薪资奖金
第二章薪金制度
一、各国薪金制度
(一)美国的薪金制度
美国的薪金制度的基本特点是：①没有全国统一的薪金制度和标准，薪金主要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利也因企业的不同而不同，但国家规定了最低工资水平；
②实行弹性的刺激性的薪金制度；③薪金级别多，级差小；④升级频繁，有的企业每年进行升级，升级时进行严格考核；⑤最高工资与最低工资的差别较大，前者是后者的十几倍乃至几十倍，且薪金受种族、性别等影响。
1.薪金形式与薪金标准
美国企业都各自决定本企业的薪金政策和员工薪金标准、薪金关系、薪金形式和薪金支付办法。在有工会组织的企业里，企业的薪金标准一般由企业的劳资双方代表谈判，签订集体合同加以确定，薪金等级和薪金标准极不一致。合同的有限期一般为两年，详细规定两年期间薪金分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准。美国联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体薪金事务一般不加干预。最低工资标准由国会规定后交劳工部实施。该法50多年来不断修订，其适用范围已扩大到所有产业和职业的员工。
企业职工的薪金收入一般由三个部分组成：基本薪金、刺激性工资和福利津贴。
基本薪金是对一定工作职位所规定的薪金等级和标准。美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪金”，以小时或以日为基础领取薪金的人称为“工资劳动者”，按周或更长时间领取工资的劳动者称为“薪金劳动者”。在美国企业中，行政人员一般实行薪金制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术人员和管理人员实行年薪制。工人一般实行小时薪金制，即按其工作的每小时付给薪金。也有些企业实行计件薪金制。
所谓刺激性薪金，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪金形式。基本薪金的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力，而刺激性薪金是企业用增加薪金的办法刺激员工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。
刺激性薪金既有按计件或按单位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。一般说来，那些人工成本占总成本较大、竞争剧烈、工人个人产量容易分清的行业，刺激性薪金的作用较大。这种薪金形式在服装、纺织、制鞋和一些金属制造业中很普遍。
福利津贴实质上是一种补充性的报酬，它的确定不取决于职工的成绩，其对象是职工集体。福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的。
美国的津贴福利约占基本薪金的20%，它主要有三类：
①劳动时间内的额外报酬，如加班费，星期日、星期六、假日的劳动津贴，年终或半年的分红；
②劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红利，教育和训练补贴等；
③保健费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险等。
美国的薪金形式主要有职务薪金制、职能薪金制、提成薪金制、计件薪金制等。自动化程度较高的企业中，主要实行计时加奖励制。
职务薪金制的等级如大学校长的薪金等级，跨2个等6个级，担任校长职务，薪金就可以升到相应等，但具有这2个等中的那个等和那个级，则与本人的资历、学衔、水平、能力等有关。
计时薪金又分为3种：单一薪金、多种薪金和个人薪金。单一薪金标准就是同工种的所有工人领取相同的薪金，这适用于没有技术的简单工种；多种薪金标准即对于同一工种按经验、技术、工作成绩、服务年限等因素分别确定薪金；个别薪金标准主要是按照个别工人的资格，如训练程度、工作能力、技术熟练程度等来决定薪金。
提成薪金制一般在商业、保险业和新闻业等单位的推销员中实行。预先规定推销的数额和价格，以推销量提取薪金。如美联社的推销员，受雇第一年，每两周的销售额以200美元为起点，提取25%，超过200美元部分，提取20%。
20世纪80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪金形式：“按知识付酬计划”、职工股份所有制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。
①“按知识付酬计划”。所谓按知识付酬计划，指的是按工人掌握的知识或技术的程度付酬，根据这种计划，职工从领取基本薪金开始，随着不断掌握新的技术，薪金也不断地提高，从一级可提到七级。这种制度实质上是把薪金与工人的技能和知识挂钩，工资高低取决于工人的知识和技能。对雇主来说，这意味着用工有更大的灵活性，还可以减少人员编制和人员流动，减少旷工和提高劳动生产率。对工人来说，这种制度有一定的激励作用，使工人的素质不断提高，使他们感到只要努力就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境，同时还可以改善劳资关系。
②员工股份所有制计划。所谓员工股份所有制计划，就是员工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪金和附加福利，使企业员工购买企业的股份，员工可从中分红。按照美国的一些立法，对实行员工股份所有制计划的企业，在贷款和税收方面有一定的优惠。如1980 年，美国国会通过了《克莱斯勒贷款法案》，决定向克莱斯勒公司提供14亿美元的联邦政府贷款，条件是在该公司建立员工股份制，以挽救这家陷于绝境的美国第三大汽车公司。1981年美国《经济恢复优惠税法》规定，如果企业雇主向员工
进行股份捐赠，可减征相同数目的薪金税0.5%。1984年的《直接减税法》又规定，银行贷款给员工股份制企业，利息所得税可减免50%。
80年代以来，美国大约有100多个企业为了改变经营不善的状况，实行员工股份所有制形式。如濒临倒闭的威尔顿轧钢公司，于1984年由该公司员工通过实行员工股份所有制计划买下了这家公司以后，使这家公司扭亏为盈。该公司已成为美国目前最大的一家完全归员工所有的工业公司。
美国经济学家认为，员工股份所有制能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，能为员工创造更多的参与各层次事务的机会，能为大多数员工提供更大的收入来源，是美国企业应该选择的积极方向，通过员工参与管理的方式使每个员工产生拥有企业一部分的主人翁意识，从而更加关心企业的命运。目前，美国员工股份制企业已发展到一万家左右。③利润分享计划和生产率利益分享制。目前，美国约有十多万家企业实行利润分享计划。具体做法是：企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。利润分享计划分为现今分享计划和递延计划。前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和报酬直接挂钩。后者是归雇员的利润记入雇员的账户，延迟到雇员退休时支付。在美国，对利润分享计划有两种不同的意见：一种认为，它是提高劳动生产率或增强劳工市场灵活性的有效手段；另一种认为，它通过把一部分相对稳定的薪金，和根据公司利润而定的可变报酬相结合，使雇员承担风险。
生产率利益分享制实际上是一种员工参与制度。企业的员工，从总经理到一般工人都能从生产率提高的利益中分享好处。生产率的提高不仅有员工的努力，还有工厂的设备更新及其他因素的作用。因此从生产率提高分享利益也就取决于企业整个群体的绩效。其缺点是，
由于员工的报酬是按群体的绩效评估的，从而忽视了个人的绩效。
2.薪金增长与工资差别
从19世纪以来，美国员工的实际工资，随着生产力的发展和劳资斗争的持续，基本上是逐渐提高的。但20世纪80年代以来，实际工资水平持续有所下降。
进入20世纪后，1900-1947年的47年间，工厂工人的实际小时工资增加了2倍，平均年增长约为2.4%。1947-1978年的31年间，私营非农业工人的实际小时工资平均每年增长1.7%，其中前19年为2.3%，后12年为0.9%。
从1960-1980年的20年间，美国员工的货币(名义)工资虽然增长很多，但由于物价猛涨，实际工资水平增长不大。特别是70年代以来，有5年实际工资低于上年水平，1980年的实际工资水平只相当于1962—1963年的水平，1980 年10月的水平仅为1973年全年水平的87%。
进入20世纪80年代以后，工资增长的趋势更呈疲软状态。各年的名义小时工资水平虽逐年增长，但由于物价上涨，通货膨胀等因素各年实际小时工资水平低于1980年的水平。
在进入20世纪90年代后，尤其是近几年来，由于美国政府经济政策的成功推行，工资水平又开始逐年上升，再创新高。
美国的劳工统计中把职工分成下列几类职业：①专业与技术人员；②经理管理人员；③推销员；④办事员；⑤技工；⑥机械操作工(运输业除外)；⑦运输设备操作工；⑧非农业粗工；⑨家庭雇佣人员；⑩其他服务人员；(11)农业劳动者。按各类人员的平均水平来看，以经理和管理人员的工资最高，家庭雇佣人员最低。
美国的工资级别多，级差小，高低悬殊。联邦政府行政人员工资分18等165 级，最高年工资是最低的8.7倍。钢铁公司的工人工资有32个等级，其中清洁工为0级，每月工资约200美元，最高的轧钢工为1101美元。
从职业的比较上来看，若以经营管理人员的工资为100，则技术工人的为92，服务业人员的为70，农业工人的为62。从性别和种族的比较上看，女工仅为男工的61%；以白人为100，黑人则为80。从学历上比较，以中学毕业的为100，而大学毕业的为146。
美国工资的地区差别也是较大的，工资最高的是阿拉斯加州(20973美元)，最低的是南达科他州(10176美元)，最高为最低的两倍。
首先从年龄的工资差别来看，男职工工资最高的年龄组是35-44岁，工资最低的年龄组是16-24岁；女职工工资最高的年龄组是25-34岁，工资最低的年龄组是65岁以上。这种趋势历年变化不大。
据美国学者研究，产生工资差别的原因主要有以下几个方面：
①工作条件和性质不同造成的工资差别。在这方面美国经济学家首先提到的是补偿性的工资差别。各种工作条件千差万别，各种职业对工人的吸引力也不一样，工作条件好的岗位，即使支付的工资低工人也愿意去，而条件差的工作，却必须支付较高的工资，才能吸引工人，这种以高工资补偿不良的工作条件而形成的工资差别，被称为补偿性的工资差别。例如，在工作条件恶劣、安全设备差、事故伤亡危险大、地处偏远地区、气候变化无常、物价昂贵、福利待遇少、工作无保障、收入不稳定、社会地位低等等的行业和岗位的职工，就必须支付较高的工资，才能把他们吸引过来。又如，在学校里当教员薪金低，但可以享有工时短，假期长和学习研究的机会多等特殊的利益。所以也有很多人愿意到学校去。劳动市场上的这种补偿性工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素。
②除补偿性工资差别外，社会上有些职业或工作岗位，由于受技能上和经营管理能力上的限制，因此还存在非补偿性的工资差别，或叫技能性的工资差别。这种差别在劳动市场上普遍存在，并占据重要位置。各种工作对脑力劳动和体力劳动的要求不一样，对技能的要求差别很大。工人虽然有选择职业的自由，但不是任何人都具有当科学家、作家、工程师、医生、艺术家和运动健将的能力和水平，因为他们是长期教育、培养、训练造就的或经过长期实践锻炼出来的，他们对社会对企业贡献较大，因而必须付给较高的工资。有的职业，如公司总经理、经理和高级管理人员，也不是人人可以胜任的，只有少数人可以担任，这些人的工资往往就比别人高。
③此外，有的学者提出效率性工资差别。即在某些情况下，厂商发现支付高出市场的工资更有利，因为高于市场工资的效率工资，可促进工人努力工作和降低成本。在对工人监督费用不大，或工人个人的违纪造成的损失也不大时，效率工资则可促使成本降低到小于市场的工
资水平。这样做还可减少工人的流动，提高工人的熟练程度和生产力水平，这是厂商的一种工资策略。
④劳资双方的斗争对工人的工资影响很大，工会在这方面起了重要的作用。美国各种工会通过谈判、斗争和各项工作普遍地为工人谋利益。
应当指出，随着社会的进步、科学技术和生产力的发展、教育文化水平的提高以及劳动群众的持续斗争，上述各种差别在逐步缩小。
(二)日本的薪金制度
1.日本的薪金制度特点
(1)重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。日本在20世纪60 年代提出高生产、高消费的口号和国民收入倍增计划，调动了积极性。从1950- 1970年的20年中，生产增长了20倍，即每年递增14.1%，而工资相应则每年增长5%-6%。
(2)以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定员工队伍，协调劳资矛盾。
(3)奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，一般不实行经常性的生产奖。
(4)员工升级既按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈的副作用。
(5)企业若经营亏损，则领导干部带头降工资。
2.传统的年功序列制
年功序列工资制是日本企业的传统工资制度。其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。其基本思路是员工的业务能力和技术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献也愈大，功劳也愈高，因此，员工的工资也要逐年增加；同时考虑到随着员工年龄的增长，生活开支也会有所增加，所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每年增加。
年功的含义就是年龄愈大，在企业内的工龄愈长，功劳就愈大，熟练程度也就愈高。序列就是等级的意思。只要在企业内的工龄长，对企业忠诚，能力不高也可以提高工资，提升职位。实行年功序列工资制的企业按员工入厂的年限对员工分层，入厂在2年内的叫新人层，3-5年的叫一般层，6-9年的叫中坚层，10-14年的叫核心层，15年以上的叫监督层。日本没有全国统一的工资等级标准。以丰田汽车公司为例，其员工1978年的标准月工资为156710日元。员工的工资收入中除按年功序列确定的基本部分(约占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成绩等决定。
年功序列工资制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。它的特点有四：一是基本工资按年龄企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企业的
经济效益等因素而每年变动；二是多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资；三是年功序列工资制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，非但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧；四是员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。
年功序列工资制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念和当时日本的现实情况巧妙结合的产物，其思想根源可上溯至封建时代具有人身依附性的主仆雇佣关系。
年功序列工资制的产生也与日本的东方传统文化，推崇儒家伦理道德的思想有关。例如，以年功为主的工资制度，适应了人们“长幼有序”的传统观念。年功工资与缓慢晋升相结合促进了企业内部员工之间的和谐团结，体现了儒家的中庸思想。另外日本强调集团主义、家庭观念，有助于建立起终身雇佣这种奇特的劳资关系，培养员工对企业忠诚和奉献精神。这种东方传统与现实巧妙结合，建立起在群体忠诚基础上激励员工努力工作的劳动工资制度。年功序列工资制与终身雇佣制，在战后日本经济的恢复和60年代日本赶超西方的远大目标中，起着不可低估的作用。
3.新生事物——职务职能工资制
在20世纪60年代到20世纪70年代中期之前，日本经济处于高速增长时期，企业规模发展很快，每年都要招收大量新员工，企业里员工的年龄结构是年轻员工多、中老年员工少的“金字塔”型。因此，在这段时期里，年功序列工资制执行得十分顺利，而且对日本经
济发展起到了应有的推动作用。从70年代中期开始，日本经济进入成熟时期，增长速度显著减慢，企业间竞争加剧。同时世界科技革新日新月异，以微电子技术、生物工程和新型材料为先导的新技术冲击日本，再加上日本国内高消费、高学历、高龄化等变化，年功序列工资制遇到新的挑战。目前，日本工资理论界一致认为年功序列工资制赖以生存的条件已经发生变化，年功序列工资制的支柱——终身雇佣制已开始动摇。
进入20世纪90年代，一部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列型为主的工资制度，而采用100%的职务能力工资制。员工的工资完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。实际工作能力强、工作成绩好，对企业贡献大的员工薪金高；反之工作能力弱、工作成绩差的员工工资低。
在职务职能工资制中，职务工资主要是根据应知、应会、应作努力、应负责任和作业条件等因素，对职务的困难程度和重要性进行评价，决定职务工资；职能工资主要是按完成职务的能力(指包括显在能力和潜在能力的综合能力)决定的。
(三)新加坡的薪金制度
新加坡位于东南亚地区，是一个面积只有700多平方公里、人口不足300 万的小国。新加坡1959年实现自治，1965年退出马来西亚联邦，获得完全独立。自1959年以来，新加坡在以前总理李光耀为核心的人民行动党领导下，政治稳定，经济迅猛发展。目前，新加坡已跻身亚洲“四小龙”，人均国民生产总值达1.3万美元，仅次于日本，居亚洲第二位。
1.新加坡现行薪金制度的基本特征
(1)通过集体协议确定薪金幅度或薪金级别，薪金级别多，顶薪与底薪差别大；
(2)常年加薪及其增长率预先在有效期为2-3年的集体协议中确定，几乎所有雇员都自动享有常年加薪；
(3)每年的工理会薪金调整用于补足常年加薪；
(4)企业一般都支付常年薪金补贴或奖金，常年薪金补贴法定为1-3个月的基本薪金。1985年，占总数66%的企业支付的常年工资补贴一般均为1个月基本工资；
(5)表现突出的工人可以因为优异表现得到加薪，计入正常的常年加薪；
(6)常年加薪、优异表现加薪和工理会工资调整，一旦付给，便是基薪的一部分，并在以后各年中继续支付。1985年，经济衰退后，新加坡进行了薪金制度改革，提出要以灵活薪金制度取代现行薪金制度。
2.灵活薪金制度的特征是
(1)薪金结构应由三部分组成：基本薪金，幅度为1个月基本薪金的常年薪金补贴，以及幅度大约为2个月基本薪金的可变薪金部分；
(2)薪金应反映工作价值，所以薪金幅度不宜太宽，顶薪与底薪之间的合理比率是1.5 ；
(3)在正常情况下应有一个较小的服务加薪；④可变薪金部分应在一年或半年支付一次。
3.实行灵活薪金制度的原则
(1)薪金应反映工作价值；
(2)薪金增长应滞后于生产率增长；
(3)薪金增长还应考虑企业收益能力和个人表现；
(4)考虑了企业和个人表现的薪金增长不应永久进入基薪；
(5)还应有一个稳定工人收入的措施。
4.灵活薪金制度的基本模式
灵活薪金制度的基本模式包括“利润分享”和“可变生产率薪金”两部分。分述如下：利润分享模式：
(1)利润分享=利润分享率×企业利润÷劳动力；
(2)可变花红相当于月基本工资比例=利润分享率÷平均月基本薪金。
通过定期检查利润分享情况，利润分享率和平均月基本薪金都可重新得以确定。
可变生产率薪金模式：
（1）企业常年薪金成本中包括常年薪金补贴；
（2）企业常年薪金成本=薪金调整引起的薪金成本变化+前一年的常年薪金成本；（3）可变生产率薪金=(企业常年薪金成本-平均月基本薪金)÷劳动力；
可变生产率薪金视企业表现，通过改变薪金调整和服务加薪而定。
二、薪金运作与管理
(一)薪金体系
支付报酬的体系种类繁多，主要有：①计时工资；②计效工资；③个人/小组业绩挂钩工资(包
括利润挂钩)；④自助式或柔性津贴。
1.计时工资制
计时工资是一种按照单位时间工资标准和劳动时间计算和支付工资的方式，其主要构成要素为：
（1）劳动计量与报酬支付的技术标准。劳动之间存在着复杂程度、负责程度和繁重程度的差别，因此，对不同质别劳动的测量，除了以时间为测量单位之外，还需要制定各种等级测量标准，例如，技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等等。
（2）劳动计量与报酬支付的时间单位。任何工资标准都是各种技术评定标准与时间单位的综合，也称“单位时间的工资标准”。在特定的劳动数量和劳动质量方式下，劳动报酬的时间计量单位，可以是小时、日、月，也可以是周和年。
（3）实际有效劳动时间。以计时工资为计量形式的工资收入，不是由劳动者从事劳动的自然时间决定，而是指包含一定劳动成果(数量和质量)的有效劳动时间。有效劳动时间越长，计时工资收入越高。
几个因素的结合即构成计时工资的内涵，其计算公式：
计时工资=特定岗位(职务)单位时间工资标准×实际有效劳动时间。
计时工资的好处之一是它便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性，尽管由于员工在同一级别中可能因不同档次而使收入有所差异。其他优点还包括：
（1）这种体系通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才。员工认识到随着服务年限的增加，即使在同一级别中报酬也会逐年增加。结果是员工留任和劳动力资源的稳定使员工能有机会提高其技能和效益，相应的成本并不高。
（2）该体系较易管理，劳动力成本易于预测。
（3）该体系不以牺牲质量为前提强调产出数量。
2.计效工资制
计效工资制又称计件工资制。
计件工资是根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价计发的劳动报酬，它的构成要素包括：
（1）特定单位时间的工资标准。即按月、日或小时等计时的工资标准。单位时间工资标准视工作性质有所不同，因此要经过工作评价，对工作物划分等级以后确定。
（2）单位时间的劳动定额或工作量标准。劳动定额一般采用产量和工时两种指标。
（3）计件形式。计件形式根据具体的生产性质和特点进行选择，一般分为个人计件和集体计件两种形式。
（4）计件单价。计件单价是指生产某一单位产品或完成某一单位工作所得的工资额，可分为个人计件单价和集体计件单价。在计件单价一定的情况下，完成的产品数量越多，劳动报酬越高；在完成的产品数量相同的情况下，计件单价越高，收入也就越高。其计算公式为：
个人计件单价=
集体计件单位=
实施计效工资体系能激励员工提高产出，但管理层一定要警惕不能以数量换质量。计效工资对质量的反作用实例是某间工厂中某位工人的产量增加，废品量亦急剧增加。因此，如果执行计效工资制度，同时拥有完善的质量控制体系将会大有益处。除了质量问题，下列问题也是计效工资体系必须面对的：
（1）如上所述，某些工作的产出很难测量；
（2）在提高产量的同时，安全标准也应特别强调；
（3）如果实施计效工资后工人感觉到工厂只想让他们增加产量但很难兑现报酬，或实施中总要为工资讨价还价，那么，工人与管理层之间就会产生矛盾。如果工人有受骗的感觉，那么，他们随后就会隐瞒重要的岗位业绩信息。
（4）在工会与管理层之间相互猜疑，互不信任的情况下，工会代表会采用计效工资体系，特别是与工资有关的部分，作为向管理层施压，挑起冲突的手段。
从积极的一面看，经过仔细策划，在工作及产出均可量化的情况下，在与员工事先进行过充分沟通和咨询后，在管理层与工人之间保持良好关系的场合中，计效工资的实施将会是有效的。
3.业绩挂钩工资
业绩挂钩工资(PRP)不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果。员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用一定的业绩评估手段进行测量的。作过这种评估后，根据结果分配报酬。与业绩挂钩的工资可包括一次性支付数量，还可能有基本工资若干比例计的奖金，该比例由业绩质量高低决定，或是加快工资基本档次的上调。
要有效地实施业绩挂钩工资体系，需要具备若干条件：
（1）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；
（2）工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；
（3）业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；
（4）评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；
（5）组织文化支持业绩挂钩工资体系；
（6）报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；
（7）经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决策问题。
4.福利性报酬体系
这类工资体系近年在英国日渐流行。在美国更多地被称作“柔性津贴”(隐含收入)，在澳大利亚，被称为“一揽子酬金”，在英国则被称之为“(福利)自选”系统。由于这是一种工资替代形式，所以应算在全部报酬或酬金之内。它们在美国之所以流行与其税收优惠不无关系，与英国不同，美国的体系包括人寿保险和意外保险，医疗和牙医保健，以及托儿费。此外，美国企业医疗费用不断提高也使管理者转而采用柔性体系。公司为员工支付税前“柔性贷款”，员工可用于医疗保健费用。
薪资、奖金及奖惩制度 目的 为加强公司内部管理，规范员工行为，建立正常的工作秩序，保障工作正常进行，特制定本办法。 适用范围 本办法适用于公司全体员工的考勤、奖金及惩罚管理。 职责划分 人力资源部负责公司考勤管理工作。 部门领导负责监督本部门考勤的执行。 部门考勤员负责本部门的日常考勤及呈报。 一、出勤管理 出勤时间 周一至周五9:00-12:00 13:00-18:00 周六9:00-12:00 (一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。 (二)对于出勤的员工给予相应的奖励。出勤奖金按点计算，每天1点，每点5元。每月计分30点(150元)凡本公司员工每出勤1天给予1点。 (三)迟到3次且3次合计不超过30分钟者不扣分；超过3次后，每次扣4分且扣相应的迟到工资数。本月迟到10次以上者本月无奖金。 (四)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。 1.请假一天扣10点(50元)。
2.请假二天扣18点(90元)。 3.请假三天扣24点120元)。 4.请假四天扣30点（150元) (伍)婚、丧、生育假，不予给点。 (六)公伤与国内公差出勤奖金照给。 (七)旷工：每旷工1天扣30点(4小时以内扣20点，超过4小时按30天扣点)。 (八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。 (九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条、的规定计扣奖金。) (十)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。 二、全勤奖金给付办法 (一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。 (二)本奖金每月颁给一次，于每月工资一起10日前发放。 (四)颁发奖金前，人事部将名单送总经理核阅后公布。 (五)新进人员如到职日恰为当月第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次月第1日起计算。
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
营销薪酬与奖惩制度 （暂行办法） Dataport
2011-11 1 为了达成年度业绩指标，鼓励员工通过最优表现获得相应回报并得到成长机会，根据公平、公开、简单、直接的原则，特制定此《营销薪酬与奖惩制度》（以下简称为“制度”）。 2 本制度适用于Dataport呼叫中心所有的员工（以下简称为“员工”）。 3 员工以自己的工作付出及业绩表现获得薪酬。薪酬包括以下部分： ‐基本工资 基本工资即员工通过劳动所获取的基本收入。 ‐业绩奖金 业绩奖金即员工根据自己的实际工作业绩所获得的奖励性收入。 ‐特别奖励 在评奖中的优胜者可以获得各项特别奖励。 ‐处罚金 未达到业绩考核要求，而被惩罚的款项 4 员工按照实际的工作业绩与技能水平分为不同的职级，获取相应级别的基本工资。职级与基本工资共分为五个档次：（见下页表1）
职位 职级 兼职 基本工资 全职基本工资 营销代表 Telemarketing Rep. A 900 1800 B 1000 2000 C 1500 3000 D 1800 3500 E 2000 4000 表1. 职级与基本工资 一般情况下新入职的员工均为A 级，转正试期后是B 级….. 5 员工的业绩要求根据其所在职级（或供职时间）的不同也有所不同。各职级员工所对应的及格业绩分为如下客户签约量和客户登门拜访量要求如下：（见表2） 兼职员工: : 全职员工： 职级 及格业绩要求（同意拜访量/每月） 客户签约量 同意拜访量 A 4 8 职级 及格业绩要求（每月） 客户签约量 同意拜访量 A 2 4 B 3 6 C 4 8 D 5 10 E 6 12
公司薪资奖金与奖 惩制度 1
薪资、奖金及奖惩制度 奖金管理制度 一、员工出勤奖金办法 (一)本公司为奖励员工出勤,减少请假,恪遵公司规章,特订定本办法。 (二)出勤奖金按点计算,每点20元,每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。 (三)凡员工于当月份内请假者,不论事病假均按下列标准扣减奖金。 1.请假一天扣7点(140元)。 2.请假二天扣14点(280元)。 3.请假三天扣21点(420元)。 4.请假四天扣30～31点(600～620元) (四)全月份不请假,且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。 (五)兵役公假、婚、丧、生育假: 1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。 2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。 3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。
(六)公伤与国内公差出勤奖金照给。 (七)旷工:每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点,超过4小时按1天扣点)。 (八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣,超过4小时按1天扣点。 (九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗,情节特殊,其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点,即每住院1天扣发奖金5点,其余门诊仍按本办法第3条、的规定计扣奖金。) (十)星期例假及轮休、特休: 1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给,但被指定加班而不到工者扣奖金10点。 2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。 3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者,出勤奖金照给,事后(包括当天)申请者不准,视作事假论。 4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金,但中途离职者不予发给。 (十一)本办法经核准后公布实施,未尽事宜得随时修改。 二、全勤奖金给付办法 (一)本公司为使员工勤于职务,提高生产效率起见,特订定本办法以 3
某公司工资制度方案 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1. 基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。 （4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。（2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。 （4）、奖金（效益工资）。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； ③、奖金上不封顶； ④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 （5）、津贴。 ①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； ②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 ③各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 （三）非正式员工工资制 1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式：协议工资制。 3、非正式员工不享受福利政策。 4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
薪资、奖金及奖惩 制度
薪资、奖金及奖惩制度 一、员工出勤奖金办法 (一)本公司为奖励员工出勤,减少请假,恪遵公司规章,特订定本办法。 (二)出勤奖金按点计算,每点20元,每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。 (三)凡员工于当月份内请假者,不论事病假均按下列标准扣减奖金。 1.请假一天扣7点(140元)。 2.请假二天扣14点(280元)。 3.请假三天扣21点(420元)。 4.请假四天扣30～31点(600～620元) (四)全月份不请假,且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。 (五)兵役公假、婚、丧、生育假:
1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。 2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。 3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。 (六)公伤与国内公差出勤奖金照给。 (七)旷工:每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点,超过4小时按1天扣点)。 (八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣,超过4小时按1天扣点。 (九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗,情节特殊,其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点,即每住院1天扣发奖金5点,其余门诊仍按本办法第3条、的规定计扣奖金。) (十)星期例假及轮休、特休: 1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给,但被指定加班而不到工者扣奖金10点。 2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。
XX公司区域经理薪酬待遇及奖惩制度 一、区域经理基本月薪为1000元。 二、办事处： 1．区域经理必须跟踪各终端市场，配合当地经销商工作，及时反馈信息，每个差期为60天，因特殊情况经得销售经理同意方可回来。 2．离开办事处前往其它城市业务联系，须经得销售经理同意，则补助80元/天，往返车票可报销，飞机票按票价70%报销。 3．办事处业务电话费由公司负担，每天补助30元/天，其余一切费用由区域经理承担。 三、计提奖： 区域经理每月之销售提成奖励按资金回笼1.5%计提，经公司财务确认后先计提80%，余下作为风险金，累计到年终各区域经理无重大责任过失时，则一次性发放。 四、奖罚标准： 1．完成全年销售任务，风险金可全额发放。 2．未完成全年销售任务，风险金则按85%发放。 3．在完成销售任务前提下，视其对公司的贡献，包括资金回笼全年业绩，工作纪律等，年终给予一定鼓励。 4．计提奖励已包括区域经理的一般业务接待开支，如有特殊接待或现金回扣，须请示销售经理，同意后才可开支。 五、合同签订： 区域经理签订合同价格必须按公司规定之内，超出时须请示销售经理同意才可签订，所订合同须由销售经理审批才可安排发货。六、其它说明：
1．区域经理手机话费报销300元，在每月工资上支付。 2．非区域经理自行开拓的客户，第一批计提50%，之后按原奖励不变，区域经理必须积极跟踪。 3．公司积极协助各区域销售，确保货物顺利发出。 4．区域经理必须维护公司利益、信誉，如有发现有损公司形象的事情将给予重罚及开除。 5．区域经理出差回公司后，必须在一周内报销返纳完毕。并递交本次工作总结。 七、本制度于______年______月______日开始执行。
渠道薪资及奖惩制度 一、人员配置： 1、每月销量0.6个亿以下项目： 渠道经理1名+ 1名渠道主管+1名渠道组长+10名渠道人员 2、每月销量0.6亿以上的项目： 渠道经理1名+ 1名渠道主管+2名渠道组长+20名渠道人员 二、薪资待遇： 底薪+提成+年终奖 1、底薪（元/月） 备注：渠道经理和渠道主管级别根据及入司时间确定。刚入司时按三 级标准发放工资，三个月转正后晋升为二级，一级管理者入司时间达到一年以上。其他人员的级别每两个月评定一次，每月带客量40组以上定为一级，30组以上定为二级，20组以上定为三级，未完成20 组者以实际完成数的百分比计算底薪： 工资基数/20*实际带客数/30天*实际上班天数=实际1月可拿到工资，最后二 名淘汰。渠道人员试用期3-7天，未满3天者白然淘
汰，不计薪资；满7天者，正式上岗。享受公司的所有奖励制度。 小蜜蜂每带一组客户到现场，提成5元。一级小蜜蜂每月带客量在90组以上，二级小蜜蜂每月带客量在60组以上，三级小蜜蜂每月带客量在30组以上。每月带客量低于15组，白然淘汰，再不启用。 电商及分销（只提渠道客户）： 3薪资计算方式： 业务员每月内必须带20组客户，完成或超额完成可拿到全额工资。 每次带领客户经现场管理人员确定为有效客户为准，并填写〈〈来访有效客户确认单》每日由销售助理统计并录入当日销售日报，以每月 30日统一结算 若当月未完成20组客户带领，以实际完成数的百分比计算底薪： 工资基数/20*实际带客数/30天*实际上班天数=实际1月可拿到工资 年终奖：公司净利润10%全体员工发放。 4发放时间： 工资次月10号发放，提成签约后次月15号发放。 三、奖惩制度:
福利管理制度 一、目的 为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。 二、职责及管理机构 机构成员组成职责 薪酬福利管理委员会主任：总经理1、审查综合办提出的福利政策及调整策略，以及其他各种货币形式的激励手段。 2、审查个别薪酬与福利调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 3、本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬福利管理委员会，日常福利管 理由人力资源部负责。 成员： 各分管业务之 副总经理、财务 经理、人资经理 三、制定原则 1、总则：本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。将员工的福利与贡献直接挂钩，激励工多 劳多得，将公司发展的大目标与个人收益的小目标紧密结合起来。 2、公平：指公司每个员工均可享受的福处待遇；同时根据员工在公司担任的不同岗位及其责任大小，对不同 等级的岗位，规定享受不同福利待遇。 3、竞争：为促使员工多做贡献，体现市场经济的竞争性，公司设置了个性化福利项目，由员工根据个人的努 力程度和喜好，去挣取享受的福利。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定员工福利，使员工与企业能够利益 共享。
5、合法：本福利方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 四、制度依据 本规定制定的依据是根据公司薪酬管理制度、公司发展现状、未来发展战略等因素。 五、范围与定义 1、本制度所指福利，是指企业在工资、社会保险之外，根据国家有关规定，所采取的补贴措施和建立的各种 服务设施，对职工提供直接的和间接的物质帮助，以补充、满足其基本的、经常的或特殊的生活需要。 2、本制度适用于本公司员工，但不适用于公司聘请的顾问、专家等特殊岗位人员。 六、福利构成 福利类别三级制度/流程 六、福利构成1、社会保险 2、意外伤害险（商业保险） 3、有薪假 4、员工劳动保护 5、年终往返车票报销 6、各类补贴 7、节日慰问品 8、女工劳动保护 9、员工业余活动 10、员工培训 1. 社会保险 1）社会保险包括养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险。 2）社保缴费比例： ①养老保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按职工缴费工资的12%缴纳，职工个人 按本人缴费工资的8%缴纳。 ②失业保险费由用人单位缴纳，用人单位按职工缴费工资的1%缴纳，职工个人不缴纳失业保险费 ③工伤保险费由用人单位缴纳，用人单位按职工缴费工资的1%缴纳，职工个人不缴纳工伤保险费。 ④基本医疗保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按上年度全市职工月平均工资的2% 缴纳，职工个人按上年度全市职工月平均工资的0.5%缴纳。 ⑤补充基本医疗保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按上年度全市职工月平均工资 的7%缴纳，职工个人按上年度全市职工月平均工资的3%缴纳。 序号险种缴费基数单位个人小计
通用电气的薪金和奖励制度 【最新资料，WORD文档，可编辑】
薪金和奖励制度应该 使员工们工作得更快、也更出色。 通用电气公司薪金的秘诀是： 只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。 通用电气的薪酬秘密 通用电气公司努力让管理人员把他们公司崇高的宗旨具体到实际中来。告诉他们，假设你们本部门圆满地完成了一个大型项目。请准确地描述你们的上级、你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。要有一系列的准则去衡量他们的工作。即使是很难以量化的事情，例如一位经理如何使客户感到满意，如何放权或者与同事们如何相处等等，都可以通过一个360级的评估方法：由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级，以及通过单独面谈的方法来衡量。关键在于，不仅要提出恰如其分的问题，而且要向能提出正确意见的人了解情况，例如，客户。同事、上级等等。 人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。干得好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以后更加努力地工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的 10％。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例。各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有 7.5%。 因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作： 准则一、不要把报酬和权力绑在一起。否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作 "POPOS"，意思是"被忽略的和被激怒的人（PASSED OVER AND PISSD OFF）"。要给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。通用还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。（通用的这一准则与现今广泛被认可的
薪资、奖金及奖惩制度 奖金管理制度 一、员工出勤奖金办法 (一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。 (二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。 (三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。 1.请假一天扣7点(140元)。 2.请假二天扣14点(280元)。 3.请假三天扣21点(420元)。 4.请假四天扣30～31点(600～620元) (四)全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。 (五)兵役公假、婚、丧、生育假： 1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。 2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。 3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。 (六)公伤与国内公差出勤奖金照给。 (七)旷工：每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点，超过4小时按1天
(八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。 (九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条、的规定计扣奖金。) (十)星期例假及轮休、特休： 1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。 2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。 3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。 4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。 (十一)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。 二、全勤奖金给付办法 (一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。 (二)凡本公司生产线作业人员(领班除外)，守卫人员及长期临时性生产工作人员适用本办法。 (三)本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月20日。 (四)凡当季内未请假(包括年休假)，迟到及早退者，按下列标准给予全
北京爱生信科技有限公司绩效工资 管理制度及实施方案 1 目的 为调动员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理，制定本办法。 2 职责 2.1 总经理：负责拟订下属各部门员工的考核指标和考核标准；负责对下属各部门员工的考核;确定绩效考核系数和绩效工资；指导下属人员改进工作绩效。 2.2 行政部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作;审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。 3 考核原则 3.1 客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅； 3.2 考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则； 3.3 辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作质量，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其提高工作质量。 4 考核内容 4.1 绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类绩效考核比重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅;反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。另外，月度(周)工作计划(报告)，作为扣分项目列入每月考核。 4.2 关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。 5 考核标准 对各项考核指标和考核内容推荐采取5分制打分，总体标准如下： 分数考核标准 5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间
之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，主动学习，工作技能有显著提高，得到来自客户或公司的高度评价或表扬。能够积极主动地去完成，根本无需催促。 4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，工作技能有提高，能主动地去完成，无需催促。用户是满意的。 3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动地开展各项工作，用户属于基本满意。 2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，用户属于不太满意。 1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，用户属于很不满意。 评定为5分和1-0分的，需有具体数据或工作事例支持。具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。 6 考核周期 每月考核一次。 7 实施考核 被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一级主管进行复核。 8 考核结果反馈 每次考核结束，由公司领导将考核结果反馈给被考核者，同时指出其存在的不足，以利改进。 9 考核结果与绩效工资的挂钩 9.1 基准绩效工资规定 绩效工资作为员工工资中的组成部分(从员工现月工资中划出)，根据绩效考核适当浮动。 职务基准绩效工资
2010年度员工薪资福利奖励制度 目的 本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定，制定员工工资的有关事项。 工资原则 员工薪资福利奖励，依据社会水准，行业水平，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。适用对象 办公室及旗舰店员工；综合管理部搬运、商务部配货及搬运、原材料库管部搬运等不适用本制 度，另行制定与工作量挂勾的计件制；工厂人员、质检部质检员按工厂的薪资方案执行。 一、薪资构成 工资包括基准工资、基准外工资（或临时工资、兼职工资）、奖金/提成、奖惩、补发补扣、 应发工资、公积金/保险、计税工资、其他扣除金等组成。 1、基准工资：基本工资+福利津贴+岗位津贴（交通/误餐/工具补贴） 2、基准外工资：加班费+缺勤工资 1）周六值班：公司执行五天工作制，周六实行值班制并发放值班费60元/天/人，试用期员工按其试用期工资比例同等折算；周日加班可申请调休；节假日加班另行规定。
2）缺勤时的处理（含病、事假）：按个人缺勤天数从本人月工资中（含奖金）扣除。 计算：缺勤工资扣除额 =（基本工资+福利津贴+奖金+岗位津贴）* 缺勤N日/当月应出勤天数 3、临时工资：按临时编制的员工，则视其工作表现，报总经理审批。 4、兼职工资：由于阶段性工作或偶发性工作需要，由符合要求的人员 以（在职或实习生）短期完成，视出勤情况或任务的难易度决定，报总经理审批。 5、奖金/提成：根据各岗位与公司业绩的关系，将直接与业绩挂勾的 岗位定为主动性岗位，如家具/橱柜业务部/商用家具部/外销部/大店营业部中的业务员、导购员和设计师等；其他为从动性岗位。1）主动性岗位实行提成制政策，基本工资定级参照表一，提成比例每年初由公司根据各上一年度销售数据结合下一年度销售指标统一制定，月提成金额实行绩效考核后随当月基本工资发放，如果有年度提成，则随最后一个月的基本工资发放，具体事项各相关部门另文公布。 2）从动性岗位实行年薪到月制+年终奖，由部门主管根据员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定基本工资及奖金的定级（参照表一），奖金部分当月考核后当月发放。年终奖由公司根据全年的销售目标和利润目标达成情况确定发放基准（X月薪），并经年终考评后发放。 6、行政奖惩：所有主管助理及班组长、线长以上级别的干部均有部门 行政奖罚权，最低奖惩为通报表和通报批评，涉及金额50—500元不等（以50元为一级递增），奖惩决定由各主管公示后人事部执行
薪酬福利管理方案 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度所称员工是指公司（除董事长以外）所有人员，基层员工是指部门经理职级以下的员工。 第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。 第五条薪酬体系的基本原则： 1.薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。 2.薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3.薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。 第七条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。 第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。 第九条本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内的员工。
最新产品项目研发人员薪酬及奖惩管理制度文件编号作业文件版本号 产品项目研发人员薪酬及奖惩管理制度发行/生效日期 1 目的进一步规范产品项目研发人员的薪酬奖励、约束机制，以持续充分的调动和提 高相关研发技术人员的工作积极性和科技创新动力。 2 适用范围 2.1本管理制度适用于所有客户或公司相关部门输入立项的新产品研发、技术研究及相关配套科技 攻关项目的管理与激励; 2.2本管理制度适用于公司产品项目研发的研发人员。 3 职责权限 3.1 研发部负责开发项目的人员组织、项目类别评定、项目实施过程管理、项目工资分配; 3.2 技术管理部负责对研发部提报的项目进行验收，并给出结论; 3.3 总工负责对研发项目完成作最后评定; 4 用语定义 无 5 流程:无 6 正文 6.1 研发人员薪酬构成产品项目研发人员的薪资由岗位基本工资(公司按月发放部分)、研发项 目工资两部分组成。岗位基本工资是以个人素质及工作能力为准予以定岗来确认的。研发项
目工资与所研发项目的类型及项目考核结果挂钩。研发部非直接参与产品研发的人员(样机、 文秘等)原则上只接受岗位基本工资。 6.2 岗位基本工资及业绩考核 6.2.1 产品项目研发人员岗位设置有项目经理、项目负责人、工程师、技术员四大类。每一类设 四个级别，各级别中一级为最高。参照公司《月薪人员薪资结构标准》，现将各类各级岗位 工资标准确定如下: 6.2.2 产品项目研发人员岗位异动时，岗位基本工资跟随异动。 6.2.3 参与研发项目的研发人员，日常还要接受部分技术基础工作、对相关部门的技术支持工作、 技术改造等。 6.2.4 对于研发部非直接参与产品项目研发的人员，由研发部门负责人每月对其进行工作业绩考 核，月度工作业绩考核结果与员工当月的岗位基本工资挂钩。 6.3 项目工资及考核方式 6.3.1 项目工资是指根据单个研发项目的研发工资标准，实施研发过程并经公司考核后，分配给 项目组研发人员的不定期工资。 6.3.2 项目工资的确定。依据项目的具体类别及内容、技术复杂程度、项目开发的时限要求等综 合因素。见下表《研发项目类别及对应的项目工资分类》 文件编号作业文件版本号
企业员工薪资福利奖励制度
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2010年度员工薪资福利奖励制度 目的 本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定，制定员工工资的有关事项。 工资原则 员工薪资福利奖励，依据社会水准，行业水平，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。适用对象 办公室及旗舰店员工；综合管理部搬运、商务部配货及搬运、原材料库管部搬运等不适用本制 度，另行制定与工作量挂勾的计件制；工厂人员、质检部质检员按工厂的薪资方案执行。 一、薪资构成 工资包括基准内工资、基准外工资（或临时工资、兼职工资）、奖金/提成、奖惩、补发补扣、 应发工资、公积金/保险、计税工资、其他扣除金等组成。 1、基准内工资：基本工资+福利津贴+岗位津贴（交通/误餐/工具补贴） 2、基准外工资：加班费+缺勤工资 1）周六值班：公司执行五天工作制，周六实行值班制并发放值班费60元/天/人，试用期员工按其试用期工资比例同等折算；周日加班可申请调休；节假日加班另行规定。
2）缺勤时的处理（含病、事假）：按个人缺勤天数从本人月工资中（含奖金）扣除。 计算：缺勤工资扣除额 =（基本工资+福利津贴+奖金+岗位津贴）* 缺勤N日/当月应出勤天数 3、临时工资：按临时编制的员工，则视其工作表现，报总经理审批。 4、兼职工资：由于阶段性工作或偶发性工作需要，由符合要求的人员 以（在职或实习生）短期内完成，视出勤情况或任务的难易度决定，报总经理审批。 5、奖金/提成：根据各岗位与公司业绩的关系，将直接与业绩挂勾的 岗位定为主动性岗位，如家具/橱柜业务部/商用家具部/外销部/大店营业部中的业务员、导购员和设计师等；其他为从动性岗位。1）主动性岗位实行提成制政策，基本工资定级参照表一，提成比例每年初由公司根据各上一年度销售数据结合下一年度销售指标统一制定，月提成金额实行绩效考核后随当月基本工资发放，如果有年度提成，则随最后一个月的基本工资发放，具体事项各相关部门另文公布。 2）从动性岗位实行年薪到月制+年终奖，由部门主管根据员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定基本工资及奖金的定级（参照表一），奖金部分当月考核后当月发放。年终奖由公司根据全年的销售目标和利润目标达成情况确定发放基准（X月薪），并经年终考评后发放。 6、行政奖惩：所有主管助理及班组长、线长以上级别的干部均有部门 行政奖罚权，最低奖惩为通报表杨和通报批评，涉及金额50—500
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
云南天瑞祥城市运营投资开发有限公司 薪酬奖惩制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高公司技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素， 2.员工固定员工分类： （1）中层管理人员：项目经理、项目负责人 （2）专业技术人员：预算员、施工员、资料员、会计、出纳、采购员等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资＋职务津贴＋奖金＋补助组成。
1.基本工资: （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 附表1：基本工资标准 2.职务津贴： （1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不但任该职务之日起停止支付；不满一个月时按时间比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。 （2）职务津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。 附表2：职务津贴等级标准 3.奖金：
薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条遵循原则 1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 2.公平性：外部与内部具有相对公平性。 3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条管理组织 薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责 （1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议； （2）负责薪酬调整方案的审议； （3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2. 人力资源部职责 （1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解； （4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定； （5）负责公司年度调薪方案的制定； （6）负责薪酬核算及工资发放； （7）负责薪酬档案的建立和保管工作； （8）其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责 （1）负责薪酬管理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批； （4）负责工资发放的审批。 第二章薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。 第五条工资 工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。 2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。 3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
薪酬福利制度 1.目的 为适应企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2.制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现的不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业同区域有一定的竞争优势。 2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4经济：在考虑公司承受能力的大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3.管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2薪酬委员会职责 3.2.1 审查人流资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 4.制定依据 本规定指定的一句是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 5.岗位职级划分 公司所有岗位共分为：董事长、经理级、副理级、主管级、员工级。 6.薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以津贴。 6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 6.4各类补贴 6.4.1特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。 6.4.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.5 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6.6 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.7 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 7.试用期薪酬 7.1 试用期间工资为（基本工资+岗位津贴）的80%（视情况而定） 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8.见习期薪酬 见习期间薪酬根据员工的不同情况而定。 9.薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整 9.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。