J公司的员工招聘现状分析
摘要：员工招聘是企业人力资源管理的基础，选择合适的人放到合适的工作岗位，为企业创造最大的利益。本文以J公司为例，分析其员工招聘现状及招聘工作存在的问题，并就此提出改进建议。
关键词：员工招聘；问题；对策
一、 J公司员工招聘现状
（一）公司概况
1.公司简介
J公司于1998年成立于宁夏银川，是集饲草种植、奶牛养殖、乳品加工、市场销售、科研开发为一体的现代化乳品科技企业，是宁夏明星企业、宁夏十佳示范企业、全国守合同重信用单位、全国食品安全示范单位、全国清真乳制品定点生产企业。公司主导品牌产品曾入选2015年中国酸奶十大品牌，畅销北京、陕西、甘肃、宁夏、内蒙、青海、四川等省区，并继续向全国其他省区扩展。公司拥有多处现代化的奶牛养殖基地及种植基地，占地200亩、存栏良种荷斯坦奶牛4000头，年产鲜奶12000吨。同时在建四个5000头奶牛规模生态牧场。公司还带动和管理着10000头规模的奶源基地。所有奶源基地全部实行集中饲养、集中管理、机械化挤奶，统一技术指导，统一防疫，保证了奶源的安全。公司正在扩建“互联网+乳制品智能定制生产项目”年产10万吨的自动化智能乳制品生产线，构建支撑互联网和制造业整合发展，加速产业和互联网的融合进程。公司立足宁夏的优质
奶源，带动乳业产业发展，加快农业产业化进程，增加农民收入，建立上下游产业链共赢的经营策略，追求给人们提供安全、绿色、美味、健康、营养的乳制品。
2. 公司组织架构
J 公司核心成员有9人，一名董事长，一名副董事长，一名总经理兼董事，三名董事以及三名监事。
图1 J 公司组织结构
3. 公司人力资源情况
J 公司其下拥有1个分公司、3个子公司。共计700余名职工，其中专业技术人员186人，企业管理人员64人。企业管理层皆是本科毕业且有多年从业经历的中年人，在公司的发展与管理上都发挥着重要的作用。基层人员大多都是中青年，年轻有朝气，富有拼搏精神，23％是本科学历，生产线上的员工普遍为高中或中专学历。
（二） 招聘现状
1. 招聘流程现状
由于企业经营范围是生产和销售，员工招聘对象基本为车间操作员、技术员及销售人员。J 公司的招聘流程较为简单，首先人力资源部门根据各部门领导提供的需求制定招聘计划，然后选择招聘渠道发领导小组
财务
体系 人资体系
供应体系 供应
部 仓储部 计划部 奶源体系 奶源部 阳光牧场 生产体系 生产管理 质量控制 营销中心 行政部 工程部 公共关系 研发体系
布，收集简历进行筛选，通知合格人员到公司或营业点面试，对合格人员进行为期3个月的试用，在试用期间符合本岗位的人员予以转正。
2.招聘渠道现状
公司当前的员工大多都是通过内部推荐、报纸、网络等途径招聘进来的，在网络招聘还没有如此火热时，J公司会经常在晨报、晚报和各类商场促销广告报纸上刊登招聘信息。随着信息网络技术的普及，网络招聘逐渐成为公司员工招聘的主要方式之一，公司也先后在 58 同城、智联招聘、西夏人才网以及公司官方网站等网络招聘平台发布招聘信息。随着互联网的发展，公司已经舍弃了报纸这种招聘渠道。
二、 J公司招聘工作存在的问题
（一）缺乏完整的人力资源规划
员工招聘作为人力资源管理的基础工作需要在人力资源规划的指导下进行，招聘工作不该是临时的、短暂的而该是具有长远计划的，符合公司发展目标的。但目前J公司仅仅是在用人部门出现缺岗时才进行招聘，J公司没有制定人才招聘工作规划安排, 没有年度招聘计划与目标。在招聘工作开展前, 领导按照自己的经验和主观判断发放岗位需求，没有与公司职能部门一起确定招聘人员数量、质量等，没有详细明确的招聘预算, 对于招聘的办法与招聘渠道也是临时确认，人力资源部门就只是执行招聘工作而已。
（二）招聘渠道单一
J公司目前仅有内部推荐和网络招聘这两个渠道，网络招聘可以
满足技术类人员和职能类人员的招聘，但是像生产线操作工和销售人员这样的招聘对象，他们中很大一部分是中年人且学历较低。这类人群对于网络招聘这一形式不了解，不懂得如何操作，这就导致了招聘信息传播的受限，使得公司招聘效果不佳，大大的增加了招聘工作的时限。
（三）缺乏有效的招聘评估
J公司没有形成有效的员工招聘评估体系，招聘评估工作包括对招聘结果的成效和对招聘方法的成效的反馈与评估，招聘效果的评估有助于改善招聘实施过程中存在的不足, 可以作为公司后续招聘的一个参考依据, 也是对员工后续是否需要进行培训、轮岗或调动, 甚至是否转正的一个参考依据。但是J公司在这方面还没有完善，相应的反馈机制还在建设中。
三、 J公司员工招聘对策浅析
（一）制定公司人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理的基础性工作，它为其他人力资源管理实务的顺利实施和开展提供了方向性的指导。与企业战略企业业务、外部环境等方面达到最佳匹配的重要桥梁。只有人力资源规划做得科学合理，整个人力资源管理实务才能有正确的方向和方法，人力资源管理实务才能真正为企业绩效做出贡献。J公司应将人力资源规划权利交还人力资源部门，人力资源部门结合企业发展战略和其他环境因素，分析业务发展对人才的需求，与用人部门深入沟通交流，以
此为基础制定合理有效的招聘规划。
（二）选择合适的招聘渠道
招聘渠道对招聘效果有着重要的影响，合适的招聘渠道选拔合适的人。对于管理层人员的招聘，J公司应保持内部推荐，既能节约招聘时间和成本又能激励员工的工作进取心；对于专业技术人员和职能类人员，除了目前的网络招聘，J公司还应去人才市场发掘人才，以及在高校或职业技术学校开展招聘会；对于生产线操作员和销售员这类对实操比较重视的岗位，J公司应开展现场招聘。
（三）完善招聘效果评估体系
J公司在招聘过程中应该进一步加强对招聘评估环节的重视，招聘结束后，人力资源部应及时进行检查评估, 定期总结分析招聘过程中存在的问题与纰漏, 并提出应对举措。要对招聘的人员的数量、质量、成本等多个方面做出全面的分析和总结，从而为以后的招聘活动提供经验和教训，使整个招聘活动可以不断进步和完善。
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我国酒店员工培训现状分析 【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议随着知识经济时 【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议 随着知识经济时代的到来和全球化步伐的日益加快，合理进行人力资源开发对于现代企业的发展越来越显示出至关重要的战略作用，作为第三产业的服务业更是如此。酒店业作为旅游业的重要支柱产业，伴随着旅游业的兴旺而飞速发展。酒店业出售的是服务，其产品具有非实物性、不可储存性和生产与消费同时性等特征。我国酒店业的硬件设施可以说已经赶上世界先进水平，但是酒店的软件水平包括酒店从业人员的素质、酒店管理水平和服务质量等可以说和世界一流酒店还存在着一定的差距。 1.我国酒店业培训现状及存在问题 对于迅速发展的现代酒店企业来说，提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。要提高服务质量，就必须提高员工素质，而要提高员工素质，就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作，因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。 能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。但是由于我国一些企业管理者对培训还没有形成系统的概念，所以产生了一些认识上的偏差，导致了我国酒店业培训存在了一些问题。 1.1培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在企业员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成企业的损失。同时，他们认为培训只是针对员工的，对于自己不需要进行培训，这种想法在面对日益激烈的市场竞争的时候已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响力。 1.2没有充分调动员工积极性。据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的少，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核体系，酒店培训并没有产生足够的影响力，又由于缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。
公司内部招聘实施方案 鉴于内部职工比较了解公司的状况，对公司的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，提供公司员工获得与发展一致的机会，同时促进公司内部人才培养。 一、招聘的目的 为适应公司发展需要，满足各部门用人需求，当公司职位出现空缺时，除了常规的招聘渠道外，公司鼓励员工推荐合适的人才，能够加入我们的团队中。为了提高内部推荐的积极性，拓宽公司人才引进的渠道，及时、快速和收集相关人才信息，提高人才引进工作的效率和质量，节省人力成本，特制定本制度。 二、内部招聘的形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下采用推荐、自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 三、适用范围 此规定适用于公司全体正式员工推荐公司人才需求工作事项。 四、推荐原则 1.不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁； 2.对被推荐人综合品谷，择优上岗； 3.员工不得隐瞒已知被推荐人的个人情况； 4.员工不得推荐有不良行为习惯者应聘公司各个岗位； 5.所有进入公司员工，在公司内部平等对待；
五、推荐流程 1.招聘负责人定期将目前公司的空缺职位在内部进行公示； 2.员工如有合适人选，需将被推荐人的个人简历及相关资料递交到公司招聘负责人； 3.招聘负责人根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作； 4.如面试合格，将按公司相关招聘程序进行； 5.招聘负责人会及时将结果反馈给推荐人； 6.对重要岗位，招聘负责人有权对被推荐人进行背景调查； 7.内部推荐还应遵守公司其他相关制度； 六、推荐人奖励标准 1.被推荐人一经录用转正，公司祝福一定金额作为奖励基金发放给推荐人； 2.奖励基金随当月工资发放，计入工资计算中“其他收入”中； 3.奖励基金分为两次支付：被推荐人通过公司试用期考核成为公司正式员工（奖金发放总金额的70%）；被推荐人员在公司工作满3个月（奖金发放总金额的30%）； 4.具体支付方式如下：
浅谈公司招聘需求分析： 招聘 需求来源： 1、公司年度规划定编： 人力资源部在年初根据公司的发展战略和年度经营计划进行制定公司的年度规划中，都会涉及到人员需求预测，内部门人员供给情况进行人员供给预测， 每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 第一章、招聘需求 第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、退休、晋升等原因。 第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。 第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生，专门技术人才等。 第三条、招聘方式 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网络发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。 第一条、招聘需求 1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 2、各用人部门应于每季度最后一个初提出人员调整计划，报人力资源部。 第二条、招聘申报手续 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调到人员的可能性后，报总经理审批后，填定〈人力需求表〉报人力资源部，如系新岗位需同时附上〈职位说明书〉。 2、人力资源部认真核该职位的工作性质，等级以及部门人员编
公司员工招聘方案范文1 一、总则 我们依靠自己得宗旨、文化、成就与机会，以及政策与待遇，吸引与招揽优秀人才.在招聘与录用中,注重人得素质、潜能、品格、学历与经验.聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”得原则, 按照双向选择得原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等得承诺. 二、招聘计划得制定 1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1），由综合部审核其就是否超出人员编制. 1、1在编制范围内，如有职务空缺,则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准; 1、2招聘计划得内容分为以下三部分: 1、２、1招聘标准:确定受聘者得各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网及其她方面得要求等； 1、2、2招聘人数:制定招聘人数时,应在充分考虑到原职工潜力得情况下，合理确定,严禁出现超编人员； 1、2、3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等； 三、招聘实施 １、根据招聘计划,综合部将根据所需人员层次得不同选择招聘方式与渠道，具体方式如下： 1、1新闻媒介(网络、报刊、电视）发布招聘信息； 1、2通过定期或不定期举办得人才市场招聘; 1、３直接到各高校招聘； 2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门.各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定面试人选，由综合部通知初选合格得应聘人员参加面试。 ３、招聘员工根据不同得应聘岗位常用得考核方法有面试、笔试等.
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试,对应聘者进行直接考核.主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。 5、面试考核流程 5、1由应聘者填写《应聘人员登记表》（附表２），面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书得原始证件; ５、2根据需要进行面试、笔试等; 5、3面试过程中，面试人员应作到以下几点: ５、3、1面试人员需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流意见； 5、３、２要了解自己所要获知得答案及知识点； 5、3、3尽量避免考查有争议得问题； 5、３、４要尊重对方得人格； 5、４面试人员分别填写《复试意见反馈表》（附表3），待面试结束后,交综合部备案; 6、对于未能通过面试考核得应聘人员，应礼貌得回复。 7、应聘人员如通过面试考核,由综合部汇总情况报总经理审核通过后,通知录用人员并确定到岗时间。 公司员工招聘方案范文2 １、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到；每次处罚人民币20元。 2、规定上班时间超过３0分钟未到岗,未进行请假者为矿工。每次处罚人民币5０元。 3、基本工资，当月事假超过3日者(特殊情况除外）除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣20％.当月病假超过5天者扣除日基本工资外，当月基本加扣10％。 4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人员聊天做与工作无关得事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元,第三次处罚50元。 5、应聘人员到本公司后,招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三次处罚人民币50元.
目的与意义 因公司规模不断扩大，为拓展市场，需要大量的人才。本次招聘，通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建公司人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 招聘人源规划 招聘岗位数量：12个 面向专业：营销、执业医师、有证护士、网络应用专业及文秘专业 招聘人数：52人 雅智现代管理咨询有限公司招聘信息 组织构架岗位编制在职人数岗位描述 1.和患者沟通，给有需要的患者拍摄 牙片（X光片），介绍治疗方案以及 执业医师321220相关事项提醒 2.介绍疾病的常识和口腔保健宣教 3.填写病历记录，为患者就诊 4.合理安排就诊时间 1.负责完成各项助疗级消毒工作 2.根据患者就诊情况，进行设备、材 护士6料的提前准备 3.跟诊结束后，及时整理各种物品， 并补齐相应缺少的物品。 待遇 底薪2300元，试用期2—3个月 正式录用，底薪2300元，加业绩提成（门诊主任定） 口腔护士无证用期三个月，底薪1400元，正式录用加提成 口腔护士有证，底薪1800，正式录用 医疗 管理中心 1.协助医生完成治疗（四手操作）； 2619 器械的消毒与维护；患者口腔知识的 宣教；患者预约及回访要求 2.举止文雅，五官端正；善与人交流， 消毒护士1有沟通技巧，有团队精神 3.有执业护士证书，资格证书 4.口腔护士专业毕业优先热爱口腔 护理专业，工作认真负责，勤于学习， 善于总结经验 1.负责来院客人的接待、基本咨询和 安排就诊，严格执行公司的接待服务 前台服务862规范，保持良好的礼节礼貌 2.负责公司各类信件、包裹、报刊杂 志的签收 加提成 消毒室护士，要求 有护士证，试用期 1800，过来试用期 护士证注册2300， 试用期3个月，底 薪1800元，正式录 用底薪2000元
企业员工培训现状及对策分析 Enterprise staff training situation and the countermeasure analysis 摘要：辽宁北方实验室有限公司作为省内IT行业的领军企业，面对行业技术发展日 新月异，市场对产品、服务的质量要求不断提高，竞争日益激烈的现状，提高企业员工的素质和职业技能成为企业生存发展的关键。培训作为人力资源开发的重要环节，企业通过进行有效的培训，以此来提高员工的知识水平、产业技能和品行道德，从而提高企业的整体实力，在行业中形成核心竞争力。但在企业实施培训的过程中经常出现培训效果事倍功半的现象。 企业虽然认识到员工培训的重要性，但是在培训计划的实施过程中却面临很多问题。本文通过对企业培训工作中经常出现的问题进行分析，力图提出解决方案，以推进企业培训工作水 平的提高，促进企业的全面发展。 关键字：培训；现状；对策分析。 1. 企业员工培训现状及问题分析 1.1企业员工培训现状 现阶段企业人员流动性大，与企业的不能开展有效的培训工作有很大关系，企业内部各事业部普遍存在重使用人才，轻培养人才的情况。长久以来，企业内的培训形式仅限于岗前 培训、在岗技能培训等简单的培训，缺乏系统的培训计划，没有针对企业员工的实际需求，结合各个员工的特点做出较详细的人员培训规划。由于IT行业的独特性，需要企业员工不断推进技能的进步，不断提高知识水平，但是企业没有依据员工的需求指定相应的培训计划，让企业员工失去竞争的优势并对自我发展失去信心，在这样的工作环境下工作，员工自然会产生消极情绪。针对这种情况，从人力资源管理的角度来说，企业员工的培训工作将日益重要起来。员工能够在企业得到持续不断的满足需求的培训，将对员工的稳定性起到至关重要 的作用。 目前企业培训主要对象分为三类：一类是企业现有的管理人员与技术人员，对这部分人的培训主要集中在管理与技术技能的进一步提高；一类是即将进入企业就职的高校学生，对于即将进入企业就职的高校学生的培训主要是职业道德培训和岗前培训。一类是即将进入企业的有工作经验的管理和技术人员，针对这类人员的培训主要集中在职业道德和企业规章制 度方面的培训。表面上看企业中各个层次的员工都接受到了应有的培训，但是由于培训没有针对性，员工无法提高知识水平和岗位技能水平，培训的效果往往却是事倍功半。 1.2现阶段企业培训存在的问题分析 1）企业虽然意识到培训的必要性，但重视程度不高，执行情况较差。 目前企业对员工的培训工作没有足够的重视，虽然制定了整体的员工培训计划。但是在
*****有限公司招聘方案 、目的与意义 通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技 能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。 二、接收原则 品德优良，未曾受过违纪违法处分，专业知识扎实，能 满足公司业务范围内的各项工作，服从公司的安排分配，履行各项规章制度，具有良好的职业操守，优良的团队合作彳神以及饱满的创业热情，身体健康（体检合格者方可正式录取）。 三、需求计划及时间安排 招聘岗位：人力资源助理、行政经理助理、项目策划助 理、网站设计管理员、广告业务营销员。 面向专业：计算机科学与技术、人力资源及文秘、非师 范类艺术专业、广告营销专业、广告设计专业、新闻传媒专 招聘人数: 10人?15人 学历层次: 大专或以上 男女比例: 1:1 时间安排: 2011年3月10日起执行 四、招聘小组成员 组长: （董事长）
五、实施策略 由公司主要成员组成招聘小组，对招聘前后的事宜及过 程实行责任制，推进各项工作的开展，招聘结束由招聘小组 进行自评、总结工作。 六、实施流程 1、人力资源部在各大就业网站注册并发布招聘信息， 以增加此次招聘的辐射面。 2、招聘小组成员进行宣讲；主要针对公司简介、企业 文化、本次招聘专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲 解。接收简历并进行初步筛选，并公布初次筛选结果。 3、应聘人员填写《招聘职位申请表》 提交《个人简历》， 根据统一标准（外语水平、计算机水平、专业、综合素质等） 进行二次筛选。 试人选。 副组长: ***** （董事长助理） 成员:***** （策划部负责人） ****** ****** （财务部负责人） （人力部负责人） ****** () ****** () ****** () 4、 对公布第一轮筛选后的名单进行工作能力测试。 5、 进行基础知识和专业知识测试，评估确定第二轮面 6、 公布第二轮面试名单，按照应聘职位的分类对毕业
浅谈员工招聘时应注意的问题 员工招聘是企业人力资源管理工作的一个十分重要的环节，为了获取适合企业岗位需求的最佳员工，不少企业已经下了很大的工夫，包括设立专职的招聘人员负责企业的常年招聘工作等，但实际效果并不十分如意。能否选择到优秀的员工取决于很多方面，选择工作本身的质量也是一个重要因素。那么，企业应该在招聘过程中注意哪些问题呢？下面做一下简单的探讨。 首先，简历并不能代表本人，简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步判断是否需要安排面试，尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，以免产生“首因效应”。其次，工作经历比学历更重要，对于有工作经验的人而言，他以前所处的工作环境和所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征，特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年时间内没有从事相关领域的工作，他所掌握的技术就很难处于领先水平。同时，不要忽视求职者的个性特征，招聘时，除了对应聘者岗位技能的考核，还要考察他的个性特征在这个岗位上是否有发展潜力，比如一个应聘技术开发岗位的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力和钻研精神，他就不适合这个岗位的工作。另外，团队合作精神也是现在企业招聘考察的重点，如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重考虑。此外，招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业，避免由于应聘者对企业的过高估计而产生的人才流失现象。同时，招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办?”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作?”等等。另外，对那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，很可能企业在他们身上投资了3个月的员工训练，而他们却在工作快要进入状态之前离去。在选择员工时，用人单位一定要就上述要点对应聘者诚恳地表达你的质疑。如果招聘人员遇到职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者，一定要给予特别关注。除非这个职缺的工作即将有很大的发展前景，否则不要录用一个能力超强的人，对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦，并会很快地离职。最后，要慎重做决定，假如面试后合适的应聘者有好几个，要利用考试的方法继续挑选，直到找出最佳人选。如果明知某人不很适合，但仍加以录用，那等于是告诉你自己，不久之后你又得把整个招聘程序重复一遍。还有一点需要注意的就是面试考官要注意自己的仪表、举止和谈吐。向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养，因为招聘人员代表着组织的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损企业形象的内容。 “选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，因此企业在招聘时应先分析招聘过程中应该注意的问题，同时也要借鉴其他企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业的有效的招聘方法，提高招聘的效用。
肯德基餐饮有限公司员工招聘方案设计 一、目的与意义 通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优 秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质， 构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 二、人力资源规划 招聘岗位：肯德基服务员，骑手，储备经理 招聘人数：5人（服务员）、8人(骑手)、1人（储备经理） 学历要求：服务员初中及以上，骑手中专以上，储备经理大专或以上 三、招聘计划及相关人员的工作内容 序号项目工作要点责任人 1 招聘信息发布 的时间和渠道 1）智联招聘网上发布信息， 2）在肯德基门口张贴招聘信息 3）找中介，发布招聘信息 4) 猎头公司 人力资源 部 2 成立招聘小组2013年5月20日，店长任组长人力资源部 3 招聘资料准备现场宣传用手提电脑1台；面试题、应聘者 登记表100份、面试测评表100份、公司背 景资料100份、黑水笔10支、小订书机2只、 回形针4盒。 人力资源 部 4 招聘地点及布 置 人才市场招聘大厅。广告牌的摆设、桌椅位 置确定和摆放、招聘资料摆放；面试期间桌 椅摆放。 人力资源 部 5 招聘流程应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资 料，进行初试，面试测评符合者；复试和录 用。 人力资源 部 6 日程安排20日招聘资料总汇 人力资源 部 24日-26日 接待应聘者、整理应聘资料、 对资料、初试
5月27-28日最终面试，录用 三、招聘实施阶段 （一）初试阶段：职业面试测试 采取的是面试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，分别对肯德基服务员，骑手，储备经理进行面试。 面试官的标准：店长，大厅经理和领班。 考官标准： 1)对于储备经理：需具有较强的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源。 2）对于骑手，需要熟悉路线，具有具备较强的服务意识和团队合作精神，服从公司管理和安排。按照标准流程将餐点送到顾客手上。 3）对于服务员，接待顾客应主动、热情、礼貌、耐心、周到，使顾客有宾至如归之感；运用礼貌语言，为客人提供最佳服务，善于向顾客介绍和推销本餐厅饮品及特色菜点；配合领班工作，服从领班或以上领导指挥，团结及善于帮助同事工作；维持餐厅的清洁。（二）复试阶段：无领导小组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。 其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试 考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的 讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： G公司员工培训现状分析及对策研究 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：
G公司员工培训现状及对策分析 摘要：随着知识经济时代的来临，企业竞争的核心早已从早期的效率竞争转变为人才的竞争，其实质就是人力资源的开发与潜能充分利用的竞争。培训作为开发人力资源的基本手段，已突破其原来的教育意义，成为现代企业管理和提升竞争力的重要组成部分。 本文以G公司员工培训的实际情况为基础，结合相关培训理论，在充分研究G公司培训现状及其存在的问题的基础上，提出了相应的对策和建议。这对于解决G公司培训面临的问题，提高人员的综合素质，增强公司的核心竞争力，促进公司的稳健和长远发展，具有重要的现实和指导意义。 1引言
员工培训与开发作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工的综合素质,使员工迅速适应新的竞争形势；可以提高企业竞争的软实力,是企业生存与发展的关键。本文将从G公司员工培训现状及成因、培训过程中的主要问题及相关对策入手，进行初步分析与研究，以期能对改进G公司员工培训工作具有一定的指导与参考价值。 2 培训概念及意义 2.1培训的概念 培训就是给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必须的基本知识和基本技能的过程[1]。所谓员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程[2]。 2.2培训的意义 2.2.1 为企业造就人才，增加人力资本存量 企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已不能正确解释生产力提高的全部原因。起重要作用的是人力资本存量的增长。现代企业的竞争，已逐步转变为人才的竞争。但是，人力资本的获取不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是人力资本，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。 2.2.2能增强员工对企业的归属感和主人翁意识 就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了员工的职业技能，而且提高了员工对自身价值的认识，对工作目标有了更清晰的理解。 2.2.3增强企业向心力和凝聚力 不少企业采取自培和委培的办法将培训融入企业文化。因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和基层人员认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会将这种自发主动的学习与创新精神不自觉地带到企业的工作环境中，久而久之就会形成一种良好的企业文化氛围。在这个过程中，员工的主人翁意识、创新意识、敬业精神、创新精神和社会责任感不断提升，从而增强了企业的向心力与凝聚力，为实现员工与企业的双赢奠定了坚实的基础。
招聘方案 一、目的和意义 通过合理和高效的招聘程序，引进具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才，充实公司各相关岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。 二、招聘原则 品德优良，聪明且有较强的亲和力，未曾受过违纪违法处罚，专业知识扎实，能满足公司业务范围内的各项工作，服从公司的安排分配，履行各项规章制度，具有良好的职业操守，有团队合作精神以及饱满的工作热情，身体健康。 三、招聘渠道 1.网络招聘：拿前程无忧举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉深圳人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、猎聘网等。 下面一组数据分析一下本公司的招聘渠道：
经分析，渠道太窄，需要拓宽渠道进行招聘。 2.人才招聘会：2月份人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。 3.员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才。 4.公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。 5.校园招聘：年初也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开
中国矿业大学管理学院 毕业实习与毕业设计指导书 工商管理专业（本科） 工商管理系 2016年11月5日
毕业实习指导书 一、毕业实习的目的 毕业实习是学生在学完工商管理专业教学计划所规定的全部理论课程和完成其它教学环节的基础上进行的综合性实习。它是培养学生综合运用基本理论、基本方法和基本技能，理论联系实际，独立地发现问题、分析问题和解决问题能力的主要环节。 毕业实习的目的在于使学生通过调查研究和亲身体验，了解企业经营管理工作，或者通过了解某个产品/服务市场的结构、特征、竞争状况等，理解企业经营管理的思想、理论和方法，并为毕业设计(论文)搜集基础资料，为完成毕业设计(论文)做好充分准备。 二、毕业实习的要求 1．认真学习实习企业在经营管理方面的经验，深刻领会所学专业理论的适用性。 2．全面把握某类企业经营管理状况、洞察企业经营管理的规律。 3．按照毕业实习大纲规定的内容进行调查研究，并为毕业设计(论文)搜集有关资料。 4．按照实习进程，记录自己的实习活动、整理收集到的资料、记录自己的实习心得等并整理成册，形成《毕业实习报告》。 5．按规定时间完成毕业实习任务，及时返校。 三、资料收集大纲 (一)工业企业 1．企业概况：股权结构、历史沿革、地理位置、组织结构与管理体制等。 2．生产运营概况：主要产品／服务、生产规模、生产能力、主要工艺流程、生产组织形式、质量管理、物资供应管理等。 3．人力资源管理概况：人员结构，薪酬制度、绩效管理、培训工作等。 4．研究开发概况：机构和人员、主要成果、激励机制等。 5．财务管理概况：采用的主要财务制度、企业资产管理、企业成本管理、预算管理等。 6．竞争环境：竞争者的数量与规模，主要竞争对手的产品状况(产品销量、品种、成本、价格和利润水平等)，主要竞争对手的市场占有率及其发展趋势，竞争对手的竞争策略和手段以及所处的竞争地位。 7．市场需求：企业主导产品市场需求的变化(历史与未来)及其原因，企业开展市场调查与预测的方法，顾客(用户)的类型、分布、购买行为，企业与顾客(用户)的关系。 8．企业的营销组合：(1)产品：质量与性能、包装、商标、名牌塑造、服务方式、新产品开发；(2)价格：定价的基本方法，新产品的定价方法；(3)销售渠道：有关的批发商与零售商，产品的运输方式；(4)促销：广告、人员推销、营业推广、公共关系等情况；(5)企业的营销策略。 9．企业主要生产经营和财务指标的分析与评价(可汇总列表，作深入分析与评价)：(1)总量指标的动态分析：产品产量／销量、销售收入、利润／利税；(2)效益／效率指标的动态分析：销售利润率、资本收益率、总资产报酬率、资产负债率、流动比率(或速动比率)等。
2.公司员工招聘流程与管理制度 2.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等、民族平等的原则， 特殊工种或岗位对性别、年龄等除有特殊规定者，按照其规 定执行；一般要求如下： 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则； 2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健 康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者； 3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写 任何虚假内容； 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、技工证（如需要）、个人简历等相关文件 或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以期满公司； 一经发现，公司会根据其严重程度给与岗位调动、工资调整、处罚或辞退等 处理方式； 5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的 身份证、毕业证、技工证（如提供）等有效证件原件；
2.2人员招聘流程 2.2.1招聘流程图： 2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任， 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于 行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结， 并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司 总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动； 2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1） 得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2 —2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政
2020年最新的公司招聘方案范文 招聘方案1 一、活动主题 “模拟招聘，发掘潜力，实现竞争，成为强者” 二、活动背景 在当前社会就业形势异常严峻的前提下，大学生普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的具体情况缺乏切身的体会，导致学习目标不明确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在应届大学毕业生中补充大量新鲜血液，形成大学生就业困难和企业难觅人才的现象并存。造成该现象的主要原因在于学生和就业单位信息缺乏交流沟通，学生对就业信息的空缺。学生难以了解社会和企业对人才的要求标准，企业也无法将此要求顺利地传递给学生。 三、活动目的 应聘，是每个大学生在步入社会参加工作前必不可少的人生经历。在这个竞争日益激烈的社会，如何在竞聘过程中力搏群雄，在紧张的面试中脱颖而出，是每个大学生思虑许久的问题。面对大学生就业的严峻形势和人才市场经济激烈竞争，为了让同学们了解招聘的基本礼仪，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，拟举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生的心理素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。随着人类社会文明的日益发展，社会对大学毕业生的素质要求也越来越高。那么，二十一世纪的大学毕业生应当具备什么样的优秀素质呢?是口才?人格魅力?亲和力?健康的心理?还是应对突发事件的反应能力?由云南交通职业技术学院某某级人力资源管理班举办的“大学生模拟招聘会”活动，将结合当今大学生讨论的热门话题“竞聘”与“素质”，全力打造一个模拟招聘活动的现场，通过应聘选手的“亲身体验”和有关教师的现场点评，让同学们通过“实战演习”，树立自主择业的意识，体验自主择业的感受，从而锻炼学生的表达力、观察力、应变力、合作力、学以致用能力等等;同时也积累应聘经验，明确学习目标，作好知识与能力两方面的准备，了解一些礼仪规范、学会推销自己，并让学生增强就业危机感以及通过活动增强自信心和全面认识自我。 四、策划、主办单位 某某某某职业技术学院
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析 姓名：王爱民 单位：河南XXXX集团有限公司 摘要：当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争的实质就是人才的竞争。在竞争日益激烈的市场环境中，如何“选人、育人、用人、留人”，并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。本文试就企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 关键词：人才招聘发展战略 一、企业人力资源招聘现状分析 （一）、招聘缺乏长远规划。 人力资源规划是指组织根据其组织发展要求，对现实组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹，对可能的人力资源进出途径进行统筹安排的过程。有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员的适时、适量、适当的补给，促成战略目标的达成。 招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发
展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。 （二）、未选择合适的招聘手段。 选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。 （三）、招聘过程有待规范。 目前多数企业并没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企
人员招聘方案 根据公司工作开展需要，按岗位需求状况，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数，并报请县国资监管中心领导审批，公司人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。 一、岗位要求 招聘岗位：办公室人员2名 销售人员1名 年龄：18—40岁 学历要求：大专或以上 专业：文秘、市场营销专业为主，其它相关专业也可 二、招聘方式 针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用面向社会公开招聘和直接考核录用两种形式。 1、社会招聘：面向社会公开招聘是人员招聘的重要渠道，通过电视媒体、张贴招聘启示方式等发布招聘信息。 2、直接考核录用：因公司人才选定机制的运行，公司形成了一个良好的实习平台，采取内部实习人员招聘选拔，最大的好处：一是能清楚了解实习人员工作能力，便于选拔合适人员更好开展工作；二是能够更好的激励优秀实习员工，激发他们的创新精神，为公司创造更大的效益。
三、招聘计划及相关工作内容 四、招聘工作要点 （一）简历的筛选 重点注重以下几点： (1)、专业与学历：文秘、市场营销类为主，大专文化以上；
(2)、工作经验：是否从事过办公室工作，是否能熟练操作办公自动化系统；是否做过市场推广工作，是否具备市场营销经验等； (3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等 （二）面试 主要考虑以下几个方面： (1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等 （2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等 （3）心理承受能力、交际能力等； （4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等 五、试用期培训 对录用人员签定三个月试用期合同，进行岗位职责、技能培训，在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。 六、招聘注意事项 1、做到宁缺勿滥，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者职业方面的技能，不要被头脑中的职位要
关于上海华泛信息服务有限公司员工培训状况的调查报告 提纲 一公司概况 二公司员工培训的状况 （一）入职培训阶段 （二）线上培训阶段 三公司员工培训中存在的问题 （一）培训工作不能适应企业发展的需求 （二）没有调动员工参与培训的积极性 （三）培训效果反馈不够健全 四培训问题的原因 （一）培训方法简单，培训过程不连续 （二）仅强调培训计划，不强调培训结果 五决问题的对策 内容提要 企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。 本文对上海华泛信息服务有限公司进行调查，对其员工培训调查的内容，包括公司员工培训的现状，公司员工培训中存在的问题，并提出两解决问题的对策。企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长
员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资 关于上海华泛信息服务有限公司员工培训状况的调查报告 对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情 一公司概况 上海华泛信息服务有限公司成立于2002年，是飞翱集团在上海成立的全资子公司。作为亚太地区领先的外包呼叫中心及电子商务服务商，飞翱集团旗下拥有四个运营中心，包括上海（上海华泛信息服务有限公司）、昆山（昆山华泛信息服务有限公司）、香港（飞翱香港有限公司）以及台北（飞翱网讯股份有限公司），专门为世界高端企业提供多元化的外包呼叫中心和电子商务解决方案，客户包括众多世界500强企业及国内知名企业。 上海华泛信息服务有限公司以上海陆家嘴软件园为基地，熟悉不同的市场和社会文化，拥有丰富的经验、区域运营能力和配套服务。这让上海华泛信息有更好的灵活性和专门技术，为客户量身设计和执行不同的解决方案，有效和高效率地完成关键的外包呼叫中心和电子商务任务，从而提高顾客的满意度、忠诚度和重复惠顾次数，带来最大的回报。 二公司员工培训的现状 总体来说，公司培训分为两大阶段。 1.第一阶段是入职培训。1 公司的培训分为理论培训和OJT，2 理论培训是22天。主要培训公司文化，各项航空术语，基础业务知识，黑白屏的使用。OJT是两周，让员工上线实际操作，学习沟通技巧，熟练使用各项工作所需软件，了解自己的欠缺，加以改进。3 理论培训和OJT培训都需要考试，考试通过方能上岗。理论通过分是70分，OJT录音评测通过分是70分。为了鼓励员工积极参与培训。培训结束，考试优秀者，可得到适当奖励。 2.第二阶段是线上培训阶段。主要是针对实际工作中遇到的问题，查漏补缺。1 每月有投诉