销售人员绩效奖金发放办法
第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。
第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。
第三条营业所销售人员（整体）应得分数的计算根据以下几项内容：收益率（占20%）、销售额完成率（占40%）、货款回收天期（占30%）、呆账率（占5%）、事务管理
（占5%）。其各自的计算方法为：
1.收益率得分。
①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%×1.5分
②盈亏率=实际盈余（或亏损）／实际销售额×100%
③如存在亏损，则盈亏率为负。
2.销售完成率得分。
①销售完成率得分=40分×销售额完成率
②销售额完成率=实际完成销售额／目标销售额×100%
③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努
力而获得的销售增长计入该月销售目标。
④实际销售额一律按净销售额计算。
3.货款回收天期得分。
①贷款回收天期项目基准分为30分。
②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。
4.呆账率得分。
①呆账率＝呆账额／实际销售额×100%
②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增
出基准0.1%则扣减0.5分。
5.事务管理得分。
①事务管理项目满分为5分。
②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如
因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。
6.营业所销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的加总。
第四条外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率（占50%）、货款回收天期（占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占10%）。其各项的具体计
算方式如下：
1.销售完成率得分。
①销售完成率得分=50分×销售完成率
②销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100%
③如有个别特殊原因促进了销售额（量）的增长，则这部分增长应计入该月的销售目
标，对原销售目标加以调整。
④实际销售额一律按净销售额计算。
2.货款回收天期得分。
①本项目基本分数为30分。
②货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分，每提前一天增加1分。
3.客户普销度得分。
①客户普销度得分=10分×客户交易率
②客户交易率=实际交易客户数180户×100%
③假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准（180户），属于专业外务或特殊地区
等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。
④本项最后得分最高以14分为限。
4.呆账率得分。
①呆账率=呆账额实际销售额× 100%
②无呆账者得15分，呆账率在基准（0.2%）以内者得10分，每超过基准0.1%扣减
0.5分。
5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。
第五条获得奖金的基本条件要求：
1.营业所销售人员（整体）：
①销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。
②全期平均无亏损（假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩，但奖金不予发放）。
2.外部销售人员：
①销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。
②主力产品交易客户数均应在150户以上（按月计算）。
第六条奖金计发方式。
每月计分一次，每3个月累计分数计发奖金一次。
第七条奖金金额与分配办法：
1.营业所销售业务人员：
①根据各所实得总分排定前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。
②具体分配办法是：外销员获得相应奖金金额的60%，助理外销员（配货）及司机各
得奖金的20%。
③如有两位以上助理外销员（配货）、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的
贡献程度比重实施再分配。
第八条销售完成率在80%以下，而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两次，倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则以降职处理。
第九条如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。
第十条本办法自××年××月×日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改。
质量管理部考核指标 一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标
1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标
1.05、在线质控班组绩效考核指标
二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准
2.02中心实验室评估标准
2.03 在线质控 序号考核指标 绩效评估标准 权重 （%）优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分） 1过程、库存质量抽 查有效整改率 以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封 顶60） 2市场产品投诉次 数 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为 2 次以 下。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 3-7次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为8-10 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为11-一五 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 16 次以上。 25 3样品管理、产品标 识管理差错次数 样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次10 4体系运行效果随机抽查和内部、外 部审核无不合格项 随机抽查和内部审核2 项不合格项，外部审核 无不合格项 随机抽查和内部审核 5项不合格项，外部审 核无不合格项 随机抽查和内部审核 8项不合格项，外部 审核无不合格项 随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审 出现不合格项 10 5工作满意度与其它部门积极配 合，其它部门无投诉与其它部门积极配合， 其它部门投诉2次以下 与其它部门积极配合， 其它部门投诉3-5次 与其它部门积极配 合，其它部门投诉6 －8次 与其它部门积极配合， 其它部门投诉9次以 上 一五
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;
销售业务员绩效考核表姓名：填表日期：年月日 考核项 考核标准考核指标 目（评分部门填写） 工作业绩销售完成率本月任务万元 销售增长率上月销售额万元 （60 分） 回款完成率计划回款金额万元 新客户开发人 1分：总结流于形式，没有价值 2分：思路基本清晰，有自己的思考在里面周总结 4分：能对工作清晰了解，对客户充跟进充 分，对自己的工作充分掌握 5分：工作成果超乎想象，积极对待各项工 作。并对未来工作有完善的计划。 团队协作个人利益服从集体利益 客户拜访根据外出单所填信息真实拜访客户 工作态度 （40 分）培训次、开会次 参加培训、会 议、活动活动次 出勤率迟到次数 / 请假次数 工作方式微信、 QQ群通知信息、邮件看到即回 日常行为规范公司各项规章制度 服从安排对领导工作按排的态度 考核时间范围：年月日-----年月日得分： 完成比得分 满分（分） 实际完成数值 评分部门备注 率（人 （评分部门） 资） （人资） 15实际销售额万元销售经理完成比率 = 实际完成销售额÷销售任务×100% 15本月销售额万元销售经理 增长率 = （本月销售额 - 上月销售额）÷上月销售额的绝 对值×100% 15实际回款金额万元销售经理完成率 = 实际回款金额 / 计划回款金额 *100% 15人销售经理完成比率 = 实际新客户数÷任务×100% 5漏发次-----销售经理无特殊说明不发周总结的情况出现一次扣 5 分3违规次销售经理 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣5 分。 ----- 无论通过何种途径了解到该员工未按照真实信息拜访3违规次销售经理 客户，扣分 5 分 销售经理（部 门组织活动 公司或本部门组织的各种培训、会议、活动。每缺席一3缺席次及培训） / 人 次扣 2 分。除出差外，无论何种原因。 资（公司组织 活动及培训） 15 迟到次 / 请假天（假 -----人资 出勤率达到 100%（出差不计），得满分，迟到超过3别）次，此项不得分 7不回 ___次-----人资如无特殊原因超过 1 小时不回复，此项不得分 2违规次-----人资公司所有现行制度，违法一次该项不得分 2违规次-----销售经理听从领导合理安排，恶意违背此项不得分
市场部人员绩效考核表－精品完整版 市场部FAE月度评价表 KEH/QER-6.2-009 岗位名称: 姓名: 考核日期: 月 项目及考核内容分值自评上级审核 推进项目本月推进进度目标达成情况 40 部门绩效 项目1 目标分解 40% 项目2 项目3 能够独挡一面，无差错的自觉完成各项工作或任务， 10 责任 工作努力，能基本完成本分内的各项工作 7-9 感 分内工作需督促指导方能完成，工作错误少，后果不严重。 3-7 10% 工作 分内或交办的工作多次督促，未能及时完成，工作经常出错 3以下态度工作能够经常自我改善，办事效率高，工作质量高 10 30% 工作 能做好分内的各项工作，但无自我改善措施 7-9 质量 工作马虎，但在指导下才能做好分内。 3-7 10% 工作马虎，在指导下工作，仍有错误发生 3以下 团队意识强，能从大局出发，积极协调处理各项工作，与他人或
10 部门良好沟通，工作不推诿成效显著。 能与他人或部门良好沟通、合作，务实有效的做好本职工作。 7-9 团队意识团队合作意识差，工作异常处理简单草率，协调能力差，时常对 3-7 10% 团队或他人造成不良的工作后果。 无视团队的合作，工作我行我素，异常协调处理能力差，并给公 3以下 司造成不良的后果。 学习理解力强，对事判断正确，处理方案恰当，无后遗症 10 理解力较强，对事判断较正确，处理能力较强 7-9 处理能 力10% 理解能力一般，处理事务不常有错误 3-7 工作 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 3以下 能力 工作改善能力强，经常有创意性报告并采纳、合理化建议多 10 20% 工作 在工作技能、作业方法有改进、效果比较好 7-9 技能 偶尔有工作改进、基本完成任务 3-7 10% 工作技能无改善，勉强能完成任务 3以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度、整理，清洁等5S执行很好 10 纪律性及5S执行能遵守公司规章制度,、5S执行较好 7-9 10% 遵守公司规章制度，但需要有人督导，偶有迟到，5S执行一般 5-7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度、5S执行较差 3-5 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢、5S不执行 0-2 考评意见: 合计
销售部薪资分配及绩效考核管理办法 1. 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利 一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。 1.1 各办事处每月将各自范围内的销售额，实际库存、实际回款、费用收支情况等报总公司销售总部审核。 1.2 总公司依各办事处所报，将每月销售额的20%贷给各办事处。各办事处依自有结构以以下办法细则执行。 1.3 新开发期内该市场前期所有启动资金全部由总公司先行贷付，转入稳定期内按 8：2 分配。 1.4 各办事处各市场内的所有死帐部分由各办事处自行承担，在当月贷款中扣除。 2. 范围 适用于公司销售部各区域各市场办事处。 3.
4．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见5.1.3） 4.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴＋出差补助 + 全勤奖 + 提成 + 销售管理奖金 薪资级别对照表 4.2 岗位津贴 4.3 出差补助 注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。 2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。
4.4 全勤奖 销售部各人员全部单休制。工作日内未请假者按全勤计，全勤奖为每人每月300元。请假者全勤奖不计入。 4.5 提成 4.6 销售管理奖金＝实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为奖金基数。 注：销售管理奖金以季度为单位由各办事处自行分配。 4.7 部门相关职责 4.7.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处经理在每月28日至31日上报次月所在办事处市场目标任务至公司营销总部，由销售总部做销售达成（分城市、分人员、分品项）评估。 4.7.2月度、季度、年度销量由逐级上报，由销售部主管审核，由财务部统计监管 4.7.3 市场考核由主管考核，营销部统一核定。 4.7.4 管理考核由主管考核，部门经理核定。 4.7.5 各市场内发生的常量均以月度为考核时间段计算。
市场部绩效考核的目的和适用范围 市场部绩效考核的目的和适用范围 1.1、为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率;通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现部门整体素质提升的目标。 1.2、本制度适用于市场部电信业务代理、移动工程和仓储代理业务所有职员。 市场部绩效考核方法：考核原则 2.1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳; 2.2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 市场部绩效考核的职责1、人事部负责监督实施绩效考核制度; 市场部绩效考核方法1、客户经理考核标准 1.1、薪酬总额=岗位工资+(个客收入佣金+政企客户佣金)×90%+ 日常考核10% 个客收入佣金(见附件二)每月进行维护若不到一年系统发现流失，扣除此用户产生的绩效。 政企客户佣金按6%进行3年长期提取。日常考核= 10% *当月新发展政企客户(或宽带用户)周期性收入按照月收入
累计，一次性收入(利润)/12 折算后累计。 政企客户维系在网时间不低于一年，经系统发现流失，扣除6%初次绩效奖金，累计扣完为止。 2、市场部主管考核标准 2.1、薪酬总额=岗位工资+(当月产生工作量*2%)*当月完成率(当月产生工作量/当月考核工作量)+个人发展佣金 2.2、电信业务代理2010年考核工作量是120万元(内部考核比实际增加了40%)。 3、市场部主办考核标准 3.1、薪酬总额=岗位工资+实际工作量*2.6%*当月完成率(实际工作量/考核工作量)+市场部整体工作量*0.1% 3.2、营业厅和呼叫中心2010年考核工作量是95万元(内部考核比实际增加了40%)。 4、移动项目经理绩效考核标准 2、移动项目部当月考核的工作量管道利润率未达到25%和顶管产生的工作量不计入当月工作量 3、薪酬总额=岗位工资+当月产生工作量*3%*当月完成率(实际工作量/考核工作量) 4、移动工程2010年考核工作量是265万(内部考核比实际增加了40%)。 仓储代理业务绩效考核 考核方根据中国电信烟台分公司关于本季度的质量考核结果和拟扣罚的服务费通知考核方，并参考此标准进行相应的扣罚绩效。 2每月根据《仓库管理检查考核表》进行考核，每扣1分为扣减人民币100元。
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益为目标，体 现“多劳多得，按劳分配的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案，希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则：业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5 分，每1 分折合4 元考核工资，即50 分折合200 元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位 电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后，要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口 能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐，最近业务进展。 和客户见面时，能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜
访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名，要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准： （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现； （2）履行本部门工作的行为表现； （3）完成工作任务的行为表现； （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； （5）其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%； 七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定；
2、行为考核：由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。 销售人员绩效考核表
**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人：签发人: 一、目的： 1、规范公司对业务人员的考评和管理； 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩； 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入； 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法： 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20日前发放，提成金额先发放70%；余下的30%参与考核； 2、采用月、季评价，年考核360度全面考评办法； 3、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制，具体指标项目及对应分值如下表：
注：上表为考核的几大项，具体评分细则见三工作要求《业务人员考核细则》 计算方式： （1）、总分值=所有人得分之和 （2）、每人所占比例=个人得分/总分值*100% （3）、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求： 1、成立绩效考评领导小组，小组成员有： 组长：*** 副组长：*** *** 成员：*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象； 3、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次 月1号之前将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。
销售人员考核制度 一、销售员绩效考核制度 （一）目的 1、通过绩效管理，将销售员的工作表现与研究院的战略目标紧密地结合起来，确保研究院 战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理，可以激励促进销售员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对销售员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与 发展提供有效的依据。 （二）适用范围 仅适用于本研究院的销售员（含区域经理）。 （三）绩效管理流程 绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。 （四）绩效考核 1、考核实施主体：研究院领导、市场部。 2、考核时间：分月度，季度，年度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 A、销售员的主要工作职责 负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。 （2）按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。 （3）负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 （4）建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。 （5）建立良好的客户关系，维护企业形象。
B、销售员关键绩效考核指标（表格中的XX请根据研究院的现实情况及绩效计划填写，权
销售员绩效考核表 说明：1、该表格可用于销售员的月度，季度，年度的绩效考核。
2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某销售员的月度销售目标达成率为90%，销售员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为销售员的直接上级。 二、薪资结构和提成方案 销售员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，津贴及基本工资所占比例相对低。 1、工资结构 销售员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、津贴: 在传感器行业的话，销售员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的出差/车费补 贴，如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、绩效奖金方案即为提成方案 绩效奖金分为月度，季度，年度。 月度绩效奖金根据销售员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。可以 季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元； 年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。 三、资金回笼制度和奖惩方案 每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用，销售员的追款能力，合同期的长短。 销售回款率=（（销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数）/销售收入）*100% 可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，销售员则应当承担起追款义务。 奖惩制度：当销售回款率低于80%，扣除奖金数500元 当销售回款率达100%，则另行奖励。
管理人员绩效考核 第一、要知道考核中的用人理念 首先賽马又相马： 马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。 其次将合适的人用在合适的位置： 实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。 连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
第二、具体绩效考核办法 一、被考核人员： 财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。 二、考核程序： 1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。 2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：
解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；
回款率=100%,回款提成率为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议； （8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师； （3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级
. 部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
. 表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。 .
表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息， 善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、 认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。
文件号：2010-4-1 销售类人员绩效考核表 销售类人员绩效考核表 （一）目的 为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。 （二）适用范围 本方案主要适用于店长、业务主管、店员、业务等销售类型人员的考核。 （三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。 （四）考核周期 季度考核时间 ① 第一季度考核：4月1日—10日； ② 第二季度考核：7月1日—10日； ③ 第三季度考核：9月22日—30日； ④ 第四季度考核：1月1日—10日。 （五）考核方式 ① 店员、业务考核：由店长、业务主管进行考核。考核范围除蓝色覆盖以外的全部内容。 ② 店长、业务主管考核：由人力资源部对其进行考核。考核范围除黄色覆盖以外的全部内容。 （六）绩效考核的内容和指标 对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占60%；工作能力占25%；工作态度占15%。其具体评价标准如下表所示。 （七）考核实施程序 ① 对参与考评的人员进行评估。 ② 考核期结束后的第3个工作日，被考评人本人进行确认，如有异议可提出申诉（申诉需列明事项及申诉理由）。确认后向人力资源部提交“销售人员的绩效考核表”。 ③ 考核期结束后的第5个工作日，人力资源部完成考核表的统一汇总。 ④ 考核期结束后的第8个工作日，将整体统计表提交财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。 被考核人 人力资源部 财务部 第3个工作日 第5个工作日 第10个工作日 （八）考核结果的运用 根据销售人员的绩效考核的得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。 人员考核结果 考核得分 业绩工资 级别调动 90（含）以上 三级 店员、业务全年4个季度考评都在90分以上者可晋升到店长或业务主管； 店长、业务主管全年4个季度考评都在90分以上者可升至区域经理。 80（含）~90分 二级 基本不变 60（含）~80分 一级 基本不变 50（含）~60分 无 店员连续2个季度出现在这个层次上的予以劝退；业务员1个季度出现在这个层次上的将回到店面进行见习，见习时间为1个季度，在见习期间还不及格者予以劝退。 50分以下 无 予以劝退 考核 薪金发放 统一汇总 确认结果
市场体系人员考核办法 [依据] 一、本办法根据《公司员工绩效考核管理制度》制定。 [目的] 二、以责任结果为导向，激励营销系统绩效的持续提高，不断改进、增加公司核心竞 争力。 三、公正合理的评价市场营销系统人员的工作绩效，为浮动工资发放、年度综合评定 和薪酬分配积累数据。 [范围] 四、本办法适用于市场营销系统的部门主管及以下的所有人员，不含试用期间员工的 考核。 1.市场管理决策人员（营销管理办公室主任、市场部经理、用户服务部经理）； 2.市场工程与技术人员（工程安装工程师、技术支持工程师、工程管理员）； 3.销售业务人员（办事处经理、业务经理、专项业务经理）； 4.营销专业管理人员（营销策划主管、信息主管、商务主管、客户主管、统计 核算主管） 5.市场服务人员（储运主管、内勤员、外勤员、商务文员、发货员等）。 [考核办法] 五、本办法为季度绩效考核方案，考核的结果按人员类别的不同分别与季度浮动工资、 年终奖挂钩。 营销人员的年度综合评定按照公司员工年度综合评定方案实施。 月/季度的销售提成奖管理办法按照《销售提成奖管理办法》实施。 六、月／季度绩效考核方案主要考核项目： 1、市场管理决策人员（市场部经理、营销管理办公室主任、用户服务部经理） 主要考核季度部门绩效计划的完成与业绩增长情况，适用附表分别为表一、 2、表二、表三。 3、销售业务人员（办事处经理、业务经理/专项业务经理）主要考核以下三项， 适用附表四、表五： ?月／季度实际销售目标的达成率； ?货款回收； ?客户关系管理与信息收集； 4、市场工程与技术人员（工程安装主管、、工程施工员、技术支持工程师、工程 管理员）主要考核下列内容，工程任务及时交付率、客户满意率、市场人员 满意率等，适用附表六、表七、表八、表九。 5、营销专业管理人员（营销策划主管、信息主管、商务主管、客户主管、统计 核算主管）主要考核任务的完成情况和流程周边的满意度，适用附表十、表 十一、表十二、表十三、表十四；
部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
部门绩效考核表部表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。
表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息， 善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、 认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。
业务员绩效考核办法 为加强经营管理，体现能者多劳的原则，充分调动业务员的工作积极性，促进企业快速健康发展。制定本考核办法。 一、业务员工资结构 ⑴业务员的工资=基本工资+福利津贴+绩效奖金三部分组成 绩效奖金按“绩效提成方法”计算 ⑵基本工资按当地最低工资标准及最低生活水平来定 ⑶福利津贴按公司的制度来定 ⑷绩效奖金按季度发放。 二、业务员工资标准 三、业务员基薪调整办法
1、业务员的基本工资+福利津贴+绩效奖金。其绩效奖金按每个季度所销售货款总额减去业绩完成目标为准。绩效工资比例参照业务员业绩提成比例，每月为 .则一季业绩目标为。 2、新进业务试用期期间,如未签订业务合同,自下月起依旧执行试用业务员工资标准,部门主管将针对其试用期进行评估考核。 3、业务员连续六个月以上未签订业务合同的，自第七月起转为试用业务员，三个月试用期满后经考核决定其是否执行业务员工资标准。 四、绩效提成 1、绩效提成比例 ①客人提成比例 ⑴旧客人销售额 ①业务主管：部门经营超出总额X2‰ ②业务员：个人超出销售额x4‰ ③业务助理：所协助业务员超出营业总额x1‰ ⑵新客人绩效考核方法 ①适用业务部主管、业务员、业务助理 ②开发奖金（按已下生产订单为基准），按营业额3%提成，一年后自动 转为老客户。 ③新客户第一年业务工作由开发此客户对的业务人员或业务主管独立 完成其业务工作。 2、提成发放办法：
正式业务员以季为单位核算，每年4月30日、7月31日、10月31日、1月31日为当季绩效奖金发放时间，奖金的发放按绩效考核系数发放，交由部门主管复核后,由总经理做最终审核,审核通过后，当季度绩效将发放时间发放。 ⑴发放之绩效资金 3、业务员年度业绩考核办法： （1）年营销计划定额： 年计划定额万元。 （2）根据业务员本人年营销定额，分别对业务员实行季度和年度业绩考核。根据业务员月度和年度实际完成营销额与本人年度营销定额相比较，计算本人年度实际完成合同量超亏额。年度实际完成营销量超亏额=年度实际发生营销合同额-年度营销定额。 五、新业务员考核办法 1、新业务员试用期为个月，试用期内以业务信息量为主要考核内容。要求月平均信息量为 20 个，试用期重点信息量为 2 个。 2、新业务员在试用期期间未完成有效信息量的，底薪减半；在试用期间做出实效业务的，按“业务提成额比例”执行。 3、业务员试用期满后，由本人进行述职，业务主管拿出考核鉴定意见报人力资源部。经考核通过者录用；未通过者予以辞退。 4、考核标准 ⑴考核实施主体：行政部门相关人员负责组织，业务部主管协助处理。
市场部员工绩效考核表样本 市场部员工绩效考核表样本 1.根据月初制订的目标任务，在预定的时间达成工作目标；（2千元净业绩，1个百度） 善用时间及其他资源，制定周密的实施方案，有效控管个人工作计划； 3.在规定时间内提前完成工作任务，并接受额外工作安排； 树立时间观念，按时完成工作任务，根据需要主动调整和加快工作进度，能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 1、全面掌握本岗位的专业理论知识与业务知识，对推广和网建专业问题，有独到见解； 2、具有熟练的工作技能； 3、熟悉本岗位的工作技巧和其他相关事项； 1、善于发现工作中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题；并提出合理建议； 2、能迅速理解并把握客户需求。沟通出现问题，能够分辨关键问题，找到解决办法； 3、在工作中，关于预测可能会出现的问题，并积极采取预防措施。 1、接受任务后，善于动脑筋，利用各种渠道和资源，分析后再采取行动； 2、对布置的任务或决定、公司的业务流程严格执行和落实，并能够独立主动地寻找完成任务所需要的资源，按时按质完成任务；
3、对工作中遇到的问题，不仅仅敢于快速向上级反映，还能追根溯源直至找出解决方案 1、不断审视目前的工作方法，寻求更能满足工作需求、更高效、更低成本的做事方式； 2、善于总结经验教训，制定防范措施，并提醒他人，避免同类问题发生； 3、永不满足现状，不断寻找与其它优秀员工之间的差距，特别强调运用新知识来改进方案和解决问题； 1、极积参加公司的各项培训，坚持学习业务知识，积极主动向同事、上级学习； 2、及时上交个人工作总结、计划，内容完整、详实、清楚，使人能清楚把握当前工作动态，并能提出有建设性的建议和改进措施； 3、乐于接受任务，对于额外工作任务能主动承担并高质量完成； 1、善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自优势，保持良好的团队工作氛围； 2、能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协调处理工作中的问题； 1、上级不必对其本职工作－－指示、监督，也能迅速地完成工作； 2、在工作时，不扯皮，不推托，不敷衍了事；工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司； 3、当公司或部门利益与个人利益冲突时，总是以公司或部门利益为重，顾全大局
文件编号 CS-11-001 拟制人石彦龙宁波慈顺纸箱销售部业务员绩效 审核人 有限公司考核方案核准人 执行日期 为贯彻公司目标责任制～完成公司的销售目标～提高公司的经济效益～特制定本目标书。一、责任期限 2012年1月1日，2012年12月31日。 二、职权 1.负责完成公司下达或负责该区域或客户的销售,回款,、毛利各项指标任务、渠道开发任务。 2.负责管辖区域内或负责客户的管理。 3.合理规划区域或客户销售架构～制定区域市场及销售工作目标、计划～制定具体实施方案～并组织具体实施。 4.策划并申报区域各项预算内的费用和销售活动。 5.管理区域或客户内每个可控终端～合理安排并进行终端掌控。 6.维护与客户的合作关系～保证负责区域或客户销售工作正常进展。 7.收集市场和销售信息～分析市场信息反馈。 三、销售目标 2012年全年纸箱的销售总目标最低9000万元～各个业务员2012年销售业绩不得低于2011年销售业绩。四、销售业务员薪酬构成:底薪+提成+超额奖金 1.底薪:800元/月 2.提成标准:纸箱:当月产值×6‰～当月产值必须为对完帐后或开入增值税发票。五、销售部业务员薪酬发放办法 1.销售部业务员薪酬计算公式:底薪+,纸箱当月产值×6.0‰,-扣除项。
2.销售部业务员薪酬发放标准:月度发放70%～季度发放10%～年终发放20%。 3.销售部业务员薪酬～年终时完成本年度最低销售目标的～年终的20%才给予发放～完不成的～不予发放。如年终因公司辞退或本人辞职～年终20%将不予发放。如年终销售目标未达标者～业务销售额低于目标值70%以下者～无业绩提成。业务销售额低于目标值80%以下者～年终奖发放50%。业务销售额低于目标值90%以下者～年终奖发放80%。 4.业务提成说明: 1,考核提成费 ,提成率×当月回拢货款, 2,通过法律途径收回和以抵债务资冲抵的货款不提成, 3,业务提成由公司独立审计部门进行核算～销售部、财务部经理审核后经总经理批准后后财务部发放。 5.绩效奖金: 业务销售额低于100万/月或月度,季度,目标值60%以下者～无业绩提成。 6.新客户开发奖励标准 1,新客户开发必须经销售部经理及总经理审核批准。 2,业务开发的单个新客户出货必须到到 5万元/每月及以上～新客户提成为月产值×1%。新客户一年之后自动转为旧客户～提成转为6‰。 3,新客户收款到账期为75天。如提前收回货款～奖励利息～按1分年息计算。如出现新客户资金在限定时日内不到位现象～公司将逐月收取业务员相应利息～扣除利息按2分年息计算。如六个月后货款仍未到位～业务员必须承担全部货款金额～经公司与业务员协商后～逐月在提成中扣除。七、考核办法: 1.业绩提成每月按对账后或开入增值税发票后提取。 2.公司于季度考核一次～每季度对所有的业务员个人整体进行评估及考核～如未通过考核者公司有权视情况于考核完毕后～扣罚底薪、提成或调整业务员工作岗位。