地区城市薪酬差异系数
报告
Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
2009年度中国大陆地区城市薪酬差异系数报告
一、城市薪酬差异系数的概念
中国是一个幅员广阔、地大物博的国家，各地经济发展水平有着较大的差距。受经济发展不同水平的影响和限制，各地区间薪酬水平有着较大的差距。为鼓励员工接受在中国境内的流动，企业针对不同的地区、不同
的城市制定不同的薪酬方案。为帮助企业更加直
观、准确的了解中国各地的薪酬水平以及之间的
差异，太和顾问特制定城市薪酬差异系数
（CDI）的概念。
城市薪酬差异系数（CDI），将有利于企业在
制定薪酬政策时寻找到更加贴近于本地实际情况
的薪资数字。由于所在的不同城市生活水平有着
较大的差别，公司向员工发放的薪酬其单位货币
的实际购买能力有着较大的差别。而一家公司在
实际制定薪酬政策、确定整体薪资定位及制定具
体岗位的薪酬给付水平时，除了考察市场薪酬信
息以外，还必须结合上述谈及的本地区实际状况进行调整。
二、城市薪酬差异系数的计算方法
城市薪酬差异系数是根据太和顾问每年在中国大陆地区内开展的薪酬调研收集到的数据为主要依据，参考国家、各城市、各地区统计局公布的社会平均工资，并且利用统计模型找出与城市薪酬差异高度相关的反应城市经济发展水平的指标，它们是国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额等重要指标，这些指标的选取具有一定的代表性及可操作性；最后参考各地人均消费水平，以年度现金总收入为计算口径，综合计算得出的。
选取影响城市差异系数因素的统计模型：
Y=β0+βi X i+ε
其中，Y是薪酬数据，X i是影响薪酬的变量因素（如国内城市GDP、各地区CPI等），β0，βi是该模型的估计系数，ε是模型的估计误差。
最终选取的指标是太和顾问的薪酬调研数据、国家统计局发布的社会平均工资、国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额共8个指标。
太和顾问在计算城市薪酬差异系数时，将北京设定为基准薪酬水平城市，其他各城市、区域将以北京为参考依据进行对比计算，从而得出当地的薪酬差异系数。当然，太和顾问也可以根据企业的实际需要，以企业要求的城市设为基准薪酬水平城市，从而计算出城市薪酬差异系数。
因此，城市薪酬差异系数的计算公式可以理解为：
F(CDI)=f(X i)
注：薪酬差异指数将有利于各地区的公司寻找到更加贴近与本地实际情况的薪资数字，帮助公司按照本地区的薪资差异指数进行有效的数据转换，从而更加精确的计算各地薪资给付金额。
三、2009年度全国主要城市薪酬差异系数
注：以上数据均以北京为计算基数。
从上表我们可以看出，国内一类城市（上海、深圳、北京、广州）的薪酬差异系数较高，我们选取一类城市在2008年中的影响薪酬差异的指标加以分析：一类城市的城镇单位就业人员平均劳动报酬为3.8万元左右，其中城镇居民人均可支配收入高达2.2万元左右，约占总体收入的52.7%，高于二、三类城市约为2.3倍；四个一类城市的地区生产总值平均约为10000亿元，约占国内生产总值14.2%。
如何使用城市薪酬差异系数呢？比如，一家总部设立在上海的大型制造企业，想要在西安建立分厂，我们建议它可以参考西安地区的薪酬差异系数，以此制定该企业在西安的薪酬水平，因为该差异系数综合考虑当地的经济水平结构以及消费水平结构等因素。另一方面，企业也应该充分考虑到自身的付薪理念、运营状况、成本支出以及该行业在西安地区的整体付薪水平。我们认为按照这样的方法制定出来的薪酬是较为科学和合理的。总之，该差异系数可以更好的帮助企业了解各城市的经济发展状况，为企业在制定薪酬时提供一个参考依据。
四、城市薪酬差异系数与薪酬报告
企业将市场薪酬调研报告与城市薪酬差异系数结合应用将会收到事半功倍的效果。
1．不同地区薪酬水平转换
当企业拿到某一城市的薪酬报告时，可以使用城市差异系数将此报告所展现的薪酬水平转换到其他城市，从而将本企业在其他城市的薪酬水平同转换后的市场水平进行对比，从而帮助企业快速且相对准确的进行市场比较。
2．全国性报告薪酬定位参考
当企业拿到的是全国的薪酬报告时，可以根据薪酬差异系数对各地在此报告中所处的水平位置以及其相关间差距有所了解和比对，差异系数可以更好的帮助企业解读全国性报告。
首先，企业要了解报告数据来源的地域，以及数据量的分布状况。
其次，找到各地对应的薪酬差异系数，了解地域间的差距。
最后，综合数据分布状况和薪酬差异系数找到企业需要的合理参考定位。
城市薪酬差异系数代表了城市整体薪酬水平，反映的也是城市间整体薪酬水平的关系。而影响薪酬的因素除了地域外，还有行业因素，不同地域不同行业影响薪酬的作用也是有所差别的。所以，当使用城市薪酬差异系数对某地区某行业的薪酬水平进行转换时，是在假设不同地区间行业因素影响权重相同的基础上。而实际上，地区不同行业因素在影响薪酬时的权重往往是不同的，因此使用薪酬差异系数做转换时会有误差。企业要判断这种误差是否是在允许的范围内，如果不在，就要选择更有针对性的城市市场的薪酬报告，以期更加准确的帮助人力资源部做出符合企业状况、符合市场规律、符合企业人员期望的薪酬制度。
来源：太和顾问研发中心
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。 薪酬通知见附表。 九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总
关于体现地区薪酬差异的建议 均瑶乳业股份公司是全国性的快速消费品生产—销售型企业，销售网点和生产基地遍布全国，由于全国各地薪酬水平差异较大，为建立统一的薪酬标准带来难度。 为了提高均瑶人力成本的效力，博思智联建议以上海市薪酬水平为基准，根据地区薪酬差异系数调整均瑶各地分支机构的薪酬标准，节省人力成本，减少不必要的浪费。 将全国各大省会城市的薪酬平均水平与上海市相比较，以上海市的薪酬水平为基准，得到各大省会城市的薪酬系数，并将其排序。通过强制正态分布的方法，将全国省会城市分成3个级别，省会所在的省内其他城市的级别等同于相应省会城市，并依照相应的薪酬比例对相关机构人员发放薪酬。
力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。“制度”。是在通过其执行力对人们的行为起到规范作用的时候才成为制度的，使其从纸面、文字或是人们的语言中升腾出来，成为社会生活中人们身边不停发生作用的无形锁链，约束、指引着我们的行为和尺度。无论是正式制度还是非正式制度都须有其执行力，只不过差别在于正式制度的执行力由国家、法庭、军队等来保障，而非正式制度的执行力则是由社会舆论、意识形态等来保障的。在笔者看来，认清制度所具有的执行力是剖析制度本质的首要条件。
2020年公务员工资套改等级标准对照表 2020年公务员各种职位工资是多少?最新公务员工资组成包括哪些呢?浏览2020年公务员工资标准对照表，来了解一下吧。 公务员工资制度的改革是指归并简化现行基本工资结构，将基本工资确定为职务工资和级别工资两部分，适当拉开不同职务的工资差距;强化工资级别与待遇挂钩;在清理整顿各地区、各部门、各单位自行建立的津贴、补贴的基础上，实施地区附加津贴;实行分类管理的工资制度，以适应公务员分类管理的需要;完善艰苦边远地区津贴制度和特殊岗位津贴制度。根据《公务员法》第七十三条规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。这一规定奠定了公务员工资制度的基本框架，为今后改革和完善公务员工资制度提供了法律依据。 最新公务员工资组成 公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金； 公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴； 公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助；公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。
基本工资 办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。 工龄工资 每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。 奖励工资 每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。补助工资1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十；
2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十； 3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调； 4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调； 5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资； 除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。 新参加工作人员基本工资确定办法 高中、技校、中专以办事员确定大专以科员确定，本科以副科级确定，硕士以正科级确定。 退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。
等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的 原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额×30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同） 第十条：奖励工资：
公司薪酬管理制度 第一章总则 一、目的：为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，充分发挥薪酬的激励作用，促进XXXXXX有限公司持续发展，特制定本制度。 二、适用范围：本制度适用于XXXXXX有限公司总经理及以下全体员工。 三、分配依据：薪酬分配依据组织效益、岗位价值、工作绩效和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、生活物价水平、劳动力市场的供求状况。 四、制定原则： 1、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 2、公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。 3、竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反映市场变化。 4、关联原则：在个人薪酬与个人绩效、组织（公司、部门、集体）绩效之间建立逻辑关系，反映员工对公司的贡献。 5、激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。 6、效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，合理配置人力资源。 7、总控原则：薪酬实行总额控制，薪酬增长速度不超过经济效益、劳动生产率增长速度，不低于行业同类企业薪酬增长速度。 8、预算原则：根据年度经营计划的主营业务收入、利润与薪酬总额之间的比例关系，预测下一年度各岗位人员定编及工资基数，做出年度薪酬预算。
9、调整原则：薪随岗变，易岗易薪；薪随档变，调档调薪。 第二章管理职能 一、董事长职能： 1、审批公司薪酬管理制度及调整方案。 2、裁决年度薪酬预算。 3、审批年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 二、总经理职能： 1、审核公司薪酬管理制度及调整方案审。 2、拟定公司年度薪酬预算方案，提出薪酬调控意见。 3、审核年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 4、检查和监督公司薪酬制度的执行情况，提供咨询、指导。 三、其他分管领导的职能： 1、提出下属部门或管理范围内各岗位的薪酬及其调整意见。 2、对分管部门员工的薪酬进行审核。 四、综合部的职能： 1、编制公司薪酬制度。 2、核算薪资并制定发放表，报总经理审核，董事长批准，送财务部发放工资。
地区城市薪酬差异系数报告 2021年度中国大陆地区城市薪酬差异系数报告 一、城市薪酬差异系数的概念 中国是一个幅员广阔、地大物博的国家，各地经济发展水平有着较大的差距。受经济发展不同水平的影响和限制，各地区间薪酬水平有着较大的差距。为鼓励员工接受在中国境内的流动，企业针对不同的地区、不同的城市制定不同的薪酬方案。为帮助企业更加直观、准确的了解中国各地的薪酬水平以及之间的差异，太和顾问特制定城市薪酬差异系数（CDI）的概念。 城市薪酬差异系数（CDI），将有利于企业在制定薪酬政策时寻找到更加贴近于本地实际情况的薪资数字。由于所在的不同城市生活水平有着较大的差别，公司向员工发放的薪酬其单位货币的实际购买能力有着较大的差别。而一家公司在实际制定薪酬政策、确定整体薪资定位及制定具体岗位的薪酬给付水平时，除了考察市场薪酬信息以外，还必须结合上述谈及的本地区实际状况进行调整。 二、城市薪酬差异系数的计算方法 城市薪酬差异系数是根据太和顾问每年在中国大陆地区内开展的薪酬调研收集到的数据为主要依据， 参考国家、各城市、各地区统计局公布的社会平均工资，并且利用统计模型找出与城市薪酬差异高度相关的反应城市经济发
展水平的指标，它们是国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额等重要指标，这些指标的选取具有一定的代表性及可操作性；最后参考各地人均消费水平，以年度现金总收入为计算口径，综合计算得出的。 选取影响城市差异系数因素的统计模型： Y=β0+βiXi+ε 其中，Y是薪酬数据，Xi是影响薪酬的变量因素（如国内城市GDP、各地区CPI等），β0，βi是该模型的估计系数，ε是模型的估计误差。 最终选取的指标是太和顾问的薪酬调研数据、国家统计局发布的社会平均工资、国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额共8个指标。 太和顾问在计算城市薪酬差异系数时，将北京设定为基准薪酬水平城市，其他各城市、区域将以北京为参考依据进行对比计算，从而得出当地的薪酬差异系数。当然，太和顾问也可以根据企业的实际需要，以企业要求的城市设为基准薪酬水平城市，从而计算出城市薪酬差异系数。 因此，城市薪酬差异系数的计算公式可以理解为： FCDI=f(Xi)
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法 文/赵日磊 第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级； 第二步，确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得； 第三步，确定幅宽，一般50-150%； 第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）; 第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）； 第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%； 第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值； 第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6； 第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据； 第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适； 第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可； 第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12； 第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12； 第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图； 第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图； 第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180 度翻转； 第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据； 第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图； 第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；
第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；第二十一步：大功告成！
薪酬结构设计及相关因素指标 什么是薪酬结构? 1 、同一组织内部，不同职位或技能的工薪水平的排列形式。 薪资带：banding, 薪资宽带：broadbanding.此来源于广播术语。组织不再希望员工是“单一频率”，而是希望他们能覆盖宽频率。 薪资政策线（wage curve）: 薪级（pay grade）:10-15居多，扁平化的为10-12. 带宽、薪资全距或区间（salary range）：同一职等Z=max-min的值。 职等间是否重迭（overlap）：原因：避免各职等差距过大，年资久职位低者得到公平对待。 2、内部一致性：与工作分析、绩效考核、培训发展、人员需要、公司需求相一致，并不是孤立的。强调的是薪酬结构的重要性。实现：支持工作流程，内部公平，促使员工行为与组织目标一致。 3、薪酬结构的建立 根据市场调查数据，绘制市场政策线 根据公司实际情况，绘制公司政策线 把类似职位归为同一等级，把工作划分为不同的薪酬等级（职位评价点数）；确定每一等级的浮动范围。 各相关因素的关系分析： 1、pay grade: 将价值相同或相近的归类，就对公司职位价值划分出一系列区间。 TIPS：组织规模、职位数量来确定how many grades，一般而言是成正比的。 管理与文化倾向。 行业特点：智力与能力密集型，一般依靠团队协作。 工作特点：创造性、灵活性、技术性较高的职等相对较少。 2、salary range: TIPS：管理与文化的倾向：差异大，range大。 职位高低：职位越高，空间越小，range 需要越大，通过差异来激励他们。 期望的人员分布：如果希望某一层级人员在此待的时间较长，需要拉长range 来激 励他们待在原地。 如何确定薪酬区间呢？ 薪酬变动区间z=max-min 确定薪酬区间的中位值(市场工资率)m=(max+min)/2 薪资变动比率r=(max-min)/min 决定上下限。min=m/(1+r/2) max=min+r*min
附表一 : 岗位工资薪酬层级体系对应表 A 级（高层） B 级（中层） C 级（基层） D 级（业务层） 级 层 系 文员 /文秘 /司机 /仓管员 / 检验员 / 总经理、副总经理、总监及 部门经理 /工程师 主任 /主管 / 技术、设计人员 /经理 试验员 /工艺员 /跟单员 / 销售员 / 次 级 数 高级技术人员） 助理 / 会计 / 网格技术 出纳 /其他业务员 /电工、 机修 /门 卫 31 A8 13.0 13.0*1000=13000=9100+3 900 30 A7 12.0 12.0*1000=12000=8400+3600 29 A6 11.0 11.0*1000=11000=7700+3300 28 A5 10.0 10.0*1000=10000=7000+3000 27 A4 9.0 9.00*1000=9000=6300+2700 26 A3 8.0 8.00*1000=8000=5600+2100 25 A2 7.00 7.00*1000=7000=4900+2100 24 A1 6.50 6.50*1000=6500=4550+1950 23 B6 6.00 6.00*1000=6000=4200+1800 5.50*900=4950=3465+148 5 22 B5 5.50 5.50*1000=550 50 21 B4 5.00 20 B3 4.80 19 B2 4.60 18 B1 4.40 17 C6 4.20 16 C5 4.00 15 C4 3.80 14 C3 3.60 13 C2 3.40 12 C1 3.20 11 D6 3.00 10 D5 2.80 9 D4 2.60 8 D3 2.40 7 D2 2.20
如何设计薪酬等级表 薪酬等级表是薪酬设计的基础文件，公司所有员工岗位工资必定对应某个等级，3PM薪酬设计薪酬等级表有3种形式：等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、系数薪酬等级表。 等比薪酬等级表即各薪级之间岗位工资是按比例增长的，这种薪酬等级表适合薪酬等比调整需要。 等额薪酬等级表即同一职等内不同薪级之间薪酬差距是等额的，这种薪酬等级表适合薪酬等额调整需要。 薪酬等级表中数据用一系列系数来表示，这个系数再乘以薪酬基数就得到每个岗位的薪酬数额，薪酬基数根据公司效益情况及时调整，可增可减。 （一）等比薪酬等级表 设计等比薪酬等级表的过程如下： （1）根据薪酬调查结果以及公司制定的薪酬策略，估算企业在未来较长时间内，岗位工资可能的最高值和最低值。 （2）根据最高值和最低值的差距、外部薪酬调查数据以及公司拟采取的薪酬策略，确定不同职等薪酬差距，一般情况下，职等之间薪酬增长在30%～60%之间，本案例职等薪酬增长率为50%。 （3）选定某一基准等级，比如第5级，确定各职等对应的薪酬数据，如表中一职等第5级至八职等第5级分别是：1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。 （4）根据公司薪酬调整策略，确定薪级增长率，一般为3%～6%，较小的增长率可以实现频繁晋级激励，但需要更多的薪级来保证相邻职等的重合度。本表中薪级增长率为3%。 （5）根据薪级增长率，将各薪级向上、向下进行数据填充，考虑到不同职等应有一定的
重合度（20%～50%），确定足够的薪级数目。本案例薪级数目是22个，职等重合度30%左右。
经过上述过程，就可以得到等比薪酬等级表，见表4-5所示。
人力资源综合转型系列文章之三 绩效工资差异化分配：目标薪酬模型 （力鼎顾问总经理 首席顾问 卢锐军） 在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离”（岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章），岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分，所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。 一般而言，绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型。如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。 一、目标薪酬模型的原理与挑战 目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型，其基本原理参见下图： 操作步骤： 1、 首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。该基准值有的单位是从工资总额中换算一个固定比例数，比如某员工工资4000元，绩效工资占比50%，则绩效工资基准值为2000元；有的单位则是变动数，一般等于绩效基数*岗位系数（见上图），如绩效基数1000元，某员工岗位系数是2.0，则该员工的绩效基准值为2000元； 2、 然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲述）； 3、 再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考核系数）； 绩效工资绩效基数绩效工资包除以岗位系数之和岗位系数岗位价值评估考核结果考核分数或考核 系数
4、计算实际绩效工资：绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果 说明： a)这里的绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员工 岗位系数之和。通常这个绩效基数也是波动的，跟所在部门的考核结果有关。 比如部门考核结果正常时绩效基数是1000元，部门考核结果好可能是1100元，部门考核结果不好可能是900元； b)岗位系数是岗位价值评价的结果，但目前很多单位并没有严格意义的岗位价 值评估，很多用的是员工的岗级或职务系数来代替；而岗级或职务系数这顶“帽子”往往跟资历有关，跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子”经常跟着人跑：调动岗位，“帽子”也带过去了；而岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗位的价值系数。有些经营压力大的单位为向一线部门员工倾斜，人为加载了一个“压力系数”，比如一线部门1.2，其他部门1.0等，虽不精确，但开始有了价值导向； c)考核结果这里有三种代入方法：一是用原始考核分换算成百分率代入，如考 核95分换算为95%；二是将原始考核分做强制排序后对应等级系数代入，如85分对应等级是B档，考核系数取0.9；三是将上述排序后的考核系数乘以原始考核分后再代入，这样可兼顾大的级差和小分差异。 在目标薪酬模型，绩效的本质是表现的波动，每个员工的绩效表现相对于该岗位的目标而言，都会有波动：有时波动上去了，超标；有时波动下来了，低标；有时正常，达标。如上图所示。 既然绩效表现有波动，那绩效工资跟着就应该变化。在目标薪酬模型中，绩效工资是一种期望工资：单位每月给你2000元绩效基准工资，是希望你的业绩
专业技术职务岗位工资及薪级工资对照表
事业单位工作人员岗位工资标准对照表 国家级副职3200 省部级正职2510 省部级副职1900 厅局级正职1410 1290 厅局级副职1080 990 县处级正职830 760 县处级副职640 590 乡科级正职510 480 乡科级副职430 410 科员380 办事员340 2007教师工资套改表及计算方法 中学教师的总工资=岗位工资+薪级工资+(岗位工资+薪级工资)的百分之10+地方补贴 1.岗位工资: 中学高级教师930元; 中学一级教师=小学高级教师=680元; 中学二级教师=小学一级教师=590元; 中学三级教师=小学二级教师=550元.
2.薪级工资: 中学高级教师=副高=(下表中的)第七级(副教授) 中学一级教师=中级=(下表中的)第十级(讲师) 中学二级教师=助理=(下表中的)第十二级(助理) 中学三级教师=员级=(下表中的)第十三级(员级) 薪级工资的确定方法:各位老师你们先由你们现在聘任的职称找到对应的级别,再以这个级别中你们现在聘任的职称的年限的对应时段作为横坐标,又以你们的工龄(工作前读大学的也算)的对应时段作为纵坐标,在表中即可找到你们的套改级别.和对应的薪级工资. 3.(岗位工资+薪级工资)的百分之10,想必大家都会计算的! 4.地方补贴: 各省不同 2007教师涨工资套改，由岗位工资和薪级工资代替原来的职务工资、津贴工资，其他原享受的各种津贴如物福补贴、生活补贴、适当补贴等不变动。 1、岗位工资的套改：中学高级职称（或其他同级职称）一律按《事业单位专业技术人员基本工资标准表》套七级岗位，即930元，中学一级职称（或其他同级职称）一律套十级岗位，即680元，中学二级教师（或其他同级职称）套十二级岗位，即590元。不分获得职称先后。 2、薪级工资的套改：根据“任职年限”和“套改年限”对照《事业单位专业技术人员薪级工资套改表》，得到薪级工资级别，再对照《事业单位专业技术人员（管理人员、工人）基本工资标准表》，得到薪级工资。 3、套改年限套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。 4、（岗位工资+薪级工资）+（岗位工资+薪级工资）*10%-（工改前职务工资+津贴）-工改前职务工资*10%=本次工改增加额。 以李为例：1996年大学本科毕业参加工作，2001年获得中学一级教师职称。期间工作时间没有间断，他的工作年限是11年，套改年限为15年，任职年限5年。按一级教师职称套改十级岗位（680元），按任职年限和套改年限套17级薪级工资（341元）。因为是中小学教师，按规定享受提高10%。他的工改前职务工资为535元，津贴为元，本次净增额为（680+341）+（680+341）*10%-（535+）-535*10%=元。
2009年度中国大陆地区城市薪酬差异系数报告 一、城市薪酬差异系数的概念 中国是一个幅员广阔、地大物博的国家，各地经济发展水平有着较大的差距。受经济发展不同水平的影响和限制，各地区间薪酬水平有着较大的差距。为鼓励员工接受在中国境内的流动，企业针对不同的地区、不同的城市制定不同的薪酬方案。为帮助 企业更加直观、准确的了解中国各地的薪酬水平以及之 间的差异，太和顾问特制定城市薪酬差异系数（CDI）的 概念。 城市薪酬差异系数（CDI），将有利于企业在制定薪酬 政策时寻找到更加贴近于本地实际情况的薪资数字。由 于所在的不同城市生活水平有着较大的差别，公司向员 工发放的薪酬其单位货币的实际购买能力有着较大的差 别。而一家公司在实际制定薪酬政策、确定整体薪资定 位及制定具体岗位的薪酬给付水平时，除了考察市场薪 酬信息以外，还必须结合上述谈及的本地区实际状况进 行调整。 二、城市薪酬差异系数的计算方法 城市薪酬差异系数是根据太和顾问每年在中国大陆地区内开展的薪酬调研收集到的数据为主要依据，参考国家、各城市、各地区统计局公布的社会平均工资，并且利用统计模型找出与城市薪酬差异高度相关的反应城市经济发展水平的指标，它们是国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额等重要指标，这些指标的选取具有一定的代表性及可操作性；最后参考各地人均消费水平，以年度现金总收入为计算口径，综合计算得出的。 选取影响城市差异系数因素的统计模型： Y=β 0+β i X i+ε 其中，Y是薪酬数据，X i是影响薪酬的变量因素（如国内城市GDP、各地区CPI等），β0，βi是该模型的估计系数，ε是模型的估计误差。 最终选取的指标是太和顾问的薪酬调研数据、国家统计局发布的社会平均工资、国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额共8个指标。 太和顾问在计算城市薪酬差异系数时，将北京设定为基准薪酬水平城市，其他各城市、区域将以北京为参考依据进行对比计算，从而得出当地的薪酬差异系数。当然，太和顾问也可以根据企业的实际需要，以企业要求的城市设为基准薪酬水平城市，从而计算出城市薪酬差异系数。 因此，城市薪酬差异系数的计算公式可以理解为： F(CDI)=f(X i)
薪酬管理中差异化管理方法的实效性分析-人力资源 薪酬管理中差异化管理方法的实效性分析 谢瑞涵河南省劳动干部学校 摘要：薪酬管理中差异化管理的方法是为实现人才运用最大化，减少人力资源成本，尽力提升人力资本的综合价值。文章就此进行了分析。 关键词：薪酬管理差异化管理失效分析 随着时代信息化的发展，在社会事务和经济管理中，越来越重视人的价值，而现代企业的竞争归根到底也是对人才的竞争，所以，推行活力的差异化薪酬管理体系是现代社会在竞争中获得优势的必要条件之一。实施合适的差异化薪酬管理制度，有利于提高用工效益，减少不必要的用工成本，最大限度的提高社会的人力资源利用率、留住核心人才，对现代经济的长远发展具有不可估量的影响。 一、薪酬差异化管理内涵 薪酬差异化管理制度是指根据员工不同的类型和不同的劳动付出量而所付给薪酬的不同，从而建立一整套的差异化薪酬激励体系、薪酬给付量等内容。主要特征是根据员工的能力和员工所产生的业绩而量化的薪酬体系。这样建立的薪酬制度，有利于社会和员工的长远发展，更好的完善现代竞争社会的用人制度，促进新时代的人力资源利用达到最大化。 二、薪酬差异化管理的必要性 1.减少用工成本，取得经济效益 差异化管理的薪酬制度是以按劳分配为基础建立的，实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的薪酬管理模式，这种模式最大的优点是其遵循量才适用的原则，避免了人力资源资本的浪费，同时也最大限度的利用了其所拥有的人力资源，达
到了“物尽其用、人尽其才”的目的，从而减少了经济组织的用工成本，取得了相应的经济效益。例如，量化员工为所在机构创造的价值，对其创造的价值给予相应的薪酬，避免了组织机构高付出的人力成本得不到相应的价值回报。 2.留住人才，优化薪资结构 差异化的薪酬管理是以激励为核心的，把员工的目前价值和将来的价值综合衡量，进行各个指标的量化，从而更好的体现员工的价值及潜力，有利于各用工机构的员工找到归属感，更利于员工对自己进行一个准确定位。同时良好的薪资结构对于加强管理具有重大影响，良好的差异化薪资框架对于机构的长远发展、提升市场竞争力具有不可估量的影响。随着人才所产生的价值逐渐增加，其所得的薪资也是向上浮动的，这样可以有效的避免人才大幅度流失。并且更有利于员工关注所产生的业绩利润，提高员工的工作积极性。 三、实施薪酬管理差异化的方法 1.健全薪酬制度体系，完善战略激励机制 不同的长远战略需要相对应的薪酬管理体系，因此，对于薪酬制度体系要坚持分类管理的的方法，建立与人才选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度，重点是严格规范薪酬结构，例如可由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成。另外，建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整。对通过市场化选聘的适当的管理者，其薪酬结构和水平，由决策层按照市场化薪酬分配机制确定，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。 坚持激励和约束相结合，建立与机构功能性质相适应、与管理者、负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。对组织任命的负责人、管理者，其基本年薪根据负责人岗位职责和承担风险等因素决定；绩效年薪以基本年薪为基数，
2020年公务员工资套改等级标准对照表 一、基本工资： 办事员2800元;科员3000元;副科级3100元;正科级3300元;副处级3600元;正处级4000元;副厅级4400元;正厅级5000元;副部级5500元;正部级6000元。 办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。 二、工龄工资： 每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。 三、奖励工资： 四、补助工资： 1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。 2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。 3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。 4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。 5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。 除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。 五、新参加工作人员基本工资确定方法：
高中、技校、中专以办事员确定大专以科员确定本科以副科级确定硕士以正科级确定。 六、退休公务员和参照公务员管理人员 退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。 公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。 公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。 公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。 公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。
等级薪酬管理制度 第一章:总则 第一条:为形成稳定得工作团队，维护公司各级员工得利益,保证公司得长远发展,特制定本制度。 第二条:等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征得员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外得所有员工）。 第三条:等级工资制得薪酬构成为: 1、基本工资; 2、绩效工资; 3、奖励工资; 4、普惠得福利与保险; 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其她。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条:等级工资制共分9等３7级。每个等级相对应得薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列,具体划分见附表二。 第三条:每一岗位薪资等级得确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条:等级制各岗位得工作评价工资额根据工作评价得结果得出,它得计算方法为:工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率 第五条:工资调整系数得调整，主要根据职业劳动市场调查得实际数据与公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位得薪资收入水平符合内部公平与外部竞争得要求。 第六条:工资率得调整主要采取以下方式进行: 工资率得调整与公司得经济效益挂钩，随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于得原则进行调整。 第七条:基本工资:基本工资得总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定得工资额得70%,按月支付,即:基本工资=工作评价工资额＊70％ 第八条：基本工资得调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为: 1、调职：根据调整(升/ 降)后所在职位得职等职级支付职位工资; 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后得职等职级支付职位工资; ３、调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后得职级支付职位工资; 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整; 第九条:绩效工资: 1、绩效工资得总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定得工资额得3０％,按月支付，即:绩效工资总额=工作评价工资额*3０% 2、绩效工资得实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度得考核成绩挂钩,考核等级与相应得绩效工资分配比例如下表: (公司整体业绩得完成情况得核算方法与年薪制员工得核算方法相同) 第十条:奖励工资:
######有限公司 等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
中国大陆地区 城市薪酬差异系数报告 北京外企太和企业管理顾问有限公司 二零零八年 太和顾问
太和顾问 一、 城市薪酬差异系数的概念 中国是一个幅员广阔、地大物博的国家，各地经济发展水平有着较大的差距。受经济发展不同水平的影响和限制，各地区间薪酬水平有着较大的差距。为鼓励员工接受在中国境内的流动，企业针对不同的地区、不同的城市制定不同的薪酬方案。为帮助企业更加直观、准确的了解中国各地的薪酬水平以及之间的差异，太和顾问特制定城市薪酬差异系数（CDI ）的概念。 城市薪酬差异系数（CDI ），将有利于企业在制定薪酬政策时寻找到更加贴近于本地实际情况的薪资数字。由于所在的不同城市生活水平有着较大的差别，公司向员工发放的薪酬其单位货币的实际购买能力有着较大的差别。而一家公司在实际制定薪酬政策、确定整体薪资定位及制定具体岗位的薪酬给付水平时，除了考察市场薪酬信息以外，还必须结合上述谈及的本地区实际状况进行调整。 二、 城市薪酬差异系数的计算 城市薪酬差异系数是根据太和顾问每年在中国大陆地区内开展的薪酬调研收集到的数据为依据，将国家、各城市、各地区统计局公布的社会平均工资加入到系数计算体系中，同时参考各地人均消费水平，以年度现金总收入为计算口径，综合计算得出的。太和顾问在计算城市薪酬差异系数时，将北京设定为基准薪酬水平城市，其他各城市、区域将以北京为参考依据进行对比计算，从而得出当地的薪酬差异系数。当然，太和顾问也可以根据企业的实际需要，以企业要求的城市设为基准薪酬水平城市，从而计算出城市薪酬差异系数。 城市薪酬差异系数的计算公式可以理解为： ）基准社平工资 各地社平工资 ，基准薪酬各地薪酬）( CDI (f f = 薪酬差异指数将有利于各地区的公司寻找到更加贴近与本地实际情况的薪资数字，帮助公司按照本地区的薪资差异指数进行有效的数据转换，从而更加精确的计算各地薪资给付金额。
2018 城市薪酬差异系数报告 2018-08-09 11:20 一、城市薪酬差异系数调研介绍 中国大陆目前有4 个直辖市，2 个特别行政区，283 个地级市和374 个县级市，一共有661 个城市，各地经济发展水平有着较大的差距。受经济发展不 同水平的影响和限制，各地区间薪酬水平有着较大的差距。在不同城市从事相 同工作的员工，往往薪酬会有较大差异。为此中国薪酬（https://www.doczj.com/doc/c4558107.html,）为 便于广大企业针对不同的地区、不同的城市制定灵活的薪酬方案。每年定期更 新各城市薪酬差异系数。? 城市薪酬差异系数，将有利于企业在制定薪酬政策时寻找到更加贴近于本 地实际情况的薪酬数字。 由于所在的不同城市生活水平有着较大的差别，公司向员工发放的薪酬其 单位货币的实际购买能力有着较大的差别。而一家公司在实际制定薪酬政策、 确定整体薪酬定位及制定具体岗位的薪酬给付水平时，除了考察市场薪酬信息 以外，还必须结合上述谈及的本地区岗位实际状况进行调整。? 城市薪酬差异系数是根据中国薪酬网每年在中国各地开展的薪酬调研中 200个通用职位的薪酬变化情况为主要依据，参考各城市、各地区统计局公布 的社会平均工资、各地区居民消费价格指数、地区薪酬增长率等重要指标综合 计算得出的。? 中国薪酬网在计算城市薪酬差异系数时，将北京设定为基准薪酬水平城市，其他各城市、区域将以北京为参考依据进行对比计算，从而得出当地的薪酬差 异系数。薪酬差异指数将有利于各地区的公司寻找到更加贴近与本地实际情况 的薪酬数字，帮助公司按照本地区的薪酬差异指数进行有效的数据转换，从而 更加精确的计算各地薪酬给付金额。? ?二、全国主要城市地区薪酬差异系数
2009年度中国大陆地区城市薪酬差异系数报告一、城市薪酬差异系数的概念 中国是一个幅员广阔、地大物博的国家，各地经济发展水平有着较大的差距。受经济发展不同水平的影响和限制，各地区间薪酬水平有着较大的差距。为鼓 励员工接受在中国境内的流动，企业针对不同的地区、 不同的城市制定不同的薪酬方案。为帮助企业更加直观、 准确的了解中国各地的薪酬水平以及之间的差异，太和 顾问特制定城市薪酬差异系数（CDI）的概念。 城市薪酬差异系数（CDI），将有利于企业在制定薪 酬政策时寻找到更加贴近于本地实际情况的薪资数字。由于所在的不同城市生活水平有着较大的差别，公司向员工发放的薪酬其单位货币的实际购买能力有着较大的差别。而一家公司在实际制定薪酬政策、确定整体薪资定位及制定具体岗位的薪酬给付水平时，除了考察市场薪酬信息以外，还必须结合上述谈及的本地区实际状况进行调整。 二、城市薪酬差异系数的计算方法 城市薪酬差异系数是根据太和顾问每年在中国大陆地区内开展的薪酬调研收集到的数据为主要依据，参考国家、各城市、各地区统计局公布的社会平均工资，并且利用统计模型找出与城市薪酬差异高度相关的反应城市经济发展水平的指标，它们是国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额等重要指标，这些指标的选取具有一定的代表性及可操作性；最后参考各地人均消费水平，以年度现金总收入为计算口径，综合计算得出的。 选取影响城市差异系数因素的统计模型：
Y=β 0+β i X i+ε 其中，Y是薪酬数据，X i是影响薪酬的变量因素（如国内城市GDP、各地区CPI等），β 0，β i 是该模型的 估计系数，ε是模型的估计误差。 最终选取的指标是太和顾问的薪酬调研数据、国家统计局发布的社会平均工资、国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额共8个指标。 太和顾问在计算城市薪酬差异系数时，将北京设定为基准薪酬水平城市，其他各城市、区域将以北京为参考依据进行对比计算，从而得出当地的薪酬差异系数。当然，太和顾问也可以根据企业的实际需要，以企业要求的城市设为基准薪酬水平城市，从而计算出城市薪酬差异系数。 因此，城市薪酬差异系数的计算公式可以理解为： F(CDI)=f(X i) 注：薪酬差异指数将有利于各地区的公司寻找到更加贴近与本地实际情况的薪资数字，帮助公司按照本地区的薪资差异指数进行有效的数据转换，从而更加精确的计算各地薪资给付金额。 三、2009年度全国主要城市薪酬差异系数