绩效考核范本
（上部）
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第1章
员工绩效评价表格范本 5
员工绩效评价表（一） (6)
员工绩效评价表（二） (7)
员工绩效评价表（三） (8)
员工绩效评价表（四） (9)
员工绩效评价表（五） (11)
员工绩效评价表（六） (12)
普通员工年度绩效评价表 (13)
销售部门员工绩效评价表 (14)
办公室员工绩效评价表 (15)
生产部员工年度绩效评价表 (16)
组长、领班绩效评价表 (17)
工程技术人员绩效评价表 (18)
管理人员绩效评价表 (19)
业务管理人员绩效评价表 (20)
销售经理季（月）度绩效评价表 (21)
分支机构经理季（月）度绩效评价表 (22)
中层管理人员绩效评价表（一） (23)
中层管理人员年度绩效评价表（二） (25)
中高层经理绩效评价表（行为能力） (26)
高层经理年度绩效评价表 (27)
第2章
绩效评价样表28
普通员工业绩评价样表 (29)
销售员工业绩评价样表 (30)
项目类员工业绩评价样表 (31)
操作工业绩评价样表 (32)
经理级员工业绩评价样表 (33)
中高层经理业绩评价样表 (34)
营销员工业绩评价样表 (35)
试用期员工绩效评价样表 (36)
技术人员绩效评价样表（综合素质） (37)
专业人员绩效评价样表（综合素质） (38)
主管人员绩效评价样表（综合素质） (39)
中层经理绩效评价样表（综合素质） (40)
高层经理绩效评价样表（综合素质） (41)
普通员工绩效评价样表（管理能力） (42)
经理绩效评价样表（管理能力） (43)
人事部门绩效评价样表 (44)
市场部门绩效评价样表 (45)
生产与运营部门绩效评价样表 (46)
第3章
绩效评价实施中的其他表格错误！未定义书签。
绩效评价时1间表............................................................... 错误！未定义书签。绩效评价指标与权重表....................................................... 错误！未定义书签。不同层级、不同职别员工的评价方法表........................... 错误！未定义书签。绩效评价的项目构成表....................................................... 错误！未定义书签。绩效评价参与各方的责任表............................................... 错误！未定义书签。绩效评价分数的比例分配表............................................... 错误！未定义书签。各项绩效评价分数所占的权重表....................................... 错误！未定义书签。绩效评价等级表................................................................... 错误！未定义书签。中高层管理者述职报告....................................................... 错误！未定义书签。企业员工绩效反馈面谈记录表........................................... 错误！未定义书签。员工发展规划表................................................................... 错误！未定义书签。
第4章
员工绩效评价标准示例错误！未定义书签。
一般管理人员年度绩效评价标准....................................... 错误！未定义书签。管理人员年度绩效评价标准............................................... 错误！未定义书签。专业技术管理人员年度绩效评价标准............................... 错误！未定义书签。
第5章
关键绩效评价指标设定示例错误！未定义书签。
秘书的绩效标准................................................................... 错误！未定义书签。员工培训与发展主管的绩效标准....................................... 错误！未定义书签。客户服务主管的绩效标准................................................... 错误！未定义书签。行政事务管理专员的绩效标准........................................... 错误！未定义书签。采购经理的绩效标准........................................................... 错误！未定义书签。财务经理的绩效标准........................................................... 错误！未定义书签。附1：个人绩效奖金管理办法（示例）............................ 错误！未定义书签。附2：绩效奖金施行办法(示例) ......................................... 错误！未定义书签。附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) ......................... 错误！未定义书签。附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例) ......................... 错误！未定义书签。
第1章
员工绩效评价表格范本
姓名：部门：岗位：评价日期：
姓名：部门：聘雇日期：职等：
评语：评价者：
续表
*注：本表为360度绩效评价表。
单位名称：填表时间：年月日
*注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
生产部员工年度绩效评价表
年月日至年月日
组长、领班绩效评价表
工程技术人员绩效评价表
管理人员绩效评价表
姓名：部门：岗位：评价日期：
业务管理人员绩效评价表
姓名：部门：岗位：评价日期：
目录 员工绩效评价表（一）4员工绩效评价表（二）5员工绩效评价表（三）6员工绩效评价表（四）7员工绩效评价表（五）9员工绩效评价表（六）10普通员工年度绩效评价表 (11) 销售部门员工绩效评价表 (12) 办公室员工绩效评价表 (13) 生产部员工年度绩效评价表 (14) 组长、领班绩效评价表 (15) 工程技术人员绩效评价表 (16) 管理人员绩效评价表 (17) 业务管理人员绩效评价表 (18) 销售经理季（月）度绩效评价表 (19) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (20) 中层管理人员绩效评价表（一）21中层管理人员年度绩效评价表（二）23中高层经理绩效评价表（行为能力） (24) 高层经理年度绩效评价表 (25) 普通员工业绩评价样表 (26) 销售员工业绩评价样表 (27) 项目类员工业绩评价样表 (28) 操作工业绩评价样表 (29) 经理级员工业绩评价样表 (30) 中高层经理业绩评价样表 (31)
营销员工业绩评价样表 (32) 试用期员工绩效评价样表 (33) 技术人员绩效评价样表（综合素质）34 专业人员绩效评价样表（综合素质）35 主管人员绩效评价样表（综合素质）36 中层经理绩效评价样表（综合素质）37 高层经理绩效评价样表（综合素质）38 普通员工绩效评价样表（管理能力）39 经理绩效评价样表（管理能力）40 人事部门绩效评价样表41 市场部门绩效评价样表42 生产与运营部门绩效评价样表43 绩效评价时1间表44 绩效评价指标与权重表45 不同层级、不同职别员工的评价方法表46 绩效评价的项目构成表47 绩效评价参与各方的责任表48 绩效评价分数的比例分配表49 各项绩效评价分数所占的权重表50 绩效评价等级表51 中高层管理者述职报告52 企业员工绩效反馈面谈记录表53 员工发展规划表54 一般管理人员年度绩效评价标准55 管理人员年度绩效评价标准58 专业技术管理人员年度绩效评价标准61 秘书的绩效标准64 员工培训与发展主管的绩效标准65 客户服务主管的绩效标准66 行政事务管理专员的绩效标准67 采购经理的绩效标准 68 财务经理的绩效标准69 附1:个人绩效奖金管理办法（示例） 70附2:绩效奖金施行办法（示例） (73) 附3:销售人员绩效奖金管理办法（示例） (75) 附4:销售人员绩效奖金发放办法（示例） (77)
年度绩效考核总结 导读：本文是关于年度绩效考核总结的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！ 【范文一：局绩效考核工作总结】 20XX年以来，我局坚持以科学发展观为统领，深入学习宣传十八大精神，紧紧围绕县委、县政府中心工作，通过实施制度化、规范化、科学化的绩效评估工作，逐步建立起注重实效的评估和激励机制，促进机关转变职能，调动干部积极性和创造性，提高办事效率，形成求真务实的工作作风，保障县委、县政府重大决策的贯彻执行和各项工作任务的全面落实。现将我局20XX年度绩效考核情况报告如下： 一、具体做法 我局对绩效评估工作始终高度重视，罗委办[20XX]90号文件《中共xx县委办公室xx县人民政府办公室关于印发的通知》下发后，立即成立了由局长游永文为组长，两位副局长为副组长，局各科室、电影公司负责人为成员的绩效评估工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室主任由局办公室主任兼任，日常具体工作由局办公室负责。我局制定了绩效管理工作方案，通过各科室、电视台、电影公司负责人集体讨论，对方案的具体内容及可行性进行反复的推敲修改，并经局绩效评估工作领导小组审核后批复备案。对我局2013年完成市局、县委、县政府下达的工作任务，履行政府职能情况进行了自评。为了客观公正地开展自评，全面准确评估我中心履行政府职能情况，切实
做好绩效评估自评工作，要求各科室负责人要严格按照绩效管理工作方案的要求，明确工作目标，确定责任人，及时总结评估工作经验，弥补工作不足，为绩效管理工作的顺利开展奠定坚实的基础。 二、自评情况 （一）贯彻落实县委县政府重大决策，完成年度工作目标情况 1、中心宣传力度加大，成效明显。围绕县委、县政府中心工作，我们不断加大新闻宣传力度，紧紧围绕全县经济建设和社会各项事业，我们组织力量精心策划，精心采访，精心制作和编排，打赢了一系列宣传战役。做到了宣传到位，跟进及时，服务有力，新闻报道工作得到了县领导的充分肯定。 2、重点推进主题宣传，效果显著。20XX年是全面贯彻落实十八大精神的开局之年，是实施“十二五”规划承前启后的关键一年，也是为全面建成小康社会奠定坚实基础的重要一年，我们紧紧抓住这些重点节点展开宣传，精心推出《喜迎十八大，展示新辉煌》、《学习贯彻党的十八大精神》等专栏，大力宣传十八大的重大意义和历史贡献，宣传广大干部群众对十八大的热烈反响和学习情况，宣传学习贯彻十八大精神取得的新成效，充分展示全县经济社会发展取得的新成果、新变化。同时针对传统节庆、重要纪念日和重大主题活动，开设不同的专题专栏进行报道，群众满意，效果明显。 3、转变对内宣传工作方式，扩大新闻宣传覆盖面。自去年10月份对《xx湾新闻》进行改版后，由原来的每周三期改为每周五期，新闻数量明显增多，截至2013年10月21日共播出《xx湾新闻》
绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表
2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表
绩效考核的总结报告 作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核起着基础的作用，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息，今天WTT小雅为大家精心挑选了关于绩效考核的总结报告的文章，希望能够很好的帮助到大家。 绩效考核的总结报告篇一 时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。 1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个20xx年，考核工作还是有些不足与缺憾。 1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。) 2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作计划与安排。 1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体
目录 员工绩效评价表（一） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（二） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（三） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（四） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（五） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（六） ........................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售部门员工绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。办公室员工绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。生产部员工年度绩效评价表 ................................................................................... 错误!未定义书签。组长、领班绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。工程技术人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。管理人员绩效评价表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。业务管理人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售经理季（月）度绩效评价表 ........................................................................... 错误!未定义书签。分支机构经理季（月）度绩效评价表 ................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员绩效评价表（一） ........................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员年度绩效评价表（二） ................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理绩效评价表（行为能力） ................................................................... 错误!未定义书签。高层经理年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。销售员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。项目类员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。操作工业绩评价样表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。经理级员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。营销员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。试用期员工绩效评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》
绩效考核总结报告 2011年4月份起集团在公司原有绩效考核基础上，对绩效考核进行了优化，对员工级实行KPI量化考核，提取关键绩效指标，同时为了避免趋中效应，对绩效考核结果按部门进行强制排序，相应的也取得了一定的成效。通过查阅本年度第二季度和第三季度绩效考核原始数据、与员工间绩效沟通及绩效考核过程实施，总结如下： 1.组织绩效管理方面：目前公司部门绩效与员工绩效分别由不同职能部门人员负责跟进， 部门负责人绩效由计划运营专员跟进，员工级由行政人事部绩效专员负责跟进，某种程度上会出现组织绩效与员工绩效相互脱结的现象。 建议方案：建议充分发挥组织绩效管理委员会作用，绩效管理委员会由集团高管、总裁办计划管理人员、行政人事部绩效管理人员组成。绩效管理委员会一来能确保行政上的权威性，因为有高管的参与，另外也可以确保专业上的权威性，委员会既有HR方面的人才，也有房地产运营管理方面的人才，专业运营人员和专业绩效管理职能人员在知识结构上相互补充;三是确保考核的及时性，月初就能按时完成对上月工作的评估，并有相应的反馈；四是确保指标的分解和考核标准的设置是科学的，而不都是由被考核人自己填写。这样，HR才能从集团全局的角度去管控绩效，确保绩效管理对集团的运营起到实质的作用，而不是形式，没有与集团的经营计划脱节。 2.绩效目标的分解：对于总部部门/项目的业绩目标，除了年度考核是由公司设置绩效目 标，月度考核基本是由他们自行设置指标及目标，绩效目标的分解不严谨，部门项目的目标与集团的战略目标之间联系不够紧密，甚至出现不一致现象，这样对集团的业绩实现难以形成合力。对于员工级的考核，很多部门也存在由员工自行定目标的情况，员工个人定目标，往往是站在自己的角度去看问题，在做工作计划时，就轻避重，不利于公司整体目标的达成。另外部门负责人月度绩效计划目前是由总裁办计划运营专员曹喜凤负责审核，而以往员工级的绩效计划由部门考核人自行保管，绩效管理部门缺乏对绩效实施过程的监控，不能有效地将部门绩效和员工绩效联系起来。 建议方案：1.HR部门有必要参与集团的一些运营会议，尤其是关于各个项目的运营会议，对各部门的绩效目标有充分的了解，这样HR才能从不同层级实时监控其绩效考核的过程，对员工绩效考核提出质疑，达到部门和个人目标相一致。 2.每月部门负责人绩效计划经审核后交行政人事绩效专员一份，各部门/项目 员工级的考核计划考核人与被考核人双方确认后，月初（每月10号前）也要提交行政人事部审核，这样可以一来确保他们严格按绩效考核制度办事，对于考核指标，若非特殊情况，在考核周期内不得做改动，保证了绩效考核过程的信度。二来确保员工个人目标是从部门/项目目标分解下来的，两者之间是存在关联的，而不是随意定个指标。3．考核周期内绩效计划及绩效结果的提交不及时：部门负责人绩效考核，高层领导每个季度末对其前三个月的成果进行评定，甚至到发绩效奖金的月份，才对部门/项目负责人的考核进行评分，考核严重不及时，考核结果也缺乏反馈，且会出现近期效应，因时间过久，考评者会根据下属最近的绩效信息，对考评期内的全部表现作出评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。 建议方案：1.绩效考核要做得很精细，需要花费很多时间和精力去做，但也不能为了考核而考核，尤其是业务部门，如果让他们用很多时间去做考核，他们可能不会很配合，甚至出现抵触或敷衍了事的现象。如何有效地平衡这个问题，建议引进HR管理软件（包含人事档案、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理模块，各
绩效考核实施总结报告 一、总体运行说明 ××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。 二、本年度绩效考核结果 本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级KPI指标考核、部门级KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就KPI达成情况做出说明。 （一）公司级KPI指标 公司级KPI指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项KPI指标的目标值。 （二）部门级KPI指标 ××××年度各部门KPI完成情况如下表所示。 ××××年度各部门KPI完成情况表 ××××年度本公司所有员工KPI考核成绩分布如下图所示。
员工KPI 考核成绩分布图 三、考核体系运行中存在的问题 （一）考核本身设计问题 绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些考核指标及流程设计不够全面。 （二）沟通问题 考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。 （三）认识问题 部分员工（也包括一部分中层管理人员）在认识上还不十分到位， 他们认为绩效考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形
式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。 （四）推动问题 考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。 四、应对策略 （一）优化绩效考核体系 通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。 （二）加强绩效考核培训 通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。 （三）加强沟通 人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。 （四）强力推行 绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。 （五）与薪酬挂钩 绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中
高级职员考核表 姓名: （考核对象：主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员） 岗位名称：总得分: 项目及考核内容上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 领导能力 15% 策划能力 15% 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚 能领导部署勉强达成工作计划和目标不得 部署信赖，工作意愿低沉~ 领导方式不 佳，常使部署不服或反抗策划有系统，能 力求精进尚有策划能力，工作能力求改善 ~ 称职，工作尚有表现 ~只能做交办事项，不知策划改进~ 缺乏策 划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 工作任务及效率 15% 能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错 责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 沟通协调 10% 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务无责任心，时时需督导，也不能完成任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作乐意与人沟通协调，顺利达成任务「尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务尚能顺利 分配工作与权力，指导部署完成任务 工作态度 10% 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为「 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本意识 10% 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识， 梢有浪费无成本意识，经常浪费 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期
绩效考核总结报告范文 20xx 年上半年度绩效考核总结报告 20xx 年 3 月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从 4 月份至 7 月份 4 次月度考评和1 次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结：
一、月度绩效考评：月度绩效考评：截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。问题 1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。问题 2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。问题 3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。问题 4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。问题 5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。问题 6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。面对诸多问题，人资建议将采取的措施：面对诸多问题，人资建议将采取的措施：建议将采取的措施 1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。 2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。 1 3、 4、 5、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存
企业绩效考核表格范本大全 绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17) 2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)
XX集团有限公司 20XX年度绩效考核报告 考核周期：20XX年1月1日-20XX年12月31日 被考核组织：二级事业部及经营组织 考核单位：绩效考核小组 考核时间：20XX年1月 编制：审核：批准：
XX集团有限公司 20XX年度绩效考核报告 20XX年12月25日至20XX年1月15日，集团绩效考核小组（代表执行部门集团人力资源中心），根据《绩效管理制度》和20XX年签订的《目标责任书》，组织集团审计、财务部门对考核数据进行审核、确认，最终对各本部各中心、二级经营组织的年度绩效考核结果进行输出，现将考核情况汇总分析如下： 一、二级经营组织绩效考核情况 （一）经济指标 分析： 1、营收目标。 2、利润目标。 3、新增合同额。 4、回款率目标。 5、现金流目标。
7、成本降低率。 （二）管理指标 分析： 1、关键人才配置。 2、核心人才流失。 3、流程系统导入。 4、培养人才。 5、顾客满意。 （三）电网指标（减分项） （四）过程得分情况
（五）最终得分： 二、集团中心绩效考核（一）市场开发中心 （二）人才中心
（三）行政中心 （四）财务中心 （五）生产中心 三、绩效奖金及利润奖金核算 （一）绩效奖金 1、各组织单位正职根据岗位绩效年薪基数和考核系数进行核算。 绩效年薪=绩效基数*考核系数*实际出勤天数*应出勤天数 （二）利润奖金 1、完成利润目标，享受超额利润奖金。 2、未完成利润目标，无超额利润奖金。 3、效益奖金核算根据超额利润XX计提，乘以组织绩效系数核算奖金包。核算完成后二级经营单位班子及员工间进行分配，根据岗位系数、绩效系数、出勤系数。
绩效考核总结范文 绩效考核分析报告 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。 全公司详细考核成绩见附件。二、绩效成绩 （一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其 （二）成绩分布 1、行政人员（按ABCD等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、 中心、技术部、IE人员（3人）
2、研发人员：部人员 3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等 人员 4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员 绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。 管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。 5、销售督导/AD人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、AD，该项 仅对管理评价分进行对比 （三）考核结果分析：
1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人 工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、从销售支持人员考核结果来看，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得 分，这可能说明二个问题：第一，KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 4、成绩分布及结构分析 从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。 三、问题与建议 （一）指标体系
最新绩效考核工作总结报告 时光荏苒,自九月十八号进入XXXX公司,一转眼已过一个多月。回首走过的日子,公司将满足人类现代生活需要的前提下,还地球一个蓝色天空,做世界最有价值的XXXXX。使我深深地认识到,在高压值班电工岗位上,要工作认真细心,具有较强的责任心和进取心,勤勉不懈,极富工作热情,性格开朗,乐于于他人沟通,具有良好和熟练的沟通技巧。有很强的团队协作能力。责任感强,积极学习新的知识,提高技能,注重自身进步和发展。、要有社会责任,做有价值的企业,让XXXX驶入无油时代,低碳,环保。对我来说,充满着诱惑。说实话,高压值班电工岗位因我从事多年,继电保护、监控装置、负荷补偿、倒闸操作、后台通讯、远程控制等我并不陌生,可我到岗后得知,这个岗位我成了第一个先上岗的人。当我得知我后面来的同事,虽然他们以前也从事过与此相关的工作,但从实际操作和见识上还有所欠缺。身上的责任和重担使我义不容辞。因为做每一件事情,必须有强力的责任感,特别是干我们这项技术性很强的工作的。就得看事要用心,做事要专心,学习要虚心,容不得半点习惯性违章、马虎和出错。得不断学习,不断摸索,总结经验,积累知识,通过学习与实践相结合,得有良好的职业素养,虚心听取别人的指点和建议,团结同事,礼貌待人,服务热情,工作能力才能有显著提高。 打铁还须自身硬,遇到脏、累、苦、险的工作,我都带头并抢在别人的前头干,遇到技术性难题挺身而出,尽自己最大的努力攻克技术难关。以大局为重,处处以公司利益着想,不计个人得失,争分夺秒地带头做好每一件事情。实现现代提升转化,找到自己的人生价值观。时刻记住自己的弱小,处处看到别人的强大。时刻保持学习、进取的待度的生存理念,认清形势,克服惰性,挖掘潜能,发现自我,以主人翁的姿态,努力工作,不断创新。以保持企业的强大后劲。并做好传、帮、带、作用,做出师者风范,勇挑重担,全面完成上级下达的各项任务。 高压电气设备的安全稳定运行,要求我们不能放过任何一个细微之处,在建设安装当中,电缆沟内积聚了好厚的淤泥,施工方也把电缆往下放,电缆一旦放下,淤泥就不好清理,如果通了电就更不可能清理了。我带头和同事一一清理。特别是大部分隐形的地方,我们一一查看,发现有些接线一碰就掉了,在母排上还发现有一尺多长的扁挫忘落在上面碰着母排。。。。。。往往一个环节的疏漏,就可能导致不安全的事件发生,导致设备故障或影响正常供电。质量的监督巡查,工作中必须责任心重中之重,发现问题就必须解决问题,决不能草草了事,否则后患无穷,且无法根除。 故障总是千变万化的,过到老学不了,知识总是无穷无尽的,在设备上还没能通电的期间,一有空闲我就与同事们分享我在过去的工作中遇到的问题,讲解设备的构造,作用等等,在往后的工作中,遇到同样的问题,如何分析,怎样处理。共同学习。举个例子吧:电缆出线CT只装AC两相互感器,为何保护装置和智能电度表里显示有B相电流？就是三相电流向量的和为0,各相间差120度,测出AC相的电流就可以推算出B相电流了。如PT磁通是由于PT并联的交流电压产生的电流建立的,PT二次回路开路,只有一次电压极小的电流产生的磁通产生的二次电压,若PT二次回路短路则相当于一次电压全部转化为极大的电流而产生极大的磁通,PT二次回路会因电流极大而烧毁。又如用三相对地阻抗置换,应用对称分量法,可得过度电阻的电流、向量等等方法,来计算接地故障点的距离等等。 在这一段时间的工作中,我深深体会到,踏踏实实做事,诚诚恳恳做人。只要努力,只要自己上进,朝自己的方向去奋斗就能做的好。有一个和谐共建的团队非常重要,在这积极向上,大气磅礴的公司里,还需要领导细心指导和同事们的鼎力协助,要进一步的学习,保持一颗谦虚上进的心,不断地完善自己,就能为新能源XXXX领域,打造XXXXX著名品牌的发展,做出自己的贡献。XXXXX是我家,做强还得靠大家。
公司绩效考核工作总结 在计划四季度工作、拟定四季度绩效考核书时，就意味着2020年的工作任务接近了尾声，完成了这一年的工作，也意味着自己的职业生涯只剩下了一个零头。 2020年这一年的工作干得怎么样，相信部门同仁、公司领导都有印象和大体肯定 的评价，并自信不会太差。具体做了哪些工作，可在每个季度的绩效考核中有所体会，尽管那只是条款性、还不那么细致，但可说一条自己感到自豪的事情来解读一下自己 的工作，这就是对湖北办虚假连锁协议的查处。这是这么多年来对连锁这一块检查的 一个突破，是我个人工作的亮点，我相信激活每一个人做出工作的亮点，最终会集合 整体的工作绩效。查处这一问题的意义在于：对今后OTC连锁方面的检查具有很大的 启发，在工作思路上有了方向感;对此问题的查处以及大家对这一问题的讨论、评价、定性的一致性，进一步说明我们对监控对象的行为有更深的了解，以及由此辐射到连 锁协议与对应(相关)商业协议是否有重复性，兑费方式与连锁性质是否匹配，这将是 以后检查的又一项点。 查处OTC连锁方面的问题对我个人的意义在于，对销售存在的问题基本查全了， 如果今年在这方面的工作没有进展的话，我将带着遗憾离开这个岗位，且此后会感到 工作的缺失或不圆满。对销售问题的查处，随时间推移过去了就过去了，它会凝固成 历史，回望可一年、两年向前延展，每走过的历程都可抓取一些典型的或有代表性的 问题与案例来，回味有其工作被突破后的喜悦，也有对问题感到心酸的味道;回看走过的历程，2020年出差8次共计49天，住了30来家宾馆，去到了45个市县，走访了342家药店、50家医院、44家商业和24家连锁;参与检查了12个办事处，撰写了5 个涉及8个办事处的检查报告，和2个专题文章，共提出了27条建议，累计写了24135字，最终所有的绩效都来自于这点点滴滴。除此之外，我还单独写《县级医院 市场开发所要考虑的因素》和完成了《客户经营系统》修订的起稿工作，若累计这一 年写的所有文字，差不多可集结成书了。 在写作方面，本人不是内行，基础也不好，但是多年来，一直对此事持比较认真 的态度，由于认真对待，所以自感也有提高，文章语言虽未形成独特风格，但也是尽 可能地有所讲究;对内容尽可能地覆盖工作的主体和每一个问题，注重严谨的同时，追求活泼接地气的表达;为达到沟通的效果，在文字方面会带着讲话和口语的话术，对此，这会有不同观点的评价。