A·汇景名城
营销推广方案（一期）
目录第一部分：项目整体营销策略
项目整体推广核心策略
项目整体与一期产品的策略衔接
项目商业部分的推广策略
第二部分：策划执行方案
启动期（4月9日前）
蓄客期（4月9日-5月27日）
内部认购期{5月28日（诚意金收取）-6月24日}公开发售期{6月25日（转协议）-8月10日}
开盘期{8月10-20日（开盘）}
第三部分（附件部分）：
英式管家服务标准建议
“国际花园社区”参赛办法
卖场包装建议
国际花园社区10大标准
俱乐部组建建议
第一部分项目总体营销策略
一、项目整体推广核心策略
利用社会媒体制造“国际花园社区”话题（包括出处、标准等），引起市场轰动，从而引出A用国际最高居住标准“国际花园社区”十大标准打造洛阳人居理想社区这一开发理念，将“汇景名城”塑造成“国际花园社区”这一高度形象，并通过强势宣传，令洛阳人士认可“汇景名城---国际花园社区”这一整体形象，再将各组团/阶段的产品分期进行诉求，波动性地提升客户的购买欲及购买信心，做到先整体后组团，以整体母品牌带动组团子品牌销售。
二、项目整体与一期产品的策略衔接
三、项目商业部分的推广策略
第二部分策划执行方案
启动期（4月9日前）
本阶段主要为项目推出从物料、宣传等方面作前期准备工作。
推广策略
利用软文对项目企业品牌、项目开发理念等炒作，作好项目的前期铺垫。媒体推广主题与铺排
其它媒介整合
项目准备
1）案名与组团命名的确定
案名确定
A·汇景名城
组团命名
一期：欧洲故事之巴黎印象；
二期：欧洲故事之希腊风情（暂名）；
三期：欧洲故事之维也纳音乐花园（暂名）；
会所：设计、风格定案
商业街：欧陆风情名店街
2）卖点提炼
国际花园社区十大标准（见附表）
一期产品卖点（全明户型、圆弧型、270度角窗、飘窗等）
3）宣传资料准备
楼书（A实力、国际花园社区阐述、国际花园社区理念等，无一期产品户型介绍）折页（A实力、国际花园社区阐述）
模型（项目整体模型）
卖场包装、现场布置（见附表）
A十年辉煌手册（A实力、A案例、A文化等）
VI物料（袋子、水杯等）
4）销售配合
统一口径（项目整体概况、项目十大国际花园社区标准）
5）工程配合
卖场设计完成
卖场包装完成
蓄客期（4月9日-5月27日）
销售目标：累积客户约1000组
4.9－4.15
累积客户：250组
4.16－4.22
累积客户：150组，其中自然累积70组，房展累积80组
4.23－4.29
累积客户：300组，其中自然累积50组，客资累积250组
4.30－
5.7
推出一期项目景观
累积客户：200组，其中自然累积100组，客资累积100组5.8－5.20
推出一期产品户型
约访客户300组，新增客户100组
5.21－5.27
5.21宣布价格区间，5.28正式公布价格
约访客户300组，新增客户50组
客资支持
4.9之前
大客户（建行团购准备、其他大客户单位细访）
工商联（商家约访、工商联活动、银行活动）
4.9－4.15
大客户及卖场50组
工商联活动100组
4.16－4.22
大客户与工商联20－30组
房展会50组
4.23－4.29
论坛200组
大客户、外卖场及工商联50组
4.30－
5.7
大客户、工商联、银行通知活动信息，到访100组
5.8－5.20
大客户单位产品说明会50组
5.21－5.27
产品说明会50组
推广策略
在推广策略上，蓄客期分为两个阶段：
1）4.9-5.14，建立项目整体形象，得到市场认可：汇景名城---国际花园社区；
2）5.15-5.27，导入项目一期形象：欧洲风情，巴黎印象；
媒体推广主题与铺排
其它媒介整合
公关活动
卖场剪彩仪式暨A10年辉煌展
时间：2005年4月9日
目的：利用卖场剪彩仪式，配合A10年辉煌展，在展示企业品牌的同时，彰显
项目的实力，亮相即形成轰动效果。
地点：汇景名城卖场、丹尼斯广场
形式：
剪彩仪式邀请公司领导、市政官员前来剪裁；
军乐队、舞狮等表演，营造气氛；
在外卖场、丹尼斯广场，采用展板展示的形式，进行A10年辉煌展；
操作要点（4月5日前完成）：
确定活动场地；
确定活动流程与安排人员；
完成A10年辉煌展的制作；
确定邀请人员的名单；
安排现场媒体采访与后续的炒作；
做好现场包装的安排（空飘、地毯、礼仪、保安等）
物料准备（以下物料只是暂定，视实际情况增减）：
军乐队（20人）
舞狮（两头）
地毯（从卖场铺到丹尼斯广场）
A10年辉煌展展板
空飘（10）：以项目国际花园社区与A10年辉煌展为主题
礼仪（10）
保安（50）：沿着红地毯排开，营造气势。
客资部与银行、工商联举行项目推介活动
时间：2005年4月10日
目的：利用银行与工商联的关系，有针对性地对目标客户进行项目的推介与宣
传。
地点：酒店会议厅（暂定）
形式：
银行讲述按揭等相关情况
对项目进行推介
客户的后续跟进
操作要点（4月5日前完成）：
A.确定活动场地；
B.确定活动流程与安排人员；
D.确定邀请人员的名单；
E.安排现场媒体采访与后续的炒作；
物料准备（以下物料只是暂定，视实际情况增减）：
项目资料（折页）
VI物料（袋子、精美纪念品）
国际生活论坛；
时间：2005年4月23日
目的：旗帜鲜明、强有力地导入国际生活，借专家们的权威性与影响力，为汇
景名城所倡导的“国际生活”摇旗呐喊。同时，专家的论述，令客户对国际生
活开发理念有着更为深入的认识与理解。
地点：丹尼斯广场
形式：
邀请来自规划、建筑、园林、物业管理、教育等方面的专家，共同对国际生活
开发理念进行论证与评述；
采用电视台现场直播的形式。
操作要点（4月20日前完成）：
A.确定活动场地；
B. 确定活动流程与安排人员；
C.确定邀请人员的名单；
安排现场媒体采访与后续的炒作（电视、晚报、日报、网络及杂志等）；
做好现场包装的安排（空飘、地毯、礼仪、保安等）
确定电视台直播事宜
物料准备（以下物料只是暂定，视实际情况增减）：
空飘（10）：以项目国际花园社区为主题
礼仪（8）
保安（10）：沿着红地毯排开，营造气势
舞台搭建
VI物料（袋子、精美纪念品）
舞台背景：以“国际生活论坛-----引领洛阳人居生活”为主题
洛阳房展会
时间：2005年4月15-19日（暂定）
目的：借助房展会这一契机，展现企业品牌与项目优势，为项目整体造势。
地点：洛阳房展会场
形式：
利用展板、模型、销售资料等，对参展的客户展示项目的优势与企业品牌
操作要点（4月10日前完成）：
确定现场包装方案；
销售资料的准备；
销售人员的安排（8名）；
房展会户外包装的确定（空飘、拱门）；
后期媒体的炒作安排（晚报、日报、杂志及网络）；
物料准备（以下物料只是暂定，视实际情况增减）：
宣传资料（折页）
宣传物料（袋子）
安排兼职（派发折页）
5.1国际文化体验活动---国际音乐节
时间：2005年5月1日
目的：利用国际音乐会，配合项目“国际花园社区”定位的确立，为项目整体
造势。
地点：丹尼斯广场
形式：
邀请知名音乐家（钢琴家1名、小提琴家1名、乐队1组）在丹尼斯广场举行
一场露天音乐会，制造轰动效应
操作要点（4月25日前完成）：
场地的确定；
音乐家名单确定；
现场包装方案确定；
舞台的搭建；
观众席的安排；
后续媒体报道的安排（晚报、日报、网络、杂志等）。
5.1国际文化体验活动---名画展、咖啡文化、调酒文化
时间：2005年5月1-3日
目的：利用国际文化体验系列活动，配合项目“国际花园社区”定位的确立，
为项目整体造势。
地点：项目卖场/卖场外
形式：
A. 5月1日邀请专业人士（2-3名）进行咖啡的现煮、讲解咖啡文化，并
现场煮咖啡给客户品尝
B. 5月2日邀请专业人士（2-3名）进行调酒表演，并讲解调酒技巧与文
化，即兴调酒给客户品尝
C. 5月3日展示世界名画（以仿制的精美油画为主），并由专业人士进行
讲解，并现场教授有兴趣的客户或其子女画画
操作要点（4月25日前完成）：
A.场地的确定；
B.专业人士名单确定；
C.现场包装方案确定；
D.后续媒体报道的安排（晚报、日报、杂志及网络）。
物料准备（以下物料只是暂定，视实际情况增减）：煮咖啡的设备（租用）
调酒设备（租用）
世界名画（租用）
咖啡、酒（视情况而定）
画纸与油料（视情况而定）
项目准备
销售资料准备
户型手册（详细户型解说）
一期模型（户型、景观）
相关销售资料（按揭须知、认购须知、户型图等）
销售配合
意向客户登记
客户信息反馈
统一口径（一期产品景观、户型设计、价格区间等）
诚意金收取准备工作
内部认购期{5月28日（诚意金收取）-6月24日}
本阶段收取诚意金，为内部认购，回收资金作准备。
销售目标：5月28日收取诚意金200个，6月24日前250个
推广策略
以国际花园社区为基调，对一期产品进行诉求演绎提升项目地位及客户心理价位，并巩固意向客户购买信心
媒介整合
公关活动
名人明盘推介会
时间：2005年6月18日
目的：配合项目一期产品的推出，举行名人明盘推介会，为项目的产品造势，
提升产品在客户心中的心理价位。
邹城商业街 整体营销推广方案 凌峻（中国）房地产策划推广机构 2004年7月
前言 邹城商业正处于发展的初期阶段，在这个时期，机遇与挑战并存。此时，能够承担邹城商业街的营销策划与销售代理本身就是一项新的挑战，我司也将以全新商业地产的发展模式，在充分研究邹城目前商业市场状况的基础上，为本项目制定科学合理的营销策略，最终实现发展商的预期利润及项目的可持续发展目标。 本策划书主要由以下几方面组成： 一、通过之前对邹城商业市场的深度分析，寻求市场的空白点，制定项目整体发 展策略； 二、针对区域市场的空白点及竞争项目的特点，选择相应的竞争策略； 三、通过分析、整合项目的核心概念，全面构筑项目核心竞争优势； 四、整合各类资源，强化项目优势，提高项目的市场竞争力； 五、为项目制定合理的营销策略，并对此进行详尽的阐述； 六、为公开发售前期的每一个阶段制定清晰的推广计划，指导下一步的工作展开。
第一部分：构筑核心竞争优势
一、项目整体发展原则 根据目前邹城商业市场的发展状况，我司对本项目开发过程进行系统性思考，建议遵循以下六大原则： （一）市场排他原则 通过市场形象的塑造，实现建立具有个性的、排他的市场地位。邹城商业发展在济宁地区走在前列，传统商业相对比较发达，同时已经有商业项目出现，而且还有几个大型专业市场项目即将推出市场，在有限的商业市场容量的基础上，导致市场竞争非常激烈。因此，本项目需要树立有别于其它项目的市场形象，避免同质化竞争，构造项目差异化的核心竞争力。 （二）树立区域优势原则 项目处在邹城西城区和兖州矿务局两大区域的交汇处，具有较好的先天地段优势。项目离邹城现在商业核心位置较近，同时扼守着兖矿高消费人群进入邹城市区的总入口，故本项目更应该利用该市场机遇，将区位优势充分挖掘与放大，树立项目区域商业中心的市场形象，为项目的今后的销售增添砝码。 （三）强化信心原则 商业物业在期楼阶段，重点在于卖信心。本项目在开发过程中，应以强化市场投资信心为出发点，通过政府及专业团体的认可、系列广告宣传和事件行销，高速地树立项目强势的市场形象，增强商家与投资者对项目的信心，最终促成项目的快速销售。 （四）快速抢占市场原则 鉴于目前本地的市场容量有限且本项目自身规模较大，在项目的开发过程中，无论
某房地产公司薪酬体系方案与对策1 某房地产公司薪酬体系设计方案 目录 第一章总则(1) 第二章薪酬体系(1) 第三章薪酬结构(1) 第四章年薪制(3) 第五章岗位绩效工资制(4) 第六章提成工资制(4) 第七章工资调整(5) 第八章工资特区(6) 第九章其他(7) 第十章附则(7) 岗位分类表(8) 年薪等级表.............................. 错误！未定义书签。岗位工资等级表.......................... 错误！未定义书签。岗位工资浮动比例表...................... 错误！未定义书签。
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。针对这4级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：
房地产公司薪酬制度1 xxxxxxxxxx有限公司薪酬制度 第一章总则 第一条目的 为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。 第二条指导思想 一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。 二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。 三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围 公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有 文件规定外，均需依照本制度执行。 第二章薪酬办法 第一条薪酬构成及定义 员工的薪酬=基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。 一、基本工资按照员工学历、职称、工作年限以及区域经济、 物价、消费价格指数确定。基本工资每年调整一次。 二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同 岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可 以变更岗位工资标准。 三、工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长 期、稳定地为企业工作；工资根据工龄长短，分段制定标准； 本公司员工工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，十年封 顶。 四、奖金包括：年终奖、项目奖、优秀员工奖、特别贡献奖
等。由总经理根据公司经营情况及员工表现核发。 五、津贴包括：加班工资、用餐补贴、各类保险。 第二条岗位设置 工作岗位职级设置如下： 一岗总经理 二岗副总经理 三岗部门经理 四岗部门副经理 五岗业务主管：主要负责部门一项或多项管理工作 六岗业务主办：主要办理部门一项或多项管理工作 七岗业务助理：协助办理部门一项或多项管理工作 三、一至二岗薪酬按照董事会相关规定执行。 四、三到七岗各岗位工资薪级均分为三档，详见附表。 第三条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。 第四条新派任岗位的员工，原则上均自所派岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。 1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。 2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
碧桂园商业街项目营销策划方案1 本文由浪沉无香fly贡献 北京碧桂园商业街项目 营销策划方案 我们本着“专业、敬业”的企业精神，“为专业、敬业专业为客户创造专业价值”的服务理念，致力于为客户客户创造专业价值提供专业价服务。——同世飞天的使命——同世飞天的使命 目录 本案共分为七个部分： 第一部分：第一部分：市场背景分析第二部分：项目概况及第二部分：项目概况及SWOT 分析分析第三部分：项目商业定位第三部分：第四部分：第四部分：项目规划布局第五部分：第五部分：项目招商及运营第六部分：第六部分：经营收益预测第七部分：第七部分：商场店铺切割方案 武汉地势独特，得“水”独厚，又受水之隔。主城区被长江、汉水自然分割，呈“三镇鼎立”之势。从传统意义上来说，汉口是商业中心，汉阳是工业中心，武昌则是政治文化科技中心。经过多年的培育和营造，武汉三镇根据各自区域特点，已基本形成七大商圈的商业格局和不同特色的商务地产的分布现状。 一、项目市场分析 市场背景 城市经济的发展近年来一直保持着健康、平稳、快速的发展势头，带动了武汉及汉阳区各行业的迅猛发展，更为商业的发展提供了良好的发展环境及强有力的经济支撑；城市居民收入的提高，使居民总体消费水平、市场消费量日益增加，消费结构变化也愈加明显。居民已由家庭消费模式向享受型转变，促使城市商业业态和经营结构的提升； 一、项目市场分析 市场背景 武汉城市商业网点建设由原来的数量增长转向功能提升，由单个开发向区域整体规划发展，形成多商圈的格局。旧城改造的规划建设给武汉商业地产带来新的机遇和商机。随着国际资本及机构的进驻，武汉的商业氛围将全面提升，与金融环境变化关系密切的商业地产也将在武汉迎来快速发展时机。
北京ZZ房地产公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则................................................. 错误!未定义书签。第二章薪酬体系............................................. 错误!未定义书签。第三章薪酬结构............................................. 错误!未定义书签。第四章等级工资............................................. 错误!未定义书签。第五章年薪制............................................... 错误!未定义书签。第六章等级工资制........................................... 错误!未定义书签。第七章提成工资制........................................... 错误!未定义书签。第八章工资调整............................................. 错误!未定义书签。第九章工资特区............................................. 错误!未定义书签。第十章其他................................................. 错误!未定义书签。第十一章附则............................................... 错误!未定义书签。附件一岗位等级分布图....................................... 错误!未定义书签。附件二工资试算表........................................... 错误!未定义书签。
××房地产公司薪酬管理制度 1．总则 第一条适用范围 本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2．薪酬体系 第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3．薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条固定工资 （1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资 （2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。 （4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十四条浮动工资
五、营销战略 <一>差异化营销战略 商业步行街是一种新型的商业形态，具有良好的发展潜力，上海的南京路、北京的王府井都是这种商业形态的代表，商业步行街的发展，符合市民消费心理的趋向，作为步行街而言，消费行为属于精神消费带动物质消费的典型代表，它具有商城目标性购物所无法比拟的优势，在城市发展中，市民对休闲文化趋向性正逐步强化。 因此，商业街是最具文化特色的商业形态，拥有最可逛的资本，是周未休闲购物的最佳去处，是人潮钱潮汇聚的地方。 依据上述对商业街的分析，结合大十字商业街的特色，我们提出了差异化营销的战略。 即突出大十字商业街的特色，以差异化营销建立竞争优势。
<二>差异化营销的基础 1、进入细分市场 哈密市商业竞争已十分激烈，主要原因在于商业供给过量；其次，商业的同质化也是主要原因，表现在相同的商城，相同的集市，缺乏特色市场和专业市场，大十字商业街可充分利用市场机会，进入细分市场。 2、商业形态创新 传统的商场或集贸市场，为目标性购物的商业形态。商业步行街强调文化休闲功能，以精神消费带动物质消费，使商业街具备自己文化上的特色。 3、功能完善，一站消费 步行街功能分区明晰，拥有多种商业形态，集购物、餐饮、娱乐、休闲、观光、旅游于一体，是休闲的最佳去处，购物的理想选择，充分享受一站式消费的乐趣。 4、文化理念构筑强势品牌
大十字商业街丰富的文化内涵，和建筑风格对其外在的延展，使其拥有了丰富的文化魅力，文化差异性由此凸显。 六、营销推广策略 <一>原则 1、充分利用差异化营销及政府支持进行营销突破； 2、注重整体推广的系统性及节奏性，有张有弛，重点突破； 3、八九月份全面造势，力争十月份形成销售高潮；
某小型地产公司薪酬管理制度1 欢迎共阅某小型地产公司薪酬管理制度 一、总则 一、目的 为使员工能够分享公司发展所带来的收益,使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,特制定本方案。 二、制定原则 不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低,如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。 2、工龄工资计算公式为:工龄工资=公司工龄*3０元(即在公司每工作满一年,加工龄工资３0元）。工龄工资最多不超过300元 3、绩效工资=固定工资×个人季度考核系数×部门季度考核系数 绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。 4、基本工资:是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平,目前合肥市最低工资标准为52０元,公司统一设为6０0元。 ５、岗位工资:根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。将公司的所有岗位分成了高层管理
元)， 二、绩效考核对于薪酬的影响 绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： 个人考核系数： 部门考核系数: 三、年终奖金 考虑到员工绩效考核结果的延续性,员工年终绩效考核比例分为： 1、员工季度的绩效考核平均成绩，占年终绩效总成绩的20%; ２ ３ 一、 1 （1)、 (2） ２ (1）、考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职级内晋升一档。年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。考核调整仅限于本职级
ZZ 薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司二零零一年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (2) 第四章等级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章等级工资制 (5) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (7) 第九章工资特区 (8) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 附件一岗位等级分布图 (11) 附件二工资试算表 (12)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
湖南XX房地产开发有限公司薪酬管理办法 （试行） 第一章总则 第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制订本办法。 第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。 第三条支付原则：本办法体现以下分配原则： 1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。 2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。 3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。 第二章薪酬体系与结构 第四条薪酬内容与结构 1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。 2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。 员工工资=固定工资+绩效工资+津贴 3、薪酬内容与结构释义： （一）员工工资： （1）为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。 （2）员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》；相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。 Ⅰ.管理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）员工； Ⅱ.技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别；
×商业街整合营销推广方案 【最新资料，WORD文档，可编辑】 一、市场调研分析 <一> 调查时间 2002年7月18日——2002年7月22日 <二> 调查方法 采用问卷调查和问询调查结合 <三> 调查目的 分析哈密市商业环境及大十字商业街目标客户购买行为及心态，为项目定位及营销推广提供客观依据。 <四> 调查范围 哈密市主要商业市场 <五> 调查项目 1、哈密市商业宏观经济环境 2、哈密市商业形态 3、哈密市经营商户 4、竞争物业状况 5、大十字商业街意向客户购买行为 <六> 调研分析结果 一、哈密市商业宏观经济环境分析 1、人口少、收入低、消费能力有限
哈密地区面积16.5万平方公里，辖区人口35万，其中市区面积8.5万平方公里，人口15.6万，由于城市人口少，人均收入水平低，致使商业消费水平较低，消费能力有限。 2、缺乏产业支撑，经济发展缓慢 哈密市产业主要依赖矿产、铁路及农业，在整个产业发展中，第一、二、三产业均不发达，且缺乏有力的经济增长点，经济发展缓慢，制约了商业的发展。 3、旅游消费不足 每年来哈密的外来人口高达十几万，但多数以民工居多，由于消费水平较低，对商业的贡献率极低，而对商业贡献率较高的旅游人数，所占比例相对较低，每年仅3—5万人，对商业的贡献相对有限。 4、各商业市场缺乏亮点，差异性不强 哈密市商业格局缺乏亮点，雷同性极强，未能针对细分市场建立起一些有特点的专业市场，差异性不强导致市场间竞争激烈，每家商业市场均未能形成自己的优势，缺乏长远发展潜力。 二、哈密市商业形态分析 1、商业集中度高，缺乏发展空间 哈密市商业主要集中于以时代广场为中心的商业区和以天马为中心的铁路局商业区。 在商业形态方面，以时代广场为中心形成了以领先、新世纪、地下街及沿街品牌店构成的，芸集了服装服饰、鞋帽箱包、日用百货、家用电器、通讯产品、文化用品、副食品等数十类品种，是哈密市最繁华的商业区，商品零售额占据哈密市场的70%以上。 在时代广场周边，还形成了以丰茂市场、新丰市场和工人广场三大市场构成的中低档商品集贸市场，这三大市场依靠较低的产品价格和与市中心相邻的优势，与商场及品牌店形成互补效应，吸引着不同的客户群。 以天马为中心的铁路商圈，充分利用交通及地理优势，形成了以天马市场，温州商贸城、绿洲建材市场、万风家俬、美神家俬、神洲家俬及友谊路批发市场
某房地产公司薪酬体系设计方案(201*********938)4 某房地产公司薪酬体系设计方案 目录 第一章总则(1) 第二章薪酬体系(1) 第三章薪酬结构(1) 第四章年薪制(3) 第五章岗位绩效工资制(4) 第六章提成工资制(4) 第七章工资调整(5) 第八章工资特区(6) 第九章其他(7) 第十章附则(7) 岗位分类表(8) 年薪等级表............................................................................................. 错误！未定义书签。 岗位工资等级表 .................................................................................... 错
误！未定义书签。 岗位工资浮动比例表........................................................................... 错误！未定义书签。 第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4 级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。针对这4 级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。
房地产公司薪酬设 计方案
ZZ 薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司
目录 第一章总则 ............................... 错误!未定义书签。第二章薪酬体系 ........................... 错误!未定义书签。第三章薪酬结构 ........................... 错误!未定义书签。第四章等级工资 ........................... 错误!未定义书签。第五章年薪制 ............................. 错误!未定义书签。第六章等级工资制 ......................... 错误!未定义书签。第七章提成工资制 ......................... 错误!未定义书签。第八章工资调整 ........................... 错误!未定义书签。第九章工资特区 ........................... 错误!未定义书签。第十章其它 ............................... 错误!未定义书签。第十一章附则 ............................. 错误!未定义书签。附件一岗位等级分布图 ..................... 错误!未定义书签。附件二工资试算表 ......................... 错误!未定义书签。
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。
雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1．1目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标; ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制; ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1．2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性,通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入. ４、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行. 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制
关于员工薪酬调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 <一>公司全体员工。 第三条 职责 <一>办公室负责制定、修改并监督本方案的执行。 <二>财务部负责对员工的薪酬核算。 <四>总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 〈一〉行政工资=岗位工资+技能工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=岗位工资+绩效工资（奖金）+技能工资+工龄工资+加班工资。 〈三〉营销工资=岗位工资+销售提成+加班补贴+工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 <一>岗位基本工资 1、行政类：包括总经理办公室所有成员，办公室主任、副主任、文秘、司 机，财务经理、出纳、统计人员 工资模式 行政类工资 营销类工资 技术类工资 岗位工资 技能工资 绩效工资 工龄工资 岗位工资 技能工资 绩效工资 工龄工资 加班工资 岗位工资 销售提成 加班工资+ 工龄工
2、技术类：工程建设及工程预算人员，工程部经理、施工员、水电工程师、 土建工程师；预审部经理、预算工程师、预算员 3、营销类：参与公司营销决策人员，销售部经理、销售助理、置业顾问 <二>绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应 得的绩效工资。（绩效考核方案根据每月考核表分数来定）〈1〉绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。实习生在200元以内；职员级（含助理、文秘、司机、出纳、统计、施工员、资料员 等）在400元以内；经理级（含办公室主任、副主任、部门经理）在 500元以内，其他职务在800元以内。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为A、B、C、D 四级。其中A为优秀、B为良好、C为合格、D为不合格。具体的参照标 准如下： 考核成绩考核成绩含义占员工总人数的比例绩效工资系数 A 优秀(90分以上) 20% 100% B 良好(80分以上) 50% 90% C 合格(60—70分以上) 25% 70% D 不合格(60分以下) 5% 0 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率、工作质量、综合素质四个方面为基础，分类考核汇总。 <三>工龄工资 〈1〉在公司工作满1年的员工，工龄奖补贴60元/月； 〈2〉在公司工作满2年的员工，工龄奖补贴90元/月； 〈3〉在公司工作满3年的员工，工龄奖金120元/月； 〈4〉在公司工作满4年的员工，工龄奖金150元/月； 〈5〉在公司工作满5年以上的员工，工龄奖180元/月； <四>加班工资 按《加班管理规定》执行。 〈五〉公司福利：福利是公司给员工享受的一种待遇。目前公司员工享受的福利
房地产置业公司薪酬管理制度方案
一、目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。 二、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪 酬组成表》。 三、薪酬结构说明 1.固定工资
1）工龄工资：工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资50元/月，累加计算。 2）岗位工资 A.公司职位类别有七类：管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、 财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计28个薪等，每个薪等分 为6/7个薪级，详见附表二《鼎和置业岗位工资等级表》。 B.各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作 责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律 性等，并参考同岗位市场水平而确定。 C.员工对应薪等内的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。 3）资历工资：资历工资根据员工的学历和职称确定（学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准），公司行政人
事部在接收外部员工相关证件后，具体付费按如下标准执行： A.助理会计师、助理工程师，100元/月； B.中级工程师、中级会计师、200元/月； C.国家注册造价师、一级建造师，500元/月； D.国家注册结构师、高级会计师，1000元/月； E.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师，2000元/ 月。 鉴于公司在聘用有此类资质员工时，在岗位工资内已经有所考虑，故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时，按以上薪酬标准的一半执行。 证件不在公司的人员，不享受资历工资。 2.绩效薪酬 1)管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员
房地产置业公司薪酬管理制度(7)[118539] 更多精品：总结房地产置业公司薪酬管理制度（七） 一、目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。 二、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。 三、薪酬结构说明 1.固定工资 1）工龄工资：工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资50元/月，累加计算。 2）岗位工资 A.公司职位类别有七类：管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计28个薪等，每个薪等分为6/7个薪级，详见附表二《鼎和置业岗位工资等级表》。 B.各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等，并参考同岗位市场水平而确定。 C.员工对应薪等内的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。 3）资历工资：资历工资根据员工的学历和职称确定（学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准），公司行政人事部在接收外部员工相关证件后，具体付费按如下标准执行： A.助理会计师、助理工程师，100元/月； B.中级工程师、中级会计师、200元/月； C.国家注册造价师、一级建造师，500元/月； D.国家注册结构师、高级会计师，1000元/月； E.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师，2000元/月。 鉴于公司在聘用有此类资质员工时，在岗位工资内已经有所考虑，故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时，按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员，不享受资历工资。 2.绩效薪酬 1)管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员工绩效奖金的发放基数为员工的固定工资，详见《河南省鼎和置业有限公司绩效管理制度》。 2)营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师及置业顾问，具体发放办法见《营销策划人员薪资激励制度》。 3)工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。 4)其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。 3.附加薪酬 1)加班工资（月规定平均上班小时数=每日8小时工作制*公司规定上班天数） A.延长工作日时间加班工资按下列公式计算：
房地产开发有限公司 薪酬体系方案 一、设计目的 为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。 二、薪酬概念 薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。 三、设计原则 1公平原则 公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的 前提下，可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的
薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。 2 竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。 3 激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 4 经济原则 经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。 三薪酬所包含的内容 广义的薪酬包括物质激励，如薪金，各种补助忽然津贴、福利；各种其他非物质形式的激励，如精神奖励，晋升机会，学习机会，外出旅游等等形式。
关于员工薪酬调整方案 第一条目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条范围 <一>公司全体员工。 第三条职责 <一>办公室负责制定、修改并监督本方案的执行。 <二>财务部负责对员工的薪酬核算。 <四>总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条薪资模式 〈一〉行政工资=岗位工资+技能工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=岗位工资+绩效工资（奖金）+技能工资+工龄工资+加班工资。 〈三〉营销工资=岗位工资+销售提成+加班补贴+工龄工资。
第五条工资构成项目说明 <一>岗位基本工资 1、行政类：包括总经理办公室所有成员，办公室主任、副主任、文秘、司 机，财务经理、出纳、统计人员 2、技术类：工程建设及工程预算人员，工程部经理、施工员、水电工程师、 土建工程师；预审部经理、预算工程师、预算员 3、营销类：参与公司营销决策人员，销售部经理、销售助理、置业顾问 <二>绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应 得的绩效工资。（绩效考核方案根据每月考核表分数来定）〈1〉绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。实习生在200元以内；职员级（含助理、文秘、司机、出纳、统计、施工员、资料员 等）在400元以内；经理级（含办公室主任、副主任、部门经理）在 500元以内，其他职务在800元以内。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为A、B、C、D 四级。其中A为优秀、B为良好、C为合格、D为不合格。具体的参照标 准如下： 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率、工作质量、综合素质四个方面为基础，分类考核汇总。
房地产开发公司薪酬方案 房地产开发公司薪酬方案 薪酬体系方案 一、设计目的 为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。 二、薪酬概念 薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。 三、设计原则 1、公平原则 公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的 前提下，可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业(或
类似岗位)比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受;第五是对最终获得薪酬多少的感受。 2、竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。 3、激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 4、经济原则 经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。 三薪酬所包含的内容