目录
大型医药公司销售人员薪资结构的特点研究 (1)
一、引言 (1)
二、薪资相关理论分析 (1)
（一）生存工资理论 (1)
（二）工资决定理论 (2)
（三）双因素理论 (2)
三、大型医药公司销售人员薪资结构的现状——A公司为例 (2)
（一）大型医药A公司的简介 (2)
（二）问卷发放与回收 (3)
（三）公司在其薪酬水平的特点 (4)
四、大型医药公司销售人员薪资存在的问题 (5)
（一）销售人员的薪资较低，两级分化严重 (5)
（二）基本薪资的决定性因素来自于销售业绩 (5)
（三）销售提成限制性较强 (5)
（四）企业的福利项目缺乏实用性 (5)
（五）公司的考评主体分配不均，考评频率频繁 (5)
五、完善大型医药公司销售人员薪资结构的建议 (6)
（一）实行混合型薪酬策略，平衡平衡薪资差距 (6)
（二）优化营销人员基本的薪资制定标准 (6)
（三）有效的控制销售人员流动的风险 (6)
（四）调整考评占比，适当的演唱考评周期 (6)
（五）福利项目实行多样性与实用性相互并存 (7)
六、结论 (7)
参考文献 (9)
摘要
大型医药公司是我国国民经济发展当中重要的一个组成部分，也是市场发展当中传统产业与现代化产业结合的一部分，医药行业的发展有助于促进人类的健康，提高人们的生活水平，促进人们生活水平的提高有着重要的意义。本文以大型医药行业当中的A公司为例，对公司内部的销售人员薪资结构进行分析，阐述了其特点，并对其存在的问题进行剖析，从而提出了解决的措施。
关键词：医药公司销售人员薪资结构
大型医药公司销售人员薪资结构的特点研
究
一、引言
公司的行业当中立足，在提高公司的竞争力当中也都离不开人才的管理，只有将人才安排在合适的岗位上，才能实现人的价值，给企业带来更大的优势，从而能够减低企业的成本，因此，在企业的管理当中，人才是至关重要的，合理的薪资结构体系也是公司发展当中非常重要的一个环节，如何在降低成本的前提下管理好人，也是一个企业甚至是一个行业的人力资源管理需要考虑的问题，在大型的医药公司当中也是存在着较大的差异，各个大型医药公司的管理也是不一样的，在面对国家严格控制药价的市场环境当中，在面对公司运营成本不断增加管理难度上，面对公司的销售人员不断流失，薪资满意度较低，专业性不强，大型医药公司一定需要在符合当前市场环境下改善薪资管理结构，面对当前现状，如何利用现代的薪资管理结构，运用合理的方法和手段来应付当下的挑战，已经成为当下医药企业无法回避了，医药企业需要在各个行业当中取长补短，充分挖掘公司的发展问题，建立适应这个行业科学合理的销售人员薪资管理模式，从而可以很好的留住公司人才成为当务之急。
二、薪资相关理论分析
（一）生存工资理论
在18世纪末至19世纪初，亚当·斯密对薪酬进行分析，他表示，薪酬是在财产所有者与劳动者相互分离的下，作为非财产所有者的劳动者的报酬，由此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与非财产所有者即劳动者之间的力量对比。一般情况下，雇主的力量大于劳动者的力量，故在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。但是，由于每年提供的就业机会都比前一年多，而劳动者不够，从而导致雇主们竟相出高价雇用劳动者，致使薪酬增长。
（二）工资决定理论
在马克思主义工资理论下，认为工资是其资本主义社会普遍的经济的现象，主要体现了劳动者的价值，也就是劳动力的价格，这也是他们劳动力的转换形式，也是劳动力市场的供给和需求都是经过决定的，也体现了资本主义的剥削的本质，与资本主义其中不同的是，社会主义工资。也是社会扣除用于社会共同利益的费用、扣除社会在生产费用，依照按劳分配的原则，我们采用货币的形式，主要向劳动者分配个人的一种形式，由于劳动者所付出的劳动是社会行为，所以在社会作一定扣除后，全社会范围内等量分配劳动，获取等量报酬，依据所提供的劳动质量与劳动数量分配，多劳多得，少劳少得。
（三）双因素理论
双因素理论又叫激励保健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格20 世纪 50 年代末期提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论在工作丰富化研究方面具有开创性的意义。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素：激励因素能够给人们带来满意感。他与工作内容有关，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；二是保健因素：保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。他与工作环境或条件有关，包括公司政策制度、公司监管方式、人际关系、薪金、工作条件等。当人们具有激励因素时，他会产生很大的激励作用，一旦缺乏时，也不会感到非常不满。但是如果缺乏保健因素时，人们会产生极大的不满，然而具备他时，也不会带来激励作用。因此，两种因素相互独立，对人的作用完全不同。
三、大型医药公司销售人员薪资结构的现状——A公司为例
（一）大型医药A公司的简介
大型医药A公司是一家以研发为主导的生物制药企业大型医药A公司于200年成立发展，近年来来不断发展壮大，目前已发展成为小有规模的外资制药企业。大型医药A公司目前在我国有员工约2000多名，业务涉及国内余个地区。该公司已逐渐成长为拥有符合我国制药业务标准的一体化的先进生产线，能够批量生产余中药品，主导医药产品更在市场上占有一定份额。
（二）问卷发放与回收
本次问卷于2016年10月初设计究成，并与同期开始调查，2017年年月初调查结束。问卷调查受众为公司销售人员，为保证调查的合理性，杜绝片面情况出现，特将调查范围覆盖了个营销岗位，即销售代表、业务员、医药代表。在调查过程中，因营销人员外出办公频繁，故调查问卷调査人员无法覆盖所有营销人员，本次调査共发放100问卷份，在所有收回的问卷99份中，有效可使用的问卷份99，可使用率达调查结果可视为有效调查。
调查对象分别为不同学历、年龄、职位、入职年限的销售员工，结果具有良好的代表性及覆盖效果。各统计维度中，占有较大比重的项目有：学历为本科的有26人，占总人数的48.1%，年龄为岁的有人，占总人数的；职位为销售代表的有21人，占总人数的38.9%，入职年限1到3年年限的有10人，占总人数的18.5%。具体调查受众情况详见表所示。
表1 A型医药企业销售人员基本情况调查表
（三）公司在其薪酬水平的特点
公司依据其业务领域的差别，将企业营销人员划分为三大类：医药代表、业务员、代表。除以上列表中介绍的固定薪酬、浮动薪酬、福利外，公司会在年末汇总各区域各类型销售人员的业绩情况，设立新进员工奖、销售明星等激励性奖项，配之以客观的奖金额度，加上奖状等公幵表彰手段，提高员工收入，激励员工工作。
与其他行业营销人员相比，医药企业营销人员具有以下特性：丰富的专业知识、稳定成熟的业内关系网络、弹性较大的工作方式、较强自主及自控能力、良好的职业道德。结合以上特殊性，公司再次结合营销部门销售人员依其业务内容及涉及领域、所处区域不同，制定了具有一定差别性的薪酬比例。
表2 薪资结构表
表3 A公司的销售人员奖金方放表
四、大型医药公司销售人员薪资存在的问题
（一）销售人员的薪资较低，两级分化严重
当前在大型医药公司当中，销售人员是医药企业的核心人员，但是薪资水平较低，在本次的调查过程当中，有部分的员工薪资要比同行业的水平还低，存在着一定的不满情绪，公司对于销售人员的薪资制度采用的是追随型的薪酬制度，这样的薪资模式，与高新聘请的销售人员才能产生极大的差距，对于长期处于销售终端推广的人员来讲，不满的情绪严重，人员流动性较大。（二）基本薪资的决定性因素来自于销售业绩
在本次的薪资待遇调查当中显示，大型医药公司的大部分销售人员薪资主要是以业绩销售的任务、业绩为主的衡量标准，但是在资历以及经验方面缺乏一定的考虑，在企业当中，很多资历较深以及经验丰富的销售人员，主要是采用的为此基本薪资的水平基础上，安于现状，不思进取，也会成为企业的发展隐患问题。
（三）销售提成限制性较强
大型的医药公司为例保障销售人员工作的稳定性，希望在更大程度上留住人员，因此在薪资的比例当中有关提成方面采用的是预留制模式，比如采用的是季度性发放，或者是在月末仅仅发放剩余部分，并结合绩效考评等因素，本次调查显示，大部分的员工认为这样的方式缺乏人性化，认为预留制的比例过高，尤其是在季度性方放导致个人缴纳金额增加，员工存在着不满的情绪。
（四）企业的福利项目缺乏实用性
在我们了解的过程当中，企业积分福利性项目缺乏一定的实用性，比如缴纳的比例较低。缴纳的方式不灵活，转存困难等，对于积分福利项目，有的认为实用性不强，积分标准不清晰以及积分兑换的不适用等方面的问题。（五）公司的考评主体分配不均，考评频率频繁
根据调查显示，有大部分员工认为，当前企业当中的薪资考评比例分配
上是不合理的，自评比例较高，且没有实用性和客观性，考评频率过于频繁，大量的月末。季度和年末考评工作，在业务较高或者年底回报总结比较集中的时期，为员工带来的很大的压力，甚至也成为一种负担，相对应的，考评成绩的准确度自然不能反映的客观实际情况。
五、完善大型医药公司销售人员薪资结构的建议
（一）实行混合型薪酬策略，平衡平衡薪资差距
调整销售人员的薪资结构的组成部分，在维持当前薪资水平的基础上，在激励性的绩效方面加大力度，提高员工的工作积极性，提倡多劳多得的体制，避免因为相同的薪酬造成消极怠工的情况，对取得优秀成绩的员给予额外的补助，并给予绩效价差的给予一定的惩罚，实行奖惩并存机制，平衡薪资水平，提升企业的人员的稳定性。同时在激励部分，不仅限于资金上的奖励，适当的增加企业内部的培训，给销售人员定期开展一些业务方面的培训，提纲员工汲取专业化的知识，鼓励员工自身的发展，促进员工在工作当中成长，提升企业的归属感，降低员工的流动性。
（二）优化营销人员基本的薪资制定标准
根据当前企业销售人员的基本薪资，需要针对不同的薪资配套设计标准，并针对资历较深的员工，坚持维持当前的薪资水平，避免因为长期维护的客户关系出现了隐患，针对新进的员工，制定符合他们本身的薪资标准，在工作资历比较浅的时间下，在制定基本的薪资标准，重点主要关注学历、个人技能以及团队协作，并与一些分值挂钩，在员工能够满足条件的情况下，适当的调整薪酬水平，鼓励员工自我提升，稳定员工情绪，提高工作的稳定度，相信员工自身的能力，积极的累积经验，提高工作效率，从而为企业创收。（三）有效的控制销售人员流动的风险
一般来讲，个税差额部分是需要员工承担一部分的比例，在保障员工基本利益的情况下，可以有效的降低企业的资金运转，从而能够稳定工作关系，提高工作的满意度的目标。在保障员工自我价值实现，采取每个月、每一个季度排名的方式，给以一定的物质或者非物质的奖励，包括表彰奖励，培训进修机会以及福利积分等措施，保证销售人员付出的可以在第一时间得到企业以及团队的认可在满足销售人员自我实现的基础上，提升员工的荣誉感，
使得员工的满意度不断提升，从而控制风险的流动
（四）调整考评占比，适当的演唱考评周期
改善考评方面的占比，适当的演唱考评的周期，将现有的比例调整，包括自我评价、员工相互之间的评价和领导评价，将重点放在了主管的给予的评价基础上，降低自身的不客观评价模式，从而与现有的工作进行匹配。考虑到销售人员工作的特性，建议适当延长考评周期，保留季度以及年度的考评体系，对于资深销售人员，更加需要减少不便带来的时间上的浪费，关注销售人员的系统操作以及培训，加强熟练度，能够使得企业的管理制度和管理方法得到很好的落实。
（五）福利项目实行多样性与实用性相互并存
针对企业当前的操作模式，首先需要对当前销售人员薪资进行调整，缴纳范围采用的是员工自愿的模式，尊重销售人员的医意愿的基础上，尊重员工的意愿，在缴纳比例方便，建议范围控制在税法新政应当按照纳税所得税免税的比例内，为员工谋取一定的福利。福利积分的主要目的是鼓励员工在工作当中分享、创新，建议细化现有的积分给予制度，并将积分兑换成一些物质性的奖励，比如调休、灵活的工作制度，对工作环境进行优化等，适当的缓解压力。维护当前保障福利项目，满足老员工的基本需求，对资历比较是呢的员工，建议增加一些比如定期体验，补充医疗保险等福利项目，迎合销售人员的需求，提升企业的归属感。
六、结论
根据以上的分析，我们进行一系列的理论综述，总结了我国大型医药企业当前销售人员的薪资情况，得出销售人员也是医药企业发展很重要的资源，对其进行绩效考核，一定要在销售人员基础上考虑。针对我们对具体的企业薪资调查问卷，我们可以看出当前大型医药企业存在两级分化严重，基础的薪资待遇不完善，在项目福利上过于陈旧以及绩效考核的评定过大等缺点，映射歘当前大型医药公司在薪资管理待遇方面存在的问题。我们也从当前销售人员基本现状入手，梳理出薪资在管理方面的改进措施，并提出有效的建议，也就是医药企业当中的销售人员作为一个群体，薪资管理方法也是需要根据企业以及销售人员的特点来影响和制定的。
为此，由于大型医药企业当中销售人员的薪资管理方面内容复杂并且种类较多，因此，本文还需要进一步的深入研究，存在的不足包括本文的点差数据仅仅可以作为突出的问题进行探讨，不突出的问题暂时被搁置，因此在研究结论可靠性和客观性方面需要进一步的完善，其二，本文的研究不具备普遍性，不能解决其他企业的具体问题，在这方面本人将继续深化研究，争取能够提供更多具有参考价值的研究方法。
参考文献
[1]操婷.HR医药公司薪酬体系优化研究[D].江西财经大学，2019
[2]陈晶.医药消费者行为学[M].清华大学出版社,2010
[3]侯胜田.医药广告学[M].中国医药科技出版社,2009
[4]胡丹.B医药企业销售人员绩效管理体系构建研究[D].湘潭大学，2015
[5]刘东升.连锁商业客户关系管理[M].航空工业出版社,2008
[6]王淑娟.物流客户关系管理与服务[M].清华大学出版社,2011
[7]王文芳.医药企业营销人员薪酬管理研究[D].首都经济贸易大学2014
[8]赵郑.推广经理[M].经济管理出版社,2009
[9]张云.品类战略[M].山西人民出版社,2011