大型主题公园人事管理规定
1人力资源政策、职责与职级规定
2员工奖惩规定
3员工考勤休假管理规定
4员工薪酬管理规定
5人事管理规定
6工卡管理规定
1人力资源政策、职责与职级规定
成都xx 主题公园旅游分公司人力资源政策、职责与职级规定
分公司坚持公平公正为尊、职责明晰为本、超前投资为先、内部晋升为主、绩效开发为重、文化激励为上、严格任用为贵、制度管理为要的人力资源政策，遵循清楚交接、战略储备的用人原则。
一、人力资源政策
（一）公平公正为尊
1、分公司倡导公平地对待每个人，公正地处理每件事。
2、分公司要求每个人公平公正地对待他人，在争取自己公平的同时要考虑是不是给别人带来了不公平，主动地营造分公司内公平公正的氛围。
3、公平公正是分公司每一位员工的权利，更是每一位员工的义务。
（二）职责明晰为本
1 、人力资源工作没有旁观者。每个人都是参与人、执行人。
2、人力资源管理职责是所有管理者职责中不可或缺的一部分。
（三）超前投资为先
1、分公司致力于员工和分公司的共同发展。分公司在员工职业发展意愿和企业发展目标的基础上，对人力资本进行超前投资。
2 、“超前”一方面体现在培训时间上，即不是需要人才时才进行培育，而是
有计划有步骤地培育，超前现实需求一步，提前进行梯队建设。
3、“超前” 另一方面体现在培训内容上，即不是当员工的能力滞后于工作发展要求时才进行培训，而是根据分公司的发展规划和外部环境的变化趋势，提供有前瞻性内容的培训。
4、分公司倡导员工树立自我人力资本意识和终身学习意识，支持员工对自己进行超前投资，不断地提高自身的素质和价值。
（四）内部晋升为主
1 、内部晋升为主是分公司坚定不移的原则。晋升机会优先提供给内部员工，当分公司内部没有合适人选时，考虑外部招聘。
2、晋升机会对分公司任何一个人都是均等的，具备旺盛迫切的进取心、热切不倦的求知欲、凝聚团队的创造力，并愿与分公司携手奋斗的员工，是分公司最重要的成功因子。
（五）绩效开发为重
1 、分公司的绩效管理以绩效开发为重。绩效考核可以作为奖惩、晋升与淘汰、培训等依据，但这些都是手段，而非目的。绩效考核的目的只有一个，即持续改进绩效。
2 、分公司致力于创造一个使员工不断进步的绩效开发模式，以人力资源潜能开发为目标，让企业与员工的成功有迹可循。
（六）文化激励为上
1 、分公司秉承“物质与精神”的激励原则，不偏废任何一种激励方式。由于文化是精神与物质的融合体，文化激励的效果最具深度和广度，分公司倡导和鼓励文化激励为上。
2 、分公司每年都将筹划一些诸如“三五团队种子甄选” 、“春夏秋冬四大赛事”及“欢乐英雄榜岗位能手选拔”等具有xx 主题公园文化特色的活动，吸引众多充满激情和创意的员工热情参与，使那些锐意进取、各具所长和才华出众的员工能够脱颖而出。
（七）严格任用为贵
1 、“宁缺勿滥、严进严出”是分公司一贯的任用原则，严格任用是分公司蓬
勃发展的保障。
2 、分公司依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，吸引一流人才。招募人才注重人的品格、素质和对企业价值观的认同感，重视试用阶段的工作安排，塑造充满挑战和创
新的工作氛围，使员工不仅拥有现在也能预见光明的未来。工作中，自身品德或能力不再适合分公司发展要求的员工，将坚决予以降职或淘汰。
（八）制度管理为要
1、多种用工原则分公司为提高人力资源效率，采取核心职能专业聘用、辅助职能专业外包、基础人力弹性聘用等多种用工形式。
2 、培训上岗原则
分公司每一个岗位都有明确的技能要求与职责，所有进入分公司的人员都必须接受入司培训和岗位规范培训，经考试合格方能上岗。发生岗位或职务变动，亦需接受岗位职前训练，经考试合格上岗。未通过考试者，需进行待岗培训、考试或淘汰。
3、业务定级原则
技术岗位是保障分公司正常运营的中坚力量。分公司对员工技术资格实行严格审定，定期对技术岗位人员业务水平进行考核评估定级，并把业务级别作为技术岗位必要的任用资格，以提高技术岗位人员对业务提升的积极性。
4、合理差异原则分公司实行岗位宽带工资制，合理拉开工资收入差距。向责任重、贡献大、技术要求高的岗位倾斜，简单劳动岗位和社会通用工种岗位的待遇水平不低于本地市场的平均水平。奖金与个人绩效直接挂钩，绩效超额越多则奖金越多。社会保险根据个人收入高低进行合理调整。
5 、薪酬保密原则
薪酬是分公司的机密，个人薪酬属于个人的隐私。分公司倡导员工恪守薪酬保密制度，既不向他人泄漏，也不向他人询问，保守分公司机密，尊重个人隐私。
6 、以岗定薪原则
按照岗位职责及工作内容设定岗位薪资。如果岗位改变，工作的内容与职责也必然改变，与之相应的薪酬也会改变。
7、定期流动原则分公司倡导员工合理岗位流动，以拓宽员工基本技能，增加工作的丰富性，激发员工的积极性。
8、管理竞聘原则
当分公司管理岗位新增或空缺时，分公司鼓励符合基本要求的员工参加公开竞聘。
9、清楚交接原则
分公司倡导员工在结束岗位工作或离开分公司时，有始有终地做好交接工作。及时清理所负职责和相关工作资料，悉数传递给继任者，是员工良好职业素质的必备条件。分公司感谢这些员工为分公司所做的贡献，并预祝他们有更美好的未来。
10、战略储备原则分公司倡导各级管理者根据分公司发展的需求，有计划地培育和储备人才。有一定数量和优良品质的后备人才队伍，是分公司未来发展之需，也是员工成长之路，分公司相信每位员工都会结合分公司发展，提升自己，实现自我与分公司的共同发展。
二、职责
（一）分公司总经理：负责分公司人力资源规划、重要人力资源报告的审批，分公司组织架构设置、薪酬体系制定、员工入/ 离职、重要岗位调整、绩效考核等人力资源系统的批准。
（二）分公司人力资源分管领导：负责分公司人力资源工作的总体安排，及分公司组织架构设置、薪酬体系制定、员工入/ 离职、岗位调整、绩效考核等人力资源系统的审批。
（二）各部门分管领导：负责各分管部门的架构调整、员工入/ 离职、岗位调整、绩效考核，及人事相关工作的审核。
（三）公司人力资源部：负责对分公司人工成本预算的审核及人员编制的审核。
（四）分公司总经理办公室：负责传达分公司总经理办公会议的人事安排，发布分公司管理人员聘任的聘文。
（五）分公司人力资源部：负责制订分公司人力资源工作计划，并组织实施；负责组织实施分公司各岗位的人员招聘、录用，并建立员工档案；组织员工入职、培训、考核、奖惩、调配、离职等人力资源工作的实施；填报分公司对外报送的各类人事报表；接收、处理、保存各部门有关人事问题的各类申请报告。
（六）分公司各部门：负责本部门人员的日常管理，根据实际工作需要拟制本部门人员需求申请，在分公司批准并授权范围内实施人员招聘、培训、内部同类岗位调整，以及二级部以下员工的考核等人力资源管理工作。
三、分公司层级
（一）高层管理岗位设置
1、经营班子：总经理、副总经理
2、助理总经理、总监
（二）中层管理岗位设置
一级部管理人员（简称一级部）：经理、副经理
梯队计划人选：经理助理
（三）基层管理岗位设置
二级部管理人员（简称二级部）：主任、副主任
梯队计划人选：主任助理
（四）管理职数设置
设备部、工程部、艺术团可设一级部管理人员二名，其他一级部管理人员设置一名。二级部每个室原则上设置一名管理人员，根据业务量、管理难度可设置两名管理人员。
（五）其他
1、技术员：指设备部、工程部、艺术团服化道及灯光音响等技术人员。
2、业务员：指各部门行政、后勤办公人员。
3、服务员：指设备部、游客部、财务部、经营部、安全保卫部一线服务人员。
4、演员：指艺术团专门从事舞台、景点表演的演艺人员。
人事档案管理规定 第一章总则 第一条为加强和规范员工档案管理，制定本办法。 第二条本办法所指人事档案是员工在工作中形成的记载职务任免、岗位变动、任职资格、业务技能、政治表现、工作业绩、工资待遇等内容的文件材料。 第三条人事档案管理工作，必须严格贯彻执行党和国家的法律法规及档案保密规定，确保档案的完整与安全。 第四条中层以上管理人员档案和其他员工档案进行分柜管理，档案管理人员的档案存放于组织部门。 第二章机构和职责 第五条人事档案由人力资源部进行管理。服从国家档案行政管理部门宏观管理，接受集团公司、公司档案工作的监督指导。 第六条档案管理员职责： (一) 对人事档案及档案材料进行收集鉴别、及时整理、有效保护； (二) 办理人事档案的查阅、借阅和转递手续； (三) 为有关部门提供人事档案情况并办理其它有关事宜； (四) 做好员工档案的保护工作； (五) 定期向公司档案室移交档案回执及其它归档资料。 第三章人事档案保密规定 第七条涉及人事档案管理的相关人员要严格遵守党和国家的保密规定，不准向无关人员谈论个人档案内容。 个人不得查阅或借用本人及其亲属的档案，任何人不得私自保存他人档案或档案材料。不得擅自泄露档案内容，违者追究法律责任。 第四章材料归档规定 第八条人事档案的内容及分类归档 (一) 履历材料 包括：履历表（书）、简历表；登记表；普通高中、初中学生毕业登记表；更改姓名材料；就业登记申请书；委托存档登记表（寄存人事档案登记表）；失
业转就业育龄人员婚育情况登记表。 (二) 自传材料 包括：本人书写的叙述本人经历、思想变化过程、家庭情况、社会关系等内容的材料。 (三) 鉴定、考核、考察材料 包括：鉴定表（含自我鉴定）；组织正式出具的职工表现材料；考核登记表。 (四) 评定岗位技能和学历材料 包括：报考高校的登记表；能反映一定专业（技术）的毕业生登记表；学历证明、学位证书（证明）；学习（培训）成绩表、成绩单；套改、晋升、聘任技术职务的材料；专业技术任职资格申报表、审批表；创造发明、科研成果、著作及有重大影响论文等目录。 (五) 政审材料 包括：审查职工政治历史情况（包括党籍问题）的调查报告、审查结论、上级批复、本人对结论的意见、交待或说明材料、主要证明材料；甄别复查结论（意见、决定）、批复；入党、入团、参军、入学、出国等政审调查材料；更改姓名、民族、年龄、国籍等组织审查材料；家庭成员、主要社会关系的政治历史情况证明材料。 (六) 参加中国共产党、共青团及民主党派的材料 包括：入团、入党的各种材料；加入民主党派的有关材料。 (七) 奖励材料 包括：各级先进人物、英雄模范称号登记表（审批表）、模范事迹、嘉奖、通报表扬材料；创造发明事迹、各种科技和业务奖励材料；立功受勋、表彰材料。 (八) 处分材料 包括：处分决定、查证核实材料、本人对处分的意见；法院审判判决书；开除党籍、团籍的材料。 (九) 任免呈报表和工资、待遇的审批材料 包括：关于招聘、劳动合同、调动、聘用、复员退伍、转业、工资、保险、待遇、出国、退休、退职等相关材料； (十) 其他可供组织参考的材料。
人事管理制度[116756] 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理,明确人事管理权限及人事管理程序,使公司人事管理工作有所遵循,特制定本制度。 第二条适用范围:本规定适用公司全体职员,即公司聘用的全部从业人员 第三条除遵照国家有关法律规定外,本公司的人事管理,均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级,决定全体职员的待遇。 第五条人力资源部工作职责: 一、协助各部门办理人事招聘,聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。 三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人事培训工作。 八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第六条部门主管提出部门人员需求计划;部门主管决定部门经理::以下职员的任免、考核、去留及晋降;部门主管建议本部门职员待遇方案。 第三章人员需求 第七条在经营年度结束前,人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门,部门主管须根据实际情况,认真填写后,上报总经理审批。 第八条总经理根据部门所上报的人数,以及公司的投资、经营方案,来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。 第九条经总经理所确定的人力资源计划,由人力资源部负责办理招聘事宜。 第四章职员的选聘 第十条各部门根据工作业务发展需要,经总经理核定的编制内增加人员,应按以下程序进行: 一、进行内部调整,最大限度的发挥现有人员的潜力。 二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 三、到人力资源部领取《人员增补申请表》,报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。第十一条各部门编制满后如需要增加人员,填好《人员增补申请表》后,报总经理审批。 第十二条上述人员的申请获得批准后,由人力资源部招聘所需人员。 第十三条求职人员应聘本公司,应按以下程序进行: 一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》,由人力资源部门进行初试。 二、初试合格后,应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、社会关系情况表》,然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。 三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。 四、复试合格后,通知应聘人员一周内等结果。
人事管理规定 第一章前言 第一条公司与员工及员工之间的内在关系和矛盾运动，是公司长期创新和发展的内在动力。在自由雇佣的基础上确定企业与员工之间的长期信任和主动合作关系，是XX公司人力资源管理体制与内在激励机制的基本特征，也是正确处理公司与员工关系，以解决公司利益和个人利益之间、规范化管理与人性化管理之间，长期报酬政策与短期报酬政策之间、留住人才与人才流动之间、内部劳动力市场与外部劳动力市场之间、管理者与被管理者之间的内在关系与矛盾的准则。 第一款建立以自由雇佣为基础，以相互信任和相互尊重为特征的长期合作型企业员工关系管理体制。 第二款建立内部劳动力市场。通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的转换，促进优秀人才脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人适合于职务，使职务适合于人。 第二条公司认为人力资源不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。 第三条机会、人才、技术、和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才，人才牵引技术、技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会，加大这四种力量的牵引力度，促进它们之间的良性循环，就会加快公司的成长。 第四条遵循的原则 第一款遵循公开的原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。抑侥幸，明褒贬，提高制度制定和执行上的透明度。我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。 第二款员工在完成本职工作中表现出来的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。 第三款认真负责和管理有效的员工是公司最大的财富。 第四款每个员工依靠自身的努力与才干，争取在公司提升的机会。依靠工作和自学提高自身的素质和能力，依靠创造性完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。 第五款在实践中培养人、选拔人，并要培养员工思想上的艰苦奋斗精神，勇于向未知领域探索、勇于以高目标要求的进取精神，及团队精神和坦荡胸怀，和一丝不苟的工作精神。 第六款尊重知识、尊重个性，集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们公司可持续成长的内在要求。 第七款公司从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争，为员工的发展提供公平的机会与条件。 第五条人力资源管理责任者 人力资源管理不只是人事管理人员的工作，而是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价所属员工。所属员工才干的发挥与对优秀人才的举荐，是评价管理者管理水平的重要指标。 第二章员工的义务和权利 第六条员工义务 第一款公司鼓励员工对公司目标做贡献。员工应努力扩大职务视野，深入领会公司目标对自己要求，养成为他人做贡献的思维方式，提高协作水平与技巧。 第二款员工应遵守职责间的制约关系，避免越俎代庖，有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞和问题。 第三款员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊病与错误。并允许员工在
人事招聘管理制度 1.0 目的 规范物业集团人员招聘工作程序,确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。 2.0 范围 适用于除物业集团各部(室)助理级以上及所属物业公司(管理处)总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。 3.0职责 3.1 物业集团各部(室)及物业公司(管理处)负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。 3.2 行政管理总部是人事主管部门,负责制定招聘计划并组织实施。 3.3 全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。 3.4 物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核,物业集团总经理负责审批。 4.0工作内容 4.1 物业集团各部(室)、各物业公司(管理处)负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政 管理总部。 4.2 定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。 4.3 定编外：：或定编内的主管以上人员的招聘报物业集团总经理 审批。
4.4 行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况,每月27日前编制下月招聘计划,报物业集团总经理审批。 4.5 行政管理总部拟定招聘方案,报物业集团总经理审批。 4.6 行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道,发布招聘信息。 4.6.1 招聘的主要渠道有：人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。 4.6.2 招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点,报名须带的证件、材料以及其它注意事项。 4.7 物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行 政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。 4.8 初试时：：要严格审查硬件,包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要 分类整理,根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工 作日内通知到人。 4.9 初试过程中,若发现应聘者有下列情况之一者,视为不合格,不予录用： 4.9.1 有严重疾病史或者传染病者; 4.9.2 组织观念极差,不服从工作安排,纪律涣散者; 4.9.3 以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者; 4.9.4 心胸狭隘,有严重心理障碍者; 4.9.5 性格特别内向,且与人交流沟通明显困难者;
人事档案管理规定——关心自己的档案 杨大跃：中加商学院并获美国华盛顿州、西亚图城市大学MBA学位。 课程：《职业经理人必备的八大素质》 《现代企业战略管理》 《企业领袖与管理精英领导力模式》 《中国中小企业面临的机遇与挑战》 《项目管理的战略规划》 一、档案事关个人切身利益 《企业职工档案管理规定》明确规定：企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料，是历史地、全面地考察职工的依据。 这个文件对职工档案转递规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动(组织人事)部门。 我国《档案法》第三条指出：一切国家机关、武装力量、政党、社会团体、企业事业单位和公民都有保护档案的义务。作为企业的一名职工有让企业保管好其个人人事档案的权利，同样，企业也必须保管好职工的个人人事档案。用人单位应严格按照有关规定和制度做好职工档案的保存管理工作。而对于职工个人来讲，应关注个人档案的保管情况，在调换单位或解除劳动关系后应及时追查个人档案的移交情况，在出现丢失等问题时应采取正当手段反映情况，维护个人的合法权益企业职工档案管理规定》明确规定：企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料。是历史地、全面地考察职工的依据。 这个文件对职工转递档案管理规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动(组织人事)部门。 我国《档案法》第三条指出：一切国家机关、武装力量、政党、社会团体、企业事业单位和公民都有保护档案的义务。作为企业的一名职工有让企业保管好其个人人事档案的权利，同样，企业也必须保管好职工的个人人事档案。用人单位应严格按照有关规定和制度做好职工档案的保存管理工作。而对于职工个人来讲，应关注个人档案的保管情况，在调动单位或解除劳动关系后应及时追查个人档案的移交情况，在出现丢失等问题时应采取正当手段反映情况，维护个人的合法权益。 二、企业无权扣押人事档案 不管劳动者以哪种方式离开企业，企业均应及时将其个人档案转出，企业以扣押个人（人
XX公司重要人事任免制度 1、总则 1.1制定目的 为进一步规范公司重要人事任免工作，提高公司管理人员的综合素质，保证公司战略目标的实现，根据《关于进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的意见》的要求及公司章程有关条款，特制定本管理办法。 1.2制定依据 《公司章程》、《人力资源管理制度》、《关于进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的意见》。 1.3主题内容 本制度规定了公司重要人事任免的决策原则、内容、形式、程序等。 1.4适用范围 适用于公司中层以上管理人员及关键岗位等重要人事任免,中层以上管理人员指公司总监及以上级别管理人员。 2、管理职责 2.1总经理办公会 负责该管理办法的核准； 提请董事会聘任或者解聘公司副总经理； 决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的管理人员。 2.2行政部 （1）负责拟定任免文件； （2）负责被聘任人员资料收集、汇总、提交、协调、审核工作； （3）负责被聘任人员绩效考核； （4）负责上报聘任及提名人员资料的复核、办理相关报批手续； （5）负责任免人员人事档案统一备案； （6）负责该管理办法的起草、修改和优化。
2.3分管副总裁 负责该管理办法实施的过程监督和控制。 3管理规范 3.1决策原则 公司进行重要人事任免决策应遵循充分调研、集体讨论、符合权限、合法合规的原则，健全议事规则，明确决策规则和程序，进行科学决策。 （1）依法决策。公司进行重要人事任免决策必须遵循国家的法律法规、公司章程、人力资源管理制度； （2）依权限决策。公司进行重要人事任免决策必须按照职责和权限进行决策；（3）民主决策。公司进行重要人事任免决策必须实行集体讨论，充分发扬民主，不能少数人或个人决策。 3.2任免原则 （1）公司实行能者上，平者让，庸者下的用人原则,将合适的员工及时调整到合适的工作岗位; （2）公司重视每个员工的价值，在人事任免方面坚持公开、公平、公正的原则; （3）公司鼓励员工敬业、团队、创新，并为工作敬业、进取创新、业绩出色、能力出众的员工提供晋升和发展的机会。 3.3任免权限 （1）总监及以上人员的任免，由总经理办公会成员提议，经总经理办公会讨论决定任免； （2）部门经理及以下人员由部门总监提名，经总经理办公会讨论决定任免；（3）公司所有人员档案由人力资源管理部门统一备案。 3.4任免内容 公司重要人事任免包括以下内容。 （1）总监以上管理人员及重要岗位工作人员的选聘、任免； （2）后备干部人选的产生、调整； （3）总监以上管理人员荣获较高层级荣誉称号的评选与推荐、劳动模范的评选；
人力资源招聘管理制度 编制：日期： 审核：日期： 批准：日期：
人力资源招聘管理制度 1.目的 1.1 及时补充公司人力资源，弥补岗位空缺，满足公司用人需求，促进公司经营发展战略的实现； 1.2 规范公司员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为公司招募到合适的人才。 2.适用范围 本制度适用于公司所有的员工招聘工作。 3.招聘方式。 3.1 外部招聘 3.2 主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。 3.3 内部选拔 3.4 包括员工个人申请及公司各部门推荐人选等。 3.5 委托第三方招聘 3.6 通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其 代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。 4.招聘计划制订 4.1 综合部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合公司经营 发展状况的需求，制订人员招聘计划。 4.2 定期招聘计划 4.2.1 综合部于每年末制订公司下一年度的整体招聘计划及费用预算。 4.2.2 综合部于每季度的最后一周发放《人员配置计划表》（附件一）到各用人部门，各部门在 当周填写完并交于综合部。 4.2.3 综合部负责制订应届毕业生的招聘计划。 4.3 不定期招聘 4.3.1 公司各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，综合部根据各部门要求制订临时 招聘计划。 4.3.2 各部门需要在计划外招聘人员的，应提前 10 天向综合部提出申请，填写《人员配置计划表》（附件一）以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。
5.招聘工作实施 5.1 选拔与外部招聘。 5.1.1 公司各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑在公司内部全体工作人员中公开招募，在公 司 内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。 5.1.2 内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。 5.1.2.1 应届毕业生的招聘，集中在每年的第二、第四季度进行。 5.1.2.2 面向社会的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。 6.面试与录用 6.1 综合部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。 6.2 公司各用人部门负责应聘人员的复试工作，公司高层领导参与中高层管理职位的复试工作。6.3 人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录 用 决策。 7.委托第三方招聘 7.1 公司核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募公司需要的高 级 优秀人才。 7.2 公司与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源 服 务机构提供备选的候选人，公司人力资源部组织候选人参加复试。 7.3 公司高层及人力资源主管负责对候选人的面试，并做出录用决策。 8.人员录用程序 8.1 新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。 8.2 新员工到岗时间由公司用人部门与综合部门协商确定，人力资源部负责及时通知。 8.3 综合部负责为新员工办理各项入职手续。 8.4 公司规定的其他需要办理的手续。 9.试用期规定 9.1 公司新员工试用期为 1～3 个月不等，根据劳动合同法及公司的相关规定和各岗位的实际需 要 确定。
人事档案管理的规章制度 第一章总则 第一条为了进一步加强流动人员人事档案的管理，维护人事档案的真实性、严肃性，完善人才流动社会化服务体系，促进人才合理流动，根据《中华人民共和国档案法》、《干部档案工作条例》及有关法律、法规，制定本规定。 第二条本规定所称流动人员人事档案是指： 1、辞职或被辞职的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员的人事档案； 2、与用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术人员和管理人员的人事档案； 3、待业的大中专毕业生的人事档案； 4、自费出国留学人员的人事档案； 5、外商投资企业、乡镇企业、区街企业、民营科技企业、私营企业等非国有企业聘用的专业技术人员和管理人员的人事档案； 6、外国企业常驻代表机构的中方雇员的人事档案； 7、其它流动人员人事档案。 第三条流动人员人事档案管理遵循：“集中统一，归口管理”的原则，接受同级党委组织部门、政府人事行政部门的监督和指导。 第二章流动人员人事档案管理机构
第四条流动人员人事档案管理机构为县以上（含县）党委组织部门和政府人事行政部门素数的人才流动服务就（以下简称人才流动服务机构），其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案；严禁个人保管他人人事档案。 第五条跨地区流动的人员人事档案，可由其户籍所在地的人才流动服务机构管理，也可由其现在工作单位所在地的人才流动服务机构管理。 第六条尚未建立人才流动服务机构的地区，流动人员人事档案仍由原人事档案管理单位管理。 第七条人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、管理、保管、利用、转递等管理工作，人证做好与流动人员身份认定、档案工资记载、出国（出境）政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。 第三章流动人员人事档案的转递 第八条人才流动服务机构凭符合国家有关政策规定的人员流动的有效文书，向流动人员原单位开具调档函，原单位接到调档函十五天内，将流动人员人事档案随档案转递通知单转交人才流动服务机构，转递的流动人员人事档案必须完整齐全，不得扣留材料或分批转出。人才流动服务机构经审核无误后，及时将档案转递通知单回执退回原单位。人才流动服务机构发现转来的档案材料不齐全或不清楚，应要求原单位补齐或查清楚。 第九条流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，
人事管理制度 第一章总则 第一条本规则依据XXXXX厂（以下简称本厂）组织规程第十八条的规定制定，以达高度运用人力，提高经营绩效之目的。 第二条凡本厂员工人事管理除另有规定外，悉依据本制度规定办理。第二章任用 第一条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。 第二条各级人员任免程序如下： （一）总经理、副总经理、助理——由董事会任免。 （二）部长、副部长、主任、副主任——由总经理提请董事会任免。（三）组长、副组长——由主管部长（主任）任免或主管部长（主任）提请总经理任免，事后报董事会核备。 （四）新进人员经试用考核合格后始予正式任用。 第四条新进人员之任用，部门主管级以下人员应呈报总经理批准，部门主管级以上人员应层呈董事长批准。 第五条有下列事情之一者，不得予以任用： （一）剥夺公权、尚未恢复者； （二）曾犯刑事案件，经判刑确定者； （三）受禁治产宣告、尚未撤消者； （四）通缉在案，尚未撤消者； （五）吸食鸦片或其它毒品者；
（六）身体有缺陷、或健康状况欠佳，难以胜任工作者； （七）未满十六周岁者。 第六条新进人员除另有规定外，自到职日起三个月为试用期，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。 第七条试用人员成绩表现优良者，由其直属单位主管填报试用人员任免签报单呈报总经理（董事长）核准正式任用。 第八条试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止试用，并填报试用人员任免签报单层呈总经理（董事长）核备。第九条新进人员于报到后，试用开始前，应在人事管理部门（本厂人事管理部门为企业管理办公室）办妥下列手续： （一）填妥本厂新进职员履历表； （二）缴验学历证件及身份证； （三）最近半身正面免冠照片2张。 第十条本厂员工之服务年资自试用之日起计算。 第三章服务 第一条本厂各级人员的职责，除依职位说明书外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。 第二条本厂员工均应遵守下列规定： （一）遵守本厂一切规章及公告。 （二）尊重工厂信誉，凡个人意见涉及本厂方面者，非经许可不得对外发表，除办理本厂指定任务外，不得擅用本厂名义。 （三）尽忠职守，保守业务上的一切机密。
人事异动管理规定范例-制度大全 人事异动管理规定范例之相关制度和职责，深圳市xxxxx有限公司人事异动管理规定文件编号:dzhr0404028版次:a页次:1/6实施日期:1.目的:为规范公司范围内人事异动工作,使人事异动管理有所依据,促进公司人事工作工作良性... 深圳市xxxxx有限公司 人事异动管理规定 文件编号:dzhr0404028 版次:a 页次:1/6 实施日期: 1.目的: 为规范公司范围内人事异动工作,使人事异动管理有所依据,促进公司人事工作工作良性发展。 2.范围: 公司范围内人员转正任用、调薪、晋升、降职、调动、离职均涵盖。 3.权责: 各用人单位依照离职的工作绩效提出人事异动申请,人力资源部负责人事异动之审核,副总、经理负责人事异动之核准。 4.定义: 转正任用:公司员工试用期满后,经试用考核合格者作正式聘用,从而成为公司正式员工。 调薪:依照公司规定,以业绩为基础指标,参考相关部门意见对正式雇员作薪资调整。(含加薪及降薪) 晋升:依照雇员之工作表现,结合雇员之具体学识、能力、工作经验等要素,对满足工作条件需要之员工作出由低到高之职位调整。 降职:依照雇员工作表现,结合雇员之具体学识、能力、工作、经验等要素对不适合从事主要岗位的工作的人员作出由高到低的职位之调整。 调动:依照雇员之工作绩效,参考雇员本身之工作能力、学识、经验等要素,结合公司各部门人员需用求之状况优化人员管理,对从事某一岗位的雇员调任至另一工作岗位的人事管理。具体分为临时借调和正式调动,其中时限为2周内为临时借调,超出2周时间为正式调动。 5.内容: 5.1转正任用 5.1.1流程 欢迎下载使用，分享让人快乐
一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
人事档案管理制度全文 【人事档案管理制度全文】 1.目的： 为保证人事档案材料的完整性和安全性便于档案材料的使用和管理 2.制定依据： 档案管理标准化程序 3.试用范围： 公司各部门 4.制度内容： 4.1人事档案的定义： 是指在人事工作中形成的记录员工在公司的主要经历、学历、培训、社会关系、业务能力、工作状况以及奖惩等个人情况的文件材料; 4.2人事档案的类别： 4.2.1员工人事档案类型：基本信息档案、薪酬档案、绩效档案、培训档案、技术档案、履职档案、健康档案等七类 基本信息档案：包括档案编号、姓名、性别、身份证号码、学历、住址、户籍所在地、年龄、政治面貌等 薪酬档案：包括员工试用期工资、转正工资、调薪记录等 绩效档案：包括转正考核记录、年度考核记录、履职考核记录等
培训档案：包括年度参加内训、外训、职业资格、技术培训等记录等 技术档案：包括所持资格证书、技术职务评定等记录等 履职档案：包括员工入职之前的履职经历、本公司内部岗位变动情况、竞职申请、聘任决定、奖励、处罚等 健康档案：包括员工健康证、体检记录等 4.3人事档案的建立： 4.3.1电子档案建立： 4.3.1.1根据档案类别核定员工编码及档案编号 4.3.1.2按档案编号在“人事管理信息”中录入员工个人基本信息：包括档案编号、姓名、性别、身份证号码、住址、户籍所在地、年龄、政治面貌、行业年限、健康证期限、所持资格证等信息员工考核、竞职、奖励(获得奖金和荣誉证书)、处罚(书面严重警告、无薪停职检查、开除)由劳动关系管理员根据相应文件录入“人事管理信息”并存入员工个人档案袋中 4.3.1.3电子档案的动态管理： 4.3.1.3.1员工电子档案是关于员工全面信息存储、跟踪的重要工具 4.3.1.3.2员工入司时在录入员工电子档案的同时必须对员工照片进行扫描记入个人电子档案
人事管理制度樣例 制 __________________ 审核 __________________ 批准__________________ 第一章总则第一条本规则依据XXXXXXXXXXXX厂（以下简称本厂）组织规程第八条的规定制定，以达高度运用人力，提高经营绩效之目的。 第二条凡本厂员工人事管理除另有规定外，悉依据本制度规定办理。 第二章任用第一条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。 第二条各级人员任免程序如下： （一）总经理、副总经理、助理由董事会任免。 （二）部长、副部长、主任、副主任由总经理提请董事会任免。 （三）组长、副组长由主管部长（主任）任免或主管部长（主任）提请总经理任免，事后报董事会核备。 （四）新进人员经试用考核合格后始予正式任用。 第四条新进人员之任用，部门主管级以下人员应呈报总经理批准，部门主管级以上人员应层呈董事长批准。 第五条有下列事情之一者，不得予以任用： （一）剥夺公权、尚未恢复者；
（二）曾犯刑事案件，经判刑确定者； （三）受禁治产宣告、尚未撤消者； （四）通缉在案，尚未撤消者； （五）吸食鸦片或其它毒品者； （六）身体有缺陷、或健康状况欠佳，难以胜任工作者； （七）未满六周岁者。 第六条新进人员除另有规定外，自到职日起三个月为试用期，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。 第七条试用人员成绩表现优良者，由其直属单位主管填报试用人员任免签报单呈报总经理（董事长）核准正式任用。 第八条试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止试用，并填报试用人员任免签报单层呈总经理（董事长）核备。 第九条新进人员于报到后，试用开始前，应在人事管理部门（本厂人事管理部门为企业管理办公室）办妥下列手续：（一）填妥本厂新进职员履历表； （二）缴验学历证件及身份证； （三）最近半身正面免冠照片2张。 第条本厂员工之服务年资自试用之日起计算。 第三章服务第一条本厂各级人员的职责，除依职位说明书外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。
公司内部人事调动管理制度 第一章总则 第一条为进一步规范公司内部人事调动工作，保证公司内部各部门的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应公司的发展需要，特制定本办法。 第二条本管理办法适用于各部门及分支机构，但不包括临时工、返聘员工和兼职人员等人员调动。 第二章调动类别 第三条调岗 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。 A、公司提出调岗的，由人事部负责协调，取得调出与调入部门负责人的同意后，填制《工作调动表》，按人员招聘权限报公司领导批准。 B、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“工作调动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作调动表”，由人事部参照员工招聘录用审批程序办理。 第四条借调 由于某项工作需要，各个车间之间临时借入人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原部门。被借调人的劳动合同关系情况不变，有下面两种： 1) 调动人的工资及考核仍在原部门，由原部门负责，福利待遇按调动人原待遇、原规定执行； 2) 调动人的劳动关系仍在原部门，工资及考核由调入部门负责，福
利待遇按调入方的规定执行。 借调不需要填写调动表，但须借调部门与调动部门经理协调好，借调工资及考核由调入部门负责的需向人事部报备，发生问题由借调双方部门负责协调。 第三章任命及调动 第五条公司内部招聘或公司指定人员发生岗位变动、公司会议中形成的调动员工的会议决议，部门主管级以上人员由战略规划部下发公司红头文件进行任命，部门主管级以下人员由战略规划部下发岗位变动通知，由人事部通知本人及调入、调出部门（借调不发通知，长期借调或职能部门借调将发）。 第四章职位升迁 第六条员工职位升迁，部门内部升迁不调离原岗位的不填写调动表，除此以外由本人填写工作调动表，并由人事部按照升迁职位的聘用权限报公司领导批准，并根据级别由战略规划部以公司红头文件下发到公司各部门。 第五章员工调动工作原则 第七条因工作需要，公司各部门、公司可申请在公司内部调配人员。非工作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。 第八条人员调动审批手续必需报公司人事部审核后，再由公司领导批准。 第九条调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方可到调入部门报到，否则不得离开原部门和工作岗位。 第十条未经公司人力资源部明确调动的，或调动双方自行私下调动
招聘管理制度 一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。 （1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
第十二章人事档案管理制度 一、人事档案保管制度 二、□目的 三、第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企 四、业机密 五、的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。 六、第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。 七、第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档 八、案材料 九、的前提和保证。 十、□人事档案保管制度的基本内容 十一、建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材 十二、料归档制度；检查核对制度；转递制度；保卫保密制度；统计制度。 十三、(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料 十四、进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体十五、位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。 十六、(2)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。 十七、检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀 十八、等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误十九、等。 二十、检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对： 二十一、——突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后： 二十二、——对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。 二十三、——发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。 二十四、(3)转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等 二十五、原因 二十六、引起的，转递的大致程序如下： 二十七、①取出应转走的档案； 二十八、②在档案底账上注销； 二十九、③填写《转递人事档案材料的通知单》； 三十、④按发文要求包装、密封。 三十一、在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位 三十二、在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。 三十三、(4)保卫保密制度。具体要求如下： 三十四、①对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。 三十五、②库房备有必要的防火、防潮器材。 三十六、③库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。 三十七、④任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。 三十八、⑤无关人员不得进入库房。严禁吸烟。
人事管理制度及流程 目标： 1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，重视培养和开发员工，使 员工与企业共同成长。 2、保持人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 一、招聘管理制度 （一）招聘目标 1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。 2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工 作满足公司需要并有效控制成本。 （二）招聘原则 1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合 招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。（三）招聘工作流程 1、招聘程序： 用人单位提出用人需求寻找人选面试确定人选到岗试用 2、招聘需求申请和批准 A、各部门根据实际业务需求，提出员工需求的申请。填写《人力需求单》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核； B、招聘申请审批权限：人员的招聘申请均须由公司总经理批准； C、面试步骤： （1）人力部对应聘资料进行收集，分类，按照所需岗位的职位描述做初步筛选 （2）拟选人员一般经过三次面谈：人力部初试用人单位复试总经理面谈 通知确定人员体检体检合格通知报到
3、内部招聘体系 遵循“内部晋升优先制”原则： （1）职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法；（2）必须取得本部门主管与用人部门主管的同意。 招聘流程图：
人事任免管理规定 一、目的：规范本公司各岗位任免操作流程特制定本规定。 二、适用范围：全公司 三、岗位需求分析： 1、管理层及各职能部门对岗位需求进行分析，提出岗位调整需求； 2、管理层及各职能部门根据岗位要求和任职条件提名推荐，所提人员必须满足岗位要求和任职条件 3、人力资源部根据以上建议组织有关选拔和招聘活动。 四、提名与推荐： 1、职能部门部长任免： 1.1任命：由总经理提议，提交书面个人鉴定到人力资源部，接受人力资源部组织的考核并获得通过，组织经理办公会面试、讨论、表决通过，总经理批准，正式任命，公示，人力资源部备案，正式上任； 1.2免职：由总经理提议，经理办公会讨论，表决通过，总经理批准，正式免职，人力资源部备案，卸任。 2、职能部门副部长、部长助理等中层管理岗位任免： 2.1任命：由部长提议，提交书面个人鉴定到人力资源部，接受人力资源部组织的考核并获得通过，组织经理办公会面试、讨论、表决通过，总经理批准，正式任命，公示，人力资源部备案，正式上任； 2.2免职：由部长提议，经理办公会讨论，表决通过，总经理批准，正式免职，人力资源部备案，卸任 3、职能部门基础管理岗位任免： 3.1任命：由部长提议，部门面试讨论，表决通过，部长批准，提交经过部门审议的书面个人鉴定，接受人力资源部组织的考核并获得通过，人力资源部批准，正式任命，人力资源部备案，正式上任 3.2免职：由部长提议，部门讨论，表决通过，部长批准，人力资源部批准，正式免职，人力资源部备案，卸任 4、技术岗位任免： 4.1高级技术岗位任免：
A任命：由总经理提议，提交书面个人鉴定，技术委员会面试、讨论、表决通过，总经理批准，正式任命，公示，人力资源部备案，正式上任 B免职：由总经理提议，技术委员会讨论，表决通过，总经理批准，正式免职，人力资源部备案，卸任 4.2 其他技术岗位任免： A任命：由专业部门提议，提交书面个人鉴定，技术委员会面试、讨论、表决通过，部长批准，人力资源部批准，正式任命，公示，人力资源部备案，正式上任B免职：由专业部门提议，技术委员会讨论，表决通过，部长批准，人力资源部批准，正式免职，人力资源部备案，卸任 五、实施考核：考核工作由人力资源部组织实施：与考核对象所在部门负责人进行沟通，征求意见。考核方式多种：工作总结、工作报告、现场演讲、现场答辩、个人访谈，抽样调查、专项调查、专业技能考核等。 六、上任：任免新岗位后，由人力资源部办理正式上岗、下岗手续，并根据岗位薪资制度办理工资增减手续，报批后正式执行。 七、任职期限 任职期限，一般有效期为3-5年。任职期间公司有权根据任职者的工作业绩、工作表现和工作能力等情况进行职务调整或免职。 八、本规定解释权归总经办、人力资源部。 九、本规定自2015年1月1日起执行。原相关规定如与本规定有冲突，按本规定执行。 人力资源部 二0一四年十二月二十三日 附录：1、《人事任免流程图》 2、《人事任免审批表》 3、《人事任免通知书》 4、《员工异动表》 5、《岗位人员需求申请表》