石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
中国企业人力资源管理调查报告 中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组 课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所 总顾问：陈清泰 特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶 课题领导：陈小洪李兆熙张文魁 课题组长：林泽炎 问卷调查合作方：中国人力资源开发网 问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛 数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露 资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜 本报告文字撰写：林泽炎 定稿：林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。 作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎
目录 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12) 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般； 私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考 核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38) （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) （二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、
主题论坛一：中国人力资源管理未来10年—新使命与新价值 周禹：我们真是特别感谢彭教授、黄教授，也感谢来宾的提问，两位教授从人力资源整体视角和宏观经济整体分析视角出发给我们带来了两场非常精彩的主题演讲，让我们再次以掌声向两位教授致以诚挚的感谢！ 其实的确如两位老师谈到的，中国的经济一直在转大弯、过大关，中国人一不小心，像黄老师所说的就回来了，成为经济总量第二，一不小心成为美国第一债主，当然了，债权在手上不知道怎么办，我们创造中国经济奇迹的同时其实我们也能感受到我们付出了巨大的代价，我们说其实我们付出了三种巨大的代价，首先我们付出了很大的绿色代价，我们大家都深刻的认识到我们环境的破坏、资源的损耗；其次我们付出了不小的蓝色代价，我们的劳动力、我们的人力资本，不仅是蓝领、白领，甚至金领企业家压力过度，收入增长机制缓慢，付出了很大蓝色代价；同时我们还付出了很大红色代价，在经济转型、社会转型过程当中，主流信仰的缺失，价值观的迷盲，也给我们整体社会面、产业面和企业面都带来了从硬到软、从内到外的挑战，从宏观层面的讨论，两位大师给了我们探讨和洞见之后我们下面将沉淀到组织层面。我们即将请上我们的五位嘉宾进入今天上午第一个互动式主题论坛，下面先请五位嘉宾上台就坐。有请中国人民大学劳动人事学院的彭剑锋教授，来自李宁有限公司的人力资源总经理戴倩女士，来自北京五八信息技术有限公司(58同城)副总裁段冬先生；来自北京京东世纪贸易有限公司副总裁关有民先生，来自新奥集团组织与人力资源部总经理张晓春女士，第一个互动式论坛主要模式在于登台分享的嘉宾会各抒己见，更重要的是开始进入实体互动环节，登台嘉宾和在场观众会进行更多讨论和互动，刚才有位同学还要问问题，不好意思，这回你还有展现的机会，今天的互动论坛第一个主题结合前面两个宏观层面、总体层面的演讲，是关于对未来的展望和思考，其实前面两位教授的主题演讲从宏观到产业、从趋势到现实都向我们描述了一幅幅生动的图景，也让我们看到了复杂的现实和挑战，我们想请我们的教授、专家学者和企业界管理精英们结合各位的实际工作经验或者切实感受，未来十年以来，结合我们企业所面临的各种战略性发展要求或者面对的可能的挑战，对我们中国的人力资源管理或者对我们人力资源管理的从业者来说我们应该担当怎样的新使命和新定位、扮演怎样的新角色呢？请各位嘉宾分享一下你们的思考。 戴倩：谢谢大家！我叫戴倩，在李宁公司工作已经进入第15个年头了，有幸能够见证和跟随这个公司成长，我加入公司时候公司生意规模差不多6亿，到去年为止超过了93亿，在这个过程中，我自己也有些收获和体会，也经历了见证了企业不同的成长阶段。今天的话题是关于未来十年或者更长期的人力资源的
2020年中国经济现状与未来走势 2020年春节期间中国遭遇“新冠疫情”爆发，零售业、旅游业、餐饮业等均受打击，市场蒸发过万亿元。新冠疫情对我国经济发展和世界政经格局造成重大冲击。 2020年中国经济现状分析 内部来看，一季度，国内生产总值大幅下滑，消费、投资增速出现断崖式下跌。随着我国对疫情的有效防控，二季度实现大部分复工复产，消费、投资、工业企业利润等的降幅均出现不同程度收窄。但受全球疫情蔓延及世界变局的进一步影响，疫情不仅对中国对外贸易增速形成拖累，也导致全球产业链和供应链重新调整及贸易保护主义叠加，进一步加剧了经济下行压力，我国经济复苏的前景仍不明朗，具有较大不确定性。劳动力市场冲击大，就业、收入、劳动力流动影响明显，用人需求与求职人数均有较大幅度下降，城乡居民收入不平等加大，复工复产仍需稳步推进，不同地区、群体和行业的影响差异较大，再加上包括南方部分地区洪涝等自然灾害，稳就业、保民生的压力仍不容忽视。家庭债务持续累积，受疫情冲击影响，不同收入群体间家庭流动性差异加大，低收入家庭流动性面临枯竭风险。劳动力市场的震荡和收入不确定性的增加导致消费恢复缓慢。受抗疫所采取的区域隔离和政策调控举措的影响，中小银行区域性经营的局限性进一步凸显，其风险加速积聚。同时，为对冲疫情影响，稳定地方经济，地方政府债务扩张压力持续增加，极易与影子银行等金融风险交织传染，需警惕财政金融风险反弹回潮。银行风险溢出自2 月以来连续上升，尤其是中小银行的风险溢出比例上升速度高于平均水平，银行系统的总体稳定性有恶化的苗头。疫情冲击导致国
际金融市场大幅震荡，尽管当前人民币汇率在合理区间内双向波动，人民币长期贬值压力不可忽视。 从外部环境看，世界经济在新冠疫情冲击下正陷入衰退境地，加上全球性、地域性政经摩擦和冲突导致的不确定性急剧上升，更对下半年经济运行提出了严峻挑战。中国在应对外部挑战的同时，应立足于形成以国内大循环为主，构建国内国际双循环相互促进的新发展格局。正如课题组一直分析强调的，当前中国经济的主要矛盾依然是内部的结构性失调，长期增长潜力仍未得到充分释放。通过高水平的对外开放，倒逼深层次的结构性、体制性改革，构建国内国际双循环并能够实现内外部相互促进，同时辅以一定的财政政策、货币政策等对冲政策，将有助于释放经济增长潜力、稳定就业保障民生。 2020年中国经济发展展望 中国拥有超大规模经济体的优势，经济发展具有韧性和潜力，综合考虑国内外经济发展环境和中国的宏观调控政策，预计2020年中国经济将增长6%左右，全年呈现前低后稳走势。 （一）2020年中国内需企稳 从政策效应看，2019年以来积极的财政政策和稳健的货币政策会对2020年的制造业投资、基建投资产生一定的拉动作用。2020年，中国的积极财政政策和减税降费预计可拉动经济增长0.4个百分点左右。 综合考虑各种因素，预计2020年中国固定资产投资增长6%左右，社会消费品零售额增长7.5%，库存对经济呈现正拉动，内需总体稳定。 （二）中美经贸摩擦效应持续显现
中国再生资源产业税收政 策分析 摘要 “发展循环经济、开展资源综合利用”是我国“十二五”规划的一项重点内容，而再生资源的回收利用是循环经济的重要组成部分，在建设“资源节约型、环境友好型”社会的过程中发挥着重要作用。我国再生资源产业发展到今天取得一定成绩，但相比可持续发展的要求还有差距。特别是近几年我国再生资源产业受到全球金融危机和税负增加的双重打击，其发展遭遇寒冬。再生资源产业是微利行业，且具有社会公益性质，其发展离不开国家政策的支持。如何尽快规范再生资源市场，增强产业实力，制定有利于再生资源产业发展的税收政策，成为推进循环经济、发展再生资源产业亟待解决的问题。因此，进行再生资源产业税收政策研究具有重要意义。 本文首先界定了再生资源及再生资源产业的概念，阐述了税收政策引导再生资源
产业的理论基础。接着介绍了我国再生资源产业发展历程和现状。目前我国再生资源产业已形成一定特色和规模，但总体上存在市场秩序不规范、税收环境不健全等问题。 并按税种梳理了建国以来再生资源产业税收政策。在此基础上，选取山东省部分具有代表性的再生资源企业，就税收负担情况、税收政策实施效果、市场规范等问题进行了问卷调查和实地访谈。分析现行税收政策对再生资源产业的影响及存在的问题。最后，根据调研结果，本文提出了有利于再生资源产业持续稳定发展的税收政策建议。 关键词：再生资源产业；税收政策；增值税 目录 第 1 章绪论 1.1 研究背景与意义 1.1.1 研究背景及问题提出 1.1.2 研究意义
1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外研究现状 1.2.2 国内研究现状 1.2.3 研究现状述评 1.3 研究思路与方法 1.3.1 研究思路 1.3.2 研究方法 1.4 本文主要内容及创新点 1.4.1 主要内容 1.4.2 本文创新点 第 2 章概念界定及基本理论 2.1 相关概念的界定 2.1.1 再生资源的概念 2.1.2 再生资源产业的界定 2.2 税收调节再生资源产业的基本理论 2.2.1 税收政策和再生资源产业的关系 2.2.2 税收政策引导再生资源产业的理论基础 第 3 章我国再生资源产业及其税收
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
人力资源管理相关链接人力资源管理相关链接 中国人力资源管理在线https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 中企人力资源管理网https://www.doczj.com/doc/c56982576.html, https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 人力资源在线https://www.doczj.com/doc/c56982576.html, 北京外企人力资源协会https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/cn/index.asp 韬略咨询https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/mc/index.htm 赛迪咨询网https://www.doczj.com/doc/c56982576.html, https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 华夏人力资源https://www.doczj.com/doc/c56982576.html, 东方经理网https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/omm/index.htm 东方经理人网https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 组织人事网https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 中南财经政法大学人力资源管理99级https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 南京必得人才资源顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/c56982576.html, 中华英才网https://www.doczj.com/doc/c56982576.html, 中华人才信息网https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 和悦人才https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/main/index.asp 同济大学人力资源工作室https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 佐佑人力资源顾问公司https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/chinese/link.htm 北京福林京峰经济合作咨询中心https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/navigator_c.htm 深圳市硕旺信息技术开发有限公司(HR软件) https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 深圳市新全息企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/index2.html 深圳市极通电脑软件有限公司https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 万康国际管理顾问公司https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/index.htm 佳扬管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 上海英桥电子商务有限公司（软件）https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 南京利物浦企业管理顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/aus.htm 厦门摩西管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 广州狄安人力资源顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 北京三普利管理顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 捷聘网https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/hr/hr_index.asp 普华四方商务策划工作室https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/bbs/index.asp 中国人力资源网https://www.doczj.com/doc/c56982576.html, 中国易聘网https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 博惠思华人力资源管理软件网站job365——天天工作网https://www.doczj.com/doc/c56982576.html, 致恒管理顾问工作室https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 富锐咨询https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 登龙门人力资源网络https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 狄安https://www.doczj.com/doc/c56982576.html, 中国海峡人才网https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/new/rcyth/main.htm 中国人才热线https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/company/ 西三角人力资源网https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 中国经理人网https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/ 北京仁达方略企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/c56982576.html, 金方策企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/c56982576.html,/
2019年中国房地产行业投资前景分析 ——预计2019年开发投资增速为4-5% 一、调控政策基调不变，地方调整更灵活 1、货币政策松紧适度，保持流动性合理充裕 2018年初，中央多次强调防范金融风险，货币政策保持稳健中性。3月份的两会提出将防范金融风险作为今后三年三大攻坚战之一。同时在货币政策方面，提出货币政策稳健保持中性，要松紧适度，管好货币供给总闸门，控制信贷增量。4月份的中央政治局会议再次提出保持货币政策稳健中性，注重引导预期，把加快调整结构与持续扩大内需结合起来，保持宏观经济平稳运行。要推动信贷、股市、债市、汇市、楼市健康发展，及时跟进监督，消除隐患。随着国内外经济形势的变化，金融政策基调在年中开始有所调整。6月底的央行货币政策委员会二季度例会分提出稳健的货币政策保持中性，要松紧适度，管好货币供给总闸门，保持流动性合理充裕，引导货币信贷及社会融资规模合理增长。在此次会议关于货币政策的措辞中，新增“松紧适度”，流动性由“合理稳定”转变为“合理充裕”。 2018年下半年，经济环境趋于复杂致使国内金融政策基调进一步做出调整。10月15日，央行下调大型商业银行、股份制商业银行、城市商业银行、非县域农村商业银行、外资银行人民币存款准备金率1个百分点。当月，《个人所得税专项附加扣除暂行办法（征求意见稿）》公布，自2019年1月1日起，子女教育、继续教育、大病医疗、赡养老人、住房租金、首套房贷款将按照不同标准享受个税应缴税额专项扣除。货币政策的调整为2018年以来资金面持续紧张的房地产行业带来边际改善的预期，同时租金和首套房贷的个税减免政策也为刚需市场带来了一定程度的刺激。 进入年底，金融政策方面在做好服务实体经济、为企业减税降负的同时，继续强调了对房地产业的规范，减持不搞“大水漫灌”式强刺激。央行在11月的《中国金融稳定报告（2018）》中，强调保持房地产金融政策的连续性和稳定性，防范房地产领域不当和过度融资，同时点名上海、浙江、广东、福建、重庆等5省市住户部门债务风险相对较高。12月的中央经济工作会议为之后的金融财税政策方向做出定调，提出宏观政策要强化逆周期调节，适时预调微调，实施更大规模的减税降费，稳健的货币政策要松紧适度，保持流动性合理充裕。同时，本次会议在房地产方面也强调了坚持“房住不炒”、“因城施策”的基调不变。
2019-2020中国再生资源回收行业发展分析报告
目录 一、行业发展基本状况 (1) （一）回收总量基本情况 (1) （二）回收总值基本情况 (2) （三）主要品种进口情况 (3) （四）主要品种出口情况 (5) 二、行业发展特点及问题 (6) （一）行业发展主要特点 (6) （二）存在的主要问题 (7) 三、各主要品种回收情况分析 (7) （一）废钢铁回收情况分析 (7) （二）废有色金属回收情况分析 (8) （三）废塑料回收情况分析 (9) （四）废纸回收情况分析 (10) （五）废弃电器电子产品回收情况分析 (11) （六）报废机动车回收情况分析 (12) （七）废旧纺织品回收情况分析 (12) （八）废旧轮胎回收情况分析 (13) （九）废电池回收情况分析 (14) （十）废玻璃回收情况分析 (15) 四、行业发展环境及趋势分析 (15) （一）行业发展及各品种趋势预测 (15)
一、行业发展基本状况 2018年，随着污染防治攻坚战持续推进，环保督查力度进一步加大，钢铁、有色金属等行业减少原生矿产资源的使用量，不断提高废钢铁、废有色金属等环保原料的使用比例，我国再生资源回收总量增长较快。 （一）回收总量基本情况 2018年，我国废钢铁、废有色金属、废塑料、废轮胎、废纸、废弃电器电子产品、报废机动车、废旧纺织品、废玻璃、废电池十大类别的再生资源回收总量为3.20亿吨，同比增长13.4%。2017-2018年我国主要再生资源类别回收利用情况如表1所示。其中，废钢铁和废旧纺织品回收量涨幅较为明显，分别同比增长22.3% 和8.6%；废纸和废玻璃回收量出现下滑，分别同比减少6.1%和2.8%。2018年我国主要再生资源类别回收量同比增长情况如图1所示。 表1 2017-2018年我国主要再生资源类别回收利用情况
中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发
2019年国内经济发展趋势分析 2018年国家步调：统筹稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险，做好稳就业、稳金融、稳外贸、稳外资、稳投资、稳预期工作，经济运行总体平稳、稳中有进，质量效益稳步提升，人民生活持续改善，保持了经济持续健康发展和社会大局稳定 1、国家统计局统计科学研究所宏观经济预测分析小组日前发布2018、2019年我国宏观经济主要指标分析预测。预计2018年我国GDP增速为6.6%,2019年GDP增速为6.3%。 2、上海财经大学高等研究院“中国宏观经济形势分析与预测”课题组12月29日发布报告预测称，基准情景下，2019年CPI 增长1.8%，PPI增长1.6%,实际感观今年所有物价上浮10-20%左右； 3、由于国际形势严峻，外贸遭受严寒，汽车工业发展滞后，销售受到强烈打压，全国大部分汽车制造厂商都有减员现象出现，今年的第二产业受到的冲击非常大； 4、近几年，由于全民整体素质的提高，政府对农业提倡规模化、成片化、地方优质经济作物并结合互联网+的发展有一定成效，但是未能有效支撑中国的庞大经济体，第一产业未来还有一定发展潜力可挖； 5、中国建设、中国重汽、中国制造的过度还需要漫长的时间，由于技术含量较低，淘汰大量加工企业的同时，产生技术性、创造
性、科学性企业需要漫长的时间； 6、基建拉动内需的办法逐渐突显颓势，中国的大型基建项目逐渐外移的同时，收益周期较长，导致目前对国内经济的增长贡献较小； 7、货币政策逐渐放宽，特别是针对中小企业，但是货币的流向还是向房地产流入，导致银行的大量资金最终还是在房地产业，预计未来中国房地产还有5-10年红利，西部地区周期可能会长一点； 8、税收问题逐渐突显，中小企业难以承担目前人力、社会福利、税收等成本，很对企业都被拖死；后续需要大量改善企业竞争力，加大核心成本的投入，提升利润空间；改变企业技术、科技、创新含量，减少人工、税收等成本； 9、就业问题，失业人口的增加影响社会稳定与治安，政府一直对目前就业问题比较重视，但是由于社会发展，人员年龄结构的变化，每年公布的新增就业人口保持在1300万左右，但是由于人工成本和生活成本的增加，人员的就业问题已经开始突显，后续农业可能会作为就业发展的突破口； 10、老年化问题开始呈现
中国再生资源行业现状 再生资源 人类可利用的资源可分为三类：一是不可再生资源，二是可再生资源，三是再生资源。再生资源就是不可再生的在人类的生产、生活、科教、交通、国防等各项活动中被开发利用一次并报废后，还可反复回收加工再利用的物质资源，它包括以矿物为原料生产并报废的钢铁、有色金属、稀有金属、合金、无机非金属、塑料、橡胶、纤维、纸张等都称为再生资源。 一、再生资源行业存在的必要性 ●从世界经济发展来看: 再生资源的综合利用已作为衡量社会可持续发展水平的一个显著标志，是实现循环经济和实现经济、社会、环境的协调发展的经济模式。 ●从保护生态环境的角度来看: 再生资源的综合利用已成为环保产业的重要组成部分，是减少废物排放，控制环境污染和提高经济效益的有力措施。70%的矿产资源已变成各种成品和再生资源，堆积在地球表面。 ●从中国资源利用战略上来看: 进口再生资源加工成为工业材料和最终产品，对解决因为资源短缺，减少原生资源开发，发展资源综合利用，具有重大的战略意义。 ●从行业对国家的贡献来看: 为国家提供大量税收和劳动就业机会，有明显的社会效益和经济效益。 二、中国再生资源行业现状： 近几年来，随着我国经济的快速发展和人民生活水平的提高，各种资源的消耗量越来越大，资源供给不足已成为我国可持续发展的重要制约因素。一方面，我国自然资源十分匮乏，主要45种资源的人均占有量不足世界平均水平的一半，天然气、石油、铝和铜等重要矿产资源的人均储量仅相当于世界人均水平的 4. 1%、8.3%、9.7%和25.5%，某些重要资源对国际市场的依存度越来越高，目前原油的35%、铁矿石和氧化铝的约40%、铜和天然橡胶的60%以上依靠进口，增大
PART 1 2019中国社交电商要点分析
社交电商定义 社交电商是基于人际关系网络，利用互联网社交工具，从事商品交易或服务提供的经营活动，涵盖信息展示、支付结算以及快递物流等电子商务全过程，是新型电子商务的重要表现形式之一。（来源：商务部批准《社交电商经营规范》送审稿）
中国社交电商（含微商）市场发展历程
2019手机网络购物用户规模6.1亿2019社交电商购物用户规模达到5亿2019社交电商从业者将近5000万人中国全民社交电商的时代已经到来社交电商开创了丰富的网络零售和电子商务的蓝海商业模式。如拼团、分销、内容、社区团购等创新模式不断涌现 社交电商市场经过短短六年的发展已经超过万亿规模。高速增长产生巨大经济效益和社会效益社交电商大市场高速成长，造就了众多年轻的明星企业，拼多多、云集、蘑菇街、微盟等成功上市，思埠、爱库存、贝店、小红书等融资完成 人数众多交易额大创新不断明星企业中国社交电商发展现状四大要点
中国社交电商资本市场活跃 4月19日 "有赞" 借壳在港交所 上市成功 2018 年 2019年 5月7日 "思埠" 5000万B轮 融资 6月1日 "小红书" D轮融资3亿 美元 7月26日 "拼多多" 美国纳斯达 克成功上市 8月21日 "十荟团" 1亿元天使 轮融资 11月27日 "宝宝树" 香港港交所 成功上市 1月15日 "微盟" 香港港交所 成功上市 5月3日 "云集" 美国纳斯达 克成功上市 5月8日 "贝店" 8.6亿元 融资 12月6日 "蘑菇街" 美国纽交所 成功上市 2018-2019年社交电商资本大量涌入，拼多多、云集、微盟等陆续成功上市， 社交电商愈发得到资本市场认可，行业发展进入快车轨道
中国人力资源管理发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:
(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源 的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 中国人力资源咨询业分析 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
中国人力资源咨询业分析 人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。 咨询机构类型分析 学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。 实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。 寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。 整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。 独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。 咨询业存在问题分析 分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：
中国未来20年的经济大趋势（2019年底） 今天我想谈谈我们通常不谈论的话题。 我们是自下而上的投资者，主要关注公司、估值、生意和行业。但在过去的几年里，特别是2018年，很多人对中国宏观环境忧心忡忡，悲观情绪蔓延。我猜这也是在座有些人千里迢迢来到这儿的原因。所以我们今天就破例谈谈宏观环境。 说到底，当我们投资一个国家的一家企业时，从某种意义而言，我们也是在投资这个国家。我们需要对这个国家有大致的了解。 另外需要说明的是，作为投资人，我们关注的是对未来大概率正确的预测。我们的分析尽量保持客观理性，摒弃任何意识形态及情感带来的偏见。 我们要描述的是“真实”，而不是“理想”或“希望”。 下面是我今天演讲的提纲，分为五个部分： 1.中西方的历史文化差异； 2. 中国的现代化历程及近四十年的经济奇迹； 3. 当前投资人尤其是海外投资人对中国的悲观情绪； 4. 经济发展的三个不同阶段：今天中国与西方的位置； 5. 中国经济的增长潜力。 首先我们会讨论中国和西方有何差异，各自有何独特之处，是什么原因导致了这些差异和独特之处。大多数西方人都是以西方眼光看中国，而大多数中国人都是以中国眼光看其他国家。 这种差异性导致了许多迷茫和误解。如果你不了解中西方的历史差异和这些差异性的根源所在，你就无法真正深入理解并对它们的发展进行预测。 第二部分，我们会简述中国的现代化历程，并解释近四十年中国经历的经济奇迹，即超长期的经济超高速增长。 第三部分，我们会讨论今天投资人普遍关注的中国政治经济环境，当下这个时代到底有什么特征，意味着什么。 第四部分，我们会讨论经济发展的三个不同阶段。 最后，在这些讨论的基础之上，我们就可以估测未来5年、10年甚至20年中国经济的增长前景。