绩效津贴实施方案【讨论稿】
二〇XX年X月X日
一、指导思想
根据XXXX[20XX] XXX号文件精神，校内绩效津贴制度围绕学院中心工作，与学科建设、人才培养、科学研究、岗位工作任务紧密结合，重岗位实绩、重贡献大小，鼓励优秀教师和优秀教师群体在教学、科研岗位上开拓创新，同时兼顾公平，促进学院由教学型向特色教学研究型学院转变。
二、岗位设置
按照《XXXXX校内津贴制度实施方案》，学院岗位分为教师岗位、管理岗位、教辅岗位。根据岗位的实际需要和学院现有教职工的人数和结构，高校教师岗位分为9个等级：教授2级，副教授3级；讲师3级，助教1级，共76个。党政管理岗位（含辅导员）共12个，教学辅助岗位共4个。
岗位设置和级别设置见表一
表1 XXXXX20XX年岗位设置
三、绩效津贴构成及标准
根据学校核拨津贴总额，结合学院实际确定各岗位绩效津贴标准。绩效津贴分基础津贴、考核津贴、业绩津贴三部分。
1、教师岗位绩效津贴=基础津贴﹙60%﹚+考核津贴﹙20%﹚+业绩津贴﹙20%﹚
基础津贴包括完成本科生和研究生教学工作及完成一定量的科研、专业学科建设和公益活动两部分。
考核津贴根据学院年度工作完成情况和各岗位年终考核结果核定。
业绩津贴包括（1）超额完成教学工作量；（2）基础津贴规定的相关任务之外的教学成果、科研工作、学科专业建设；（3）系、部（室、中心）主任，支部书记补贴。
2、管理岗位绩效津贴=基础津贴﹙80%﹚+考核津贴﹙20%﹚
管理岗位绩效津贴参照《XXXXXX绩效津贴实施办法》执行。
3、教辅岗绩效津贴=基础津贴﹙80%﹚+考核津贴﹙20%﹚
教辅岗位绩效津贴参照《XXXXXX绩效津贴实施办法》执行。
表2 各岗位年度绩效津贴标准
单位：万元/年
说明：教师岗年度绩效津贴标准暂按学校核拨100万测算(100万不含管理岗和教辅岗津贴)。其中X为系数,视学校最终核拨学院教学+科研经费总额而定。
四、XXXXX教师岗位职责、上岗条件和竞聘条件
教师岗位职责是指教师在某一级别岗位上应承担的专业工作范围、责任和义务，它是考核受聘人员的依据。是根据具体岗位的工作性质、特点在基本职责的基础上制定具体的教师岗位职责。上岗条件是相应教师岗位聘任的必备条件，不具备上岗条件的教师不能被聘用到相应教师岗位。竞聘条件是竞争上岗的评定标准，在同一岗位有多人竞聘的条件下，评分高的教师优先上岗。
（一）、基本条件
1．遵守宪法和法律；具有良好的品行；
2．具备岗位所需的专业、能力或技能条件；
3．适应岗位要求的身体条件。
（二）、教授1级岗岗位职责、上岗条件和竞聘条件（1个）
岗位职责
1)完成学院所规定的 18学分/年的课堂教学工作量，承担本科生和研究生教学工作，每年参加1次国际学术会议并在国际刊物上发表论文2篇，开设1次以上的学术报告，承担至少3人的英语专业本科生毕业论文指导工作，每年指导2名研究生，指导至少一名青年教师；
2)负责主持较大项目的科学研究工作，组织课程建设和开展高层次的教学研究，聘期内完成主持国家级人文社科类一般项目以上课题一次或每年到校经费100000元；
3)参与师资队伍建设，负责学科教学团队建设，并开展教学法研究活动；不断提高学术水平，聘期内完成具有一定影响的研究成果,ISTP期刊发表论文1篇，CSSCI以上期刊（含SSCI\A&HCI）发表论文1篇或出版专著、规划教材1部。
4)负责制定、完善教学质量保证与监控体系，积极主持、参加科研基地建设和实验室建设等工作。
5)承担一定量的公益性工作，完成学院的临时性工作。
上岗条件
1)教授职称，硕士生导师，承担教学和科研任务，有公认的学术成果，有较大的学术影响；
2)掌握本学科国内外发展趋势，能够提出具有重要学术或实用意义的研究课题，所从事的工作符合外语学院重点发展的学科方向；
3)学术民主、具有团队精神，能培养一支结构合理、相对稳定、学术水平较高的学术梯队。
竞聘条件
○1获得省部级以上社科基金项目（100分）；
○2近3年公开发表含 ISTP 学术论文1篇以上（40分/篇）；
○3近3年公开发表 SSCI\A&HCI 学术论文1篇以上（30分/篇）；
○4出版专著、规划教材1部（20分/部）；
○5近3年公开发表 CSSCI学术论文1篇以上（20分/篇）；
○6获得省高校社科基金项目1项（15分）；
○7近3年进校经费20000元以上（15分）；
○8获得校级课题2项（10分）；
○9近3年核心期刊公开发表论文3篇以上（以学校认定为准）（5分）。
（二）、教授2级岗岗位职责和上岗条件（2个）
岗位职责
1)完成学院所规定的 18学分/年的课堂教学工作量，承担本科生和研究生教学工作，每年开设1次以上的学术报告，承担至少3人的英语专业本科生毕业论文指导工作，每年指导2名研究生，指导至少一名青年教师；
2)负责主持较大项目的科学研究工作，组织课程建设和开展高层次的教学研究，聘期内完成主持国家级人文社科类一般项目以上课题一次或每年到校经费50000元；
3)参与师资队伍建设，负责学科教学团队建设，并开展教学法研究活动；不断提高学术水平，聘期内完成具有一定影响的研究成果至少发表CSSCI（含SSCI\A&HCI）以上期刊论文1篇或出版专著、规划教材1部（或当量）。
4)负责制定、完善教学质量保证与监控体系，积极参加科研基地建设和实验室建设等工作。
5)承担一定量的公益性工作，完成学院的临时性工作。
上岗条件
1)教授职称，硕士生导师，承担教学和科研任务，有公认的学术成果，有较大的学术影响；
2)掌握本学科国内外发展趋势，能够提出具有重要学术或实用意义的研究课题，所从事的工作符合外语学院重点发展的学科方向；
3)学术民主、具有团队精神，能培养一支结构合理、相对稳定、学术水平较高的学术梯队。
（三）、副教授1级岗岗位职责、上岗条件和竞聘条件（7个）
岗位职责
1)完成学院所规定的 20学分/年的课堂教学工作量，指导2名本科生的毕业论文和1名研究生的指导工作，每年开设一次以上的学术报告，指导至少一名青年教师。
2)主持或参加较大项目的研究工作，聘期内主持完成省部级人文社科类一般项目以上课题一次或每年到校经费30000元；每年发表CSSCI（含SSCI\A&HCI）以上学术论文1篇；
3)开展高层次的教学研究及第二课堂教学活动。主持或参与包括教材建设、教学改革和教学方法研究，教学基地建设和实验室建设等工作；
4)承担一定量的公益性工作，并完成学院交办的临时性工作。
上岗条件
1)副教授职称，近两年讲授三门以上课程，教学效果优良；
2)有公认学术成果，学术民主、善于团结，能积极培养青年学术骨干；
竞聘条件
○1获得省部级以上社科基金项目（100分）；
○2近3年公开发表含 ISTP 学术论文1篇以上（40分/篇）；
○3近3年公开发表 SSCI\A&HCI 学术论文1篇以上（30分/篇）；
○4出版专著、规划教材1部（20分/部）；
○5近3年公开发表 CSSCI学术论文1篇以上（20分/篇）；
○6获得省高校社科基金项目1项（15分）；
○7近3年进校经费20000元以上（15分）；
○8获得校级课题2项（10分）；
○9近3年核心期刊公开发表论文3篇以上（以学校认定为准）（5分）。
注：科研综合得分XX分左右可申报副教授一级岗。
（四）、副教授2级岗岗位职责、上岗条件和竞聘条件（6个）
岗位职责
1) 完成学院所规定的 21学分/年的课堂教学工作量，承担本科生或研究生的教学工作，承担2名本科生的毕业论文，指导一名青年教师；
2)主持或参加较大项目的研究工作，聘期内主持完成省高校哲学社科类项目以上课题一次或每年到校经费20000元；每年发表核心期刊论文2篇（或当量）（以学校认定为准）；
3)参与组织教学改革项目的研究工作，以及课程建设、课程教学（实践教学）大纲的制定和教学研究工作，经常听课，监控专业的教学质量；
4)承担一定的公益工作，完成学院交办的临时性任务。
上岗条件
1)副教授职称，近三年讲授三门以上课程，教学效果优良；
2)有公认学术成果，学术民主、善于团结，能积极培养青年学术骨干；
竞聘条件
○1近3年公开发表含 ISTP 学术论文1篇以上（40分/篇）；
○2近3年公开发表 SSCI\A&HCI 学术论文1篇以上（30分/篇）
○3出版专著、规划教材1部（20分/部）；；
○4近3年公开发表 CSSCI学术论文1篇以上（20分/篇）；
○5获得省高校社科基金项目1项（15分）
○6近3年进校经费10000元以上（10分）；；
○7近3年获得省级以上教学成果奖（前4名）或校级以上教学成果奖（前2名）（10/项）；
○8获得校级课题1项以上（5分/项）
○9近3年核心期刊公开发表论文3篇以上（以学校认定为准）（5分）。
注：科研综合得分XX分左右可申报副教授二级岗。
（五）、副教授3级岗岗位职责和上岗条件（9个）
岗位职责
1)完成学院所规定的 21.5学分/年的教学工作量；
2)主持或参加较大项目的研究工作，每年到校经费10000元；每年发表核心期刊论文1篇（或当量）（以学校认定为准）；
3)参与组织教学改革项目的研究工作，以及课程建设、课程教学（实践教学）大纲的制定和教学研究工作；
4)承担一定的公益工作，完成学院交办的临时性任务。
上岗条件
1)副教授职称；承担教学和科研任务；
2)从事的工作符合外语系重点发展的学科方向；
3)具有团队精神，能参与培养一支结构合理、相对稳定、学术水平较高的学
术梯队。
（六）、讲师1级岗岗位职责、上岗条件和竞聘条件（10个）
岗位职责
1)完成学院所规定的 21.5学分/年的教学工作量；
2) 主持或参加较大项目的研究工作，聘期内主持或为主承担（前三）省高校哲学社科类项目以上课题一次或每年到校经费10000元；每年发表CSSCI论文或国际性刊物论文1篇；
3)在本领域开展理论与实践问题研究和攻关，参与我院科研基地建设，参与课程建设、课程教学（实践教学）大纲的制定和教学研究工作；
4)积极参与团队建设，承担一定的公益工作，完成学院交办的临时性任务。
上岗条件
1)讲师职称，有公认学术成果；
2)现担任本科生或研究生的教学工作，讲授本学科相关课程；
竞聘条件
○1近3年公开发表含 ISTP 学术论文1篇以上（40分/篇）；
○2近3年公开发表 SSCI\A&HCI 学术论文1篇以上（30分/篇）
○3出版专著、规划教材1部（20分/部）；；
○4近3年公开发表 CSSCI学术论文1篇以上（20分/篇）；
○5获得省高校社科基金项目1项（15分）
○6近3年进校经费10000元以上（10分）；；
○7近3年获得省级以上教学成果奖（前4名）或校级以上教学成果奖（前2名）（10/项）；
○8获得校级课题1项以上（5分/项）
○9近3年核心期刊公开发表论文3篇以上（以学校认定为准）（5分）。
10获得学生评教分数优秀的教师或我最喜爱的教师提名（5分）。
○
注：科研综合得分XX分左右可申报讲师一级岗。
（七）、讲师2级岗岗位职责、上岗条件和竞聘条件（20个）
岗位职责
1)承担本科生或的教学工作，讲授本学科相关课程，指导本科生；
2)积极主持或参加较大项目的研究工作，聘期内主持或参与校级人文社科类项目以上课题一次或每年到校经费不低于3000元；每年发表学术论文1篇（或当量）；
3)在本领域开展理论与实践问题研究和攻关，参与课程建设、课程教学（实践教学）大纲的制定和教学研究工作；
4)积极参与团队建设，承担一定的教学公益工作，完成领导交办的临时性任务。
上岗条件
1)讲师职称，有研究精神；
2)现担任本科生的教学工作，讲授本学科相关课程；
竞聘条件
○1近3年公开发表含 ISTP 学术论文1篇以上（40分/篇）；
○2近3年公开发表 SSCI\A&HCI 学术论文1篇以上（30分/篇）
○3出版专著、规划教材1部（20分/部）；；
○4近3年公开发表 CSSCI学术论文1篇以上（20分/篇）；
○5获得省高校社科基金项目1项（15分）
○6近3年进校经费10000元以上（10分）；；
○7近3年获得省级以上教学成果奖（前4名）或校级以上教学成果奖（前2名）（10/项）；
○8获得校级课题1项以上（5分/项）
○9近3年核心期刊公开发表论文3篇以上（以学校认定为准）（5分）。
10获得学生评教分数优秀的教师或我最喜爱的教师提名（5分）。
○
注：科研综合得分XX分左右可申报讲师二级岗。
（七）、讲师3级岗岗位职责和上岗条件（20个）
岗位职责
1)承担本科生或的教学工作，讲授本学科相关课程，指导本科生；
2)在本领域开展理论与实践问题研究和攻关，积极争取科研项目，每年到校经费不低于1000元，积极撰写学术论文、论著；
3)积极参与团队建设，承担或教学和学科建设等方面的工作及其它公益活动。
上岗条件
1)讲师职称，有研究精神；
2)任职以来政治思想考核、年度考核均在“合格”及以上；
3)每年完成额定的教学工作量。
（八）、助教岗岗位职责和上岗条件（1个）
岗位职责
1)完成学院下达的各项教学、科研等工作目标任务。
2)讲授本学科相关课程。
3)在本领域开展理论与实践问题研究和攻关，积极撰写学术论文、论著。积极争取科研项目。
4)积极参与团队建设。
5)完成单位交办的临时性工作。
上岗条件
1)任职以来政治思想考核、年度考核均在“合格”及以上；
2)符合现行相应专业技术职务评聘条件并聘用上岗。
备注：
1)对于近三年的认定标准时间为XXXX年1月1日—XXXX年12月31日；
2)对于业绩特别突出的教师可不受上述条件限制，绩效津贴与岗位聘任工作领导小组审查认定，直接聘用到相应高一级岗位。
3）在竞聘得分相当时，成果与本学科直接相关者优先。
五、分配办法
（一）基础津贴的发放
教师岗基础津贴原则上按照学校核拨经费总额,扣除考核津贴和业绩津贴后按月发放到个人。管理岗与教辅岗基础津贴参照《学校机关单位绩效津贴实施办法》中的津贴标准按月发放。
（二）考核津贴的发放
考核津贴根据考核结果按岗位实际发放。考核办法参见《XXXXX教师岗岗位绩效考核办法》和《XXXXX管理、教辅岗岗位考核实施办法》。
（三）业绩津贴的发放
1)超额完成教学工作量按照学院有关规定发放；
2)完成所担任岗位的岗位职责规定的相关任务之外的教学成果、科研工作、学科专业建设后业绩津贴按：
○1主持国家级科研课题每项积100分；主持省部级科研课题每项积50分；主持市厅级科研课题每项积10分；主持学校级科研课题每项积5分；
○2论文论著：ASTP 20/每篇；SSCI/A&HCI 15/每篇；CSSCI 10/每篇；专著（不含译著）20/每篇；规划教材 20/每篇。
论文论著的界定
(1)论文是指：本院教师为第一作者并以XXXXXX为第一作者单位①在国内外公开发行的纸质学术期刊、学术杂志中刊载的字数在3000字以上的学术论文或②提交至国际学术研讨会、国家级学会及其专业委员会年度学术研讨会等较高
级别学术会议，并在正式出版物【《科技处论文投向指南》（2011版）所列期刊】刊出的字数在3000字以上的学术论文。
(2)论著是指经国内外合法出版机构正式公开出版的由我院教师著、编著、主编的学术著作，且本院教师以XXXXXX为第一作者单位。
(3)规划教材是指经校相关主管部门认定的由我院教师著、编著、主编的教材，且本院教师以XXXXXX为第一作者单位。被列入省级及以上规划的统编教材，每部积 30分。
○3进校科研经费每满万元=10分
○4学科与专业建设的业绩积分。
(1)申报国家级教学成果奖、精品课程、精品教材、教学团队、教学名师等，每项总积100分；
(2)申报省级教学成果奖、精品课程、精品教材、教学团队、教学名师、多媒体课件等，每项总积50分；
(3)申报校级教学成果奖、精品课程、精品教材、教学团队、教学名师、多媒体课件等，每项总积10分；
(4)申报省哲学社会科学研究重点基地申报每项总积50分，校级基地每项总积10分；
(5)申报新增学科点每项总积50分；
(6)承担学院学科与专业建设任务每项总积50分；
3)系、部（室、中心）主任，支部书记补贴按1500元/年发放。
公益活动的界定
(1)参加学校、学院以及所在系部组织召集的各类会议。
(2)参加校院组织的教研活动及任务外监考工作。
(3)参加校院组织的各种活动及完成其他临时性工作。
六、考核与日常管理
（一）实施程序
1、学院党政联席会根据工作需要，制定《20XX年度XXXXX绩效津贴实施方案》；
2、学院成立绩效津贴与岗位聘任工作领导小组，根据《实施方案》确定绩效津贴级别与岗位聘任；
3、绩效津贴与岗位聘任工作领导小组同时负责绩效津贴与岗位聘任实施中教职工的投诉与申诉；
4、XXXXX绩效津贴实施细则经学院教代会审议，报学校审定后实施。
（二）绩效考核管理
1、绩效考核一年进行一次，根据岗位职责完成情况，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格。
2、绩效考核结果是教职工年度考核、评优、来年津贴级别评定等工作的重要参考依据。
4、管理、教辅系列绩效考核合格标准参考《XXXXXX教职工年度考核实施办法》第X章第XX条的规定执行。
5、绩效考核不合格者，停发考核津贴同时第二年低评1-2个等级；绩效考核基本合格者，按实际分值发放部分考核津贴，同时第二年低评1个等级；绩效考核优秀者第二年可不受岗位限制高进1级岗位。
6、对于无正当理由不承担学院和系（部、室）下达的工作任务给予批评教育；视情节轻重，经党政联席会研究，下年度给予低评1－2级、直至停聘等处理。参加单位组织的各类会议，及公益活动出勤率低于80％及以下的，按实际分值扣除部分考核津贴。
7、病、事假人员津贴发放按（XXXXX【20XX】XXX号）文件执行。对于借调、转岗者，自离岗当月起停发津贴至考核结束后按实际考核结果按比例发放基础津贴、业绩津贴和考核津贴。
8、对于进修、出国人员津贴发放，自离岗当月起停发津贴至考核结束后按实际完成岗位任务情况核算后按比例发放基础津贴、业绩津贴和考核津贴。
9、对于退休人员津贴发放。原则上对于不满一年退休的教师、管理、教辅岗位不再聘岗，按原岗位相应转换后继续留任至退休；对于自愿续聘的教授，按实际岗位承担的职责发放绩效津贴；不满一年退休人员按实际工作情况核算后按学习是成就事业的基石
比例发放基础津贴、业绩津贴和考核津贴。
七、本方案由绩效津贴与岗位聘任工作领导小组负责解释。
奖励性绩效工资发放考核方案 ●应体现的原则 1、效率优先，兼顾公平的原则。 2、提倡奉献精神和落实分配方案相结合的原则。 3、核编定员，因岗设人，依岗定量的原则。 4、多劳多得、优质优酬、重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出贡献 的教职工倾斜的原则。 5、实施绩效考核，改善管理的原则。 6、确保稳定，强化激励的原则。 ●奖励性绩效工资发放考核的主要项目 1、工作量奖励 2、出勤奖励 3、教育教学业绩奖励 4、荣誉、科研奖励奖 5、师德奖励 6、其它 ●奖励性绩效工资发放考核的主要容 关于工作量（课时津贴）的发放和奖励规定
表中课时数为满工作量的周课时数（1个标准量） 二、行管人员工作量的核定方法： 1、一般行管人员（指校不担任中层及中层以上党政职务的政教处、教务处、总务处工作人员，含工勤人员）原则上，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×0.7；个别因工作量过大的行管人员，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×（0.8---1.0）。 2、行政干部工作量的核定方法： 行政干部是指担任中层或中层以上职务的管理人员（校长、书记除外），中层副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.1进行核算，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.2进行核算，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3进行核算；若兼任两项及两项以上行管职务，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.4进行核算；若兼课则课时减半计入课时工作量；带班主任按450元每月的标准计入总量。 三、教师及行管人员兼职，其工作量核定方法： 身兼两项或两项以上职务，最多只取两项兼职计算工作量。其办法为，取最高的一项全量计入，其余兼职取半。安排工作时应尽量避免兼职过多。（兼职是指：行管人员兼课；教师兼职是指：兼任行管工作） 四、交流教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平均值的 1.05倍；支教援教教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平
事业单位绩效工资考核分配指导意 见(doc 10页) 部门： xxx 时间： xxx 制作人：xxx 整理范文，仅供参考，勿作商业用途
各乡镇卫生院，社区卫生服务中心： 现将《岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》（讨论稿）挂网，请各单位组织讨论，并于元月11前将修改意见书面报送到局人事股。 岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见（讨论稿） 各乡镇卫生院、社区卫生服务中心： 为进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据《安
徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（皖政〔2010〕66号）文件精神，现就岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见通知如下： 一、指导思想 以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。 二、基本原则 （一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则； （二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。 （三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。 （四）坚持公开、公正、公平考核的原则。 三、绩效工资实施对象 政府举办的基层医疗卫生事业单位（含镇卫生院、社区卫生服务中心，下同）在编工作人员。 四、绩效工资构成 基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的津补贴部分、年终一次性奖金、新增绩效工资部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，自2011年1月份起，我县将绩效工资的30%作为基础性绩效工资，70%为奖励性绩效工资。
XXX中学 教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案 为了进一步加强学校管理，推动学校各项工作，提高教育教学质量，调动广大教职工的工作积极性，增强学校的生机和活力，推进学校奖励性绩效工资分配改革，体现按劳分配，优劳优酬的原则，使教职工的劳动报酬与工作责任大小，工作量多少，工作效果紧密结合，正确评价教师的德才表现和工作业绩，使我校教师的工作考核做到科学化、规范化，使考核有章可循，有据可查，充分体现奖优促劣的考核宗旨。根据《凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法》（凉教人发〔2012〕2号）的精神，结合学校实际，经校委会讨论特制定《XXXXX教师工作考核及奖励性绩效工资发放实施方案》。 一、指导思想 以科学发展观为指导，以促进义务教育的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以构建符合教育和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。 二、基本原则 1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、考核领导小组 组长： 副组长：
成员： 四、考核对象及方法 l、现在职在岗的全体教师。 2、学校按教育局规定以学校年度考核等级为依据，发放年度考核奖励性绩效工资。 3、受教育局通报批评的责任人，列入年度考核，奖金按有关规定执行。违反学校《规章制度》的按规章制度规定处理。 4、经费来源是教师奖励性绩效工资，根据考核得分发放。 5、考核时间：第二十周 五、考核内容 教师考核主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体从师德修养、教学工作、教学成绩、出勤、工作量、继续教育、民主测评与综合评价、其它工作和加分项九个方面出发，全面考评教师的日常教育教学及管理工作。考核满分共计100分，不封顶。 （一）师德修养（3分） 1、遵守教师职业道德规范。有违纪现象不得分，体罚和变相体罚学生造成不良影响者每次扣0.5分，造成严重后果者不得分。教师之间产生矛盾造成恶略影响者不得分。 2、积极参加政治业务学习，并有记载，有笔记。无故不参加学习按旷职半天处理，无笔记不得分，笔记不全扣0.5分。 （二）教学工作（10分） 1、备课（3分） （1）教师所任学科备课课时足，内容充实，目的明确。每学期以16周记数，缺备1课时，扣0.5分，无下限，质量情况由教导处、教研组按平时检查酌
********** 绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）战略实施目的 通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来，逐级传递压力，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。 （二）文化导向目的 在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。 （三）管理优化目的 通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。 （四）人才开发目的 通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。 第二条原则 （一）量化考评原则 考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。 （二）公开公正原则 考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公
开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。 （三）客观原则 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 （四）反馈原则 考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 （五）时效性原则 为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 第二章组织机构及职责 第三条组织机构 （一）绩效管理委员会成员构成： 组长：总经理 副组长：高级顾问、副总 组员：副总监、部长、主任（科长） （二）绩效管理办公室成员构成： 成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员 （三）运行方式： 1、绩效管理委员会每月10号召开一次绩效考评会议。 2、各部门应指定绩效考核专员，负责本部门绩效数据收集及日常事务工作。 第四条机构及成员职责 （一）绩效管理委员会职责 1、公司绩效管理方案的设计、完善、考核、评估和执行；
绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。 3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。 其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。
绩效考核奖金发放方案 为进一步规范州直机关目标绩效考核奖金发放工作，根据《黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则》规定，结合实际，需要制定以下的绩效考核奖金发放方案，一起跟着小编来看看吧! 一、发放对象 参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。 二、发放时间 州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组，对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评，并评出等次，经州委州政府研究决定发放奖金，于次年春节前发放完毕。 三、发放原则 州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次，由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。 1、在职人员奖金发放原则： 州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员，以6月30日为界，调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在职人员半年奖金发放。 在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在职人员全年奖金发放。 2、离退休人员奖金发放原则：
离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准)，按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按 照在职人员的全年奖金发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照离退休人员半年奖 金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照离退休人员全年奖金发放。 3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。 4、未签订责任状的事业单位，参照其主管部门的等次奖金标准发放。 5、扣发奖金： 根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定： (1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务，获“基本达标”部门的，则按达标部门人均奖励标准，扣发10%的奖金;获“不达标”部门的，班子成员不发奖金，干部职工按达标部门人均奖励标准，扣发20%的奖金。 (2)各目标绩效管理实施单位及其直属单位对下列人员不予计发奖金，在奖金核拨时 直接扣除： ①受党纪、政纪处分和违犯《社会治安管理处罚法》被拘留者(均以处理结论为准); ②重大事故责任者; ③被追究行政问责者; ④党员民-主评议不合格者;
***公司绩效管理实施方案 一、指导思想 以科学发展观为统领，立足岗位管理，强化责任意识，健全绩效管理机制，完善人力资源开发管理体系，倡导以绩效管理的企业文化，促进员工绩效改进和素质提升，确保企业长期战略和生产经营目标任务的实现。 二、基本原则 （一）绩效循环、持续改进原则； （二）定性与定量考核结合原则； （三）公平、公正、公开原则。 三、适用范围 本管理方案适用于为公司服务的______(哪些部门，或哪类员工)。 四、绩效管理应用 （一）人力资源规划； （二）薪酬分配； （三）岗位调整； （四）职业发展； （五）劳动合同的续订、变更与终止。 五、绩效管理组织 （一）绩效管理执行机构
公司设立绩效管理办公室（人力资源管理部），作为负责领导绩效管理工作的机构，挂靠(设在)人力资源管理部门。其主要职责是： 1、拟（修）订绩效管理制度、绩效管理流程手册与绩效管理实施方案； 2、培训与指导各项绩效管理工作； 3、组织、监督与检查绩效管理过程，纠正与处罚绩效管理过程中不规范行为； 4、汇总统计公司本部人员考核结果； 5、建立公司本部员工年度绩效管理档案，为薪酬调整、岗位变动等提供依据； 6、协调、处理权限范围内绩效管理申诉的具体事务性工作。 （二）部门经理及其主要职责 在绩效管理工作中起主要作用的是部门经理，其主要职责是： 1、负责本部门绩效管理工作的整体组织实施及监督管理； 2、负责制定本部门阶段工作计划与指导、帮助本部门员工明确工作计划，设定关键绩效指标和行为指标，并依据绩效合约对所属员工进行评估； 3、负责所属员工考核结果的反馈； 4、负责协助公司绩效管理部门处理本部门员工关于绩效
2018年绩效奖励实施方案（暂行）为提升企业和员工绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，切实发挥绩效奖励的激励作用，进一步实现竞争机制，特制定本方案。 一、适用范围： 本方案适用于公司全体员工。 二、绩效奖励分配xx： 绩效奖励是根据公司利润额、员工当月的工作表现，本着多劳多得、少劳少得的原则，对企业贡献大的员工的奖励政策。 三、考核时间范围：2018年08月01日-2019年1月31日。 四、考核的通用规定： 1、为了体现多劳多得的原则，公司将加班列入绩效奖励分配的重要考核因素。加班将核实实际打卡与《加班申请单》审批件，确定加班时间，出差加班按发定位和现场小影像的时间计算（具体分值详见考核表）。 2、为了严格公司考勤制度管理，确保公司的正常生产运营，故员工有下列情况者，当月直接减分或不参与打分： 2.1迟到、早退当月累计5次及以上。每增加一次减3分。 2.2病假、事假、旷工、婚假、丧假累计为4天（含4天）以上、7天以下，当月的分值减半； 2.3病假、事假、旷工、婚假、丧假累计超过7天（含7天），当月不参与打分。 3、试用期员工参与打分，但试用期间主要以学习熟悉为主，故试用期分值由领导根据其上手程度进行调整。 五、考核标准及相关政策
（一）公司业绩指标与绩效奖励基数 1、绩效奖励是给对企业贡献大的员工的额外奖励，公司领导层在年底将根据每个员工对企业的贡献大小、工作态度等决定绩效奖励发放人员名单。 2、根据年初下发的《提成制度》，将每个人的提成作为绩效奖励的基数，平均分配至每个月。 3、在考核期内，根据员工当月的工作表现、工作业绩等进行绩效打分，计算出当月应拿绩效奖励的比例。 3.1当月分数在110分及以上，全额绩效奖励；低于110分，将在分数的基础上减十作为该员工绩效应拿比例，例如某员工当月分数90分，他绩效应拿比例为80%；低于70分（含70分），当月无绩效奖励。 3.2绩效奖励未分配部分将根据绩效打分，奖励给月平均分在120分以上的员工。分配依据分数所占比例进行。 3.3公司若超额完成1000万的任务量，将额外给员工发放贡献奖励。发放依据当年员工对企业贡献的大小，以红包的形式发放，具体发放人数和金额由总经理确定。 4、公司全年的任务量为540万，外加工300万，合计840万。完成400万以上将按相应比例发放绩效奖励。全年任务达不到400万，所有人无绩效奖励。 5、考核期以外的月份，由总经理、设计总监会同部门负责人对各员工的工作情况、工作态度等进行综合评定，决定绩效奖励的应拿比例。 6、员工当年未入职月份无绩效奖励，将按平均至每月的数额进行核减。 7、全年出现的质量问题，将在年底进行追责，损失额超2万，相关责任人无绩效奖励；损失额在1万至2万，相关责任人绩效奖励减半发放；损失额在5000元至1万元，相关责任人绩效奖励发放80%；损失大于100元小于5000元的在绩效考核表中的“成本意识”扣分体现。 （二）考核方式及要求：
事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行) 根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔2013〕号）文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进煤炭事业健康发展。 二、基本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则; (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公平考核的原则。 三、实施范围 局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。 四、绩效量化考核 (一)绩效考核办法 绩效量化考核实行百分考核办法。由县负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导小组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果如有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。
(三)考核结果使用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的分配 (一)绩效工资构成 实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。 (二)核定绩效工资总额 绩效工资总额按干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。 绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%;奖励性绩效工资占30%。 (三)基础性绩效工资考核分配 基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。 (四)奖励性绩效工资考核分配 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下： 干部职工奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分 (绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)。 (五)绩效工资发放 奖励性绩效工资分配情况张榜公示五个工作日无异议后，上报县人社局，经人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。 六、考核规定
学校奖励性绩效工资实施方案
杨湾中心学校奖励性绩效工资实施方案(1-8月) 根据<望江县义务教育学校绩效工资实施办法>,为切实做好我校奖励性绩效工资实施工作,结合我校实际,特制订本实施方案: 一、指导思想 坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园 为指导思想,充分调动教职工教书育人的积极性、主动性和创造性,增强学校发展活力,促进学校教育教学质量的提高。二、分配原 则 1、贯彻按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的分配原则,合理拉开绩效工资的档次,实现多劳多得,优绩优酬。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学建 立我校实际的分配激励机制。 3、坚持”公开、公平、公正”原则实施考核,确保学校奖励 性绩效工资安全、稳定发放,努力构建和谐校园。 三、实施范围及对象 本校全体在编在岗教职工。 有下列情形之一者,不参加奖励性绩效工资分配 1、年度考核不称职者。 2、被有关部门认定违法犯罪以及重大责任事故、有偿家教、乱收费、严重违反教师职业职业道德者。
3、本学期未承担任何教育教学工作的。 四、设立考勤津贴、工作量津贴、班主任津贴、教师职业道 德及班队管理考核奖励、教学工作及教研工作考核奖励、教育教 学成果奖励六项,按学期进行发放。其中的教育教学成果奖励依据我校期末教育质量检测考核奖励办法和教育教学科研成果奖励办法,以资金的形式直接发放;其它津贴和奖励按学期个人量化分的 分值发放。计算方法为:全体教师量化总分÷(学校奖励性绩效工 资学期总金额－教育教学成果奖励金额)×个人分数×发放月数。 五、量化分评分细则 (一)、考勤分 1、全学期出满勤者得40分。 2、学校职工应自觉遵守学校出勤制度,学校实行考勤签到制,值班人员应据实记载教职工的考勤情况。 3、有下列情况者给予扣分:事病假全学期超期过两天者,事 假一天扣2分,病假一天扣1分,旷工一次扣5分。迟到或早退3 次折算一天事假。 4、学校通知的各种活动(例会、政治、业务学习,教研活动等)以本人签到为准,代签视为无效,缺席一次扣3分。 5、有下列情况者视为出勤:a、国家法定假日, b、学校或上级主管部门派出的公差(如会议、听课、报送材料、学习等)
公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实 现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价 值，为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的 依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下： 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门 后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担 当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继 续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并 以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要 总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评 价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方 法，并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间
奖励性绩效工资分配方案 奖励性绩效工资分配方案： 为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全 体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。 奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 （一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。 全年月考勤奖43XXXX年奖励性绩效工资的22.8%； （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。 全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%； （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。 年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法 （一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。 无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （二）月绩效奖 1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或
事业单位奖励性绩效工资分配方案 漳州市科技局直属其他事业单位 奖励性绩效工资分配方案 市科技情报研究所、市科技开发服务中心、市高新技术开发区建设发展有限公司、市综合信息网控中心： 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔2010〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔2011〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例
根据市人事局、财政局有关文件要求，2010年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为2010年9月-11月。从2010年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。 四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
事业单位奖励性绩效工资分配方案 方案一：漳州市科技局直属其他事业单位奖励性绩效工资分配方案 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其 他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔20xx〕196 号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事 业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔20xx〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公 务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资 两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖 励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年 度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的 80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公 平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法 （一）档次划分办法。 参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。 （二）发放额度。 根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均 771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。
四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内，对照至的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作 人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资 两部分， 分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的 原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发 放年度奖励性绩效工资。年度考核 优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。 年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略
2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 一、工资构成
奖励性绩效工资 分 配 方 案 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】
根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：
内部编号：AN-QP-HT903 版本/ 修改状态：01 / 00 In The Early Stage Of Research, Through The Assumption And Conception Of The Implementation Plan, We Can Form An Effective Plan, And Analyze And Summarize The Resources And Other Stage Results Of The Proposed Plan, So As T o Form Methods And Experience T o Guide The Future Of Similar Matters. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 20xx年公司单位奖励性绩效工资分配 实施方案通用范本
20xx年公司单位奖励性绩效工资分配 实施方案通用范本 使用指引：本方案文件可用于前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序，发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位人员的积极性和创造性，结合我局实际，经局务会研究，全体干部讨论，制定本方案。 一、指导思想 为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配
卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管
理水平创造条件。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 （一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案，
事业单位奖励性绩 效方案 1 2020年4月19日
******奖励性绩效工资分配方案（试行） 奖励性绩效工资是事业单位绩效工资的重要组成部分，为充分发挥绩效工资的激励导向作用，根据《*******》和《******》通知精神，结合本单位实际情况,制定本方案。 一、指导思想 为更好发挥奖励性绩效工资的激励功能，充分调动广大职工的积极性，不断提高职工队伍素质，促进****事业创新发展。 二、分配原则 1、坚持按劳分配，优绩优酬的原则； 2、坚持公开、公平、公正的原则； 3、坚持动态管理的原则； 4、防止差距过大的原则。 三、实施范围 ****在编（含非实名编）在岗的正式职工。 四、分配比例 1、我单位的绩效工资总量由市人社局、财政局核定，绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。**年**月，经征求全体职工意见，并报**局批准，我**的基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，根据国家统一的标准按月发放，我**奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，由单位根据实际情况自定标准，报**局审批后自主分配。 2、我单位奖励性绩效工资的构成： （1）绩效考评基金：根据市人社发〔**〕**号文件，每个岗位对应相应的
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。 系数，计算出部门职工总系数，根据部门绩效考评结果（划分为一等、二等、三等、不合格共四个档次），对应相应的比例，处按照比例下拨绩效考核基金给部门，由各部门自主分配。**领导按照**局对处班子考评结果对应相应比例。 （2）综合奖励基金：扣除绩效考评基金后的剩余部分，纳入综合奖励基金（约占全处奖励性绩效工资总额的5-6%左右），由**统筹安排，用于奖励获得各种先进、节日加班、应急抢险值班、重要政治任务、重大工作项目做出贡献者。 五、兑现办法 （一）发放时间 根据上级人社和财政部门审批奖励性绩效工资的时间安排，一般每半年计发一次。上半年六个月（1-6月）采用预发的方式，预发在岗职工每人每月***元，年末再按照全年奖励性绩效工资兑现办法进行核算，多退少补。（二）绩效考评基金兑现办法 1、计发系数：按照市人社局下发的岗位系数标准，部门总系数为本部门全部职工岗位系数之和。 2、计发基数：根据市人社局核算我单位奖励性绩效工资总额及我单位工作人员总系数确定，计算公式为：计发基数=单位绩效总额/单位总系数。 3、计发比例：部门绩效总量为计发基数*部门总系数，考评为一等的部门按本部门绩效总量的**%发给部门，二等按本部门绩效总量的**%发给部门，三等按本部门绩效总量的**%发给部门，不合格按本部门绩效总量的80%发给部门。 3 2020年4月19日