【能力要求】
一、核定用人数量的基本方法
制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。即：
在企业中，由于各类人员的工作性质不同，总工作任务量和个人工作（劳动）效率表现形式不同，以及其他影响定员的因素不同，使核定用人数量标准的具体方法也不尽相同。
长期以来，我国企业在核定定员人数时，总结和推广了以下五种传统核定方法。
（一）按劳动效率定员
这种方法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。计
算公式如下：
，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。
工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此，式（1－1）中生产任务和工人劳动效率，可相应按工时或产量来表示。
例如，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为 1000 件，每个工人的班产量定额为 5 件，定额完成率预计平均为 125％，出勤率为 90％，则可直接带入上述公式，计算出该工种每班的定员人数：
第一章人力资源规划 一、问答题 1、在组织信息调查研究的调研准备阶段，主要做哪些工作? 2、组织信息调查研究有哪几种类型? 3、列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。 4、信息处理的程序是怎样的? 5、简述组织设计的内容与步骤。 6、组织设计要遵循哪些重要的原则? 7、岗位设计以及再设计的主要内容有哪些? 8、企业在具体设置岗位时，应该注意哪些问题? 9、人力资源规划有哪些步骤? 10、如何编制企业人员计划? 11、企业如何编制工资年度预算表? 12、人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些? 二.计算题 1.某车间某工种计划在2007年生产A产品300台,B产品400台,C产品500台,D产品200台,其单台工时定额分别为20,30,40,50小时,计划期内定额完成率为125 %,出勤率90%,废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数 2.某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：(1)在保证95%可靠性( =1.6)的前提下,该医务所每天的就诊人数上
限; (2)需要安排的医务人员数量. 就诊人数统计表 时间就诊人数时间就诊人数 1 130 6 115 2 125 7 125 3 110 8 120 4 132 9 135 5 128 10 110 三.案例分析题 1.李明是国企M公司的人事主管.在逐步认识到实行规范化，现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢？ (1)你同意李明的做法吗? (2)如果同意,请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序.
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一
进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，
三级人力资源管理师-技能操作 1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。 2、简要说明签订集体合同的程序。 3、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人／台)。(2)核算出2009年该类设备的定员人数。 4、A公司是一家具有独立生产能力的,中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发
展。结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？(2)该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略？ 5、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交叉培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：”我和总经理是同事，我就是这家店的一分子。”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。请回答本案例以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？ 6、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只
1、筒述绩效考评数据处理的步骤。(12分) （1）表格的设计与发放；（2）收集考评数据记录；（3）考评数据的统计；（4）数据的计算机处理；（5）考评数据的保存；（6）文档的保管。 2、简述基本社会保险缴费的内容。(10分) （1）基本养老保险缴费；（2）基本医疗保险缴费；（3）失业保险缴费；（4）工伤保险缴费（5）生育保险缴费。 3、简述依据调节手段的不同,劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有：（1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8月1日，该公司正式聘用20人；8月20日，有5名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?(12分) （1）6月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数（2）由于未出现人员变动，因此7月份的月平均人数为80人（3）8月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日 历日数2、某员工的岗位工资标准是3480元／月(月计薪天数为21．75天)，10月份该员工在国庆节期间休假7天，周末
休息时间为6天，平时加班12小时，因病缺勤l天。请计算：(1)该企业10月份的制度工时数。(3分) (2)该员工10月份的实际工作工时数。(3分) (3)如果不考虑扣个人所得税和 各项保险,企业应支付该员工多少工资?(8分) （1）10月份的制度工时数＝（31-7-6）×8＝144（小时）（2）10月份该员工实际工时数＝（31-7-6-1）×8＋12＝148（小时）（3）小时工资标准＝月工资标准/(月计薪天数×8)＝3480/（21.75×8）＝20元/小时因此，应付该员工的工 资＝3480－20×8＋20×12×150％＝3480－160＋360＝3680（元）1、A公司是一家大型国有企业，2004年开始实施竞聘上岗。在 实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一 个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。 最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。 第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实 施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表 示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体 也对此作了报道，并大加赞赏。请问： (1)2004年A公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象? (2)在实施竟聘上岗时，怎样才能做到切实有效?(12分) （1）A公司第一年实施竞争上岗失败的直接原因：漏题。出现漏题现象的 原因：①实施程序不规范；②走后门影响竞聘的公正性。（2）竞聘上岗应符合一定的操作规程：①必
2004年11月三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案 一、简答题（本题共2小题，每小题10分，共20分） 1、企业在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。 2、很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。 二、计算题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%） （2）员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？
三、综合题（本题共2小题，每小题20分，共40分） 1、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问： （1）什么是心理测试？ （2）心理测试所包含的具体内容是什么？ （3）组织心理测试时应注意哪些问题? 2、1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求．因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。 2002年9月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。
（四级）企业人力资源管理员操作技能试题及答案1 企业人力资源管理员操作技能试卷及答案（三级） 一、问答题（本题共20分，每小题10分） 1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？ 答：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（3分） 设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；（2分）“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（3分）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2分） 2．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ 答：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序： 确立集体合同的主体；（2分） 集体合同的协商；（2分） 政府劳动行政部门审核；（2分） 集体合同的生效；（2分） 集体合同的公布。（2分 二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分） 1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表
1所示。 表1 工作岗位ABCDEF序号 A0+++++ B0++—+ C0——+ D0—+ E0+ F0 合计 最终排序： 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。 评分标准：（1）添齐表中空白（6分） （2）岗位正确（6分） 表1 工作岗位ABCDEF序号 A0+++++6 B—0++—+4 C——0——+2 D——+0—+3 E—+++0+5
F—————01 合计—5—1+3+1—3+50 最终排序：A、E、B、D、C、F 某公司目前已有的福利项目如表2所示。 表2 福利项目费用（元） 班车30000 工作服装200000 带薪休假210000 通讯费和交通费150000 社会保险60000 带薪培训300000 公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。 请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元）（8分） 无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。 三、案例分析题（本题共40分，每小题20分） 1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在
三级人力资源管理师考试《操作技能》模拟题（四）及答案 简答题 1．请简述分析培训需求时应注意哪些问题。 2．请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。 计算题 1．某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20OO0元，招聘测试费15 000元，体格体检费2 000元，应聘者纪念品1000元，招待费 3 000元，杂费3 500元，录用人员家属安置费用5 000元。 求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。 2．假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。 不同员工从事不同工作的耗时 改错题 1．在人力资源配置过程中，要遵循这样一个宗旨：没有无用之人，只有没有用好之人。配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。企业推行双向选择、公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。当然，在配置过程中也要认识到：人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上，使个人水平与职位要求相适应，这就是要素有用原理。每个人都有长处，也有短处，因此要注意互补原理的运用。不管怎样，群体的整体功能都会得到放大。当然，人与工作的匹配不是绝对的，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余原理。人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工作者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效利用。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 (1) (2) (3) (4) (5) 2．对于企业而言，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班以及合理安排工时制度。企业里的工作班制有单班制和多班制两种。多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。工艺过程不能间断的，必须实行轮班制。工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间。五班轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，并每天安排一个副班，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时。根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。我国目前的周制度工时是44小时。企业可以根据实际情况实行灵活的工作时闻制度，比如弹性工作制。这些对提高员工的工作积极性是有帮助的。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 (1)
2018年人力资源管理师模拟题 一、简答题（本题共2题，第1小题14分，第2小题14分，共28分） 1、? 请简岗位评价的主要步骤？ 工作岗位评价的主要步骤如下： 1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类 2.收集有关岗位的各种信息 3.建立岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组 4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则 5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明 6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表 7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，即时纠正 8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施 9.最后撰写出企业事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门 10.对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 2简述集体合同和劳动合同的区别？ 集体合同和很容易混淆，很多人都搞不清楚两者的区别。我们对集体合同与劳动合同做一个对比，就会发现两者有以下六种区别：? （1）集体合同与劳动合同的两方当事人是不同的。劳动合同的当事人是由单个的劳动者和企业组成的，而集体合同的当事人是由全体职工和企业组成的，全体职工是由工会或职工代表代表职工，来跟企业的代表一起协商签署集体合同，所以两者的当事人不同。 （2）集体合同与劳动合同的内容不同。劳动者个人和企业签订的劳动合同，主要约定的是企业和员工之间的权利与义务，而集体合同里主要约定的是职工权利与企业义务。因为劳动合同是每一个职工和企业分别签订的，所以劳动合同里所反映的都是带有个性的东西，比如说，具体到一位职工，他的工作内容是什么，是多少，岗位是什么，享受什么样的待遇，等等。而集体合同反映的是企业里所有的劳动者享受哪些最基本的福利待遇，有哪些最基本的保障条件，所以集体合同反映的是共性的问题，而不是个性的东西。 （3）集体合同与劳动合同的作用不同。劳动合同的作用是在企业与员工之间建立起，约定双方当事人在履行劳动合同过程中的各自的权利与义务，以及合同解除与终止的时间和条件。劳动合同的哪一方不履行约定的义务，都是违约或者违法的。而集体合同更多的作用是约束企业给予职工哪些最基本的待遇，在集体合同里，对于约定的企业的义务，企业必须执行；对于约定的员工的义务，基本上是道义上的。也就是说，集体合同里员工约定的应该履行的义务，员工不履行，或者职工代表不履行，那么企业不可以拿集体合同去告员工。所以劳动合同与集体合同的作用是不一样的。
企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划 (1) 第二章招聘与配置 (4) 第三章培训与开发 (7) 第四章绩效管理 (9) 第五章薪酬管理 (11) 第六章劳动关系管理 (13) 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别（简答）
1、设计绩效管理系统时应遵循哪些原则?(15分) 2劳动合同台帐应包括哪些内容 ?(16分) 3请简要说明企业薪酬管理的基本目标是什么?(12分) 1、请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤。（18分） 2、请简述采用集中归档方式保管绩效考评文档的优点和不足。（14分） 1、实施在岗培训之前应做好那些准备工作？（10分） 2、请简述绩效考评的基本特点 3、请简述计件工资制的具体形式。（8分） 1、简述绩效考评数据处理的步骤（12分） 2、简述基本社会保险缴费的内容。（10分） 3、简述依据调节手段的不同，劳动关系主要有哪几种调整方式。（14分） 1、劳动定额的影响因素有哪些？(12分) 2、运用案例分析法进行培训前，应做好哪些准备工作？(12分) 3、简要说明有哪几种行为导向型的绩效考评方法。(15分) 1、请简述劳动定额的内容。(8分) 2、请简述绩效考评的作用。(10分) 3、请简述计时工资制的优缺点。(12分) 1、请简述应聘者背景调查的原则(10分) 2、请简述起草绩效管理制度的基本要求。(10分) 3、请简述企业薪酬制度分析的内容。(10分) 张先生4月份实际出勤天数为20天（该月制度工作时间为22天）。此外，4月10日，由于参加工会主席的换届选举活动，占用了4个小时；4月20日，因跟随领导外出参观；占用了6个小时。 请计算张先生该月的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率。(18分) 1、小王是某国有企业的一名操作工人，他在3月份的工作情况如下：本月制度公休时间为8天，但小王只休息了2天，其他时间均加班：平均每天工作11小时：用制度工作时间中的1天参加了共青团组织的活动。 请计算小王在该月的制度工时利用率和总工作负荷率。（15分） 2、某公司人力资源部对员工举办一次为期4天的集中培训，参加培训的学员共50人。根据以往经验，人力资源部做了80000元得培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：培训讲师的课酬为10000元/天、交通食宿费用500/天；培训场地及设备租赁费1500元/天；学员教材费100元/天；餐费每人20元/天；参加培训人员的误工费为每人平均100元/天；其他培训费用合计2000元。 请计算此次培训实际分省的培训总成本和每位学员的平均培训成本，并分析培训费用预算执行情况。（15分） 1、李某是某大型国有企业的职工，他7月份实际上班天数为25天（制度工作时间为20.83天），其中有10天时间 由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时，法定日工作时间按8小时计算。请计算：李某7月份的加班强度指标、加班比重指标、平均加班强度指标。 （15分） 2、某企业生产部实行累进计件工资制，工资计算标准如表1所示。
2017.5 一、简答题 1.三级教材P 6 2～6 5 答：(1)注重内外部环境变化，进行动态调整。（3分） (2)在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况队及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。（4分） (3)预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。（4分） 审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，固为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。（4分） 2．简述组织工作轮班应注意的问题。（1 4分） 答：为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题。(1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。（2分） (2)要平衡各个轮班人员的配备。（2分） （3）建立健全交接班制度。（2分） (4)适当组织各班员工交叉上班。（2分） (5)工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为了解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下两种办法。（2分） a.适当增加夜班前后的休息时间。（2分） b.缩短上夜班的次数，例如果职四班三运转的倒班办法。（2分） 二、计算题 请根据表中已知数据，求概率权数及得分。 正确答案： 答：第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率(ai j)进行推断，如：指标E ll的最高权数1.0的概率为0. 5,而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2。依此类推，求出指标El l、E l 2、E l 3、E1 4、E15各个等级的概率。（3分） 第二步，将备等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘，汇总出概率柯数(Xi)。其计算公式为：Xi=∑n i =lAi ai j 例如，指标Ell的权数为 Xl=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.8 6(2分) 指标E12的权数为 X2=1. 0×:0. 9+0.8×0. 1=0. 98(2分) 指标E13的权数为 X 3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.8 8(2分) 指标E14的权数力 X4=0. 8×0.4+0.6×0. 3+0. 4×0.2+0.2×0.1=0.6 0（2分） 指标E15的权数为 X5-1. 0×0. 5+0.8x0. 2+0.6×0.2+0. 4×0.1=0. 82（2分） 第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数(×i)，即可求出要素总分： E=∑n i=1PiXi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7(2分) 三、案例分析题
历年绩效管理实操真题汇总（三级） 简答题： 一. 简要说明绩效面谈的种类。(10分)（2010年5月真题） 答：按具体内容可分为 1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分） 2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分） 3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分） 4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。（2.5分） 二.考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）（2010年11月真题） （1）确保考评的准确性；（3分） （2）重视考评的公正性；（3分） （3）慎重选择考评结果的反馈方式；（3分） （4）对考评使用表格进行再检验；（3分） （5）对考评方法进行再审核。（3分） 三. 简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12分）（2011年5月真题）（１）绩效管理中存在的矛盾由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。(2 分) ②主管自我矛盾。(2 分) ③组织目标矛盾。(2 分) （２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。(2 分) ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。 (2 分) ③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。 (2 分 ) 四. 请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务。（15分）(2011年5月真题) 解析： （一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。 （二）各阶段的主要任务 1.准备阶段： （1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 （2）正确选择考评方法。 （3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
2011年5月企业人力资源管理师（三级）考试试题 1.简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。(15分) 正确答案: 应用程序分析或动作研究等方法的具体工作步骤是： (1)首先，要考察现行的程序，对它提出各种问题。例如，员工在做什么，为什么要做，在什么地方做，在何时做，由谁来做，如何做法。(5分) (2)然后，在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方面的工作：(5分) ①取消所有不必要的工作； ②合并重复的工作； ③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率； ④检查各项具体操作能否简化。 (3)最后，要对新方法作出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效益。组织贯彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现问题，及时解决。(5分) 2.请问绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？(12分) 正确答案: (1)三种矛盾 ①员工自我矛盾；(2分) ②主管自我矛盾；(2分) ③组织目标矛盾。(2分) (2)解决方法 （1）化解绩效管理中存在的矛盾的措施： ①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，客服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。（2分） ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。（2分） ③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。（2分） 3．今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。(20分)
人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1