广兴集团管理制度人力资源管理手册
目录
第一章手册的目的 (3)
第二章人力资源部的工作职责 (4)
第三章招聘工作 (6)
第四章新员工入司工作流程 (11)
第五章员工转正考核工作流程 (14)
第六章员工内部调动工作流程 (16)
第七章员工离职 (19)
第八章劳动合同 (21)
第九章薪资制度 (24)
第十章考勤管理 (26)
第十一章员工福利 (30)
第十二章绩效管理 (32)
第十三章奖励制度 (34)
第十四章违纪处分 (35)
第十五章培训与发展 (38)
第十六章职业生涯发展 (41)
第十七章人事档案管理 (44)
第一章手册的目的
一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程
序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意
见。
第二章人力资源部的工作职责
一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人
才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：
1制度建设与管理
A制订公司中长期人才战略规划；
B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2机构管理
A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；
B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；
C制订公司机构、部门和人员岗位职责；
D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
3人事管理
A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；
C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；
D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；
E提供各类人力资源数据分统计及析；
F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4薪酬福利管理
A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；
C制订公司员工福利政策并管理和实施。
5培训发展管理
A公司年度培训计划的制订与实施；
B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；
C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；
D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
E开发培训的人力资源和培训课程。
6其他工作
A制订公司员工手册；
B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E公司人事管理信息系统建设与维护；
第三章招聘工作
一. 招聘目标
1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
二. 招聘原则
1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
2所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三. 招聘政策和工作流程
各分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。
1招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
2招聘程序
I招聘需求申请和批准步骤
A. 各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年
度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。
B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，
制定公司的年度招聘计划。
C. 各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，
详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
D. 招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。
E. 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
F. 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和
协调。
II招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行。
III招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
IV招聘步骤
A. 材料收集渠道：
a. 内部的调整、推荐
b. 人才中介机构、猎头公司的推荐
c. 参加招聘会
d. 报纸杂志刊登招聘广告
e. 网络信息发布与查询
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。
B. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
C. 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：
a. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有
关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
b. 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、
计算机等基本技能测试。
c. 基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
d. 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写" 应聘人员登记表" （附录），并通知公
司办公室安排其到指定医院进行体检。
e. 拟来人员体检合格后，人力资源部将" 应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘
用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
D. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景
调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
E. 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审
批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。
F．临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。
G．非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如有职务，按干部任免审批权限进行报批。
V人员录用审批权限
A．公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批；
B．公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；
C．分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。
VI聘用步骤
A. 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
B. 档案转移手续
a. 新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函，
由该员工返回原单位办理档案转移手续。
b. 如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应
提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。
C. 迎接新员工
新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
四. 内部推荐奖励政策
1.职位空缺与内部招聘
当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。
2.推荐方法
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。
3.推荐成功和奖励办法
A．如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
B．如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。
C．如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。
4.除外情况
本奖励政策不适用于以下情况：
推荐人为被推荐人的直接或间接主管；
人力资源部的工作人员。
推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）
人力资源部
二零一五年八月
流程图：
第四章新员工入司工作流程
目标：
1.将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用
初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；
2.向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境
的陌生感，尽快进入工作角色；
3.在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
流程图：
一. 人力资源部在新员工进入前
1.应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。
2.新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。
3.由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。
4.通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原
件及复印件。
5.电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。
6.员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。
二. 人力资源部办理入职手续
1.填写《员工履历表》（附录2）。
2.发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司
工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
3.按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
4.与新员工签署《劳动合同》。
5.确认该员工调入人事档案的时间。
6.向新员工介绍管理层。
7.带新员工到部门，介绍给部门总监。
8.将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。
9.更新员工通讯录。
三. 由部门办理部分
1.人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
2.由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
3.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
四. 入职培训
1.由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识
知识等。
2.不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
五. 满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）
六. 转正评估
新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
详见转正考核流程。
人力资源部
二零一五年八月
第五章员工转正考核工作流程
目标：
1.转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要
组成部分。
2.转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以
为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3．一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。
人力资源部
二零一五年八月
流程图：
第六章员工内部调动工作流程
一、工作目标
1.通过人事调整，合理使用组织的人力资源。
2.达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。
3.调整公司内部的人际关系和工作关系。
二、工作政策
1.员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：
A.外派
根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。
B.调岗
因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调
岗。
C.借调
因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。
D.待岗
当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达
到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
三、工作程序
1.外派
A.人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制"人事变动表"(附录)，并附"职
务说明书"，报人力资源部审核。
B.人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领
导批准。
C.人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出"内部调整通知单"。
D.外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。
E.派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并
报人力资源部。
F.轮换
公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工
作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。
G.延长任期
可根据实际工作需要延长外派任期。
2.调岗
A.当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关
部门及员工本人均可提出调岗。
B.公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"人
事变动表"和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。
C.员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门总监
同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。
D.人力资源部向员工和有关部门发出"内部调整通知单"。
3.借调
由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。
A.用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协
商取得一致。
B.用人部门或人力资源部填制"人事变动表"，相关部门会签后，报公司总经理批准。
C.人力资源部发出"内部调整通知单"。
四、待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
五、人员内部调整的审批权限：
A.公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财
部负责人，支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。
B.公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。
C.分公司其他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后3个
工作日内报备公司人力资源部。
人力资源部
二零一五年八月
流程图：
第七章员工离职
目标：
1．离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。
2．离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。
3．经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。
审批权限
1．公司部门总监、执行总监、高级经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。
2．公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理（总助）批准。
3．分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。
人力资源部
二零一五年八月
流程图：
吉利集团人力资源共享服务项目（HRSSC）案例 1.项目背景 浙江吉利控股集团始建于1986年，1997年进入汽车行业。集团总部设在杭州，在浙江 台州、宁波和兰州、湘潭、济南、成都等地建有汽车整车和动力总成制造基地。现资产总值 超过1100亿元，连续三年进入世界500强，是国家“创新型企业”和“国家汽车整车出口 基地企业”。 吉利集团作为整车制造企业特别是乘用车制造企业，需要面对政策、技术、人才、市场 等多方面的挑战。业务环境发生的根本性变化对人力资源产生了巨大的影响，人力资源在企业中的战略地位和扮演的角色越来越重要，已经成为企业在激烈的竞争中获得持续竞争优势 的关键因素。吉利集团在人力资源管理方面面临着新的发展趋势： 1)人力资源在不断朝着标准化、规范化、专业化方向发展，集约式管理已经成为企 业资源有效利的方式。 2)有效的降低企业人力资源运营成本，不断提高人力资源的效率是企业在发展过程 中需要不断关注的。 3)重新定位，人力资源部门如何成长为企业的战略伙伴。人力资源部门在企业发展 过程中被期望扮演战略性业务伙伴的角色，参与到企业战略目标达成过程中的重 大决策活动。 因此，从集团所面临的内外部情况及企业未来发展趋势，吉利集团亟需通过建设人力资源共享服务模式，实现人力资本管理转型和人力资源服务标准化、专业化的升级。发挥战略伙伴作用，助力企业战略目标的达成。 1.1吉利遇到的问题 1.1.1人力资源管理遇到的问题 1)职位管理体系还需要进一步优化，以满足集团化管控及规范化的要求； 2)伴随集团全球并购整合，亟需进一步提升集团管控能力，实现全球化管理； 3)人力资源管控流程还需要进一步梳理，明确权限等内容和信息，以界定总部与分 子公司之间的权限界定，提升管理效能； 4)人力资源管理流程需要进一步标准化，使流程运行更顺畅，提高人力资源运行效 率；
WORD版本，下载后可修改
2018年是综合部探索发展，转型升级的一年，部门紧紧围绕协“创新服务，优化合作”的工作中心，内练本领，外树形象，不断提升工作理念，突出工作重点，充分发挥好综合部“参谋、组织、协调、服务”的职能作用，根据公司的整体发展规划和发展方向，综合部制定了2019年工作目标及计划，具体如下： 一、加强制度建设、推进管理制度化 管理的基础是"有法可依"，因此制度建设首当其冲。今年要完善绩效管理方面的制度建设与推广应用，对员工实行合理的工作评估，对员工工作作出正确的业绩评价，激励员工更加努力地、全身心地投入工作。要建立奖惩制度来规范员工管理，激励员工上进，增强员工工作责任心；要完善评优细则来评估优秀的员工与团队，树立公司人才标杆，发挥劳模和榜样的正面激励作用。 二、加强文化宣传、提升人文氛围 公司文化直接影响公司影响力和员工队伍的凝聚力，提炼公司文化精髓，打造公司文化氛围，综合部要担当首要责任。今年要提炼出公司的核心文化，加强活动投入，提高活动效果；要经常更新公司内部宣传刊物，抓正面题材的典型人物、事迹，及时报道、渲染，来提高员工的认识，引导员工思想与公司思想统一化，提高整个团队的凝聚力，提高员工对公司的满意度，稳定员工队伍，营造良好的人文环境。
三、加强整体人力资源工作、提升格局和高度 在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据公司各阶段人员需求状况作出调整。为了能切实提高员工素质，以更好地适应市场竞争，把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合。把培训工作的规划纳入企业整体的发展规划之中，加强对员工政治理论和专业技能等方面的培训，力争全员培训率达到100%。 四、加强内控工作执行力度、有效防范经营风险 根据“内部控制手册”，进一步明晰内部机构设置、权力事项、岗位职责等情况，实现权力、岗位、责任、制度的有机结合，形成完备的权责体系。 五、努力提高管理水平，全面提升办公室的组织、协调、沟通、督促能力 建立办公室工作学习制度，及时掌握各类文件精神和业务知识，树立良好的服务意识，更好的协调各部门顺利开展各项工作。加强公司各类档案的管理，进一步规范公司证照、印鉴(授权)的管理，协调监督完成公司各证照的手续跑办和年检工作。加大办公成本控制力度，使降本挖潜工作落实到实处，创新办公成本管理办法，要严格遵守勤俭办事的原则。做好车辆安排和司机班管理工作，合理调度，统筹安排，做好后勤保障工作，尤其要做好公司突发、应急事件的处理保障工作。
人力资源共享服务中心 人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有 与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算 与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务，业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建 立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业集团的人 力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实 现战略转型。 人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作 的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务 创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革 和创新。 构建人力资源共享中心的目的和意义[1] 构建人力资源共享服务中心的目的是为了整合专业资源、降低运 营成本、提高运作效率和提供优质服务。 1、集中服务、降低成本。企业集团创建人力资源共享服务中心后，集团内所有业务单元的人事行政工作集中起来统一由共享中心来完成。共享中心不行使人力资源的管理职能，它与业务单元是服务与支
持关系，依据业务单元的需要，提供服务，集中服务有利于资源的集 中利用形成规模效应，达到从规模中实现效益的同时降低成本。 2、服务专业化和标准化。共享服务中心通过集中服务，建立统一的服务标准和流程，通过专业分工，打造专业化的队伍来提供专业服务，减少和避免以前分散在各业务单元中的因人力资源工作标准不统一造成的不公平性和执行标准不一致造成的偏差。从而提高人力资源政策执行的公平性，提高员工满意度。 3、提高效率、聚焦战略。集中的专业化、标准化的服务，提高了人力资源的运营效率，也使集团人力资源部门摆脱行政事务专注于战略性人力资源管理，聚焦于员工能力提升，团队建设和战略绩效的落实。 建立人力资源共享服务中心后，业务单元可以更加专注于核心业 务的开展，提高业务单元的运营效率，从而使其更加专业化，更具有 竞争力。同时人力资源共享服务中心在与业务单元服务的过程中，增进与业务单元的合作伙伴关系。 人力资源共享服务中心的职能[1] 人力资源共享服务中心一般具有三个方面的职能，集中的人事行 政服务、人力资源专业咨询服务、人力资源业务伙伴。 1.集中的人事行政服务。共享服务中心的主要职能是提供集中服务，因此共享中心要建立专业化的人事服务队伍，制定专业的服务流 程和服务标准，来满足内部客户的需求。这些人事行政服务主要包括
最新个人2019年度工作计划 人们过年的热情渐渐降温了,愉快的生活结束了,崭新的学期将拉开新的帷幕,我们又将投入到紧张而有意义的工作中。针对上学期自己工作存在许多不足，我沉思许久，结合学校的方针部署，认真制订了本学期的。 一、扎扎实实抓基础，优化课堂教学。 课堂永远是教师工作的主阵地，主战场。课堂上我按教学环节分“三步走”：第一步，每天坚持不懈抓学生的口算，形式要灵活多样，如直呼得数，同桌互相算，开火车算，小组比赛算……注重训练学生的口算速度，提高口算准确率。第二步，讲解教学内容，尽量创设情境，要求学生能够寻找到相关的数学信息，并提出有价值的数学问题。学生通过知识的迁移自己能学会的，大胆放手让学生自己去探究；学生有疑惑，碰到“拦路虎”了，我再给学生答疑解惑，该放手时就放手，该出手时才出手，逐步培养学生的自学能力。注重师生交流，生生交流，让每个学生开口说话，学会合作，学会聆听，学会发表自己的见解。第三步，精心设计练习。练习题的设计一要稳抓当堂课的基础知识，确确实实保证每个学生都能理解掌握，二要有坡度，往深度挖掘，有重点地设计一些生活应用题，动手操作题，保证差学生吃饱，优等生吃好。课后的作业讲求新颖性,结合学生生活实际,布置一些有意义的作业,减量但要提质,让我的学生爱做作业,把做作
业当成一种乐趣,而不是负担。批改作业讲求时效性，尽量做到当天 作业当天批完，有问题及时讲解，有错及时让学生改。尤其对于学困者，一定要面批面改，保证他们当堂知识当堂消化。同时我要做到因材施教，有针对性地一对一地辅导，保证每个孩子不掉队。 二、踏踏实实学习，提升自身文化素养。备课，我要悉心钻研教材教法，通读新课标，领会教学新理念，创造性地使用教材，备好每一章，每一节。每星期抽出时间上网学习，借鉴网上优秀的教学设计和教学思路，顺便在自己的 ___上谈谈自己的教学感悟和教学反思。本学期我坚持读三本教学教育名着，来充实自己，滋养自己。在东师本科网络教育中，努力学习，争取每门功课一次通过。我也要主动向学校的精英请教，学习他们优秀的教学经验，来弥补自己的不足。 三、实实在在干工作，履行好自己的职责。通过上学期一个学期副班主任工作的亲身体验，我深深感到这一工作举足轻重的作用，并且也深感到自己肩上担子的分量。本学期我准备选用一些得力的小助手，来协助我搞好“两操”和卫生工作。每天让两个学生负责监督学生的整队、做操、回操情况，整队要做到快、静、齐，做操时动作规范，不高声喧哗，回操队伍整齐而有序；眼睛是心灵的窗户，为了保护学生的视力，我准备用一个月的时间教学生的眼操，让学生找准穴位，听口令，有节奏地挤、按、揉穴位，真正起到保护眼睛的作用。卫生工作要常抓不懈，鼓励值日生尽职责搞好值日，选标兵，树榜样，
2019年工作计划思路 前言：下载后全文任何地方都可以修改,相信《2019年工作计划思路》这篇文章能帮到您 2019年即将过去，为了迎接崭新的2019年，如何制定工作计划？下面是小编收集整理的2019年工作计划，欢迎阅读。 2019年工作计划篇一 转眼已是一年多，公务员个人工作计划。这一年多是我人生旅程中的重要一程，期间在领导的培养帮助、同志们的关心支持下我逐步完成着从校园到政府机关、从人民教师到国家公务员这种环境和角色的双重转变和适应。静心回顾这一年来的工作生活，收获颇丰，现将我这一年来的学习工作情况总结如下： 一、自觉加强理论学习，提高个人素质蜗牛在线学习者家园; 首先，自觉加强政治理论学习，提高党性修养。*镇浓厚的政治学习氛围深深的感染着我，我积极参加镇委、政府组织的各项学习活动，并注重自学，认真学习了胡锦涛七一重要讲话、十六届五中六中全会关于加强党的执政能力的决定等，进一步提高了自己的理论水平与政治素质，保证了自己在思想上和党保持一致性，强化了廉洁自律的自觉性。 其次，在业务学习方面，我通过多看多听多想多问多做，努力使自己在尽短的时间内熟
悉工作环境和内容。以前我没有从事过农经统计、司法行政相关的工作，没有丝毫工作经验。我虚心向具有丰富统计工作经验的老大姐、具有渊博的法律知识和丰富司法行政工作经验的老前辈求教，很快熟悉工作职责及相关工作业务流程。我努力学习统计、司法行政工作相关知识，并大量地翻阅了办公室、档案室的有关文件资料，虚心学习前任统计员、助理员们的经验、做法，大胆地进行工作尝试，将学习到的知识应用到实际工作之中。为尽快适应司法行政工作的需要，我自费购买了全套司法资格考试教材进行了系统的学习，不断积累自己的业务知识，业务能力得到不断增强。 此外，根据组织安排我参加了*市为期二周的初任公务员培训并顺利结业。丰富的课程学习使我的知识储备和层次得到了提高：通过*市经济发展状况及党委政府工作的介绍，使我进一步理解了我市一路三化战略、两地一中心奋斗目标，看到了我市经济腾飞的巨大潜力，增强了对我市的了解和热爱;通过公务员宗旨和行为规范的教育，使我树立了正确的权力观，增强了全心全意为人民服务的宗旨意识;通过公文写作课程的学习，使我了解了公文写作的内涵，提高了办公室日常事务、文件资料的处理能力，为我更好的投入工作打下了良好基础。我还参加了*市司法局组织的人民调解员培训，学习了有关人民调解的知识及技能技巧，并获得了重庆市人民调解委员会颁发的人民调解员证从而成为了一名合格的人民调解员;我还参加了众多与业务工作相关的统计、法建工作培训，业务工作能力得到了很好的培养与提高。
如何建立有效的人力资源共享服务中心 关于人力资源共享服务中心 人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。 通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。 人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。 人力资源共享服务中心的价值 人力资源共享服务中心的终极意义在于帮助企业人力资源管理实现有效转型（如下图：人力资源职能转型）。人力资源职能转型（HR
Transformation）是给人力资源职能注入新的活力或者脱胎换骨的过程，其目的旨在提高人力资源对业务的贡献。尽管人力资源管理者越来越被认为是战略业务合作伙伴，但人力资源大量的时间仍花费在一些诸如记录、合规和提供服务之类的传统人力资源工作上。通过共享服务中心的设计与搭建，和致可以帮助企业实现： 1.服务集中化，降低人力资源运营成本 2.服务的专业化与标准化，改善人力资源服务质量 3.将人力资源工作重点关注与战略性人力资源管理角色 4.有利于人力资源业务的审计与监控 人力资源职能转型 共享服务管理
应用我们的相关方法论与相关的诊断分析工具（人力资本诊断以及人力资源运营扫描器），我们来帮助客户制定共享服务的战略，从而对企业的人力资源架构和服务交付进行改造与优化： 1.人力资源专家中心：专注于研究关键领域并提供咨询 2.人力共享服务中心：重点在提高事务性工作的效率，确保服务的 一致性和依靠服务规模降低成本 3.本地人力资源服务（HRBP）：本地的客户化服务，（满足区域/ 部门差异需要大于实现规模经济的需要） 人力资源服务模式选择的体系框架 要获得一个"最合适"的模式，就要扩大决策的标准，选择一系列的可选模式而非单一的关键决策点。服务模式的选择必须被视为一个状态连续演进的系统来考虑而不是对一系列单独状态的分析（见下图：人力资源服务模式的选择-连续体）。
2019年工作计划-4
2019年工作计划 2015年在期待中向我们走来，新的学年带给我们新的希望，对幼儿园的发展我们有更清晰的目标。我们需要坚持“和谐与发展”的主旋律，要关注幼儿园内部的和谐与外部的和谐，要关注幼儿的发展、教师的发展和幼儿园的发展;我们需要坚持“习惯加特长”的大方向，要关注幼儿习惯的养成，要关注班级特色课程的开展。在《规程》与《细则》的指导下规范并创新我们的工作。 一、工作目标 (一)幼儿发展目标 孩子们愿意并喜欢上幼儿园，能充分感受到爱和自由，能大胆表达自己的意愿，学习和同伴友好相处，并学习照顾自己，照顾周围的环境，愿意学习新的知识，并敢于尝试，不怕失败。养成良好的卫生习惯、文明礼仪、行为规范。 (二)教师发展目标 让每一位教师拥有健康、平和、阳光、积极的心态，关爱每一个孩子，关心每一位同事，关注每一名家长，在工作中体验快乐;让每一位教师在工作中提升自己的专业素养，在学习中进步，在工作中发展。( 散文网： (三)幼儿园发展目标 管理规范、服务到位、质量提升，让幼儿快乐、家长满意、
健知识宣传活动。 3、加强教师队伍建设，继续开展教师读书活动，做好读书笔记，写好读书心得;坚持每周一篇教育随笔;坚持在日常保教活动中练好基本功;开展教师听评课活动;组织相关培训活动;积极参加学校组织的其他活动。 4、采用多种方式加强家园联系与沟通;多渠道、多形式开展家教宣传活动;开好每期一次的家长会。 5、充分利用学校资源，开展好幼小衔接工作。 6、添置幼儿玩具与部分设备，不断完善办园条件。 7、树立良好的档案意识，做好园内档案资料的收集、整理与保存。 三、学期工作日程安排 二月： 1、报名注册，完善相关资料。 2、拟订计划。 3、园本教研：整合教学资源，确定教学内容。 4、保教常规检查。 三月： 1、教师教案展示评比。 2、教师听评课活动。 3、园本教研 4、保教常规检查。
财务共享服务中心人力资源发展及员工队伍建设探索 企业管理□林志刚（中国电信四川公司财务共享服务中心，成都610012）四川电信财务共享服务中心（）是中国电信集团首批试点单位，通过2009 一年的运行和总结，达到了阶段性预期目标，成绩得到了集团肯定。 在改革过程中我们深刻认识到，面对未来企业战略发展要求和自身能力水平提升的压力，需要牢牢把握的三大核心是：对底层系统支撑的优化和提升；对中间层业务流程的标准和规范；对上层人力资源的协调和发展。而在系统和流程基本运转正常的情况下，尤以人力资源的协调发展最为关键。特别在当前深入实践科学发展观和深化“以人为本”核心理念的时期，如何统筹人力资源管理、加快人才队伍建设以迅速形成核心竞争力至关重要。这其中既包括中心人力资源向外部（财务队伍整体建设和财务向业务融合）吐故纳新，又包括中心内部人才的孵化两个层面，本文重点就中心内部人才孵化层面，结合四川电信正在实施的“四位一体”试点进行探讨。 一、中心人力资源现状特点 中心是一支年轻化、专业化的队伍，员工人数众多，其中正式员工编制 93 名，已到位86 名，外包人员21 名。 中心人才结构如图1 所示。 根据公司对共享中心管理加操作的双重职能定位，人力资源总体上可分为核算和非核算两大类型，又兼具同质化和多样化的特征。同质化特征表现为四个“多数”： 1、多数是年轻员工：中心员工平均年龄28 岁，78%以上员工年龄集中在35 岁以下（图 2），是省公司最年轻的部门，这个年龄段也处于择业取向影响动态因素较多的阶段。 2、多数是女性员工：女员工占到近 80%，其中 %处于未婚状态，今后将面临恋爱、婚姻、生育等一系列的问题，而这些问题的处理好坏，也会直接影响到中心整体工作是否得以正常运行。 3、多数从事财务基础工作：中心员工目前有 58%从事会计核算工作，17%从事会计复核工作，从事支撑类岗位人员占16%，业务经理及以上的管理人员占比9%，呈现较为典型的扁平化金字塔人才结构。图1 四川电信财务共享服务中心人才结构示意图 4、多数有职业发展诉求：中心员工 100%具有大专及以上学历，其中本科及以上学历占比高达83%（图3），60%以上员工是中共党员，并且大多是第一次就业或第一次正规就业，有着较强的职业发展愿望和诉求。图2 中心员工队伍年龄构成图3 中心员工队伍专业构成 中心人力资源队伍的“多样化”特征表现在：一方面人员来源面较广，包括省公司本部、多个本地网（成都、泸州、乐山、南充、长传、号百）、联通、卫通、国内多所大专院校（图 4），甚至还有“海归”人员，会带来多种生活习惯、人文风俗、价值取向等的融合碰撞；另一方面员工的专业背景和能力潜质上也具有差异化特点，员工涵盖包括会计、财务管理、金融、经济、税务、计算机、统计等多个专业，老、中、青年员工在知识背景、专业素养、学习能力、服务意识等诸多方面呈现出较大个体差异性。图4 中心人力资源队伍来源广泛 二、中心人力资源管理战略思路
从飞利浦看如何共享从飞利浦看如何共享““人力资源服务人力资源服务”” 2015年02月03日 企业越来越重视对成本的控制和服务水平的提升企业越来越重视对成本的控制和服务水平的提升，，并加强对后台功能的整合优化并加强对后台功能的整合优化，，这正是人力资源共享服务中心的优势所在人力资源共享服务中心的优势所在。。 经济全球化和信息化的快速发展，催生了越来越多跨区域发展的大型企业，组织机构也越来越庞大，众多企业在人力资源管理方面沿用传统模式，造成机构重叠、成本增加、运作效率低下、统一管理困难、缺乏战略性管理等弊病，因而急需创新人力资源管理模式，人力资源共享服务中心模式应运而生。目前已有大型跨国公司进行了实践探索，并取得良好绩效。 以飞利浦公司的“瘦身”计划为例，2002年其总部提出“One Philips”理念，对集团进行“瘦身”。飞利浦作为多元化经营的跨国公司，采用传统人力资源管理模式的弊病日益显现，Hackett Group(哈克特集团)的调查显示，与其他跨国企业相比，飞利浦的管理费用高出27%到38%。借鉴其他跨国公司的成功经验，飞利浦采取“人力资源共享服务中心”模式(Philips People Service，PPS)瘦身，通过PPS 模式整合规划企业内部资源，精简工作流程，建立企业内部共享信息资源机制，大幅降低人力资源管理成本。相关数据表明，飞利浦公司采用“共享服务中心”模式后，到2007年底在相关成本方面节约近3亿欧元，同时人力资源部门管理幅度由53人扩大到109人。飞利浦的成功“瘦身”，其实质就是企业越来越重视对成本的控制和服务水平的提升，并加强对后台功能的整合优化，这正是人力资源共享服务中心的优势所在。因此探讨建构这一新型人力资源管理模式的运作是非常有意义的。 人力资源共享服务中心(Human Resources Shared Services Center HRSSC)最早是由David. L 等在1990年代提出，随后Dave Ulrich 在《人力资源最佳实务》一书中进行了阐明。人力资源共享服务中心是将分散在不同业务单元的人力资源相关事务性工作和专业化的活动集中到服务中心进行处理，实现统一专业化人力资源管理与服务的过程。它由三部分组成：人力资源服务中心(HRSC)、业务伙伴(HRBP)和专家中心(HRCE)。它引进市场机制，以客户为导向，可以作为一个事业部或者独立的子公司运行，把各个业务单元看作自己的客户，收取一定的协议费用，自负盈亏。美国最先进行了实践应用，美国500强的公司中很多建立了或者正在建立人力资源共享服务中心，而这一模式在21世纪也逐渐被中国企业所接受和采用。人力资源共享服务中心不仅弥补了传统模式在组织规模扩大时产生的不足，还具有创造价值和促进战略性管理的优势，更适合大型企业的发展。 建构人力资源共事服务中心的运作机制 建构人力资源共事服务中心的运作机制 首先建构人力资源共享服务中心的运作机制，下页图表示其三个组成部分的运作关系。 1.HR 服务中心 HR 服务中心由精于处理行政事务性工作的人员组成，集中处理行政事务性工作，进行专业化流水化作业，发挥规模效应，减少成本，提高执行效率和服务质量。同时可利用信息技术建立员工自查和经理自助等服务。 2.HR 合作伙伴
2019年新年工作计划范文目标 转眼间又要进入新的一年-XX年了，新的一年对我们来产是一个充满挑战、机遇、希望与压力开始的一年，也是我非常重要的一年。出来工作已经很快的过了4个年头，家庭、生活和工作压力驱使我要努力工作和认真学习。在此，我订立了本年度工作计划，以便使自己在新的一年里有更大的进步和成绩。 一、熟悉公司新的规章制度和业务开展工作。公司在不断改革，订立了新的规定，特别在诉讼业务方面安排了专业法律事务人员协助。作为公司一名老业务人员，必须以身作责，在遵守公司规定的同时全力开展业务工作。 1、在第一季度，以诉讼业务开拓为主。针对现有的老客户资源做诉讼业务开发，把可能有诉讼需求的客户全部开发一遍，有意向合作的客户安排法律事务专员见面洽谈。期间，至少促成两件诉讼业务，代理费用达8万元以上(每件4万元)。做诉讼业务开发的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等客户交办业务的进展情况。 2、在第二季度的时候，以商标、专利业务为主。通过到专业市场、参加专业展销会、上网、电话、陌生人拜访等多种业务开发方式开发客户，加紧联络老客户感情，组成一个循环有业务作的客户群
体。以至于达到4。8万元以上代理费(每月不低于1。2万元代理费)。在大力开拓市场的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等客户交办业务的进展情况。 3、第三季度的“十一”“中秋”双节，带来的无限商机，给后半年带来一个良好的开端。并且，随着我对高端业务专业知识与综合能力的相对提高，对规模较大的企业符合了《中国驰名商标》或者《广东省着名商标》条件的客户，做一次有针对性的开发，有意向合作的客户可以安排业务经理见面洽谈，争取签订一件《广东省着名商标》，承办费用达7。5万元以上。做驰名商标与着名商标业务开发的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等交办业务的进展情况。 4、第四季度就是年底了，这个时候要全力维护老客户交办的业务情况。首先，要逐步了解老客户中有潜力开发的客户资源，找出有漏洞的地方，有针对性的做可行性建议，力争为客户公司的知识产权保护做到最全面，代理费用每月至少达1万元以上。 二、制订学习计划。学习，对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。专业知识、综合能力、都是我要掌握的内容。 知己知彼，方能百战不殆，在这方面还希望业务经理给与我支持。
2019年公司全年工作计划 今年以来，公司在董事会的领导下，经过全体员工的努力，各项工作进行了全面铺开，“XX”品牌得到了社会的初步认同。总体上说，成绩较为喜人。为使公司各项工作上一个新台阶，在新的年度里，公司将抓好“一个中心”、搞好“两个建立”、做到“三个调整”、进行“四个充实”、着力“五个推行”。以下是本公司的年度工作计划： 一、切实完成年营销任务，力保工程进度不脱节。 1、实行置业任务分解，确保策划代理合同兑现 20xx年公司各类楼盘的销售任务是1.5亿元，其中一季度1500万元、二季度4500万元、三季度4500万元、四季度4500万元。按 XX所签协议书，该任务的承载体为策划代理公司。经双方商议后，元月份应签订新的年度任务包干合同。为完成年度营销任务，我们建议：策划代理公司可实行置业任务分解，到人到片。而不是单纯依靠招商大厅或中心活动。可采取更为灵活的销售方式，全面完成年销任务，在根本上保证工程款的跟进。在营销形式上，应完善团购、中心活动推介、上门推介等方案，努力创造营销新模式，以形成自我营销特色。 2、合理运用广告形式，塑造品牌扩大营销
新的一年，公司在20xx年的基础上，将进一步扩大广告投入。其目的一是塑造“XX”品牌，二是扩大楼盘营销。广告宣传、营销策划方面，XX应在广告类种、数据统计、效果评估、周期计划、设计新颖、版面创意、色调处理等方面下功夫，避免版面雷同、无效重复、设计呆板、缺乏创意等现象的产生。 3、努力培养营销队伍，逐步完善激励机制 策划代理公司的置业顾问以及公司营销部的营销人员，是一个有机的合作群体。新的一年，公司将充分运用此部分资源。策划代理公司首先应抓好营销人员基本知识培训工作，使营销人员成为一支能吃苦、有技巧、善推介的队伍。其次是逐步完善营销激励机制，在制度上确立营销奖励办法，具体的奖励方案由营销部负责起草。 二、全面启动招商程序，注重成效开展工作。 1、结合医药市场现状，制订可行的招商政策 按照公司与策划代理公司所签合同规定，XX应于去年出台《招商计划书》及《招商手册》，但目前该工作已经滞后。公司要求，上述两书在一季度由策划代理公司编制出台。为综合医药市场情况，拟由招商部负责另行起草《招商办法》要求招商部在元月份出初稿。 2、组建招商队伍，良性循环运作 从过去的一年招商工作得失分析，一个重要的原因是招商队伍的缺失，人员不足。新的一年，招商队伍在引入竞争机制的同时，将配
在电子系统出现以前，企业的内部管理是一个非常重要的环节，无论是什么性质的企业，国企还是私企，消费品企业还是公益文化类企业，都离不开人力资源以及行政管理部门，这是公司运转的基础，人力资源和行政管理部分包括人员招聘/工资的发放/社保公积金的缴纳/人员培训/等。其工作细琐，和每位员工的利益均息息相关。所以，如何简化部门的工作，提高其办事效率是公司发展的着力点之一。 以往，很多企业选择在人力资源以及行政管理部门均安置很多人手，每个人负责一部分，月末将所有信息统计起来，工作量非常大，纯人工的统计还会出现问题，而人力资源共享系统讲所有的业务集中到一个服务中心，该中心为公司所有的业务单元提供人力资源管理服务，业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业集团的人力资源和行政部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。 构建人力资源共享服务中心一般必须经过下面几个步骤： 1、项目论证和启动阶段。在此阶段要认真仔细的对项目进行论证，研究实施变革后的
利弊和可能出现的问题及应对措施。在项目论证中要争取企业高层管理者的支持，同时要宣传培训，增强员工对共享服务概念的认识。 2、设计和构建共享服务模式阶段。这个阶段是项目实施的核心阶段包括选择共享服务的内容、范围、服务的对象，费用收取的结算方式。共享中心的选址、服务内容的流程、共享技术的确定等。 3、实施阶段。实施阶段的重点是按照设计的共享服务模式，进行组织建设、人员选定，运营规则的制定，相关服务的渠道的贯通等。 4、运营阶段。运营阶段的关键是满足客户需求，不断提高服务水平、保证财务指标的实现。 5、提高和改善阶段。通过运营，发现问题及时改进，不断完善体系，改善流程提高运营质量和财务指标。 上海九慧信息科技有限公司（Shanghai Thinkway Information Technology
2019年年度工作计划 篇一：20xx年年度工作计划今年以来，公司在董事会的领导下，经过全体员工的努力，各项工作进行了全面铺开，“XX”品牌得到了社会的初步认同。总体上说，成绩较为喜人。为使公司各项工作上一个新台阶，在新的年度里，公司将抓好“一个中心”、搞好“两个建立”、做到“三个调整”、进行“四个充实”、着力“五个推行”。以下是本公司的年度工作计划： 一、切实完成年营销任务，力保工程进度不脱节 1、实行置业任务分解，确保策划代理合同兑现 20xx年公司各类楼盘的销售任务是 1.5亿元，其中一季度1500万元、二季度4500万元、三季度4500万元、四季度4500万元。按XX 所签协议书，该任务的承载体为策划代理公司。经双方商议后，元月份应签订新的年度任务包干合同。为完成年度营销任务，我们建议：策划代理公司可实行置业任务分解，到人到片。而不是单纯依靠招商大厅或中心活动。可采取更为灵活的销售方式，全面完成年销任务，在根本上保证工程款的跟进。在营销形式上，应完善团购、中心活动推介、上门推介等方案，努力创造营销新模式，以形成自我营销特色。 2、合理运用广告形式，塑造品牌扩大营销 新的一年，公司在20xx年的基础上，将进一步扩大广告投入。其目的一是塑造“XX”品牌，二是扩大楼盘营销。广告宣传、营销策划方面，XX应在广告类种、数据统计、效果评估、周期计划、设计新
颖、版面创意、色调处理等方面下功夫，避免版面雷同、无效重复、设计呆板、缺乏创意等现象的产生。 3、努力培养营销队伍，逐步完善激励机制 策划代理公司的置业顾问以及公司营销部的营销人员，是一个有机的合作群体。新的一年，公司将充分运用此部分资源。策划代理公司首先应抓好营销人员基本知识培训工作，使营销人员成为一支能吃苦、有技巧、善推介的队伍。其次是逐步完善营销激励机制，在制度上确立营销奖励办法，具体的奖励方案由营销部负责起草。 二、全面启动招商程序，注重成效开展工作 1、结合医药市场现状，制订可行的招商政策 按照公司与策划代理公司所签合同规定，XX应于去年出台《招商计划书》及《招商手册》，但目前该工作已经滞后。公司要求，上述两书在一季度由策划代理公司编制出台。为综合医药市场情况，拟由招商部负责另行起草《招商办法》要求招商部在元月份出初稿。 2、组建招商队伍，良性循环运作 从过去的一年招商工作得失分析，一个重要的原因是招商队伍的缺失，人员不足。新的一年，招商队伍在引入竞争机制的同时，将配备符合素质要求，敬业精神强、有开拓能力的人员，以期招商工作进入良性循环。 3、明确招商任务，打好运营基础 XX项目一期工程拟在今年底建成，明年元月将投入运营。因而，厂家、总经销商、总代理商的入驻则是运营的基础。我们不能等米下锅，而应军马未到，粮草先行。今年招商入驻生产企业、总经销商、
共享服务中心助推人力资源战略转型 引言：随着信息技术在企业管理中的广泛应用和市场竞争的日益加剧，人力资源管理也正在发生着巨大的变化，许多企业已进入战略人力资源管理的阶段。而人力资源共享服务中心的出现，正好适应了企业这一转变的迫切需求。在中国，共享服务中心仍属于相对较新的管理方式，但部分企业的成功实践已充分说明了共享服务中心给企业带来的价值以及其可持续性。 作为一种新型的管理模式，共享服务中心的价值已为壳牌、通用电气、惠普、IBM等很多世界知名企业所证实。根据调研报告显示，欧洲工业500强中，90%的企业考虑将会采用多种形式的共享服务模式，而人力资源共享服务的优先考虑程度仅次于财务共享服务。人力资源部采用共享服务中心的崭新工作模式，最大的意义在于将操作性的事务从人力资源部分离出来，使人力资源部的重心向战略性事务转移。 一、何谓人力资源共享服务中心？ 人力资源共享服务中心是指一个企业将所有的与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来,建立一个服务中
心(又称为“共享服务中心”)。该中心为企业所有的部门提供人力资源管理服务，并由接受其服务的部门按所享受服务的数量支付服务费。人力资源的共享服务中心使人力资源管理人员以及其他管理和生产人员能更有效地了解整个公司的组织、人力情况，并促使人力资源管理向战略管理转移。 人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。 二、为什么要建立人力资源共享服务中心？ 人力资源管理作为企业管理中一个重要的组成部分,在我国企业中还没有得到充分的认识和重视。由于企业控制成本的意识不高，对员工提高质量的服务意识低，加之人们普遍认为中国的劳动力便宜，因此，我国的很多企业并没有意识到人力资源成本也是企业运营成本的一个重要组成部分。更没有意识到，通过合理配臵劳动力，特别是精简和优化非盈利部门的人员配臵，可以极大地节约成本。在许多企业中，人们可以看到，许多大学毕业的员工，甚至是拥有硕士研究生学历的员工，却从事着高中毕业生就能从事的工作，这就造成了劳动力的极大浪费。另一方面，由于缺乏服务意识，许多从事非生产性工作的员工和部门往往凌驾于生产性部门的员工和部门之上，造成本末倒臵，员工对非盈利部门趋之若鹜，从而使非盈利部门积压了许多冗
我们都要在2019年结束时写一份工作总结及工作计划，这样我们的工作才能做得更好。下面是搜集整理的2019年度工作总结和2019年工作计划，欢迎阅读。 20 年，闸东社区居委会在农园党工委的正确领导和大力支持下，在社区两委班子和广大干群的共同努力下，积极进取，务实工作，稳步实施年初制定的各项工作计划，使我居的各项事业得到了健康发展;现将我居20 年以来的工作完成情况以及20 年工作计划汇报如下： 20 年的工作开展情况： 一、以创建国家卫生城为契机，全力做好环境卫生综合整治工作 按照国家级卫生城的要求，为了使广大居民长期有一个安逸、舒适、整洁的生产、生活环境。为此，我居专门成立环境卫生综合整治领导小组，明确了相关人员的职责，将目标任务进行细化分解，居委会工作人员包保、定组，强化责任，加强考核制度。同时，我们利用大量的靠牌、横幅、宣传栏、宣传车、 D电子显示屏等多种形式进行全面宣传，使创建国家卫生城工作人人皆知、家喻户晓。 为了使环境卫生整治工作能得到长效管理，我居在20 年新封闭式垃圾桶100多个;新建封闭式垃圾房4个;新配垃圾清运车6辆;在各组新配备专职保洁员10名负责各组的长效保洁20 年全居共投入近70余万元，用于环境卫生综合整治和社会公益事业，切底改变了我居的“脏、乱、差”现象。 结合“五城同创”工作，我居在：“夏、秋”两季秸秆禁烧工作中共安排36名巡防队员以及六辆秸秆禁烧宣传车，对辖区内进行24小时不间断巡查，确保夏收、秋收期间“不着一把火、不冒一处烟、不污一条河”的整体目标，为社区居民创造了整洁、优美的环境。 二、信访稳定工作 信访稳定工作一直以来是我居工作的重中之重。大家都知道没有一个和谐稳定的生活环境，无论做任何事情都是一纸空谈，更不要谈发展。为此，我居成立了党支部书记王寿亮同志为组长，居、支两委其他同志、农园新村党支部工作人员为成员的信访工作领导小组，同时各片组长、党小组长担任信访信息员，使我居信访稳定工作信息络全覆盖。我们每周开一次信访工作会议，信访信息员及时汇报一周工作情况，便于对梳理和发现的各种不稳定因素及时化解、及时处理、及时上报，把不稳定因素化解在萌芽状态，确保了地方稳定。 为了给百姓一个明白，还干部一个清白。我居对社区、小区的“党务、政务、财务”采取“一月一公开、一季度一公开”形式，让我居“党务、政务、财务”公开化、透明化，让大家明白，使干部自觉接受群众监督。通过“党的群众路线教育实践活动”工作的开展，让我们了解了居民家庭的实际困难、疾苦和需求，更好的为群众做好事、做实事，为居民解决困难、真正的做到和谐发展的工作目标。 三、重点工程服务工作
区域公司人力资源共享服务方案思路 一、区域公司人力资源共享服务中心(HRSSC )项目得实施背景 （1）区域批发公司公司、区域非批公司、区域事业部企管组织越来越多,各HR 基础工作按业务体系分工,造成人员配比极不均衡; （2） HR基础事务较多,无法更好熟悉业务、支持业务,为业务服务; （3）集团统一得流程制度操作执行、合同管理归口有待加强,劳动风险监控难度大; （4）人力资源系统PS数据与员工实际情况不一致,基础数据难以保证及时性、准确性。 二、区域公司人力资源共享服务中心(HRSSC)项目实施得目得及意义 目得:以同一区域(办公区域)为基础,将人力资源基础事务(员工入离调转、员工培训、薪酬核算、五险一金)剥离,通过建立区域HR共享服务组,整合区域公司、区域非批公司、区域事业部基础人力事务,提高HR事务服务效率,促进区域人力资源部门承担与发挥BP功能,更好地服务业务,进行战略转型。 意义:(1)通过梳理、优化现有人力资源工作流程,建立标准化工作流程并运行,优化人力资源工作环节,提升员工工作效率;(2)通过持续维护PS系统,实现系统有效运行,BI与PS直接关联输出报表,提高数据一致性、准确性;(3)为区域公司、区域事业部人力资源部提供连接业务得空间。 三、HRSSC项目得实施举措 (一)目前可以共享得工作内容 (1)员工异动服务 员工入职服务、员工调动服务、员工转正服务、员工离职服务、员工档案管理、职务管理、新员工入职培训。 (2)薪酬福利服务 员工薪酬核算代发、员工保险服务、员工健康服务。 (3)风险控制管理 PS系统数据维护、数据共享、员工咨询服务、员工投诉服务。 (4)文化活动管理
2019年度工作计划 一、日常工作 1、按总经理要求，起草关于公司综合性的报告、报表、总结、计划、决议等文件公函。 2、负责组织起草总经理的重要讲话及工作会议的主报告。 3、负责总经理办公会议以及总经理召开的专题会议的准备，负责会议记录。 4、负责有关业务资料的收集，了解市场和本公司营销管理状况，组织专题调研，为领导当好参谋。 5、负责起草会议纪要及会议决定事项的传达、催办落实与信息反馈。 6、负责总经理在文件、报告、信函等公文的指示及日常交办事项的传达、催办落实与信 息反馈。 7、负责公文的发送、传递、催办以及公司发文和对内发行文的审核。 8、协助总经理做好行政管理工作，及时承办各部门递交总经理批阅的请示、报告等，并按批示的意见及时处理。 9、负责协调总经理出席会议、重要活动的安排。 10、协助总经理做好日常接待、来信、来访等有关事宜。 11、负责为总经理管理好日常用的各种文件和资料。 12、完成总经理交办的其它工作。
二、重点工作计划 （一）协助杨总落实各部门规范化、制度化管理工作 根据公司目前的经营管理状况，十分突出的问题在于管理基础工作十分薄弱，人才十分缺乏，与事业发展的要求不相适应。解决的办法就是强力推进公司制度化、标准化、规范化和流程化建设。在“四化”的基础上求创新、发展。 1、公司制度化建设。制度是从行为上对员工进行约束，确保公司能够高效的运营，因此制度一定要具有权威性和可执行性。制度一经公布，就必须按照制度去执行，不能出现有制无形、有制无归、有制无效的现象。 制度建设： （1）合理的制度内容，明确的适用范围，严格的奖罚体系。 需要加强公司管理制度和执行所设的内容在员工中的透明度。员工是公司管理制度落实到位的主要对象。如果员工连遵守什么、怎样遵守都不明白或不完全明白，就是没有目的或目的(目标)不明确，后果将导致公司制定的管理制度流产。公司管理制度是员工在工作中不可或缺的一部分，制度遵守得好坏，取决于员工的工作态度和责任心。如果员工把平时的工作表现和制度执行的好坏程度分开来衡量自己 是不恰当的。因为制度和工作在性质上不可分，是相互联系和依存的。制度遵守得好，工作起来就好，就顺心，没有压力;反过来，工作上的每一次过失和失误，大多是不遵守制度、遵守制度不彻底而引起的。
人力资源共享服务中心 Ting Bao was revised on January 6, 20021
引言： 随着信息技术在企业管理中的广泛应用和市场竞争的日益加剧，人力资源管理也正在发生着巨大的变化，许多企业已进入战略人力资源管理的阶段。而人力资源共享服务中心的出现，正好适应了企业这一转变的迫切需求。在中国，共享服务中心仍属于相对较新的管理方式，但部分企业的成功实践已充分说明了共享服务中心给企业带来的价值以及其可持续性。 作为一种新型的管理模式，共享服务中心的价值已为壳牌、通用电气、惠普、IBM等很多世界知名企业所证实。根据调研报告显示，欧洲工业500强中，90%的企业考虑将会采用多种形式的共享服务模式，而人力资源共享服务的优先考虑程度仅次于财务共享服务。人力资源部采用共享服务中心的崭新工作模式，最大的意义在于将操作性的事务从人力资源部分离出来，使人力资源部的重心向战略性事务转移。 一、何谓人力资源共享服务中心？ 人力资源共享服务中心是指一个企业将所有的与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来,建立一个服务中心(又称为“共享服务中心”)。该中心为企业所有的部门提供人力资源管理服务，并由接受其服务的部门按所享受服务的数量支付服务费。人力资源的共享服务中心使人力资源管理人员以及其他管理和生产人员能更有效地了解整个公司的组织、人力情况，并促使人力资源管理向战略管理转移。 人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。 二、为什么要建立人力资源共享服务中心？ 人力资源管理作为企业管理中一个重要的组成部分,在我国企业中还没有得到充分的认识和重视。由于企业控制成本的意识不高，对员工提高质量的服务意识低，加之人们普遍认为中国的劳动力便宜，因此，我国的很多企业并没有意识到人力资源成本也是企业运营成本的一个重要组成部分。更没有意识到，