九品中正制 魏文帝曹丕时的吏部尚书陈群创议的。到西晋时形成了上品无寒门，下品无士族的局面。 九品：上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九品。 但类别却只有上品、中品和下品（二品至三品为上品；一品为虚设，无人能达到；四品至五品为中品；六至九品为下品）三类 中正：就是掌管对某一地区人物进行品评的负责人，也就是中正官。 品评主要有三个内容：家世﹑道德﹑才能。 四、隋唐：科举制 隋朝：起源 唐朝： 1常科：每年分期举行 1、进士：时务策和诗赋、文章。宰相大多进士科出身 2、明经：时务策与经义 3、秀才：在唐初要求很高，后来渐废 4、明法、明算、明字 5、俊士：不经常举行 6、……（共50多种） 考生生徒（学馆出身）、乡贡（经经州县考试） 唐代取士，不仅看考试成绩，还要有各名人士的推荐。因此，考生纷纷奔走于公卿门下，投献自己的代表作，叫投卷。向礼部投的叫公卷，向达官贵人投的叫行卷 三十老明经，五十少进士 2制科：皇帝下诏临时举行的考试 武则天时期，出现殿试、糊名、武举（科目：马射、步射、平射、马枪、负重摔交等）新郎官：最早出现于唐代，是称呼考试登科及第的学子郎是古代一种高级官员的称呼，唐代祝贺新科进士称为新郎官
岗位竞聘实施方案 1.目的： 1.1为拓宽选人、用人的模式和渠道，促进公司人才的选拔。 1.2深化岗位竞争机制，优化人岗配置，逐步形成“岗位靠竞争、 收入靠贡献”的观念意识。提高员工的工作效率，营造学习业 务知识，增强业务技能的良好氛围。 2.适用范围：公司管理岗位、技术、销售、财务等职能部门的岗位。 3.权责： 3.1为加强岗位竞聘工作的管理，决定成立岗位竞聘领导小组，其 组成人员如下： 组长：牛俊卜 副组长：栾锋峰、张磊、陈光华、韩朋朋、张叶峰、牛杰卜、王录伟、牛余柱 成员：鲁雪娇、王令丽、王永宝、王刚、于辉元 3.2办公地点设在综合管理部。 4.实施内容： 4.1选拔原则： 4.1.1坚持公开、平等、竞争、择优的原则。 4.1.2德才兼备的原则，品德第一、能力其次的原则。 4.1.3回避原则：即涉及竞聘者本人的评委回避。 4.2竞聘岗位及资格条件：见附件 4.3选拔范围：入职满3个月以上员工。
附件.内部选拔岗位及资格要求 - 3 -
4.4选拔程序：发布公告、公开报名、资格审查、笔试面试、确定 人选、拟任公示、决定录用。 4.5时间安排 4.5.1发布公告。时间为年月日至年月日。向 公司各项目、职能部门发布公开选拔公告。 4.5.2公开报名 a.报名时间：年月日至月日。 b.报名地点：综合管理部办公室联系人： c.报名办法：个人报名+部门主管推荐。 d.报考者须提交的证件： （1）报名登记表； （2）学历证书原件或复印件； （3）近期1寸免冠彩色照片1张。 4.5.3资格审查。审查时间为年月日至月日。由岗 位竞聘领导小组负责审查。主要审查报名者的基本条件、 资格条件和职位条件等。经资格审查，符合条件的报名者 统一公告考试时间、地点。 4.5.4笔试面试。每个岗位的报考人员都要进行笔试和面试，报 名人数必须在5人以上符合资格条件才进行笔试和面试。 a.笔试时间: 拟定于年月日。采用闭卷方式。笔试内容为 智商测试、专业基础知识等。笔试满分100分，按40%的比例计入总成绩。每个岗位，根据笔试成绩按从高分到低分的顺序，确定5名进入面试的人选。 b.面试时间:拟定于年月日至日。面试采取结构化面试 的形式。由岗位竞聘领导小组进行面试。重点评价竞聘者的逻辑思维、组织协调、应变能力及语言表达能力等。面试分为即兴演讲和答辩两种形式。由竞聘者现场抽题作即兴演讲5分钟，并对主评委提出的相关问题进行答辩10分钟，评委根据其综合表现进行评分，去掉一个最高分，去掉一个最低分，取平均分。面试满分100分，按60%的比例计入总成绩。每个职位根据笔试、面试综合成绩按从高分到低分的顺序，确定1-2名人选。
储备人才招募与培养方案 一、目的：建立人才培养机制，优化企业人力资源配置，降低员工流失率，为企业 战略目标的实现提供良好的人力资源保障。 二、原则：公平、公正、竞争、择优。 三、实施方案： 1、储备人员要求： 1）、中专以上学历，机械类、管理类等专业，应届毕业或毕业1年以内； 2）、在校学习成绩良好，专业基础扎实，具备出色的学习能力； 3）、有志于在企业生产管理、技术研发、采购物流、业务销售、品质管理等方面寻求发展，愿意从基层做起，积极提升自我，完善自我，锻炼自我； 4）、工作踏实认真，积极上进，不畏困难，有理想并坚持付诸行动。 2、储备工作安排； 1）、生产一线培训学习期为6-12个月，对于表现优秀的人才，公司将根据实际岗位需要和个人能力特征，安排具有挑战性的职位，让各类人才一展才华； 2）、公司将根据培训学习期表现，安排轮岗工作，由人事行政部与公司各部门协调安排； 3）、所有新入职储备人才每人安排辅导老师1名，辅导老师为公司部门主管级以上人员，辅导老师每人限带储备人才不超过10名，辅导老师原则上每周需与所辅导学生进行工作沟通，关心储备人员工作和生活，工作中、生活中遇到困难及时协调、反馈和解决，帮助储备人才快速融入企业团队，快速成长并找到归宿感； 4）、储备人才每月需递交储备学习报告一份，经与辅导老师沟通、辅导老师签批意见后交人事行政部备案，该项档案将作为储备人才培训学期考核数据纳入到个人档案； 3、储备培训安排：
3、关于沈阳公司的需要，建议在东三省内解决，南方学校的学生基本上很难输入到沈 阳地区工作，及时通过委培派遣都由相当的难度。 4、对于公司是否需要本科人才方面的储备，有待观察，如果公司整体营运状态良好， 可根据实际需要启动本科院校校园招聘渠道。 5、鉴于后期公司很有可能会将工厂搬迁至江门，校园招聘方面直接使用江门方面的介 绍资料，人才招募完成到公司培训一个月后即送往江门参加工作，相关工作按照《应 届毕业生入职管理执行细则》执行。 六、本方案的拟定和修改由人事行政部负责，经总经理批准后执行。 七、本方案解释权属公司人事行政部。 八、本方案实施后，以前类似制度全部作废，一切相关事宜皆以本制度为准。 行政人事部 2017年8月31日
如何制定人才选拔标准 一、如何从职位角度制定选拔标准 从职位角度制定选拔标准，要通过工作分析找到招聘岗位的任职资格。所谓工作分析，就是通过收集岗位的相关信息，找到其工作目标、工作职责和任职资格的过程。 一般而言，人力资源的工作目标，主要从三的角度思考。 1.岗位工作依据 岗位的工作目标需要从多个角度分析。以人力资源管理为例，首先要考虑的是，设置这个岗位工作的依据。人力资源管理的目标，一定是基于企业的经营目标或战略目标考虑，人力资源部门的目标，也是基于如何有效地支撑企业经营目标和战略目标的实现考虑，并依此制定人力资源规划。人力资源规划的内容就决定了人力资源部门，在规划期限内的工作策略和工作重点。 一般而言，如果企业实行扩张性战略，人力资源部门人力资源经理的工作目标就会在三个方面有所体现： 内、外同时选拔 在招聘时，扩大外部招聘，并积极地进行内部人才培养，促进内部人才晋升，从内、外同时挑选企业在未来需要的人。 加大新员工培训力度 扩张性的战略会给企业带来很多新人，对新人的培训会成为这一阶段的工作重点；相应地，从绩效角度、薪酬角度和员工关系角度来讲，都有相应的要求。寻找一个岗位的工作依据就是寻找它的目标，即为什么目标服务，为什么对象服务，比如，人力资源部门，服务对象就是企业一线的业务部门。 工作职责的思考 在考虑岗位工作时，要考虑职责是什么，为了实现目标，需要做哪些事情，需要完成哪些工作任务等问题。 关于这三个问题，可以概括为依据什么、为了谁、做什么。比如，业务部门主管把写工作说明书任务交给人力资源部门，人力资源部门认为自己不是最熟悉岗位工作，于是开始相互扯皮。此时就可以套用公式：人力资源经理的工作目标是依据企业的经营目标和人力资源的规划，其工作职责是为一线业务部门提供人力资源管理的策略和技术支持。
企业领导者当然也要善于选择有才干的人。马克·麦考马克《在哈佛商学院学不到的经营之道》中说：“要雇用比你更机智的人。”美国已故钢铁大王卡内基十分重视组建一个强有力的管理组织，别人给他写的墓志铭是“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”美国很多创业者谈“企业家创业入门要诀”，其中有一条为“雇用精明能干的员工，不但有助于业务的拓展，而且自己也可以向他们学习。”认为经营者雇用有才能的员工，于公司的发展是非常有益的。日本企业为使自己的事业得到发展，非常重视人才的发现和选拔。他们认为人才是最宝贵的财产，他们的格言是“事业即人”。日本企业经营特色之一是“年功序列制”，但在发展和举荐人才上，他们却常常打破规矩，破格提拔人才。松下有句格言：“从普通人中得到非凡的成绩”。松下非常鼓励 人 员在员工中间去发现人才和有潜力的人，并将他们计划 在适合他们的岗位上，松下告诫他的们说：“一名应从多方面来了解下属人员的潜力，以便在如何充分发挥他的潜力上做出正确的判断。”治国宝典《贞观政要·论择官》中记载：贞观元年，唐太宗对房玄龄等人说：“政治之本在于审，审量人才而授以官职，官员务必精简。《书经》说：‘任官唯贤才’。又说：‘官不必备，惟其人’。如果用对了人，人力虽少也足够了；如果不得其人，虽然人多又有何用？古人也把官不得其才，比喻为画地为饼，不中用。《诗经》上说：‘谋夫孔多，是用不就。’孔子也说：‘官事不摄，焉得俭’。且‘千羊之皮，不如一狐之腋’。经典上提到这一类的道理很多，无法一一举证。如今应当并省官员，使得各当所任，则可以无为而治了。卿等当详思此理，量定百官职位的员额。”唐太宗的话讲的非常深刻，运用到现代企业的管理上，仍然是非常适用的。企业任用干部，必须以用对人为要，对于有贤能的人，可以让他身兼几职。企业如果用错了人，或者滥竽充数，不但不能为公司创造业绩，反而可能会使公司蒙受损失。所以，一时没有适当人才的时候，可以暂时缺员，而不能勉强充数。一般说来，缺员不会产生什么害处，反而可能使其他员工积极努力，调整自己的行动，发挥内在潜力，使之接近或达到这一职位的要求。贞观三年，唐太宗问吏部尚书杜如晦：“近来朕看见吏部择人，只重视其言词文笔，却不知其品行。过了数年之后，恶行渐渐败露，虽然加以刑戮，但百姓已受其害。如何才能获得人才？”杜如晦回答说：“两汉取人，都是从乡闾着手经由州郡推荐，然后启用。所以当时可以说人才济济。现在每年选集，为数千人，大家虚饰外貌文词，人品不可知悉，考选当局只能依据其阶品分派而已，这样的考诠选录，道理实未精辟，所以不能得到好人才。”现代企业选拔录用人才大多采取考核的方式，这种方式有其积极的一面，也有其消极的一面。从积极方面看，通过考核可以了解一个人的知识修养、才干和能力，以为录用的依据。从消极方面看，它可能助长一些人的假冒习性，有些人为了提高自己的身份，迎合主考者的意向，达到被录用的目的，便伪造学历证书；有些人平时不修边幅，丢三落四，可一当面试时，便刻意打扮，装模作样，给人一种稳重可靠的感觉……这怎么能选拔到真正的人才呢？推荐也一样，如果推荐人出以公心、诚心为企业的发展着想，那么是能够选拔到好人才的。但是，如果推荐人出以私心，跳不出人情关系网的圈子，就可能导致“任人唯亲”、“一人得道，鸡犬升天”的严重后果，在这方面，企业也许应该学习唐太宗的高明作法。唐太宗曾和魏征讨论用人的问题，唐太宗说：“为事择官，不可轻率，用一好人，别的好人都来了，用一坏人，别的坏人都跟着来了。”魏征说：“这是对的。天下未定，主要用人的才干，顾不得德行；天下已定，那就必须才德兼备才可用。”他基本上遵守这个原则来用人。贞观时期，著名的谏议大夫——魏征，原是太子李建成的部下，玄武门之变，却得到了魏征这一贤才。《贞观政要》第二篇《论任贤》中说：“魏征——武德末，为太子洗马，见太宗与隐太子阴相倾夺，每劝建成早为之谋。太宗既诛隐太子，召征，责之曰：‘汝离间我兄弟为何也？’众皆为之危惧。征慷慨自若，从容对曰：‘皇太子若从臣言，必无今曰之祸。’太宗为之敛容，原加礼异，擢拜谏议大夫，数引之卧内，访以政术。”魏征对李建成可谓尽忠竭力，可唐太宗却仍对他委以重任。太凡卓越的领导者，可能都有这种包容一切的胸襟。领导者对于那些见风使舵，立场不稳的人物一般不会信赖，但可以利用。然而，对于敌人忠贞不二的部下，却可以信任，并委之以重任，放手让其去办事。这样的事情，从理论上说，也许讲得通，可是从心理情感上来说，
储备干部选拔实施方案 为加强干部队伍建设，建立符合企业发展要求的人力资源管理体系，更好地选拔人才、用好人才，建立有效的管理机制，使优秀人才能够脱颖而出，同时，使各级管理有助手和后续储备，进而增强员工队伍对企业的忠诚度和企业凝聚力，结合公司实际，制定本方案。 一、储备干部实施的目的 1、优化人力资源岗位配置，力争让最合适的人从事最合适的工作，提高工作效率和企业经济效益； 2、进一步深化竞争机制，增强员工的竞争意识和危机意识； 3、发掘适应企业发展需要的人才，同时在员工中建立起爱岗敬业，努力学习业务知识，增强业务技能的良好氛围。 二、储备干部选拔的原则 1、公开公平、择优聘任原则； 2、选拔有敬业精神和良好职业道德，熟悉岗位管理业务的操作流程，具有良好的协调沟通能力的员工； 3、参与人员要自愿报名，提报本人近年来工作表现和业绩，人事行政部及所在公司、部门考核提出意见； 三、储备名额及申报方式 1、本次选拔储备干部分类：技术类干部、行政管理类干部，市场营销类。 2、本次储备干部选拔申报方式为：员工自荐，组织推荐两种。 四、选拔标准
公司符合选拔条件的员工均可参加。 （一）技术、行政类储备人员岗位基本条件： 1、学历要求: 1年工作经验以上，大专以上学历； 2、专业围: 化工、机械、工商管理等类相关专业； 3、能力要求: 良好的沟通技巧、分析能力、具有团队意识； 4、优选条件: 相关专业毕业或者相关工作2年以上经验者可以放宽至中专以上学历； （二）营销类储备人员岗位要求： 1、学历要求: 大专以上学历； 2、专业围: 化工、机械、工商管理、市场营销等类相关专业； 3、能力要求: 具备销售潜力，能够运用沟通技巧了解和发掘客户需求； 4、优选条件：相关专业毕业或者相关工作2年以上经验者可以放宽至中专以上学历。 五、选拔评定程序 1、符合条件的选拔人员，根据公布的选拔及报名条件，结合自身的特点，填写《公司储备干部推荐审批表》，并提交一份2000字以上的自述报告（自述报告容：包括个人业务技术、管理知识、能力自述、对选拔岗位的认识、工作设想、工作目标等），同时提交相关学历、职称或从业书交本公司综合管理部，由综合管理部向集团综合管理中心申报。 2、综合管理中心依据选拔条件及选拔报告的容为依据，进行综合评估。综合评估容：①以往业绩；②综合素质测评；③爱岗敬业、④品德素养；⑤团队意识；⑥全局观念；⑦工作经验；⑧工作理念等，对申报者提供的资料进行资格审
古今中外人们是怎样选拔人才的 选官用人是国之大事，为了保证人才选拔，国家一方面大力发展教育；另一方面不断探索和完善选官制度。从孔子的“视其所以，观其所由，察其所安”至孟子的“权然后知轻重，度然后知短长”再到诸葛亮的“示其危，示其勇，示其利，观其志。”后到19世纪、20世纪形成的近代企业人事管理制和政府公务员制度，大致体现了对人才选拔工作理论与技术的发展过程。 察举制 春秋以前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生。战国时，“世卿世禄”制逐渐废除，官吏的选举就发生了根本变化。秦在统一之前，“仕进之途，唯辟田与胜敌而已”，而胜敌是其主要途经，秦统一之前的官吏，也就多出于军功。到了汉代，朝廷为了适应专制主义中央集权封建国家统治的需要，在秦的基础上，建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度。这套制度包括：察举、皇帝征召、公府与州郡辟除、大臣举荐、考试、任子等多种方式，不限于一途，而且还可以交互使用。 九品中正制 在汉末军阀混战的冲击之下，乡里组织遭到破坏，“乡举里选”的传统做法难以为继。在此情况下，三国时的曹魏御史大夫陈群制定和推行了“九品中正制”。在朝官中推选有声望的人担任各州、郡的“中正官”，负责察访本地士人，然后根据士人的品级，向吏部举荐。吏部依据中正的报告，按品级授官。到魏晋之交，因大小中正官均被各个州郡的“著姓士族”所垄断，他们在评定品级时，偏袒士族人物，九品的划分，已经背离了“不计门第”的原则。此后的三百年间，出现了“上品无寒门，下品无势族”的门阀士族垄断政权的局面，而九品中正制一直是保护士族世袭政治特权的官僚选拔制度。 科举制 古代均田制实行后，中小地主势力增长，非常渴望进入统治阶层。隋唐时期实现了国家的统一，为革新政治、巩固统治、加强中央集权，在选官上实行了科举制。 唐代科举有常举和制举两类。常举每年举行；制举由皇帝临时立定名目。科举制度为以后历代王朝所沿用，但到了明清时期，专重“四书”“五经”，以八股文取士，禁锢了士人的思想，极大地束缚了知识分子的创造性，也在一定程度上阻碍了科技的发展和社会的进步，是中国近代落后于西方的文化因素。 西方 近代中西文化交流过程中，中国的科举制度被介绍到了西方。科举制用考试选拔人才的原则备受推崇，对欧洲文官制度的确立产生了积极的影响。 中世纪欧洲各国政府实行赐官制，文职官员的录用不进行任何考试。因此，像大哲学家培根这样有才华的人，为了求得一管半职，只好去巴结宫廷权贵。赐官制必然导致吏治腐败，“朝有南郭，野有遗贤”的现象相当普遍。 新航路开辟以后，来华的西方传教士潜心研究中国的典章制度，不断向欧洲传递东方的信息。16世纪中期来华的传教士克鲁兹，发现科举制与西方人事制度迥然不同，实行“学而优则仕”的原则，随后在游记中把中国科举制介绍到欧洲。这个世纪末，欧洲就有了关于中国科举制度的详细报道。18世纪介绍中国最有影响著作是阿尔德的《中国概况》，其中介绍了中国科举制度。至1810年，《大清律例》被译成英文，也有关于科举的法律条文。 16世纪的门多萨认为，中国是世界各国中治理得最好的一个，他把原因归于中国竞争性的科举制度，说中国通过竞争开放一切官职，从而利用了所有中国人的聪明才智。法国启蒙思想家伏尔泰说，中国只有通过严格考试的人才能出任官职，“中国由那些及第的人治理着”，
如何制定人才选拔标准 如何制定人才选拔标准 1. 关于工作职责分析的第一步，表述正确的是：√ A 分析企业未来的人力资源需求 B 盘点现有人力资源数量 C 确定企业未来的人力资源缺口 D 对组织机构进行梳理 正确答案：D 2. 人才选拔中必须遵循的基本原则是：√ A 将相关或相近指标组合在一起 B 有关能力指标不宜涉及太多 C 任何指标都要通过两种以上的验证方法 D 每个指标只能运用一种方法 正确答案：C 3. 下列选项中，不属于企业标准来源的是：× A 企业文化 B 企业产品
C 企业核心价值观 D 企业对员工的行为规范要求 正确答案：B 4. 要判断一个企业是否拥有真正的企业文化，首先需要分析的是：√ A 企业是否有明确的口号 B 企业是否有可适用的原则 C 企业的愿景、目标是否很清楚 D 企业如何实现愿景或目标 正确答案：C 5. 下列选项中，不属于分析应聘者个性特点的角度的是：√ A 是否有工作经验 B 自控性是否强 C 性格是外向还是内向 D 是否有责任感 正确答案：A 6. 关于胜任力理论所关注的差异，表述正确的是：√ A 绩效优异者之间的差异 B 绩效优异者与一般者的差异 C 绩效一般者之间的差异 D 本公司员工与其他公司员工的绩效差异 正确答案：B 7. 关于企业“核心素质模型”的特点，表述正确的是：×
A 基层员工共同具备的素质特点 B 高层领导共同具备的素质特点 C 企业高层与基层共同具备的素质特点 D 中高层领导共同具备的素质特点 正确答案：C 8. 招聘者在深入了解招聘对象的过程中，有效性最高的手段是：× A 评价中心手段 B 知识水平考试 C 行为事件访谈 D 诱导性提问 正确答案：C 9. 在胜任力模型运用中，其中素质等级描述最关键的是：× A 把指标有效描述出来 B 将指标分得越多越好 C 指标的等级越明显越好 D 把指标应用到开发中 正确答案：A 10. 下列选项中，不属于能够影响面试效度的因素是：√ A 考官的经验 B 应聘者的个性 C 面试的时间 D 面试的技术手段
中国古代人才选拔制度 中国古代人才选拔制度,起源于先秦时期的选士、养士制,历经两汉时期的察举制和魏晋南北朝时期的九品中正制,定型为隋唐及后世的科举制。它直接影响了当时的教育目标、教育内容及考试方法。通过科举考试，向平民百姓开放仕途，有利于笼络人才、缓和矛盾、扩大统治基础。科举制度把读书、考试和做官紧密联系起来，提高了官员的文化素质，大大加强了中央集权，有利于政局的稳定，推动了教育和科技文化的发展。 调研2某学者写道：“（经济全球化时代）富国尽管受到新的竞争的巨大压力，毕竟日子好过得多……穷国自己又怎样呢？……我们必须养成一种持怀疑态度的信仰，避免教条，善于聆听和善于观察，努力明确目的并使之逐渐完善，选择更好的手段以促其实现。”该学者认为“穷国”面对全球化应该持有的态度是 A．怀疑、选择 B．排斥、抵制 C．独立、自强 D．顺应、理性 关键信息：经济全球化穷国善于聆听和善于观察选择更好的手段 解题突破：首先，审题干，题干材料主要是说穷国应当如何面对全球化；其次，明确设问方向，本题要求选出“穷国”面对全球化应该持有的态度；最后，结合选项和题干参照法对本题进行分析。观察四个备选项可以发现，Ａ和Ｂ属于同一种类型，Ｃ和Ｄ属于同一种类型，只要能在这两组之间确定一个错误选项，就可轻松推断出答案。根据材料“努力……选择更好的手段”可知，该学者认为穷国不应该排斥全球化，故排除Ａ、Ｂ；而C在材料中没有体现，故D为最佳选项。 能力提升有关经济全球化、区域集团化的关键句 （1）经济全球化的原因：新科技革命——物质条件、根本原因，市场经济——市场条件，国际金融——催化剂，跨国公司——主要推动力量。 （2）经济全球化是由发达资本主义国家主导的，实质是资本在全球范围内的新一轮扩张。