学习课程：高绩效经理的12个执行习惯
单选题
1.企业制度的最大破坏者：回答：正确
1. A 下层员工
2. B 中层领导
3. C 中下层人员
4. D 高层领导
2. 企业最终的成功是：回答：正确
1. A 管理手段的成功
2. B 企业文化的成功
3. C 组织结构的成功
4. D 人才运用的成功
3. SOP管理法是：回答：正确
1. A 用目标衡量员工的表现，看其是否完成目标
2. B 用时间衡量员工的表现，看其是否能在规定时间完成任务
3. C 用标准衡量员工的表现，比较他的表现跟标准之间的差异，然后进行校正
4. D 用参照对象衡量员工的表现，比较他的表现跟其他员工之间的差异，然后进行提高4. 下列对于督导执行理解错误的是：回答：正确
1. A 督导的前提是站在公司的角度来督导
2. B 督导的任务如果不明确，执行角度就可能是错位的
3. C 要对下属的具体进行干涉
4. D 在确有必要的时候才提出意见或提醒
5. 张女士被老板批评了，再办公室哭着，作为她的同事，您该如何安慰她：回答：正确
1. A “小张，出什么事了？怎么哭了？”
2. B “小张，别哭。”
3. C “小张，经理为什么批你，分析一下原因”
4. D 递给她一块面巾纸，轻轻拍拍她的肩膀
6.“执行”就是：回答：错误
1. A 如何说和如何做的问题
2. B 如何协调和如何合作的问题
3. C 如何策划的问题
4. D 如何传达的问题
7.“战略执行棒”的含义是：回答：正确
1. A 战略执行是最有效的
2. B 战略像根大棒一样鞭策员工执行任务
3. C 让企业的战略目标得以实现
4. D 让企业战略不只停留在宏观的经营层面，而是将其演化为员工的日常工作8.岗位赋予经理的权力是：回答：正确
1. A 专长权
2. B 认同权
3. C 法定权
4. D 奖惩权
9.高层管理者是制度的最大潜在破坏者，因为高层管理者：回答：错误
1. A 握有权力
2. B 素质较低
3. C 高层需要
4. D 中下层员工不关心制度
10.整合团队、评估团队和团队执行的关键在于：回答：正确
1. A 团队人员的素质
2. B 团队人员的构成结构
3. C 个性的独立和妥协
4. D 沟通的默契和责任的承担
11. 企业的竞争根本是：回答：正确
1. A 制度竞争
2. B 技术竞争
3. C 资本竞争
4. D 人才竞争
12.下列说法错误的是：回答：错误
1. A 所有管理都是下属的
2. B 经理必须同员工站在同一条战线上，这样才能形成执行的动力来源
3. C 现代管理的三大动力是：信息动力、物质动力和精神动力
4. D 企业政策要从企业的利益出发而不是员工的利益出发
13.最低阶段的权威是：回答：正确
1. A 专业权威
2. B 职位权威
3. C 资讯权威
4. D 诚信权威
14.中层经理需要找准自己的“参照物”是：回答：正确
1. A 竞争对手业绩
2. B 同事业绩
3. C 部门绩效目标
4. D 下属任务目标
15. 权利的督导：回答：正确
1. A 适用于纵向的指挥系统
2. B 适用于横向业务流程
3. C 既适用于纵向的指挥系统，也适用于横向业务流程
4. D 既不适用于纵向的指挥系统，也不适用于横向业务流
第一讲设计“战略执行棒”
一个高绩效的经理如何在管理行为中把握自己的执行习惯，是每一个企业关注的话题。所谓“执行”，就是研究怎么说和怎么做的问题。一个企业是一个平台，这个平台让众多的经理人和优秀的员工或骨干们能够有一个有效执行的空间，它被看作是管理平台、经营平台、工作平台，也是执行的前提。在SPLC策略中以下四个方面值得关注：战略部分、权力和权威部分、领导组织体系部分、文化部分。它们的关系如图所示：
图 1-1 SPLC策略
设计“战略执行棒”
1.关于“战略执行棒”
“战略执行棒”的含义是：让企业战略不只停留在宏观的经营层面，将其演化为员工的日常工作，即战略不仅是方向性指挥棒，而且是执行性的指挥棒。
2.设计战略执行“传送带”
图1-2 战略执行传送带
【图解】
将战略变成最终实现的绩效需要一系列的执行过程，这个执行过程不是仅靠公司的高层就可以做到的，而是需要企业所有的经理人和员工都要共同投入执行，其中很重要的一项是“衡量”。“衡量”对最终的绩效能否达成起着非常关键的作用。在这里，首先要考虑怎样将战略转化为执行语言，整合资源以提升绩效，如何将战略演化为员工的日常工作，通过战略性反馈与学习培育执行性文化。这些都包括在执行的范畴内，是战略执行传送带的组成环节。将战略转化成一个可执行的并且有执行语言的具体方案是第一个环节，转化成员工日常的工作行为是第二个环节，从战略执行棒的思路来讲，战略不仅仅是一个方向性的指挥棒，而且是一个执行性的指挥棒。
3.确认战略执行语言
如何确认战略执行语言？模糊哲学是很多中国经理的一个非常重要的思维方式。但是现在的企业管理仅依靠模糊哲学来执行，还不足以执行到位，所以现在企业管理要讲究科学的管理。如何从模糊哲学的管理思维走向科学的管理思维，这是值得思考的问题。
【案例】
中医和功夫是中国的国粹，但是功夫在全世界并没有广泛地推广，而中医目前在很多国家还是被禁止的，为什么这两项中国的国粹，在全世界的传播不尽如人意？奇怪的是，肯德基、麦当劳到中国来就发展得很好，这是需要反思的一个问题。中医讲究望、闻、问、切，隔线把脉，老中医值得信任的是他们经验很丰富。针灸在全世界发展得不错，应该说针灸的科学化程度已经很高了，针灸讲究穴位，针扎的感觉与深度关系很大，是一项不容易掌握的技术。功夫有内功和硬功之分，但发功是不能衡量的。你看不出练功的人是否在发功，这就是模糊。在中国传统的一些例子中，有很多这样的思维，而科学管理不是用模糊可以完成的。
所以战略的执行语言有两个前提：第一个是用数字说话；第二个是用标准说话。也就是强调执行职业化程度高，以做到有效衡量和执行。
【案例】
执行到位是一个非常重要的部分，军人的执行之所以能够做到这一点，是因为军队里本身就有了执行的环境和执行的氛围，并且是非常直接的，“本身服从”、“本身执行”、“本身牺牲”就是军队里的语言。
4.压力互动：上司管理
图1-3 压力互动
【图解】
公司要实现执行有力，需要把战略目标从公司的高层贯穿到中层，直至基层一线的员工；从战略的执行语言来讲，只有执行语言设计得有效，才能把压力从公司的高层传递到最低层，战略有效的传承和执行是一个很重要的环节。这种执行也是压力的传递。公司怎样通过战略执行语言的设计形成经理人的执行棒，不是一个方向的简单贯彻。执行棒为经理人、员工提供了一个职业化的执行环境，这在执行中是非常重要的。所以职业化是执行的一个前提，使管理者能够很清晰地遵照执行语言。
高层经营者、中层的管理者、基层的管理者和一线员工在企业里应承担的责任是不一样的，中国的很多企业强调自觉、主动、奉献，但是因为人本身没有那么自觉主动，因此需要机制进行推动。企业的基层管理者以及一线员工在工作时，更多考虑的是完成程度、效率及标准，而很少站在更高层的角度去思考；管理层和中层则很强调职业化，接受应聘就意味着承担岗位的责任，可以用市场化的方式来评估承担的责任，用市场化的方式来理解职责、绩效指标、绩效压力；高层管理者一定要有奉献精神，因为他掌控了公司的发展，甚至掌控了公司的命运。如果高层不能将压力向下传递，高层就会被压力所笼罩和捆绑，公司的高层管理者经常抱怨非常累和辛苦，但是原因不是战略带来了多大的压力，而是这种压力没有很好地向下传递。
第二讲设计“权威执行链”
设计“权威执行链”
（一）关于权威执行链
1.“权威执行链”的含义
为了让各级管理者（特别是中层经理）有效地执行和推动执行公司的战略目标，公司和经理人员共同创建了一系列相互支持的权力（Power）和权威（Authority）。
2.经理的权力来源
经理代表的不只是部门，而是代表公司。如果总经理召开经理会议，部门经理代表的首先是公司，然后才是代表部门。这是两个层次，从这两个层次的角度来讲，如果代表公司怎样运用权力？如果代表部门运用什么样的权威？这是在执行过程当中非常重要的两点。设计权威的执行链要考虑经理到底应该具有什么样的权威和权力？怎么来管理好权威和权力，公司又怎样让他有效运用权威，赋之以权力，这是执行当中非常重要的前提。
图1-4 经理的权力来源
【图解】
在权力和权威系统的执行过程当中，应注意一点：权威有效性。这就涉及到经理的权力来源问题，经理的权力来源很多，包括法定权、处罚权、专长权、认同权和奖励权。
法定权
经理的法定权就是岗位赋予经理的权力。每一个企业的组织结构中都有两个轴，纵向和横向。纵向的轴是指挥系统。指挥系统里最重要的是权力或者权限，每一个经理都要确保在纵向系统里有权限范围。横向是利润来源，企业的利润从根本上讲来源于客户，客户都要经由一定的业务流程与企业产生交易行为。由于业务流程具有不同的环节，因而需要有对各个环节负责的各层级、各部门经理，这些部门经理的权力应具有更多执行性和操作性，尤其在工序性的配合中，权威成为一种必要，什么时候运用权力，什么时候使用权威？例如当上道工序与下道工序产生抵触时，同样是经理，为什么上一道工序的经理要给下一道工序的经理发布生产令？这就是法定权，是工作方式或工作程序中必须遵循的。
奖励权和处罚权
在日常管理当中，运用比较多的是奖励权和处罚权。这两种权力的运用在企业中具有立竿见影的效果，所以奖励权和处罚权很多时候也是经理的两个有效工具。
认同权和专长权
经理的工作能力、工作品格、工作风格、沟通方式以及个人魅力获得下属的认同，在公司形成一定影响力，都属于认同权。认同权更多的是属于权威。专长权是因专业专长形成的影响力，这使得管理者本人的见解具有专业权威。
3.衡量经理权威的六种尺度
任何职位经理的权力都与他的职位直接相关。经理具有不同程度的权威境界，那么经理的权威如何衡量呢？如图所示：
图1-5 衡量经理权威的六种尺度
职业权威
职业权威是在预算或决策中，已经授予的由经理来决定的特别的权力，是他的职位权限。这项权力是公司的管理体制决定的，经理人不具有这种权力就无法执行。
专业权威
专业权威来自于个人能力、专门或独特的技能。对于专业权威要注意：怎样提升自己的专业能力，包括业务、技术的，或者技能专业能力以及管理专业能力。
掌握事实、数据、信息的权威和影响力
经理要站得高看得远，要广泛收集各种信息和数据，尤其要用事实和数据说话。
影响力权威
影响力权威来自于个人关系和不同群体的关系。比如一个经理人的影响力不仅来自于他本身，而且来源于他所从属的经理团队，当一个企业的经理团队成为有效的团队时，它的影响力就会非常大。
承诺权威
承诺权威是指个人所创造特殊性的品格、个人所拥有的创造等等，这些是非常重要的所有权的力量，也就是一定拥有的、一定可以做到的，即承诺权威。
诚信权威
诚信权威是最高境界的权威。在衡量经理权威的六种尺度中，如果只是做到最低阶段的权威是不够的，还要提升自己的权威境界。
（二）权威三要素
权威有三个要素：强制性、潜在性和职务相关性。
1.强制性
强制性在军队里非常普遍，强制服从毫无疑问。在企业里，强制服从可能会带来高效率，但是也可能会带来下属的抗拒，从而产生矛盾。所以企业不能完全仿效军队，要有效地处理好高效率推进与下属抗拒的矛盾。
2.潜在性
威慑力和影响力有互补关系。因为权力与权威首先是一种威慑，管理者的权力可以威慑到、影响到被管理者，所以互补关系决定了权威的潜在性。
3.职务的相关性
多用滥用权力与少负不负责任，也会有矛盾。
【自检1-1】
作为一个经理人，管理的专业权威如何建立？
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见参考答案1-1
（三）权威执行循环：目标——权限——评价
图1-6 权威执行循环
【图解】
经理需要考虑执行中有效的目标和权限，有效地评价和权衡在什么情况下使用权威，什么情况下使用权力。企业应设臵权威的执行链，要明确地赋予每一个经理的权力，经理也要明确所能运用的权威和权力。智慧地运用权力和权威，是一个经理人在执行过程中至关重要的，权威在执行当中是一个前提性的政策和略。
（四）经理权威管理
经理权威管理有6个要点：
认同可以产生权力，但权力不能产生认同；
权力的行使对事不对人，权力在工作之外无效力；
有权不用或没有有效用权，则权力对下属影响有限；
授权是必要的，但权力不能用来激励；
权力与下属的工作无关，权力不能使下属自觉；
经理用权必须建立在一个领导权限体系之上。
《丛林法则》一书中说：“只要能够把工作做好，能不能施展手中的权力倒是次要的；在别人心目中是否有权威也是次要的。”
第三讲设计“制度执行轴”
设计制度执行轴和文化执行圈是企业中层高效执行非常重要的两个策略。
制度释放执行能量的三个层面
（一）关于“制度执行轴”
“制度执行轴”的含义：
企业通过领导行为、团队信念和制度执行培育和释放制度执行能量，并使具备执行能量的制度成为中层经理的执行工具。
图2-1 让制度释放“执行能量”
【图解】
一项制度制定出来之后，至少需要三个层面去推动该制度的执行，同时让制度发挥效能和效用。这三个层面分别是领导行为动能、团队信念动能和制度执行措施。
1.领导行为动能
一项制度一旦制定出来，高层是制度的最大破坏者，这是因为最早了解制度的就是高层管理者，而最有权力去破坏它的也是高层管理者。除了高层之外，第二个破坏力来源于中层管理者，因为中层能够在自己的部门或职权范筹里推动、宣导、执行制度。公司的中高层管理者之所以会成为制度最大的破坏力，是因为领导行为本身对于所有的员工就是一种榜样。
【案例】
西点军校很多的管理者非常推崇五个法则：第一是服从；第二是团队；第三是激情；第四是牺牲；第五是信仰。服从这些法则有四条军规：第一是无条件执行；第二是工作无借口；第三是细节决定成败；第四是以上司为榜样。这是其二十二条军规当中的前四条军规，也就是五大法则当中第一个法则服从下面的四条军规，这四条军规的第四条很值得注意：以上司为榜样。
【自检2-1】
领导人的行为为什么会成为一种动能？
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见参考答案2-1
2.团队信念动能
在很多企业中，制定的制度因得不到执行而不了了之，最终废弃，原因在于这些制度管理者本身就没有以身作则。要想使制度变得有效、有能量，最重要的一点是企业中高层要树立一种信念，一种能够激发员工奋斗精神、凝结企业文化理念的信念。
【案例】
团队信念动能
柳传志和杨元庆这两代联想领导人是两个神话般的例子。
柳传志颠覆了开会迟到这个中国最经典的时代文化，并不是所制定的制度具有能量，而是他树立的信念很重要。他发布了一项制度：如果开会的时候谁迟到，就要在门口站一分钟，其他的人都停下来，瞻仰他一分钟。这项制度看起来很简单，但执行下去却不那么容易。第一次迟到的是他的老领导，这对柳先生来讲就是一种挑战，老领导在那站了一分钟。第二次柳传志自己迟到了，尽管是客观原因，是客户不肯走导致迟到了。这个时候，对制度来讲是一种挑战，柳传志说没有理由，罚站一分钟。从此以后联想迟到的
现象有了非常大的改变。制度是非常容易制定的，但变成能量的关键是管理者的信念。
3.制度执行措施
一项政策在开始推动时可能都比较困难，但是只要采取措施，总会有办法解决，管理层首先想到的应该是措施而不是困难。一项制度本身具有执行能量，但这种能量能否释放出来，与领导行为、信念，与真正执行中的措施紧密相关。
【案例】
制度执行措施
联想的第二个神话是打破官本位的意识。联想颠覆了官本位，使之回归到事本位，或者绩效本位。在一次会议当中，主持人说下面请李总发言，结果站起来17个。杨元庆说：联想要打破官本位，实现国际化。国外不称呼职位而称呼名字，所以掀起了一场直呼其名运动。为确保这个信念转化为力量，他采取的措施是如果称呼职位，罚款10元。这种惩罚措施一度失效，面临废除的窘境。杨元庆从我做起，据说他在自己的办公室里放了一块很大的牌子，上面写着：请叫我元庆。但是不久之后秘书提出直呼名字有暧昧之嫌，这一制度再次面临作废的处境。这时候杨元庆没有退却，显示出联想制度刚性的一面。他让所有的经理、主管们都要做一块牌子，上面写着自己的名字。然后对保安下令说：明天上班的时候所有的门都关上，只有大门开着，让所有的经理提前半小时到公司，排成两排，举着牌子，所有的员工打卡之前，都要从这条道进去，然后叫了每一个人的名字才能打卡，结果改叫名字不叫职位的员工大概只占20%左右。第二天30%到40%的人叫名字了。第三天大家开始慢慢习惯了，督导人员回来报告说一半叫名字了，第四天、第五天、第六天、第七天，连续七天都这么举牌，七天之后没人再称呼职位了，都称呼名字了。这个变化非常重要，因为它意味着所有的中层、所有的部门经理都与老总站在一起了，也就是执行已经不仅是老总的事情，而是所有管理层的事情，同时这个制度也把压力传递到中层。
制度要有一个执行轴，制度是企业核心的法化的文件、法化的行为准则，但是如何以制度带动经理和员工的行为，这一点非常关键。
图2-2 制度执行轴
【图解】
经理、领导人的行为，能够与制度一起带动员工的行为。制度的执行能量如果不能释放，就不能去带动经理的行为，更不能去带动员工的行为。
制度与规矩的关系
规矩趋向于人制，制度趋向于法制。领导者的规矩可能会破坏制度的权威，员工的规矩可能会扼杀制度的推行。一个企业要做到事前让规矩制度化，事中让制度行为化，事后让行为习惯化。
很多制度在执行过程中产生的执行效益会有很大的差异。那么该如何让制度产生执行效益呢？
【案例】
三株与肯德基的危机管理制度执行效益
三株的“误报道”危机：三株是中国企业的一个典型的案例。其误报道的危机对于企业的影响是很大的。每一个企业都有很多危机管理制度，但是执行的状况差异很大。三株因为误报道的危机，使三株口服液从此在市场中消失了。
肯德基的苏丹红危机：肯德基的苏丹红危机在中国影响很大，但是现在在肯德基吃烤翅的人照样还很多，这就是其危机管理的作用。中央电视台报道肯德基的烤翅里含有苏丹红后，没过几个小时，肯德基的报道及措施也在中央电视台播出了，他们快速执行危机管理制度，所以能够有效地控制危机影响。
除了战略执行棒、权威执行链和制度执行轴这三个环节之外，文化同样是一个非常重要的无形的力量。对一个企业来讲，文化的执行圈之所以被称之为“圈”，是因为文化是一种能被切身感受到的氛围，在企业的团队当中让文化变成执行能量，创造有价值的执行环境，是企业关注中层执行非常重要的方面。
（三）预防管理
一个很简单的危机可能会导致一个企业的失败，也可能导致它迈向成功。对于公司而言，领导者首先要执行制度，并且创造和释放制度的执行能量。无法执行的制度不要发布，发布了就一定要有执行措施，所以经理人要去检核的是公司的哪些制度是无效的。
中层如何用“制度”
为了使制度充分地执行，并运用制度的执行能量来推动创造良好的执行环境，中层经理运用制度时应遵循以下几点：第一是遵从并彻底理解制度；第二是用行为宣导制度，并成为榜样；第三是让制度变成部门的共同语言。
第四讲设计“文化执行圈”
设计“文化执行圈”
（一）关于“文化执行圈”
1.“文化执行圈”的含义
“文化执行圈”是一种让组织充满执行意识的有活力的文化氛围。经理团队在这样的组织中共同讨论执行中所遇到的问题，诊断问题产生的原因，提出解决问题的方案，并采取相应的解决措施。
2.对“文化”的实例阐释
文化是用人的行为培育起来、已经形成环境、被大多数人认同并共同遵循与尊重的约束氛围，这种氛围的约束不需要权力来参与。如果是不良的文化，就会为企业制度执行带来困扰。所以企业可以把文化当作一个工具来运用，以推动制度的执行。
【案例】
对“文化”的实例阐释
一位心理学家的实验非常直接地阐释了“文化”。他盖了一间小房子，屋顶里边装了一个机关，然后接上零点冰水的高压水龙头，一触动机关，水龙头就可以打开，高压水龙头就会喷水下来。然后挂一根香蕉，如果一动这个香蕉水龙头就可以打开。下面放了一个梯子，心理学家又放进去四只猴子，猴子快速爬上去摘香蕉，第一只猴子触动了机关，高压水龙头被打开，冰点的冷水透过高压水龙头喷出来，把这四只猴子从梯子上打下来，摔到地上又痛又冷。这四只猴子不甘罢休，在另一只猴子的率领下，又攀了上去，但又一次被打下来，如此经历了三四次之后，四只猴子达成了共识：这里的香蕉不是拿来吃的，是拿来看的，因为一碰香蕉就会被惩罚，从此以后这四只猴子相安无事再也不去碰这只香蕉了。这时候心理学家就把其中的一只猴子带出房间，放进去一只新猴子，新猴子进去之后第一反应就是直奔梯子往上爬去拿香蕉。当它正要迈向这个梯子的时候，另外三只猴子一下子把它抓下来，把它打了一顿，这只猴子很纳闷，又去爬，结果又被打了一顿，如此反复两三次之后，这只新猴子也明白了，原来这个梯子不能爬，一爬梯子就会挨揍，从此以后它也不再去碰这个梯子。心理学家就把第二只老猴子带走，放进去第二只新猴子，同样的事情发生了：新猴子进入房间就去爬梯子，结果另外三只猴子同样快速地把它抓下来，这时候有一个现象：打的最凶的是那只新猴子，这只最后被放进的猴子被揍了两三次之后，它也明白了这个梯子不能爬，一爬
就会挨打。心理学家又把第三只猴子、第四只猴子陆续带出房间，放进去第三只、第四只新猴子，同样的事情也发生在它们身上，尤其是第四只新猴子被放进去的时候，其他三只都是新猴子，第四只猴子快速地去爬梯子，结果三只新猴子也一把就把它抓下来，把它打得半死，这第四只新猴子被揍到奄奄一息的时候，它问：“三位猴大哥，我一定在要死之前明白，你们为什么要打我？”三只新猴子面面相觑，说：“我们也不知道为什么要打你，反正我们进来的时候都被打了。”
（二）文化的力量
1.文化如何形成力量
世界上所有成功的企业最终都是企业文化的成功，是共同价值观、核心价值观的成功。在很多企业里，一个新员工进入企业之后，很容易被过去的习惯、行为所同化，所以把文化简单化在一定环境里，创造利于企业发展的文化，形成文化力量并加以利用，是非常重要的。
【案例】
一个学习型文化执行圈的形成
1998年，福建一家生产饲料的集团公司开始推进学习型文化。该企业的总裁只有小学文化，但是他非常有抱负，从村办集体企业开始做起， 1992年，他率先理清了产权，为自己开辟了另一块领地。到1994年，该企业已成长为一个集团公司，拥有9个子公司。此时该企业面临的一个很大的问题是：企业处于远离城市文化的环境，很难引进人才。管理人员都是当年做饲料的合伙人，他们不学习，也就没有成长。这位总裁想尽办法引进人才，结果人才引进来之后留不住。在专家的建议下，这位总裁注意到了文化问题，认识到企业环境的重要性。他在这方面主要思考了两个问题：第一，为什么留不住人才；第二，员工不爱学习该怎么办？这家企业内部有一种很特殊的文化，叫酒文化，各部门经理都是以喝酒来解决问题的，公司里每个月有两次酒会，喝酒与工作能力被人为地联系在一起，成了一种文化。所有的人才进入公司之后，每一次酒会都得参加，而且都得喝到醉为止，这就排斥了很多其他的人才。既然喝酒可以代表能力，那么大家就不用学习了，大家都沉迷于这样的酒文化当中，不思进取，这位总裁意识到只有改变这种企业文化才能容纳吸收其他文化，在尊重现有管理人员现实业绩的基础上建立一种学习型文化，一方面改变现在的学习环境，让原有管理人员能够提升，另一方面创造先进文化，能够适应人才的生存，学习文化就是这样被建立起来的。
企业领导是各级经理和员工的榜样，要建立学习型文化执行圈，自己应先制定学习计划，甚至可以去国外管理学院学习，之后再对下属言传身教，在此过程中，企业领导者自身权威能起到很好的激励促进作用；而且企业领导者在教与学的过程中能够更好地联系自己的实践经验，对知识不断巩固和更新。此外，由于企业领导者没有充足的时间来学习，可以设置专门的学习秘书来辅助学习，同时也为企业学习型文化执行圈的塑造创造氛围。
2.执行文化的价值
教学相长的学习模式能够有效地建立学习文化，并形成一种强有力的力量，这种学习文化的力量同样与领导人的行为有关，领导者应把它变成一种文化习惯，这对企业的文化氛围形成并发挥执行力量来讲是非常有价值的，一个文化的执行圈，就是通过行为的传承和重复，变成了文化并有效地发挥力量。
所以对于企业，文化是一种很强的执行力，可以帮助企业的管理层去推动很多执行任务。
总之，执行力文化是一种像钉子一样坚硬的“柔软”物品，建立起来十分艰难，但取得的效果却是持续显著、牢不可破的。
（三）部门文化管理
公司必须去创造文化的氛围，文化氛围是一种软件，这个软件可以让企业的部门、企业的制度、企业的产品、企业的所有人才，在一种软件的环境中发挥它真正的硬件性效应，即专业能力、产品的竞争力、制度的刚性效果等。部门经理必须学会运用团队文化来有效执行，部门文化管理并不需要花费专门的精力和时间，也不需要很多的权威去强化，它是融化在点滴的日常工作执行中的。经理应该检核公司有没有个性鲜明的执行文化，考虑如何参与和推动，以及部门是否建立了一种执行性的文化氛围。管理本身是简单、明了、直接的，而不是深奥和复杂的，所以经理要把文化简单化。
第五讲科学管理的执行行为（上）
行为是创造业绩的关键，行为可能带来绩效，也可能产生坏的结果。管理者的行为产生
于相应的意识，而意识往往与习惯有关，所以执行习惯实际上是以想法、信念和行为为导向，本讲将着重阐述科学管理的两个执行习惯以及如何养成这样的习惯。
执行习惯1：目标执行管理法
（一）运用萨盖定律
1.萨盖定律
萨盖定律是英国的心理学家萨盖提出来的，他说：“带一块手表的人知道准确的时间，带两块手表的人就不敢确定到底是几点。”
萨盖定律的管理学含义是：目标如果直接明确，就能够确定出成果；目标模糊、重合或有延伸，困扰就会产生。员工的行为也是同样的道理，当员工不知道往哪条路走的时候，他不一定也无法来确定如何才能做好。
图 3-1 萨盖定律
【图解】
英国心理学家P–萨盖说过：带一块手表的人知道准确的时间，带两块手表的人就不敢确定到底是几点。
2.萨盖定律的管理学应用
经理人在执行过程中，如果自身有明确的目标，他就可以把所有的知识、所有的能力、所有的热情都投入到工作中去；但是如果经理人不明确，他就不能让下属明确，那么下属也同样会出现迷茫，这样经理的工作就会出现很多困难。
（二）执行要功劳不要苦劳
经理人在执行中虽然付出努力和辛苦，却得不到上司的肯定。原因在于所完成的工作没有达到上司的预期目标。那么责任在谁呢？执行者可能很辛苦，正所谓没有功劳，也有苦劳。但是企业不是靠苦劳能够发展的，苦劳越多，对企业来讲人力的浪费越多，不仅浪费了执行者一个人的精力，而且还有很多工序配合者的精力；物力方面，设备、资金、能源、材料的浪费也是难以估量的；此外还有一种被浪费的成本是看不见的，比如交期延误，市场机会的成本就很高。所以执行者付出的苦劳看起来值得称赞，但是对于企业来讲，可能是致命的损失。而这种责任更多时候不在下属而在经理，是因为经理没有明确地把工作的要领和宗旨传递给下属，导致下属劳而无功。执行者引导下属做有功劳的事情，有效利用员工的工作热情和工作能力，才能加强他本身的执行力。执行只要功劳不要苦劳，关键是经理要明确苦劳如何有效地转化为功劳。
图3-2 执行力要功劳不要苦劳
【自检3-1】
在市场开发中，为什么交期耽误会导致市场机会的成本升高？
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见参考答案3-1
（三）指标管理的力量
1.人力资源的指标管理
加强人力资源管理有以下几点需要充分考虑：
人力资源管理具体如何加强
“加强”这一概念本身外延就很广，需要充分界定。人力资源发展应具有战略性，分为不同的阶段，开始的步骤可能是建立基本的人力资源管理体系，在加强人力资源年度规划中，需要考虑到底加强什么，否则人力资源部可能一年之后也没有实质成绩。相反，如果加以界定：人力资源管理体系六月份之前尽可能内部完成，内部不能完成的，借助外力也要建立起来。
一线经理要了解人力资源管理的理念以及人力资源管理流程和工作方式
人力资源经理不是公司唯一的人力资源管理者，真正的人力资源管理者是一线的经理，他们是直接管人的，如果他们不懂得人力资源管理，那么人力资源部也无法推动工作的进展。
薪酬改革的前提是岗位评价、职位说明书更清晰
这些工作指标拟订之后，人力资源部就开始具体分工到人力资源经理、薪酬专员、培训专员、其他相关的人事专员，指标就能够清晰地传达下去，员工有了明晰的工作目标，就不再是靠揣摩来工作，从而避免了不必要的人力、物力的浪费。
2.市场开发的指标管理
一般来说，客户经理最关注的是业绩，业绩包括短期业绩和长期业绩，如果短期的业绩很好，可能几个月之后就没有了。一家企业客户经理或业务员的业绩越来越少的现象对一个企业来讲是致命的，所以客户经理在业务开发当中一定要在保持业绩稳定的前提下提升，提升业绩很重要的一点就是进行新客户的开发。要培养一个客户不容易，可能要花费很长时间，所以客户经理需要给自己制定KPI，追求绩效管理。面临部门业绩的下降，为了找出是管理者的责任还是执行者的责任，可以制定三个指标：业绩指标、十五个新客户、客户拜访数。其中业绩指标完成发放60%的奖金，新客户指标占奖金25%。指标确定之后，第一个月新客户量就增加了。
这就是指标的力量，科学管理应该用数字说话，指标就是衡量的数字，这里有一个图例：
图3-3 指标管理的力量
【图解】
“尽快把方案做完”这句话在公司日常工作中极其常见，但问题是如何才能尽快；怎么才算做完？这是需要考虑的。所以经理对下属交代任务，应该力求清晰明确，经理要养成明确的说话方式和习惯，比如在分配任务时明确规定时限，如图：“今天下午三点之前，一定要把方案交到客户的手里。”这样下属立即就要评估和计划每一个时段的工作，形成一种益于提高工作效率的压力。
“你一定要把这件事做好”,问题是好的标准是什么?这一点很重要，否则无法奖惩，所以好的标准要很清楚，作为经理，在执行中的说话习惯是非常重要的。
【案例】
标准的意义
厦门是中国过去的三大胶卷的生产基地之一，中国的三大胶卷现在都被柯达取代了，厦门的富达是最早被收购的。20世纪80年代末90年代初，富达效益很好，只有相当优秀的本科或硕士毕业生才能进入，但是到了20世纪90年代，被柯达收购的时候，却是另一番景象：富达的很多优秀人才被柯达吸纳过来，他们非常没有信心，担心在柯达这种跨国公司会做不好，柯达给新员工六到八个月来学习，使他们达到岗位的资格要求。六到八个月之后进行评估，如果达不到资格标准，还是会被淘汰出局。事实上柯达公司仅提供了简单的时间标准，就促使新员工去争取，而这在富达是许多年不曾有过的。
定标准一般有四个角度：时间、数量、质量、成本，这是全世界公认的，也是经理执行语言习惯标准化、提高执行力的重要依据。
（四）找准“参照物”
1.中层经理找准自己的“参照物”，聚焦部门绩效目标
标准化的执行语言才能有效发挥执行力，这也是指标的力量。把一种科学的语言习惯同日常的执行结合起来而产生的执行力就会大幅度提高。但是员工的实际文化水准有限，所以经理人应善于把明确的想法及情感表述出来。要使目标明确，中层经理需要找准自己的参照物，聚焦部门目标。还要帮助下属设定参照标杆以便直奔目标。经理要善于给自己画像，从管理的角度来讲叫做数字模型，也就是要制定什么样的标杆。
2.帮下属设定“参照标杆”，让下属直奔目标
评选优秀员工也需要考虑优秀员工的标准，否则会制造矛盾和冲突，优秀员工的指标可以是业绩指标，也可以是态度指标。这样员工会直奔目标。
综上所述，经理在运用目标来执行的时候，有三方面很重要：第一，让员工多做有功劳的事，不做只有苦劳的事；第二，学会把KPI变成日常的行为；第三，学会用数字说话，即用数量、质量、时间、成本，四个角度来说话。
第六讲科学管理的执行行为（下）
执行习惯2：用标准执行
1.“SOP管理法”
科学管理的前提之一是用标准来执行，数字也是标准，但是有一些指标不能用数字来量化怎么办？同样也可以有一些标准——SOP管理法，此管理法已经在很多企业得到应用。
图3-4 “SOP管理法” (Standard Operation Procedure)
【图解】
SOP管理法就是用标准衡量员工的表现，比较他的表现与标准之间的差异，然后进行校正。
【案例】
标准的意义
海尔有很多理论，其中的OEC，即“日事、日毕、日清、日高”，这个理论看起来很简单，做起来却不容易，但是却是最现实、最有效的。每天的事情做完做好有一定标准。做完之后进行评估，看哪些做到了，哪些没有做到，做到了超额多少，应得多少奖金；没做到的是哪些没做到，应扣除多少奖金，由主管来计算。然后把做得好的部分加以推广，以提高大家的标准，而做得不好的部分，要分析才能如何避免。
2.标准的力量
在实际管理中，标准的力量发挥得往往不够充分，实际上在分派任务或制定规则制度时，标准的力量不可或缺。
【案例】
中西餐的推广为何差异如此之大？
中餐在全世界传播得并不是很广，而肯德基现在已经发展到一千三百多家了，为什么西餐在中国推广很容易呢？中餐强调的是色、香、味，但是色香味衡量起来比较困难。一位欧洲教授想学做中国菜，请了一位出国不算太久，但是已取得了国家级厨师证的温州餐馆的厨师，但是教授不会中文，厨师不会英文，于是又请了一个翻译，教授一个锅，厨师一个锅，在冒火烟的时候，教授问厨师，要烧到多热？翻译问厨师：“要烧到多热？”厨师说：“你告诉他，一定要掌握火候。”翻译不知怎么向教授表达，教授不懂火候只懂温度，他问多少度，厨师说：“差不多就可以了。”教授问翻译“差不多是多少？”翻译感到非常辛苦。开始加佐料了，厨师加佐料很快，不按度量。教授问该加多少克，厨师对翻译说：“你告诉他加少许。”教授按照厨师所示佐料的量做好了一个菜，然而第二个菜又不知道该是什么火候和放多少佐料了。最后厨师要教授品尝菜的味道，而教授不能品尝出来，因为他没标准，厨师的标准就是他的经验。结果教授没有学会做中国菜。此外中国的口味地方性很强，标准不同，外国人更难以操作，中国饮食中只有水饺推广很好，因为水饺可以标准化，而且可以机械化生产。
但是西餐严格按照标准化制做。肯德基每一个鸡翅都经过称重，多的切掉，大的拿掉。都是电脑控制的标准化程序，服务方面具备很多标准，所以在全世界任何文化背景里，肯德基都能推广得很好。
3.学习用标准说话
经理的头脑中应该时刻有标准，并给下属制定标准，比如对服务的衡量标准。
【案例】
一家知名品牌的空调公司，对空调的安装设定了一、二、三标准：一双鞋套、两块垫布、三块抹布，检核这三条，基本的服务就可以保证。
“服务要到位”这种没有标准的模糊指令，在执行中会大打折扣，所谓“执行”就是要求做到，所以要用标准的力量来执行。经理必须学会用标准说话，如果经理善于用标准说话，那么其执行力就会大幅度提高。在科学管理中，“用数字说话”、“用标准说话”是两个非常重要的执行前提，对经理执行力的提升是非常重要的，同时也可以大幅度地提升下属的执行力，让他们创造更多更好的绩效，所以经理们在日常执行当中应该把这两个原则变成行为习惯。
第七讲作为领袖的执行行为（上）
经理作为管理者，首先需要理解到底什么是管理。如果管理这个概念明确了，才能真正理解为什么由团队来执行很重要。有人说管理就是沟通，有人说管理就是领导，事实上，管理最终的任务是要完成公司下达或者自己设定的绩效指标。作为管理者，要实现绩效指标，需要具备两个前提：一要善于整合资源,二要善于用团队执行。团队成员包括下属、同级同事、上司以及外部的相关人员。所以经理、团队和资源构成管理的三个基本要素，其中运用部门团队或者下属团队达到执行绩效指标是关键。
执行习惯3：用团队执行
【自检4-1】
课堂实验：请四位学生每人说一句话组成一个小故事；请四位同学讲龟兔赛跑的故事。
通过这个试验，你得出了怎样的结论？
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见参考答案4-1
1.构成团队的六个基准
①团队领袖
②共同目标
③共同行为规范
④技能互补
⑤责任共担
⑥绩效共识
【自检4-2】
见参考答案4-2
2.让经理变成团队领袖
团队领袖的三个重要素质是：有感召力、有组织力、有责任感。经理人首先应善于把团队成员感召起来。提升感召力需要具备一定的人格魅力，一般看来，中国的经理理性多于感性，比较含蓄，给人感觉似乎缺乏人情味，人格魅力不易展现，而西方经理无论任何场合都是感性加理性，这是中国经理需要学习的。
3.塑造“感召力”
人格魅力，坚定的信念、信仰和意志力；
感召语言和感召肢体语言；
亲身经历和感动、感受、感觉、感触、感悟；
关注团队成员的利益、方向、发展和情感。
4.高效部门团队十步法
Step 1 团队总动员；
Step 2 明确团队基准；
Step 3 打造团队领袖；
Step 4 让个人融入部门共同目标；
Step 5 建立部门共同行为规范；
Step 6 从群体到团队；
Step 7 让部门成员技能互补；
Step 8 强化团队执行力；
Step 9 建立部门团队激励与责任共担；
Step 10 持续执行力。
第八讲作为领袖的执行行为（下）
执行习惯4：用活力执行
1.活力激荡法
一个企业的团队如果缺乏活力，那么这个团队的生命力会很有限。企业团队成员应具备两个重要的杠杆，一个杠杆是能力，另一个杠杆是激情，这两方面是优秀员工不可缺少的素质。活力对于部门来讲是非常有价值的因素，用活力来激活团队，能够让团队不知不觉地乐在其中地执行。活力激励法有四个要点：
感受工作的乐趣：让自己“激情”起来
作为经理，善于为自己的团队创造激情是很关键的。激情会产生创造力，有时候激情也会产生意想不到的效果。
【案例】
乐趣产生激情
当年解放军在装备远远落后的情况下能够打败国民党的军队，正是因为解放军部队很有激情。在行军的时候，经常看到唱歌的文宣队边走边唱，快板书一直在打，越打走得越快，加快了行军速度。一天晚上看《白毛女》的演出，毛主席看完演出上台与演员握手，结果跳过扮演黄世仁的那个演员，不与他握手，这说明作为观众激情被激发出来了，把这个演员当作真的黄世仁来痛恨了。
蒋介石的部队从装备上来讲有很强的作战能力，但是为什么解放军能够用小米加步枪打败蒋介石的部队？就是因为我们的革命激情产生了巨大的战斗能量。而且毛主席的各种军事战术也运用得非常巧妙。激情与能力这两个因素互相支撑，终于创造了军事奇迹。
带给下属和客户好心情，让你的下属和客户同样置身于“激情”之中。
【案例】
让员工快乐工作
西雅图有一个专门卖鱼的超市，里面所有的员工连削鱼也边喊边唱，扔鱼很有乐趣。他们说如果扔的动作特别好，很多的消费者也会跟着扔鱼和接鱼，非常有乐趣，员工和顾客都乐在其中，也不觉得累。
很多经理员工选择工作环境，快乐是人生之本，所以快乐的工作非常重要。
随时关注下属的需要
【案例】
关注下属的需要
在泉州的企业，熟练的技术工人不太容易留得住，很多泉州企业都在讨论怎样留住技工。其实这主要是因为下属的需要没有得到充分的关注，来自农村想要找份工作的农民工需求很简单，只要有一份工作包吃住，工资200元钱就可以。一个月只有400元钱的工资，还申请加班。两三个月后，有了几千元钱的时候，他的需求产生了变化，开始要求工资是否应该提高一点，这时就开始需要保障、安全、稳定。再过一段时间技能熟练了，还会考虑岗位是否可以提升。如果这个需求没有受到关注，他就开始到另外的公司寻找提升机会。所以随时关注下属的需求是非常重要的。
选择你的态度
作为经理，选择态度意味着对部门员工工作状态和心态的导向，在日常工作中，任何执行实质都是一种选择，选择快乐也是选择，选择不快乐也是选择。对员工来讲，这是一种精神风貌的导向。
2.部门不止“一个脑”
一个部门是一个有机整体，它不仅靠经理一个人来维持，它的灵魂不仅在于经理这一个“脑”，部门内部所有员工的精神面貌、工作状态、部门整体的风气，共同构成了一个部门的灵魂。
3.如何建立“部门活力营”
【案例】
如何建立“部门活力营”
第一，众所周知，鲶鱼的特点是很会创造活力，作为经理要选择“鲶鱼”，或者自己要变成“鲶鱼”，要让这个团队充满活力。在一个团队的分工中，鲶鱼的角色很重要。
第二，要保持部门内部相互的关联，即保证所有的团队成员是相互关联的，如果不关联，“鲶鱼”也活跃不起来。相互关联有一些不同的方式，比如分工、目标的协作性、职业规划。
第三，把绩效分为不同的阶段，每做成功一项工作都要庆祝，一个部门的活力不仅仅来自于经理或“鲶鱼”一个人，而是要发挥所有人的力量。
执行习惯5：用竞争和荣誉执行
市场经济的根本原则就是竞争经济，如何让竞争和荣誉在执行当中起到积极作用，这是值得经理们思考的问题。
1.犬獒效应法
在西藏有一个流行的做法，就是在藏犬长牙可以撕咬之前，把这些幼犬放到一个没有水而且封闭的环境里去撕咬，结果咬到最后剩下的一只叫做獒，十只藏犬剩下一只獒。在残酷的竞争中这只獒才会产生，可见竞争会产生强者。
【案例】
竞争产生强者
在非洲的动物园里，曾经出现这样一种现象：狼和鹿在一起，鹿变得唯唯诺诺、不敢行动，所以他们减少了一些狼。但是减少之后，发现这些鹿失去威胁变得更懒，反而更没有活力了。所以管理人员又恢复了狼的数量，这样鹿的活动力和生存力也增强了，所以竞争出强者。
2.竞争有永恒的魅力
竞争在市场经济中具有永恒的魅力，在一个企业里非常值得关注，尤其现代企业的竞争根本是人才竞争。如何让人才竞争变得更有价值？在一个企业里所有的人都面临同样的工作或学习环境，为什么有的人能够相当成功，而有的人成长得很慢？这当然与本人的自觉性、主动性密切相关，但是一个企业不可能只靠那些主动的人员来发展。那么如何让企业整体提升？
【案例】
用机制自主提升
一个企业有三种机制：第一种路是乡道；第二种路是省道或者国道：第三种路是高速公路。乡道上，拖拉机开得最好，因为它善于越过泥泞，但是如果奔驰走乡道就会很容易陷入坑里并熄火；但是在省道国道，拖拉机肯定开不过桑塔纳。在国道上奔驰与一般的轿车速度区别不会太大，但是在高速公路上就不一样了，一般的车开起来可能无法加速，而奔驰很快就跑起来了。
同样在一个企业里，如何运用机制让整体自主提升？仅仅强调竞争是不够的。可以建立不同的路，也就是不同程度的机制，如果企业需要建立国道和省道一类机制的时候，可以首先淘汰拖拉机级别的人才，如果不淘汰就要更新。有的企业需要建立高速公路的机制，那么就需要同时配备高档车，否则效率就会出现问题，所以要么升级，要么改善自我，机制的提升可以让企业真正建立起竞争环境，并在竞争当中主动改善自己。
3.让荣誉变成信念
人有两个很重要的本性：竞胜心、荣誉，这两个本性在执行当中很值得注意。
【案例】
让荣誉变成信念
一家台资企业有两个事业部明争暗斗，开始的时候还有竞争，但是到后来觉得竞争无所谓。他们用两面旗臶表示不同的步骤和级别，每个月的业绩就用两面旗臶来表示，公司所有的人都能看得见哪个事业部做得更好。公司每一个员工都非常关心这两个代表两个部门业绩的荣誉旗。而两个部门内部员工也会反思
高效人士的七个习惯 被誉为：美国公司员工人手一册的书，美国政府机关公务员人手一册的书，美国官兵人手一册的书， 美国企业界和政府管理部门的一本“圣经”。 《高效能人士的七种习惯》是史蒂芬·柯维（维博士被美国《时代周刊》誉为“思想巨匠”“人类潜 能的导师”，并入选影响美国历史进程的25位人物之一。他是一位赢得国际声望的领导才能权威和导师，他是 柯维领导中心的创始人，也是富兰克林柯维公司（Franklin Covey）的联合主席。他是世界500强企业众望所归 的新智慧学家，是美国家喻户晓的启蒙家。他是哈佛毕业的工商管理硕士（MBA），在杨百翰大学获得博士学位， 并在杨百翰大学任商业管理和组织行为学教授长达20年。） 最著名的一本著作。自1989年问世至今，曾高居美国畅销书排行榜长达7年之久，在全球70个国家，以28种语言发行，总销量超过了l亿册。这本书在美国成年人中极具影响力，号称是“美国公司员工 人手一册的书，美国政府机关公务员人手一册的书，美国官兵人手一册的书。”可以毫不夸张地说，它几 乎成了美国企业界和政府管理部门的一本“圣经”。甚至当俄文版《高效能人士的七种习惯》在莫斯科上市时，连总统普京也向俄罗斯公民大力推荐阅读这本书，他对媒体不无感慨地说，俄罗斯应该出现这样伟 大的思想家。 第一部分重新探索自我 第一章由内而外全面造就自己 第二章七个习惯——概论 第二部分个人的成功：从依赖到独立 第三章习惯一：积极主动——个人愿景的原则 第四章习惯二：以终为始——自我领导的原则 第五章习惯三：要事第一——自我管理的原则 第三部分公众的成功：从独立到互赖 第六章你不是一座孤岛 第七章习惯四：双赢思维——人际领导的原则 第八章习惯五：知彼解己——将心比心交流的原则 第九章习惯六：统合综效——创造性合作的原则 第四部分全面观照生命 第十章习惯七：不断更新——平衡的自我更新的原则 第十一章再次由内而外造就自己 附录 一、你是哪种类型的人——生活重心面面观 二、第四代时间管理——高效能人士的一天 内容简介及观点 作者在书中提出“全面成功才是真正成功”的新思想。书中列举了达到“全面成功”的七大准则，而其中的本质就是人类“从依赖到独立，又从独立到互赖”的心灵成长历程。这本书告诉我们，走向全面成功需要具备怎样的信念(或基础)。诸如： 亟须重新探索自我，培养从依赖、独立到互赖的人际关系。光是事业成功 只能算是成功了一半，惟有兼顾事业、家庭、人际关系、个人成长等人生其他层面的圆融和谐，才是真正的成功。书中的好多原则，与在中国国内目前如火如 茶的“卡耐基训练”的某些原则正相吻合。例如： 不该为他人的想法或喜好而活。人与人之间应该尊重彼此的不同点。人际关系不是摆布他人的花招。人与人相处可以是对二人皆有益处的状况，也就是双
让教师享受职业的快乐与幸福 发表时间：2012-05-09T10:32:43.427Z 来源：《中国科技教育·理论版》2012年第2期供稿作者：王景琦[导读] 通过科研，促进教师的专业发展。教师的专业发展既可使学校可持续发展，又可使教师在专业发展中获得成功的喜悦。 王景琦河北省秦皇岛市第三中学 066600 摘要针对部分教师出现的“职业倦怠”现象，笔者提出如下解决途径：学校和教师应共同努力，学校要以师为本，积极创造条件，让教师能享受职业的快乐与幸福；教师自身应为自己创造条件，学会享受职业快乐与幸福。关键词教师职业倦怠以师为本快乐幸福 日前，受职业压力、社会地位、经济收入、生活环境单一等因素的影响，部分教师出现了“职业倦怠”的情绪，导致其工作缺乏激情，没有动力，长此以往，势必影响学校的教育教学效率和质量，影响学校的可持续发展。要想让教师摆脱“职业倦怠”，学校和教师应共同努力，学校要以师为本，积极创造条件，让教师能享受职业的快乐与幸福，教师自身应为自己创造条件，学会享受职业快乐与幸福。 一、学校要以师为本，积极创造条件，让教师能享受职业的快乐与幸福 1、赏识管理，让教师得到尊重和满足。赏识和赞扬是积蓄激情的动力，人类最高层次的需要是自我实现的需要，教师的职业快乐与幸福往往源自于其在充满激情的执业中获得成就感。为此，学校应充分尊重教师的个体差异，赏识管理，为每位教师的智慧和才能的发挥创造条件，为不同教师创造不同的成功机会。学校可以在赏识管理的基础上，充分发扬民主，引导教师关注学校未来发展，并积极为学校的发展建言献策。通过教代会和工会组织，发挥教师的主人翁作用，使每位职工都能以主人的姿态，本着对学校负责，对自己负责的原则，对照各自岗位职责，树立责任意识，将责任内化为激情和行动，切实做好所承担的各项工作，形成良好的校园责任文化。通过开展各种活动，如师徒结对，特色讲座，教师论坛，设立敬业奖、教学奖、科研奖、爱心奖、协作奖、师德奖等，让每个人都有机会将自己的优点得到最大的展示和释放，让每个人能因自己是阳光而灿烂，让教师在长处得到展示、价值得到体现的成功中感受职业的幸福与快乐。 2、通过科研，促进教师的专业发展。教师的专业发展既可使学校可持续发展，又可使教师在专业发展中获得成功的喜悦。教师群体是知识分子聚集的地方，对于大多数人而言，从仕途角度发展空间有限，而从科研角度发展却可大有作为。学校应积极创造条件并鼓励教师在教育实践中不断学习、研究、反思，通过科研促进自身的专业发展，在科研这块土地上辛勤播种，收获成功的喜悦。 3、关爱教师，让教师感受温暖。近些年来，关于教师身心健康的话题，引起了广泛的关注。当代教育的发展给学校和教师带来了越来越大的竞争压力，这不仅影响教师的健康，而且影响学校的发展。为此，学校应关注教师的健康储备，把关爱教师的身心健康作为一项重要工作来抓。通过开展各种文娱活动、健康检查等，增强教师的健康意识，提高教师心理救助和自我疏导的意识和能力。随着时代的发展，“休闲”成为一种实在而有力的生产力，健康而积极的休闲活动有利于提高个体的效率，提高其人力资本的质量。当教师在温暖的环境中执业，当教书育人带给教师的不再是压力，而是一种幸福感时，教师就不再拖着疲倦的身躯乏味地穿梭在教室和学生之间，而是智慧迸发，活力十足，充满干劲和激情，充满职业的幸福感。 4、建立和谐的师生关系。师生关系和谐，学生对老师的信任度高，才会“亲其师，信其道” 。要建立融洽的师生关系，最重要的是师生之间要加强交流与沟通，加深理解，增进感情。学校可以通过各种形式，让学生充分了解老师；通过建立“导师制”，加强师生联系；通过“学生成长记录反馈”和“评选最优秀的老师”等活动，加深师生感情。常言道，“热爱是最好的老师”，当学生喜爱老师，老师的工作才能得到尊重和认可，也只有在这一过程中，教师才会感受到身为人师的幸福和快乐。 二、教师自身应为自己创造条件，学会享受职业快乐与幸福 1、树立良好心态，发现并创造职业快乐。作为教师要积极地调整好自己的心态，做到对自己所从事的职业认同，自我尊重，以一颗阳光的心态来对待教师职业，追求工作的快乐。一位哲人曾说：你不能左右天气，但你可以改变心情；你不能改变容貌，但你可以展露笑容；你不能样样顺利，但你可以事事尽力。快乐是一种心境，是一种态度。快乐的人对着杯子中的半杯水会说“真好，还有半杯水”，不快乐的人会说“怎么只有半杯水？”。所以，教师快乐与否需要的是心态的转变：保持一颗平常心和进取心，不仅将教学当作职业，当作事业，更当作一种乐趣，在执业中发现快乐，创造快乐，甘之如饴，才可以从根本上激励自己，欣赏自己，幸福自己。学会并善于享受职业幸福，是一个有魅力的教师乐在教中的根源。 2、用宽容与爱心面对学生。温总理在全教会上指出，教育是心灵与心灵的沟通，灵魂与灵魂的交融，人格与人格的对话。作为教师要对学生抱有宽容与爱的期待，否则会因为学生的表现欠佳吃不下饭，睡不着觉，甚至大动肝火。我们所面临的学生是心智不够健全的未成年人，难免会犯错误，我们可以把错误看成是一个美丽的失误，可以把犯错误看作是师生间交流的一次机会。“一个浅浅的微笑”、“一句温馨的话语”、“轻轻地抚摸一下孩子们的头”、“一次真诚的交流”，都会在孩子们的心灵中激发起层层涟漪。海纳百川，有容乃大。爱可以改变一切,这句话一点不假,心理学揭示的规律告诉我们:教师的教育心理从来不单项流动的,在这个流通过程中，教师的教育态度一经转化学生的情感体验,学生就会产生相应的态度来对待教师, 当教师以一颗仁爱之心和宽容之心对待学生时，教师收获的不仅仅是他们的爱,还有快乐和幸福。 3、在学习中丰富自己，提高自身修养。随着教育改革的不断深入以及国家中长期教育改革和发展规划的出台，教育工作对教师的要求也在不断提高，它要求每一名教师都要树立终身学习的理念，崇尚科学精神，积极地拓宽知识视野，更新知识结构，不断加强专业修为，提高专业素质，在专业发展的道路上日益精进精深，在潜心学习中不断提高自身修养，让学习成为力量，实现从“教书匠”向专家型、学者型教师的跨越，做一个有实力、有活力、有魅力的教师，让自己在执业的不可替代中实现自身的价值，感受职业的快乐与幸福。 作为一名教师，要让自己成为一个平静的人，默默地倾听内心平静的声音，快乐而健康地生活。只有这样，才能进行充盈、睿智的教育，在爱的播种、耕耘中快乐执业，享受教育之美、教师职业的幸福。让我们像霓虹灯一样，既照亮着别人，也美丽着自己。让我们每一名教师都能善于发现并善于创造职业快乐，做一名幸福的教师！
成功经理人讲座 目录 讲师介绍 2 课程表 3 第一章传统经理人的迷思4第二章领导智商（Leadership IQ）18第一节更好、更快、更省18第二节如何成为引爆专家24第三节群体中的个别差异26第三章领导情商（Executive EQ）30第一节绪论：领导能力的剧变30第二节职场内的情绪——当时和现在32第三节管理智商如何运作36第四节管理智商的十项特质38第四章企业文化42第一节组织文化的构造及形成42第二节组织文化的传播及学习47
讲师介绍---余世维博士 学历：美国佛州诺瓦大学公共决策博士 美国哈佛大学企业管理博士后研究 英国牛津大学国际经济博士后研究 经历：日本航空公司台湾地区副总经理 美爽爽化妆品公司驻美副总经理 泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理 现任：谊联企业股份有限公司副总经理 总禄企业公司董事 高立国际开发公司常务董事 全统旅游娱乐公司（青岛）监察人 上海优仕企业管理咨询有限公司首席顾问与培训讲师 高雄科学技术大学教授 余世维先生在校期间主修个体与总体经济学、货币金融、生产与行销管理、组织行为研究、社会现象与社会心理学。在其职业生涯中曾负责过公司管理、项目工程、金融体系等领域。 余先生学识广博、经验丰厚、他的演讲“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，风格生动、幽默，深入浅出。对学员具极大的吸引力和感悟力。 他为日本航空、日立电视、大立伊势丹、统一、安泰保险、德国莱茵、紫江集团、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、ABB、贝尔、史克、华瑞制药、立达制药、罗氏制药、日本第一制药、日本油墨、三得利、金光纸业等公司做过企业文化、领导的魅力、廿一世纪成功经理人、问题的分析与决策的制定、决策陷阱与反面思考、情商与冲突管理、品质提升与品质创意、经销通路的策略管理、航空运输产业的市场分析、主管的管理技巧、市场竞争策略与策略的选择、市场管理、客户信用管理及如何防止呆帐的发生、员工绩效评估与考核作业、有效的时间管理、建设高效团队、如何有效地参与和主持会议、预测、预算与成本控制、通过客户服务建立忠诚客户关系等课程。 余先生的授课案例丰富，并提供多种实用的解决问题之工具及技巧；并以其独到之哲学观念使学员学会以不变应万变之正确理念，深受学员欢迎。 课程表
教师如何快乐工作，幸福生活 有人问：幸福是什么？有人说：幸福就是想有的都有了，想要的都来了……那绝对是虚无缥缈的，不现实的，世界上根本就没有那种幸福。幸福指数的高低，只有在比较之后才能得出。比如：去上厕所，只有一个蹲位，被你给占了，几个内急的站着呢，这时候，你就比别人幸福。几个人一起出游，都饿得头昏眼花的，而你拿着一个馒头，这时候你也是幸福的。 许多教师总觉得自己很不幸，收入微薄，每月被房贷压得喘不过气来，社会地位低微，不受人尊重，偶尔还受到学生或者学生家长的攻击，痛苦死了。这是一个很危险的信号，起码可以冠上一个不爱岗的罪名。 一个不幸福的教师无法让学生获得人生的幸福，教师自己要成为一个幸福的人，是自己的需要也是教育的需要。我们要把幸福带给学生，首先我们要时时感到幸福。我们有让人羡慕的带薪假期，我们有天涯海角的桃李，我们有那么多外出培训的机会，我们虽然没有获得太多，但已经够多了！ 只要教师个人和学校领导共同努力，作为一名教师是绝对幸福的。 一、工作环境
长期以来，在校园里，教师的健康状况令人担忧，由于工作压力过大而带来的职业倦怠，使校园里的青春活力已大打折扣。给人健康，首先应当自己健康，给人幸福，首先应当自己幸福，各就各位，在自己的岗位上发该发的光，散该散的热；把你该干的事干好，把你不该干的事情交给别人去干；把你该管的事情管好，把你不该管的事情拿给别人去管。如果每一个人都能明白这些基本的道理，也许事情会变得很简单，教育会变得很和谐。 如果在具体的学校管理中，能够做到真正为教师着想，切实减轻教师的心理负担，教师就会产生“士为知己者死”的工作激情。给教师一个说话的机会，教师才能从心灵深处和领导心意相通，才会自主地参与到工作中，才能感受到工作的快乐。 二、舒心的工作环境 学校时时惦记着教职工的切身利益。职工家属有困难，工会必须登门看望；职工生病住院，工会必须派专人慰问；职工结婚生子，工会必须前往祝贺；职工失去亲人，工会必须登门探望；牵涉到职工切身利益的事，工会必须过问。工会深人实际为教职工排忧解难，使我们切实感受到集体的温暖。 三、身体 有人说，这世上有二件东西属于自己，一样是知识，一样是身体，财富只能算一半。也有人说，身体是数字中的“1”，其余都属“1”后面的“0”，都道出身体是一切工作的本钱。身体是幸福的重要资源，好的身体不仅仅来自于持久锻炼，只局限于操场，校长在创造良
教师职业幸福感一、教师的职业幸福感是什么？ 教师职业幸福感是教师职业生活的重要内容，也是衡量其工作生活质量的重要指标幸福感是教师做好教育工作的重要前提，是事业有成的坚实基础，是教师专业发展的动力关注这一问题，不仅有助于教师生命质量的提升，而且有利于教育质量的提高和社会的发展进步本研究在对相关概念进行梳理的基础上，认为幸福感是人们以社会经济、文化背景和价值取向为基础，对自我存在状态身体状况、心理功能、社会能力及个人综合状态的整体性、肯定性评估，是由动机、目标、认知、情感、人格等心理因素与外部因素交互作用而形成的一种心理功能状态，是需要得到满足，潜能得到发展、力量得以增长的持续快乐体验并在此基础上认为教师职业幸福感是教师在自己的教育工作中需要获得满足、自由实现自己的职业理想，发挥自己的潜能、实现自身和谐发展，并伴随着力量增长所获得的持续快乐体验教师职业幸福感是一个多维度、多层面的系统构成具体来说，主要是通过教师的快乐体验、生存状况、人格状况、社会行为几个方面来综合体现的通过调查和对大量材料的分析，发现我国教师职业幸福感的总体现状是不容乐观的主要存在以下几个方面的问题教师的工作满意度虽然有了明显的提高，但在领导管理、晋升机会、工作条件方面的满意度一直很低，有待进一步提高教师职业压力过重，在工作中不良情绪大量存在“亚的大量存在引发了诸多问题教师对自身健康关注不够，健康”状态，身体健康状况不容乐观情绪衰竭现象比较严重，工作热情减退教师的工作成就感低落缺乏良好的自我认知教师的人际关系状况基本良好，但由于竞争的日益加剧，使得部分教师的人际关
系紧张，在和谐的表面下存在着不利隐患部分教师的职业道德出现了滑坡 现象通过调查，本研究认为教师获得职业幸福感的主要原因有工作集体关系融洽工作中常能成功、获得发展，学生得到成长和发展领导、家长的支持和肯定工作稳定等教师幸福感失落的主要原因有工作烦琐机械学校管理风格不能正确评价所付出的努力社会地位低而要求过高职业理想高于现实等教师职业幸福感的提升，需要教师个体、学校组织和社会的共同努力从教师个体层面来说，要认识到幸福不是消极的等待，教师要通过提升职业价值观、提高自身知识能力水平来积极追求和创造幸福从学校层面上来说，要实行以人为本的管理，要让教师真正参与到学校的管理中来、建立奖惩与发展兼顾的评价机制、创建和谐的人际关系氛围、积极维护教师的心理健康从社会层面上来说，要切实提高教师的经济待遇、提高社会对教师的信任度、对教师持合理期望，建立一个有效的社会支持网络，缓解教师压力。 教师的幸福在于为大多数人带来幸福。“教师是过去和未来之间的一个活的环节”，当一批又一批的学生在高一级的学校或社会的各行各业中取得成绩时，教师和心中就倍感骄傲和幸福；有的认为教师的幸福表现在执教过程中的舒畅。当教师在教学过程中获得成功，教学的艺术性带给教师“表现需 求”的满足时，这种激情与兴奋就是孩子的 童真带给了教有的认为与孩子在一起其乐无穷。教师的幸福; 师年轻的精神状态，孩子的善良带给了教师纯真的情谊，教师的精神自然处于一种愉悦的精神状态；有的认为教师的幸福感是一种精神的投入和工作的境界。教师的幸福感，“能有效地感染学生”，“也直接影响着教师的精
竭诚为您提供优质文档/双击可除党员教师责任与担当演讲稿 篇一：教师责任与担当演讲稿 用责任担当用爱心育人 邳州市邹庄镇刘沟小学孟璠作为一名教师，我该拥有什么样的人生观和价值观？这是我常常思索的问题。做一个对社会有用的人，是我这么多年来一直奉行的座右铭。一个人的成长离不开周围的环境。孔子曰：三人行，必有我师。择其善者而从之，择其 不善者而改之。见贤思齐，见不贤而自省。我身边的每一个人都是我学习的榜样。在同事那 里学会了谦虚，学会了待人真诚，学会了如何对待工作，学会了如何对待学生，学会了如何 做一名合格的教师。在我的心目中，我身边的每一位老师的优点都像一盏明灯照耀着我的心 扉，指引着我的做人方向。来刘沟小学的第一天我就被这儿的学习氛围，工作氛围深深地的感染了，不自觉的就投入到教师们工作学习生活的洪流中。经历了才知道艰辛，
经历了刘沟小学的风风雨雨，我也 成长起来，由原来的散漫、迷茫、眼界稚嫩成长为如今能适应快节奏工作，能自由运用现代 化设施进行教学，能从不同侧面看待问题，这些变化与领导和老师们的关心爱护是分不开的。 下面，我将我近年来的工作向大家作以汇报：多年来，我工作中一直坚持“自己的事认真干，别人的事帮着干，学校的事争着干”。对 待学校的工作，这就要求一个人是不是主动地去做，如果大家都不能主动的话，一个集体就 不再有生机不再有活力。我一直都没意识到，我的这种想法就是集体责任感。它支撑着我对于学校的任何工作，都能主动参与，并力求做得最好。我一直住在学校家属院，一直坚持“以校为家”，我对学校的一草一木、一砖一瓦都十分珍惜，自觉地保护。学校的电路 出了问题，我主动去接；水龙头坏了，我及时去换；雨天，房子漏雨，我爬上去修。每天放 学后我都要巡视学校，发现问题并及时解决，每天我要看的就是学校的各科室是不是整理好 了，窗户是不是关了，门是不是锁了，每一个细节我都要看一看。开学前的运书工作，都是 我带着几位年青同志去运，大家也乐与和我一起劳动，
教师幸福工作美文 【篇一：教师幸福工作,美文】 我从未亲眼目睹过飞机，只在电视里目睹她俊俏的身姿，多少回梦 里和她和她翱翔辽阔的天空；我从未亲眼目睹过轮船，只在影像里 见过她的的面容，多少回梦里和她遨游浩瀚的海洋；我从未见过动车，只在宣传册里一睹她俊俏的模样，多少回梦里和她踏遍祖国无 垠的土地。今天，我就要真正的亲眼目睹这位美人，真正地投入她 的怀抱，我欣喜若狂。我从未出过远门，今天就要到千里之外的上 海外国语松江外国语学校学习，我喜不自禁。 有人说上海人有些排外，有些瞧不起人，依我看，这不对。凌晨， 我们下了凉爽的动车，猛然一股闷热的地气袭来，头晕乎乎的。松 外的徐主任早就租了一辆中巴车在站外热情地等候。 清晨，踏上松外的会议室，迎来了校领导和们阵阵的掌声，欢迎远 到来的。真是有朋自远方来，不亦乐乎。朱校长亲自把他和老师们 编著的四本厚厚的书送给我们。然后就开始听讲座。 七八月，炎热的时日，在我的记忆里，是学生的欢乐的假日，是教 师的最惬意的日子。然而，在这里，整个八月的时光都不属于领导 自己，都不属于老师自己，属于他们的教育。每个领导每个老师都 精神抖擞，毫无怨言。听，校长们的报告，侃侃而谈，言之有物， 言之有序，言之有理，令人耳目一新。这才是精通教育的专家，这 才是能真正指导教育的名师，这才是能真正胜任教育的校长。我们 回头看看我们这里的校长们，又有多少这样的校长？我们在中，是 在和人打交道，完全不讲人情事故也是不可能的，那么就请行政领 导们睁开你们的慧眼，为我们的教育事业着想，多多选些懂行的校 长吧，你们想想，一个不会打仗的指挥者会有多少战士做无谓的牺牲？听，老师们的经验介绍，朴实中蕴含道理，简单中藏着深奥， 平常中显出真实，不娇柔造作，个个都能说，个个都想说，有说不 完的经验道不完的“幸福课堂”。个个都是教育能手，个个都是名师，个个都是专家。在下面听的老师们，他们陶醉了，犹如在欣赏一首 首意蕴隽永的小诗，仿佛在读着一篇篇优美的散文，好像在观赏着 一幅幅明丽的山水画，又仿佛在品尝陈年的小酒。在这里，没有手 机怪异的铃声；在这里，没有游走会场的身影；在这里，没有交头 接耳的窃窃私语；在这里没有忙活于手机的游戏中；在这里，没有 人酣睡于甜美的梦中。只有沙沙的笔尖与纸的亲吻声，只有那如醉
如何成为一名职业经理人？ 什么是职业经理人？ 职业经理是以企业经营管理为职业的社会阶层，他们在道德和专业两个方面具有较高的水准。 职业经理具备一定的个人素质和专业技能、管理才能、较强的敬业精神和事业心、丰富的工作经验和深厚的理论功底。 职业经理人的成功要素 敏锐的战略眼光 灵活的思维方式 良好的心理素质 卓越的决策能力 无穷的个人魅力 中外职业经理人的差异 中国经理人西方经理人 管理风格父母型成人型 能力矩阵事强人弱人事平衡 人员任用能力超级管理经验
职业经理人的素质—职业精神 传统管理者 将工作当作谋生的手段关注个人的眼前利益将自己的下属当作通向仕途的跳板缺乏韧性，没有原则职业态度、敬业精神较差 职业经理人 将自己从事的职业当作事业关注职业声誉、形象和地位强烈的责任感和使命感非常执着，从不轻言放弃 职业经理人的素质—个人特征 传统管理者 感性、主观、易冲动 决策易受情绪的影响 看问题较主观随意、想当然、凭感觉、凭热情 对事物缺乏足够的分析、预测及准备 职业经理人 冷静、客观、理性 在经营管理中讲原则 看问题理性、不受情绪和环境的影响，有持续性
对事物有清楚和冷静的认识、预见和准备 职业经理人的素质—职业训练 传统管理者 缺乏管理知识及技能，管理主要靠经验办事凭感觉、悟性、个人才华 不具备基本的经营管理训练 职业训练靠摸索、自学及传帮带 职业经理人 接受过系统专业的管理训练 管理知识及技能扎实、系统 善于借助管理技术及工具来经营和管理 职业经理人的素质—角色定位 传统管理者 没有明确的职业定位及规划 易受外部条件的影响及经常性的变动 时常有当老板的愿望及冲动 职业经理人 定位于经理人，职业白领
学习心得体会 在近期进行的教师培训中，对教师在教育教学中什么是教师的幸福感产生了很深的感触。也阅读了很多与此有关的书籍，以下就谈谈自己的心得与体会。 幸福来源于人的一种主观感受，是对生活的一种体验。就是人的目的性自由实现的一种 主体生存状态。“当个体感觉到他找到人之为人的目的，并且他觉得自己的行为是在践行这一 目的时，他就会有一种主观上的践行天命的愉悦，这就是幸福感。”教师是一项职业，他的主 要责任来自教育教学，那么可以说教师的幸福感就是教师在从事教育教学工作中感受到需要得到满足，潜能得到发挥，能够实现自我生命价值时所获得的持续快乐体验。 教师的这种快乐体验主要体现在那些方面呢？ 1、社会对教师职业的崇高敬仰。无论是什么职业的家长，在面对我们老师的时候，总是热情万分。这种热情其实来自于他潜意识里希望老师对他的孩子在教学中能格外照顾，将来能有所抱负。我们教师也许收入赶不上很多其他职业，但是他们是没有我们这种职业的幸福感的。 2、学生对老师的情感。教师作为大众的一员，他的教育、教学目的就是既教书又育人，他认为他所从事的职业是高尚的、是伟大的、是有意义的、是具有价值的；他会将有限的生命投入到无限的为祖国的教育事业服务之中去；他做到了“仁者不忧，知者不惑，勇者不惧。” 教书育人给教师带来了成就感，当看到自己夜以继日、呕心励血把学生培养成为祖国有用的人才，桃李满天下时，作为一名人民教师是幸福的。我们也许往往只注意了学生调皮，作业完不成，有人违反纪律等等。其实我们再认真看看，其实有很多让我们感到幸福的地方，我们平时其实能看到很多这样的例子，比如你喊学生拿东西，也许你喊你孩子拿不会拿，但是学生却当做圣旨一样。你的高兴往往成为了学生的高兴，你的 生气往往也会转化为一种集体生气，学生把老师当做了他们一天的“晴雨表”，看着学生 每天都围绕在自己身边，这也是一种幸福。 3、社会、国家对老师的期望。纵观全世界，几乎没有一个国家对教师职业是轻视的，无不对教师抱有极大的期望。科技的进步带来经济的腾飞，经济的强盛促进国家的强大，而决定科技的进步无疑是教育，实现这一基础的就是教师。毕竟教师几乎可以说是一个民族屹立世界的基础。 4、教师有取得成功的满足感。当老师解决了一个难题，使学生豁然贯通；或加班加点后，看到学生一点点在进步??这种成就感我们觉得就是一种幸福。 总之，我觉得作为一名人民教师，你没有对教育意义深刻领悟或使命感；没有无私奉献 的情怀；没有对教育事业神圣性体验的人，你是无法体验教师的幸福的。篇二：学习教师职业幸福感心心得体会 学习教师职业幸福感心得体会 今天我学习了教师职业道德与教师的职业幸福感的资料，通过学习，认识到教师职业幸 福感指数低是介于，物质追求与其他行业相比导致心理失衡，其实换一个角度来看作为教师有一种职业幸福感，这种幸福不是其他任何职业所能享受得到的。
《高效能人士的七个习惯》课程大纲 【课程名称】《高效能人士的七个惯》、《效能提升七原则》（两个课名是一门课） 【课程特色】 本课程源于史蒂芬.柯维博士的畅销商业管理书籍《高效能人士的七个习惯》。这门课程是企业员工素质开发的最基本的课程，是领导力发展课程、团队执行力建设课程、员工的自我管理课程 经过七个习惯的培训之后，学员的为人处世和工作都有显著变化，主要表现在以下几方面： 1.对自己的行为和态度负责并承担责任，而不是抱怨别人或找借口推卸责任； 2.在工作和生活中培养良好的习惯并保持产出与产能的平衡； 3.能够协调和平衡对工作的关心及对他人关心、帮助，为他人着想；学会有效的自 我管理、自我领导，在人际关系中有效的运用双赢思维； 4.团队的使命感、创新能力和创造力增加。 【课程意义】 高效能人士中的七个习惯是一个整体，它们相辅相成，既讲到了个人要全力以赴确立目标，进行个人修炼，并由依赖转向独立，从而实现"个人成功"。也讲到了要通过建立共赢，换位沟通，集思广益等，促进团队沟通与合作，实现人际成功。而不断更新更是涵盖了前六个习惯，督促我们从身心开始完善，"不断更新"的创造，会使每一个人走向成功的彼岸。【老师优势】 1、课程经验丰富 讲授该课程近十年，并不断对课程升级优化，加入了很多实际案例和人生感悟，特别是能够根据学员的情况及时调整授课角度，适合于各层级员工 2、几十年工作、生活经历，对课程有很深的感悟 多年企业中层管理经历，在工作中积累丰富的下属管理经验，并能够很好的与课程中的案例高度融合，案例的点评与分享均为工作经历得出的精华，学员感受非常深刻。 【增值服务】 1、经典语录，实用话术 在课程分享中，老师会总结出高度概括的经典语录，实用易懂，便于记忆。课后提供给客户单位。 2、课后一个月的微学习 课后交流：老师跟学员继续互动，学员的课后练习老师会审阅并提出建议，学员有任何问题老师均以邮件形式回复 形成课程收获汇编：将学员学习练习整理成汇总交客户单位存。 【课程模型】
让教师享受工作幸福
让学生体验学习快乐，让教师享受教育幸福 ——永安路小学“轻负担、高质量”教育教学管理模式 潍城区永安路小学现有31个教学班，在校学生2294人，招生学区涵盖55个居民小区，地域横跨1/4个潍城城区。学生多，班额大，生源复杂，学生个性差异大，是永安路小学学校管理的一大难点。 基于以上情况，如何既减轻学生负担，又能提高课堂效率，是我们多年研究的课题。 一、轻负高效的内涵 轻负担高质量是相辅相成的两个方面，轻负担是高质量的有效手段，高质量是轻负担的终极目标。经过我们学校教师多年的实践，反思，研究，探讨，我们全校教师对轻负担高质量的内涵达成如下共识：我们学校以“教人求真，学做真人”的校训，倡导“尚志、明理、关爱、合作”的校风。从而形成了“让学生体验学习快乐，让教师享受教育幸福”的核心办学理念。学生方面，在课堂上拥有较多的自由支配的时间，课外拥有更多发展的空间，在体验中不断收获成功，感受学习的快乐；教师方面，少一些课堂模式的束缚，多一些精彩的个性化的课堂教学，在与学生和家长融洽共处中，收获成功的硕果，感受教学的幸福。 经过长期的探索，学校以创新教学管理为先导，以重研精教为基点，实行“绿色”惩戒，为学生健康成长保驾护航，凝聚家校合力，提升办学社会满意度，以走特色发展之路，奠学生素质之基为目的，建构了“五维一体”的轻负高质运行模式。
利于学生轻松愉快地学习，达到最优学习效率的课堂教学模式。 一是积极搭建新教师成长载体，积极开展“四课一赛”活动。即校级“青年教师三课活动”“青年教师课堂大赛”、“骨干教师示范课”、“名师观摩课”。针对近年来学校外聘青年教师比重加大的现状，加强对青年教师的专业培养。对教龄在一年以下的青年教师实行“上岗课、提高课、汇报课三课”制度，督促青年教师尽快进入角色，成为一名合格教师；对一年教龄以上的青年教师，例行每年一次青年教师课堂大赛，通过课堂大赛，督促青年教师尽快成长为骨干教师。同时，为了发挥骨干教师、教学名师的模范带头作用，每学期都要举办骨干教师及教学名师观摩课、示范课的活动。通过开展的各种教学活动来锻炼骨干教师，发挥名师辐射影响作用。目前，我校已经初步形成通过各级各类的公开课、展示课来培养骨干教师的良好运行机制。如今我校拥有各级各类教学名师、省市区教学能手三十余人，为学校的可持续发展提供了源头活水。 二是扩充教师充电平台。在实践中，我校充分利用校内外和区内外资源，针对不同层次教师特点，分别通过“5321工程”、“名师工程”等各种平台，全方位、全程性组织教师参加各类培训，教师培训贯穿于教育教学的整个过程，每学期累计达五六十人次。由于学校重视对教师的培养，一大批中青年教师脱颖而出。 为配合市区教育局开展的教研活动，学校积极推荐青年教师参加市区课堂大赛。例如，在2011年和2012年的市区课堂大赛中，学校的参赛老师均获得团体一等奖的好成绩。
教师关于责任与担当演讲稿4篇 在平常的教学当中，我们应该将自己的精力和精神都投入进去，负起中国教育梦的责任。 下面是小编整理提供的教师责任与担当 演讲稿 范文，欢迎阅读参考！ 教师关于责任与担当演讲稿1 尊敬的各位领导，同事们： 大家好，很荣幸能够站在这里为大家演讲，希望在接下来的日子里，能够将自己的精力都 投入到教育事业当中去。 只有“爱”才是畅想教育唯一的主旋律，而这句话诠释了教育的根本。为了让孩子红花映的 更鲜艳、更红，我甘当绿叶，为了让绿色带给人间大地，我甘愿当小草，为了为了那无悔 的选择，为了那一片纯净的天空，奉献自己，永无止境！ 五年前我怀着对幼儿的喜爱，带着对幼教的憧憬，选择了幼教专业，曾有人问过我：“当 个幼儿园教师好不好”，我毫不犹豫的回答道：“好，因为我整天和一群可爱的孩子在一起，看着他们在自己的教育下一天天的快乐成长，自己决定特别的自豪”。直到半年前我踏进 这个行业才真正的体会到这个行业的责任和价值。不经意间，将近一年的时光在平凡和平静中悄然逝去，没留下什么骄人的成绩，也没做出什么惊人的举。我只是想在这平凡和朴实中，用教师的职业道德诠释一个普通幼儿教师存在的价值。 爱是真诚的奉献、爱是无私的付出。当孩子身体不舒服时，我会及时来到他们身边，询问病情，轻轻的抚摸他们，让他们不再无助；当孩子应为问题迷惑不解时，我会给他一个小 小的提示，鼓励他你是最棒的，知道他舒展眉头。这一切的举动，不是因为我要从孩子哪 里索取什么，只是因为我是他们的老师、这是我的责任。多少次，下班时间过去了，望着 正在哭泣还未被接走的孩子，我为他擦干眼泪，给他讲故事，唱儿歌，陪她做游戏，因为 我知道此刻我就是他的妈妈。 一位称职的教师，首先就要对自己班上的孩子了如指掌，这是基础。我经常诧异班里的其 他老是能说出很多孩子在家里的表现，而这些往往是孩子们不愿意让老师知道的。后来我 才知道原来这些事情都是老师们在和家长沟通、交流时得来的信息。针对孩子的这种情况，她都逐一提出不同的要求，帮助孩子改掉坏习惯。她在说话的同时，一边还能用眼睛来帮忙，那眼神中有鼓励、有温柔、有提醒、也有严厉。别看他们年龄小，可他们的内心是丰
如何提升教师的职业幸福感 近年来，伴随着教师心理问题增多、压力增大、职业倦怠的产生，导致教师职业幸福感下降。实践证明，一个没有幸福感，没有积极向上心态的教师，不仅不利于其自身的身心健康，而且也不可能培养出具有积极心态的阳光学生。如何让教师充分体验教师职业的幸福感，做一名引领孩子成为幸福生活的创造者的教师成为学校的重要课题。 一、调整心态，感悟幸福。 幸福其实是一种心态，是一种感受。自己认为幸福，你就幸福。世上从来没有救世主。要想拥有幸福，需自己去努力。 1、理性调整期望值。许多教师之所以会产生职业倦怠、丧失职业幸福，很大程度上就是因为存在认知偏差，不能客观地认识自己，夸大了自己的能力，对自己有过高的角色期待，从而导致了低成就感。选择做人民教师，首先要拥有一颗平凡心。一是要安于平凡、甘于平凡。印度诗人泰戈尔曾说过：“花的事业是甜蜜的，果的事业是珍贵的，让我干叶的事业吧，因为叶总是谦逊地垂着她的绿荫的。”当教师，就要有这种从平凡中见伟大的绿叶精神。二是要淡泊名利。教师的工作性质不是谋利的经济型或谋官的权力型，而是属于“群体”社会型工作，陶行知先生曾经对教师职业特征做过这样的分析：“教育者应当知道教育是无名无利且没有尊荣的事。教育者所得的机会，纯系服务的机会，贡献的机会，而无丝毫名利尊荣可言。”因此，想升官发财的人不要当老师。当教师就要努力排除追名逐利、拈轻怕重的干扰，以平平常常的心态，去干实实在在的事情。
2、学会知足常乐。改变世界、改变环境、改变他人，很难，唯有改变自己，学会知足常乐。倡导知足常乐，并不是倡导教师降低要求和减少需要，而是倡导教师降低不可能的要求和减少不合理的需要。正确地看待荣与辱、名与利、得与失等利益，不过高评价；冷静地看待晋职评优、进修深造、奖金福利等资源，不过分要求；客观地看待自身发展的可能性和局限性，不过度期待……知足常乐的教师常常会因为点点滴滴的小成绩而欣喜不已：比如家长一句肯定的话语；比如领导一个赞扬的微笑；比如学生一个会意的眼神……他们对自身有着合理的认知，能进行理性的妥协，能坚持有所为又有所不为、能坚持有所求又有所不求；他们会适时调整目标，会进行换位思考，会不断奖励自己；他们肯接受有缺陷有遗憾的人和事，不幻想完美主义和绝对公平，因而他们拥有淡定从容的心态，拥有较高的效能感和成就感。 3、以积极的心态看待一切。有一句话说得好，快乐不是在做喜欢的事，而是喜欢所做的事。与医生、律师相比，教师是快乐的。律师、医生整日面对的是那些官司缠身、身患重病、心情不愉快的人。而教师面对的是最阳光的快乐、单纯青少年，这是天然幸福感的源泉。与商人、官员比，教师是快乐的，与官场、商场相比，学校是最纯洁的地方，关系最简单，人与人之间是最容易相处的。有的教师总抱怨自己压力大，其实了解一下其他行业，没有一个行业没有压力，每个行业都有一本“难念的经”。为此，教师只有正确地认识自己，才能使自己的人生充满激情，才能使自己的工作充满幸福感。
大中电器石家庄分公司 第三季度培训计划 培训意义 培训层次 促销员培训 全体员工培训 管理人员培训 专业人员培训 培训规划 培训主题真心实意店小二 培训目的1、树立卓越的对客服务理念 2、掌握卓越的对客服务技巧 培训内容1、介绍公司优良的服务传统 2、分析卓越服务的概念本质 3、讲解卓越的对客服务技巧 培训范围全体促销人员，门店管理人员 培训时间 2.5个小时 培训方式由北京内聘讲师 培训组织1、人力资源部与店长共同确定时间 2、人力资源部准备教材、场地、教学设施 3、人力资源部负责联系、招待北京内聘讲师 培训流程1、人力资源部培训主管主持 2、店长讲话 3、讲师授课 4、培训反馈 培训费用 培训主题优秀的职业人士 培训目的1、树立正确的工作心态 2、培养良好的职业操守 3、掌握专业的职场技能 培训内容1、职业人士应具备的七种信念 2、职业人士应具备的七种素质 3、决定职业人士命运的关键 培训范围总经理级别以下的全体员工 培训时间3小时 培训方式外聘知名讲师
培训组织人力资源部选择时间，联系讲师，准备教材、场地、教学设施培训流程1、人力资源部经理主持， 2、总经理致辞 3、讲师授课 4、培训反馈 培训费用 培训主题从优秀到卓越 培训目的1、帮助管理人员认识卓越的意义 2、树立管理人员正确的服务理念 3、掌握卓越服务的实施管理技巧 培训内容1、服务至上的时代 2、卓越服务的本质 3、卓越服务的本质 培训范围副经理以上级别人员 培训时间8个小时 培训方式外聘讲师 培训组织人力资源总安排时间，准备场地、设备 培训流程1、人力资源部经理主持， 2、总经理致辞 3、讲师授课 4、培训反馈 培训费用 培训主题出色管理者 培训目的1、超出传统经理人的迷思 2、培养领导者的思维方式 3、掌握领导者的管理艺术 培训内容1、传统经理人的迷思 2、领导者智商与情商 培训范围副经理以上级别人员 培训时间10个小时 培训方式多媒体教学 培训组织人力资源总安排时间，准备场地、设备 培训流程1、人力资源部经理主持， 2、总经理致辞 3、讲师授课 4、培训反馈 培训费用 培训主题HRM培训 培训目的人力资源总工作人员掌握基本的HRM的思想与方法 培训内容1、人才招聘甄选 2、档案资料管理
论职业经理人的激励机制 引言 西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。在中国，在传统计划经济体制中，企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，导致企业管理行为扭曲。随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被普遍接受。中国出现职业经理人的历史不过10年左右，除了IT业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍，成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。中国企业目前正在酝酿一场变革，其最明显的标志就是职业经理人市场在中国已经初露端倪。企业高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动已呈燎原之势。在市场竞争中，作为竞争主体的企业应由职业化的经理人来从事企业的经营管理，只有这样，才能实现所有权和经营权的分离。如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，是每一个关注企业发展的有识之士都在思考的问题，作为初学者和探索者，笔者愿为此尽一份微薄之 力。 一、职业经理的重要性 所谓职业经理是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。这一概念包括两层含义：其一，经理的职业化。随着市场经济的发展，企业经营管理已经成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有其专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与成就已逐渐被社会广泛认同；其二，具有经营者职业资格经理的人员，将其工作视为职业生命，有相应的社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。
尊敬的各位领导、老师： 大家好!今天我演讲的题目是：《如何做一个有责任心的好教师》。 记得比尔·盖茨曾经说过：“人可以不伟大，但不可以没有责任心。”责任心是什么?责任心是促使一名教师干好工作的动力，成为影响教师工作质量、效率和成果的最重要因素之一。责任心是什么?责任心是我们战胜工作中诸多困难的强大精神动力，它使我们有勇气排除一切困难，甚至可以把“不可能完成”的任务出色地完成。我们选择了教师这一职业，就等于我们选择了责任。 大家可以想一想，我们教书这一届学生未教好，我们还会盼下一届学生，我们还可以重头再来;而对于家长，只有一个孩子，他们输不起，他们能从头再来吗?不能。家长把孩子交给我们，就把希望寄托在我们每个人的身上。我们要想赢得家长的信任，赢得社会的赞誉，提升我们自身的价值，就必须把我们的责任心分解在平凡、普通、细微甚至琐碎的日常教学的每一个细节之中去，让每一个孩子在我们的手中都得到发展，让每一个孩子都能健康成长，让每一个孩子都享受成功。那么我们怎样才能成为一个有责任心的教师呢? 一、作为一个有责任心的教师就要尊重自己选择的职业 我们经常听到讴歌教师职业精美的语句：“教师是人类灵魂的工程师”“教师从事着天底下最光辉的职业”。“教师是蜡烛燃烧自己却照亮别人”。“教师是俯首甘为孺子牛的光辉写照”，等等。因此，为了无愧于这些称号，为了尊重教师职业，为了尊重我们自己，我们要做到“捧着一颗心来，不带半根草去”，“要给学生一滴水，教师要有一碗水;要给学生一碗水，教师要有一桶水;要给学生一桶水，教师就得长流水。”学无止境，教亦无止境。作为新时期的教师，我们更是要不断学习，不断更新自己的知识，随时“添水”、“换水”，不要使自己的一桶水成为“陈年老水”。只有这样才能顺应时代的变化，满足学生的越来越广泛的知识需求。 在平时的教育教学中，我们可以向书本学习，多读教育经典，多读专业著作，多读教育报刊，多读人文书籍，只要这样，我们才能拓宽自己的视野，积累丰富的学识，丰富自己的教育教学管理经验。 二、作为一个有责任心的教师要有平和的心态 责任心是认真对待工作的前提，没有良好的岗位责任心，就不会有对事业的责任心，就不可能对工作兢兢业业。作为教师要对自己的职业有个清楚的认识，要有良好的平和的心态，只有视教书育人为自己的神圣职责，视学生为自己的子女，才能有端正的工作态度，饱满的工作热情，吃苦耐劳的工作精神去做好自己的工作。
篇一：做幸福的教师演讲稿 做幸福的教师演讲稿 一位老教师在退休前这样对我说：教师这工作是少有的净土，如果能在光荣感之余再多点幸福感，是值得一直干下去的。光荣？幸福？我细细咀嚼，不禁有些懵懂。教师这职业到底给了我们什么？我想，它还是给了我们一些东西的。比如一份可以矜持一些的心态，一种相对安定的生活，一个三餐准时的习惯……所以，那些多年不见的朋友听说我做了一名孩子王，往往都会问：你的薪水高吗？你的待遇不错吧？ 可是，即使是再关心我的好友，也无人问及，你幸福吗？ 我幸福吗？我又因为什么幸福？你们呢？有没有一个可以不加思索就说出来的答案呢？ 幸福是什么？也许我们记住了许多快乐的场面，可幸福却是一种来自灵魂深处魂的问答。于是，我问我自己：你因为爱人而幸福过吗？你因为被爱而幸福过吗？ 工作累了，父母来电话，朋友来短信，如果不是做老师，这也许就是我的幸福的全部。 以前也许我们总是很担心：与一群活蹦乱跳的顽皮猴打交道，我们的付出他们能读懂多少？恐怕过了今天也就忘记了吧！朋友，我想请您听听这位老师的故事：那一次，我的咽喉炎又犯了，嗓子嘶哑充血，当我艰难地吐出第一个音时，一只只小手举了起来：“老师，我们知道你喉咙不好，你不要讲了，你布置点作业给我们吧。我们会管住自己的。”“对，老师你别担心，我中午带药给你吃。”……中午，不知什么时候，我的桌上摆满了“西瓜霜”“金嗓子”，还有一根金灿灿的大香蕉。看着眼前的一切，我忽然想起了《冰激凌的眼泪》中蕴含的故事：那是一位支援西部的年轻教师，他步行四十里山路为的只是给全班每一个孩子买一支冰激凌。孩子们在作文中这样写到：我们的老师是个好人，他很爱我们，给我们每人买了一个冰激凌。我们从来没吃过冰激凌，真好吃。大家很感动，都流泪了。冰激凌也很感动，流着白色的泪。是啊，总有一种力量让我们泪流满面。可以做一个简单的计算：工作五年来我教过三个班，约等于两百人。 听了上述故事， 你是否还有疑惑呢？你因为付出而幸福过吗？你因为失去而幸福过吗？ 我们身边的许多年轻朋友，崇尚前卫的生活，酒吧歌厅是他们热衷的场所。 在座的各位朋友，每天早上看见你们自信的笑容，从容的脚步，我想，你们一定已找到幸福的所在。 最后我要提醒你：那花白的头发，佝偻的背影，将不再是老师唯一的形象；那一盏清灯，伏案深夜，将不再是老师单调的写照。 做幸福的教师演讲稿