教育组织行为学
第一章导论
内容：第一节教育组织行为学概述第二节教育组织行为学的发展历史
学习目标：1.掌握组织、组织行为学，教育组织行为学的概念 2.掌握教育组织行为学的研究对象和方法3.了解教育组织行为学的发展历史
第一节教育组织行为学概述
什么是组织？1.管理学家们的看法◆古典组织理论◆人际关系组织理论◆社会系统组织理论。V：是指有目的、有系统地把人们集合起来
N：广义：很多要素按照一定的方式联系起来的一个系统。狭义：是指人们为了实现一定的目标运用知识和技能相互协作结合而成的具有一定边界的集合。
组织是如何产生的？
组织的特点和分类
★特点：1.组织是由人组成的2.组织有自己的目标3.通过分工协作完成目标
★分类◆按规模（小型组织、中型组织、大型组织）◆按社会职能不同( 文化性组织\经济性组织\政治性组织)◆按组织内是否有正式的分(正式组织=由于工作需要而集合起来的群体。组织内部有职、责、权的分工；领袖人物由上级任命。非正式组织= 由于感情需要而集合起来的群体，没有组织性和纪律性, 群体中影响最大的人当然是领袖，不需要经过上级批准。
组织和环境的关系:组织是一个整体，它由要素组成◆组织与外部环境之间发生相互作用◆组织要从环境中获得组织发展所需要的各种资源◆组织为环境提供产出
什么是组织行为？行为指有机体在心理和外在目标驱使而形成的行动和作为。◆组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织与外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为
什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学是指综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
什么是教育组织行为学？教育组织是指为了实现培养社会和个人才的目的，对教育事业及其活动进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构
教育组织的分类：◆宏观教育组织一个国家或地区按照一定的目的、任务和形式，从总体上对教育事业的发展进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构。◆微观教育组织：一般是指学校组织
教育组织的特点：◆权力结构特点◆角色特点◆信息沟通特点
教育组织中教师工作特点：1.育人性2.复杂性3.示范性4.个体性5.时间的长期性和空间的广延性
教育组织行为学：教育组织行为学是研究教育组织中人的心理和行为规律，从而为教育管理者指导教育管理实践提供理论依据，提高管理者的能力和水平，达到提高教育组织管理效能的目的的一门学科
教育组织行为学的研究对象——三个维度：◆个体行为◆群体行为◆组织行为
个体行为——个体行为的基础，态度和工作满意度，人格与价值观，知觉与个体决策
基本的动机概念
动机：从概念到应用情绪和心境
群体行为——群体行为的基础，理解工作团队沟通领导的基本观点当代领导问题权力与政治冲突与谈判
组织行为——组织结构的基础，组织文化，人力资源政策与实践
教育组织行为学的学科性质 1、跨学科性2、多层次性3、情景性4、系统性5、实用性6、科学性
教育组织行为学的特点 1、跨学科性2、多层次性3、情景性4、系统性5、实用性6、科学性
教育组织行为学的研究方法1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
优点：方法简单，使用方便，效果直观。缺点：往往缺乏深刻性和准确性。
2访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真
3问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。
优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。
4实验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。
5个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。优点：对人的行为研究比较全面系统。缺点：需要花费比较多的时间与精力。
教育组织行为学的理论价值和实践意义（一）理论价值：丰富教育管理学和教育组织行为学的理论研究（二）实践意义：增进教育管理实践的有效性 1.提高教育管理者的领导水平2.改进个体行为，促进自我实现
第二节教育组织行为学的产生与发展
教育组织行为学是20世纪50年代-70年代，随着组织行为科学研究成果被教育管理界广泛重视普遍推广应用的基础上产生的。一、早期实践（20世纪初）二、古典理论时期(19世纪末-20世纪初) 三、从人际关系理论与行为科学阶段的教育组织行为学研究四、教育组织行为学的形成（20世纪50-70年代后
一、早期实践（20世纪之前）
１、亚当．斯密的劳动分工观点：
组织和社会将从劳动分工中获得经济优势。以针的制造为例，10个工人如
果每人分担一项具体任务，一天能生产48000个针。但是如果10个工人各自为阵，分散和独立地去工作（如拉丝、剪断、磨尖、焊接等），这些人一天能生产10个针就很幸运了。
结论：分工提高了劳动熟练程度和技能，节省了由于变换工作而损耗的时间，从而提高了劳动生产率。
２、空想社会主义者欧文：
认为关注雇员，改善劳动条件是企业管理者的最佳投资。首次提出关心人的哲学，并试图建立新型的人际关系，所以，被称为“人际关系之父”。
该时期侧重于研究人与机器关系与工作效率问题。
二、古典理论时期（19世纪末-20世纪初）
1、泰勒的“科学管理理论”：通过生铁搬运实验，提出计件工资制、按照标准操作法培训工人、建立企业职能制等，也关心劳动中人的因素，但有阶级局限性。被称为“科学管理之父”。
科学管理理论的核心：管理要科学化、标准化;
内容：1.进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，以提高工效；
2.对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长；
3.制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化；
4.实行计件工资，超额劳动，超额报酬；
5.管理和劳动分离
2、法国法约尔的行政管理理论：
在其《工业管理与一般管理》中把管理分为计划、组织、指挥、协调、控制五个环节，直到今天也是学者们研究管理过程及其职能的基础，并且提出了14条管理原则，被称为“管理理论之父”。
14条管理原则：（1）分工（2）权利和责任（3）纪律（4）统一指挥（5）统一领导
（6）个人利益服从集体利益（7）公平的报酬（8）适当集权和分权（9）等级制度（10）秩序（11）公平（12）保持人员稳定（13）首创精神（14）人员的团结 3、韦伯的组织管理理论也称为职权结构理论，科层制，（又称官僚制）指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。
观点：明确的职权分工、权力分层、法定资格、委其责任遵纪守法 6.理性关系7.固定工资古典管理理论对教育的影响
★积极影响：
法约尔的一般管理理论和韦伯的行政组织理论对教育组织和管理的影响表现在以下四个方面：1.在教育系统中建立了上下衔接和明确分工的管理系统；2.国家通过法律、法规和政策赋予各级组织以明确的职责和权力，3学校内部建立和完善行政组织网络
4.各级组织的领导人要经常考核下属的工作效率，并按其能力决定提升和任免。
★消极影响：第一，古典管理理论主要是针对工厂企业的管理提出来的，完全照搬到学校管理抹煞了学校组织与工厂组织的区别等。第二，古典管理理论所推崇的那些管理方法，在学校管理中不一定完全适用。第三，古典管理理论过于强调外部控制手段的重要性，忽视了员工的生理和心理需要，不利于有效地调动起人的主观能动性。
三、人群关系与行为科学阶段的教育组织行为学研究
（一）教育领域的民主思想（二）人群管理理论对教育的影响（三）行为科学研究及其对教育组织的影响
（一）教育领域的民主思想
时间：20世纪30年代以来
倡导者：约翰.杜威
观点：“民主不仅是一种政府的形式，它也是一种联合生活的方式，是一种共同交流的方式。”因此，让教师有机会更多地参与到管理不但会改变学校组织的本质，而且会改变教师和管理人员之间关系的类型和性质
二）人群管理理论对教育的影响
１、霍桑试验
即1924-1932年美国学者霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验的成功进展。
结论：工作物理环境的改善、报酬的提高不是提高劳动生产率的决定因素，群体情感、安全、被尊重和社会规范等是提高劳动生产率的决定因素
霍桑试验
霍桑实验在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究,是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑实验共分四阶段：
一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：
1、参加实验的光荣感。
2三、访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高
四、群体实验；梅奥等人在该试验中选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。
霍桑实验说明了什么
1.人是社会人，是作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。
2.生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。
3.生产条件并非是增加生产的第一要素。
4.改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。
2、梅奥的人际（人群）关系理论
美国学者梅奥根据霍桑试验的结论得出：1）工人是“社会人”而非“经济人”，应重视其人际关系、安全和归属感的需求；（2）重视工人的工作情绪即“士气”的高低；3）发现并证实了非正式组织的存在；（4）应注重心理中的潜意识研
人际关系理论对教育组织管理的影响：
第一，提倡改善学校人际关系、民主管理学校的著作、论文在当时大量涌现，推动了人际关系理论在教育界的传播。第二，学校行政人员对满足教师心理需要、提高教师士气的意义有了一定认识；第三，有识之士呼吁学校在制定计划时倾听教师的意见，做到民主参与决策，以求改善学校中上下级关系：第四，部分教师开始有意识向学生灌输合作意识，以提高学生人际交往能力
（三）行为科学研究及其对教育组织的影响
人群关系理论得到许多学者的重视，吸引了大批专家学者致力于对人的行为的研究，从而导致了行为科学这一新兴的学科在20世纪40年代末50年代初正式形成。行为科学关注对工作环境中个人和群体的行为的研究
行为科学对教育组织管理的影响
一是，行为科学的研究成果被应用于教育管理领域（如巴纳德的社会系统理论、西蒙的决策理论、领导行为理论等）二是行为科学的研究方法尤其是实证主义的
研究方法对教育组织与管理产生了很大的影响。三是由于采用了行为科学的理论和研究方法，教育组织管理的学科建设出现了极大改变，科学的成分大大增强学科体系也日趋严密和完善。四、教育组织行为学的形成与展望
20世纪50年代至70年代，随着组织行为科学研究成果被教育管理界广泛重视和普遍推广应用，教育管理学和组织行为学日益融合，形成了一门新的学科——教育组织行为学。
1970年美国教育组织行为学家罗伯特.G.欧文斯的著作《学校组织行为学》第一版问世，此书再版时更名为《教育组织行为学》，直至2007年，欧文斯的《教育组织行为学》已经出版了8个版本。
教育组织行为学总结了行为科学及其在教育管理中所取得的最新成果，比较系统地阐明了如何应用行为科学的理论提高教育管理的效率的科学原理，从一个新的角度探讨了教育管理问题。其研究的问题涉及以下几个方面。
组织活动中个体的心理与行为，包括个体的知觉规律。个体价值观与态度的形成及个性和行为的关系。2.激励的理论及其在管理中的应用。3.教职工和学生群体的心理和群体的行为 4.领导理论，包括领导的职责、领导素质、领导的影响力领导行为理论及领导行为的选择。5.教育组织的团体文化问题 6.组织的变革、发展及其组织冲突问
教育组织行为研究的趋向
一是后现代思潮的影响明显，后现代主义是后现代社会中的一种文化反思性理论。由格林菲尔德最先应用到教育管理理论中，他认为，组织不是一个实体，不是标准化的，而是人造的。
二是组织管理中权变的方法日益受到重视，这一理论主张对组织的管理不应该根据单一的，僵死的经验或规则，而应对特定的情况进行具体分析。
三是采用人力资源管理作为组织管理的新办法，即将人的管理作为组织管理的核心，强调在管理中创造有利于人的发展的组织气氛，提高教职工参与管理的程度，努力增强员工的满足感，以此增强组织的凝聚力，提高员工工作积极性。
第三讲人性假设理论
★学习要求
掌握X理论和Y理论的基本人性假设及其主要观点
能够用人性假设理论分析案例
一、人性假设理论
◆人性问题即人的本质问题
◆人性学说构成了管理理论的哲学基础
人性理论的四种假设
（一）经济人假设
★提出者：美国工业心理学家麦格雷戈称该假设为X理论。★典型代表：泰勒制麦格雷戈在《企业的人性方面》中提出了两种对立的人性观点及相应的管理理论，他把传统的管理观点叫做X理论。
观点： 1）大多数人生性懒惰，尽可能少做工作； 2）缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导；3）天生以自我为中心，对组织需要漠不关心，须用强制和惩罚的方法迫使其工作； 4）他们的本性就反对变革；5）轻信而不明智，易受别人影响，易被骗子和野心家蒙蔽； 6）多数人为满足基本的生理需要和安全需要而工作，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们工作；7）人大致可以分为两类，多数人符合上述假设；少数人能够克制自己，应负起管理的责任。
结论：多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外部施加压力。
传统的组织结构、管理政策、措施和计划都反映了上述假设，即：一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。
经济人假设相应的管理策略：
★将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率和完成任务方面；★应用职权发号施令，使对方服从；★强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；★在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
对经济人假设的评价：
1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论的人性观，没有看到人的社会性。
2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。
3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了实现少数人对多数人的剥削。4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高了效率，减少了浪费。
5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。
（二）社会人假设：
“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验提出来的。该假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的因素, 驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。观点：1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的的主要因素。
2）专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此，必须从工作的社会意义寻找安慰。3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊等社会性需要。
管理策略：
1）管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心、爱护、体贴和尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。
2）对员工的奖惩，应尽量采取集体奖惩，而不能采取单纯的个人奖励。
3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。
评价：
●从“经济人”到“社会人”的假设是管理思想与方法的一大进步。
●“参与管理”在一定程度上起到了缓解劳资矛盾的作用。
●“社会人”的假设认为人际关系对于调动职工生产积极性是比物质奖励更重要的因素。
（三）自我实现人假设：
“自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派提出来的，如马斯洛的需要层次理论、阿吉雷斯的成熟—不成熟理论、麦格雷戈的Y理论。该假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现才能，只要潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
结论；企业管理的基本任务是安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的智慧和潜能充分发挥出来，更好地为组织的目标和个人的目标而努力。
管理策略；1）管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境。
2）管理的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。3）激励方式应从外在激励（如工资、提升和好的人际关系）为主变为内在激励（如在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能等）为主。
4）管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策
评价；1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人参与管理等有利于提高职工的工作积极性。2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺乏必要的条件，也是机械主义的观点。3）“自我实现人”是马斯洛提出的，是一种理想的人，在现实中是极少的，受环境条件的限制，大多数人很难达到这一境界。
（四）复杂人假设：
◆“复杂人”假设是组织心理学家沙因（Schein） 20世纪70年代初提出的。
◆主要观点：
1）人的个性因人而异，而且同一个人在不同年龄、不同时间地点会有不同的表现。2）人的需要和潜力会随着年龄和知识的增长、环境地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。
管理措施：
★采用不同的组织形式提高管理效率。
★根据组织的不同情况，采取弹性、应变的领导方式。
★善于发现员工在需要、动机、能力和性格上的个别差异，因人、因地、因时、因事制宜，采取灵活多样
评价：1）该假设和权变理论有辩证法的因素，是管理思想上的一个突破。2）理论假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了人的共性，不利于管理的稳定性。莫尔斯和洛希的超Y理论
莫尔斯(Morse)和洛希(W.Lorsch)于1970年发表《超Y理论》一文，在复杂人假设的基础上他们提出了具有权变思想的管理理论。
超Y理论的要点是：
1)人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人们有不同的需要类型。2)不同的人对管理方式的要求也是不同的。
3)组织的目标、工作的性质、职工的素质等对组织结构和管理方式有很大的影响。4)当一个目标达到以后，可以继续激起职工的胜任感，使之为达到新的更高的目标而努力。
超Y理论与复杂人假设的不同
★超Y理论对人性的认识是因人而异，人和人不同；
★复杂人假设则强调一个人在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。
★以复杂人假设为依据的超Y理论成了权变管理的理论基础
二、需要层次理论
马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要
尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。
4.在实践中，如何运用组织承诺？态度与行为
主要内容
一、态度的内涵
（一）态度的概念
（二）态度的三种成分
二、态度的形成
三、态度与行为
1.态度与一致性
2.认知失调理论
3.态度与行为的关系
四、态度对行为的影响
五、态度的改变（意义、因素、方法）
六、工作中的态度
1.工作满意度
2.组织认同感（组织承诺）
3.工作参与度
4.组织公民行为
思考：态度可以决定行为吗？
《日本经济新闻》报认为，中国的大学教育改革是中国能否实现下阶段经济腾飞的关键。中国的教育应从偏重知识型教育，向培养独立思考、发挥创造性人才的教育方向转变。许多欧美大企业尽管每年可以招收到优秀的大学生，但是这些企业反映，中国员工工作态度消极、被动，表达能力差，企业往往还需要再对他们进行特殊培训。一家美国企业在上海办事处负责人指出，中国教育以填鸭、应试为主，没有培养学生发现问题、解决问题的能力。
一、态度的内涵
（一）态度的概念
态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向，或者说态度是个体在社会实践过程中形成的、对客观事物的认知评价和行为的准备状态与心理倾向。
与群体的关系
态度的特性
认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难
改变与认同团体不一致的态度容易
1.对象性
2.评价性
3.稳定性
4.内在性
态度与价值观
（1）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。
（2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。（二）态度的三种成分构成
1、认知成分指对态度对象的认识和理解
知觉、理解、认识（如：很重要）
2、情感成分指对态度对象的情感体验。（如：不喜欢）
3、意向成分指对态度对象的反映倾向。（如：不去做）
态度的三种成分通常是协调一致的
如了解吸烟害处的人，反对吸烟，自己也不吸烟。
但也会出现三成分不一致的情况
二、态度的形成
（一）态度的形成过程是一个人复杂的社会化过程的一部分
（二）态度的形成是从服从到同化再到内化的过程。（1961年，凯尔曼）
1.服从
个人为了获得物质或精神上的报酬而采取表面上服从的行为
2.同化
把服从的东西转化为自己的东西，个人自愿地接受社会的观点或信念，与外界环境保持一致。
3.内化
把外界的标准和思想完全转化成自己的标准，并从内心深处接受和认同，也就是彻底转变了自己的态度。
三、态度与行为
1.态度与一致性
2.认知失调理论
3.态度与行为的关系
1.态度与一致性
人们总是寻求态度之间以及态度与行为之间的一致性，这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致，当出现不一致时，会采取措施回到态度与行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度、要么改变行为或者为这种一致找一种合适的理由。
如何做到态度与态度、行为的一致？
1.改变态度、
2.改变行为
3为这种不一致找一种合适的理由
2.认知失调理论
提出者：费斯廷格（20世纪50年代末）
利昂·费斯廷格（Leon Festinger , 1919.05.08－1989.02.11）美国社会心理学家。主要研究人的期望、抱负和决策，并用实验方法研究偏见、社会影响等社会心理学问题。他提出的认知失调理论有很大影响。1959年获美国心理学会颁发的杰出科学贡献奖，1972年当选为国家科学院院士。
认知失调理论的内容
指个体可能感受到两个或多个态度之间或者其行为和态度之间的任何不和谐（即相互矛盾）。因而个体试图减少这种不协调带来的不安，寻求使不协调最少的稳定状态。
如何处理这种认知失调？
费斯廷格认为个体降低失调的愿望取决于三个因素：
1）导致不协调因素的重要性；
2）个体认为他对这些因素的影响程度
3）失调状态可能带来的后果。
认知失调理论对组织的意义何在？
帮助我们预测员工态度和行为改变的倾向性。
例如，由于工作需要员工被要求说或做与他们的个人态度相冲突、相矛盾的事情，他们倾向于努力改变自己的态度，以使他们的态度与言行相一致。而且，这种失调性越大（指经过重要性、选择权和奖赏等因素的校正以后），那么减少它的压力也就越大。
3.态度与行为的关系
◆有关态度的研究：
1.态度作为原因影响到行为（早期研究的假定）
2. A-B关系的研究结论：态度与行为之间并无相关关性，即使有，也不过是很弱的相关性。（Wicker,1969 ）
3.近期的研究表明，如果把一些调节变量考虑进来，那么态度可以有力地预测未来的行为，并且可以证实费斯廷格早年提出的这种A-B关系。
四、态度对行为的影响
1、态度影响认知与判断。（积极——消极、刻板）
两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。
2、态度影响行为结果。（积极——消极）
3、态度影响忍耐力
4、态度影响组织的相容性和凝聚力。
5、态度影响学习
6、态度和工作效率之间的关系比较复杂。
态度和工作效率之间的不一致
1）积极的态度并不一定产生较高的工作效率，因为人们还要考虑自己所在群体的支持与排斥程度，若排斥，则为了群体关系融洽而降低生产效率；
2）态度消极工作效率不一定低，因为为了达到其他目的和需要也可能有高效率的工作；
3）态度积极，工作效率的高低还要取决于效率高低所带来的结果（奖励、无所谓或惩罚）。
五、态度的改变
改变是与原来的态度有关的：
强度的改变（一致性改变）——容易
性质（方向）的改变——困难
（一）态度改变的意义
1.个体的态度直接影响员工的学习和工作效率。
2.了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们消极的态度。（二）影响态度改变的因素
1、态度本身的特性，包括：
1）态度形成得越早，越难改变－－时间性
2）态度越极端（强），越难改变－－极端性
通常，中立观点容易受影响，极端的态度则很难改变
影响态度改变的因素
3）一贯态度难改变－－一贯性
4）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变－－复杂性
5）三种因素越一致，越难改变－－一致性
6）满足性－－越高越不易改
7）价值性－－与个人价值关系密切的态度，不易改
2、个体的心理因素
1）智力水平高，态度的主动性高
2）暗示接受强度高，易改变
3）女性较男性易改变
4）年轻人较老年人易改变
5）防卫机制
6）能力发展水平－－主动性改变
3.与群体的关系
认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难
改变与认同团体不一致的态度容易
认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度---难
改变与认同团体不一致的态度----容易
4.切身利益的影响：
物质和精神上的利益在一定程度上诱发人们改变态度
（三）态度改变的方法1、从改变认知因素入手转变态度：
手段：
宣传新知识、新信息、新理念
教育、疏导
2、参与活动，从改变行为入手转变态度
参与改变理论
3、群体规范、规定，改变态度：
勒温提出改变态度不能离开群体的规范和价值
内脏实验：
主动型－－共同讨论作法、营养价值等；
被动型－－讲演、示范、不参与
结果：前者32%接受吃内脏，后者为3%。
4、角色易位
运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。
5. “小步子原则”改变态度
了解目标态度与个体的可接受范围，逐步要求逐步转变、逐渐缩小态度差距，以达到态度的完全转变
6.说服是改变态度的主要方法
宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。
说服能否改变态度取决于
（1）宣传者（信息传递者）◆个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）
◆权威作用（是否是专家或名人）
◆组织与表达能力
◆与被宣传者之间的关系（心理距离大小）
（2）宣传过程
宣传方式
自己人的名片效应
（3）接受者
利益相关性
人格特征和心理因素
工作中的态度
主要内容
1.工作满意度
2.组织承诺
3.工作参与度
4.组织公民行为
1.工作满意度
1）工作满意度的内涵：
◆指个体对他所从事的工作的总体态度，与工作的积极性成正相关。
满意度高→工作积极
满意度低→工作消极
◆工作满意度是对工作各个方面的整体评判后的满意程度。
2）为什么要研究工作满意度？
员工对他们的工作有多满意？
到2000年美国人对他们的工作满意度下降为50.7%
下降的原因:
提高生产率的压力
对工作的控制更少了
根据美国零售业巨头西尔斯的研究证实：员工满意度提高5%，会连带提升1.3%的顾客满意度，实现公司业绩增长0.5%。员工满意度是企业的“民心”和“水情”，只有抓住这个重中之重，企业才能获得最终成功。
组织行为学家之所以重视工作满意度在于：
1.工作满意度对员工的工作行为有显著的影响
1）对缺勤率、流动率有显著影响
2）工作满意度高的人往往有更高的组织承诺，工作满意度与组织公民行为有较强的关联。
2.工作满意度影响群体士气，满意会引起群体士气的提高。
3.工作满意度对员工的生活质量及身心健康有巨大影响。
4.高工作满意度是组织有效性的重要特征。
3）工作满意度的描述维度
P.Smith设计的“职工描述指标问卷”是最具代表性，使用最普及。它选择了五个基本工作维度:
现有工作、现获薪酬、提升机会、直接上级、同事状况
每个维度有四条描述短语，如“同事状况”维度有“令人讨厌”、“工作认真”、“聪明能干”、“很难说话”这四个短语，要求被试用“同意”、“不同意”、“难以置评”来回答。
5）工作满意度与员工绩效
工作满意度与生产率；
工作满意度与缺勤率；
工作满意度与流动率；
工作满意度与员工绩效
◆满意度与生产率
快乐的员工未必就是高生产率的员工（4种情况）
满意度高工作绩效低
满意度低工作绩效高
满意度低工作绩效低
满意度高工作绩效高
快乐的组织是更高产的组织 .
◆满意度与缺勤率
满意感与缺勤率之间呈负向关系 .
◆满意度与流动率
满意的员工较少离职.
组织会努力挽留高绩效的员工，辞退低绩效的员工.
6）员工如何表达不满？
退出——既有积极性也有破坏性（反对和辞职）
建议——既有积极性也有建设性（抱怨和谈判）
忠诚——既有建设性也有消极性（期望和等待）
忽略——既有消极性也有破坏性（怠工和旁观）
7）哪些因素影响工作满意度？
挑战性工作公平的报酬良好工作环境融洽的同事关系
个性与工作的匹配遗传/基因
工作满意度的影响因素
◆心理挑战性工作◆公平报酬◆支持性的工作环境
◆融洽的关系◆人格与工作的匹配
国际案例：日本人快乐吗？
日本工人为了获得终身雇佣，常常要超时工作，且工作环境欠佳。尽管终身雇佣制仍盛行，一些公司已经不再给其员工提供足够的就业保障。这种不安全做法使日本工人成为一项调查中发现的7个国家中最不满意的员工。
由国际调查研究组织（International Survey Research)进行的一项调查发现，日本员工满意度最低，而瑞士员工满意度最高。具体来说，在回答“总体上，你对你公司作为雇主是否满意？”这个问题时，有以下结果：在瑞士，82%的员工回答“满意”；在加拿大，满意度是73%，墨西哥72%，德国66%，美国65%，英国64%，而在日本则是44%。
不仅如此，只有33%的日本员工认为他们的企业管理有序；60%的员工认为，他们没有得到公正的评估，只有37%的员工认为他们的工资合理。
8）如何提高员工工作满意度
把员工的需要同企业的目标有机结合
建立公平的薪酬制度
让员工参与决策，鼓励员工提合理化建议
为员工营造良好的工作环境
管理人员走动管理
重视员工培训
建立重视精神的激励机制
2、组织组织承诺
组织承诺的含义：指员工对其组织的认同程度。
1）对组织目标和价值观的信任和接受；
2）愿意为组织的利益出力；
3）渴望保持组织成员资格。
组织承诺的三因素模型
提出者：艾伦、梅耶（加拿大）
◆感情承诺
对组织的认同程度,感情上认同组织，依恋组织。
◆继续承诺
用于表示雇员离开组织的成本
◆规范承诺
个体留在组织中的义务。
中国员工的组织承诺
中国员工的组织承诺与梅耶相比多了：
理想承诺
重视个体个人成长，追求理想，关注个人的专长在该组织中得到发挥，组织的条
件是否有利于实现理想
机会承诺
员工呆在本组织中的根本原因是找不到更满意的工作组织
组织承诺与工作行为
◆组织承诺与工作绩效
研究发现：
感情承诺高的员工，工作绩效也较高
继续承诺高的员工，工作绩效比较低
◆组织承诺与工作表现
感情承诺高则干劲十足，对工作充满热情
继续承诺高则工作勉强应付
规范承诺高在应尽的义务方面表现突出，但不会表现出太对的热情。
教师组织承诺
◆教师组织承诺的特点：
研究发现：教师具有较高的规范承诺，而情感承诺和继续承诺则处于中等水平。
◆教师组织承诺的影响因素
个人因素（教龄、职位、是否有敬业精神）
工作特性因素（教学环境、条件等）
人际组织因素（教师与教师、教师与领导）
如何提高中国员工的组织承诺？
1.树立以人为本的管理理念
2.做好员工的职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系
3.信任管理：要赢得员工感情和忠诚必须给予员工信任。
4.通过员工组织承诺问卷了解员工的承诺水平。
组织公民行为
巴特曼和奥根于1983年首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。
定义：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。
组织公民行为的构成（7个维度）
助人行为运动家道德公民道德
组织忠诚自我发展
组织遵从个人首创性
组织公民行为的特点
1.行为是组织成员自觉自愿表现出来的
2.是一种角色外行为
3.不是由正式的奖惩系统判定的
4.能够提升组织的效能
学校组织公民行为
提出者：迪鲍拉
概念：
教师在从事本职工作时所表现出来的一种超越角色的自愿帮助学生或同事的行为。
组织公民行为内涵的特点
第一，代表人们除了致力于实践组织的规定事项外，还会经常自动自发付出额外
心力，去从事一些直接、间接有利于组织的事情。
第二，一种自我裁量的自动自发行为。
第三，组织公民行为的出现与正式报酬并无直接相关。
第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作扮演关键性角色。
对传统组织公民行为的质疑
一、组织公民行为是角色外形为？
二、组织公民行为的出现是因为利他动机？
三、组织公民行为与组织奖惩无关？
四、组织公民行为一定对组织有益？
组织公民行为的影响因素
★个体因素人格、态度
★组织因素（组织凝聚力、组织支持）
★领导因素（领导的支持度）
教师态度的培养
1.满足教师的需要
2.促进教师的学习
3.鼓励教师参与决策
一项应用：态度调查
态度调查
典型的态度调查给员工列出一系列的陈述或问题，得到工作群体、工作部门、分
公司以及整个组织的态度
态度调查（态度测量）
一、功能：
态度的方向：肯定－－否定
态度的深度：肯定到什么程度，否定到什么程度；通常人们忽视了后者
二、态度测量方法
1、量表法
A、五点法（里克特量表）
－2 －1 0 1 2
最反对反对无所谓赞成最赞成
态度测量方法—量表法
B、七点法
C、瑟斯理量表（十一点）
每题都有一定的分数，认为
1（正） 6（中性） 11（负）
大量的题，每一题只能做肯定或否定的回答，并且相应的每一小题只代表了对该
事物的不同态度等级（肯定或否定）
如55道题，每题代表0.5等级，混合编排。某人选择3题，分别为2.3..；5.6；
7.6，则
（ 2.5＋5.5＋7）/3＝5
2.自有反应法
态度调查示范
请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述：
5.非常同意
4.同意
3.不确定
2.不同意
1.非常不同意
陈述评分
───────────────────────────
1.这家公司是个非常不错的工作场所。
2.在这里只要我努力就能成功。
3.与其它公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。
4.在这里员工的晋升决策很公平。
5.我知道公司提供了各种各样的福利政策。
6.这份工作能够使我人尽其才。
7.我的工作很有挑战性但并非无法承受。
8.上司对我十分信任。
9.我可以很坦率地告诉上司自己的想法。
10.我知道上司对我的期望是什么。
开发员工积极心态的方法
1、领导首先要有积极的心态，理解和宽容一些个别情况下的消极心态，为员工提供宣泄的机会。
2、真诚地关心员工的利益。
3、为员工创造实现个人目的机会。
4、改善工作，使许多员工对自己的工作有很多自主权。
5、寻找机会及时奖励员工。
6、同员工一起研究制定组织目标和发展策略。
7、尊重和信任员工，为员工创设各种发表意见和见解的机会。
8、积极举办转变态度有关的各种活动，让员工参加。
9、多深入员工工作和生活实际，为员工分忧解难。
案例分析
一位学校领导准备将新型文化引入到组织中，于是，他召开教职工大会讨论新的组织文化，但是教职工似乎并不热衷于讨论这个话题，而是很快将讨论焦点放在对学校管理方式的不满上。校长开始有些失望，不过他还是耐心的听他们发
言，并对这些问题进行解释。会议结束时，这位校长和大部分教职工的情绪积极起来，并希望再次召开这样的会议。
在第三次会议上，人们便自觉将关注的重点放在新型文化的建设上，并对此提出了许多有价值的建议。
讨论
1.开发积极心态的第一步是什么？
2.案例中，员工在怎样的状态下转变了态度，并开始关注组织的文化建设了？
第四讲个体行为基础分析
为什么要关注个体？
知人者智,自知者明。胜人者有力,自胜者强…
——老子
为什么要关注个体？
主要内容
一、个体行为基础分析构成、传记特征
（一）年龄与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系
（二）性别与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系
（三）婚育状况与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系
（四）抚养人数与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系
（五）任职时间与流动率、缺勤率、生产率和工作满意度的关系
二、个性（人格）及其心理特征
（一）个性含义
（二）个性的形成与发展
（三）人格的特点
（四）人格的分类
（五）人格与管理
（六）与组织行为学有关的人格特点
（七）如何根据个性进行管理？
案例分析
三、能力与管理
一、传记特点
年龄婚姻性别任职时间种族抚养人数
年龄与缺勤率的关系
★一般认为
1.对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。
2.不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。
年龄与流动率的关系？？
年龄越大越不愿流动
原因？？
年龄与生产率的关系？
◆普遍的看法：
随着年龄的增长，生产率下降
原因
◆研究认为：
随着年龄的增长，生产率不会下降
年龄与工作满意度的关系？
◆专业技能组：
满意度随着年龄的增长而持续增长
◆非专业技能组：
年龄中等时出现下降，而后又有所回升。
性别
◆性别与流动率
◆性别与缺勤率
◆性别与生产率
◆性别与工作满意度
◆性别与流动率之间的关系，目前的研究尚无定论。
性别与缺勤率
◆性别与缺勤率女性高于男性
性别与生产率
性别差异是否导致工作效绩的不同？
过去男人与女人成功的比较为49：1甚至更高
发达地方，男女成功的比例接近1：1或2：1
女性担任要职的比率正在升高
原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱
性别与生产率的关系没有定论，差异很小
性别与工作满意度
◆工作满意度没有必然联系；
◆性别和离职率没有必然联系。
◆差异：有一个学龄前孩子的妈妈更喜欢兼职工作、弹性工作制
性别与离职率
◆性别和离职率没有必然联系。
◆差异：有一个学龄前孩子的妈妈更喜欢兼职工作、弹性工作制
婚姻状况
◆与流动率◆与缺勤率
◆与生产率◆与工作满意度
婚姻状况
◆已婚员工与未婚员工相比，缺勤率和离职率更低，工作满意度更高。抚养人数:
孩子的个数与员工的缺勤率成正相关关系，女性尤为明显。
任职时间
任职时间与缺勤率
任职时间与流动率
任职时间与生产率
任职时间与工作满意度
任职时间与缺勤率
◆任职时间越长，缺勤率越低
三钢集团后备干部培训《组织行为学》讲义 主讲： 参考教材：《组织行为学》MBA系列教材傅永刚主编清华大学出版社《组织行为学案例与练习》傅永刚编辑（自印讲义） 引言――课程介绍 1.《组织行为学》是一门什么样的课？ 介绍组织管理活动中的原则及方法，重点是各项管理活动中人的行为规律。提升管理人的能力，掌握管理人的相关学科的内容。 2.《组织行为学》在工商管理课程体系中的位置 工商管理教育课程体系结构图 项目管理技术经济 企业战略 新产品开发生产管理市场营销 国际贸易 会计学 财务管理 HR管理 经济法物料管理 MIS 信息管理 管理沟通运筹学 管理学组织行为学西方经济学 西方工商管理教育的变革趋势
由“菜单式”走向“整合式”，打破课程间的孤立，强调知识间的关联。 加大管理技能课的比例，提倡互动式教学。 增设管理专题讲座，实践人士走上讲台。 3.教学方法与策略： 传统讲授——互动式教学 案例教学+模拟练习+分组讨论+记日记 案例（Case）——采用文字声像等媒介给出的一段/一个真实的管理情景（或个案）。案例的核心特征——真实性+包含有管理问题。 课程内容 专题1、管理与管理者 专题2、个体特征与行为管理 专题3、如何有效激励员工 专题4、管理中的群体行为 专题5、如何有效决策 专题6、企业文化与企业管理 专题7、领导与组织变革 专题一、管理与管理者 一、管理的内涵 什么是管理？管理就是通过别人实现目标（把事情办成）。 附：让下属完成目标的基本条件与过程 1.你明确知道事情的性质和特点； 2.你选择了一个合适的人； 3.你能与这个人进行有效的沟通； 4.这个人能尽心尽力地去办事情； 5.在过程中，你能给予有效的指导、支持； 6.对事情的结果给予明确的评价； 7.根据评价结果进行奖惩。 二、管理的价值
第十五章沟通管理 教学目的与教学要求： 通过本章的学习，应重点掌握沟通的概念及其过程，掌握沟通的主要类型、各自的特点及适用情况，掌握沟通的功能。掌握阻碍沟通有效进行的主要障碍有哪些，以及改善沟通的主要方法。 知识要点： 1．沟通的基本过程模式 3．正式沟通与非正式沟通 4．口头沟通与书面沟通 5．语言沟通和非语言沟通 正式沟通指通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递和交流。其优点是：效果较好，有较强的约束力，易于保密，重要的信息一般都采用这种沟通方式。其缺点是：因为依靠组织系统层层传递，因而速度较慢，而且不够灵活。 亚利克斯·贝弗拉斯把沟通网络基本上分为五种类型：链式、Y式、轮式、环式、全通道式。如图15-2所示。 链式表示信息逐级传递，可以向上或向下传递，遵循正式的命令系统。Y式表示四级层次，类似于领导通过秘书向其他成员传递和得到反馈的形式。轮式表示有一个领导者居于中心地位，和其他成员有密切的联系。环式表示没有领导者，所有成员都处于相同的层次。全通道式表示所有成员相互之间都有联系，权力分散。这五种正式沟通网络的特点简要比较如表15-1所示。
（4）集束式。一个人将消息有选择地传给另一个人，那个人选择性地传给其他人。 2．口头沟通和书面沟通 口头沟通指运用口头表达的方式来进行的信息传递和交流。其优点是比较灵活、简便易行、速度快、有亲切感，双方可以自由交换意见，便于双向沟通，而且在交谈时可借助于手势、体态、表情来表达思想，有利于对方更好地理解信息。其缺点是受时空限制，人数众多的大群体无法直接对话，沟通过后保留的信息较少。通常用于传递一般性的、暂时性的、有关例行工作的信息。 书面沟通指用书面形式进行的信息传递和交流，它使口头商定的内容成为正式的文本形式，尤其是大量口头商定所无法表现的复杂细节的书面化使得双方都有了安全感。其优点是具有准确性，比较正式，信息可以长期保存，便于察看核对，可减少因一再传递、解释所造成的信息失真。其缺点是不够灵活，难以获得及时反馈，不便于随时修改。通常用于传递重要的、需要长期保存的信息。 3．语言沟通和非语言沟通
组织行为学课程讲义 第一章组织行为学概述 什么人需要学习组织行为学？ 为什么要学习组织行为学？ 组织的需要 组织成员的需要 1.1 了解组织行为学 关于组织 你都知道哪些组织？ 我们与组织有什么关系？ 组织对于我们重要吗？ 每个人都不能脱离组织而存在 与各种组织打交道 是某些组织的成员 组织制约个人 个人影响组织 一个人一生需要处理的三种关系： 自己与自己的关系：孤独 亲密关系：亲子、婚恋 与社会的关系：朋友、事业 究竟什么是组织？ 定义：为了实现一定的目标，由两个以上的人组成的相互分工与合作的特殊群体需要具备三个条件： 人的集合 共同的目标 通过专业化分工和协调来实现目标 什么样的群体是组织？
什么样的群体不是组织？“学校、班级、机关、医院、家庭、民族、社区、朋友圈子、市场”哪些是组织？ 对组织的理解： 从技术的观点：正式组织延伸了人类自身的能力 从社会的观点：人们加入组织是为了实现自身的目标，只要组织的报酬大于成员的贡献，组织成员就会留在组织 从理性的观点：只有共同目标实现了，每个人的具体需求才能够获得满足。因此，组织成员必须有意识地为共同的目标而努力 对于一个组织： 个人目标： 生理、心理、社交、金钱、权力 组织目标： 永续经营、百年企业 ?共同目标是外在的、非个人的、客观的事物 ?个人目标是内在的、个性化的、主观的事物 ?对个人有意义的是付出与回报关系 你愿不愿意进入一个快要倒闭的公司呢？ 企业组织实现其目标的最基本前提就是：持续的盈利能力 好公司的标准？ 案例：柳传志回复某员工关于“公司不是我的家” 案例：对富士康“十三连跳”事件的反思 1、血汗工厂压榨的结果 2、军事化管理，缺乏人文关怀 3、管理粗暴 4、机器和工厂环境对人性的异化 5、为博取高额抚恤金 6、新一代代工者普遍的焦虑 7、订单压力大、新聘员工多、培训和适应期短 组织目标的重要性怎么强调都不过分！ 关于管理
价值观、态度、能力与工作满意度 个体差异对工作绩效和工作满意度的影响 第一节个人价值观 一、个人价值观的定义 价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。价值观包括内容或强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。 我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。价值观是相对稳定和持久的。 案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey，RVS） 终极价值观（terminal values）工具价值观（instrumental[.instru'mentl] values） 舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（开放） 成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率） 和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快） 美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁） 平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰） 家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人） 自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作） 幸福（满足）正直（真挚、诚实） 内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、创造性） 成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足） 国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考） 快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的） 救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的） 自尊（自重）顺从（有责任感、尊重） 社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好） 真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的） 睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律的、约束的） 研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。 二、价值观的冲突 ?个人内在价值观的冲突 ?人际价值观的冲突 ?个人与组织价值观的冲突 案例：价值观澄清（value Clarification） 根据RVS，分别列出终极价值观和工作价值观中最重要的5种：（1）你能觉察到个人内在价值观的冲突吗？你准备如何解决？（2）与几名好朋友一起讨论彼此的异同点，努力在看似不同的价
第十七章组织变革与组织发展 重、难点分析 本章重点：组织变革的压力，组织变革的阻力，克服变革的阻力，组织成长阶段理论，组织的老化与克服对策，组织变革的关键，组织变革的策略，组织变革的程序，组织变革的步骤，我国企业的组织变革本章难点：组织变革的阻力，克服变革的阻力，组织成长阶段理论，组织的老化与克服对策 第一节组织变革和发展的目标与特点 组织发展是由最初对组织某些部分或某些方面进行小围变革或修改而发展起来的。它的实际含义是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行的有计划的和全局性的，旨在提高组织效能，使其健康运转的组织更新过程。 组织变革是为组织发展提供达到目的的手段。组织变革通常侧重解决组织部或局部的或阶段性的不利于组织生存的问题，而组织发展更为侧重解决有关使组织得以永续存在和发展的问题。 一、组织变革和发展的目标 （一）从如何增强组织活力和保持动态平衡的角度来看，组织变革和发展的目标应包括以下四个具体目标； 1.使组织具有足够的稳定性，以利于实现组织目标； 2.使组织具有足够的持续性，以保证在目标和方法方面进行有秩序的变革； 3.使组织具有足够的适应性，以便及时地对外部的机遇和挑战以及部的变化作出敏捷反应； 4.使组织具有足够的革新性，以便在条件适宜时还能够主动地去进行相应的变革。 （二）从组织应达到的功效来看，组织变革和发展应达到如下四个具体目标： 1.要建立起能适应外环境变化的先进而可行的经营目标和工作目标； 2.要确定和健全各种合理的规章、制度和条例，以保证生产和各项工作互相密切配合而有秩序地进行； 3.要建立科学、合理和系统的组织结构，职责划分明晰，权力分配得当； 4.要健全对外有适应性和灵活性、对有协调性和高效性的组织功能。 二、当今世界组织变革的特点 1.变革的速度更快、周期更短 2.变革的围更广、数量更多 3.变革的容更深刻、更彻底 第二节组织变革的压力与阻力 一、压力变动力 1.技术进步对组织的压力 2.知识爆炸对组织的压力 3.产品迅速老化对组织的压力
组织行为学讲义第十五章 教学目的与教学要求： 通过本章的学习，应重点掌握沟通的概念及其过程，掌握沟通的主要类型、各自的特点及适用情况，掌握沟通的功能。掌握阻碍沟通有效进行的主要障碍有哪些，以及改善沟通的主要方法。 知识要点： 1．沟通的基本过程模式 3．正式沟通与非正式沟通 4．口头沟通与书面沟通 5．语言沟通和非语言沟通 6．单向沟通和双向沟通。 7．沟通的功能 8．沟通的障碍 9．改善沟通的方法 ********************************************************* 第一节沟通及其分类 一、沟通及其过程 二、沟通的类型 ********************************************************* 一、沟通及其过程 沟通对于组织来讲，就像神经系统对于人体一样不可或缺，它是人们之间传递思想和交流信息的过程。 在组织行为中，沟通可以定位为通过一套公共符号系统进行思想交流的过程。在这个过程中，必须具备三个要素：信息的发送者、信息的接收者、所传递的信息。需要被传递的思想首先被信息的发送者进行编码（转化为信号形式），然后通过媒介物（或称信道）传送给信息的接收者，又接收者对收到的信号进行解码（转译回可理解的形式），并作出反应反馈给信息的发送者。在信息的编码、解码和传递过程中，会受到人的知识、技能、
态度和社会文化系统的影响，所有的影响因素可以被统称为噪声。信息沟通的基本过程如图15-1所示。 ********************************************************* 二、沟通的类型 沟通，可以是通讯工具之间的沟通，也可以是人与人之间的沟通。沟通的形式或类型很多，可以按照不同的依据即从不同的角度进行分类。 1．正式沟通和非正式沟通 正式沟通指通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递和交流。其优点是：效果较好，有较强的约束力，易于保密，重要的信息一般都采用这种沟通方式。其缺点是：因为依靠组织系统层层传递，因而速度较慢，而且不够灵活。 亚利克斯·贝弗拉斯把沟通网络基本上分为五种类型：链式、Y式、轮式、环式、全通道式。如图15-2所示。 链式表示信息逐级传递，可以向上或向下传递，遵循正式的命令系统。Y式表示四级层次，类似于领导通过秘书向其他成员传递和得到反馈的形式。轮式表示有一个领导者居于中心地位，和其他成员有密切的联系。环式表示没有领导者，所有成员都处于相同的层次。全通道式表示所有成员相互之间都有联系，权力分散。这五种正式沟通网络的特点简要比较如表1 5-1所示。 表15-1 正式沟通的网络类型比较 链式Y式轮式环 式 全通道式 集中性适中适中高低很低
绪论 知识框架 第二节组织行为学的产生于发展 一、组织行为学的学科基础 1.心理学 心理学是测量、解释、引导及改变人的行为的一门学科。心理学关心的是研究和理解个体的行为，心理学中对组织行为学有贡献的是学习理论家、人格理论家、咨询心理学家，最重要的是工业和组织心理学家。 2.社会学 社会学研究处于社会中的人的行为。社会学对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的群体。 社会学家向组织行为学所提供的有价值信息的领域还包括：群体动力学、工作团队设计、组织文化、正式组织理论与结构、组织技术、沟通及权威和冲突。 3.社会心理学 社会心理学是研究个体和群体的社会心理现象的心理学分支，是心理学和社会学相结合的产物，属于心理学的领域。 社会心理学家研究较多的领域是变革，其他的贡献包括对行为改变和态度改变、沟通、群体过程及群体决策等方面。 4.人类学 人类学是从生物和文化的角度对人类进行全面研究的学科群。 5.政治学 政治学研究在政治环境中个体和群体的行为，其具体的研究课题包括：冲突的结构、权力的分配和人们如何为了个人利益而操纵权力。 二、组织行为学的产生 组织行为学是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的，是组织演变、管理理论发展的必然结果，与管理学、工业心理学、管理心理学、组织心理学有着历史渊源。 1.早期的科学管理理论
1911年，泰勒《科学管理原理》的出版，标志着管理学正式成为独立的科学。 莉莲?吉尔布雷斯认为不能单纯通过工作的专业化、方法的标准化和操作的程序化来提高效率，还应该注意研究工人的心理。 2.工业心理学 闵斯特伯格是工业心理学的主要创始人，1912年出版了《心理学与工业效率》一书，首先正式把心理学运用到工业管理之中，书中还论述了用心理学测验方法选拔合格员工等问题，主要研究职业选拔与职业培训、疲劳及合理化建议等，研究的基本方向是如何挑选和培养合格的员工适应他们所选用的机器，解决人与机器的关系。 3.工业社会心理学 工业心理学的早期阶段，仅限于工业个体心理学的研究，考虑的面比较狭窄。 20世纪20年代，美国著名心理学家梅奥主持“霍桑试验”，发现了工作群体的重要性并提出了“人际关系学说”，时建立在群体理论之上的社会心理学研究真正起步，使学术界对工作中的社会环境、人际关系、管理者与被管理者的相互关系、组织机构本身的社会性等因素对人们心理和行为的影响有了足够的重视。 4.管理心理学 美国斯坦福大学的莱维特于1958年出版了《管理心理学》，这本书就是想引导读者考虑一个问题：如何引导、管理和组织一大批人去完成特定的任务。 5.组织心理学 20世纪60年代初，莱维特首先采用“组织心理学”这个名词，进一步将管理心理学的研究内容从个体心理、群体心理、领导心理扩大到组织心理的研究，如探讨组织结构、组织内外环境对心理的影响等，目的是要承担个体差异测定更广泛的组织问题研究。 6.组织行为学产生 20世纪60年代起，它从各大学的心理学系转入管理学院、系，其教师队伍中又吸收了社会心理学家、社会学家和人类学家，从这批人中产生的研究项目开始被命名为“组织行为学”。 三、组织行为学的发展 组织行为学的发展大致经历了以下四个阶段 1.第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭 的理性模式 19世纪末20世纪初，在社会生产力高度发展、劳资关系日益尖锐的前提下形成的古典管理理论又被称为古典科学管理理论。其代表人物有美国的泰勒、法国的亨利?法约尔、德国的马克斯?韦伯等。 （1）亨利?甘特是泰勒在创建和推广科学管理时的亲密合作者。在1887年至1902年间，甘特主要贡献是剔除了工作进度原理，设计了一种生产计划进度表——甘特图；还提出了“计件奖励工资制”。 （2）弗兰克?吉尔布雷斯在动作研究和工作简化方面作出了突出贡献。它采用了两种技术：一种是把工人的动作分解成各种基本动作；另一种是用影片记录和分析工人的操作动作。 （3）莉莲?吉尔布雷斯协助丈夫从事动作研究外，还特别研究了管理心理学，于1914年出版了著作《管理心理学》。 （4）亨利?法约尔是法国人，被誉为“管理过程之父”，他提出了适用于各种组织的一般管理的五大职能及管理的十四条原则，从管理职能、原则的角度研究整个组织的管理问题。 （5）马克斯?韦伯是德国古典科学管理理论的代表人物，还是社会学家、经济学家，被称为“组织管理之父”。他研究了国家和教会的管理，发现凡是管理比较正规、非人情化的效率较高，因此认为高效率的组织应该是较正式的组织。 （6）古典科学管理理论的局限主要表现在：
第一章组织行为学概论 一、组织与组织行为 (一）组织的意义 对组织的定义、看法因人而异。为方便计，必须在对有关观点广泛讨论的基础上，就一些共性的内容，如组织的基本涵义、组织和环境的关系、组织的演变、组织与管理等问题达成共识，作为进一步探讨的基点。 1、含义： 组织是对完成特定使命的人的系统性安排。 不同学派对组织的定义见仁见智。但一般说来，任何一个组织的存在都必须具备三个条件： 1）组织是人组成的集合。组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动的资源配置是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。 2）组织是适应于目标的需要。任何组织都有其基本的使命和目标，企业是为了生产产品、提供服务满足顾客需要，教育机构是为了培养人才，医院的存在是为病人提供健康服务的，等等。组织的使命和目标说明了组织存在的理由。 3）组织通过专业分工和协调来实现目标。组织的存在是由于有自身的使命和，目标。这些使命和目标是社会所必需而单个人又不能完成的。为了完成自己的目标，组织必须开展实际的业务活动（统称作业工作）。组织是直接通过作业活动来完成组织目标的，而作业活动的展开又离不开相应的人力资源（员工）、物力资源（原材料和机器设备）、财力资源（资金）和信息资源（各种数据和情报）等的运用作为条件，否则作业活动就成了“无米之炊”。为了保证作业活动基本过程的顺利、有效进行，还需要开展另一方面的活动------管理。因此，组织中的活动便由此实现其基本的专业化分工------作业和管理两大类。 2、组织和环境 任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。 环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同。 组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。组织依靠环境获得赖以生存的资源和发展机遇，组织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。组织活动的效率受制于环境条件的优劣。因此，组织活动必须适应环境的需要。许多组织失败的原因在于不能适应环境。 组织和环境的相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人构成了组织的利益相关者。组织和环境之间进行的物质、能量、信息的交换，实际上是通过和它的利益相关者进行交
《组织行为学》简答题复习资料 简答题 1.组织行为学：综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效的实现组织目标的提门科。 2.研究和应用组织行为学的意义？1有助与加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性主动性和创造性2有助于知人善任，合理的使用人才3有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力4有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系5有助于组织变革与发展 2.组织行为学的理论基础：心理学社会学人类学政治学伦理学生物学生理学等 3.模型：是对某种现实事物的抽象，是对现实的简化表示 4.按模型的发展变化，模型可分为静态模型动态模型按模型生产的形式，可分为-主观模型和客观模型按模型的形态，可分为物理模型与抽象模型按模型反映事物的特征，可分为标准模型和描述模型 5.模型的结构由目标变量和关系组成 6.组织外部环境的内容：政治环境经济环境法律环境科技环境文化环境 7.组织内部环境的内容：物理环境组织环境心理环境的要素 8.人的行为的特征：1自发的，人的行为是自发的2有原因的，任何行为的产生都有一定的原因，行为同人的需求有关，还同该行为导致的后果有关3有目的的4持久性的5可改变性的 9.个性：是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的，比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和 10.个性的特点：1社会性2组合性3独特性4稳定性5倾向性6整体性 11.影响个性形成的因素：1先天遗传因素。先天遗传因素的特征构成了每个人独特的心理基础2后天社会环境因素。家庭影响文化传统因素影响和社会阶级的影响。 12.弗洛伊德认为人的个性的整体之中包括着彼此关联而相互作用的三个部分，这三个部分称为本我自我超我 13.个性理论的应用：1运用个性理论提高工作成就2运用个性理论提高健康水平3运用个性理论提高管理水平 14.气质：是人的心理活动的动力特点 15.气质差异的应用原则：1气质绝对原则。以其所要求的气质特征为绝对标准挑选和培训人员2气质互补原则.有的气质可以由别的气质特征予以适当的补偿，基本上不影响工作任务的完成.这叫做气质互补。他有其积极的一面和消极的一面，这个原则就是这两面的互补3气质发展原则 16.能力：是个人完成某种活动所必备的心理特征
组织行为学讲义集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]
第十七章组织变革与组织发展 重、难点分析 本章重点：组织变革的压力，组织变革的阻力，克服变革的阻力，组织成长阶段理论，组织的老化与克服对策，组织变革的关键，组织变革的策略，组织变革的程序，组织变革的步骤，我国企业的组织变革 本章难点：组织变革的阻力，克服变革的阻力，组织成长阶段理论，组织的老化与克服对策 第一节组织变革和发展的目标与特点 组织发展是由最初对组织某些部分或某些方面进行小范围变革或修改而发展起来的。它的实际含义是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行的有计划的和全局性的，旨在提高组织效能，使其健康运转的组织更新过程。 组织变革是为组织发展提供达到目的的手段。组织变革通常侧重解决组织内部或局部的或阶段性的不利于组织生存的问题，而组织发展更为侧重解决有关使组织得以永续存在和发展的问题。 一、组织变革和发展的目标 （一）从如何增强组织活力和保持动态平衡的角度来看，组织变革和发展的目标应包括以下四个具体目标； 1.使组织具有足够的稳定性，以利于实现组织目标； 2.使组织具有足够的持续性，以保证在目标和方法方面进行有秩序的变革； 3.使组织具有足够的适应性，以便及时地对外部的机遇和挑战以及内部的变化作出敏捷反应； 4.使组织具有足够的革新性，以便在条件适宜时还能够主动地去进行相应的变革。 （二）从组织应达到的功效来看，组织变革和发展应达到如下四个具体目标： 1.要建立起能适应内外环境变化的先进而可行的经营目标和工作目标； 2.要确定和健全各种合理的规章、制度和条例，以保证生产和各项工作互相密切配合而有秩序地进行； 3.要建立科学、合理和系统的组织结构，职责划分明晰，权力分配得当； 4.要健全对外有适应性和灵活性、对内有协调性和高效性的组织功能。 二、当今世界组织变革的特点 1.变革的速度更快、周期更短
第一章组织行为学入门第一节组织行为学的形成与发展一形成阶段 - 从科学管理到人际关系学二发展阶段 - 从人际关系学到组织人本主 义三成熟阶段 - 心理学管理学等学科的最新应用成果以人为 本以环境为依托以组织为形式重构使人的潜力得到最充分发挥的管理体系 第二节基本概念一组织和组织行为学二组织行为学的目标三人与组织的关 系组织行为学的研究重点组织管理中具体的社会心理现象以及个体群体领导 组织的具体心理活动的规律性第二节基本概念一组织和组织行为学二组 织行为学的目标三人与组织的关系一组织和组织行为 1 组织及其特点组 织 ---- 是指两个或两个以上的人通过有计划的协作所组成的为达到共同目标 的正式结构或过程组织的特点组织由个人和群体组成组织适应于目标的需 要组织通过专业分工和协作来实现目标 2 组织的有效性组织有效性的构成 利润增长资源获得适应性创新性生产率满意度顾客员工管理者的 能力结构 - 管理技能 Katz 技术技能 Technical Skill 人际技能 Human Skill 概念技能 Conceptual Skill 人际技能在管理中的应用管理者的角色 Mintzberg 人际的角色 信息的角色决策的角色二组织行为学的目标解释预测控制三人与组 织的关系 人是组织发展的目的组织是人生价值实现的地方第三节组织行为学的研究 方法观察法–个案研究实证研究法现场实验实验室实验现场调查心理 测验法相关法第四节组织行为学的应用– 行为与态度管理行为生产率缺勤率流 动率态度工作满意度第五节组织行为学面临的挑战和机遇一 改善质量与生产率二改善人际技能三管理劳动力多元化四回应全球化与多 样化五鼓励创新与变革六员工忠诚性的减弱七组织面临的道德困境第二章 跨文化的组织行为学一国际化全球化跨国公司Multinational Corporation IBMCoca-colaShellToyota 区域性合作协定 EU NAFTAAPEC 二 跨文化研究 1 克拉克洪-斯托特柏克构架 Kluckhohn- Strodtbeck - 这一构架确定了6项基本的文化纬度与环境的关系 Relationship to the Environment 时间取向 Time Orientation 人的本质 National of People
组织行为学讲义第十四章Newly compiled on November 23, 2020
第十四章群体凝聚力 教学目的与教学要求： 通过本章的学习，应重点掌握群体凝聚力的概念和影响群体凝聚力的因素。了解群体凝聚力的主要测量方法，初步掌握人际关系的社会测量法，掌握群体凝聚力对生产率的影响。 知识要点： 1．群体凝聚力的概念 2．群体凝聚力的影响因素 3．人际关系社会学测量法 4．社会距离尺度法 5．群体凝聚力与群体效率的关系 ********************************************************* 第一节群体凝聚力 一、群体凝聚力的概念 二、影响群体凝聚力的因素 ********************************************************* 一、群体凝聚力的概念 一个人如果长期生活在一个团结、友爱、互惠的群体中，就会逐渐对群体产生一种依恋的情绪。群体的每个成员都感到彼此互相吸引，并为作为群体的一员而自豪，这就说明群体有一种凝聚力，或叫内聚力。 群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对于它的组成成员的内在吸引力。群体的凝聚力的表现形式可划分为以下凡种： 1．自然凝聚力 人有社会属性，不能脱离群体而单独生活，每一个人都需要别人。这就是团结的自然凝聚力。 2．工作凝聚力 每个人都有希望获得良好工作的愿望，都希望在工作中发挥自己的特长。同时，在现阶段，劳动还是作为人们谋生的一种手段，人们必须依赖工作而求得生存、发展。因此，群体所承担的任务和通过工作所要达到的目标，对群体成员都会产生强烈的吸引力。 3．领导凝聚力 成功而有威望的领导者本身就是一种吸引力，领导者的行为直接影响群体的凝聚力。 4．情感凝聚力
组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构， 成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。 观察法：指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观测员工的工 作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方 法。 调查法：是为了达到设想的目的，制定某一计划，就一些问题对某些个人或群体进行访问或发放调查表要求被调查者回答，收集所需要的各种资料和数据，并以此来 分析、推测其行为与心理倾向的研究方法。 继发性内驱力：是指情境（或环境中的其他刺激），这种情境会随着原始性内驱 力的下降而成为一种内驱力。 个案分析法：研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案 分析法。 实验法：是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而 变化，进而研究变量间相互关系的方法。 心理测验法：采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。 情景模拟法：根据被试者所承担或将要承担的工作任务，研究人员设计一套与岗位 实际情景相似的测试场景，将被试者放置于模拟的工作环境中，观察被试者的才能、行为，并按照一定的规范对所观察的行为进行评定，即为情景模拟法。 行为：人的行为是指人的有目的的活动，包括人的欲望、动机、情感、态度及意 志在行为上的表现。 心理过程：是人的心理活动发生、发展的过程，它是指在客观事物的作用下，在 一定的时间内，大脑反映客观现实的过程。 认识过程：是人的心理过程的初始阶段，它是通过个体的感觉、知觉、记忆、想象、思维等活动对事物属性及各方面联系的综合反映过程。 情感过程：在个体行为活动中主要表现在面部表情、生调、动作表现三个方面。组 织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动 和行为反应规律性的科学。 感觉：是个体借助感觉器官对客观事物个别属性在头脑中的反映。 知觉：是个体对直接作用于感觉器官的客观事物的各种属性整体上的反映。记忆：人们对经历过的事物在头脑中的保存，在一定条件的影响下可再显现出来。 意志：个体自觉地确定目的，根据目的调节、支配行动，并努力克服困难，实现预 定目标的心理过程。 个性心理：又称为人格，是个体带有倾向性的、比较稳定的、本质的心理特征的 总和。 个性倾向性：是指个体在和客观现实交互作用的过程中，对事物所持有的看法、 态度和倾向。 个性心理特征：是能力、气质和性格等心理机能的特殊结合。 动机：激励人们去行动，以达到一定目标的内在动因。 价值观：指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基 本的信念和判断。 工作满意度：指人们体验到的一种愉悦或积极的情绪状态，这种情绪状态是人们通过对自己的工作或工作经验进行评价而产生的。
《组织行为学》复习资料 一、名词解释（20选5） 1、工作满意度 工作满意度，指人们对工作特点进行评估后而产生的对工作的积极感觉。一个人的工作不仅包括工作内容本身，还有与同事上司的互动、遵守组织的规章制度、达到绩效标准、工作环境等等，员工对自己的工作是否满意常常是对大量不同工作元素综合概括的结果。 2、印象管理 印象管理是指个体试图控制他人对自己形成印象的过程。 3、群体 群体指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和互相依赖关系的两个或更多的个体。 4、群体凝聚力 群体凝聚力，指的是群体成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度。 5、人格 人格是个体对他人反应方式和交往方式的总和。在组织行为学中，人格是一个动态概念，用于描述个体人格的成长和发展。 6、价值观 价值观代表了人们关于判断的最基本的信念，反映个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。价值观包括内容和强度两种属性：内容属性是指某种行为模式或存在状态是重要的，强度属性界定的是它有多重要。 7、群体思维 群体思维，指的是群体中成员热衷保持一致意见的情况下，从众压力使得该群体难以批判性地评估那些不寻常的、由少数派提出的或者不受欢迎的观点。 8、群体规范 群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让成员知道自己在特定情境下应该做什么，不应该做什么。 9、角色知觉 角色知觉，个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。 10、角色冲突 角色冲突，即遵守某种角色要求会使另一种角色要求难以实现。例如一个人的家庭角色（丈夫）和社会角色（职业经理人）就会有时间分配等问题的冲突。 11、组织文化 组织文化指的是组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开来的意义体系，代表组织成员的共同认知。如从创新冒险、关注细节、结果导向、团队导向、进取心、稳定性等方面，组织成员共享对本组织、组织开展工作的风格以及组织成员应有的行为方式的理解。12、组织设计 以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。组织设计是指管理者将组织内各要素进行合理组合，建立和实施一种特定组织结构的过程。组织设计是有效管理的必备手段之一。组织设计的实质是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工 13、组织结构 组织结构界定了对工作任务进行正式划分、组合和协调的方式。 是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。组织结构是组织在职、责、权方面的动态结构体系，其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整14、组织变革