07年心理治疗
第一部分选择题（共20分）
一、单项选择题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）
1、对心理治疗工作人员培训的主要内容之一是（）
A相关法律B资料管理C会谈技巧D药物原理
2、以人为中心的治疗重点不涉及（）
A接纳来访者的倾向和感受B尊重来访者的个体价值C注意开发来访者的内部资源D注意开发来访者的外部资源
3、下列防御机制中属于不成熟的防御机制的是（）
A否认B投射C幽默D退行
4、下列关于本我的说法正确的是（）
A本我遵循现实原则B本我完全是无意识C本我是理性的D本我是后天习得的
5、共情要求治疗师（）
A能够体验他人的内心世界B以自己作为主观的参照标准C放弃自己的内心世界D冷静观察他人的内心感受
6、认识领悟疗法的创始人是（）
A李心天B杨德森C张亚林D钟友彬
7、认知治疗中期的实施治疗阶段，引起认知改变的主要途径有三种，包括信念不能被证实、领悟和（）
A条件重建B意义重建C概念重建D行为矫正
8、在缺乏充分的证据或政局不够客观的情况下，仅凭自己的主观感受就草率得出结论，这种认知错误是（）
A武断的推论B过渡引申C选择性概括D个人化
9、提出只有神经症才是森田疗法的真正适应症的是（）
A高良武久B森田正马C大原健士郎D田代信维
10、森田疗法中，住院治疗第三个阶段为（）
A轻工作期B绝对卧床期C重工作期D生活训练期
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
11.心理治疗在新中国的发展经历的阶段包括（）
A产生阶段B启动阶段C发展阶段D准备阶段E空白阶段
12.即时化的内容涉及（）
A注意过去事件B注意此时此地C澄清现在的感觉
D认识以往的问题E有效认识关系中的问题
13.儿童治疗的疗法包括（）
A游戏疗法B认知疗法C关系疗法D实现疗法E家庭治疗
14.关于移情以下说法正确的是（）
A移情和来访者的童年经历有关B移情总是消极的C移情和阻抗无关
D移情分析是心理分析中的核心任务E移情分析不是心理分析的核心任务
15.行为治疗又被称为（）
A条件反射疗法B行为矫正疗法C行动疗法D矫正疗法E短程疗法
第二部分非选择题（共80）
三、填空题（本大题共10小题，每题1分，共10分）
16、心理治疗是___________心理学工作的重要组成部分。
17、以人为中心疗法认为___________的条件化是建立在他人评价基础上的评价过程。
18、在以人为中心疗法的促进人格改变的基本条件中,__________要求治疗者以真正的自己与来访者交往。
19、心理治疗的整个过程通常要经过________、帮助与改变、结束三个阶段。
20、核心冲突关系主题包括三个部分____________、他人反应、自我反应。
21、自由联想和___________是心理分析的基本原则。
22、行为疗法的理论认为，来访者各种症状都是个体在生活中通过___________而形成并固定下来的。
23、经典条件反射中，如果条件刺激出现以后，不再呈现无条件刺激，反复多次后，就会观察到已经习得的条件反应逐渐____________。
24、真实性验证包括两种具体的操作方法，即言语盘问法和_____________。
25、抑郁者存在消极的认知三联征，即他们对自己、对自己的经验、对自己_________的认识都是负性的。
四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）
26、折衷主义与整合
27、实现倾向
28、精神拮抗作用
29、反移情
五、简答题（本大题共4小题，每小题8分，共32分）
30、简述运用解释时应注意的事项。
31、简述系统脱敏法及其主要技术。
32、请举例说明治疗关系的独特性。
33、简述合理情绪疗法的基本理论与观点。
六、案例分析题（本大题共1小题，22分）
34、某25岁男士来心理诊所就诊，他的主要问题表现为不敢和别人目光对视，尤其不敢和年轻女性的目光对视，他总觉得别人会发现他看人的眼神是有问题的，甚至和陌生人擦肩而过都不敢看人家一眼，唯恐人家认为他有不良的企图，为此他中学辍学回家。他在小时候曾与小伙伴们做过性游戏，他现在感觉自己从小就有污点了。现在他想努力克服自己的问题，报了一个电脑学习班，但是原来的问题依然困扰着他，他很难和他人建立正常的人际关系。（1）从认识领悟疗法的观点如何理解该来访者的问题？
（2）认识领悟疗法对此问题的治疗有哪些要点？
06年心理治疗
名解：
1、精神交互作用
2、图式
3、自我概念
4、对峙
简答：
1、简述心理治疗专业的伦理道德准则的主要内容？
2、简述认知疗法治疗的基本原理？
3、请按照FU洛伊德的观点简要说明性心理的各个发展阶段？
4、举例说明什么是心理治疗中的积极关注？
论述：（没记下来，老师不让记了）大概意思说是一个人差点从房子上摔下来，后来就是站到高处就感觉不行，然后发展到说高或是有关高的文字都不行？
1、请从经典条件反射和操作条件反射的角度来分析产生的原因？
2、用系统脱敏法对患者进行治疗？
2005年下半年心理治疗试卷
一. 单选题(1*10=10)
1.中国心理治疗专业人员常用的方法包括A.关系疗法B.森田疗法C.释放疗法D.道家疗法
2.积极关注要求治疗者要A.关注来访者的情绪体验B.关心来访者的行为倾向C.强调来访者的积极因素D.强调来访者的自身条件
3.属于成熟的防御机制是A 理性化B合理化C否认D幽默
4．．关于移情的正确表述是：A经验之间的和谐徇情和现实中的治疗情境有关，和来访者的过去关系不密切B移情中的积极情感对治疗有利的C对移情中的消极情感的正面分析会影响治疗关系D移情是阻抗最明显的表现之一
5．关于自我概念正确的说法是
A自我概念是认知治疗非常重视的部分B自我概念和自我是等同的C自我概念是个体对自我能力的认识D自我概念和自己机体的体验是一致的
6．以下哪种疗法不是东方式的心理治疗方法
A关系疗法B悟践疗法C森田疗法D道家认知疗法
7。不属于认识领悟疗法的适应证有A。疑病症B强迫症C恐怖症D性心理障碍
8．人的行为模式实际上是从观察别人的行为及其后果习得的，这一观点是谁提出的
A斯金纳B班杜拉C巴PU洛夫D弗洛伊德
9．让来访者暴露在使其感到强烈恐惧或者焦虑情绪的各种不同刺激情境中的一种行为治疗方法是
A系统脱敏法B森田疗法C悟践疗法D满灌疗法
10。认知治疗理论认为，人们并不是被动地按照客观事物本身那样机械地反映事物，而是根据自己的A。自动式思维选择信息B。认知图式选择信息C。情绪状态选择信息D。认知歪曲选择信息
二．多选题（2*5=10分）
11．心理治疗的伦理道德准则涉及下列那几个方面
A促进来访者的自强自立B促进临床工作的社会效益C严格遵守法律法规D严格遵守保密原则E严格按照标准收费
12．治疗关系的牲包括
A治疗关系的社会性B治疗关系的客观性
C治疗关系的独特性D治疗关系的阶段性E治疗关系的保密性
13．对认识领悟疗法的准确表述包括
A不承认无意识的心理活动B承认病人患病后的继发获益C不承认幼年经历的重要性D治疗的关键在于分析症状的幼稚性E治疗的目的在于人格的改变
14．行为治疗的基本理论主要包括
A。ABC原理B经典条件反射C操作条件反射D交互抑制理论E社会学习理论
15．下列哪些技术属于认知治疗中常用的行为技术
A完成和愉快的评定B抑郁水平的自我监控C活动安排表D去中心化E家庭作业
三．填空（1*10=10分）
16．心理治疗在新中国的发展经历了______阶段、空白阶段、准备阶段和初期发展阶段。17．尊重是一种____的关怀，将来访者视为有价值的人。
18.按照弗洛伊德的观点来看，人的一生要经历下列性心理发展阶段：口唇期、肛门期、______、潜伏期、生殖期.
19.以人为中心疗法认为人有______倾向，即人天生就有一种成长与发展的天性。
20.由于儿童的问题很难象成人那样直接通过询问的方法获得，因此_____成为儿童治疗中的一种代表性的疗法。
21.把自己难以接受的冲动或情感归于他人，是防御机制中的_______.
22.行为治疗又称条件反射疗法、行为矫正疗法、______
23._____是认知治疗中认知技术最为核心的部分.
24.森田神经质的形成机理就是，由于___________的存在，在偶然事件的诱因影响下，通过精神交互作用而形成神经质症状。
25.道家认知疗法的操作程序中的B是指调查______
四.名词解释(4*4=16)
26.真诚可信
27.角色扮演
28.等级任务
29.快速综合
五.简答(8*4=32) 30. 简述心理咨询与心理治疗的同异
31. 简述以人为中心治疗关系的特征
32. 简述顺应自铵态氮肥治疗原理包括哪些含义
33. 请举例说明个人化的思维方式为什么是一种认知的歪曲
六.论述题(22*1=22)
34. 论述
一个35岁的自领男性由于对日常生活中的一些事情无法处理前来咨询，他一直就被认为是多才多艺的人，而且好说话，人缘也不错。但是由于他的这些特点也就造成他的生活困扰，例如他的电脑使用技能很高，同事要装电脑、修电脑都找他，他是有求必应。另外如果别人有困难也会拉着他诉说，他经常会被拉去喝酒，每次都无法拒绝别人的敬酒，结果肝功能有受损的表现。在类似的一系列情境中。他几乎没有自己的时间，身心疲惫，而且妻子和孩子对他也有抱怨。
1、请说明确认核心冲突关系主题的步骤
2、有核心冲突关系主题法对这个来访者的问题进行分析
3、请说明在确认此来访者的核心冲突关系主题的过程中应该注意的事项
2004年下半年心理治疗试卷
一. 单选题(1*10=10)
1. 心理治疗与心理咨询的共同点之一是A.注重具体的工作目标B.注重良好的人际关系
C.进行工作的深度相同
D.进行工作的时间相同
2.心理治疗的创立与_____的杰出工作有关A.麦斯麦B.罗杰斯C.布罗伊尔D.弗洛伊德
3.按照心理分析的观点，治疗师对来访者的情感反应是_______的表现。
A 阻抗B移情C反移情D无意识冲突
4．支持性技术不包括A 对防御机制的解释B 传达真诚和尊重C限制自毁行为D鉴定治疗框架
5．以人为中心的心理治疗实质是重建自我概念与
A经验之间的和谐B人格之间的和谐C自我评价之间的和谐D自我意识之间的和谐6．模仿学习的过程包括
A先模仿后学习B先示范后观察C先学习后训练D先观察后模仿
7．自头部至上肢、躯干、下肢一部分一部分地紧张肌肉然后放松的方法是
A肌肉放松法B紧张放松法C渐进性肌肉放松法D渐进性紧张放松法
8．______是合理情绪疗法的核心之点。
A改变诱发性事件B改变不合理的想法C改变个体的情绪D改变个体的行为
9．下列方法中不采用0到100等级评定方法的是
A完成和愉快的评定技术B自我监控技术C认知治疗技术D系统脱敏法
10．道家认知疗法的治疗程序中不包括
A分析应付方式B调查价值系统C自我指导训练D评估治疗疗效
二．多选题（2*5=10分）
11．在我国专业人员应用最多的心理治疗方法包括_____等。
A实现疗法B认知疗法C疏导疗法D游戏疗法E森田疗法
12．以人为中心的理论经历了_____等发展阶段
A强调非指导性治疗的重要性B注重有机体实现倾向
C研究心理咨询关系D由治疗转向教育E提出以人为中心的思想
13．行为治疗的基本假设包括
A以非适应行为为工作目标B非适应行为是先天就有的C非适应行为是习得的D非适应行为可以通过学习被消除E非适应行为无法通过学习被消除
14．在认知治疗的实施阶段，引起病人认知改变的途径有
A指导B领悟C概念重建D自我监控E角色颠倒
15．非指导性游戏治疗可以使儿童
A通过游戏表现出其长期积累的负性情感B通过游戏学习了解自己的负性情感
C通过游戏获得治疗者的接纳D通过游戏获得情感上的放松E通过游戏改变自己的处境
三．填空（1*10=10分）
16．心理治疗工作者在采用心理测量工具时应严格按照测验指导手册中的规范进行工作，这是心理治疗专业的______准则的内容之一。
17．治疗师和病人只能在特定的时间和地点发生治疗关系，这是治疗关系的____性的要求。
18.______是心理分析的基本技术之一,即要求来访者不加选择地说出自己想到的任何内容.
19.以人为中心的治疗认为______的条件化是建立在他人评价基础上的评价过程
20.经典条件反射和_____条件反射理论都是行为治疗的基本理论
21.某种非适应性行为的_______是指这种行为会给来访者本身带来某种好处,或使其避免某种坏处.
22.认知治疗技术包括认知技术和______技术两大方面.
23.认知治疗中将把一切不幸,事故等都归因为自己的过失并不断自责的情况称之为_____的认知歪曲.
24.森田住院疗法中的第三个治疗阶段被称为___________
25.在20世纪50到60年代,我国心理学家和医学工作者一起创造了针对神经衰弱的______疗法.
四.名词解释(4*4=16)
26.积极关注
27.反向形成
28.厌恶疗法
29.自动式思维
五.简答(8*4=32)
30.简述共情包括了哪几个方面的内容
31.如何确认核心冲突关系主题?
32.简述认识领悟疗法对于强迫性神经症的治疗要点
33.请举例说说”全或无”的思维方式为什么是一种认知的歪曲
六.论述题(22*1=22)
34.某单位工会干部,女,40岁.身体一直不错,工作认真细致,遇事通常会考虑得比较多.四个多月前单位一同事突发一心肌梗塞,送入医院,单位派她前去照顾,但这位同事不久即不幸病故.她因在医院照顾同事期间非常劳累,在家休息了几天.休息期间突然感到害怕,担心自己也会心脏病突发.非常注意自己心脏的跳动情况.一天突然感觉心跳加快,心区不适,认为自己已经得了心脏病.曾去医院检查,未发现异常.但从此担心自己会心脏病突发,害怕自己某天发病无人知晓.以后这种情况又多次出现.医生认为没有问题,反复检查及解释均无效.初期尚可坚持工作,但后来无法上班,在家整天发愁自己会发病,严重时要求家人不去上班,在家陪伴.
要求:(1)按照森田疗法的原理分析症状的成因
(2)按照森田疗法的原理提出门诊治疗方案及要点.
06年人事测量
一、单项选择题（本大题共5 小题，每小题1 分，共5 分）
1 ．信度系数的分布范围是（ A ）
A . 0.00到1.00
B . -0.00到1.00
C . -1.00到0.00
D . 0.00到2.00
2 ．卡特尔人格因素测验的分量表数量为（ C ）
A ．13
B ．15
C . 16
D ．17
3 ．公文筐测验对管理人员进行角度是（ D ）
A . 体能角度
B .知识角度
C . 人格角度
D .业务角度
4 ．下面不属于一般能力的是（ C ）
A ．记忆力
B ．注意力
C ．鉴赏力
D ．想象力
5 ．下面哪个测验可以离开常模进行解释（ A ）
A．工作感觉评定 B ．DISC测验
C.管理逻辑推理能力测验 D ．管理人员人格测验
二、多项选择题（本大题共5 小题，每小题2 分，共10 分）
6、测验的可靠性体现在（ABC ）
A ．测验结果跨时间的一致性
B ．测验内容的一致性
C ．不同评分者之间的一致性
D ．不同受试者之间的一致性
7 ．如果不采用猜测修正，则在编制测量时要注意（ABCD ）
A ．选项数目要多，4-5项较合适
B ．题目数量加多
C .时间要充裕
D ．经常以项目分析评鉴试题，并淘汰不好的试题
8 ．能力性向是指（ABC ）
A．一个人的能力结构各方面的组合特征 B ．特定的才干
C．能够胜任特定的工作 D ．智力水平
9 ．实施关键事件法，一般有这样几个步骤（ABCD ）
A．回忆关键事件B．界定关键行为和方法
C．说明采取关键行为和方法所要求的素质D．对各种素质内容分配权重
10 ．生活特性问卷的四个维度包括权力动机、成就动机和（BD ）
A ．利益动机
B ．亲和动机
C ．竞争动机
D ．风险动机
第二部分非选择题（共85 分）
三、真空题（共8小题，每空1分，共15分）
11、比奈致力于智力测量的研究，研究的首要问题是（如何对智力落后的儿童进行鉴别）。
12、诱答分析是指系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测量学要求的过程，主要目的在于避免（猜测影响），使题目真正反应应试者的真实情况。
13、确定常模样本的过程包括（确定一般总体）、（确定目标总体）、（确定常模样本）这三个步骤。
14、题目的难度水平究竟多高合适，依赖于测验的（目的）、性质和（题目形式）。
15、所有的职业兴趣测验都有一个基本的理论依据，即（霍兰德）在研究职业兴趣的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向、研究取向、艺术取向、社交取向、（经营取向）、（事务取向）。
16、所有的企业都遵从某些特定的结构。这部分是由于组织内部运作分工的不同。一般来说，企业组织的基本运作单位包括（生产）、（营销）、财务和（行政人事）四项。
17、卡特尔16PF人格因素测验是用来评估（16）岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一。
18、中层管理人员所需要的品质是多种多样的，所需品质可分别归为能力、个性特征、（动力适应性）、知识经验这四大模块。
四、名词解释（本大题共5 小题，每小题4 分，共20 分）
19人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。
20表面效度：从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。
21晕轮效应：指给予被试某道题较高分数仅仅是由于被试在另外一些试题上获得了高分，也就是说对被试的一般印象影响到具体某个问题的评价。
22常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。
23信心权数：？
五、简答题（本大题共3 小题，每小题8 分，共24 分）
24、请分析常模参照解释与效标参照解释的区别。(p69)
常模参照解释是将应试者的成绩与同类群体的其他人(常模样本)的成绩进行比较；效标参照解释是将应试者成绩与外在效标（如二级技工的标准）进行比较。
25、什么是行为样本？它的作用是什么？（P4）
个体对所抽选出来的问题的解决行为叫做行为样本，通过对这个行为样本的测量推测总体行为。首先，行为样本的数量要足够多，使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。其次，所选样本具有对总本样本的代表性。
26、请谈谈用于人员选拔的测验组合原则。（P252）
有两种策略：一是择优策略，在测验设计上要求全面、详细，能力测验、个性测验和职业适应性测验都要使用，并对应不同的职位考察的内容侧重点不同，往往用于选拔职位要求高、肩负责任大的人员，比如管理人员。
二是劣汰策略，在测验设计上要求准确、适度，以能力测验或专业知识和职业技能考试为主。多用于对一般工作人员的选拔，或对大批量的应聘者的初步筛选。
六、论述题（本大题共2 小题，每小题13 分，共26 分）
27、请结合工具篇的介绍，比较以下几种人格测验：明尼苏达多相人格问卷、卡特尔人格问卷、梅耶-布里基斯人格特质问卷、DISC人格测验等。（P21）
28 ．某大型集团公司是一家迅速成长的跨地区、跨行为、跨所有制的新型上市公司。公司成立五年多来，把握市场规律，遵循现代企业管理理念，不断改革创新，获得了超越式的发展。目前已经发展成为集汽车、农业装备、建设和金融等四大产业为主的混合式集团公司，在本行为中具有独特的核心优势和竞争能力。由于业务发展的需要，集团需要补充后备人才，欲招聘中层管理人员和研发人员。集团最高管理层十分重视这次人才招聘活动，为能准确有效地鉴别和预测应聘者的创造性品质和潜力，进一步了解其管理能力，特引入人事测量技术，为筛选决策提供客观的参考依据。
基于以上背景，请你为该公司设计一个科学的测评方案。
05年人事测量
一、单项选择题（本大题共5 小题，每小题1 分，共5 分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。
1 ．能力和成就测验中所使用的时限标准，是在规定时间内完成测验的被试人数占总人数的百分比为B
A . 60 %
B . 90 %
C . 95 %
D . 1 00 %
2 ．世界上第一个具有应用价值的心理测验是B
A ．个人资料调查表
B ．比奈智力测验
C . 16PF
D ．欧提斯智力测验
3 ．某份试卷有100 题选择题，每题4个选项，每题1 分，满分100 分。甲答对了76 题，根据猜测修正公式，甲的真正得分是C S=76-24/3=68
A . 80
B .72
C . 68
D .66
4 ．将应试者成绩与同类群体中的其他人相比较的测验分数解释形式被称为C P169
A ．效标参照解释
B ．内部参照解释
C ．常模参照解释
D ．群体参照解释
5 ．管理人员人格测验考察的个性维度中，不包括D P154
A．广纳性B ．乐群性
C.内控性D ．稳定性
二、多项选择题（本大题共5 小题，每小题2 分，共10 分）在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求
6、人事测量针对于一般员工的测评侧重点包括AB
A ．能力
B ．心态
C ．知识
D ．兴趣
7 ．在各种信度系数的计算中，误差来自于时间取样的有BD P92
A ．同质性信度
B ．重测复本信度
C .评分者信度
D ．重测信度
8 ．项目鉴别度分析通常包括的指标有ABD
A．项目一总分相关B ．相关系数
C．通过率D ．鉴别度指数
9 ．问答题的主要缺点是ACD
A．评分客观性差B ．题目数量少
C．取样不均匀D ．卷面形象影响评分
10 ．评价中心技术主要包括的测验内容有ABC
A ．无领导小组讨论
B ．角色扮演法
C ．公文筐测验
D ．自然观察法
第二部分非选择题（共85 分）
11.历史上最著名的职业兴趣测验有（斯特朗—坎培尔职业兴趣测验）和（霍兰德职业兴趣问卷）。
12 .对于人事测量结果的记分，主要包括的步骤有（记录反应）、（检索标准答案）和（反应
和标准答案的比较）。
13 . 答题中常见的误差是（）。?????
14 . 复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的（内容）是否等值。
15 ．常见的确定构想效度的指标包括：发展变化、其他相关测验、（因素分析）、（内部一致性）、会聚效度和区分效度。
16 ．效标参照测验应用的基本条件是具备足够的（）。
17 . DISC 个性测验由24 组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些于容词是根据支配性（D ）、（影响性I ）、（稳定性S ）和（服从性C ）四个测量维度以及一些干扰维度来选择的。
18 ．生活特性问卷包括权力动机、（成就动机）、亲和动机和（风险动机）四个维度。
四、名词解释（本大题共5 小题，每小题4 分，共20 分）
19 ．表面效度.:从题目表面是否容易看出出题人的意向或答案倾向
20 ．位置定势:被试如果完全不知道选择题的正确答案,则不会以完全随机的方式来决定该选择哪一个选项,而有偏好某一个位置的选项的倾向,而有些测验编制者也存在偏好某个位置的反应定势,这种现象就叫……
21 ．掌握分数:
22 ．效标关联效度:反映的是测验分数与外在标准(效标)的相关程度,即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效程度.
23 ．诱答分析P118
五、简答题（本大题共3 小题，每小题8 分，共24 分）
24 ．比较结构化面试和非结构化面试的异同。
25 ．主试对测量结果的影响有哪些？
26 . 简述霍兰德职业兴趣理论的假设。
六、论述题（本大题共2 小题，每小题13 分，共26 分）
27 ．试评价“评价中心技术”。
28 ．某大型跨国企业集团公司拟扩大位于中国的研究开发中心，重点加强在无线光网络通讯方面的研究，公司准备新成立一个研究项目组，项目组的成员可以从中心的其他相关项目组中抽派，但是项目组的负责人—高级研究经理准备从外部市场招聘。
中心决定在招聘过程中引人人事测量技术，为筛选决策提供客观的参考依据。因此，请你为该中心设计一个相关的选拔测评方案。
2006年10月心理实验设计试卷
（这套题是我考完后凭记忆记下来的，问题和名词我都记得比较清楚，前面三题记不好了，希望这套题能给后面考的同学有个帮助吧。如果有同学能多记起来的话，就在后面给补充一下吧。）
一、单选题。（共10题，每题1分，共10分）
1.如果因变量具有较高的内部效度，就意味着本实验的结果主要是由研究者操纵的自变量造成的。A.内部效度 B.外部效度 C.统计效度 D.结构效度
2.信度和效度，信度是由于（）造成的。
A.操作误差
B.系统误差
C.
D.
3.在方差分析之后还要对实验中的各个总体进行两两比较，这种比较称为（）
A．简单效应检验B．事后检验C．主效应检验D．交互作用检验4.如果心理量和物理量画在半对数坐标上是一条直线（）
A．线性定律B．幂定律C．对数定律D．韦伯定律
5.要求比较3个总体平均数是否有显著差异时，就不宜采用t检验的方法。当要比较3个或3个以上的总体平均数时，应采用方差分析即ANOV A的方法。（具体题目忘了，就这一块的）
二、多选题。（共5题，每题2分，共10分）
1. 单被试实验设计的分类：ABAB设计、ABACA设计、AB1AB2A设计。
2.ROC曲线的曲率是由信号强度和被试的感受性共同决定的。
3. 下列哪些设计属于准实验设计?
A．不等控制组设计B．随机区组设计C．中断时间序列设计D．混合设计
三、填空题。（每空一分，共10分）
1．在反应时实验中，被试往往在刺激呈现之前就作出“反应”，我们称这叫“假反应”，防止这种现象的有效措施是在实验中插入侦察试验。
2．（记不起来了）
3．ω2是自变量和因变量联系强度的指标，当ω2≤?01时自变量与因变量联系很弱，实验效果很差；ω2≥?15时自变量与因变量联系较强，实验效果好。
4．信号检测论的实验方法包括有无法和评价法。
5．大样本产生抽样偏差的可能性较低，但大样本也会费钱又费时，同时会掩盖不适当的设计；和被试变量。
四、名词解释。（第个4分，共5题，共20分）
1.个案研究：是对单个被试或单一组织进行的深入描述和分析。个案研究的材料来自于自然观察、访谈、心理测验和档案记录等。
2.时间迟滞研究：我们可以在1995年、2000年和2005年分别选择当时16岁的被试进行研究。我们将这种实验设计称为为时间迟滞研究。
3.韦伯定律：1846年韦伯发表了他关于重量差别阈限的研究，系统地阐述了差别阈限与标准刺激之间的关系：差别阈限与标准刺激成正比，并且差别阈限和标准刺激的比例是一个常数，用△T/I=k这个等式表示。其中△T代表差别阈限，I代表标准刺激的强度，k是小于1的一个常数。k也叫作韦伯比例或韦伯分数或相对差别阈限。费希纳把这个关于差别阈限的规律称之为韦伯定律。
4.随机组设计：最常用和最简单的消除组间设计组被试差异的办法是随机分配被试。可以随机选择或随机分派被试到不同的实验组中，是因为假设每个被试被分配到某一组的概率是相同的。通常有两种形成随机组的方法：随机选择和随机分配。随机选择是从同一个总体中抽出两个或多个样本。解决以上问题的方法是把被试随机分配到各种实验条件中。
5.准实验设计：是介于非实验设计和真实验设计之间的实验设计，它对额外变量的控制比非实验设计要严格一些，但不如真实验设计控制得充分和广泛。
五、问答题。（共5题，每题6分，共30分）
1.用实验说明反应时相加因素法。
斯腾伯格提出了反应时间的相加因素法，认为完成一个作业所需的时间，是一系列信息加工阶段分别需要时间的总和。相加因素法实验的基本逻辑是：如果两个因素的效应是互相制约的，即一个因素的效应可以改变另一个因素的效应，那么，这两个因素只作用于同一个信息加工阶段；如果两个因素的效应是分别独立的，即可以相加，那么，这两个因素便各自作用于不同的加工阶段。这样，通过单变量和多变量的实验，从完成作业的时间变化来确定这一信息加工过程的各个阶段。
相加因素法的一个典型实验是斯腾伯格所做的短时记忆信息提取实验。实验方法：实验中先给被试呈现1～6个数字作为识记项目，然后呈现一个探测数字，让被试判定是否是刚才识记过的，按键作出是否反应并记录反应时。
2.举例说明用差别阈限法制作心理等距量表。
3.举例说明匹配组设计。
匹配组设计：匹配被试就是对全部被试进行预备测验，测验的性质与正式实验的性质是类似的，或者是相关的，然后按测验成绩均匀地形成组。类似的方法是对同卵双生子的研究。由于同卵双生子是从同一个卵细胞发展而来的。在有些研究中也经常采用前测任务来匹配被试。研究者经常选择的理想匹配方式包括：①相同任务；②类似任务；③相关任务。
4.用实验说明如何控制实验者效应。
①可以采用安慰剂控制方法，在实验中是指一种看起来象药特或其他速效物质，实际上是一种无效或非活动性的物质。安慰剂控制组和实验组之间的差异理所当然地是由于实验组被试服用的药物造成的。②另外一种更为有效的控制需要特征和实验者效应的研究方法称为双盲实验，即被试和观察者都不了解各个实验接受的实验条件。
5.什么是75%差别阈限？它有什么优点？
六、分析题。（10分）
图是速度－准确性实验的图，大家在书上找一下这个图吧。（大概是P146页）
问题是：下图是心理实验的研究结果，请说明该实验结果并分析结论。
七、实验设计题。（10分）
听觉适应存在一个听觉疲劳，当一个声音迟续时间很长时，会出现听觉疲劳，就会出现响亮听觉阈限增高。请设计一个实验证明刺激时间和刺激强度对听觉适应的影响。
（注：基本上这样的一个实验，我记得不是很详细了。）
05实验设计
一、单选
1．下列哪位心理学家于1887年创办了第一份心理学杂志
A．冯特B．詹姆斯C．费西纳D．霍尔
2．费西纳定律认为，感觉量和刺激量之间是
A．线性关系B．幂函数关系C．对数关系D．非线性关系
3．在因素设计中，一个因素仅在另一个因素的某一个水平上的效应，称为
A．主效应B．交互作用C．简单效应D．事后效应
4．研究结果能否在不同人群和不同种属之间进行推论，反映了
A．内部效度B．外部效度C．统计效度D．结构效度
5．物理刺激的强度不变，增加刺激作用于感官的时间，会使反应时间
A．延长B．缩短C．不变D．不确定
6．考察因变量的有效性的指标是
A．效度B．信度C．敏感度D．可控度
7．当两个总体存在差异，而统计推论的结论说没有差异，就犯了
A．Ι类错误B．Ⅱ类错误C．Ⅲ类错误D．Ⅳ类错误
8．对于被试变量，只能采用
A．组内设计B．组间设计C．拉丁方设计D．混合设计
9．ROC曲线的去度越小，即离45°对角线越近，说明被试的感受性
A．越高B．不变C．越低D．不确定
10．当刺激强度提高时，产生一个j.n.d.所必需的绝对变化增量就
A．增大B．减小C．不变D．不确定
二、多项选择
11．在用最小变化法测量感觉阈限时，容易出现的误差有
A．时间误差B．习惯误差C．期望误差D．空间误差
12．选择因变量时，要注意指标的哪些特点
A．有效性B．客观性C．数量化D．可靠性
13．下列哪些时因变量不敏感的例子
A．高限效应B．地板效应C．低限效应D．天花板效应
14．测量感觉阈限的基本方法有
A．评价法B．恒定刺激法C．最小变化法D．有无法
15．下列哪些自变量属于环境自变量
A．噪音B．时间C．个性特征D．指导语
16．信号检测论的实验方法包括（）和（）。
17．制作心理等距量表的方法有（）和（）。
18．传统的心理物理学所处理的问题大体上可以分为两大类：一类是（）的测量，另一类是（）的测量。
19．为了使记忆的研究数量化，艾宾浩斯创造了两个工具，它们是（）和（）。20．韦伯对实验心理学的建立有两个主要的贡献：一是用实验系统证明了（）的概念，二是提出了（）定律。
三、名词解释
21．比较研究
22．统计效度
23．拉丁方设计
24．直线内插法
25．操作定义
四、简答题
26．举例说明多余一个自变量的实验的优越性。
27．简述横断研究和纵向研究的优、缺点。
28、简述评价法种低标准下的击中率和虚报率为什么应该是累计概率。
29．举例说明如何用数量估计法制作心理比例量表。
30．举例说明反应时相减法。
六、分析题：
31．请结合下图说明阶梯法的实验过程和处理方法。
七、实验设计题
32．时间知觉的准确性可以通过复制法来测量，即要求被试复制出在感觉上与标准刺激相等的时间来。以复制结果与标准刺激的差别作为时间知觉准确性的指标，因此复制法又称平均差误法。例如，主试呈现一段声音，被试通过操作仪器复制相同长度的声音：按键声响，同时计时器启动；松键声停，同时计时器停。有研究发现时间知觉的准确性受刺激的久暂和感觉道的影响，请设计实验考察这一问题。
04年实验设计
一选择题
1 实验心理学的创建者：
A赫尔姆慈B冯特C韦伯D费希纳
2《论记忆》书的作者
A冯特B费希纳C艾宾浩斯D斯帝文斯
3自变量与因变量之间的因果关系可以通过哪个标准表示
A内部效度B外部效度C结构效度D统计效度
4哪个自变量属于被试变量
A任务难度B指导语C时间D个性特征
5随着判断标准的降低，击中率和虚报率都会
A增加B不变C降低D不确定
6在信号检测论中P（Y/N）指
A正确否定B虚报率C漏报率D击中率
7取样时按各个层次中各种研究对象在总体中占的配额进行抽取，这种抽样
A分层取样B配额取样C 雪球取样D成团取样
8差别阈限刺激的比例为相对差别阈限就指
A主观相等点B相等地带C韦伯比例D不肯定间距
9当判断标准高时，人们报告信息的次数发生什么变化
A增加B不变C减少D不确定
10SN分布的平均数与N分布的平均数的关系是
A大于B等于C小于D不确定
二多选
1当要求被试完成的任务过与简单，所有不同水平的自变量都获得很好的结果，并没有什么差别时，说明
A低限效应B天花板效应C地板效应D高限效应
2信号侦察实验中，下列哪些因素会影响人的判断
A信号出现的概率B反应特征办法C噪音出现概率D反应倾向性
3用恒定刺激法计算绝对阈限的方法
A极限法B直线内插法C平均Z分数法D最小二乘法
4比较研究包括
A横段研究B纵向研究C个案研究D跨文化研究
5信号检测论实验的方法
A有无法B评价法C论述法D
三填空
1一个完整研究计划包括变量、样本---------、-----------四部分
2心理量表包括顺序量表、---------------、----------------三种类型
3标准刺激和比较刺激同时呈现时，要注意平衡------------误差。当二者相继呈现时要注意平衡----------误差。
4消除组间设计各组被试间差异的方法有-----------、----------------和------------------、---------------
5 W2是自变量和因变量联系强度的指标，当W2小于等于---------时，表示自变量和因变量联系很弱，实验效果很差，当W2大于等于----------------时，表示自变量和因变量联系很强，实验效果很好。
四名解
1实验者效应
2安慰剂控制
3不同感觉道的交叉区匹配法
4数量估计法
5事后检验
五简答
1简述定量和定性研究的关系
2简述多基线设计模式
3简述评价法对于有无法的优点
六论述
148页图是一项心理学研究的实验结果，请结合图解释这一结果及意义
2请设计实验考察内外顷不同个性特点的人来说，工作压力如何影响他们的业绩，有什么不同？
目录 1. 概述 1.1.目的 本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将： ●描述数据库设计的目的 ●说明数据库设计中的主要组成部分 ●说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容 本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述，对数据库中各种对象的描述（包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系）。本文档中包含对以下数据库内容的描述： ●数据表 ●视图 ●存储过程 ●用户自定义函数 ●触发器 ●约束 在数据库主要对象之外，本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略，为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。
1.3.与其他项目的关联 教学案例项目的数据库设计与教学项目（Web部分和Windows部分）功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计，数据库设计将配合教学案例的程序部分，以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2. 数据库 2.1.数据库名称 数据库的名称一定要设为RGB，否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。 答案：USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLSERVE R\MSSQL\DATA\RGB.mdf',SIZE=3072KB,MAXSIZE=UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLS ERVER\MSSQL\DATA\RGB_log.ldf',SIZE=1024KB,MAXSIZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF
北京市人才服务中心委托存档单位的管理办法 一、委托存档单位应于签订协议之日向市人才档案管理中心备案公司印章，之后委托存档单位办理的一切事宜均以备案印章为准； 二、签订存档协议的单位应确定一名人事负责人，确保与市人才档案管理中心正常的工作联系，如单位情况、人事负责人发生变化，请于一个月内书面通知市人才档案管理中心进行变更； 三、原则上委托市人才档案中心管理的聘用人员应具有北京市正式户口，人事关系在北京地区单位； 四、委托存档单位应积极配合市人才档案管理中心做好委托存档人员相关人事管理工作。其委托存档人员办理各项人事证明及其他事项时，该委托存档单位须为其出具盖有备案章的介绍信，并提供相关材料； 五、委托存档单位解聘其委托存档人员时，应向市人才档案管理中心出具统一格式的书面通知和该人员聘用期内工作鉴定，督促本人于解聘之日起30日内持存档卡、身份证、原合同书及书面通知、鉴定材料到市人才档案管理中心办理转存或转出手续； 委托存档单位应按协议规定的交费方式、交费标准交付委托存档人员的各项费用。交费时需携带《委托存档凭证》及委托存档人员存档卡。 北京市人才服务中心存档须知 一、北京户籍人员存档条件 1、存档人员年龄：原则上男性50岁以下，女性45岁以下； 2、无违法违纪行为，身体健康，且档案在本市原单位或其他存档机构。 二、非北京户籍人员存档条件 1、存档人员必须是委托存档单位所聘用的在册工作人员，原则上男性50岁以下，女性45岁以下； 2、存档人员应具有中专以上学历且有干部身份的在职专业技术人员或管理人员； 3、存档人员档案须在其户籍所在地的县级以上政府人事部门所属人才机构。 4、存档人员与委托存档单位结束聘用关系后，其人事档案按规定应转回原籍人才机构，不得在北京市范围内调转。 三、单位存档办理流程 第一步：由委托存档单位人事负责人持《委托存档凭证》及拟调人员名单（包括姓名、出生日期、原档案存放单位名称，非北京户籍人员应提供身份证复印件），或由本人持单位介绍信、身份证到档案管理中心开具调函，领取相关表格、合同； 第二步：持《人才流动商调函》、《流动人员近期表现及生育状况调查表》回原档案存放单位调出档案及行政、工资介绍信。“近期表现及生育调查表”需原档案所在单位填写盖章并放入档案；存档人员填写《北京市人才流动登记表》封面及第一页内容；《委托管理人事档案合同》一式三份由委托存档单位在乙方盖章，存档人员本人在丙方签字； 第三步：将档案及行政工资介绍信、《流动人员近期表现及生育状况调查表》、《北京市人才流动登记表》、一式三份《委托管理人事档案合同》一并交回档案管理中心，领取存档卡及存档合同，按规定交纳存档费(20元/人月)。 四、个人存档办理流程 第一步：本人持身份证到档案管理中心开具调函，领取相关表格，委托他人代办的须同时出示本人书面委托书；
人事管理平台可根据不同的用户的岗位、角色，提供门户化的工作桌面，将岗位所需要的人事相关的信息、数据和应用功能进行实时的推送，实现一站式的人事工作处理，打破原先的人需要去找事情的方式，提升人事业务处理效率。 人事业务流程灵活配置： 入离调转流程、黑名单管理、合同管理、培训奖惩等几十种人事功能应用，支持自定义功能的灵活配置，满足企业在发展过程中的个性化管理需求。 员工全生命周期在线管理： 基于人事管理的不同业务角色，不同的业务场景，提供员工雇佣、成长、异动等流程管理，实现员工全生命周期的闭环管理。 组织规划与调整高效便捷： 支持多套组织架构并存与调整，明确每个部门的编制管理，实现人员编制规划与调整，支持权限管理的灵活配置与切换，驱动企业内
部流程的高效运转。 在进行方案实施的时候，人事管理平台为每位员工提供了员工的自助门户，员工可以通过员工自助门户，场景化的查询信息、发起申请与办理业务。如：快速发起各类人事自助业务、发起相关流程申请、查询个人信息、公司的制度、培训安排、费用报销、领用物资等。人事管理平台与流程模块的高度协同，通过流程驱动人员状态和数据的变化与更新；结合智能审批助手，实现流程的智能化流转。同时，结合其他业务模块，让业务场景前后打通，实现入职、合同签署、账号开通、培训、考核、转正的全程电子化。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服
务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
人力资源部工作汇报 范文一：人力资源部工作打算20XX年，人力资源部将通过聘请、录用、培训、选拔、调配、调整、流淌、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项治理活动来完成12年度工作目标，并不断提高职员的整体素养，有效地组织职员、充分调动职员的工作积极性、制造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。（一）要做好职员聘请、录用工作酒店的治理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部XX年度的重要工作。我们将依照酒店经营进展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，依照编制，将采取不同形式的聘请方式，来汲取有经验的治理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把职员质量关，也不弄虚作假，幸免一些庸才进入酒店。（二）制定完善的培训打算，做好全员的培训工作培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是同意培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直截了当反映了治理者的重视程序与治理水平。1、确定培训循环过程，将分为培训打算时期、培训实施时期和培训评估三个时期，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训打算→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体打算并提出改进措施。2、确定培训活动的差不多步骤，即确定培训需要→制订培训打算→确定培训对象→实施培训→评估培训。3、建立基层培训打算，即确定以提高基层治理的领导能力及综合素养为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。4、完善职员的在岗培训，以个不培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素养训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。（三）作好职员考核工作1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。2、每月对优秀职员做好评审考评工作。3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖方法。4、每半年对治理人员进行考评一次，对治理人员拿出调整意见。考评目的：了解职员的工作情况，发觉酒店治理上存在的优、劣，掌握员要及治理者的工作能力、治理能力，并通过激励措施充分调动职员的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。（四）做好职员事务的治理工作1、制定详细的事务治理制度及工作程序：①饭卡发放方法；②每日菜谱标准； ③原材料验收制度及成本预算方案；④就餐治理方法；⑤食堂卫生标准；⑥宿舍治理方法；⑦宿舍分配治理方法；⑧更衣柜治理方法；⑨劳保用品发放方法。2、定期召开民主生活会，听取职员意见。3、组织召开卫生宣传日活动，提高职员卫生防疫意识。（五）有效开展酒店内部人际沟通工作有效的沟通是人事治理获得成功的重要保证。 1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确是阻碍沟通的障碍之一，解决这一咨询题的方法，首先需建立合乎规范的科学岗位责任制（如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容），每个人员必须熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充分认识规范化工作程序、工作程序是酒店各个岗位运作的具体步骤，酒店各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。 2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严于律己、办事公正，再者了解、认识职员，最后要对职员真诚相待。（六）有效开展对外沟通工作在维持现有关系单位基础上，采取电话访咨询、登记访咨询、座谈等形式和用节假日时刻进行适时访咨询，争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。（七）
目录 1.概述 1.1.目的 本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将： 描述数据库设计的目的 说明数据库设计中的主要组成部分 说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容 本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述，对数据库中各种对象的描述（包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系）。本文档中包含对以下数据库内容的描述： 数据表 视图 存储过程 用户自定义函数 触发器 约束 在数据库主要对象之外，本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略，为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。
1.3.与其他项目的关联 教学案例项目的数据库设计与教学项目（Web部分和Windows部分）功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计，数据库设计将配合教学案例的程序部分，以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2.数据库 2.1.数据库名称 数据库的名称一定要设为RGB，否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。 答案：USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=3072KB,MAXSIZE= UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=1024KB,MAXS IZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF
水利专业基础与实务（2010） 一、判断题 1.我国干旱指数的定义是指年水面蒸发量(蒸发能力)与年降雨量的比值。错 2.同一场降雨的降雨强度随降雨历时而变化但不随空间变化。错 3.山区河道的河水总是从河道补给地下水。错 4.水文随机变量抽样误差随样本容量n变大而变小。对 5.每年的台风给中国陆地带来的是百害而无一利。错 6.黏土可以用以做土坝心墙以防止渗漏。对 7.陆面蒸发系指流域内水体蒸发与流域内土壤蒸发之和。错 8.含有较多钙和镁盐的地下水称为硬水。对 9.按蓄满产流概念，在湿润地区降雨使包气带未达到田间持水量之前不产流。 对 10.污水处理厂的一级处理主要是去除污水中的悬浮物。对 11.频率P=95％的枯水年，其重现期等于20年。对 12.农业用水量仅仅是指粮食作物、果树、灌溉用水量。错 13.目前北京市的再生水利用是利用经过处理后达标(达标排放水)的水。错 14.水资源规划管理中的供需平衡是指可供水量和耗水量之间的平衡(实际需水量间的)。 错 15.在超渗产流中，形成地面径流的必要条件(充分条件)是降雨量大于下渗能力。错 16.作物的蒸腾、蒸发量是不可控制的。对 17.灌溉渠道上的桥梁、水闸、跌水、渡槽都是渠道上的水工建筑物。错（桥 梁不是） 18.水库在汛期允许兴利蓄水的上限水位称为防洪限制水位。对 19.水工建筑物基础的防渗措施主要分成两类，一类是垂直防渗；一类是水平防 渗。错 20.水土保持工作中的清洁小流域建设(改善农村水土流失地区生产、生活条件和生态 环境)，和传统的水土保持没有差别。错 21.水工建筑物的安全系数越大，则建筑物的抗风险性能越小。错 22.排水河道的设计流量就是集水区的最大流量。错 23.我国水法规定我国水资源管理实行流域管理和行政区域管理相结合的体制。 错 24.建在火成岩(软弱)地基上的堤坝容易发生流土现象。错 25.建在沙土地基上的堤坝容易发生管涌现象。对 26.采取了必要的措施以后，水闸也可以建在土基上。对 27.2009年北京市仍然是干旱年。对
人事管理系统解决方案 一、系统简介 人事管理系统是针对高校人事工作而专门开发的多功能集成应用，它能够实现高校教职工管理工作的信息化、统一化，为各种事务性工作的办理提供统一的流程。人事管理系统采用数据库技术、分布式信息处理技术构建，依托校园网络运行，实现对高校人事信息进行数据管理、维护、共享、交换，并以工作岗位为核心实现对教职工的电子身份认证和权限管理。 人事管理系统能够对原有系统进行有效整合，实现资源共享，简化办理流程，在提升工作效率的同时，确保各种数据的权威性和准确性。高校引入人事管理系统后，能够大幅提升人事管理方面的整体水平。人事管理系统能够实现功能模块的定制化，适用于各类大中专院校。系统具有极强的兼容性和可拓展性，功能模块间能够随意组合，以实际应用为最终目的。 二、系统功能 人事管理系统是为解决大量复杂的教职工日常工作而设计，在功能上涵盖了所有环节，本着实用的设计思想，着眼与高校后勤的管理特色和实际需要，帮助高校对人力资源管理的各项业务流程进行全面的电子化管理，解决人力资源管理的实际问题。 1、组织机构设置
对后勤组织机构的基本信息进行设置和维护。可以增加、修改和删除组织机构信息(在权限允许的情况下)，也可以查看各部门下属的人员信息。 2、岗位信息设置 对后勤各部门下的岗位类别和信息进行设置和维护。其中包含：岗位类型、岗位位置、职责范围、岗位编制数、岗位职责、岗位职责条件及服务细则考核标准、岗位系数、岗位津贴等。 3、人事档案管理
对人员的基本信息进行管理和维护。可以根据人员的类别（在编、非在编、自管、离职、退休）查询人员的基本信息和部门的人数。也可以添加、修改和删除（有权限控制）人员的基本信息。在人员的基本信息记录中还可以添加人员的各种证件扫描件，并且可以查看这些证件的图片。系统可以用电子表格文件还具有批量导入人员基本信息的功能。 4、人员合同管理 对人员的劳动合同进行管理和维护。可以增加、修改和删除人员的劳动合同信息。可以对人员的合同进行续签、改签和换签操作，系统还能够对人员的转正时间、合同到期时间进
公司人力资源部工作总结 [模版仅供参考，切勿通篇使用] 公司人力资源部工作总结 人力资源部在公司领导的指导和各部门的支持下，本年度重点加强对公司人力资源的管理与配置，人力资源开发与员工培训工作，同时绩效考核工作与分配机制也有了改进，回顾2019年，总结如下： 一、公司人力资源基本情况 2019年截止12月底公司职工人数人。本年度人力资源部编制3人，负责公司所有人力资源各模块工作的同时，同时负责公司党务、文化等工作；总体来说，工作饱和，努力完成各项工作任务。 二、本年度主要工作 （一）、薪酬福利和社会保险 2019年依然保持原有公司薪酬制度基础上，提请总经理办公会增加了所有员工保健收入和防暑降温补贴，使工资总额提高了约5%；分两次（年初和年中）调整了部分员工的工资（岗位系数），通过调整，努力达到岗位、能力、工作表现与薪酬匹配。随着北京地区、**地区最低工资收入的提高，公司各事业部均重
新测算了产量工资数额，普遍提高了生产一线操作工的收入，本年度按社保要求核定2019年社会保险缴费基数及住房公积金缴纳基数，社会保险工作是一项非常琐碎并细致的工作，员工调入、调出、医保定点医院的变更，医疗保险医药费审批、复核员工医药费报销、员工独生子女费、员工生育、晚育津贴申领、复转军人补助等等，每一项都在日常工作中不可缺少，今年公司北京地区办理工伤认定2人，申报一人劳动能力鉴定，被评为十级，可见安全工作重中之重，工作上的失误带来的不仅仅是公司的损失，还有员工个人身体健康和幸福程度。 （二）、绩效考核 公司加强人力成本控制，不断完善人员配置和细化绩效考核工作，推动员工绩效管理，根据公司目前经营重点，今年起草修订了《2019年度公司绩效考核管理办法》，对事业部、市场营销部、技术中心部门考核办法进行了完善和补充，人力资源部严格按照考核办法每季度进行一次绩效考核组织实施，针对职能业务部门采用关键绩效考核办法，突出考核关键职责，事业部门采用定量指标和定性指标相结合的方式，今年突出业绩考核的同时，重点加强了质量管理、安全管理。整体开展比较顺利，一定程度上起到了推动员工绩效管理力度的效果。 （三）、招聘与配置
精心整理企业人事管理系统 详细设计说明书 文档作者谭聪 学号 一． 1.1 阶段中， 1.2背景 1.3 主键：数据库表中的关键域。值互不相同。 外部主键：数据库表中与其他表主键关联的域。 ROLLBACK:数据库的错误恢复机制。 1.4参考资料 1.人事管理系统项目计划任务书，XXX公司 2．人事管理系统项目开发计划，软件开发小组 3．用户操作手册（初稿），软件开发小组 4．软件工程及其应用，周苏、王文等，天津科学技术出版社 5．软件工程，张海藩，清华大学出版社 二．系统结构 模块结构由各个成员分别完成 身份认证模块及人员信息统计模块见《身份认证及人员信息统计模块》分页 人员信息维护模块见《人员信息维护模块》分页
人员信息查询模块见《人员信息查询模块》分页 工资信息维护模块见《工资信息维护模块》分页 工资信息查询模块见《工资信息查询模块》分页 三．身份认证模块 3.1软件结构 模块的界面参见概要设计文档 身份认证模块： 3.2 1. Check（）过程： 对登陆的用户名及密码进行检验，如果通过验证则返回turu，进入系统主菜单，否则返回faulse，调用错误处理程序。 Callmenu（）过程： 被check（）过程调用，列出系统主菜单，并调用系统功能模块。
系统菜单： 2.性能 3 4 5 已经在软件结构中进行描述。四．统计模块 4.1软件结构
4.2 1 2.性能 统计模块对所有的或者选中类型的数据进行统计，在精度方面必须满足统计要求，精确到小数点后3位。 3.输入项目 统计模块要求用户选择统计方法，采用单选框的方式输入。 4.输出项目 统计模块输出统计结果，并列出被统计的条目，所有列出的条目及统计信息均为不可编辑项。 5.程序逻辑 已经在软件结构中进行描述。 五．人员基本信息查询模块
Making a comprehensive plan from the target requirements and content, and carrying out activities to complete a certain item, are the guarantee of smooth implementation.人力资源部工作规划正式 版
人力资源部工作规划正式版 下载提示：此计划资料适用于对某个事项从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，目的为完成某事项而进行的活动而制定，是能否顺利和成功实施的重要保障和依据。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 回顾xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈;这就如同工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味
强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此，工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。 一、员工引进、调配、管理方面 1、xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与
石河子大学信息技术学院 数据库系统课程设计 某单位人事管理系统的数据库信息 姓名：曾晨2010508013 李沁梅2010508063 老师：于宝华 专业：计算机科学与技术 学院：信息科学与技术学院 页脚内容1
完成日期：2013-1-17 目录 一、........................................................................... 人事管理信息系统概述5 1.1、项目简介 (5) 1.2、项目背景及现状分析 (5) 二、.............................................................................................. 可行性分析6 三、.................................................................................................. 需求分析7 3.1、系统的性能要求 (7) 3.2、总体需求 (7) 3.3、数据流分析 (7) 四、.................................................................................................. 系统规划9 4.1、系统的功能模块划分 (9) 4.2.、系统功能 (10) 五、.............................................................................................. 数据库设计11 5.1、系统E-R图 (11) 页脚内容2
京执建字[2010]1号 关于2010年度全国一、二级注册建筑师资格考试有关问题的通知 各有关单位： 根据全国注册建筑师管理委员会《关于做好2010年度全国一、二级注册建筑师资格考试考务工作有关问题的通知》（注建〔2010〕1号）文件精神，结合北京地区实际情况，现将2010年度全国一、二级注册建筑师资格考试有关问题通知如下： 一、报名条件 在北京地区企、事业单位及军队中从事房屋建筑设计及相关业务的人员，符合规定报名条件，均可报名参加全国一、二级注册建筑师资格考试。 （一）一级注册建筑师资格考试首次报考人员需满足下列条件： 1、专业、学历及工作时间要求 （1）本文附件1所列学位或学历毕业人员按该表要求执行； （2）不具备本文附件1所规定学历的申请报名考试人员应从事工程设计工作满15年且应具备下列条件之一： ①在注册建筑师执业制度实施之前，作为项目负责人或专业负责人完成民用建筑设计三级及以上项目四项全过程设计，其中二级以上项目不少于一项。 ②在注册建筑师执业制度实施之前，作为项目负责人或专业负责人完成其它类型建筑设计中型及以上项目四项全过程设计，其中大型项目或特种建筑项目不少于一项。 说明：“民用建筑设计”、“其它类型建筑设计”等级的划分参见原国家物价局、原建设部《关于发布工程勘察和工程设计收费标准的通知》（〔1992〕价费字375号）及《工程设计收费标准（1992年修订本）》中的工程等级划分部分。 2、职业实践要求： 按照一级注册建筑师职业实践标准，申请报考人员应完成不少于700个单元的职业实践训练。报考人员待全部科目考试合格后，在领取资格证书时需提供本人首次报名当年的《一级注册建筑师职业实践登记手册》，以供审查。 （二）二级注册建筑师资格考试首次报考人员需满足下列条件之一： 1、专业、学历及工作时间按本文附件2要求执行； 2、具有助理建筑师、助理工程师以上专业技术职称，并从事建筑设计或者相关业务3年（含3年）以上； 3、不具备本文附件2所规定学历的申请报名考试人员应从事工程设计工作满13年且应具备下列条件之一: （1）在注册建筑师执业制度实施之前，作为项目负责人或专业负责人完成民用建筑设计四级及以上项目四项全过程设计，其中三级以上项目不少于一项。 （2）在注册建筑师执业制度实施之前，作为项目负责人或专业负责人完成其它类型建筑设计小型及以上项目四项全过程设计，其中中型项目不少于一项。 （三）符合报名条件的香港、澳门居民，可按照原人事部《关于做好香港、澳门居民参加内地统一举行的专业技术人员资格考试有关问题的通知》（国人部发〔2005〕9号）
(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！) 河南工程学院毕业设计（论文） 题目公司人事管理系统设计 学生姓名＿＿＿曹丽娜＿＿＿＿＿ 系（部）＿＿＿河南工程学院＿＿ 专业＿＿＿软件学院＿＿＿＿ 指导教师田正军＿＿＿ 2011年 5月 28日
摘要 在当今社会，互联网空前的发展，给人们的工作和生活带来了极大的便利和高效，信息化，电子化已经成为节约运营成本，提高工作效率的首选。考虑到当前大量企业的人事管理尚处于手工作业阶段，不但效率低下，还常常因为管理的不慎而出现纰漏。因此根据部分企业提供的需求，设计此企业人事管理系统，以帮助企业达到人事管理办公自动化、节约管理成本、提高企业工作效率的目的。 本企业人事管理系统采用C/S结构，在Windows XP操作系统下，主要对企业员工的信息以及跟人事相关的工作流程进行集中的管理，方便企业建立一个完善的、强大的员工信息数据库。它是以Microsoft Visual Studio 2005和SQL 2005数据库作为开发平台,使用C# 设计操作控件和编写操作程序，完成数据输入、修改、存储、调用查询等功能；并使用SQL 2005数据库形成数据表，进行数据存储。 本文详细介绍了企业人事管理系统的功能需求，系统设计和具体实现。并简要介绍了系统开发采用的过程方法。 关键词： 企业人事管理系统；员工信息数据库；SQL；C# Abstract With the unprecedented development of Internet, it has been brought us great convenience and efficiency in our society. Normalization and electrification have become the first choice of saving operation cost and improving work efficiency. Many enterprises' personnel administration systems lie in the phase of manual management which is inefficient and easy to go wrong by carelessness. Therefore, the MIS（Management Information System）is designed to make the personnel administration more scientific, normative and efficient. The system adopts the structure mode of Client/Server(C/S), Windows XP as the operation system，SQL 2005 as the background database, and Microsoft Visual Studio 2005 as the developing tool. It can help enterprises to establish a perfect, strong staff information database, which facilitates the centralized management of staff information and workflow. The paper explains the course design, system design and implementation of MIS, also briefly introduces the process of the system development. Keywords: Personnel Management System; Employee Information Database; SQL; C# 目录 前言................................................................ - 4-第一章需求分析....................................................... - 7 - 第一节企业人事管理系统的研究内容及所达到的目标 (7) 一、研究内容........................................................ - 7 - 二、设计原则........................................................ - 7 - 三、所达到的目标.................................................... - 7 -
人力资源部2004年度工作总结及2005年度工作规划 报告人： 时间：2004年12月8日
第一章2004年工作总结 (2) （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 (2) 1、建立绩效导向的薪酬体系 (2) 2、建立培训制度及计划。 (3) 3、明确岗位说明书 (5) 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 (5) （二）、根据组织结构图为企业配置人才 (6) 1、人员到岗情况 (6) 2、招聘情况 (6) 3、人员分析 (7) （三）、建立有凝聚力的企业文化 (9) 第二章2005年工作规划 (10) （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 (10) 1、在薪资管理方面，分步进行改革 (10) 2、建立员工招聘渠道 (11) 3、合法用工 (14) 4、结合企业战略规划的培训 (14) （二）、建立持续激励的管理制度 (15) （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 (16)
第一章2004年工作总结 北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2004年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于
目录 1．引言............................................. 错误!未定义书签。 编写目的........................................ 错误!未定义书签。 项目背景........................................ 错误!未定义书签。 参考资料........................................ 错误!未定义书签。2．总体设计......................................... 错误!未定义书签。 需求概述........................................ 错误!未定义书签。 软件结构........................................ 错误!未定义书签。3．程序描述......................................... 错误!未定义书签。 功能描述........................................ 错误!未定义书签。 性能............................................ 错误!未定义书签。 输入项目........................................ 错误!未定义书签。 输出项目........................................ 错误!未定义书签。 算法............................................ 错误!未定义书签。 程序逻辑........................................ 错误!未定义书签。 软件接口........................................ 错误!未定义书签。 限制条件........................................ 错误!未定义书签。 测试要点........................................ 错误!未定义书签。
青海人事考试信息网：2014年青海省直事业单位招聘1047人2014事业单位考试题库| 公共基础知识试题及答案 一、招聘范围、程序 此次公开招聘范围分面向全国和面向全省，其中面向全省招聘的范围包括本省户籍、本省生源、本省院校毕业生、在本省服务的各类基层项目高校毕业生、应由本省安置的退伍士兵(含在我省服役期满的退伍士兵)。公开招聘工作按照发布招聘信息、报名和网上资格审查、笔试、现场资格审查、面试、体检、考核、公示、办理聘用手续等程序依次进行。 二、报名方式和时间、地点 本次招聘报名工作采用网上报名、网上资格审查、网上缴费和网上下载打印准考证的方式进行，报名时间为2014年4月30日9时-5月5日24时;报考人员请登录青海人事考试信息网，详细阅读网上报名须知及诚信承诺书，如实提交有关信息并完成报名工作。符合加分条件的考生，在网上资格审查通过后，务请携带符合加分条件的相关证明的原件及复印件于 5月9日-5 月12日到省人事考试中心(西宁市昆仑路西山一巷3号)进行现场加分条件审核，否则，视同为自动放弃加分资格。 资格审查将贯穿招聘工作全过程，在任何一个环节发现不符合资格条件者，将随时取消其招聘资格。 三、考试时间及内容 此次公开招聘岗位分“考核聘用”岗位和“考试聘用”岗位。招聘条件中学历要求为博士硕士研究生的岗位以及标注为“特殊岗位”和“紧缺专业”的岗位属于“考核聘用”岗位，其他岗位均属于“考试聘用”岗位。 1.报考“考核聘用”岗位的考生不参加由省人力资源社会保障厅统一组织的笔试和面试，网上报名资格
审查通过后，请按报名网站公布的联系方式与用人单位(或主管部门)主动联系，参加由用人单位(或主管部门)自行组织的招聘考核(主要测试业务综合能力)。 2.报考“考试聘用”岗位的考生参加省人力资源社会保障厅统一组织的笔试。笔试时间为2014年5月18日，具体考试时间和地点以准考证为准。笔试内容包括公共基础知识(占笔试成绩的20%)、职业能力测验(占笔试成绩的20%)和专业科目(占笔试成绩的60%)。笔试和面试成绩各占总成绩的70%和30%。进入面试人员根据笔试成绩高低，按招聘岗位1：3的比例确定。面试工作中，教师、医护及部分单位的专业岗位，由用人单位及主管部门组织面试，其它岗位的面试由省人力资源社会保障厅统一组织，具体面试事宜将在省人事考试信息网另行通知。 3.报名结束后，招聘岗位数与报名审核通过人数达不到1：3比例的，由用人单位(或主管部门)根据岗位需求情况决定是否核减(或取消)该岗位招聘计划;保留招聘计划的，可视笔试、面试(或考核)情况决定是否聘用。 4.资格条件中标注为“不测试专业科目”的岗位，其笔试成绩按照公共基础知识、职业能力测验各占笔试成绩50%的比例计算。 四、其它事项 1.加分条件。根据有关政策，报考少数民族事务类岗位的少数民族考生，报考专业技术岗位的大学生退役士兵，服务期满两年且考核合格的“大学生村官”、西部志愿者(含青南计划)、“三支一扶”、特岗教师以及教育和卫生见习岗计划(仅限乡及以下学校、卫生院、社区医疗卫生机构的见习岗位人员)等服务基层项目人员，在笔试总成绩中加5分。加分分值累计不超过5分。 2.2014年应届毕业生必须在2014年7月31日前提供符合岗位条件要求的学历证书，否则取消招聘资格。取得国外学历证书的应当有国家教育部门出具的学历认证报告。 3.资格条件中有“藏汉双语”要求的岗位，统一笔试时要用汉语答题。面试时(或面试前)进行“藏汉双
人事管理系统的设计（开发） 目录 1.功能概述 2.开发背景及意义 3. 软件环境 3.系统层次结构 5 设计阶段类图 6. 软件具体功能说明，界面说明（表单说明） 7. 体会及优缺点分析
人事管理系统的设计（开发） 1. 功能概述 人事工资管理系统是不可缺少的部分，它的内容对于其的决策者和管理者来说都至关重要，所以人事工资管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。人事工资管理系统的主要任务就是使用计算机，对所有公司成员的人事档案资料进行保存；在需要时进行查找、分类、统计或者增加、修改和删除等操作；可以针对不同的目的，对各种档案资料进行查询。 2. 开发背景及意义 随着计算机技术、网络技术和信息技术的发展，现在办公系统更趋于系统化、科学化和网络化。网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的主要目的是实现信息交流和信息共享，提供协同工作的手段，提高办公的效率，让人们从繁琐的有纸办公中解脱出来。现在许多的机关单位的人事管理水平还停留在纸介质的基础上，这样的机制已经不能适应时代的发展，因为它浪费了许多人力和物力，在信息时代这种传统的管理方法必然被计算机为基础的信息管理所取代。 本系统就是基于本公司的人事管理而设计的，是对公司的人事资料进行管理，为人事管理人员提供了一套操作简单、使用可靠、界面友好、易于管理和使用的处理工具。本系统对人事各种数据进行统一处理，避免数据存取、数据处理的重复，提高工作效率，减少了系统数据处理的复杂性。本系统不仅使公司人事管理人员从繁重的工作中解脱出来，而且提高了人事管理的效率，提高了人事管理的科学性，方便了用户查询、管理人员进行管理。 3. 软件环境 服务器端要求如下： 操作系统：Windows 2000 Server 数据库：Mircrosoft SQLserver2005