教练式管理：教你如何成为自己的“解铃人”
2013-08-08中研国际徐田锋
教练是当今最新管理方式中的一种，是人力资源管理中最热门的形式之一，但它又不仅仅是人力资源管理。它处于飞速发展的阶段，正逐渐延伸至美国的知名企业，如国际商业机器公司、美国电话电报公司及柯达的每个职员身上。”（《财富》杂志）
有数十万美国人请过私人教练或者接受过教练培训。美国《美国新闻与世界报道》公布的一项调查显示，教练是美国顾问业中呼声最高、增长最快的一个行业。而数以万计的中国企业也正学习和运用企业教练技术来创造个人及企业的成功。中山华帝燃具股份有限公司引入企业教练技术后，业绩连续3个月比上年同期增长23.2%、50.2%、46.6%，全年增长1.8亿元。
教练是教练人的态度。这看似简单的智慧却缔造了无数卓越的成就，而今天，传奇还在延续……
教练不是“私塾先生”
【误区】
有一次，一个新教练分享到，他觉得做教练做得很辛苦，因为无论他用什么方法，他都搞不定被教练者。教练当即给了他一个很好的教练：“你为什么要搞定他呢？教练只是一面镜子嘛，作为一面镜子要去搞定一个人，当然会很辛苦啦。”
教练抓住了教练的本义来给予教练，所以很有效。
那位新教练分享的是很多刚做教练的人都会面临的一个误区。
【正解】
教练不是“教父”或“私塾先生”，要证明自己比对方强，自己是对的，自己可以征服、压倒对方。教练的工作只是运用教练的各种能力和技巧，尽可能准确、到位地反映对方的目标、位置、心态给对方看。
通常，很多人在成年之后就形成了一套固有的价值观，之后他所做的事就是去收集证据证明自己这一套是对的。这时，如果你要去告诉一个成年人他该如何去改变，他通常很难接受。最好的方法是让他自己去看，你越能准确地让他看清自己，对方就越能“搞定”自己。
如果一定要说教练可以搞定对方的话，也是通过这种方式来实现的。因为，能真正搞定他的人，只能是他自己。只问不答的“教练”
做法1：教练帮你理清问题
好的领导是问正确的问题。——隆纳·海菲兹
香港曾有篇报道，题目叫做《CE O的贴身导师——只问不答的Coach》。
这里的Coach，就是教练。
其实教练并非绝对不回答任何问题，“只问不答”强调了教练发问的重要性，或者说发问在教练对话中的比重。
教练去问问题并非是对对方的隐私感兴趣。教练发问是有一个指向性的，问的是和被教练者的目标有关系、有帮助的问题。
教练是帮被教练者去问他自己。在做教练的过程中，一些资深教练常告诫新教练：要多发问。
我们通常好为人师，喜欢告诉别人一些方法，因为这样也显得自己很有学问。事实上，通过发问让对方找出答案比你塞给他一个答案难得多。对方自己说出答案的体验要深刻甚至震撼得多，收获也会更大。
给方法也是可以的，但损失的是对方思考的独立性以及自我发掘过程中的成长。可能的话，尽量多的发问会更有价值。
正如哈佛商学院的LouisB·Barnes教授说的：“是的，在美国一些大企业的CEO愿意请私人教练，通过教练提的不同角度的问题，帮他发现自己的盲点。这是教练的最大价值所在。”
做法2：教练的目的，让你自己做决定
有一个工厂的营销主管说他很想离开他已经干了好几年的厂，想自己出去做，但是又很犹豫，下不了决心。
他来问教练的时候，很想在教练这里拿到一个方法去解决问题，或者教练给他一个意见，帮他做决定。
但是教练只是不停地发问。
教练：如果你离开的话好处是什么？坏处是什么？
营销主管；好处是可以脱离现在工厂混乱的局面，
重新开始；坏处是自己要冒风险。
教练：那么你留下来的好处是什么？坏处是什么？
营销主管：留下来就比较稳定，不用冒风险，但要处理很多麻烦的事情。
教练：你是因为什么原因在厂里干了这么长时间？
营销主管：因为老板对我很好，把我当兄弟一样。
教练：那么老板现在对你不好了吗？
营销主管：没有。
教练：那你想离开的原因是什么？
营销主管：厂里有些事很麻烦。
教练：好像你留下的原因和离开的原因不一致哦？
营销主管：现在我觉得离开的原因比留下的原因更重要。
教练：你离开、出去自己做的话，是不是就没有那些麻烦呢？
营销主管：也会有。
教练：那你能解决吗？
营销主管：不能。
教练：所以你会怎么选择？
最后，这位营销主管决定留下来。因为他看到关键问题不是离开与否，而是自己的能力有待提升，离不离开待自己能力提高了再说。
发问的作用是他自己看到利弊，自己做决定。因为教练相信每个人只要能够看清自己，都会为自己做最好的决定的。
做法3：教练的结果，让你对自己的决定负责
有一个学员问教练：我不喜欢我老婆，我不知道该怎么做？
教练反问他：你不喜欢那你怎么娶她啊？
学员说：我是不得不娶她，因为当初未婚先孕。
教练继续问道：那你为什么未婚先孕？
学员说：是当时做错了。
教练再问道：为什么你会跟这个人出错？
学员说：当时不懂事，年轻嘛。
教练：你可以这样说，没问题。现在这个错是你做的吧？你愿不愿意为你这个错负责任？你也可以离婚的，但是要付代价。
人们说“我不知道怎么做”的时候，往往不是真的不知道。
教练会听到这是一句没有表达完整的话。这句话的真实意思往往是：“我不知道怎么做才对。”“我不知道怎么做才安全。”“我不知道怎么做才没问题。”，他是想找你拿一个方法，或是想让别人为这件事负责任。
教练在前面的例子中用几个问题让对方看到造成今天的情况是没有意外的。所有的事情你都可以去选择。不过，当你做出一个选择的时候，别人也可以做出一个相应的选择。你要面对你的选择带来的后果，为你的选择负责任。
教练的最高境界：教练与顾问的“珠联璧合”
教练技术可以和顾问的方式结合运用，相辅相成，发挥作用。有一个例子可以展现这一点。我教练过的一位外贸公司总经理自己也做了教练。
有一天，他打电话跟我说：教练，我做教练都快一个月了，我的组里有5个人没有成果。我有点死火，但
是我想起以前你教练我们的时候，我们组有一个人也是第二个月才有成果的，所以我又觉得第二个月才有成果也没什么不好吧。
我立刻回应他说：我听到你没有信心，你不相信自己可以在第一个月令这些人做到成果，然后就找了一些
过去的证据来让自己的行为合理化。
对方沉默了一会，承认他是信心不足。
接下来我就为他树立信心和斗志：我相信你绝对可以做到的。这个月还没有结束，只要比赛的哨声还没有
吹响，你都还有机会。
他说：好，我再努力。
他承诺在本月有突破。
教练完之后我也给他做了顾问，告诉他我过去做教练的一些经验。我对他说：你可以各个击破，你可以选
一个最容易突破的重点支持。这5个人中只要有一个人做到成果，就很容易带动其他人也做到成果。
他很开心地挂了电话。
果然，在月底前几天，他的小组已有3个人做到成果。
教练加顾问的作用在于：在对方心态开放、愿意面对真相的时候，给予方法会取得好的效果。心态的转变奠定基础，加上运用一定的策略，确保了成果的出现。
《管理学》经典案例、实例资料分析 焦强 四川大学工商管理
目录 1、管理前智：企业管理新思考 (1) 是什么在决定创新能力 (5) 中国企业如何进入欧美市场 (9) 2、人本管理：世界顶级企业是怎样“打造”员工的 (10) 通用电气如何挑选接班人 (15) 诺基亚“人才管理”文化的启示 (19) 3、管理论谈：管理的圆融大智：中国式管理 (24) 管理的善恶 (27) 量化未必能管理好 (31) 4、管理实务：化繁为简 (35) 企业有效管理者的十大策略 (37) 简单管理是一种智慧 (40) 5、管理艺术：如何做成功的领导者 (43) 6、管理专题：华尔街缺的是道德 (45) 7、人才管理：销售经理与鱼缸 (49) 8、管理新智：将制度贯彻到底 (53)
企业管理新思考 ——取长补短式管理方法 随着我国市场经济体系的建立和知识经济时代的到来，一种符合我国国情的新管理方法——取长补短式管理方法应运而生。建立这种新的管理方法考虑的主要因素：（一）企业管理的内容和范畴。（二）文化基础。（三）国情基础。（四）先进性和前瞻性。（五）广泛推广性。新管理的特点：1、一头看政府、一头看市场。2、一头看国内管理文化、一头看国外先进管理方式。新的管理方法是综合中西管理思想的优点和长处。一头吸取西方先进管理思想及手段，一头完善中国式管理思想、文化传统。在这个发展年代，变是永恒的，任何已有的管理模式都将被创新的管理模式所取代、管理的主旋律必然是创新。 一、建立取长补短式管理方式应考虑的因素 （一）企业管理的内容和范畴。管理涉及到生产力、生产关系、上层建筑三个层面的内容。具体讲，生产力包括自然界与人类之间的相互关系、技术与技术之间的相互关系、人与人之间的劳动协作关系，产品的终了分配关系；上层建筑方面包括企业的价值取向、企业文化层面和企业制度层面的具体内容。从以上可以看出企业管理包含内容十分丰富和广泛。 （二）文化基础。管理是一门科学、一门艺术，更是一种社会文化体现。一个国家的管理是与该国传统文化紧密相联的。管理的文化基础具体主要体现在两个方面：一方面是任何管理都植根于一种文化之上，社会文化背景是管理赖以生存的土壤、环境，有什么样的社会文化环境，就要求有什么样的管理行为和方式与之相适应、因为社会文化环境是客观的、相对稳定的、是不以人的意志为转移的客观存在。管理植根于文化之上如果能与之相适应，符合它的特征及要求，则管理效果就好，管理效率就会提高，劳动生产效率就会提高；如果管理不适应文化、则管理效果差、甚至导致管理失败。另一方面，我们可以利用文化发展，把文化背景、文化特点、文化内容借用来作为具体的管理手段，利用文化本身的系列内涵建立相应的管理方式。现代管理学的研究兴趣越来越趋向于管理文化研究，借用文化作为管理不失为最有效的管理办法之一。 （三）国情基础。由于管理的主要内容是生产力、生产关系和上层建筑，
教练式管理 实战型管理教练-黄俭老师简介： 滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。 黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。 擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销 授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。 主讲课程： 1、《MCT管理教练技术》 2、《MTP中层管理技能提升训练》三 3、《高效能人士的七个习惯》 4、《高效沟通与激励》 5、《目标与计划管理》 6、《高效能团队建设》 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 蓝草企业精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草企业课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
企业内训：教练式沟通 明阳天下拓展 培训主题：企业管理教练技术绩效沟通辅导技巧教练式沟通技能天数：2 天 课程背景： 本课程是根据国际教练联盟ICF11项教练能力设计而成。 教练式沟通，相对于传统的沟通方式，通过3F聆听，提升沟通者自我觉察与自我管理效能；通过激发式提问，提升他人觉察与对他人的管理效能；进而让沟通双方通过基于事实、感受、正向的意图，快速达成共识。特别体现在管理者在与下属对话时，运用教练式的聆听、提问与反馈技术，可以激发下属聚集以结果为导向的对话流程、引导下属通过自己找到更多解决问题的资源、并通过下属自己建立SEA问责系统创造高绩效的可能性。 课程特色： 本课程提供大量教练式沟通工具，通过课堂体验及1对1教练实践，了解及掌握教练式沟通工具的使用。并通过行动计划及教练辅导系统，将所学技术得以在课后有效落地。 课程收益： 1、认识教练式沟通与传统沟通的差异； 2、了解EI与高效沟通的关系并学习情绪智力提升技术； 3、通过自我觉察能力训练进而提升情绪技能，成为高情商领导者； 4、学习聆听的三个层次，通完学习掌握3F聆听技术；
5、认识4P风格，用4P策略沟通，成为人际关系教练； 6、学习基于工作绩效的教练式沟通技术及工具的运用，成为高绩效的沟通高手。 7、通过辅导及训练，培养管理者成为人际关系教练及绩效教练。 课程时间：2天，6小时/天 授课对象：中高层管理者 授课方式：1对1教练、体验式、讨论式、案例、多媒体等多种教学方式 课程大纲： 第一讲：教练技术在管理中的应用 破冰活动：“我是谁?”—体验教练技术的赋能之力 一、教练技术的起源 案例：李娜与卡洛斯 1、德鲁克论管理是关于人的理论与教练式管理的关系 2、第一代教练运动的发起人与起源 3、教练运动的发展历程 4、教练运动的应用领域 二、教练技术在管理加的成功案例 1、教练技术是怎样让IBM创造563%的绩效提升 2、教练技术给NISSAN营造了一个创新性的经营模式及企业文化，将企业从巨额亏损转变为高额赢利。 3、教练式会议沟通仅仅15分钟时间解决了以往3个小时也解决不了
竭诚为您提供优质文档/双击可除 教练式管理学习心得 篇一：教练式管理心得 教练式管理读后感 近年来，在人力资源管理领域，流行一个新的概念——教练。教练（coaching）源于体育，顶尖的网球手、高尔夫球手和其他竞技项目的运动员都有教练。教练帮助他人提高技能，制定重大赛事的行动战略。后来教练作为一种管理技术从体育领域应用到企业管理领域，企业教练应运而生。“教练技术”在西方已经有20多年的研究成果，形成了一整套完整的理论体系和架构。实践证明：它是一个可以支持企业管理和发展的跨领域的技术和工具。传统管理者较多地充当顾问的角色，较多地从事技术性工作，为员工解决具体问题，重点在事而不在人。教练式管理是一门新的管理技术，运用一套技术，更多地激励员工，让员工发挥创意，找出解决之道，重点在人而不在事。教练让员工看到自身的盲点和潜力，也让员工认清自己在组织架构中的位置以及应当发挥的作用。教练认为，人不仅是一种资源，更是企业最宝贵的资本。
当人的能力和素质得以提升的时候，企业的资本就会加倍增值。教练文化以人为本的目的就在于通过充分激发人的潜能提高生产力，促进企业的高速发展。同时，教练还启发员工的其他能力，诸如学习能力、创新能力、沟通能力，对于建立学习型组织和团队自我管理有独特作用。简而言之，教练就是以技术反映员工的心态，激发员工的潜能，帮助员工及时调整到最佳状态去创造成果的人。教练式管理就是将体育教练对运动员的督导、培训方式系统性地运用到企业管理领域来。教练的过程不仅是实现一个目标的过程，同时也是一个挖掘运动员、团队最大潜能的过程，它既着重于目标的实现，也着重于运动员、团队在实现目标过程中的成长。教练与员工之间在深层次的信念、价值观和愿景方面相(:教练式管理学习心得)互联结形成了一种协作伙伴关系。教练技术是一种全新的管理技术，它通过一系列开放性的问题来改善人的心智模式，激励人主动发掘自身潜力，帮助组织提高管理绩效，获得长远发展。20位全球顶级教练基于各自不同的研究和实践成果，从各个角度切入，阐述了教练技术的理论背景与发展脉络，并就教练面临的诸多问题进行反思，激励我将教练技术真正运用到管理实践中，以一种有思想、有道德、充满爱的方式，开创美好的未来。七步教练地图还有很多不完善的地方被作者忽视了。举一个简单的例子，不论是相对于nLp流派现在常用的教练技术，还是cTI的互动教练
安全走动式管理示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
安全走动式管理示范文本 使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 安全走动式管理是一种加强企业安监人员与现场人员 沟通，走动式对现场人员、设备、环境安全监督检查的现 代管理方法，这一管理方式强调安监人员现场四处走动， 不局限于办公室，是有效与极具效力的传递信息与直接监 管方式，它对强化企业安全管理工作，提高安全生产水平 意义重大。 一、安全走动式管理的特点 1、有利于掌握现场第一手资料。能够让安监人员及时 掌握现场安全生产实际状况，及时发现异常并采取措施解 决问题。 2、增强现场人员遵章守纪的安全责任感。通过现场走 动式，充分了解现场人员的安全工作情况、存在问题，从
而对症下药，改善员工工作环境等，激发员工的安全责任感，提高安全意识。 3、了解现场人员的安全需求。通过与现场人员的经常面对面沟通交流，可以了解现场潜在的安全需求、设备运行安全细况、安全措施，从而有的放矢，不断改进安全工作。 4、在线监督与制止违章违纪行为。通过走动式管理，充分发挥安监人员骨干作用，加强监督检查，可以使事故苗头一出现就有人抓，异常情况一露头就有人报，违章一发生就有人管。 二、安全走动式管理的操作实践 1、编写制度 任何有效的管理必须制度先行，安全走动式管理也应如此。制度以“简洁、实在、管用”为原则并结合企业实际来编写，应有三个方面的内容：
管理学论文 ——论中国式管理 在现实生活中，大到一个国家、一个城市，小到一个家庭、一个人的生活，都离不开管理。何谓管理？“科学管理之父”泰罗认为：“管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干。”通俗的来讲，我认为就是运用合适的方法有效率的获取好的结果。发展至今，西方先进的管理为中国人所沿用。但随着“中国式管理”的出现，引起众人对与西方管理与中国管理的激烈争论。 读了曾仕强先生的《现代化中国式管理》，引发了我的一些思考。 曾先生作为中国式管理一个代表人物，在其著作中系统的阐述了他的“中国式管理思想”，书中讲到了中国式管理的“三大主轴”：以人为主，因道结合,依理而变。“以人为本”主张有人才有事，事在人为，惟有以人为主，才有办法把事情做好。中国式管理，可以说是人性化管理；“因道结合”认为制度化管理，不如以理念来结合志同道合的人士，大家有共识，比较容易同心协力，把一盘散沙，聚集起来发挥巨大的力量；“依理而变”即合理解决一直被视为比依法办理更为合乎道理的方式，中国式管理，也可以说是合理化管理。 对此，我认为由“以人为主”引述到“中国式管理”是“人性化管理”好像有失偏颇。纵观当今世界，现在被视为人性化的管理成果，基本都是以美国为代表的西方资本国家发展进化得来的。例如：8小时工作制、每周休息制、劳动者保障措施以及保护劳动者合法权益的相关法律的颁布实施的等等。这些如果仅仅靠“以人为本”的儒家思想，只会在中庸的漩涡中无法前行，何谈实现“中国式管理”呢？另外，鲁迅的《狂人日记》里，把几千年的中国历史总结成“吃人”二字，这又何谈“人性化管理”呢？ 所谓的“因道结合”，是要“同心协力”，是要“凝聚”。说来说去，这里的“道”还是虚幻的高调，没有任何具体的的说明，就像空心的萝卜。相比之下，西方社会关于“凝聚”人心、激励人心的理论早已形成比较成熟的体系，他们是从“人性”的基本规律出发来探索的，包括我们所熟知的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦格雷戈的X-Y理论以及当今的关于“愿景”的理论等等，不但有理论，还有实践，更有实践的检验及日趋成熟的修正成果。如果只专
企业内部教练培训方案 一、培训对象 本次培训的对象主要为（分）子公司经营班子、总部部门负责人等公司中高层骨干人员。 二、培训课程目的/目标 1、强化对“内部教练”角色的认知。 内部教练不是简单意义上的内部培训师，其主要特殊之处在于： ●不局限于岗位、不局限于何种工作场合，任何一位管理者都可以通过自我修炼成长 为一名内部教练； ●内部教练有着强烈的进取心和关注提升自身、培养下属的意识，有强烈的建设学习 型团队的意识； ●内部教练是拥有强烈的分享意识，是掌握培训、教练辅导技能的经理人，在工作中 能言传身教，主动与团队伙伴、下属分享自我知识经验，注重员工的思想引导及工 作技能的提升，为团队成员的工作提供有效的辅导与支持。 2、强化学员主动分享自我经验与心得的意愿。 3、培养学员在公开场合演讲的镇定、成熟的心态，掌握在公开场合演讲、与听众沟通交流的主要技巧，帮助学员修炼现场掌控能力。 4、帮助学员掌握提升人格魅力、吸引力的方法，帮助学员认识自我、分析自我、重塑自我形象并予以同化巩固，将其塑造成为可在任何场合、任何时间有效展示自我的专业人士。 5、学员能够运用工作示范、绩效辅导等方式引导辅导对象挖掘潜在需求，并采用恰当的授课/辅导内容与方法；掌握培训课程/演讲设计的基本方法。 三、培训内容与方式 1、互动培训部分：TTT内部培训师及内部教练培训，由外聘培训师与学员进行互动训练，讲授培训技巧、提升学员表达能力与公开场合演讲技能。 2、实践训练部分：以《高效能人士的七个好习惯》课程为模板的企业内部教练模拟训练与考核（分为8个部分，可由8人分别讲授一个模块，根据10－11月工作的实际情况安排3至5轮）。本阶段培训由学员主讲，内部评委与外聘专家现场点评、评分。（该部分费用预算及组织方案由人事行政部在训练开始前一个月另行制定。） 四、组织与流程 1、培训时间：5月15－16日 2、培训地点：翔天大酒店（农科院旁） 3、学员名单（需培训前进一步确认）
人力管理关乎企业的生存与发展。以下为你带来人力管理心得体会，希望对你有所帮助! 现实工作中会遇到很多关于人力管理的问题让我头痛，听完丁品洋老师所教课程内容实用性强、深入浅出、幽默易懂、给了我很大的启发和帮助，思维阔然开朗。 1.非人力经理对人力管理应有的认识：是用科学的水平思维方式来管理以绩效为核心目的。 2.如何“选才”。人无完人，选合适的人员跟据人员特性安排合适的岗位。 3.如何“育才”。人才的培育在人力管理特为重要: 首先思想的统-要用内生式切记不能用宣贯式，重在让员工对工作产生自豪感和感动，而在提升绩效要根据能力因才施教，根据意愿按需激励，并能力和意愿高低来划分四个阶段: 高意愿，低能力。 低意愿，低能力。 低意愿，高能力。 高意愿，高能力。 相对应给予指导或信心。 对于我来说是相对陌生的一个领域，之前的了解仅仅只限于招聘而已，但丁教授的课让我对人力管理有了一个全新的认识。 其中有三点是我收益颇多的： 一，管理是社会组织中为了实现预期的目标以人为中心进行的协调活动，企业管理的核心是人力管理。将我们的目标和职工的需求相结合，帮助职工实现自我目标的同时也实现组织的目标。 二，思维方式的应用，垂直思维分对错，哲学思维为辩证，水平思维分高低，重目的。水平思维的提出让我们明确了以目的为导向的思维方式。 三，如何让员工体会到公平感，信任感，自豪感。如何统一思想，提高团队的工作意愿。努力成为一名教练式管理者是关键!从关注事到关注人，从关注员工的过去到关注员工的未来，用问题解决问题，能力和意愿兼顾，缺什么补什么，才能很好的抓住人力管理的核心三原则：公!平，信任，自豪，从而体现管理者的价值，形成良好的绩效管理体系，创造价值。 邓拓说过，古来一切有成就的人，都很严肃地对待自己的生命，当他活着一天，总要尽
管理人员走动式管理方案 一、目的及目标： 加强各分部遵守现场纪律的意识，加强员工自我管理、自我约束的能力，养成遵守纪律的好习惯，从而减少或杜绝聊天现象。各分部合格率达90% 二、容易出现聊天现象的时间及整改办法： 1、易出现聊天现象的时间（分部重点监控时间） A：上午11：30—下午15：30 B：晚上20：30-22：00 C：顾客较少时 2、巡场时间要求： 针对上述容易出现聊天的时间，特拟制现场管理人员巡场时间（注：除正常巡场外）如下为必须巡场时间，有顾客投诉或需紧急处理的事物时可有管理人员在办公室。 百货楼层： 楼面经理：早上：8：45—10：00（开业前准备及开业巡场） 下午：2：45—3：30（营业员交接班时间） 4：45—5：30（接待供货商和处理顾客投诉除外） 楼面经理每天巡场时间不少于3小时。重大促销全天在现场。 值班经理、柜长：上午8：45—10：00 11：30—下午3：30 晚上8：30—营业结束 值班经理每天巡场时间不少于5小时。柜长要求全天在现场巡场。 值班经理、柜长每班次在办公室次数≤5次，每次时间≤5分钟；每周做周分析时间不超过2小时，每月28日——下月1日分部需做各种报告、绩效，但做报告的时间段必须避开重点监控时段（A：上午11：30—下午3： 30 B：晚上8：30—10：00以及其他明确的巡场时间，做报告的管理人员可以在办公室但只能一名管理人员在办公室做报告其他管理人员在现场巡场，分部根据工作需要可将管理人员做报告的时间提前安排，以保证分部不出现抢电脑的现象。 超市：
1、8：00-10：00重点检查：商品陈列、货源以及员工仪容仪表、迎宾； 2、11：30-15：30重点检查：员工交接班规范、仪容仪表； 3、17:00-20:0021：00-22：000重点检查：现场员工纪律、陈列、货源、商品还原、消防安全等。 以上时段所有管理人员必须在现场（分部经理：8：15-9：0014：45-15：3017：00-17：30在现场）货架区管理人员在9：00前可以有一名管理人员在办公室审核定货单。 值班经理、柜长每班次在办公室次数≤5次，每次时间≤5分钟；每周做周分析时间不超过2小时，每月28日——下月日分部需做各种报告、绩效，但做报告的时间段必须避开重点监控时段（A：上午11：30—下午3：30 B：晚上8：30—10：00以及其他明确的巡场时间，做报告的管理人员可以在办公室但只能一名管理人员在办公室做报告其他管理人员在现场巡场，分部根据工作需要可将管理人员做报告的时间提前安排，以保证分部不出现抢电脑的现象。 楼面经理：早上：8：30—10：00（开业前准备及开业巡场） 下午：2：45—3：30（营业员交接班时间） 4：45—5：30（接待供货商和处理顾客投诉除外） 3、顾客较少时应该做的工作： ◆清理卫生（商品、柜台、货架、模特、试衣间） ◆清点商品、补货。 ◆整理商品、背库存、（超市员工熟悉该区域商品的摆放位置） ◆检查商品标价牌是否到位、是否规范、价格是否正确。 ◆熟悉商品知识（建议分部每周布置一部分商品知识，下周考核） 4、营业员聊天的处理： ▼有明显聊天现象的按作业指导书扣分标准处理。重复出现问题的营业员按文件要求处理，当月内连续出现三次的营业员由分部经理与营业员单独沟通，同时以书面方式通知供货商，要求供货商与营业员沟通。如沟通后营业员仍无明显改进，在本月或第二月仍出现聊天违纪行为，分部要求供货商换人。 ▼发现聊天营业员不认同的把两个营业员分开问，如说法一致不视为聊天，否则按聊天处理。 ▼各分部要重新培训营业员现场纪律、扣分标准及交接规范。 ▼做好定岗定位培训（除接待顾客、做帐、清理卫生或商品外其它时间必须按定岗定位站。） ▼任何一名管理人员在现场发现不符合现场纪律的都要当面向员工提出纠正，并马上通知分部管理人员。 5、强调：现场员工在上班时间除接待顾客外均不允许有聊天现象，包括统收收银员、超市收银员、防损员，所有自 营员工要以身作则。当发现自营员工与专柜员工聊天现象时，自营员工无警告机会。
假冒伪劣的中国式管理 管理是严肃的、严谨的，任何错误都可能导致企业的重大损失。所以，做管理必须以事实为根基，脚踏实地，一是一，二是二。理论从事实而来，事实先于理论，事实优于理论，没有事实就没有管理。而如果任何管理理论失去事实基础，那它是不能成立的。或者说的更直白一些，与事实相悖的所谓管理理论就是“假冒伪劣”。 “事实是怎样被扭曲的”？我觉得张羿的《批判》系列属于“大炮打蚊子”，就曾仕强先生的“中国式管理”，根本不需要长篇大论，从历史到未来。我们只需要就其核心内容进行基本的逻辑分析，看看他的论据是否真实，就可以知道他的理论是否“假冒伪劣”，或者说是否是有意的谎言。 对《中国式管理的含义——曾仕强》的分析 曾仕强先生原文：“我们心里都很清楚，我们不可能完全实施美国式管理，因为美国式管理的特色是紧张忙碌。美国人都住在二楼，因为他们的卧室都是在二楼。你去看他们的总裁，忙了一整天，晚上回家是爬着上楼梯的而不是走上去的。所以你想想，如果是爬着上去的，那就够紧张、够忙碌的，他们都累到没有力气洗澡了。所以为什么美国人早上洗澡，就是晚上回来连洗澡的力气也没了。各位，你愿意这么紧张，这么忙碌吗？…” 分析：先真的、后假的，歪曲事实。美国的总裁紧张吗？忙吗？对，紧张、忙。但
“都累到没有力气洗澡了”吗？胡扯。美国总裁跟中国的总裁们比呢？轻松的多。美国企业管理是分层负责制，到了总裁，仅仅是战略问题的决策与关键问题的监控。即使是大企业，大部分总裁也有时间去打高尔夫球、去健身、去读书学习，每个星期最少陪家人吃一到两顿晚饭，然后每年休假。看看中国的企业家，有几个不是“焦头烂额”的，如果不同意本人观点，可以问问任正非的身体，想想王均瑶的早逝，查查其他领导的身体和心理状况。 结论：学习欧美总裁，中国企业领导应当活的更健康点，寿命更长点。我在国内做咨询顾问过程中，发现不少企业领导都处于“离崩溃不远”的状态下。于是写了篇《“工作狂”领导与企业文化》，之后得到更多的类似反馈。在这里就算再奉劝一下中国企业的领导，学会像西方总裁一样对时间“精打细算”，工作紧张，然后腾出更多的时间来休闲、健身、学习、陪家人。两千年前，耶稣基督就说过，人若贏得全世界，赔上自己的生命，有什么意义呢？ 曾仕强先生原文：“美国人当到经理，一天工作十个小时；当到老总，一天工作十二个小时。在美国很多CEO早上四点钟就爬起来了，然后开车去上班，他的目的就是去看看他的干部能不能也早一点来。” 分析：先真的、后假的，以自己的心理臆测他人。越到高层越忙，没错。但是，“他的目的就是去看看他的干部能不能也早一点来”，胡扯。经过几十年“目标导向管理”思想的灌输，绝大多数欧美企业领导思考的是实实在在的目标。只要能达到目标，大家不上班最好，还能够节省综合办公费用。如果一个西方企业领导“的目的就是去看看他的干部能不能也早一点来”，他会被认为是心理有病，不但会丢掉工作，可能还需要接受心理治疗。而曾仕强先生这么说，可能恰恰是他自己的真实想法。而事实上，把加班本身
教练式管理心得体会3篇 教练式管理是一门新的管理技术，运用一套技术，更多地激励员工，让员工发挥创意，找出解决之道，重点在人而不在事。下面是教练式管理心得体会，希望大家喜欢。 篇一：教练式管理心得体会 "自我管理可以被最简单地定义为一个发展流程。在此流程中，教练们持续地觉察自身特有的认知、行为、视角和情绪体系，并且通过该流程发展出一套持续增强的能力来管理自己在教练过程中对客户的服务。教练活跃地参与这个流程的意义在于，它迫使他们和客户在同样内省和学习的空间里互动，从而有可能实现自我领悟。" 何谓管理教练，实际上，刚才提到的那些成功的体育教练运用的许多训练技法和技能原理都来自于心理学，特别是运动心理学。而企业管理教练就是将体育教练的技术、技巧、方式和原则运用在企业和组织管理中，使企业管理更为有效的管理工作。 教练按其目的和内容可分为绩效教练、技能教练、生活教练、心态教练、导师式教练。绩效教练关注被教练者的工作绩效，以改进工作和提高绩效为主要目的。技能教练重视对被教练者传授新的技能，教其掌握要领并跨越学习的障碍。生活教练强调让被教练者保持生活和工作的平衡，帮助其学会恰当处理家庭关系、朋友关系、工作与休闲关系。心态教练着重被教练者的心态开导和调节。导师式教练则包括多个方面内容，具有综合性的特点，既有技能方面，也有心态和生活方面。传统意义上的教练是指师傅带徒弟，比较重视技能的传授。现代意义上的教练更强调心态的教练，把自己当作被教练者的一面镜子，由于心态的教练比较软性，因而难度明显增加。从低层员工到高层员工，企业教练的重点逐步从技能教练转向心态教练。 "教练是一个应用型学科，这一点常常被人们误读为理论和证据并不重要。而事实却是，我们都在理论的指导下行事，我们所用的证据也是对理论的具体度量。在这方面，教练跟其他社会科学的应用领域没有什么两样。fay(1996)曾经概括性地说过，错误的二元论(例如：对个体和社会进行同等水平分析，把个体要么看作应负全责，要么看作社会的产品、意义与原因;还有人们经常提到的主观性和客观性)对社会科学的进步没有起到过有益的作用。实用主义文化所主张的就是一个错误的二元论。实用主义文
创新管理在后勤服务创新中的应用 煤炭企业因行业特性，矿区多分布于距离城市偏远的山区或丘陵地带，在部分平地也有分布，但较少，拿**公司来说所辖矿井多主要分布在**煤田、**煤田、**煤田、**煤田，基本全部在山区。在很长一段时期，矿区环境卫生及后勤服务一直是煤炭企业文化建设、矿区管理的难题，很长时期内给外人的形象是“脏、乱、差”，如何摆脱这种难堪的境地，促使矿区面貌向整洁、有序、平安、和谐方向发展，成为诸多煤炭企业后勤服务工作中的重点、难点。**集团通过实施走动式管理，不定时对矿区环境面貌及后勤服务工作进行检查考核，同时考核结果纳入集团公司督查考核范围，有利促进了矿区面貌的改善，使企业形象得到较好的提升。 一、背景 **集团作为国家重点工业企业，2010年原煤产量突破3000万吨，经营总额突破200亿元，并成功实现上市。随着近几年五优矿井创建、质量标准化建设、棚户区改造工程、环境刷新、后勤星级服务创建等项目的实施开展，矿区面貌发生了翻天覆地的变化，后勤服务硬件建设也达到新水平。但后勤服务管理还不能很好地适应新形势下跨越发展的需要，初步分析存在问题原因，主要有以下两点： 1、后勤服务作为生产经营单位的辅助单位，不产生效
益，有的只是投入和付出，得到的效益及成果很少能在各项生产报表上显示出来，还有单位领导者认为煤矿只要抓好安全和生产就好，其余的事情无关紧要，导致对后勤服务工作不够重视。后勤服务人员多数是从生产一线退下来的老弱病残职工，并且工资收入水平在企业内部是处于下游水平，井下职工不愿到后勤系统工作，年轻人更是如此，导致后勤工作一度陷入僵局，服务质量得不到提升，职工家属对后勤服务工作不满意，企业形象大打折扣。 2、多数单位对待后勤服务认为是突击性工作，日常管理和上级来人检查及外单位学习时的管理大不一样，往往是检查前一天或者一小时，组织全单位职工对矿区主要干道及标志性建筑物进行突击性保洁，外人一走矿区道路还是原样，尤其是一些边角区域成了卫生死角，对职工家属正常工作生活秩序、企业文化建设工作的开展及提升、矿区形象的展示都造成了极大的影响，同时也制约了后勤服务工作的健康、持续发展，导致后勤服务工作不能与企业跨越发展相适应。 在诸多的管理板块中，后勤服务管理已成为亟待提升的板块，“三分建，七分管”，没有到位的管理，再好的硬件也不能把服务提上去，这就需要新的日常管理督导模式的提出。结合集团公司实际，后勤服务中心新任班子适时提出开展走动式管理。
经典案例透视中国MBO之路 2003-12-01 印象中，在四通MBO号角吹响后，已有千万中国企业在积极尝试摸索着中国式管理者收购的道路，已有许许多多创业型企业家把回购企业当作一条理想的退出之路。 虽然和经典意义的MBO比起来，中国式MBO明显变形，其中大部分公司在实行了MBO 后仍然有大量的问题缠绕，仍然没有找到自己的位置，况且MBO目前已被有关部门暂时叫停。而此时，我们回望一下那些先行的探索者，探寻它们的MBO之路，勾勒其方案实施过程中的利弊得失和实施后内部管理的嬗变，仍然是有意义的。当然，我们更应该期待一切能在阳光下进行的、市场主导的、价格公平的交易。 四通改制中国MBO第一案 四通集团的前身是“四通新技术开发有限公司”(以下简称四通)，创办于1984年，是中国科学院7名科技人员向北京四季青乡借贷2万元创办的。企业创办后，发展很快。到1998年，四通资产规模就已达到42亿元，净资产15亿元，利润1亿多元。为了避免财产上的纠葛，四通在创业的当年便还清了最初的2万元借款。但由于四通的挂靠单位是四季青乡，为扯清挂靠关系，四通多年来每年将纯利润的20%上交给四季青乡作为回报。 在20世纪80年代和90年代初期，四通就曾试图解决存量资产的量化问题，但不成功。之所以不成功，除了政策和有关政府部门的思想障碍外，在技术上也有两大难题： 第一个难题，人员变动问题。铁打的产权流动的人，这本来就是集体所有制最大的制度缺陷。现在集体资产要量化，已经离开公司的创业人员，从法律上讲也应当得到企业的股份，但操作起来很困难。 第二个难题，每个人的贡献大小，在分配时也很难精确量化，在现有职工之间也容易造成矛盾。 因此，四通所确立的改制原则是，“冻结存量，界定增量”。目的在于避免在存量资产的量化上争执不清，把重点放在新增资产的界定上，以明晰的增量来稀释不明晰的存量。扩大增量的办法是将集团所有职工都纳入“管理者收购”这个概念中，共同参与融资收购。 1999年5月6日。四通的职工持股会正式成立。接着，四通集团公司的经理、员工出资组成“四通投资有限公司”，即“新四通”。新四通是在原四通集团之外搭建的一个产权明晰的新平台。这个新平台准备通过不断地增资扩股，分期分批地收购四通有关IT产业的资产，通过这种办法逐步实现四通公司的产权明晰。 新四通最后的股权结构是：四通集团投资49%，四通集团职工持股会投资51%。其中，职工持股会是由四通集团 616名职工注资 5100万元形成的。在这5100万股中，总裁段永基和董事长沈国钧各占7%，14个新老核心成员共占50%左右。上述股权结构的特点很明显：
结果决定成败责任胜于能力 ——九段工作思维训练一、员工的报怨： 经常在网上听到有人在报怨：一起进入公司，在同样的岗位，做同样的工作，两三年后，为什么我的薪水比他的低？他已经成为公司骨干，为什么我仍旧是普通职员，为什么领导总是把重要的事情交给他，而对我的努力工作视而不见？为什么他在公司混的风生水起，而我仍旧默默无闻。 我们总是报怨自己的工资太低，工作两三年，工资仍然没有提升，而别人的工资已经翻了一番。 我们总是报怨公司没有给自己发展的空间和提升的机会，工作多年，还是普通职员，而有的人已经升职到主管经理。 我们总是报怨自己的工作太忙，事情太多太繁杂。也有人总是报怨自己工作太清闲，整天无所事事。 我们总是报怨自己的工作太基础，太简单，没有技术含量，学不到东西，工作能力得不到提升，没有成就感，委屈了。 我们总是报怨自己休息时间太少，除了工作还是工作，没有休闲和放松的时间，没有学习的时间，没有自己的空间。 我们总是报怨上级要求太高，我已经很努力了，工作明明已经做的很出色了，但上级主管还是不满意，鸡蛋里面挑骨头。 那么，我们有没有想过，在工作时，是否全身心投入？是否尽心尽责？是否给了领导满意的结果？是否思考过如何改进自己的工作，把工作做的更好？ 二、领导安排的工作，不同员工的做法： 案例一：九段秘书 公司领导要求秘书安排次日上午九点召开一个会议。通常情况下，通知到所有参会的人员，然后秘书自己也参加会议来做好服务，工作就算是完成了，但是领导想要的结果是什么呢?下面是不同秘书的不同做法。 一段秘书的做法:发通知——用电子邮件或在黑板上发个会议通知，然后准备相关会议用品，并参加会议。
教练式管理高手 —教练式部署培育与辅导 课程背景： 在当今知识经济时代，人们的生活节奏不断加快，员工的需求与思想也在不断的变化。当代员工（80、90后）独立性很强，更加自我，更加相信自己通过思考得出的判断和结论，而不喜欢被动地接受其他人的判断。 而企业的快速发展，并不能给这些员工太多时间让其慢慢成长。所以带教成为快速复制优秀骨干的工作能力的方法之一。而多数优秀骨干将本职工作完成得很出色，一旦教人，便不知要如何教。辅导者说：这个我也不知道该怎么讲，反正我一直就是这么做的。被辅导者一脸懵，“这么做”到底是怎么做啊？ 多数优秀骨干将本职工作完成得很出色，一旦教人，便不知从何教起。在没有接受过系统的带教方面的培训时，很多时候都是想到哪里就教到哪里，想到什么就教什么，教学随机性强，没有固定的教学方法。这就导致了教学时间长，效率低，甚至还有知识技能遗漏的问题。 本课程旨在让辅导者掌握与员工面谈、绩效辅导的途径与工具，可以有效运用在带教中帮助员工快速学习知识、提升工作技能。同时引导学员找到带教突破口，分清师傅带教与自学的区别，运用工具以线性思维整合资源，避免带教内容遗漏。 课程收益： ◆了解部属的特性与长处，明确辅导目标 ◆学习如何有效分配有限的管理资源 ◆清楚辅导的途径，掌握基于场景的辅导工具 ◆熟悉辅导面谈流程与辅导注意事项 ◆辅导方法现场演练与讲师点评 ◆学会使用核心任务场景分解表 学员对象：企业中高层干部和管理人员 授课天数：2天，6小时/天 授课方式： 专家讲解+ 视频观摩+ 小组研讨+ 头脑风暴+ 现场点评+ 案例分析
课程大纲： 第一模块：要点切入——掌握辅导对象及最佳辅导时机 说明：根据员工学习特点规避带教误区，精准掌握最佳辅导时机，提升带教效率。 1. 辅导的基本前提及核心原理 2. 了解员工的特性与长处 1）协助员工自我分析与自我调整 2）掌握员工辅导的最佳时机 3. 如何掌握员工学习需求 1）如何激发员工积极主动？ 2）如何引导员工自主思考？ 4. 教导下属的经验交流分享 1）学习的四个阶段 2）“冰山理论”在员工辅导中的运用 3）员工辅导的忌语与误区 第二模块：找准目标——因人而异做辅导 说明：结合辅导原理和辅导资源，根据不同类型的员工合理化分配辅导精力，做到因人而异的辅导。 1. 辅导者的工作模式与工作方法 2. 传统员工辅导方式的问题分析 3. 员工辅导的途径 1）OJT——工作中教导 2）OFF JT——工作外训练 3）SD——自我启发 4. 确认辅导需求与明示辅导目标 5. 因人而异的辅导策略 1）识别不同类型的员工 ◆高意愿高能力 ◆低意愿低能力 ◆高意愿低能力
NLP学习心得汇编 心得一：NLP能够给人们带来什么？ 阳光让大地充满温暖 绿树让世界充满生机 鲜花让生命变得绚丽 黄启团曾说：鲁冰花的种子能让外在的世界变得美丽，而NLP可以让人的内心世界变得更加美好！在我们的眼里，NLP就是人们内心世界的“鲁冰花”种子，我们要做的事情就是，把让人心灵美丽的种子--NLP撒播于祖国大地，让开心快乐的种子在更多人的心中生根、发芽、开花、结果，这样，人们会更加成功快乐、家庭会越来越幸福美满、国家会更加和谐强盛！ NLP自诞生始，便取法于当时最有效之三个心理疗法：催眠、完形、萨提亚，从不囿于某家某派。奉行有效果比有道理之理念，大胆拿来，精心整合。遂成今日NLP之大观。 长期以来，心理学皆以专业冷峻之面貌示人，或藏之象牙塔坐而论道，或栖身精神病院试验统计。凡遇心理学精神科者皆退避三舍，唯恐落下神精病之嫌疑。芸芸众生，士农工商，距心理学远之又远。 此谬传久远，贻误大众多年。心理学实乃认识自我、修身养性、富德润身之重要科学，尤其在竞争日益激烈的商业社会中，人心失衡，其需求尤显迫切。 十九世纪七十年代，西学NLP出。从此“旧时王谢堂前燕，飞入寻常百姓家。”敦促心理学走出象牙塔，迈向“大多数”。三十年内，风靡欧美，登陆中国。 今日，国人中好学者很快发现：NLP亲子关系，NLP商务谈判，NLP销售心理学，NLP与两性关系，NLP教练技术，NLP教练式管理，NLP演讲口才训练……已经随处可学。可谓琳琅满目，百花齐放。 反观有数百年历史之学院派心理学：精神分析、人本主义、认知心理、行为主义等。大都乏善可陈、疲态尽显。究其原因，见仁见智，众说纷纭，不必在意。但其能经历数百年，定有其独到之处。 突发奇想：NLP既然可以从催眠、完形、萨提亚奉“拿来主义”，为何不能从人本主义、精神分析等经典流派中整合学习？为何不能从广博圆融的宗教智慧汲取营养？ 当然可以！且NLP从来就没拒绝过！NLP倡导搁置门派之争，放下义理之辨。奉行“有效果主义”。凡能让人们获得快乐，带来成功，维系整体平衡，发挥自身之禀赋特质者，均可为NLP。
走动式现场管理有九大特点 第一点：走动式管理是一种情感管理 管理者经常到员工中去走一走、看一看、聊一聊，既能贴近员工、认识员工、了解员工，又能体察事情、掌握第一手信息资料，能很自然地把自己的工作理念和专业技能灌输给员工。这样可以缩短与员工的距离，使员工深知领导对他们的关心和重视，他们工作来自然会积极主动、充满热情。正如有些员工所说：“领导把我们当成宝，我们再苦再累也值得。”这就是走动式现场管理产生的情感交流作用。 第二点：走动式管理是一种现场管理 矛盾在哪里？问题在哪里？这些都在现场。如果管理者不到现场去，而且目不明、耳不聪，那么管理者的“遥控器”作用就会失灵。相反，如果管理者采用走动式管理，那么就容易及时发现并处理下属无法处理的各种事件，以确保工作正常地。同时，管理者地现场走动，还能快速而全面地掌握最新信息，提高决策的可靠性。 第三点：走动式管理是一种积极管理 与坐在办公室、坐等下属来报告相比，走动式管理是一种该去出击、主动搜集情报的积极管理。在很多企业里，管理者与下属的关系，就像猫和老鼠，下属时刻防着管理者，想偷点懒、开点小差、做点与工作无关的事情。如果管理者只是被动地坐在办公室里，那么下属夫大胆地偷懒。相反，如果管理者经常出办公室，到员工们的办公区走动走动，不但能工作还可能发现问题点，防止员工偷懒。 当然，如果部门经理告诉下属：“今天我要去核查你的工作。”员工一定会在你来核查之前，把工作做得妥妥当当的。所以，管理者核查工作必须具有随机性，积极的核查会让员工保持紧迫感，从而进一步规范自己的行为，这样能把工作做得更好。 第四点：走动式管理是一种指导性管理 管理者都想追求较好的管理绩效，而走动式管理便有助实现这个纯净目标。因为管理者在走动的过程中，可以及时发现工作中的问题，纠正员工的错误，增强员工的办事能力，提高员工的素质，对员工会产生很好的协助工作，因此走动式管理实则是一种指导性管理。 第五点：走动式管理是一种细节管理 在走动式管理过程中，管理者要努力留意每个细节，不断提醒员工注意节俭，这对防止利润损失和成本上涨有很好的作用。作为管理者，不需要事必躬亲，但一定要明察秋毫，要在细节问题上比他人观察得更细致，为员工做一个好榜样，使大家树立细节意识，这样才能把管理工作做好，把企业的效益抓上去。
铁路管理人员培训心得体会三篇 学习了党性教育、教练式管理、互联网+铁路创新发展、公文写作、心理知识、法律讲座、职场礼仪、现场学习、党风廉政、安全风险管理等内容。学习充实、收获很大，结合工作实际谈一谈心得。下面是职场范文网和大家分享铁路管理人员培训心得体会。仅供参考，欢迎大家阅读。 心得体会一 五天的调度所管理人员培训紧张而充实，每个学员或多或少都有自己的感触。作为一名从事教育工作的职员，培训是多么的熟悉，但这次又是那么的不同。我就从让我在工作、日常生活认知都有很大提升的两方面讲讲自己的一点体会。 记忆里最后一次晨读要追溯到25年前的高考前夕，晨读让我仿佛再次回到那青葱岁月，读快了的往慢的方向调整，读慢了的赶紧追上，最终我们让同一文字整齐归一的齐声发音。在这郎朗读书声中我们感受着一个集体朝着一个方向的努力，开启了美好的一天。 虽然在管理岗位上已有十多个年头，说实话很多时候都是摸着石头，凭感觉在管理工作中摸爬。教练式管理——唤醒员工潜能课程的学习让我受益匪浅。管理工作是一门学问更是一门艺术，管理者运用好接受—换位—选择—落地这种教练式管理模式，让员工由被动安排转变为主动参与，取得事半功倍的效果是对用
心的管理者的最好回馈。 说件不怕大家笑话的事情，已有十七年党龄的一名老党员却在这次礼仪培训中才真正找到神圣的党徽在我们制服上的标准位置，并不是以前别的不对，但至少不标准。作为一名调度所的员工，随时可能与我们的局领导、处领导在大厅或是电梯偶遇，这次的礼仪学习让我知晓了让彼此更舒适碰面的基本礼仪常识。 企业管理和法律事务部刁恒科长关于法律方面的授课让我深刻明白作为一名社会透明人，学法、懂法、守法在当今这个法治社会是多么的重要。人们常说“越出国越爱国”，这句话我非常的赞同。因为酷爱旅游，这些年也行走了不少国家，真的是感受到了我们国家的强盛和带给我们的安全感。这次刁科长的讲课也让我真切懂得了我们每天能够这样祥和的、幸福的工作、生活和学习，是国家在很多方面的严格管控。也许我们早已习以为常，也许我们天真的认为这一切都理所当然，殊不知在这平静生活的背后有多少我们不知晓的部门、多少不熟悉的人、多少毫无关联的家庭在我们看不到的地方荷枪实弹的坚守，默默的付出。伟大祖国是我们坚强的后盾不是一句简单的口号，那是真真正正为我们的安全、为我们的幸福生活在付出，在保障，感谢祖国，感恩那些默默奉献的人们。 公文写作在我的日常工作中司空见惯，关于这方面的培训也接触了不少，规范要求也多少知晓，但这次的收获却是如此的与众不同。一个小小的工作总结，也许我们每天都会遇到，但背后蕴含的意义我也是这次才真实的感受到了。一个总结即是对上一阶段工作、学习、生活的梳理，更是自己对下一阶段要从事项目