心理学在人力资源管理中的应用
[提要] 本文结合心理学中著名的归因理论，从人才的判定与选拔、人才的培养与开发、绩效评估与工作激励等方面，分析员工归因的种种可能性与出现的问题，并对影响员工工作情绪和积极性的归因提出解决办法，期望对相关人力资源管理者有所借鉴。
关键词：心理学；人力资源管理；应用
归因理论是社会心理学的激励理论之一，也是人力资源管理者必修的科目之一。在人力资源管理的实际操作中，不懂得归因理论，就不能妥善解决好员工的种种不满和懈怠情绪，也就无法为企业提供高效、愉悦的工作人员。因此，了解归因理论，并懂得归因理论在人力资源管理中的应用，成为人力资源管理者时时思考的重要课题。所谓归因，是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。在人力资源管理中，人力资源管理者作为观察者，只有帮助员工找到正确的归因，才能对症下药，调整员工的工作状态，为企业培养高效、精干的员工团队。
一、心理学中关于归因理论的经典分析
归因首先是一个心理学概念，从本质上说，它是一种社会判断过程，指的是根据所获取的各种信息对他人的外在行为表现进行分析，从而推论其原因的过程。
1958年心理学家海德在他的著作《人际关系心理学》中，从通俗心理学的角度提出了归因理论，他认为事件的原因无外乎有两种：一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境等。一般人在解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行为时，倾向于情景归因。
凯利在海德的基础上进一步提出，一个人的行为可归结为三种原因：个人归因、环境归因和刺激归因。只有拥有足够的信息，才能做出合理的归因。
美国社会心理学家维纳等人则进一步归纳出人的行为的原因有四个，即内因、外因、稳定因素和不稳定因素。内因（能力、努力）和外因（工作难度、机遇），指行为者是靠自身因素去克服困难，争取成功，还是靠运气侥幸成功；稳定因素（能力、工作难度）和不稳定因素（努力、运气），指行为者认为自己有能力有信心克服困难，还是认为能力不足，困难重重，成功的主观概率低。人的行为，无论是成功还是失败，都可以归因于这四类原因中的一个或几个。维纳的归因理论为人力资源管理者对员工进行科学引导和激励工作提供了一定的可操作性。
心理学家对归因理论的生动阐述给人力资源管理提供了强有力的理论指导。