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为什么要建立培训体系

为什么要建立培训系

市场竞争日益激烈，竞争对手给我们施加的压力也日益增强，如何提升终端售点销售能力、如何巩固终端售点的优势销售地位等这些问题已经是我们必须面对并且要及时解决的重要问题；作为终端售点的品牌形象代言人、终端售点销售关键环节的促销员，如何提高他们的自身素质，如何提高他们的销售技能，对他们实行什么样的奖励机制和鼓励政策，如何最大限度的发挥他们的主动性和积极性，这些问题更是经常性的困扰着我们。

培训组的全体同事经过几个月的市场培训及调查，发现目前在我们的通路中存在着一些问题，主要是：

一、许多促销员自身素质不高

●本身学历并不高，以初中或中专学历为主

●自学能力不足，面对着我们一些具有科技化含量的产品只简单的看说明书，并不能

使他们真正的掌握产品操作并总结产品卖点

●可以做一个简单的调查实验：大家考核一下销售V5的促销员，有几人可以真正的

把V5的四种通讯功能操作清楚、讲清楚、卖点阐述清楚。

二、促销员之间缺乏沟通

●促销员平时要监守自己的岗位，工作性质本身就决定了他们间的沟通机会较少

●每周、月的例会，促销员要接受相应主管的总结、接受新任务、交报表、以及其

他许多事情，而他们彼此间的交流微乎其微

●缺乏沟通，好的东东怎么推广

三、促销员流动性较大

●促销这种工作性质决定流动性较大

●培训可以加强对企业的了解，加强团队凝聚力及依赖性

●培训也是一种福利待遇

●如何培训新进员工

●如何和老员工沟通，了解他们的所思所想，从而制定一定的策略呢？

●哪些是优秀促销员，难道销量大就一定是好的吗？

四、信息流不畅

●促销员之间沟通较少，新信息没有及时交流

●业务员由于工作关系只对销量和售点存在的问题感兴趣，并且他们的工作比较烦

琐，因此缺乏对促销员培训或新信息的讲解，即使上级要求他们这样做，让我们

考虑一下，他们自身又掌握了多少呢？

●业务员是如何收集和反馈促销员提供的市场信息的呢，反馈的多少呢，是普遍问

题还是个别问题呢？

●业务员如果反映的问题不全面、不具有代表性，那么电玩经理的市场策略又如何

制定呢？

●电玩经理又有多少机会或定期的和促销员进行交流呢？

五、市场统一的销售口径和统一的市场策略

●如何形成统一的销售口径

●统一的销售口径可以形成品牌的强势形象

●统一口径可以使顾客认为你更可靠

●市场策略在售点有了不同程度的折扣，那策略作用有多大呢，又怎样评估你的策

略呢？

●执行力的问题我们必须要思考

六、考虑一下三级地区

●如何把最新的产品知识在最短的时间内传达到三级地区？

●如何提升三级地区促销员素质？

●如何使三级地区对二级形成极强的向心力，如何提高三级地区对步步高的忠诚

度？

●如何使三级地区快速执行二级策略，形成二级地区整体性的销售优势？

七、您的区域目前的培训状况

●做过培训吗，做过多少呢？

●您有细致的考虑过如何对他们做培训吗？

●有专人负责培训吗？

八、产品的发展的要求

●产品的科技含量将日益增高，例如MP3，销售时并不是以前复读机一样简单操作

就可以了

●与其他知识联系日益加深，例如和电脑的关系，和互联网的联系等

九、竞争对手？

●金正已经动起来了！

●万信已经动起来了！

●智能达也动起来了！

●作为行业的老大，我们可以等吗？

1、新产品知识能够得到快速推广与应用

2、提升销售团队整体销售素质

3、提升终端售点竞争力和销售能力

4、避免人员流失，帮助留住优秀人才

5、建立流畅的信息流

6、加强公司销售人员对公司及品牌的忠诚度

7、协助执行市场策略

8、加强包含促销员在内的销售队伍的团队建设

一、S—STRANG ，我们的强势

●各地的电玩经理都具有极强的学习精神和聪明才智，具有敢于创新的挑战精神和

不甘人后的工作精神，对公司政策具有热情响应、积极执行的团队精神。

●总公司领导已经充分的认识到培训的重要性，并且不断的对培训工作投入巨大的

支持

●培训组全体成员经过近一年的实战洗礼，已经具有一定的指导能力和较好的培训

能力

●各地都有良好的销售通路，大多数代理商具有极强的配合力度

●我们的体系可以使我们的培训下达到三级地区

二、W—WRONG，我们的弱势

●培训组自身素质不是很高，并且由于人力有限，因此对各地的指导能力还有些不

足

●缺乏可以模拟的培训体系，因此要不断的摸索

●各地的情况不一样，都具有地方特色

●各地的培训人员成长还需要时间

三、O—OPPTUNITY，我们存在的机会

●终端存在的极强的培训需求

●优秀的促销员或业务员作为培训讲师

●公司发展扁平化要求人员分工要不断的细化、量化

●总公司培训组对各地培训工作的不断指导

●具有这样一种培训意识，本身就是一种机会

●要真正的做“老大”，就要全面的领先其他对手

四、T—THREATEN，我们存在的威胁

●竞争对手的培训工作也已经开展起来了

●对手对我们模式的抄袭

●自身执行不到位或不坚决

通过以上分析，无论是从我们自身情况来看，还是从对手给我们的压力来看，建立培训体系都是一件势在必行的事情，早一天建立适合本地的培训体系并建立相应的制度将对促销员、业务员素质提高、售点竞争力增强、整体销量提高等方面早一天发挥作用！因此，建立培训体系，这是公司发展、市场竞争的必然要求！

让我们共同的行动起来吧！

广东步步高电子工业有限公司电子教育分公司

2002年11月9日星期六

由于全国各区域的市场情况各有不同，我们特制定过渡性培训体系，以供大家参考！

一、本体系适用范围

●所辖区域较小，或二级代理商数量较少

●二级代理商配合力度一般

●二级代理商没有自己的促销员或数量较少，并且业务员能力暂时达不到做培训的

能力

●二级地区暂时还不能安排专人做培训工作

二、省培训人员的设置

1、省级公司设置培训专员1~2名

2、省级公司培训专员的职务定位应高于业务人员，以确保稳定性

3、如何确定培训专员：

●在步步高公司工作一年以上，对公司、公司政策、企业理念有较好的理解与体

会

●大专以上文化程度，电子、营销、管理专业为佳

●能熟练使用常用的办公软件，如Word、Excel以及收发E-mail

●工作踏实本分，符合步步高的企业理念

●对省公司有较强的忠诚度，能够长期工作下去

●从事业务工作一年以上，熟悉当地业务运做体系、有市场运做经验和促销员管

理经验

●具有一定的组织能力与协调能力，与代理商较熟识者最佳

●具有一定的学习能力，语言表达能力、复制能力及创新能力要强

●有过培训经验或参加过培训者为佳

●由于需要经常性出差，所以以男性为佳

三、省级公司培训人员工作职责

1、对电玩经理负责：

●对电玩经理负责，月初上交《月工作目标卡》、《月培训计划表》

●每月月末上交《月培训工作总结》、《月工作目标总结卡》

●及时反应各地市场竞争动态，上交《竞争对手动态汇总表》

●及时反应各地的培训情况，上交《培训状况分析汇总表》

●由电玩经理帮助协调二级代理对培训工作的支持工作

2、对二级代理负责：

●每月向二级代理下发培训计划，使代理商有提前准备

●向二级代理提交《售点状况调查表》

●向二级代理提交《培训成绩表》

●向二级代理提交《地区培训状况分析表》

●向二级代理提交《抽查情况反馈表》，包括对三级地区的抽查

3、对省公司业务员和二级代理业务员负责：

●对业务人员进行产品知识等相关培训

●对业务员提供其所负责区域的《培训成绩表》

●对业务员提供其所负责区域的《抽查情况反馈表》，包括对三级地区的抽查

●对业务员提供其所负责区域的《售点状况调查表》

●协助业务人员加强促销员团队建设

●指导业务员对三级地区开展培训工作，此工作必须要做，这样才可以使培训

内容真正的落实到三级地区

（注：所交表格三级地区情况除外）

4、对促销员负责：

●对促销员进行素质、产品知识等培训

●对促销员进行抽样调查（可以在周例会或去售点）和指导

●建立促销员沟通平台

5、对自己负责：

●及时总结本地区培训需求

●依据总公司教材，配合地区的培训需求编写适合当地的培训材料

●建立《受训人员登记档案》，记录受训人员每一次培训分数，帮助代理商和当

地业务人员留驻优秀人才

●每月对每一个二级地区最少做一次培训工作

●培训时，要求三级地区人员也来参加，并同时对三级地区人员进行培训摸底调

查

●充分利用时间，积极的参加销售工作，积累一线经验

●学习、学习、再学习

四、省级培训人员日常行为规范

1、严格遵守接受培训地区的作息时间

2、培训员必须要有良好的形象，衣着要整洁、语言要得体、

真正作到“为人师表”

3、培训工作要有计划性，不得随意更改培训计划

4、培训期间不得有反公司或反动用语，不能谈论宗教、信仰、

政治，不得泄露公司机密，不能有诋毁竞争对手的言论

5、以“服务”为主导思想，不能敷衍了事

6、在培训期间不得有酗酒等与培训无关的事，不能随意接受

他人的财物

7、必须要保证考核的客观、真实性，不能随意更改分数

8、要尊重当地的业务和代理，不得干涉当地业务、代理的日

常工作

9、必须按时向相关人员上交工作报表

五、省级公司培训人员如何进行培训工作

（一）、根据总公司培训组下发的培训任务结合本地区的实际培训需求以及各地代理的配合情况确定培训计划

1、总公司培训组地区培训专员每月将会推出新的培训课程和研讨计划并下发相应的

培训任务、培训教材或研讨课题、授课指导

2、省公司培训员根据上个月培训期间各表格反应的问题确定本月的培训需求

3、与总公司人员沟通，确定本地的需求与总公司培训组的培训任务结合办法，从而确

定培训内容

4、与各地代理商沟通，确定培训行走计划

5、制定培训计划，培训计划必须要得到电玩经理的许可与认同，并按照电玩经理的要

求做适当的修改

6、向各地的代理商下发培训计划，培训准备工作计划表，以方便各地代理商有提前准

备

（二）、执行培训计划

1、前往培训地的前一周，与当地代理商或相关人员联系，了解场地准备、参加培

训人员人数、培训用品准备等情况，确定培训模式

2、到达培训地区，进行半天到一天的市场调查，了解促销员的大致情况，并搜集

参加培训体系建立培训心得体会

参加培训体系建立培训心得体会首先感谢公司领导为我提供了这次难得的学习机会本人很荣幸和公司7位同事一起参加了由贵阳麦锡思达企业管理咨询有限公司举办的关于人才招聘与甄选即培训体系建立的培训。通过2天的培训在与老师和同学交流中，我认识了人力资源的管理，高效招聘与面试的技巧，以及员工培训与职业生涯规划。培训期间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解内容，管理方面的认识，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源的管理，现将本次学习培训的心得体会小结如下：一、人力资源管理系统化通过学习，感触最深的是人力资源管理系统化，培训规划、问卷调查、人才培训机制、激励性绩效体系建设。通过培训深刻认识到运用人力资源管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理，合理安排工作，及时跟进进度，通过过程控制，持续改进、具体问题、具体分析，并提出合适的解决方案，及时实施解决方案迅速解决问题，提高工作效率，提高工作积极性。二、企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换?组织结构如何变化?我们的人力资源现状如何?我们在人力资源方面的需求如何?如果存在用人差距，如何补足?公司是否有足够的员工?公司是否合理利用了现有的员工?公司是否需要开发现有的员工技能?为什么聘用合适的员工如此重要呢?在一个企业里挑选好人才是最关键的。在挑选的过程中，一定要先看基本信息识人，识人分3种，分别是识人前、识人中、识人后。识人前要注意的几个方面：声

音、照片、学识、专业、经验、经历、技能、字体、知名度、口碑。在识人中、要注意思维、目标、性格、价值观、沟通能力、个人素质行为举止、态度脾气等。在识人后，对环境的适应能力、工作岗位的适应能力、发现问题和解决问题的能力、融入工作环境以及团队意识、认同公司文化、忠诚度、稳定性等。企业另可多选，也不可少选，虽然在招聘时，寻找和雇用合适的员工需要花费大量的时间和金钱，如果人员选得好，工作起来会十分顺利如果人员选得不好，工作时就不得不花费额外的时间精力和资金。如果我们在招聘人员时，结合以上内容，合理应用，那一定能找的合适的栋梁之才。三、年度培训规划制定与培训体系建立首先，培训计划不等于培训规划，一个企业应该拥有一套完整的培训体系，能够成功的贯彻培训制度，一个培训管理者要用图来说话和数字说话，不要用文字说话，即、培训需求调研，内部讲师队伍、课程库、培训评估、后期跟进、年度计划、制度手册、培训软件等、配合公司总体策略，对企业各层级人员进行统计分析，分部门进行培训，企业老员工和经理必须参加新开发的基础培训，每人每年参加培训不少于40小时，60学分，培训是责任，培训是工作，每一个管理者或员工都必须成为培训师，让我们做到人人爱培训，人人培训人的制度保障，未经培训，不许上岗，未经轮岗培训，不得提拔的原则。一般培训来说，重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养，培训一定要有绩效，必须有大量的工具方法，并把不可能变为可能。70%是自学的、20%老师教的、10%是自己原创的。四、尊重职业、热爱工作本次培训，老师一直保持着饱满的精神状态给我们讲课，仪容仪表一直保持不变，培训过程中不喝一口水，

如何建立完善的企业培训体系

如何建立完善的企业培训体系随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越表现为员工的知识、技能、态度与创新能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，在员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。然而企业在开展培训之后，收到的效果却并不理想，员工对培训的认可度较低。因此，提高培训效果对于企业培训来说尤为重要。本文从培训计划、培训师管理、培训效果评估三个方面来分析企业在培训方面存在的关键问题，探讨企业提高培训效果的有效途径。一、企业的培训现状（一）企业培训需求的分析不足，培训计划不科学企业的基层培训基本上由上级管理者决定，未进行系统的需求分析；公司层面开展的培训，仅针对少部分员工的培训需求进行调查，仅采用问卷法，且问卷设置较为简单，未能充分考虑培训对象的自身现状有效配置问题，不能细化到具体岗位，造成了培训的需求提取的效果不良，培训课程设置缺乏针对性，员工参与培训的积极性不足，认为培训流于形式，故不愿意参加培训。培训工作作为人力资源工作的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前企业的培训工作缺乏合理的安排，制定计划前缺乏科学的培训需求分析，仅满足于眼前利益和短期需求；长期培训和短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；企业员工很难参与培训计划的设计工作，员工参与培训的积极性低。

（二）企业培训师队伍建设不力企业培训内部讲师应该具备专业知识、实践经验、教学能力等方面的条件。目前，公司内部具备上述条件的培训讲师少之又少。企业外聘的培训师忙于赶场，讲课之前对企业知之甚少，培训前缺乏有效的咨询服务，往往把相同的内容在不同企业讲。培训方式单一，缺乏系统性、时效性。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，培训方案中，课堂教学占到培训课时70%以上，受训者被动地听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，学员的理解、接受效果不理想。受训者兼顾岗位工作，难以进行脱产培训，造成受训人员出勤率偏低，也难以开展系统的培训。公司内部设置兼职内部培训讲师，大多由各级管理人员组成。他们平时忙于日常管理工作，很难抽出精力开发培训课程；公司未对内部培训师进行系统的培训技能训练，对其培训课程及教材未作规范要求；内部培训师是义务授课，不予支付培训报酬，且未能建立内部培训讲师内部晋升及发展的机制……多种因素造成企业内部培训讲师编制课程和授课的积极性不高，对员工的培训处于应付状态，培训的内容单一，重复性大，造成员工对内部培训的不满，认为培训是流于形式，耽误大家时间，进而影响整体的培训效果。（三）培训效果评估方式简单企业不能重视培训的效果评估，认识不到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，测试受训者掌握培训知识的情况，或利用问卷调查表的方式对培训课程设置、对

培训体系建立方案

培训体系建设方案为了满足公司的快速发展对员工素质的要求，计划建立基于业务快速成长和高素质团队塑造的三级培训管理体系，2015年的培训重点将放在企业文化的宣导及关鍵岗位的专业技能提升、团队建设培训和中高层管理培训。培训体系的主要构成如下：根据部门负责人及部分关键岗位员工面谈以及人力资源现状分析，制定2015年时代培训管理体系的落地计划步骤如下： 1、建立各项基本的管理制度及应用表单； 2、初步建立内部培训讲师队伍（5~10人）； 3、做好2015年度的培训调研工作； 4、制定2015年年度的培训计划及培训预算； 5、设计档案系统表格及管理流程； 6、设计及完成要求员工必须参加的培训系列课程（如中高层管理人为重点的经理人加速培训系列、关键岗位重点培训，基层员工的部门级培训）； 7、组织并完成部分基础培训课件；固化入职培训教材（部分如企业文化，公司历史、入职指引、OA使用等形成电子文件，半年度为更新周期）。一、培训组织为了保障培训体系的有效运作，由人力资源部负责统筹公司的培训工作，各部门负责人为员工培训的第一负责人，负责本部门的具体组织和实施工作，基层可设置兼职培训员组织协调培训工作。三级培训组织分别为公司决策层、人力资源部经理，部门负责人，其主要职责（另外增加说明人力资源部培训方面和培训讲师的职责）如下： A．公司决策层： 1、对人力资源部的培训工作进行总体的监督工作； 2、负责审批和下发培训管理的相关制度，并监督实施； 3、负责依据企业发展战略，指导培训工作的发展方向； 4、负责各项培训费用的审批工作； 5、审批各培训负责部门上报的各类文件和计划。 B．人力资源部： 1、培训体系的建立和维护；制定培训工作年度发展规划， 2、培训课程体系的建设； 3、负责汇总、制定培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批； 4、培训需求分析、汇总、制定整体年度培训计划，并报送总裁审批后执行； 5、负责起草各类培训制度、文件并报批；

教师团队建设培训心得体会

教师团队建设培训心得体会篇一：教师团队建设培训心得体会关于加强教师队伍建设的学习心得水坝小学：罗建频《国务院关于加强教师队伍建设的意见》中提出要“优先发展教育，建设人力资源强国”。具体指出“教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。要全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，提高教育现代化水平，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意的教育。优化教育结构，促进义务教育均衡发展，加快普及高中阶段教育，大力发展职业教育，提高高等教育质量。更新教育观念，深化教学内容方式、考试招生制度、质量评价制度等改革，减轻中小学生课业负担，提高学生综合素质。坚持教育公益性质，加大财政对教育投入，规范教育收费，扶持贫困地区、民族地区教育，健全学生资助制度，保障经济困难家庭、进城务工人员子女平等接受义务教育。加强教师队伍建设，重点提高农村教师素质。鼓励社会力量兴办教育。”我学习了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》后，深受教育，深得启发，我想就其

中的“加强教师队伍建设”来谈谈心得体会：一、要高度认识加强教师队伍建设工作的重要性。百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。教师队伍是国家发展的重要战略资源，是教育事业的第一资源。实施科教兴国战略和人才强国战略，建设创新型国家，提高学校办学水平和人才培养质量，推动我国教育事业的改革和发展，必须充分发挥广大教师的重要作用，必须把教师队伍建设摆在更加突出的战略位置。中央教育科学研究所所长朱小蔓教授说：“支持一个人可持续发展的不仅是扎实的知识基础和技能，更为重要的是其积极的生活态度、热爱学习的情感、成长动机和健康的价值观。教师能否在上述方面影响学生，这将成为新的时代要求，并被日益凸现出来。”在学校可持续发展过程中，管理、设施、教师、生源是四个关键性的因素，其中我认为教师队伍起到了核心作用，有一支高质量的教师队伍才能使学校走上可持续发展的道路。二、要高度重视加强教师队伍的师德培养工作。师德即教师职业道德，是教师和一切教育工作者在从事教育活动中必须遵守的道德观念

培训体系构建

培训体系构建方案 2011年将是独辫子品牌市场形象全面提升、品牌及企业文化建设大力推广、内部管理由简单化向规范化转型的一年。在整个提升与转型的过程中，培训工作科学、有效的开展是公司新的理念、文化、制度顺畅贯彻和传承的首要因素及根本保证。为进一步做好培训工作，使培训部门首先科学和规范起来，我们拟建立标准并尽量完善的培训体系。具体如下：一、培训体系组建要点 1.必须建立清晰的“体系”观念以往我们对培训的认识停留在“授课”的层面上。而现在各大企业的培训机制已非常成熟，业内公认：“培训”和“培训管理”有着本质的区别：“培训”注重课程本身，是以单一的“点”的形式进行；而“培训管理”注重培训工作的整体性和连贯性，是将培训需求调研、培训课题策划、培训活动组织、培训效果评估、培训资料建档、企业资源库建设、培训师队伍培养等诸多模块经过整合与规划，从而做出全面、系统、细化的培训管理，而课程仅仅是培训管理的最后一个环节，即外在表现环节。因此，要做好培训工作，我们必须建立清晰的“体系”观念，尽管起步阶段一些工作无法非常细致和全面的开展，也要将基本框架搭建清楚。就像盖房子，要先把主梁的结构规划清晰，在进一步添砖加瓦。 2.从“宣讲”向“培训”的转化以往我们的内部培训“宣讲”的成分偏多，核心内容虽然组织的较好，具有很好的实战性，但培训需求的发掘都是临时的，且授课过程中缺少一些对课程的包装，使课程听起来显得有些枯燥单一，不够生动，员工吸收程度自然受到限制，因此缺少专业感。由“宣讲”向“培训”的转化，课程包装是一个重要的内容。课程包装不是花拳绣腿，而是基于对学员科学的心理分析的基础上设计的包装环节。比如：培训多长时间学员会疲劳，精神容易不集中，这时应加入什么样的笑话或游戏来协助其调整听课状态；哪些内容理论性偏多比较不易理解，这时用什么样的故事进行深入浅出的解说，促进学员的理解和记忆程度，等等。 3.培训的首要目的应是理念和技能的贯彻，而非个别培训人员的提升培训工作是基于理念、文化、技能、制度等模块需要贯彻和传承的基础上而设立的，是一个信息自上而下传达的载体，是需要其对日常的营运起到实际作用的；是展示公司专业形象，从而全面提升加盟商和员工对公司认可度的一个重要环节。因此，培训体系的组建应以提升品牌形象、贯彻品牌精神、传播品牌文化、执行品牌制度为核心目标。当然，在这个过程中一些原有管理人员将向培训师的方向转化，会提升其培训技能，提高

某大型制造企业培训体系建设方案设计

培训体系建设方案一、公司培训现状、问题分析（一）员工流动大，人力成本高据信息系统初步统计，自2016年1月1日截止到2016年5月26日，xxx公司有限公司（以下简称公司）人员流动共4061人次，其中入职新员工2466名人次，离职员工1595 名人次。根据传统制造业人力成本数据分析，入职前1-3个月的工作、生产效率均比较低，80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。人员流动量大，直接或间接都增大了公司的人力成本。（二）培训需求大 1、直接培训需求分析一是自2016年1月1日截止到2016年5月26日，共入职新员工2466名人，新员工入职培训的直接需求大。二是截止目前公司员工共计3200多人，车位工、指导工、基层主管等重要岗位的胜任能力急需提高，操作技能、管理能力的培训需求大。 2、隐形培训需求分析据服装制造企业最新离职原因调查数据，31.6%的员工因技能培训缺失，无法胜任岗位而导致离职。也就是说从2016年1月1日自2016年5月26日离职的1595名员工中，约有500名是急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。 3、潜在培训需求分析（1）基础车位工效率低以重点岗位车位工为例，截止2016年5月26日，公司员工共计3212人，其中车位工1444人，结构占比45%。下图是2、3、4月份的车位工根据入职时间段的平均效率统计（以下柱状显示为平均效率值）：

从表中数据中可以对比出，不同入职时间段的车位工平均效率，根据入职的时间增长而效率也呈递增的趋势。为进一步确认数据，找准培训需求点，以公司4月份车位工为基准，4月份低于平均效率值的车位工共计887名，占车位工数量的60.2%。下表是低于平均效率值（56.1%）的人员数量与入职时间分布图：从图中可以看出，低于人均效率的车位工无论是占比，还是数量总和都比较大，而且参照的效率标准值还较低（56.1%），远远低于目标效率。人员数量和提升的培

公司培训体系搭建

公司培训体系搭建Newly compiled on November 23, 2020

基于运营的培训体系搭建前言：经过前期的面谈、旁观、书面资料、岗位分析等方式的培训状况了解发现，请假随意、技能水平参差不齐、在公司发展前景迷茫等培训落实不到位的现象时有发生，鉴于此，需要立体的来设计培训体系以解决管理存在的问题。一、目的在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，建立规范的培训分级管理体系。并通过落实培训，达到以下几个目的： 1、培训体系与公司战略规划衔接，通过培训达成战略。 2、宣传企业文化，增强员工归属感，提高凝聚力 3、通过岗位技能培训，提高岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速 4、通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能 5、通过培训，建设人才队伍梯队(储龙项目---实习生/管理培训生等新员工;育龙项目---基层员工,腾龙项目---高级管理人员、中层管理人员、干部层) 6、初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。二、培训体系构成公司的培训体系共分培训制度体系、讲师体系与受众体系、课程体系、评估体系和培训应用体系五大体系。在培训体系推行过程中，培训讲师体系与受众体系、课程体系先行，同时逐步建立和完善制度体系，最后完善评估体系与应用体系。

（一）、培训制度体系 1、基础制度：明确木子学院职能、人力资源部职能、培训受众等的职责；培训课堂纪律制度、培训效果评估制度 2、核心制度：内部讲师团队管理办法--选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。培养一批具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。培训奖励制度讲师激励制度：课程开发激励制度：培训课件一经采纳，给予课程开发奖励50元/项，共同开发的课件提成由开发人员工作协定奖励分成传帮带管理办法：优质老员工带新员工，完成传承。部门内训管理制度：提高员工技能，培养具有一线员工技能培训的部门培训师，丰富培训讲师结构。部门负责人/小组长/中层管理者必须是部门内训讲师. 附1、培训制度体系附2：课时奖励细则

质量管理体系培训心得体会

质量管理体系培训心得体会 Revised on November 25, 2020

篇一：质量管理体系培训心得体会质量管理体系培训心得体会质量管理体系培训心得 6月2日我参加了集团公司组织的iso9000质量管理体系培训。通过培训老师深入浅出、由点到面的讲解，使得原本生涩的理论知识，变得生动活泼，通俗易懂，让我对质量管理体系的实际运用有了更清晰的认识和更深刻的理解。通过学习我明确了以下几个方面：一、“质量管理体系”最初是来自西方国家的企业管理文化，这套体系引入我国后，几经试用和修订，与中国本地的管理模式相融合，已经形成了自己的特色体系，也已经成为国家技术监督部门认可的辅助管理手段。iso9000质量管理体系标准，实际上就是国际上公认的系统地进行质量管理方面的一个标准，它主要涉及到质量管理的八项原则和质量管理体系的建立和运行。质量管理的八项原则是世界各国质量管理成功经验的科学总结，是iso9000标准的编制基础。它的贯彻执行有利于促进企业管理水平的提高，有利于提高顾客对其产品或服务的满意程度，有利于帮助企业达到持续成功的目的。二、计划、实施、检查、持续改进，简称为pdca的管理流程广泛应用于管理工作的方方面面。在质量管理所包括的产品管理、人力资源管理、安全管理、成本管理、市场管理、流程管理等一系列项目中，无论哪一项管理制度的建立和运行都与pdca管理流程息息相关。在这个管理循环链中，四个环节相互依存、相互作用，共同形成一个有效的机制，在与管理相关联的环节充分发挥着自己的功效。三、物流企业的产品是服务，服务是企业文化的凝固与体现。我们利用“pdca”循环实现阶梯上升的管理目标，达成企业的最终愿望，也就是通过实现高质量的管理，得到让顾客满意的产品（服务），也就是为客户提供高质量的物流服务，并不断持续改进。优质、高效、最大限度的满足顾客在物流方面的需求，从而提增强了业务竞争力。也使顾客感到：我们银河物流才是最好的合作伙伴。其次，印象最深的还有“流程”这个词。质量管理体系本身就是用一些流程标准来控制产品(服务)的合格。只有严格执行了标准流程，产品（服务）就一定合格。所以我们应该清楚我们工作的流程都有哪些，然后经过层层分解落实到每一个过程，做到工作层次分明，岗位职责明确，工作责任落实到位，工作就会由复杂变的简单了。四、iso9000质量管理体系标准，是国际上公认的系统地进行质量管理方面的一个标准。我们在建立自己的质量管理体系时，一定要切合实际，切不可生搬硬套。千万不要“照葫芦画瓢”，盲目的依照体系标准去工作，而是把我们实际的工作流程与标准融入到体系中去运用，并在工作中逐渐完善，形成自己的体系，并不断持续改进。五、经过学习改变了大家对内审的认识，内审不是专门挑刺、找毛病的。内审在不断检验我们质量管理体系的有效性，我们通过建立质量管理体系不断实现管理与服务水平的提高，我们的质量管理体系也因为得到实践而不断调整完善，从而体系与服务都得到持续的改进。最后，质量管理体系不仅贯穿于公司经营活动，还是企业文化建设的一个方面。要实现自觉自愿的全员参与，使质量文化在企业内部的管理实践中，形成共同的价值观、道德准则和行为规

年公司培训体系建立方案

2016年培训体系建立方案第一部分、课程体系的建立一、公司员工入职培训结合公司实际情况，新员工在试用期内必须接受入职培训，包括公司统一安排的集中培训和各部门的专业培训，公司统一组织的新员工由人力资源部负责培训，部门内的专业培训由用人部门自行安排。人力资源部统一组织的培训课程内容包括 1、企业的概况、历史、组织架构、公司规划、经营理念、核心价值观、参与的社会责任等 2、公司的人事制度 3、公司的产品知识，包含公司的各种产品的功效，卖点 4、其他的培训内容，例如职业生涯规划或者员工晋升政策由用人部门承担的入职培训包括 1、部门承担的主要职能和责任、规章、制度 2、岗位职责介绍、业务操作流程的指导促销员类的销售类培训以销售部为主，主要侧重基本的现场销售技巧二、公司岗位技能类的培训公司为扩展员工知识面，提升员工岗位任职能力以及增进员工工作效率所组织的各类培训 1、市场营销人员：营销管理、销售技巧、客户管理 2、职能部门：心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识、办公软件PPT、excel的应用类 3、即将晋升的管理人员以及中层管理人员：管理能力提升、角色转变、思维决策能力提升等（根据公司培训需求，可进行外部培训）三、客户培训针对公司的合作伙伴，以及具有市场推广作用的客户及其他重要客户进行的培训。课程内容主要以健康理念、企业文化、产品知识为主。根据目前公司销售模式，培训对象主要分为： 1、经销商、代理商等大客户群体：主要宣传公司文化、健康理念以及产品知识，以达到扩大公司知名度，培养大客户的目的。 2、公司直营店内以及其他合作机构的促销员：主要使促销员快速了解我公司产品的功效和卖点，快速达成交易的目的，课程内容可增加现场销售技巧的培训等 3、直接消费客户（会议营销）：直接将公司文化、健康理念以及产品知识传达给现场

构建培训课程体系

构建培训课程体系一、建立培训课程体系目的按照电控人才战略，坚持“服务发展、人才优先，高端引领、整体开发”的人才发展方针，构建人才发展体系，创新人才工作机制，以高级经营管理人才、高层次科技人才和高技能人才队伍建设为重点，打造和谐高效具有战斗力的国际化和职业化团队。为“十三五”时期完成“启航工程”，落实好八个子工程，通过人才培养机制，持续提升三支队伍的关键性能力和素质。使公司早日成为在细分市场具有国际竞争力的 IDM 集成电路供应商。二、培训课程体系集团培训课程体系是基于胜任力模型设计的，以能力发展为核心，将组织愿景、价值观念、企业文化和经营战略，有效地转化为每位员工的言行习惯。（一）集团胜任力模型序号纬度胜任特征战略思维 1 战略认知综合分析能力决策能力专业技能专业知识掌握应用能力 2 解决问题能力（制度流程执行）专业、专注创新能力 3 团队协作沟通能力（和谐、高效） 4 素质养成责任心职业化成就动机 5 工作视野专业英语、自我发展能力国际化

（二）培训课程体系框架图（三）课程体系设计步骤 1、以企业战略为导向，根据企业核心业务流程及相应职位所需要的素质要求，将所有岗位划分为三个职位族，根据企业对员工的价值判断，将职位族划分为七个职位层级。 2、根据职位族的划分结果，将职位类型与职位层级进行组合，构成培训课程体系框架。 3、根据企业的发展战略，结合职业生涯发展规划的要求，以胜任力模型为基础，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的知识、技能和素质。 4、从必备知识、通用能力、专业能力和职业态度等方面，把各岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为要点（行为表现）。不同层级人员在能力要素的要求上存在差异，根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分各层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。 5、培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力要求与课程的

质量管理体系培训心得-心得体会模板

质量管理体系培训心得质量管理体系培训心得近日，幸参加了由集团公司技术中心组织的关于施工质量、环境、职业健康安全管理体系标准及《工程建设施工质量管理规范》为期两天的培训，由中建协认证有限公司国家高级审核员、优秀教师安铁军授课。两天的培训，让我对今后质量管理体系工作有了全新的认识。培训时间虽短，但学到的东西却很多，以下谈几点我的体会。本次培训讲师具有丰富审核经验，及大型管理经验，他结合多年的审核经验及ISO9001:20XX和ISO9001:20XX新版标准对照要求，用了深入浅出的语言对学员进行了ISO9001:20XX和ISO9001:20XX新版标准对照质量管理体系标准条款精解；现场采用了互动的方式指导学员学习审核计划、编写审核用检查单、编写不符合报告；课程中穿插案例分析，以模拟内实况进行审核，用了丰富的案例给学员传授在现场实施有效审核时应该掌握的审核技巧和提问技巧。通过两天的学习交流实践，更加清楚了ISO9001:20XX和ISO9001:20XX标准清晰的脉络和新版的要求。不但对ISO9001:20XX和ISO9001:20XX质量管理体系有了更清晰、深刻的认识和理解，同时也意识到了质量管理体系对一家的真正作用。由于教学双方课堂配合默切，教学异常活跃，促进大家较好地掌握了审核计划的制定和审核用检查单的编写，学到了审核员实施有效审核时所需的审核技巧和提问技巧，综合提升了学员的”审核素养”. 首先，老师从ISO9001:20XX质量管理体系的背景讲起，介绍了国际标准化组织的成立与发展、我国对质量管理体系的引进和使用情况，并简单介绍了ISO90001及其标准。其次，老师将主要精力放在了对ISO9001:20XX和 ISO9001:20XX新增内容和GBT 50430的讲解。其主要内容包括质量管理体系的

建立培训体系的的可行性报告

建立培训体系的的可行性报告目前本公司刚刚经历一次制度建立的考验，从制度落实二周的情况看来，本公司需要建立的不仅仅是这样那样的制度，而是需要一批真正能将制度执行下去、能将高层愿望进行最终解码、派单的管理人员和工作人员。从目前公司人力资源分布情况分析，这种人员的来源途径有二个：一是外聘；二是内部培养。建议二种方法并进，一方面继续聘请高级管理人员，另一方面加强对现有管理层、基层和新员工、学员的培训工作。公司要想真正利用员工培训这个工具去提升企业的效益，必须构建一个科学、合理，运作流畅的企业内部培训机制。企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争取决于培训的竞争，大军未动培训先行啊。一、建立本公司的培训体系。机构、人员设置及职责界定： 1、人力资源部：人力资源部是企业进行员工内训的常设管理机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作部门。部门人员包括：公司培训管理员、部门兼职培训管理员、公司领导等。人力资源部有责任和权力调动全体人员的积极性，发挥大家的智慧，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到企业全体员工的重视。培训绝对不是某一个部门或某一个人的工作，

接受培训、提供培训是企业每个管理人员的工作职责。 2、培训管理员：是人力资源部的专职常设人员，主要有以下工作职责： 1、拟订公司短、中、长期培训计划并组织实施。培训框架：A心态整合、B企业文化、C 形象礼仪、D专业知识、E专业技能、F职业道德、G团队建设、H职业规划、I销售与沟通技巧、J顾客心理分析。培训内容及方式：内容：a学习本店的规章制度，岗位的业务知识和相关技术，实际操作技能，基本的专业知识，适应工作，学习新业务和技术、工作程度和服务技巧；b管理人员应学习和掌握管理理论和技巧，提高指挥、协调、督导和策划能力；c老员工的再培训、提升学习；d培养员工的心理素质，单单手法好是不够的；e美容师培养顾客的依赖心理，赢得顾客。方式：a培训采取授课、讲座、谈论会、日常工作会、实践操作演习、不断考试考核、重复练习、外聘讲师等形式进行；b有计划、分批、分阶段，按不同的工种和岗位、需要进行培训；日培训计划：每天培训时间1——2小时；由各店店长制定培训内容并执行；由人力资源部指导并监督。周培训计划：每周一上午八点——十点，中层会，上周总结、下周计划，中层培训；每周二上午十点半到十一点半，伯爵店培训；每周三上午九点到十点，东方吉丽总店培训；

关于建立企业培训体系的基本思路)

关于建立企业培训体系的基本思路 G: R8 F" {6 s1 b$ l4 m# d9 z# K9 o2 q) C6 W& E1 c: U 江苏晶石科技集团赵淑瑾" u0 j! a/ X; e5 H1 q% U 7 K6 A2 J2 f9 ?9 P 企业培训工作要做到行之有效，首先必须建立一套比较完善的培训体系，而培训体系的建立必须从以下几个方面着手： + E, x; q8 V3 E; R( h p( p. E, E一、培训机构设置 ! B6 ~9 f6 c, C. M+ T1 a- K& }培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 9 l8 Q0 d6 y n% @1 T$ g公司专职培训管理人员：应该是专职常设人员。有以下主要职责：* v' q! `; a+ a- l( B 1、制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施； 2 {0 h 3 I 4 c* `/ w/ F6 b" R 2、进行培训需求调查和培训效果评估；7 [7 h" c* _% ]6 E3 W 3、档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等； ! }/ t. K& Y" C y5 |4、组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理； 5 e5 c3 n" D) H( v A5、建立健全培训管理制度；# B0 b- u; n7 k% Z1 t. Q# ? 6、维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。2 K' E% c/ i8 y. k 部门兼职培训管理人员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。主要职责如下：, P% b# g+ ^5 t ?- c- Z9 X 1、拟订部门月度培训计划；, X6 a- z) u0 G8 k4 X4 K 2、组织执行部门培训工作；2 j3 J3 o: W1 i, L0 U$ r. ?) s 3、收集、开发部门相关培训教材；; Y) Z3 z; R) N0 u% I 4、进行部门培训需求调查与培训效果评估；9 `8 @, E, V$ x0 s8 j 5、贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。 9 ~" M4 s3 D, M; K5 a- Z. |1 l* f内部培训讲师：讲师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。 4 V( M/ v/ v- c$ _% @8 j* f9 L二、培训管理制度 $ `, N2 k- i" Z# w培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。+ M; z# N$ ?) Q) m& s0 ^$ r' n 培训管理制度主要包括以下几个方面：培训工作管理、培训积分制度、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。# E/ n; w1 a5 R# V4 X4 g 三、培训与考核

质量体系培训心得体会

通过一周的管理体系培训，受益非浅。深深感到自己在学习、理解质量管理标准方面的差距；参加这样的培训很有必要，作为一种中层干部，不但要对质量体系文件学以致用，更重要的是带领部门贯彻执行。下面是自己的学习认识，并结合工作也谈一点自己的看法。质量是成功的伙伴，贯标是质量的保障。如今，贯彻标准已被众多企业所看重，成为企业证明自己产品质量、工作质量的一种护照。有专家认为，贯标为广大企业完善管理、提高产品和服务质量提供了科学指南，同时为企业走向市场找到了共同语言。随着市场化进程的不断深入，各行各业将加快推进国际标准化进程，贯标变得更加迫切。毋庸置疑，贯标不是万金油，不能包治百病，但通过贯标，增强了企业全体员工的质量意识与管理意识，明确了各项管理的职责和工作的程序，促使企业的管理工作由人治转向法治，真正做到了凡事有人负责、凡事有章可循、凡事有据可查、凡事有人监督，实现了以预防为主规范了企业的作业程序，明确了各部门和全体员工的职责和权限，预防并控制了不合格项的发生，降低了企业质量管理成本。通过定期组织质量检查、质量审核活动，能够及时发现和找出经营管理活动、服务质量方面存在的问题和薄弱环节，并进行有效纠正，从而提高了企业整体经营管理水平和质量监控能力，为企业实施全面的科学管理奠定了基础；也贯彻了以人为本的原则，全面提高了员工的业务技能和综合素质，为企业长远发展打下了坚实的基础；并围绕让客户满意及时认真地处理客户投诉或意见，不断满足客户需求与期望，赢得客户信任，提高客户满意度，提升企业的社会形象和市场竞争力。咱们公司已经贯标三年了，这三年来我们虽然做了大量工作，正如赵总在培训动员时讲的：“在抓基础工作上做的不细、不实、不严，与先进企业比，与时代要求比，我们的差距还很大。”究其原因，我认为主要在于以下三个方面：一是缺乏质量理念支持。二是缺乏监督考核制度支持。三是企业的执行力度低。我认为：

如何建立培训管理体系课-

如何建立培训管理体系【培训目的】学会以企业组织体系为构架依据，建立适合自身需要的现代培训体系。【训练目标】学员接受培训后，将能够： 1．了解并遵循培训体系构建原则 2．掌握企业现代培训管理的过程管理知识和技能 3. 能够建立适合企业需要的现代体系框架【课程方法】：讲授、案例、演练、无领导小组讨论、练习【课程课时】1天6个小时一、建立培训体系需要遵循的原则（一）战略导向原则（二）核心需求原则（三）系统性原则（四）个性发展原则（五）投资效益原则二、培训体系的构成（一）按照对象层次构建体系 1、决策层培训体系的设计 2、中层管理人员培训体系的设计 3、班组长培训体系的设计（二）按照岗位职能构建体系 1、经营管理者培训体系的设计 2、专业技术人员培训体系的设计 3、技能操作人员培训体系的设计（三）按照培训形式构建体系 1、送培制度建设 2、脱产培训制度建设 3、在线培训网络建设 4、学习小组制度建设

（四）按照专业类型构建体系 1、核心课程体系建设 2、专业课程体系建设 3、综合课程体系建设三、培训方针、目标的提炼（一）表述提炼 1、企业发展战略、文化核心理念与培训方针、目标 2、企业管理流程、技术流程、人才战略与培训方针、目标 3、提炼方针、目标的原则 4、方针、目标的表达 5、方针、目标的确定（二）释义 1、释义的原则 2、释义的表达 3、释义的确定四、三级培训体系的构成（一）发布令内容与形式 1、内容要素 2、范文剖析（二）任命书模板（三）培训目标与任务的表述 1、调研计划的编制 2、论证标准与流程 3、成果形式（四）“三级”的组织机构设置 1、设置的原则 2、机构设置的方法 3、文件形式（五）“三级”机构职能划分 1、职能划分的原则

【超实用】全套企业培训体系建设方案

培训体系建设方案一、建立公司教育与培训作业程序 1.0 目的为有效提升人力资源素质，借由适宜的教育训练，以增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。 2.0 适用范围公司全体职工。 3.0 权责 3.1部门经理：负责本部门教育方案的核准，批准本部门年度培训计划，核定部门负责人的岗位工作人员任职要求。 3.2人事部门：公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 a)负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求； b)负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求； c)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； d)负责上岗基础教育； e)负责组织对培训效果进行评估； f)负责《员工档案》的管理。 3.3各部门 3.3.1编制本部门员工岗位工作人员任职要求； 3.3.2负责本部门员工的岗位技能培训。 3.3.3应工作需要提出培训申请。 4.0工作程序： 4.1人员能力 4.1.1承担教育培训职责的人员应是具有相应能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑； 4.1.2各部门负责人编制本部门《岗位说明书》，由部门经理审核，总经理批准； 4.1.3《岗位说明书》经审批后，作为人事部门选择、招聘、安排人员的主要依据。 4.2培训和意识应识别从事不同岗位工作的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等；根据《岗位说明书》的要求编制《员工培训大纲》，制定并实施培训。 5.0培训的种类及学历与经验要求 5.1新进人员培训 5.1.1训练对象及时机：人事部门每月底针对新进人员安排2小时以上课程的培训。 5.1.2训练课程：公司简介（经营/品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公司规章制度/福利制度、岗位技能、工作规则及卫生守则，消防安全等。 a) 公司基础教育：包括公司质量手册、安全和环保意识，相关法律法规，行业标准基础知识等的培训。在进入公司一个月内，由人事部门组织进行； b) 部门基础教育：学习本部门运作的内容（包括部门手册和所涉及的程序文件、相关制度等），由所在部门负责人组织进行； c) 岗位技能培训；学习作业指导书、规则及规范、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。 5.2在职人员培训 5.2.1所有执行技术操作以及与质量相关的在职人员，均须按培训计划实施在职训练。 5.2.2训练计划 5.2.2.1每季度末，各部门应根据服务情况提出下季度教育训练申请单，由厂或部门领导审核后，交人事部门汇总成季度教育训练计划。 5.2.2.2临时性训练或外训，则由相关单位提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。 5.2.2.3按培训计划，每年应对在岗在职员工至少进行二次全面的岗位技能培训和考核。

企业如何建立培训体系

企业如何建立培训体系企业培训体系的建立，共有五大步骤：（参见图“企业培训体系建设步骤”）图1 企业培训体系建设步骤 (一) 组织能力模型规划

图2 组织能力规划步骤组织能力的规划，需要自顶向下地进行，同时要结合外部和内部驱动力进行综合考虑。自顶向下就是从企业中长期发展规划和企业文化入手，逐步深入分析企业各部门的工作计划，从而制定企业所需要的能力模型。从企业发展驱动力角度来看，对于一个企业来说，外部驱动力主要来自市场。客

户就是市场，你的企业是否可以实施以客户为中心的市场策略？这要求你的企业具有分析客户、细分客户的能力，你为客户提供服务的能力如何？面对客户抱怨，你的员工处理能力如何？你的企业是否有足够的能力实施客户关怀流程？这些能力的要求，具体体现在你的企业的中长期发展规划中。而内部驱动力主要来自企业文化建设的需要。企业文化是所有员工的价值观的总和，每个员工的价值观则是通过他的行为得到体现。比如很多公司文化都强调开放的沟通、创新等等，那么你的员工是否具有沟通的技巧，你的员工是否有创新的思维和技巧，这些都是企业文化对组织能力的要求。通过分析企业中长期发展规划和企业文化，制定企业的部门计划，最终可以得到组织发展所需要的能力模型。 (二) 现有人员素质能力评测现有的组织能力模型可以通过评测获得。我们鼎信采用艾森克EPQ 人格测试、AMS成就动机测试、管理潜能测试和领导风格测试等，对每个员工进行综合的评价。同时，由于管理层的能力在组织发展过程中起到至关重要的作用，所以针对管理层的管理风格和对下属的指导风格还有单独的评测来进行衡量。

(三) 组织能力差异分析以组织未来能力模型和现有人员能力状况进行对比分析，找出差距。 (四) 组织能力发展路线图和任何事情一样，组织能力的发展也要遵循顺序渐进的原则，首先我们要分析对于一个组织来说，那些是当前最重要的和最紧急的能力需求，从而制定出组织能力发展的规划，付出适当的成本，获得最大的回报。 (五) 组织培训体系确立

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